Introduction
La fonction ressources humaines a connu plusieurs mutations engendrées par les
changements de l’environnement de l’entreprise. Parmi les raisons qui ont induit ces
changements : rendre la fonction RH plus efficace afin de permettre à l’entreprise d’être plus
performante.
La notion de la performance est intimement liée aux concepts d’efficacité et d’efficience.
L’une de ses caractéristiques majeures est qu’elle est mesurable d’où la nécessité de construire
ou d’utiliser des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs adaptés.
La pertinence de la définition d’un indicateur dépend de la qualité des objectifs fixés.
Lorsque ces derniers sont mesurables, réalistes et planifiés dans le temps, il n’est pas difficile
d’en déduire des indicateurs correspondants. Cette démarche de recherche de mesure de
performance a donné naissance au contrôle de gestion dont l’objet principal est le pilotage de
l’activité de l’entreprise.
La GRH a évolué au fil du temps et s’est dotée d’outils lui permettant la planification, la
mesure et l’analyse des résultats. Parmi ces outils figurent les tableaux de bord dont le but est
d’orienter et de piloter le bon déroulement des actions à court terme mais aussi à long terme
pour agir sur la performance. De ce fait, le tableau de bord est un système de mesure de la
performance. Il facilite le pilotage des activités dans une organisation, y compris les activités
relatives à la gestion des ressources humaines, d’où la naissance des tableaux de bords RH.
En effet, la mise en place d’un système de pilotage de la fonction ressources humaines exige
une mise en place d’outils de pilotage. Le tableau de bord RH, à travers la définition
d’indicateurs pertinents, permet de détecter les évolutions significatives et d’anticiper des
situations futures. « Le tableau de bord correspond à un système d’information permettant de
connaitre le plus rapidement possible, les données indispensables pour contrôler la marche de
l’entreprise à court terme et faciliter dans celle-ci l’exercice des responsabilités ».1
La performance s'inscrit donc dans une logique de performance globale de l'entreprise et
donne aujourd'hui à la fonction RH une nouvelle approche. Seuls les tableaux de bord peuvent
répondre à ce besoin, par le suivi des résultats attendus, au travers des indicateurs de
performance, ainsi que des indicateurs de pilotage.
1GERVAIS Michel, « contrôle de gestion », 8eme édition, ECONOMICA, P635. 1
Introduction
A cet égard, le suivi des plans d’action amènera les responsables à comprendre rapidement
et précisément pourquoi les résultats n’ont pas été atteints.
Selon Eric margotteau, « un tableau de bord est un document rassemblant de manière clair
et synthétique, un ensemble d’informations organisées sur des variables choisies pour aider à
décider, à coordonner, à contrôler les actions d’un service, d’une fonction, d’une équipe. »2
Dans cette perspective, nous orientons notre étude en quête de compréhension de l’objet et
du rôle du tableau de bord RH au sein de l’organisation, en tant qu’outil de pilotage de la
fonction humaines. Concernant, le lieu de stage, nous avons opté pour l’entreprise « JGC
ALGERIA », l'une des plus grandes sociétés d'ingénierie, d'approvisionnement et de
construction (EPC) en Algérie et en Afrique du Nord.
Le fil conducteur de notre recherche est véhiculé par une question principale que nous avons
formulée comme suit :
L’entreprise JGC ALGERIA s’appuie-t-elle sur le tableau de bord des
ressources humaines en tant qu’outil de pilotage de la fonction RH ?
De notre question principale découlent des questions secondaires à savoir :
Quelle est la relation d’un tableau de bord RH avec la fonction ressources humaines ?
Comment est-il élaboré au sein de JGC ALGERIA et comment se fait la détermination
de ses indicateurs ?
Quel impact a l’instauration d’un tableau de bord RH sur la GRH au sein de JGC
ALGERIA ?
Comme propositions de réponses, nous avons émis les hypothèses suivantes :
La fonction RH de l’entreprise JGC ALGERIA serait chargée de l’élaboration du
tableau de bord RH.
L’entreprise JGC ALGERIA adapterait les indicateurs du tableau de bord RH aux
objectifs fixés par la direction générale.
L’instauration d’un tableau de bord RH au sein de l’entreprise JGC ALGERIA aurait
un impact positif sur sa gestion RH.
2 Margortteau, E(2001) « contrôle de gestion » paris, Edition marketing, p.249 2
