UNIVERSITÉ ABDELMALEK

ESSAADI
ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION
-TANGER -
Adresse : BP1255, Tanger, Tél. : 039-31-34-87/88/89, Fax : 039-31-34-93

Enseignement de l’audit intégré

2ème année du 2ème cycle de ENCGT

Responsable : [Link] Abdesslam

: Thème

Audit interne et opérationnel de la fonction ressources

humaines

Préparé et réalisé par

RAFIQ BRHAIM : ACG
KHSSAL FOUAD : ACG

Année universitaire : 2006-2007

 Plan

Introduction

I. Les services intervenants dans le module « charges du

personnel »

II. Les finalités de la fonction ressources humaines

1. A long terme
2. A moyen terme
3. A court terme

III. Audit du module charges de personnel: cas de la Royal Air

Maroc

Etude de cas
 Questionnaire de prise de connaissance
 Tableau de séparation des tâches
 Tableau des forces et faiblesses apparentes
 Le questionnaire du contrôle interne
 Le rapport d’audit

Conclusion

Bibliographie

2
 Introduction:
La fonction Gestion Ressource Humaine (GRH), est souvent considérée
comme représentative, par essence,du management, de la direction d'entreprise
plus que toute autre, en effet,elle connaît des interdépendance fortes entre le
court et le moyen terme.
La fonction GRH a dans ce cadre, à faire à des évolutions très rapides et
parfois profondes de la législation et à une jurisprudence qui devient rapidement
une référence obligatoire. Chacune des finalités peut avoir une influence sur le
court terme et en même temps sur le long terme, surtout dans les pays où la
notion de droit acquis a été le fait "jurisprudentiel" générateur de la permanence
du droit.

Pour l'entreprise, dans ses opérations au jour le jour, la GRH doit avoir le
contrôle sur les opérations suivantes:

 Existence et mise à jour permanente de l'organisation;

 Existence d'une présence permanente pour répondre à la hiérarchie, aux
opérateurs, aux représentants du personnel à propos des questions de personnel
et de ressources humaines;
 Existence de dossier individuel du personnel, et éventuellement fichier
fiscal, si, par souci de séparation de fonction, ce fichier n'est pas seulement
disponible au service de paye;
 Mise à jour des enregistrements de tous les éléments de paye, de
protection, de sécurité;
 Traitement des litiges salariaux et conflits du travail, soit directement soit
indirectement, à titre de conseil d'autres membres de la direction;
 Suivi des objectifs globaux de la fonction par l'intermédiaire de budget de
personnel, la fixation d'objectif de recrutement, la mise en place de plans de
restructuration;

De ce fait les principaux risques de la fonction sont les suivants:

3
  Dérapage de grilles de salaires directs ou indirects, d'horaires,
d'emplois du temps;
 Insuffisance quantitative et qualitative de personnel;
 Ancrage d'un conflit;
 Perte d'image du management;
 Modification lente progressive des éléments de la culture.

A fin de limiter ces risques qui trouvent leurs sources dans la défaillance
du contrôle interne. L'audit peut couvrir les aspects suivants du contrôle:
 Analyser et recenser les systèmes d'information;
 Effectuer des tests sur le degré de fiabilité, d'université, de cohérence et
de consistance par rapport aux besoins, de réalité, de réalisme, de permanence
des informations.
 Vérifier le niveau de rémunération par rapport aux objectifs, aux plans,
aux standards;
 S'assurer de la mise à jour périodique des remboursements de frais, cette
responsabilité étant souvent partagée avec d'autres services;
 S'assurer de l'application des normes légales et fiscales en matière de
personnel: par exemple les déclarations des plus fortes rémunérations, les
déclarations des étrangers;
 Analyser les causes d'anomalies et incohérences, d'inégalité entre
rémunérations, avantages sociaux, horaires.

I- Les services intervenants dans le module « charges du

personnel »
 La direction des ressources humaines, elle a pour rôle d’alimenter le
service rémunération des informations relatives à la situation des salariés
et en particulier les changements de la situation, édite les états de
règlement.

 Service gestion du personnel qui a en charge de:

_ Préparer et produire la paie

– Établir la note de virement des salaires ;
– Distribuer les bulletins de paiement ;
– Établir et régler les cotisations et les prélèvements sur
le salaire en faveur des organismes internes et externes
(banque, syndicat, associations…)
– Produire la déclaration IGR

4
  Service comptabilité : c’est lui qui génère les écritures comptables de la
paie, contrôle les renseignements, s’assure de la concordance entre les
montants déclarés et les montants payés.

 Service trésorerie a pour mission d’assurer le paiement des salaires, des

charges sociales et fiscales.

 Sections pointage: elles sont chargées de l’envoi des données des heures
travaillées.

 Le service informatique : dont la tâche est d’éditer les différents fichiers

relatifs à la paie et bulletins de paie, les états et les journaux.

 La section couvertures sociales : chargée de l’établissement et le

règlement des charges sociales.

Éditer les états préparatoires aux déclarations sociales et

.fiscales (CNSS, CIMR, Mutuelle, IGR)

Vérifier que les états traduisent correctement les mouvements mensuels du

.personnel (recrutement, départ,…)

Établir les déclarations sociales et fiscales et préparer les moyens de

.paiement (note de règlement)

II- Les finalités de la fonction ressources humaines

1. Objectifs à long terme

 Être en mesure de procéder à la révision à long terme de l’évolution

des besoins.
 Mettre en place et maintenir les politiques permettant d’attirer et de
retenir les personnels dont l’entreprise a besoin, notamment les
politiques:
;de salaires -
;de participations -
;de prévoyances -
;de formation -
.de pension -

5
 Les risques à long terme

:Les principaux facteurs de risques sont les suivants

 L’incapacité de prévoir à LT l’évolution des besoins de la fonction;

 Méconnaissance de la pyramide des âges, de la durée et de la continuité

dans les fonctions, de l’instabilité potentielle dans les différents types de
fonctions,

 Prépondérance d’une politique salariale discriminatoire et dépourvue de

fondements suffisamment compréhensibles par les agents,alors que la
pratique parmi les salariés est celle de la transparence des bulletins de
paye,

 Insuffisance de clarté dans la séparation des fonctions pour :

;l’embauche -
,l’octroi des augmentations de salaires générales ou spécifiques -
les mutations -
,les promotions -
,les licenciements -
,la préparation, le contrôle de la paie et son règlement -

:L’audit doit s’assurer à ce niveau

 De l’existence, de la cohérence des politiques de recrutement, de

promotion, de développement, de licenciement, de prévention et
prévoyance, de protection sociale,

 De l’existence:
,d’une structure compréhensible, comprise de tous, et recouvrant la réalité -
d’une structure permettant un équilibre de responsabilité entre les décideurs, -
,les conseillers, les responsables gestionnaires, les comptables et les payeurs

 De la cohérences des politiques avec celles des marchés.

2. Objectifs à Moyen terme

 L’élaboration de la grille des salaires, veille à maintenir sa cohérence avec

les objectifs globaux de l’entreprise,

6
  Mettre en place les propositions d’aménagement de structure cohérente
avec la grille de salaires,

 Faire les adaptations nécessaires au plan social de prévention, protection

et de sécurité,

 Mettre en place, faire évoluer et maîtriser la politique de formation,

 Préparer les instruments qui permettront d’effectuer les propositions et

modifications, individuelles et collectives des salaires,

 Veiller à un équilibre entre charges de travail, rémunération, engagement

personnel et motivation.

Risques à MT

 L’incohérence de la grille de salaire avec les objectifs fixés,

 L’incohérence charges de travail, responsabilités et rémunérations,

 L’incohérence, ou l’inconsistance dans le temps, du plan social de

préventions, de protection et sécurité avec les plans passés et avec ceux de
la concurrence,

 L’incompatibilité des plans de carrière imaginés par les salariés avec ceux
mis en œuvre par l’entreprise,

:L’audit peut couvrir les aspects suivant du contrôle de la fonction

 La vérification de l’existence du plan personnel, partie intégrante du plan

générale de l’entreprise, et de la cohérence des objectifs et des moyens,

 La vérification de l’existence d’un organigramme présent voire

prévisionnel,

 La vérification de l’existence d’une politique de formation,

 La vérification de l’existence d’une procédure de développement

personnel,

 La vérification de l’existence d’une analyse de la concurrence en matière

de prévention, de prévoyance, de protection sociale,

7
Les objectifs à CT.3

 Contrôler les calculs de la paye,

 Assurer la maintenance et la continuité du fichier de personnel même

après le départ du salarié,

 Garantir les aspects légaux, qui résultent de la législation du travail,

 Contrôler l’existence et mise à jour permanente de l’organigramme,

 Assurer l’existence d’un système de collecte, d’enregistrement, et

d’archivage, adapté aux besoins, tels que barèmes, échelles de salaires,
fichier signalétique du personnel disponible par fonction,

 S’assurer de l’existence de dossiers individuels du personnel et

éventuellement le fichier fiscal,

 Assurer la surveillance de l’application des politiques de recrutement, de

rémunération, de promotion,…

Les risques à CT

 Dérapage de la grille des salaires directs ou indirects, d’horaires, d’emploi

du temps,

 Insuffisance quantitative et qualitative de personnel,

 Ancrage d’un conflit,

 Situation délictuelle à la suite du non-respect d’un aspect légal,

 Etc.

:L’audit peut couvrir les aspects suivants du contrôle

 Analyser et recenser les systèmes d’information,

 Vérifier l’existence d’organigramme à jour, plan de travail, fixation

d’objectifs par la direction,

8
 Vérifier les niveaux de rémunération par rapport aux objectifs, aux
standards,

 S’assurer de la mise à jour des panels de salaires en vue de comparer leurs

niveaux à ceux de la concurrence,

 S’assurer de la mise à jour périodique des remboursements des frais,

 S’assurer de l’application des normes légales et fiscales en matière de

personnel,

9
IV- Audit du module charges de personnel: cas de la Royal
Air Maroc

Présentation de la compagnie

 La Royal Air Maroc est une société anonyme créée en 1957 avec un
capital de 1 143 072 000 MAD dont le siège social se situe à Casablanca
Anfa.
 Elle a comme principales activités :
Le transport Aérien : pilotage, catering et cargo -
Formation professionnelle -
Maintenance Aéronautique -
Tourisme -

Le personnel de la compagnie

En 2002, Royal Air Maroc a atteint un effectif de 5997 agents répartis dans trois
: catégories
Le personnel au sol -
Le personnel expatrié et local -
Le personnel navigant -

Recensement du contrôle interne de la fonction paie

 Préparation et production de la paie :

– Objectifs : Traiter la paie de façon exhaustive et correcte.
– Règles de gestion :

Le calcul de la paie doit se faire dans le respect de la réglementation en vigueur -

La DRH établit la paie mensuelle en tenant compte des notes en provenance -
.des différentes directions
.La DRH établit un listing de contrôle des éléments variables de la paie -
Le bulletin de paie doit contenir toutes les rubriques nécessaires reflétant les -
.caractéristiques réelles du salarié

 Établissement et règlement des charges sociales et fiscales :

– Objectifs : Établir des déclarations sociales dans le respect des

délais légaux.

10
– Règles de gestion :

La division couverture et prestations sociales ; le service Rémunération -

personnel au sol doivent effectuer les déclarations dans les délais
.réglementaires

- La division Couverture et Prestation Sociale doit s’assurer que les derniers

mouvements du personnel sont pris en considération.

Le service des affaires comptables et budgétaires doit s’assurer que toutes les
charges relatives au personnel sont correctement comptabilisées sur le bas des
.journaux de paie

 Enregistrement comptable :

– Objectif : Comptabiliser la paie selon les principes comptables et de gestion.

– Règles de gestion :

- Le service des affaires comptables et budgétaires doit s’assurer de la

concordance entre les documents reçus et la comptabilité.

Le service des affaires comptables et budgétaires doit passer les écritures -

.comptables qui ne se passent pas automatiquement

 Le règlement de la paie :

– Objectif : Assurer le paiement dans de bonnes conditions de sécurité.

– Règles de gestion :

- La DRH édite les états de règlement.

Le service des affaires comptables et budgétaires (ACB) s’assure de la -
.concordance entre les montants déclarés et les montants payés

» La démarche de l’audit interne cycle « charges du personnel

 Phase de réalisation:

Cette phase marque le commencement de la mission d’audit sur le terrain ; c’est

dans cette étape que l’auditeur devra procéder à des tests et des observations
élaborés à partir du questionnaire du contrôle interne afin de pouvoir établir des
FRAP (Feuille de Révélation et d’Analyse des Problèmes).Et élaborer par la

11
suite des recommandations avec l’audité à chaque constatation de
.dysfonctionnement ou de problème

 Phase de conclusion

Projet et réunion de validation : à ce niveau, il y’a lieu d’une -

;réorganisation des FRAP en un projet de rapport puis de sa validation

L’élaboration du rapport : il s’agit de l’élaboration des modifications -

;et diffusion du rapport définitif

Le suivi : il s’agit de l’obtention des plans d’action des audités en -

réponse aux recommandations, l’évaluation et la surveillance des actions
prévues

12
 Questionnaire de prise de connaissance .1

: I- Données sur l’organisation

1. Organigramme de la société
2. Organigramme du service paie
3. La place du service dans l’organigramme de la société
4. Composition du service
5. Le système d’information de service paie
6. La relation du service avec les autres services

: II- Données quantitatives

1. L’effectif du service paie

2. La masse salariale par direction
3. La masse salariale par service
4. La masse salariale par niveau hiérarchique
5. Le nombre des salariés affiliés à la CNSS
6. Le nombre des salariés affiliés à la CIMR
7. Le nombre des salariés affiliés à la mutuelle
8. le nombre de licenciement par service
9. le nombre de licenciement pour une période donnée.
[Link] montant des indemnités pour une période donnée
[Link] nombre des heures supplémentaires
[Link] nombre de recrutement pour une période donnée
[Link] nombre et montant des formations pour une période donnée

: III- Données qualitatives

1. Le type de personnel (permanent ou occasionnel)

2. Le taux des cadres par rapport à l’effectif total
3. Le taux des salariés touchant le SMIG
4. Le taux d’absentéisme
5. Le taux de turn over
6. La part des charges de personnels par rapport au chiffre d’affaire
7. La part des charges de personnels par rapport au charge d’exploitation
8. L’existence ou non d’une assurance de personnel
9. La rotation des personnels

: IV- Données sur les procédures

13
 1. L’existence d’un manuel de procédure ou non :
Si oui : + le nombre des procédures du service
Le nombre des procédures appliquées +
Le nombre des tâches par personne +
Si non : + quelles sont les règles de fonctionnement (informelle ou
formelle)
Définition des tâches +
2. Les méthodes de recrutement
3. Les méthodes de promotion interne
4. Les méthodes de formation

: V- Données réglementaires

1. Le respect du code de travail

2. Le respect des conventions collectives
3. Les conventions passées par le syndicat

Grille d’analyse des tâches .2

Recrutement Gestion Pointage Rémunération DRH

Administrative décentralisée
Identification du X
besoin en
personnel
Recrutement et X
licenciement des
employés
Approbation des X
entrées ou sorties
du personnel
L’établissement X
et la détention des
fichiers
individuels
Détermination X
des niveaux de
rémunération
Autorisation des X
primes
Approbation des X
heures travaillées
et des heures

14
 supplémentaires
Autorisation des X
acomptes ou
avances
Préparation de la X
paie
Vérification des X
calculs
Approbation X
finale de la paie
après sa
préparation
Préparation des X
enveloppes de
paie
Distribution des X X
enveloppes de
paie
Signature des X X
chèques de salaire
Rapprochement X
périodique entre
journal de paie et
les fichiers
individuels du
personnel
Rapprochement X
des virements
bancaires avec
l’état des salariés
payés par
virement

Le questionnaire du contrôle interne .3

Questions Oui Non Commentaires

Les règles X
d’établissement des
rémunérations des
notes de frais sont-
? elles formalisées
S’assure-t-on que le X
suivi et
l’administration des

15
effectifs sont
? satisfaisants
Les tâches et X
responsabilités sont-
elles clairement
définies entre le
service du personnel
et les autres services
administratifs de
? l’entreprise
S’assure-t-on que la X
transmission des
données entre
différents
interlocuteurs repose
sur des documents
standardisés et
? clairs
Les données X
afférentes à la paie
? sont-elles protégées
Un contrôle mensuel X
est-il effectué sur le
calcul des
? rémunérations
S’assure-t-on de la X
régularité des
? bulletins de paie
S’assure-t-on du X
correct paiement des
? rémunérations
Les procédures X
d’enregistrement
permettent-elles
d’avoir l’assurance
que l’intégrité des
rémunérations est
comptabilisée
Vérifie-t-on X
l’exactitude des
? saisies comptables
Les acomptes, X
avances et prêts font-
ils l’objet d’une
autorisation par une
? personne habilitée
S’assure-t-on de la X
justification et de
l’autorisation des
dépenses enregistrées

16
 ? en notes de frais
Les dépenses X
enregistrées pour la
formation sont-elles
justifiées et
? autorisées
La procédure de X
recrutement est-elle
connue, comprise et
? appliquée par tous

: Tableau des forces et faiblesses apparentes .4

F : force
f : faiblesse

opération Objectifs de F/ Conséquences Commentaire ou

contrôle f références
Préparation et Traiter la paie de - F La réglementation
production de la façon exhaustive et du calcul est claire
paie correcte : le calcul et distingue bien
de la paie doit se entre personnel au
faire dans le sol, personnel
respect de la naviguant,
réglementation en personnel à
.vigueur l’étranger

L’établissement de f Perte de temps Les notes en

la paie mensuelle pour recalculer la provenance des
en tenant compte paie ou directions ne
des notes en .rectification respectent pas
provenance des Réclamation du .parfois le délai
différentes .personnel
.directions
Etablissement et Etablir les - F Généralement les
règlement des déclarations délais sont
charges sociales sociales dans le .respectés
.et fiscales respect des délais
légaux : les
services concernés
doivent faire les
déclarations dans
les délais
.réglementaires
Enregistrements Comptabiliser la - F Respect des
comptables paie selon les principes

17
 principes comptables et de
comptables et de .gestion
: gestion
s’assurer de la
concordance entre
les documents
reçus et la
comptabilité
F
Le règlement de Assurer le
la paie paiement dans des
conditions de
: sécurité
Edition des états - F
de règlement
S’assurer de la -
concordance entre F
les montants
déclarés et les
.montants payés

 FRAP n°1

Problème

Le non respect du délai concernant l’envoi des informations relatives aux

.éléments variables de la paie

Constats
- La non réception des informations relatives aux éléments variables de
la paie.
- La réception tardive de quelques documents pouvant influencer la
préparation de la paie.
- Les réclamations du personnel en raison d’édition erroné de quelques
bulletins de paie.
- La non considération de quelques recrutements et départs lors de
préparation de la paie.

Causes
- La multitude ou la masse des tâches à faire par les agents concernés.
- Le délai est non consenti par le service émetteur.
- Le traitement de quelques éléments nécessite davantage du temps que
d’autres.

18
 - La complexité du processus d’octroi d’un prêt, et par la suite un retard
concernant l’élaboration de la liste des prêts nouvellement octroyés.

Conséquences
- La réception tardive des documents constituants les éléments variables
de la paie.
- Les non prélèvements de quelques éléments variables de la paie.
- L’édition erronée de quelques bulletins de paie.
- L’insatisfaction et les réclamations du personnel concerné.

Recommandations

- Attribuer à chaque agent des responsabilités et des tâches bien

déterminées tout en considérant la notion de capacité
- Instauration d’une procédure déterminant les délais et insistant sur le
respect de ceux-ci.

 FRAP n°2

Problème

Les erreurs de saisie et de traitement de la fiche de contrôle et du formulaire de

.la situation familiale

Constats

- Non considération des départs et des nouveaux collaborateurs.

- Les mouvements du personnel ne sont pas pris en compte.

Causes

- La réception tardive de ces documents.

- La négligence de quelques documents.

Conséquences

- La saisie erronée de quelques informations

19
 - L’incompatibilité entre les éléments saisis et ceux contenus dans les
documents
- Paiement ou arrêt de paiement des allocations familiales à tort.

Recommandations

- Prêter beaucoup d’attention aux détails de ces documents.

- Vérifier avec précision la conformité entre les documents saisis et ceux
figurant dans les documents.

 FRAP n°3

Problèmes

Des erreurs concernant les prélèvements et octrois les primes et de frais de

.déplacements

Constats

- Le non prélèvements ou le prélèvement à tort des avances, traites, des

journées de maladie, des retards ou des départs anticipés ou des prises en
charges.
- Le non octroi de primes méritées.
- Le non octroi de frais de déplacement.

Causes

- Les erreurs de saisie de ces éléments.

- L’édition de listes erronées par services émetteurs.
- Les omissions de pointage.

20
 Conséquences

- L’octroi d’une double prime à un employé.

- La réclamation du personnel.

Recommandation

- Procéder aux corrections nécessaires.

- Editer à l’issue des éléments variables un état des anomalies.
- Etre attentif lors d’injection d’information dans les systèmes et s’assurer
de leur bon fonctionnement.
- Faire une comparaison entre la saisie et les listes.
- Editer un compte rendu de la saisie et s’assurer de sa conformité avec les
documents sources.

 FRAP n°4

Problèmes

.La non considération des changements des taux d’intérêts pour les prêts

Constats

- L’utilisation des anciens reliquats et tableaux d’amortissement.

- Les réclamations du personnel endetté.
- Les écarts entre les reliquats calculés sur la base des nouveaux et des
anciens taux d’intérêts.

Causes

- Les changements continus des taux d’intérêts bancaires.

- La différence des taux d’intérêts selon les tranches et la nature des
emprunts.
- Le changement des employés chargés des prêts.

Conséquences

21
Des complications et difficultés de calcul des reliquats et d’élaboration de -
.tableaux d’amortissement
.Les erreurs de calcul des reliquats -
.Les retards de traitement des prêts -

Recommandations

- Procéder aux corrections de calcul et de traitement de prêts pour le

personnel lésé.
- Prendre en compte les changements des taux d’intérêts.
- La mise à jour de tous les reliquats et tableaux d’amortissements en
considérant les changements des taux d’intérêts avant que le temps presse.

LE RAPPORT D’AUDIT

A l’issu de la mission de l’audit interne de la fonction paie/personnel, on a pu

: mettre en évidence quelques dysfonctionnements à savoir
 le non respect du délai concernant l’envoi des informations relatives aux
éléments variables de la paie au service rémunération.
 Des erreurs de saisie et de traitement de la fiche de contrôle de la situation
familiale.
 Des erreurs concernant les prélèvements et les octrois de primes de frais
de déplacements
 Le non prélèvement ou le non règlement d’une traite lors de
remboursement des prêts
 La non considération des changements des taux d’intérêts pour les prêts

Après une analyse des causes, on a pu présenté le cahier de recommandations

qui montre pour chaque dysfonctionnement, les solutions proposés afin d’y
: remédier. Ces recommandations se présentent ainsi

Pour le premier dysfonctionnement

 Attribuer à chaque agent des responsabilités et des tâches bien

déterminées tout en considérant la notion de capacité

22
  Instauration d’une procédure déterminant les délais et insistant sur le
respect de ceux-ci.

Pour le second dysfonctionnement

 Prêter beaucoup d’attention aux détails de ces documents

 Vérifier avec précision la conformité entre les documents saisi et ceux
figurant dans les documents

Pour le troisième dysfonctionnement

 Procéder aux corrections nécessaires
 Editer à l’issue des éléments variables un état des anomalies
 Etre attentif lors d’injection d’information dans les systèmes et s’assurer
de leur bon fonctionnement
 Faire une comparaison entre la saisie et les listes
 Editer un compte rendu de la saisie et s’assurer de sa conformité avec les
documents sources

Pour le quatrième dysfonctionnement

 Procéder aux corrections de calcul et de traitement de prêts pour le

personnel lésé
 Prendre en compte les changements des taux d’intérêts
 La mise à jour de tous les reliquats et tableaux d’amortissements en
considérant les changements taux d’intérêts avant que le temps presse

Enfin la recommandation indispensable, pour le moment et de revoir toutes les

procédures efficace tout en se penchant sur la qualification du personnel vue la
.plus part des problèmes concernant des erreurs commises par celui là
Ainsi, arrivant au bout de la mission, la balle est au terrain des audités afin qu’ils
: étudient les solutions proposées et par la suite ce qui reste à faire est de

 Décider des solutions

 Désigner pour chaque recommandation un pilote
 Définir et développer les plans et programmes d’actions
 Mettre en place les actions
 Rendre compte à la hiérarchie

23
 Conclusion
 La fonction gestion des ressources humaines est souvent considérée
comme représentative du management de la direction d’entreprise.
 Afin d’assurer son bon fonctionnement, une mission d’audit s’avère
nécessaire pour relever les différents dysfonctionnements, et proposer
ainsi des recommandations.

24
 Bibliographie

 Jean charles bécour & Henry Bouquin: Audit opérationnel Efficience,

efficacité et sécurité, 2ème édition.

 Rapport de stage de fin d’étude effectué à la RAM sous le thème « audit

interne de la fonction personnelle/ paie »

25