Le recrutement

Le recrutement n’est plus un processus qui régit aux besoin immédiat de l’entreprise mais processus qui la repousse dans l’avenir. Dans un marché
de travail de plus en plus concurrentiel les entreprises doivent repenser leurs pratiques de recrutement pour se différencier et attirer les
candidats les plus qualifiés.
Définition
Le recrutement est définit par Heery et Noon com le processus qui consiste à attirer le nombre de candidats suffisamment qualifiés pour accomplir
efficacement le travail. Le recrutement est souvent assimilé comme étant la sélection des employés, recruter c’est mettre en œuvre des outils
permettant d’effectuer une sélection entre différents candidats.
Objectifs
Le but de recrutement est d’élaborer des moyens et techniques pour permettre à l’organisation:
De trouver des candidats compétents.
De sélectionner les meilleurs candidats qui puissent occuper des postes vacants.
D’augmenter un bassin de candidatures et d’utiliser différents outils pour la mise à jour du nombre de candidats et leurs qualifications.
Proceus
1. Définition de l’emploi
Elle consiste l’expression de répondre à un besoin de compétences et/ou d’effectif. L’apparition de ce besoin en recrutement est fondamentalement
liée à certain raison: la vacance d’un poste et la création d’un poste
2. La détermination du profil du candidat
Cette étapes a pour objectif principale énumérer les qualités à rechercher chez les candidats. Ces qualités, qui devront permettre de satisfaire
les exigences de l’emploi, sont essentiellement de deux sortes:
Les qualités objectives que l’on peut repérer par des faits ou des indicateurs simples.
Les qualités comportementales ou de personnalité.
3. L’identification des sources de recrutement
À ce niveau, l'organisation doit définir les marchés sur lesquels elle aura le plus de chances de trouver des candidats pouvant répondre à sa
requête. En effet, elle peut recruter en interne et dans ce cas, elle fera connaître son besoin et solliciter les candidatures du personnel de l’Ese
ou bien opter pour un recrutement externe.
4. La sélection
La sélection est définie comme “ un processus qui consiste, pour une organisation, à choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le
mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des partenaires, compte tenu des conditions environnementales”
La première démarche consiste à réaliser une pré-sélection. Il s’agit d’un premier tri des candidats effectué sur la base de certains documents.
Ce premier tri, va permettre de sélectionner les candidats qui vont passer à l’étape suivante, ceux mise en portefeuille
L’étape suivante consiste à utiliser les outils de recrutement:
Entretien: c’est une rencontre structurée entre un représentant de l’employeur et chacun des candidats afin que leurs interactions conduisent à
choisir la personne possédant le profil de compétence correspondant aux exigences du poste à pourvoir.
L’analyse graphologique: c’est une méthode qui permet d’avoir une information sur la personnalité du candidat moyennant son écriture.
Les tests: ils se présentent comme sorte d’épreuves utilisées pour mesurer des dimensions liées à un ensemble de critères physiques et mentaux à
propos des candidats et pouvant prédire ce qu’ils auront tendance à faire dans des circonstances futures. Il existe trois type de tests: les tests
psychomoteurs , les tests intellectuels et les tests de personnalité
Les références: il s’agit du recueil d’informations auprès d’individus qui connaissent bien le candidat. Le recruteur peut avec tendance à penser
que le candidat qui a mené à bien une fonction dans une organisation donnée réussira automatiquement la même mission dans une autre structure.
Les simulation professionnelles: c’est une pratique venant des Etats-Unis, et qui consiste à observer la capacité d’un candidat à résoudre les
problèmes clés d’un emploi, seul ou en groupe à partir de certains exercices
5. L’intégration
Cette étape détermine si le recrutement est concrétisé ou non. Cela veut dire que tant que l’on ne sait pas si le candidat retenu accepte la
proposition qui lui a été confiée, s’il arrive effectivement dans l’Ese le jour convenu, et enfin s’il réussit sa période d’essai, on ne peut pas dire
que le recrutement soit réalisé.
6. L’étape de diagnostic
Il s’agit d’un investissement d’envergure qu’il faudrait mesurer surtout en termes de rentabilité. Le plus habituel est que ce diagnostic soit réalisé
au bout d’un an. Ceci s’explique par le fait que les Ese estiment qu’un nouveau recru n’est rentable que s’il est conforme aux attentes placées en
lui et reste au moins un an voire même plus au sein de l’organisation.
L’impact du recrutement sur la GRH
Le recrutement influence profondément les dynamiques internes de l'entreprise, en façonnant sa culture, sa performance et sa capacité à
s'adapter aux évolutions du marché.
1. Le recrutement comme point d'entrée dans la relation entreprise-employé
Le recrutement est le premier contact entre l'entreprise et les futurs collaborateurs. Il joue donc un rôle crucial dans la construction de la
relation employeur-employé.
Construction de la marque employeur : Chaque processus de recrutement est une opportunité de renforcer ou de modifier la perception que les
candidats ont de l'entreprise. Une expérience candidat positive contribue à bâtir une marque employeur attractive et à attirer les meilleurs
talents.
Définition du profil idéal : Le recrutement oblige à définir avec précision les compétences, les expériences et les qualités requises pour un poste
donné. Cette étape est fondamentale pour assurer une bonne adéquation entre les besoins de l'entreprise et les profils des candidats.
Intégration des nouveaux collaborateurs : Le recrutement ne s'arrête pas à l'embauche. L'intégration des nouveaux arrivants est une étape
cruciale pour leur permettre de s'adapter rapidement à leur nouvel environnement et de développer un sentiment d'appartenance à l'entreprise.
 La formation
Le capital humain est aujourd'hui reconnu comme l'un des principaux atouts d'une entreprise. Il est constitué de l'ensemble des connaissances,
compétences et savoir-faire de ses collaborateurs. Pour développer ce capital, la formation joue un rôle primordial. Elle permet non seulement
d'améliorer les performances individuelles, mais aussi de renforcer la cohésion des équipes et de favoriser l'émergence d'une culture d'entreprise
forte.
définition de la formatio:
La formation est souvent définie comme un moyen, une méthode d’inciter les employés à une améliorer leurs connaissances, leur comportement,
leurs attitudes, leurs capacités mentales et leurs habiletés professionnelles nécessaires à la fois pour l’accomplissement adéquat de leurs fonctions
actuelles et futures et pour atteindre les objectifs de l’Ese.
La formation est donc l’ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements
structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur
évolution professionnelle.
les objectifs de la formatio:
Pour l’employeur:
La formation a pour objectifs de réduire les écarts entre les exigences des postes et les compétences des employés pour augmenter leur
productivité et soutenir la compétitivité.
*contribuer au programme d’expression et à la politique d’acquisition des RH.
*engendrer un meilleur comportement au travail qui permet de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité et
quantité des produits.
Pour l’employé:
-la satisfaction des besoins de l’homme au travail pour le rendre plus productif et assurer son épanouissement
-s’intégrer à son emploi et à son environnement de travail et accroître chez lui l’estime en soi
-permettre des possibilités de promotion
-assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.
les formes de la formation
La formation d’ajustement ou d’adaptation au contexte de travail. Les actions cherchent à faciliter le passage du milieu éducatif au milieu
professionnel.
La formation d’entretien des compétences acquises pour “garder la main”
La formation de perfectionnement pour mieux faire le travail actuel
La formation de prévention ou de recyclage pour l’acquisition de nouvelles compétences comme suite à l’évolution des métiers
La formation de promotion pour l’exercice d’une fonction hiérarchiquement plus importante exigeant de nouvelles compétences ou pour la
promotion sociale qui peut dès lors se déployer hors de l’Ese.
La formation de conversion ou d’anticipation pour faire face que changements de l’environnement
La démarche de formatio:
Elle permet l’identification du besoin de départ et la conduite d’analyses préalables concernant les situations de travail et les populations
concernées par cette démarche.
L’analyse se traduit généralement par quatre actions différentes à l’échelle de l’organisation:
Une phase d’analyse générale des besoins de l’Ese (à travers un diagnostic interne et externe)
Une étude approfondie des postes, de leur évolution probable et de leurs exigences
Une évaluation du rendement des RH en vérifier leur adéquation avec les nécessités des postes qu’ils occupent
Une élaboration des objectifs de formation

C’est une phase de décision, d’arbitrage, de mise en priorités. Elle consiste à choisir le dispositif adapté au problème de compétences identifié.
Elle suppose une formalisation des objectifs à atteindre, des modalités pédagogiques, du rôle des acteurs. Elle suppose également de prendre en
compte des contraintes de délais, de calendrier, de coûts… elle peut nécessiter la rédaction d’un cahier des charges permettant le choix éventuel
des opérateurs par appel d’offres. La conception définitive du dispositif général de formation à mettre en œuvre est le fait de l’opérateur
sélectionné.

C’est la conduite des opérations à proprement parler. La panoplie des méthodes pédagogique est vaste: séminaire, formation-action, dispositif
d’alternance; système modulaire et unités capitalisables; pédagogie du projet, réalisation de recherches, méthode des cas; tutorat, coaching, e-
learning; participation à des groupes de progrès, retour d'expérience, revue de projet, responsabilité d’un projet.

L’évaluation de l’apprentissage s’effectue à plusieurs niveaux. Une première évaluation doit être effectuée au début de la formation pour servir
de référence: qui sont les participants? Que veulent-ils? Que peuvent-ils?
Le seconde niveau est envisagé soit en cours (évaluation itérative) ou enfin de la formation (évaluation sommative) pour apprécier l’amélioration
des connaissances, des savoirs-faire et des comportements. L’évaluation de l’apprentissage est faite par le formateur.
Un troisième niveau d’évaluation fait référence à la vérification de l’application effective des acquis, suivie de la mesure de l’impact sur la
performance individuelle (changement de comportement) et organisationnelle (efficacité de la structure, amélioration des résultats).
[Link] de la formation sur la GRH
La formation, en tant que pilier central de la gestion des ressources humaines (GRH), exerce une influence considérable sur l'ensemble de l'organisation.
Elle impacte directement deux axes majeurs
1. Le développement des compétences individuelles et collectives
Amélioration des performances: La formation permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences, de mettre à jour leurs connaissances et
d'améliorer leurs pratiques professionnelles. Cela se traduit par une augmentation de leur productivité et de leur efficacité, ainsi qu'une meilleure qualité
des produits ou services.
Adaptation au changement: Les environnements professionnels sont en constante évolution. La formation permet aux employés de s'adapter rapidement
aux nouvelles technologies, aux nouvelles méthodes de travail et aux nouveaux enjeux du marché.
Développement de carrière: En investissant dans la formation, les entreprises favorisent l'évolution de carrière de leurs employés. Cela renforce leur
engagement et leur fidélisation.
Innovation: La formation stimule la créativité et l'innovation en encourageant les employés à explorer de nouvelles idées et à trouver des solutions
originales aux problèmes.
2. L'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise
Alignement des compétences: En identifiant les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques, les entreprises peuvent mettre
en place des programmes de formation ciblés. Cela garantit que les collaborateurs disposent des outils et des connaissances requises pour
contribuer au succès de l'organisation.
Amélioration de la compétitivité: Une main-d'œuvre qualifiée et compétente est un atout majeur pour se différencier de la concurrence. La
formation permet aux entreprises de renforcer leur position sur le marché et de gagner en compétitivité.
Réduction des coûts: En réduisant les erreurs, en optimisant les processus et en améliorant la qualité, la formation contribue à réduire les coûts
de production.
Renforcement de la culture d'entreprise: La formation peut être utilisée pour transmettre les valeurs de l'entreprise et renforcer le sentiment
d'appartenance des employés. Cela favorise un climat de travail positif et une meilleure collaboration entre les équipes.

En résumé
la formation est un investissement à long terme qui apporte de nombreux bénéfices à l'entreprise et à ses collaborateurs. Elle permet de
développer les compétences, de renforcer la compétitivité, d'améliorer la performance et de favoriser l'engagement des employés.
 La rémunération
Le monde du travail est en constante mutation. Les attentes des collaborateurs, les modèles économiques et les enjeux sociaux évoluent
rapidement. Dans ce contexte, la rémunération doit s'adapter pour rester un élément attractif et motivant.
Définitio:
La rémunération est la contrepartie de la participation directe d’un salarié à la production d’un bien ou d’un service. Son niveau est fonction des
responsabilités assumées, des tâches accomplies ou des qualifications exigées.
Terminologie associée à la rémunération:
La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et
les avantages matériels .
La redistribution représente la rémunération et des aspects plus qualificatifs comme la satisfaction dans l’exercice du travail, la capitalisation
socioprofessionnelle, le pouvoir et l’influence, des gratification symboliques.
La classification/qualification désigne le processus qui permet d’évaluer et de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations.
L’emploi est un ensemble d’activités qui font appel à un noyau de compétences.
La fonction désigne un ensemble d’activités prescrites qui relèvent de domaines de responsabilités plutôt que de tâches précises.
Le poste désigne un ensemble précis de tâches. La rémunération dépend de l’arbitrage effectué entre le poste et la personne: rémunère t-on le
poste ou la personne? Ceci renvoie aux questions de la rémunération des compétences.
La rente est le revenu perçu sans aucun effort déployé.
La redistribution est le terme le plus général pour désigner une récompense dans le travail.
Les appointements sont une rémunération en espèces fixe, mensuelle et rattachée à un emploi.
Le salaire est la rémunération de l’ouvrier.
La commission est la rémunération des intermédiaires.
contraintes et objectifs de la rémunératio:
Selon Sireet Tremblay un gestionnaire des rémunérations doit résoudre un problème d’optimisation sous contraintes de l’environnement
institutionnel, de l’exigence d’efficacité économique et des comportements individuels. Si la rémunération permet de répondre efficacement à
différents objectifs, elle doit aussi respecter certaines contraintes.
Les pratiques du secteur d’activité de manière à ne pas se trouver devant des écarts trop importants et un antagonisme lié aux salaires.
Certains cabinets de conseil développent des enquêtes de rémunération. On peut citer également les pratiques nationales, tout système doit
respecter la législation en vigueur.
Outre la contrainte externe que constitue la législation, l’Ese est soumise à la contrainte interne de maîtrise des coûts. En effet, l’une des
conditions importantes pour que l’Ese puisse augmenter ses salaires réside dans l'existence de gains de productivité, dont une partie pourra servir
à financer les augmentations de la masse salariale.
les composantes de la rétribution d’un salari:
La composante financière monétaire
Ici on fait référence au :
Salaire de base associé à l’emploi: Il s'agit de la rémunération garantie contractuellement. Il dépend de la nature de l’emploi occupé et de sa
valorisation dans le système de classification.
Heures supplémentaires: Elles rémunèrent le travail réalisé en dehors des horaires légaux.
Prime: Ces rémunérations s’ajoutent au salaire mensuel et sont liées au contexte du travail exercé. Elles sont de plusieurs types et sont
accordées aux salariés de manière variable en fonction des intérêts spécifique et compte tenu d’apport supplémentaire de l’argent.
Protection sociale: Il s’agit de l’ensemble des rémunérations orientées vers la sécurisation des salariés. Cela peut aller des prestations (retraites),
au système de couverture des maladies en passant par les services sociaux, l’assurance chômage et les prêts d’Ese. Ces formes de rémunération
sont liées au statut du salarié et aux pratiques de l’Ese et non pas à l’emploi occupé ou au travail réalisé.
La composante non monétaire
La satisfaction psychologique: Un lien positif existe entre la satisfaction au travail et la performance au travail, même si certains auteurs
constatent un déplaisir de travailler
Le pouvoir et les gratifications symboliques: La rétribution peut également être liée à l’influence qu’un individu a dans son organisation.
Impact de la rémunération sur la GRH
La rémunération, bien au-delà d'un simple échange monétaire, constitue un élément central de la gestion des ressources humaines (GRH). Elle
exerce une influence considérable sur le comportement des employés, leur motivation, leur engagement et, par conséquent, sur la performance
globale de l'entreprise.
Cet impact se manifeste principalement sur deux axes majeurs :
1. L'attraction et la rétention des talents
Attractivité de l'entreprise: Une politique de rémunération attractive est un facteur déterminant dans le choix d'un emploi. Elle permet d'attirer
des candidats qualifiés et de construire une image d'employeur désirable.
Fidélisation des collaborateurs: Une rémunération équitable et compétitive contribue à fidéliser les employés en réduisant le risque de turnover.
Les salariés qui se sentent valorisés financièrement sont plus susceptibles de rester au sein de l'entreprise.
Motivation et engagement: Une rémunération perçue comme juste et en adéquation avec les contributions individuelles stimule la motivation et
l'engagement des employés. Ces derniers se sentiront plus investis dans leurs missions et seront plus enclins à fournir des efforts
supplémentaires.
2. La performance individuelle et collective
Performance individuelle: La rémunération variable, notamment liée à l'atteinte d'objectifs, peut inciter les employés à améliorer leurs
performances. En récompensant les résultats, l'entreprise encourage l'excellence et la recherche de la performance.
Collaboration et esprit d'équipe: Une politique de rémunération transparente et équitable favorise un climat de confiance et de collaboration au sein
des équipes. Les employés seront moins enclins à entrer en compétition les uns avec les autres et seront plus disposés à travailler ensemble pour
atteindre les objectifs communs.
Satisfaction au travail: Une rémunération satisfaisante contribue à améliorer le bien-être des employés et leur satisfaction au travail. Des
employés satisfaits sont généralement plus productifs et plus créatifs.

En résumé
la rémunération est un levier puissant pour la GRH. Elle permet d'attirer, de motiver et de fidéliser les talents, d'améliorer la performance
individuelle et collective, et de renforcer la culture d'entreprise.
2. Le recrutement comme levier de la performance globale de l'entreprise
Un recrutement réussi a des répercussions directes sur la performance globale de l'entreprise.
Qualité des effectifs : En attirant des collaborateurs compétents et motivés, l'entreprise améliore sa capacité à innover, à s'adapter et à atteindre
ses objectifs.
Diversité et inclusion : Une politique de recrutement diversifiée et inclusive favorise l'innovation, la créativité et la performance collective.
Réduction du turnover : Un recrutement bien mené permet de réduire le taux de turnover, ce qui diminue les coûts liés au recrutement et à la
formation.
Amélioration de la culture d'entreprise : Les nouveaux collaborateurs apportent de nouvelles idées et de nouvelles perspectives, ce qui peut
contribuer à faire évoluer la culture d'entreprise.

En conclusion
Le recrutement est un processus complexe qui a des implications profondes sur la fonction RH et sur l'ensemble de l'entreprise. Il est essentiel de
le considérer comme un investissement à long terme et de le placer au cœur de la stratégie de l'entreprise.
 La GPEC
La stratégie d'une entreprise doit être soutenue par une politique de ressources humaines cohérente. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est un outil essentiel pour aligner les ressources humaines sur les objectifs stratégiques. Elle permet d'optimiser la gestion des
effectifs, de favoriser la mobilité interne et de réduire les risques liés aux départs en retraite ou aux démissions.
Définitio:
on peut définir la GPEC comme:
-une gestion prévisionnelle des emplois et des RH: il s’agit de définir la GPEC comme une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui
consiste à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les
ressources de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (effectif), que sur le plan qualitatif (compétences). La gestion prévisionnelle de l’emploi et
des RH pose la question de l’adéquation entre les ressources et les besoins dans l’entreprise à court ou moyen terme.
-une gestion prévisionnelle (ou anticipative) et préventive des emplois et des compétences: la GPEC est une notion centrale de la GRH. En effet, il
s’agit de doter l’entreprise en RH, en qualité et en quantité au moment voulu. Cette définition s’inscrit dans la définition que donne J-M Le Gall de
la GRH “ c’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en
termes d’effectif et de qualification”.
-une démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques:
Sur le plan collectif: il s’agit d’intégrer les RH comme une variable stratégique à part entière et de maintenir les évolutions de l’emploi à moyen
terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif.
Sur le plan individuel: il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur au niveau de l’Ese, aussi d’élaborer et de mettre en œuvre un projet
d’évolution professionnel.
Les objectif:
la GPEC vise plusieurs objectifs:
*adapter les RH. L’Ese souhaite mettre en adéquation les compétences des hommes et l’évolution des emplois.
*maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques. Il faut développer de nouvelles compétences.
*maintenir l’employabilité des salariés, en anticipation et en maintenant une veille technologique en lui assurant la formation.
*permettre une meilleure gestion de carrière, en développant des compétences et en détectant les savoir faire de chaque individu (mobilité
intellectuelle).
*une flexibilité géographique, un référentiel commun facilite l’identification des mobilités possibles, une souplesse fonctionnelle (polyvalence).
*une réduction des coûts et des risques liés aux déséquilibres. Une meilleure efficience de la formation.
*éviter la perte de savoirs dans l’Ese (départs en retraite, démissions).
*acquérir un avantage compétitif pour faire face à la concurrence. Il ne s’agit plus de gérer les compétences uniquement comme des ressources,
mais comme des sources de création de valeur.
Les concepts clés
Les mots composant l’acronyme GPEC:
•gestion: nécessité de déboucher sur des actions concrètes
•prévisionnelle: prise en compte d’un avenir plus ou moins lointain (à plus d’un an).
•emplois: ensemble de postes de travail qui peuvent être considérés comme identiques du point de vue de leur finalité, de leur méthode et des
moyens généraux mis en œuvre, ainsi que des compétences requises des titulaires.
•compétences: ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être qui sont manifestés dans l’exercice d’un emploi dans une situation d’activité donnée.
Les concepts clés liés à la GPEC:
-l’intégration stratégique:le caractère intégré de la gestion prévisionnelle ne porte pas que sur les décision stratégiques, il est également requis
aux autre niveaux de décision et entre ces niveaux eux-même
-l’anticipation: un élément caractéristique de la démarche GPEC est l’effort constant pour démarquer cette démarche d’une vision statique de
l’analyse prévisionnelle. Pensée comme une discipline nouvelle de gestion, la GPEC est voulue comme un instrument d’aide à la décision.
-l’emploi-type: désigne l’ensemble de situations de travail dont les caractéristiques sont suffisamment communes pour pouvoir être occupées par
un même individu.
-l’orientation professionnelle continue: la GPEC, tout en anticipant les besoins de l’Ese, doit s’efforcer d’y intégrer les attentes et les potentiels
des personnes ayant élaboré un projet d’évolution professionnelle. D’où l’intérêt des promoteurs de la GPEC pour l’orientation professionnelle
continue s’inscrivant dans l’idée d’autogestion de sa propre évolution professionnelle.
-la compétence: la compétence constitue la clé de voûte du modèle de GPEC. Elle est ce que l’on cherche à gérer à travers la GPEC.
-l’employabilité: l’employabilité est une co-responsabilité du salarié et de l’Ese. Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences
maîtrisées mais aussi à l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l’emploi, à la capacité de de présenter
concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques personnelles… concernant l’Ese, de nombreux dispositifs contribuent à son
développement: une gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’Ese , des dispositions de mobilité, des organisations du travail
responsabilisantes et qualifiantes, un management impliqué.
La mise en place de la GPE
Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart entre les besoins de l’organisation et les
ressources humaines disponibles.
Cette réflexion analyse de façon assez précise:
Les ressources humaines actuellement disponibles
Les ressources humaines nécessaire à moyen terme (3 à 5 ans)
Les besoins actuels en emplois
Les besoins futurs en emplois
La démarche de GPEC s’organise autour de trois grandes étapes :
1.Définition du projet de développement de l’Ese:
La démarche d’élaboration stratégique se fait:
Tout d’abord à partir de l’analyse des données exogènes
Ensuite l’analyse des données endogènes à travers l'étude de l’environnement interne
La confrontation des capacités internes et des opportunités des choix stratégiques
[Link] des besoins en ressources humaines:
Elle consiste à décliner les conséquences des orientations stratégiques sur la structure organisationnelle de l’Ese et en particulier sur la
structure des emplois.
Analyse des besoins en ressources humaines au sein de l’Ese se fait à travers deux volets:

Consiste à examiner les caractéristiques quantitatives et qualitatives et des ressources humaines actuelles, les vecteurs d'évolution, et leurs
impacts sur la nature des métiers et des activités, afin de déclarer les besoins de l’Ese en effectifs.
Analyse quantitative des RH:
C’est une base données faisant apparaître les principales caractéristiques
De la structure démographique des différentes: Effectifs par catégorie et Etude de la pyramide des âges
Pyramide des anciennetés
La réparation par tranche d’âges
Matrice de formation …
Des principaux flux de personnes dans les différents types d’emplois:
Évaluer le nombre de démission, de licenciement et de départs en retraite
La politique de promotion pour prévoir et évaluer les glissements
Durée moyenne d’affectation dans un poste
Turn-over et Grèves.
Analyse qualitative des ressources disponibles:
Cette étape sera effectuée par le chef de service, c’est une technique de l’entretien qui est utilisée à travers la détermination des niveaux de
chaque variable selon une échelle précise afin d’apprécier la capacité d’une personne en termes d’efficacité, de qualification et de potentiel de
mobilité.
Ensuite de hiérarchiser ces critères et définir le niveau de maîtrise.
Identification des métiers et leurs évolutions”les vecteurs d’évolutions”
Dans cette étape, il s’agit de poser les questions suivantes:
Quelle structure pour demain? Compte tenu des réorganisations (fusions, absorptions…) de plus en plus fréquentes des Ese
Quelles compétences et quels métiers pour demain?

Elle consiste à comparer les compétences actuellement disponibles au sein de l'entreprise avec celles requises pour atteindre les objectifs
stratégiques. Cette comparaison permet d'identifier les écarts et de définir des actions correctives appropriées.
[Link] en œuvre des plants d’actions:
*plans de formation
*recrutements
*mobilités internes
*départs
*organisation du travail
L’impact de la GPEC sur la GRH
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui vise à anticiper les évolutions futures de l'entreprise
et à adapter les ressources humaines en conséquence. Son impact sur la gestion des ressources humaines se manifeste principalement sur deux axes :
1. Amélioration de l'adéquation entre les ressources humaines et les besoins de l'entreprise
Anticipation des besoins en compétences: La GPEC permet d'identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de
l'entreprise à moyen et long terme. Cela permet de mettre en place des actions de formation ciblées et d'éviter les pénuries de compétences.
Optimisation des effectifs: En analysant les évolutions prévues de l'activité, la GPEC permet d'anticiper les besoins en effectifs et d'ajuster les
recrutements ou les départs. Cela évite les sur-effectifs coûteux et les sous-effectifs qui peuvent nuire à la performance de l'entreprise.
Gestion des carrières: La GPEC favorise une gestion des carrières plus proactive. En identifiant les potentiels et les aspirations de chaque collaborateur,
l'entreprise peut proposer des parcours de développement individualisés et ainsi renforcer la fidélisation.
2. Renforcement de la performance globale de l'entreprise
Amélioration de la productivité: En disposant des compétences nécessaires, les collaborateurs sont plus efficaces et productifs. Cela se traduit par une
meilleure qualité des produits ou services et une réduction des coûts.
Flexibilité et adaptabilité: La GPEC permet à l'entreprise de s'adapter plus rapidement aux changements de son environnement (nouvelles technologies,
nouveaux marchés, etc.). Les collaborateurs sont mieux préparés à évoluer et à prendre en charge de nouvelles missions.
Réduction des risques liés aux départs: En anticipant les départs à la retraite ou les démissions, l'entreprise peut mettre en place des actions de
transmission des savoirs et de recrutement pour assurer la continuité de l'activité.

En résumé
la GPEC est un outil stratégique qui permet d'aligner les ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise, d'améliorer la performance globale et de
renforcer la compétitivité.
Le Directeur des Reources Humaines
Gloaire
Il appartient au Comité de Direction de l'entreprise et dépend directement du Directeur Général.
La mission générale du DRH est d'élaborer une politique de gestion des ressources humaines et de management social en collaboration avec la
Direction Générale, de définir les conditions d'application de cette politique, de conseiller et de contrôler la hiérarchie pour la mise en application
de cette politique, d'assurer les relations avec les instances de représentation du Personnel (IRP) et de coordonner l'action des Chefs du Personnel
lorsque cela est nécessaire.
Ses responsabilités s'étendent sur différents domaines tels que la gestion du personnel, la formation, les relations sociales, l'hygiène, la sécurité et
les conditions de travail, le management social et la communication interne.
Le Chef du Personel
Ce poste existe au sein des établissements ou unités ou des PME, il travaille en collaboration avec le DRH de l'entreprise et dépend du Responsible
d'unité ou d'établissement.
Le Chef du personnel est responsable de l'application de la politique RH définie par la Direction des Ressources Humaines.
Selon le lieu où il se situe :
Il met en place la politique RH et en définit les conditions d'application interne, il est responsable des recrutements, des mutations internes à
l'établissement ou à l'unité, il assure le suivi administratif du personnel et recense les besoins en formation. Il gère également les relations avec
les IRP et peut intervenir au sein des instances patronales locales. Le Chef du Personnel se substitue donc au DRH pour toutes les fonctions
opérationnelles ;
Il assure l'administration du personnel à savoir le recrutement, le suivi des effectifs, la paye et l'application de la législation sociale. Il gère le
personnel à travers l'élaboration du Bilan Social et de Tableaux de Bords et la supervision des études sur l'organisation du travail. Il organise les
relations avec les IRP et collabore à la communication interne de la PME.
Responsable de l'administration du Personel
Rattaché au Chef du personnel, il est responsable de l'ensemble des travaux administratifs concernant le personnel
de l'entreprise.
Il est chargé de l'élaboration et du suivi des fichiers personnels, de l'observation du statut, du règlement intérieur et de la législation du travail. Il
s'occupe du suivi de tous les documents statistiques internes (bilan social inclus) ainsi que des éléments inhérents à la paye et à son évolution.
Responsible Recrutement
Ce poste, rattaché au DRH, gère l'application du plan de recrutement défini par la Direction des Ressources Humaines.
Il a à sa charge les études et les prévisions en recrutement, il définit les procédures de recherche des candidats ainsi que les méthodes de
sélection. Il s'occupe éventuellement de l'accueil et de la mise au point des contrats des recrutés. Il est enfin chargé de l'animation et de la
coordination des équipes responsables du recrutement.
Responsable Formation
Directement rattaché au DRH, il permet aux salariés de l'entreprise de développer leurs compétences en leur proposant des formations s'inscrivant
dans la politique de développement de l'entreprise.
Il recense les besoins en formation ou supervise le recensement fait par les supérieurs hiérarchiques. Il encadre les formateurs, participe aux
contacts avec les instituts de formation et contrôle les interventions des consultants externes. Il gère le budget alloué à la formation et assure
toutes les obligations administratives telles que la consultation des partenaires sociaux, l'élaboration des documents statistiques..
Aistant RH
Il est rattaché à l'un des responsables de la fonction pour laquelle il assure la gestion administrative quotidienne.
Il peut administrer la gestion de la paie, réaliser et assurer le suivi des tableaux de bord et statistiques. Il met à jour les fichiers personnels et
établit toutes sortes de déclarations légales telles que le contrat de travail, les déclarations URSSAF... Il peut être responsable du recrutement du
personnel non-cadre. Il est enfin chargé d'informer le personnel de l'évolution de la législation sociale.
Le poste d'assistant RH ne peut être défini précisément car il varie selon la taille de l'entreprise et selon le responsable RH auquel il est rattaché
(formation, recrutement, administration du personnel...).
Burn out (ANGL)
Équipement professionnel d’un salarié du fait d’un excès de travail et de stress.
Comunication interne
Est l’ensemble des actions de communication mise en œuvre au sein d’une Ese à destination des salariés. La communication interne se résume à
informer et donner une meilleure compréhension de l’environnement professionnel.
Compliance (ANGL):
Conformité aux lois, règlements ou règles de toute nature.
Formatio:
La formation professionnelle peut être définit comme l’ensemble des dispositifs proposés aux salariés afin de leur permettre d’améliorer leur
connaissances, leur comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales en vue de s’adapter aux modification de
l’organisation du travail impliquées par les évolutions technologiques et économiques, et favoriser leur évolution professionnelle.
Gestion des caières ou déveloement du potentiel humain de l’Es:
Vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des Ese, les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations
du personnel.
Les formes de mobilité intern:
La mobilité professionnelle ou horizontal: elle correspond à un changement de métier; ce changement demande à l’agent de faire appel à des
compétences qu'il n’exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière.
La mobilité d’environnement ou géographique: elle correspond à ce qui est le plus couramment appelé mutation; le même type d’activité, dans la
même qualification, avec le même garde hiérarchique, avec un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable.
La mobilité catégorielle ou verticale: il s’agit de la promotion. C’est une mobilité qui conduit un agent à quitter un emploi pour un autre,
impliquant un accroissement de responsabilité; elle est le plus souvent sanctionnée par un changement de même catégorie, de grade, de
clarification, mais aussi par une augmentation de la rémunération.
Tâchero:
salarié payé à la tâche sur une base forfaitaire (la rémunération à la tâche).
Taux de féminisatio:
rapport entre le nombre de femmes appartenant à une catégorie et le nombre de personnes de la catégorie.
Taux d’encadremen:
rapport entre le nombre de cadres et le nombre total de salariés.
Test d’aptitud:
test mesurant soit les aptitudes physiques soit les aptitudes intellectuelles (compréhension verbale, intelligence logique, mémoire, aisance
numérique, visualisation spatiale).
Test de personalit:
Test abordant des dimensions de la personnalité (extraversion, ouverture d’esprit, stabilité émotionnelle, etc.) et des tendances comportementales
jugées importantes dans le processus de sélection pour les employés exigeant des interactions fortes ou comportant des conditions stressantes
et difficiles.
Test situatione:
Test plaçant les candidats dans des situations caractéristique du travail à accomplir. Test utile pour mesurer le savoir-faire du candidat. (voir
aussi assessment center), bilan comportemental.
Turn over (ANGL)
taux de rotation ou taux de roulement du personnel d’une Ese (le départ et l’entrée du personnel). C’est un indicateur du renouvellement de
l’effectif de l’Ese sur l’année.
Usine fantôm:
Ensemble des gaspillages, des coûts cachés et des charges de structure observables dans une unité de production.
Plan socia:
ensemble des mesures envisagées en vue de réaliser les réductions d’effectifs ou les modifications contractuelles prévues.
Organigrame de l’Es:
Il offre une représentation visuelle à un instant T, des différents services qui existent dans l’Ese et de la répartition des salariés. Il permet
d’identifier les liens hiérarchiques et organisationnels qui existent entre les services et les métiers, et de visualiser la répartition des tâches
dans l’entreprise.
Pon:
La pratique du <<pont>> consiste à accorder un jour de repos supplémentaire entre deux jours de repos prévus par exemple entre un jour férié
et un week-end.
Prim:
Complément de rémunération s’ajoutant au salaire de base. Le mot prime vient du latin « praemiun », c-à-d prix ou récompense.
La prime gratifie soit un travail et les modalité de sa réalisation, soit les conditions de travail
subvention versée à un employeur dans le cadre des politiques d’emploi.
Profi:
ensemble des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles requises afin de correspondre à la définition du poste pouvoir, tel que
défini par l’Ese ou par le cabinet conseil en recrutement.
Recrutemen:
[Link] par lequel une Ese annonce l’existence de postes vacants ou susceptible de le devenir et tente d’attirer à elle un réservoir de main
d‘œuvre où elle pourra puiser pour combler ses postes de travail.
2.l’ensemble des activités à fournir à l’organisation un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les
individus les plus aptes à occuper les postes disponibles.
Rémunératio:
On entend par le terme générique de rémunération l’ensemble des allocations monétaires en nature, directes ou indirectes, immédiate ou
différées octroyées au personnel au titre de son travail ou de son appartenance à l’entreprise.
La rémunération comprend le salaire, les primes divers, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et
les avantages matériels.
Référentiel de compétence:
Inventaire des compétences techniques et comportementales nécessaires pour exercer une fonction, et niveau requis.
Référentiel de GRH:
Ensemble des règles de gestion qui s’appliquent aux personnels d’une entreprise.
Référentiel d’emplo:
Description organisée des activités et tâches d’un employé permettant d’élaborer le référentiel des compétences requises.
Règlement intérieu:
Document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans
l’entreprise:
Les conditions dans lesquels les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de
travail
protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lorsqu’elles appartiennent compromises
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés. Il rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en
matière sexuelle.
Remue-méninge:
Échange d’idées en vue de développer la créativité d’un groupe de travail pour résoudre un problème.
Génération RH:
Club de jeunes DRH travaillant sur les grands défis de la fonction RH.
GPPEC (gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences):
Démarche de GPEC mettant l’accent sur la volonté de prévenir et de réduire les risques d’inadéquation qualitative entre les années 1990 par
Dominique Thierry et l’association Développement et Emploi.
La GPEC a contribué à faire émerger le concept d’employabilité.
Coptation (recrutement par):
Recrutement reposant sur la recommandation par un salarié d’une candidature qu’il a suscitée. La cooptation s’est développée dans les années
2000. Elle peut être récompensée.
Cuiculum vitae (CV):
Document précisent l’ensemble des expériences, connaissances et compétences professionnelles d’une personne.
Décrutemen:
Processus conduisant au départ d ‘un salarié (voire aussi l'outplacement)
Downszing (ANGL)
Réduction d’effectifs
Efficacit:
L’efficacité d’une personne ou d’une organisation est déterminée par la mesure de l’atteinte de ses objectifs.
Efficienc:
Capacité d’une personne, d’un dispositif ou d’une organisation lui permettant d’atteindre ses objectifs en utilisant un minimum de moyens et de
ressources.
E-learning (ANGL):
Formation à distance reposant sur des solutions intranet, CD-Rom ou internet soit en autoformation soit en formation tutorée.
Emploi-typ:
Poste clé, représentatif de l’activité de l’entreprise ou de la branche et bien répartie dans l’entreprise
regroupement transversal de postes présentant des proximités suffisantes pour être étudié et traités de façon globale parce qu’ils requièrent des
compétence similaires
espace d’évolution professionnelle délimité et homogène
Ergonomi:
Étude de l’organisation et des conditions de travail, des incidences sur le travailleur des caractéristiques des postes de travail et des « évolutions
techniques
[Link]:
Utilisation systématique des réseaux (intranet, internet) pour l’ensemble des processus RH
Eaimag:
Accompagnement apporté par une entreprise à un salarié à un groupe de salariés, pour leur permettre de créer ou de reprendre une entreprise.
Faute grav:
Fait ou ensemble de faits imputable au salarié qui constitue violation des obligations découlant du contrat ou des relations du travail d’une
importance telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et implique une rupture immédiate de celle-ci. Elle entraîne un
licenciement sans préavis le salarié l’indemnité de licenciement.
Roulement du persone:
Organisation du travail par équipe accordant aux salariés les jours de repos hebdomadaires à des moments différents de la semaine.
Syndrome de l’iceber:
Ignorance par les Ese de l’importance des coûts cachés.
Fre lance (ANGL):
Expression utilisée pour désigner un travailleur intervenant de façon indépendante.
Génératio:
Ensemble de salariés que leur proximité d’âge et/ou d’ancienneté a conduit à traverser les mêmes événements et à vivre dans le même
environnement, ce qui façonne une certaine vision de l’entreprise.