ENCG Tanger Référence : RH-FIP-016

Version : 1

Fiche d'identité processus Ressources humaines Date de création : 08/10/2024

Rédaction Vérification Aprobation

Nom & Prénom: EL OSRI Oumaima Nom & Prénom: AFIALAL Nadia Nom & Prénom: BOUALI Laila
Fonction: GRH Fonction: Responsable qualité Fonction: Directeur Général
Date : 09/10/2024 Date : 09/10/2025 Date : 10/10/2026
Intitulé Finalité Pilote
Assurer que le personnel bénéficie de la formation nécessaire pour développer ses
compétences
Support Faciliter le respect des obligations légales et réglementaires liées aux relations de travail Gestionnaire Ressources Humaines

Contribuer à la communication des objectifs stratégiques de l’entreprise auprès du personnel

Processus amont Ressources Processus aval

Direction Équipements, Personnel, Budget Direction
Personnel de l'entreprise Personnel de l'entreprise
Risques
Manque de compétences, Turnover,
Accidents

Éléments d'entrée Activités Éléments de sortie

Mise à jour des dossiers du personnel Bonne gestion des dossiers du personnel Dossier du personnel complet
Traitement des salaires Maintien d’une bonne gestion de la paie Bonne gestion de la paie
Appréciation trimestrielle du personnel Suivi de l’évolution de l’atteinte des objectifs individuels par poste Évaluation de performance
Mise à jour de la grille des
Évaluation semestrielle des compétences Évaluation des compétences pour mise à jour de la grille des compétences/polyvalence
compétences/polyvalence
Former le personnel Établissement d’un plan annuel de formation et suivi de sa réalisation Développement des compétences
Procédures, instructions et modes
Indicateurs
opératoires associés
Procédure Recrutement (S1-P5) - Taux de recrutement réussi (personnel recruté/annonces diffusées)
Procédure Gestion de la paie (S1-P2) - Taux d’exactitude de la paie (nombre d'erreurs/nombre total de paiements)
Procédure Formation (S1-P1) - Taux de participation aux formations (participants/effectif total)
Procédure Gestion de carrière - Taux de mobilité interne (nombre de promotions/mobilités internes)
 Référence : RH-FP-017
ENCG Tanger Version : 1

Fiche de poste RH Date de création : 08/10/2024

IDENTIFICATION DU POSTE
Intitulé du poste Directeur des Ressources Humaines (DRH)
Leadership stratégique et opérationnel en ressources humaines, avec responsabilité sur la gestion du personnel et
Nature du poste l'optimisation des talents.
IDENTITE DU SALARIE
Nom-prénom EL OSRI Oumaima
PRESENTATION DU SERVICE
 Définir et mettre en œuvre la stratégie RH de l'entreprise.
 Superviser l'ensemble des activités liées à la gestion des ressources humaines.
Mission principale du service  Assurer le développement et la gestion des talents.
 Garantir le respect des obligations légales en matière de droit du travail.
 Promouvoir la communication interne et le développement d'une culture d'entreprise positive.
 Gestion du personnel : Recrutement, paie, administration des employés.
Composition du service  Développement des compétences : Formation, évolution de carrière.
 Relations sociales : Gestion des relations avec les syndicats, climat de travail et communication interne.
Positionnement du salarié dans Mme EL OSRI Oumaima reporte directement à la direction générale et travaille en collaboration avec les directeurs des
l’organigramme du service différents départements pour aligner la stratégie RH sur les objectifs de l'entreprise.
LES MISSIONS DU POSTE
Le Directeur des Ressources Humaines définit et met en place la stratégie RH de l'entreprise. Il supervise la gestion des
Mission principale, raison d’être ou
talents, favorise un environnement de travail positif et s'assure que toutes les pratiques RH sont alignées avec les valeurs et
finalité du poste les objectifs de l'entreprise.
1. Élaboration de la stratégie RH

Définir la politique de recrutement, de formation et de développement des compétences.

Élaborer la stratégie de rémunération et avantages sociaux.
Mettre en place une politique de gestion des talents et de développement des carrières.
Concevoir des programmes d'engagement des employés et de gestion de la performance.
2. Gestion des relations sociales

Représenter l'entreprise lors des négociations avec les partenaires sociaux.

Assurer le respect du droit du travail et gérer les conflits sociaux.
3. Pilotage opérationnel des activités RH
Missions et activités du poste Superviser les processus de recrutement, de formation, et de gestion des compétences.
Gérer les politiques de rémunération et veiller au respect des budgets RH.
Superviser la gestion administrative du personnel (paie, contrats de travail, congés, etc.).
4. Accompagnement du changement

Accompagner les collaborateurs et les managers dans les projets de transformation et de changement de l'entreprise.
Assurer le déploiement de la stratégie RH en phase avec les enjeux de l'entreprise.
5. Représentation externe

Représenter l'entreprise dans les relations avec les organismes extérieurs.

Participer à des événements professionnels en lien avec les ressources humaines.

Intérêts du poste de DRH :

Influence stratégique et rôle clé dans le développement de l'entreprise.

Management et développement du capital humain.
Diversité des missions et des responsabilités.
Intérêts, contraintes difficultés du
poste Contraintes et difficultés :

Pression liée à la gestion des conflits sociaux.

Nécessité de rester informé des évolutions législatives et réglementaires.
Gestion d'un environnement complexe et parfois imprévisible.
COMPETENCES REQUISES
Formation et expérience - Directeur général F/H
Formation et expérience - DRH :

Diplôme Bac +5 en ressources humaines, droit du travail, psychologie, ou gestion des entreprises.
MBA ou Master en ressources humaines, management, ou administration des affaires.
Expérience d'au moins 10 ans dans le domaine des RH, dont plusieurs années à un poste de responsabilité.
Savoir-faire et compétences - DRH :
Compétences techniques :

Solides connaissances en droit du travail et de la législation sociale.

Maîtrise des techniques de recrutement, de formation, et de gestion des compétences.
Profil du poste Compétences en gestion de projets et conduite du changement.
Capacité à gérer les relations sociales et à mener des négociations.
 Connaissance des outils RH.
Savoir-être et soft-skills :

Leadership et capacité à fédérer les équipes.

Excellentes compétences en communication et en négociation.
Sens de l'écoute et empathie.
Capacité à gérer le stress et à faire face à des situations de conflit.
Adaptabilité et agilité dans un environnement changeant.
 Fiche des responsabilité du pilote de processus RH ( Extrait de la matrice des responsabilités )

Chapitre ISO Exigence ISO Responsable Description des responsabilités

Le DRH est chargé de gérer les ressources humaines, en s'assurant que le

Directeur des Ressources Humaines personnel dispose des compétences nécessaires pour atteindre les
7.1.2 Ressources humaines
(DRH) objectifs organisationnels. Cela inclut la gestion des recrutements, la
planification des effectifs et l'intégration des nouveaux employés.

Le DRH est responsable de la formation et du développement des

Directeur des Ressources Humaines compétences du personnel. Il doit veiller à l'adéquation des compétences
7.2 Compétences
(DRH) avec les besoins des postes et mettre en place des programmes de
formation pour améliorer les performances individuelles et collectives.

Le DRH doit s’assurer que le personnel est sensibilisé aux objectifs qualité
de l'entreprise, à l’importance de leur contribution individuelle et
Directeur des Ressources Humaines
7.3 Sensibilisation collective à ces objectifs, et aux conséquences d'une non-conformité aux
(DRH)
processus établis. Cela peut inclure des séances d'information, des
ateliers ou des formations spécifiques.

Le DRH est responsable de la communication interne concernant les

politiques RH, les objectifs de l’entreprise, et les initiatives liées à la
Directeur des Ressources Humaines
7.4 Communication gestion du personnel. Il veille à ce que les informations circulent
(DRH)
efficacement entre les différents services et niveaux hiérarchiques afin
d'assurer une bonne compréhension et mise en œuvre des politiques RH.
 Référence : RH-PLAN-003
ENCG Tanger
Version : 1
Plan d'action processus RH
Date de création : 11/10/2024

Origine Objectifs Action S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12

Assurer que le personnel a les
A1 : Identifier les compétences requises pour chaque poste
compétences nécessaires
A2 : Évaluer les compétences actuelles des employés
ISO 9001:2015 - Clause 7.2 : Compétences
A3 : Mettre en place un plan de formation pour combler les lacunes
A4 : Évaluation des compétences après formation
Promouvoir le développement
A5 : Organiser des ateliers de formation continue
ISO 9001:2015 - Clause 7.2 : Compétences et Procédures internes deprofessionnel
gestion des talents
continu
A6 : Encourager la participation à des conférences sectorielles
Optimiser la gestion des
A1 : Évaluer les besoins en ressources humaines
Procédures internes de gestion des RH ressources humaines
A2 : Élaborer une politique de gestion des talents
Suivre la satisfaction des
A3 : Mettre en place un système d’évaluation du climat social
ISO 9001:2015 - Clause 7.1.2 : Ressources humaines et Procédures internesemployés
de gestion du climat social
A4 : Système de feedback continu
Améliorer le processus de
A5 : Établir un processus de recrutement standardisé
Procédures internes de recrutement recrutement
A6 : Former les responsables du recrutement
Sensibiliser le personnel aux
A1 : Organiser des sessions de formation sur la norme ISO 9001:2015
exigences ISO
ISO 9001:2015 - Clause 7.3 : Sensibilisation A2 : Créer des supports de communication ISO
A3 : Distribuer une newsletter mensuelle ISO
A4 : Programme de sensibilisation continu
Améliorer la communication
A1 : Établir des canaux de communication clairs
: ISO 9001:2015 - Clause 7.4 : Communication interne
interne
A2 : Mettre en place des réunions régulières
Favoriser la communication
A3 : Enquêtes de satisfaction des employés
Procédures internes de gestion du feedback ascendante et descendante
A4 : Système de boîtes à suggestions
 Ré fére nce : RH-AMDEC-004

ENCG Tanger
Version : 1

Analyse AMDEC RH Date de création : 13/10/2024

Analyse des modes de défaillances actuelles Recommandations Mise en œuvre

Etapes du Causes possibles de Occurrenc Contrôles actuels du Porteur de

Mode de défaillance potentielle Effets de la défaillance potentielle Sévérité Détection Risque Actions recommandées Échéance Sévérité Occurrence Détection Risque
processus la défaillance e processus l'action

Ma uva i s e Ana l ys e pa rti el l e Mettre en pl a ce une mei l l eure

Res pons a bl e
Recrutement Ma nque de pers onnel qua l i fi é Reta rds s ur l es cha nti ers , ba i s s e de producti vi té 9 i denti fi ca ti on des 6 des pos tes à 5 270 pl a ni fi ca ti on des bes oi ns en Tri mes tri el 9 6 5 270
RH
bes oi ns pourvoi r pers onnel

Intégration des Créer un proces s us

Ma uva i s e i ntégra ti on des nouvea ux Abs ence de pl a n Accuei l et forma ti on Res pons a bl e
nouveaux Di ffi cul té d'a da pta ti on, fa i bl e producti vi té 8 4 3 96 d'i ntégra ti on s tructuré et un Ponctuel l e 8 4 3 96
empl oyés d’i ntégra ti on cl a i r de ba s e RH
employés pa rra i na ge

Non-i denti fi ca ti on Ses s i ons de Él a borer un pl a n de forma ti on

Formation Res pons a bl e
Abs ence de forma ti on a da ptée Ba i s s e de qua l i té du tra va i l , ma nque de compétences 8 des bes oi ns en 5 forma ti on 3 120 conti nue ba s é s ur l es bes oi ns Annuel l e 8 5 3 120
continue RH
forma ti on s pora di ques réel s

Ma nque de Hora i res s ta nda rds , Mettre en pl a ce un s ys tème Res pons a bl e

Gestion des
Ma uva i s e pl a ni fi ca ti on des hora i res Surcha rge de tra va i l , fa ti gue des empl oyés 7 coordi na ti on 5 pa s d’a jus tement en 4 140 fl exi bl e de ges ti on des RH et Tri mes tri el 7 5 4 140
plannings
entre s ervi ces foncti on des bes oi ns hora i res producti on

Abs ence de
Communication Ma nque de communi ca ti on a vec l es Dél a i da ns l a rés ol uti on des probl èmes , ma nque de réuni ons Réuni ons Ins ta urer des réuni ons Res pons a bl e
6 4 3 72 Ponctuel l e 6 4 3 72
interne a utres s ervi ces coordi na ti on régul i ères occa s i onnel l es hebdoma da i res i nters ervi ces RH
i nters ervi ces

Proces s us Mettre en pl a ce des

Évaluation des Abs ence d’éva l ua ti on régul i ère des Éva l ua ti on a nnuel l e Res pons a bl e
Démoti va ti on, ba i s s e de l a qua l i té 7 d’éva l ua ti on peu 4 3 84 éva l ua ti ons tri mes tri el l es Tri mes tri el 7 4 3 84
performances performa nces peu a pprofondi e RH
s tructuré a vec feedba ck
Abs ence d’un
Gestion des proces s us cl a i r de Ges ti on a u ca s pa r Mettre en pl a ce un proces s us Res pons a bl e
Confl i ts non rés ol us entre empl oyés Ma uva i s e a mbi a nce de tra va i l , ba i s s e de producti vi té 9 5 3 135 Ponctuel l e 9 5 3 135
conflits ges ti on des ca s formel de ges ti on des confl i ts RH
confl i ts
 Référence : RH-PAP-018
ENCG Tanger
Version : 1

Plan d'action du processus RH Date de création : 18/10/2024

Efficacité
Délai de Observation / Moyens /
N° Origine Analyse de(s) cause(s) Action(s) 1/ Responsable 2/ Contributeur
traitement Indicateurs
oui Non

ISO 9001:2015 - A11 : Identifier les

Personnel manquant de Évaluation des
1 Clause 7.2 : compétences requises pour Directeur RH Chef d'équipe 1 mois Oui
compétences spécifiques compétences actuelles
Compétences chaque poste

ISO 9001:2015 -
Manque de formation A12 : Élaborer un plan de Taux de participation aux
2 Clause 7.2 : Responsable Formation Superviseurs 3 mois Oui
continue formation continue formations
Compétences

ISO 9001:2015 - A13 : Formation sur

Déficit dans l'utilisation Amélioration des
3 Clause 7.2 : l'utilisation des nouveaux Responsable Technique Formateurs externes 2 mois Non
d'équipements techniques performances techniques
Compétences équipements

A21 : Mettre en place des

Retours d'expérience Accidents liés à un manque Réduction du nombre
4 ateliers sur la sécurité au Responsable Sécurité Responsables de chantiers 1 mois Oui
sur chantiers de formation en sécurité d'accidents
travail

Compétences non mises à A22 : Mise à jour des dossiers

5 Évaluation interne Directeur RH Gestionnaires de projet 2 mois Oui Suivi des dossiers mis à jour
jour pour certains employés de compétences

ISO 9001:2015 - Manque de qualifications

A23 : Plan de certification Taux de certification des
6 Clause 7.2 : spécifiques pour certains Directeur des Opérations Ressources humaines 6 mois Non
pour les compétences clés employés
Compétences chantiers

Analyse des accidents Risque élevé de blessures A32 : Inspection des chantiers Diminution des risques
7 Responsable Sécurité Inspecteurs 1 mois Oui
de chantier sans mesures préventives pour évaluer les risques identifiés

Non-conformité aux A33 : Formation sur les

Utilisation de matériaux non Conformité avec les normes
8 normes matériaux écologiques et Responsable Environnement Fournisseurs 4 mois Non
conformes environnementales
environnementales durables
 Référence : RH-TDB-005

ENCG Tanger Version : 1

Fiche d'identité processus Ressources Date de création :

humaines 15/10/2024

Axes Objectifs Processus Indicateur Méthode de calcul Objectifs Objectifs Fréquence Fréquence Recommandations
fixés réalisés de mesure d’analyse
1. Gestion des compétences Identifier les compétences requises pour chaque poste RH Compétences Nombres de postes avec 100% 70% Trimestrielle Semestrielle Finaliser la définition des compétences manquantes et mettre à
définies par compétences définies / nombre jour régulièrement en fonction de l'évolution des besoins de
poste total de postes l'entreprise.

2. Formation Mettre en place un plan de formation pour combler les lacunes RH Taux de Nombre de formations réalisées / 100% 80% Trimestrielle Semestrielle Renforcer l'offre de formations pour couvrir les 20% de lacunes
couverture nombre de besoins identifiés des restantes et évaluer les retours des employés pour améliorer les
des formations besoins contenus des formations.
identifié
s

3. Gestion des talents Élaborer une politique de gestion des talents alignée avec les objectifs RH Taux de Nombre de talents retenus / 90% 77% Trimestrielle Annuelle Mettre en place des actions supplémentaires pour améliorer
de l'entreprise rétention des nombre total de talents requis encore la rétention des talents, notamment via des parcours de
talents carrière plus clairs.

4. Recrutement Standardiser le processus de recrutement RH Taux de Nombre de nouveaux embauchés 85% 75% Trimestrielle Semestrielle Améliorer les critères de présélection et ajuster le processus pour
correspondanc correspondant aux exigences / total atteindre l'objectif de correspondance à 85%.
e aux embauchés
exigences du
poste

5. Formation ISO 9001:2015 Organiser des sessions de formation sur la norme ISO 9001:2015 pour RH Taux de Nombre d'employés formés / 100% 80% Mensuelle Trimestrielle Maintenir la formation continue et des sessions de rappel pour les
100% des employés participation nombre total d'employés concernés nouveaux employés ou ceux en besoin d'actualisation sur la
aux formations norme ISO 9001:2015.

6. Communication interne Établir des canaux de communication internes clairs pour améliorer la RH Taux de Nombre d'employés satisfaits / 85% 80% Mensuelle Trimestrielle Renforcer les canaux de communication en intégrant des
circulation des informations satisfaction nombre total d'employés feedbacks réguliers et des plateformes interactives pour
des employés atteindre un taux de satisfaction de 85%.
sur la
communicatio
n

Taux Nombre de jours d'absence / Hebdomadair

7. Absentéisme Réduire le taux d'absentéisme RH 3% 7% Mensuelle
d'absentéisme effectif total e
 Référence : RH-PROC-006-P1
ENCG Tanger
Version : 1

Procédure de recrutement Date de création : 12/10/2024

Étape Responsable Action Documents / Outils

Identifier les postes à pourvoir en Fiche de poste détaillant les
1. Identification du Besoin en fonction des besoins de l'entreprise, des missions, compétences
DRH, Managers de Département
Recrutement départs ou de la création de nouveaux requises et conditions de
postes. travail.
Valider la fiche de poste et le profil de
2. Validation de la Fiche de Poste DRH, Direction Générale Fiche de poste validée
candidat souhaité.
Site web, Plateformes de
Rédiger et publier l’offre d’emploi sur recrutement (LinkedIn,
3. Publication de l'Offre d'Emploi DRH
divers supports. Indeed), Réseaux sociaux,
Associations professionnelles
Système de gestion des
4. Réception des Candidatures DRH, Équipe de Recrutement Collecter et organiser les candidatures.
candidatures (ATS)
Analyser les CV et lettres de motivation
5. Sélection des Candidats Équipe de Recrutement CV, Lettre de motivation
pour présélectionner les candidats.
Grilles d'évaluation, Entretiens
Organiser des entretiens avec les
6. Entretiens de Recrutement Managers de Département, Équipe de Recrutement téléphoniques, virtuels ou en
candidats présélectionnés.
personne
Contacter les anciens employeurs ou
7. Vérification des Références Équipe de Recrutement référents pour vérifier les informations Références professionnelles
fournies par le candidat.
8. Décision Finale et Offre Prendre la décision finale sur le
DRH, Direction Générale Lettre d'offre d'emploi
d'Emploi candidat retenu.
9. Intégration du Nouveau Organiser un processus d'intégration
DRH, Manager de Département Programme d'intégration
Collaborateur pour accueillir le nouvel employé.
Retours des candidats et
10. Suivi et Évaluation du Évaluer l’efficacité du processus et
DRH managers, Analyse des
Processus de Recrutement apporter des améliorations.
performances
 Référence : RH-PROC-006-P3
ENCG Tanger Version : 1

Procédure de formation Date de création : 11/10/2024

Eape Responsable Action Éléments à Collecter / Vérifier Outils / Méthodes Documents Utilisés

Département des Réaliser une évaluation annuelle des compétences et des Entretiens,
1. Identification des Compétences actuelles, Besoins de Rapports d'évaluation,
Ressources Humaines besoins de formation en collaboration avec les managers Questionnaires, Analyses
Besoins en Formation formation identifiés Questionnaires de besoins
(DRH) de chaque département. des performances

2. Élaboration du Plan de Sur la base des besoins identifiés, élaborer un plan de Contenu de la formation, Estimation Plan de formation annuel,
DRH -
Formation formation annuel. des coûts associés Budget de formation

3. Sélection des Identifier et sélectionner des formateurs internes et Expertise, Expérience pédagogique, Liste des formateurs, Critères de
DRH -
Formateurs externes qualifiés. Références professionnelles sélection

4. Organisation des DRH et Coordinateur de Planifier les sessions de formation en tenant compte des Disponibilités des employés, Lieux Calendrier des formations,
-
Sessions de Formation Formation disponibilités des employés. et matériels nécessaires Matériel de formation
5. Suivi et Évaluation des Questionnaires de satisfaction, Rapports d'évaluation,
DRH Évaluer l'efficacité des formations après chaque session. -
Formations Évaluations des compétences Questionnaires de satisfaction
6. Archivage des Dossiers Historique des formations, Dossiers de formation, Certificats
DRH Tenir à jour un dossier de formation pour chaque employé. -
de Formation Évaluations de performance et attestations
Revoir et mettre à jour la procédure de formation tous les
7. Mise à Jour de la Procédures documentées,
DRH deux ans ou en cas de changement majeur dans - -
Procédure Rapports de mise à jour
l'organisation ou la législation.
 Référence : RH-PROC-006-P2
ENCG Tanger Version : 1

Procédure de paie et Date de création : 11/10/2024

rémunération

Outils /
Étape Responsable Action Éléments à Collecter / Vérifier Documents Utilisés
Méthodes
Heures travaillées (normales et
supplémentaires), Congés pris et Feuille de temps, Registre
1. Collecte des Données de Collecter toutes les informations
Responsable de la Paie absences (maladie, congés payés), - des congés, Bordereaux de
Paie nécessaires à la préparation des paies.
Primes et indemnités (transport, primes
repas, etc.)
Exactitude des heures et des
2. Saisie des Données dans le Saisir toutes les données collectées Logiciel de Fichiers de saisie des
Responsable de la Paie absences, Précision des primes et des
Système de Paie dans le logiciel de paie. gestion de la paie données, Tableaux de bord
déductions
Calculer le salaire brut, Appliquer les
Calculer les salaires nets à payer pour déductions (cotisations sociales, Grille de calcul des salaires,
3. Calcul des Salaires Responsable de la Paie -
chaque employé. impôts sur le revenu), Établir le Tableaux de cotisations
salaire net
Exactitude des calculs, Respect des Bulletins de paie
4. Validation des Bulletins de Vérifier et valider les bulletins de paie
DRH conventions collectives, Conformité - préliminaires, Conventions
Paie avant distribution.
aux réglementations en vigueur collectives
Envoi
électronique via
5. Distribution des Bulletins Distribuer les bulletins de paie aux Bulletins de paie finaux,
Responsable de la Paie - un système
de Paie employés. Accusés de réception
sécurisé, Remise
en main propre
Gérer les modifications de
6. Gestion des Modifications Recevoir les demandes, Valider et Demandes d'augmentation,
DRH rémunération (augmentations, primes -
de Rémunération mettre à jour les informations Registre des primes
exceptionnelles).
Déclarations sociales (URSSAF,
S'assurer que toutes les obligations Déclarations URSSAF,
7. Suivi des Obligations retraite), Déclarations fiscales,
Responsable de la Paie légales en matière de paie sont - Bulletins de paie, Dossier
Légales Respect des délais de paiement des
respectées. fiscal
salaires
Bulletins de paie, Justificatifs des
8. Archivage des Dossiers de Archiver tous les documents relatifs à Dossiers de paie archivés,
Responsable de la Paie heures et des absences, Documents -
Paie la paie. Rapports de régularisation
de régularisation
Évaluer régulièrement le processus de Rapports d'évaluation,
9. Évaluation et Amélioration Retours d’expérience des employés,
DRH paie et identifier des opportunités - Retours d'expérience des
Continue Analyse des erreurs et retards
d'amélioration. employés
Mettre à jour la procédure tous les
10. Mise à Jour de la Procédures documentées,
DRH deux ans ou en cas de changement - -
Procédure Rapports de mise à jour
législatif ou organisationnel.
 Référence : RH-COMM-009
ENCG Tanger Version : 1

Procédure de communication interne Date de création : 11/10/2024

Plan de Communication Interne :

Ce plan vise à établir une communication interne efficace au sein de DSWORKS pour garantir la bonne mise en œuvre du système de management de la qualité conformément aux exigences de la norme ISO 9001:20

1.1 Sujets de Communication

Politique et objectifs de l'entreprise : Sensibilisation aux engagements stratégiques de l'entreprise.

Processus et procédures : Mise à jour des procédures opérationnelles.
Évaluations et audits : Résultats des audits internes et externes, mesures correctives et préventives.
Formations : Programmes de formation disponibles pour les employés.
Améliorations continues : Progrès réalisés et initiatives pour améliorer les processus.
Culture d'entreprise : Valeurs, missions et vision de l'entreprise.
Événements internes : Annonces d'événements, séminaires, et activités de renforcement d'équipe.
Santé et sécurité au travail : Informations sur les pratiques de sécurité et les protocoles à suivre.

1.2 Moments de Communication

Réunions mensuelles : Présentation des indicateurs clés et discussions sur les performances globales.
À chaque changement de procédure : Notification et formation des employés concernés.
Après chaque audit : Communication des résultats et actions correctives.
Lors de la planification des formations : Annonce des nouveaux programmes et des dates.
Avant des événements : Annonce et préparation des événements internes.

1.3 Destinataires de la Communication

Direction générale : Pour les politiques, les résultats des audits et les stratégies à long terme.
Responsables de département : Pour les mises à jour des procédures et les performances.
Tous les employés : Pour les formations, les informations sur la santé et la sécurité, ainsi que les initiatives d'amélioration.
Équipe qualité : Pour les données relatives à la performance et les actions à mettre en œuvre.
Service des ressources humaines : Pour les questions relatives au personnel et à la culture d'entreprise.

1.4 Méthodes de Communication

Réunions en face à face : Pour les discussions approfondies et les décisions stratégiques.
Courriers électroniques : Pour les annonces rapides et les mises à jour.
Intranet : Pour partager des documents, des procédures et des annonces importantes.
Tableaux d'affichage : Pour les informations visuelles et les annonces importantes.
Newsletters internes : Pour les nouvelles sur l'entreprise, les formations, et les initiatives en cours.
Ateliers et séminaires : Pour approfondir certains sujets et favoriser l'échange d'idées.

1.5 Responsables de la Communication

Directeur général : Communication de la vision et des objectifs stratégiques.

Responsables de département : Communication des informations pertinentes à leurs équipes et coordination des activités.
Équipe qualité : Coordination des communications sur les audits et les améliorations.
Responsables RH : Annonce des formations, des initiatives de développement et des événements internes.
Tous les employés : Participation à la diffusion d'informations et partage d'expériences.
 Référence : RH-FORM-011

ENCG Tanger
Version : 1

Procédure de formation Date de création : 12/10/2024

Plan de Formation 2024 pour la Société DSWORKS :

Objectif global : Renforcer les compétences des employés dans le domaine de la construction tout en assurant une sensibilisation adéquate aux exigences de la norme ISO 9001.
1. Objectifs de la formation :

Développer des compétences techniques spécifiques liées aux métiers de la construction.

Sensibiliser les employés aux exigences de la norme ISO 9001, notamment en matière de connaissance organisationnelle.
Améliorer la sécurité sur les chantiers.
Favoriser l'intégration des pratiques de gestion de la qualité dans les processus quotidiens.
2. Public cible :

Personnel opérationnel (ouvriers, chefs de chantier).

Personnel administratif et technique (conducteurs de travaux, responsables qualité).
Managers et superviseurs de projets.

3. Axes de formation :
Public
Thématique Objectif Durée Modalité Formateur
concerné
Comprendre les
exigences de la
Sensibilisation à la
Tous les norme ISO 9001
norme ISO 9001 1 jour Présentiel Formateur certifié ISO
employés et l'importance de
(Chapitre 7.3)
la connaissance
organisationnelle

Maîtriser les
techniques de
Techniques de Ouvriers et construction
Atelier pratique +
construction et normes chefs de modernes et les 3 jours Formateur spécialisé en construction
théorie
de sécurité chantier normes de
sécurité en
vigueur
Apprendre à
planifier et gérer
Gestion de projet et Conducteurs Présentiel + études de
efficacement les 2 jours Consultant en gestion de projet
planification de travaux cas
projets de
construction
Optimiser
Utilisation des
Personnel l'utilisation des
logiciels de gestion de En ligne + ateliers
administratif et outils numériques 2 jours Formateur en outils numériques
chantier (ex : MS pratiques
technique pour la gestion de
Project)
projet
Identifier et gérer
Chefs de
Gestion des risques les risques liés
chantier et 2 jours Présentiel + ateliers Formateur en sécurité au travail
sur chantier aux chantiers de
ouvriers
construction
Renforcer la
communication et
Communication et Tous les
la collaboration 1 jour Atelier participatif Consultant RH
travail d'équipe employés
au sein des
équipes

4. Calendrier de formation :
Formation
Mois Public cible
prévue
Sensibilisation
Tous les
Janvier à la norme ISO
employés
9001
Techniques de
Ouvriers, chefs
Février construction et
de chantier
sécurité
Gestion de Conducteurs de
Mars
projet travaux
Utilisation des Personnel
Avril logiciels de administratif et
gestion technique
Gestion des Chefs de chantier,
Mai
risques ouvriers
Communication
Tous les
Juin et travail
employés
d'équipe

5. Indicateurs de réussite :

Évaluation des compétences avant et après la formation (tests de connaissances).

Feedback des participants sur la pertinence et l'applicabilité de la formation.
Taux de conformité aux normes ISO après sensibilisation.
Amélioration des pratiques de sécurité sur les chantiers.
6. Budget estimé :

Estimation des coûts des formateurs, des matériaux pédagogiques, et des éventuelles certifications s’élève à 20 000 MAD.
 LISTE DES INFORMATIONS DOCUMENTEES AVEC CODIFICATION

DOCUMENT CODIFICATION
Analyse swot RH RH-SWOT-001
Analyse pestel RH RH-PESTEL-002
Plan d’action RH RH-PLAN-003
AMDEC RH RH-AMDEC-004
Tableau de bords RH RH-TDB-005
PDCA RH RH-PDCA-007
Objectifs Smart RH RH-SMART-008
Plan de communication interne RH-COMM-009
Plan de diagnostic des compétences RH-DIAG-010
Plan de formation de SDWORKS RH-FORM-011
Plan de gestion des ressources humaines RH-GRH-012
Plan d’évaluation des compétences RH-EVAL-013
Ingénierie de formation au sein de SDWORKS RH-ING-FORM-014
Exigences réglementaires de la fonction RH RH-REG-015
Procédure recrutement RH-PROC-006-P1
Procedure paie et rémunération RH-PROC-006-P2
Procédure formation RH-PROC-006-P3
Procédure gestion de carriére RH-PROC-006-P4
Procédure gestion et administration du personnel RH-PROC-006-P5
Procédure intégration des nouveaux employés RH-PROC-006-P6
Procédure diciplinaire et fin de contrat RH-PROC-006-P7
Procédure de demande et approbation des congés RH-PROC-006-P8
FIP RH RH-FIP-016
Fiche de poste RH RH-FP-017
PAP RH RH-PAP-018