SOMMAIRE

INTRODUCTION
I. LES DIFFÉRENTS TYPES DU LICENCIEMENT .......................................................... 3
A. Le licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel ................................. 3
1. Les conditions de fond : l’exigence d’un motif légitime ............................................. 3
a) Le licenciement disciplinaire ................................................................................... 3
b) Le licenciement non – disciplinaire ......................................................................... 3
2. La condition de forme : la procédure de licenciement individuel ............................... 4
a) Une convocation à un entretien préalable ................................................................ 4
b) La notification .......................................................................................................... 4
c) La lettre de licenciement .......................................................................................... 4
d) L’inspecteur de travail et des lois sociales ............................................................... 5
B. LE LICENCIEMENT COLLECTIF ............................................................................... 5
1. LA CONDITION DE FOND : le motif du licenciement économique ........................ 5
2. LA CONDITION DE FORME : La procédure spéciale ............................................. 6
a) La réunion d’information-explication ...................................................................... 6
b) Lieu de l’information-explication ............................................................................ 6
c) L’ordre des licenciements ........................................................................................ 6
d) Suite de procédure .................................................................................................... 7
e) Priorité de réembauche............................................................................................. 7
3. Les conséquences du licenciement .............................................................................. 7
a) La remise des différents documents ......................................................................... 7
1) Le certificat de travail et le relevé nominatif des salaires .................................... 7
2) Le reçu pour le solde de tout compte ................................................................... 7
b) Les indemnités ......................................................................................................... 7
II. LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CDI .............................................................. 8
A) Le départ à la retraite du salarié ...................................................................................... 8
B) La mort du salarié et le cas de force majeure .................................................................. 8
1. La mort du salarié ........................................................................................................ 8
2. La force majeure .......................................................................................................... 8
CONCLUSION
 INTRODUCTION
Le licenciement est un processus par lequel l’employeur met fin au contrat de travail d’un
salarié pour des motifs spécifiques prévus par la loi. Il s’agit d’une décision de l’employeur qui
peut être motivée par des raisons disciplinaires ou personnelles. Les raisons personnelles
peuvent inclure des fautes professionnelles, des absences répétées injustifiées, ou des
inaptitudes constatées. Cependant, le licenciement n’est pas le seul moyen de mettre fin à un
contrat à durée indéterminée. La démission et l’acte unilatéral du salarié, lui permet de mettre
fin à son contrat de travail de sa propre initiative. Le licenciement doit respecter certaines règles
et procédures légales afin de garantir la protection des droits du salarié.

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 I. LES DIFFÉRENTS TYPES DU LICENCIEMENT
Les licenciements peuvent être classés en deux catégories en fonction de leurs motifs que sont :
- Le licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel
- Le licenciement collectif ou licenciement pour motif économique.
A. Le licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel
Le licenciement individuel est encadré par des règles spécifiques du droit de travail, visant à
assurer un processus équitable et transparent, tout en préservant les droits et les devoirs de
chaque partie.
1. Les conditions de fond : l’exigence d’un motif légitime
Le législateur requiert un motif légitime pour tout licenciement personnel, assimilé à la cause
réelle et sérieuse. Cette exigence implique des faits précis et vérifiés, avec une gravité justifiant
la fin du contrat sans préjudice pour l’entreprise. Les licenciements sans cause réelle et sérieuse
sont sanctionnés, évalués au cas par cas par la juridiction compétente. Les licenciements abusifs
liés aux opinions, à l’appartenance syndicale, à une réclamation ou à une action en justice
entrainent de dommages et intérêts. Le motif personnel peut découler de la santé, de l’aptitude,
l’insuffisance professionnelle ou de la conduite fautive du salarié, selon l’article. 17. 4 du code
du travail. Le licenciement individuel est fondé sur les raisons inhérentes a la personne du
salarie, en ce sens, on distingue : le licenciement disciplinaire et non disciplinaire.
a) Le licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réponse à un
comportement fautif du salarié. Il peut être fondé sur une faute grave ou lourde commise par le
salarié, telle qu’une violation des règles de l’entreprise, un acte de violence etc…
Pour qu’un licenciement soit valable, certaines conditions doivent être remplies. Il est
nécessaire de respecter une procédure légale spécifique. Cela implique généralement la
convocation du salarié a un entretien préalable, au cours duquel il a la possibilité de s’expliquer
sur les faits qui lui sont reprochées. L’employeur doit ensuite prendre une décision motivée de
licenciement, en tenant compte des arguments du salarié. Il est aussi important de souligne que
le licenciement disciplinaire doit être proportionne a la faute commise. Dans certains cas, des
sanctions moins sévères, telles qu’un avertissement ou une, mise à pied, peuvent être envisagées
avant le licenciement.
b) Le licenciement non – disciplinaire
Le licenciement non disciplinaire peut être motivé par des raisons liées à la personne du salarié,
telles que son état de santé, son aptitude à occuper le poste ou son insuffisance professionnelle.
Les motifs professionnels pouvant justifiés un licenciement non disciplinaire incluent
l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance des résultats. Les considérations subjectives,
telles que la perte de confiance, l’incompatibilité d’humeur, la mésentente et les critiques,
peuvent également être prises en compte. De plus, le licenciement non disciplinaire peut être
motivé par des raisons non professionnelles, telles que l’indisponibilité prolongée du travailleur
due à son état de santé. Dans le cas des maladies de courte durée, si e travailleur est incapable
de reprendre son travail à la fin de la période de suspension de six mois, l’employeur peut
décider de le remplacer de manière définitive. Dans le cas des maladies de longue durée, si le
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travailleur est toujours incapable de reprendre son emploi après une suspension de 12 mois,
l’employeur peut mettre fin à son contrat en justifiant l’impossibilité d’aménager le poste de
travail ou de reclasser le travailleur.
2. La condition de forme : la procédure de licenciement individuel

La procédure de licenciement individuel est régie par le Code du travail. Voici les étapes clés
de cette procédure :

 Notification de la décision de licenciement : La sanction décidée doit être notifiée au

salarié dans un délai de 15 jours ouvrables courant après la réception de la demande
d’explication.
 Communication à l’Inspection du Travail : La décision de licenciement doit être
adressée à l’Inspection du Travail et des Lois Sociales du ressort.
 Information du délégué du personnel : Si l’entreprise a un délégué du personnel, la
décision de licenciement doit lui être adressée.
 Priorité de réembauche : Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche
pendant deux ans dans la même catégorie d’emploi. Il doit communiquer son adresse au
moment de son départ de l’entreprise.
a) Une convocation à un entretien préalable
Une convocation à un entretien préalable est une étape essentielle dans la procédure de
licenciement. Voici les points clés à retenir :

 Forme de la convocation : La convocation doit être effectuée par écrit via huissier,
recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
 Contenu de la convocation : La lettre de convocation doit indiquer l’objet de la
convocation.
 Délai d’envoi de la convocation : La lettre de convocation doit être envoyée dans un
délai strict d’au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien.

b) La notification

La notification de licenciement est une étape cruciale de la procédure de licenciement. Voici

les points clés à retenir :

 Forme de la notification : La notification de licenciement doit être effectuée par écrit.

 Délai de notification : La sanction décidée doit être notifiée au salarié dans un délai
de 15 jours ouvrables courant après la réception de la demande d’explication.
 Communication à l’Inspection du Travail : La décision de licenciement doit être
adressée à l’Inspection du Travail et des Lois Sociales du ressort12.
 Information du délégué du personnel : Si l’entreprise a un délégué du personnel, la
décision de licenciement doit lui être adressée.

c) La lettre de licenciement

En Côte d’Ivoire, la lettre de licenciement est un document essentiel dans la procédure de

licenciement. Elle doit comporter les éléments suivants:

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  L’indication du ou des motifs de la rupture : Il est important de préciser clairement
la raison du licenciement.
 Le nom ou la raison sociale de l’employeur : Il s’agit du nom de l’entreprise ou de
l’employeur.
 Le numéro d’immatriculation à l’institution de prévoyance sociale (CNPS) : Il
s’agit du numéro d’identification de l’entreprise auprès de la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale.
 L’adresse de l’employeur : Il s’agit de l’adresse physique de l’entreprise ou de
l’employeur.

d) L’inspecteur de travail et des lois sociales

L’inspecteur du travail et des lois sociales en Côte d’Ivoire a plusieurs responsabilités

importantes. Voici quelques-unes de leurs principales tâches :

 Contrôle de l’application de la législation et de la réglementation du travail : Ils

veillent à ce que les lois et réglementations du travail soient correctement appliquées.
 Respect de la réglementation du travail : Ils s’assurent que la réglementation du
travail est respectée.
 Conseil en milieu professionnel : Ils fournissent des conseils en milieu professionnel.
 Gestion des litiges individuels et des conflits collectifs de travail : Ils abritent les
litiges individuels et les conflits collectifs de travail.
 Promotion du dialogue social : Ils assurent la promotion du dialogue social.

REMARQUE : les inspecteurs du travail et des lois sociales sont des fonctionnaires, hommes
et femmes, chargés de toutes les questions intéressant les conditions de travail, les rapports
professionnels et l’emploi. Ils prêtent serment devant le tribunal de conserver le secret sur les
procédés de fabrication ou d’exploitation dont ils auraient pu avoir connaissance pendant leur
service. De même, ils jurent de conserver le secret sur toutes les infractions à la loi du travail
dont ils ont eu connaissance à l’occasion de leurs fonctions, et même après qu’ils les aient
quittées.

B. LE LICENCIEMENT COLLECTIF
1. LA CONDITION DE FOND : le motif du licenciement économique
Un licenciement économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou
transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel
du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Ce motif doit respecter un certain nombre de critères qui sont :
 Le caractère réel et sérieux du motif économique
Le licenciement pour motif économique est justifié par un motif réel et sérieux. Pour qu’un
motif soit qualifié de réel et sérieux, il doit être objectif, clairement établi et suffisamment grave
pour qu’il motive la rupture de la relation de travail. Les motifs d’ordre économique ayant

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animé l’employeur lors de sa décision de rompre le contrat de travail doivent être vérifiés tant
pour leur réalité que pour leur sérieux
 Les difficultés de l’entreprise s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail
Les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécient à la date de la rupture du contrat de
travail. Cela signifie que les difficultés économiques doivent être évaluées à la date de la rupture
du contrat de travail et non à une date antérieure ou postérieure
 Les difficultés économiques ne doivent pas résulter d’une attitude intentionnelle ou
frauduleuse de l’employeur
 Les difficultés économiques ne doivent pas résulter d’une attitude intentionnelle ou
frauduleuse de l’employeur. En d’autres termes, les difficultés économiques doivent
être indépendantes de la volonté de l’employeur et ne doivent pas être causées par une
faute intentionnelle ou frauduleuse de sa part.

2. LA CONDITION DE FORME : La procédure spéciale

a) La réunion d’information-explication

La réunion d’information-explication est une étape obligatoire dans le cadre d’un licenciement
collectif pour motif économique. Elle est organisée par l’employeur et a pour but d’informer
les salariés concernés par le projet de licenciement sur les raisons économiques, financières ou
techniques qui motivent la décision de l’entreprise. L’employeur doit également y présenter les
mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que les mesures
d’accompagnement prévues pour les salariés licenciés. Cette réunion doit se tenir avant toute
décision de licenciement et au moins 21 jours avant la première notification de licenciement.

b) Lieu de l’information-explication

Lors d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit informer et consulter le comité
social et économique (CSE). L’employeur doit également informer la Direction régionale des
entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) dans
des conditions qui varient selon le nombre de licenciements envisagés. Les raisons
économiques, financières ou techniques du projet de licenciement doivent être communiquées
aux représentants du personnel. Si nécessaire, l’avis de licenciement collectif doit également
être envoyé à l’association accréditée qui représente les travailleurs concernés par le
licenciement. Enfin, l’employeur doit afficher l’avis de licenciement collectif dans un endroit
visible et facilement accessible dans l’établissement concerné par le licenciement collectif

c) L’ordre des licenciements

Lorsqu'un employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il doit établir
un ordre des licenciements en tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Les critères
retenus pour fixer l'ordre des licenciements sont définis par l'employeur après consultation du
comité social et économique (CSE). Ces critères prennent notamment en compte les charges de
famille, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui
présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et
les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n'est pas limitative et

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l'employeur peut y ajouter d'autres critères. L'employeur doit informer chaque salarié faisant
partie du groupe d'employés touchés de l'avis de licenciement collectif et de l'ordre des
licenciements

d) Suite de procédure

 Soumettre le licenciement envisagé à l’autorisation de l’inspecteur du travail

 Consulter les délégués du personnel pour avis dans un délai de 8 jours avant la
notification du licenciement
 Notifier les licenciements
 Communiquer la liste des travailleurs licenciés

e) Priorité de réembauche

La priorité de réembauche est un droit accordé aux salariés licenciés pour motif économique.
Elle leur permet de bénéficier d’une priorité pour être réembauchés par leur ancien employeur
en cas de disponibilité d’un emploi compatible avec leur qualification. Ce droit est valable
pendant une durée d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. L’employeur doit
informer le salarié licencié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Si le
salarié licencié souhaite bénéficier de ce droit, il doit en faire la demande auprès de son ancien
employeur. Le non-respect de cette priorité est passible de sanctions.

3. Les conséquences du licenciement

a) La remise des différents documents
1) Le certificat de travail et le relevé nominatif des salaires

Lorsqu’un salarié est licencié, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail. Ce
document doit contenir les informations suivantes:

 La date de début et de fin du contrat de travail ;

 La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés au sein de l’entreprise ;
 Les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Le certificat de travail doit être remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il
est important de noter que le certificat de travail doit être remis même si le salarié a commis
une faute grave ainsi que le relevé nominatif des salaires contient les informations suivantes :
le nom et l’adresse de l’employeur, le nom et prénom du salarié, le numéro employeur, les
salaires bruts annuels soumis à cotisations, le nombre de mois de travail dans l’année, la date
et le lieu d’établissement du document, le matricule CNPS du salarié, les observations
éventuelles, la date d’embauche et la date de cessation.
2) Le reçu pour le solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document qui fait l'inventaire des sommes versées au
salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il est remis par l'employeur au salarié après la
rupture du contrat, que ce soit pour un licenciement, une démission ou une rupture
conventionnelle. Le salarié peut signer le reçu et le dénoncer dans les six mois qui suivent sa
signature. Le reçu est facultatif et a pour but de protéger l'employeur.
b) Les indemnités

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En cas de licenciement, le salarié peut prétendre à plusieurs types d'indemnités:
 L'indemnité compensatrice de délai-congé (ou de préavis en cas de licenciement)
 L'indemnité compensatrice de congés payés
 L'indemnité de non-concurrence éventuellement versée par l’entreprise
 L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ou de fin de mission d'intérim
 L'indemnité légale de licenciement
Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur à ¼ de mois de salaire par
année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, et ⅓ de mois de salaire par année
d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans
II. LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CDI
A) Le départ à la retraite du salarié

Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque le salarié remplit les
conditions de départ à la retraiter. La limite d’âge d’admission à la retraite est fixée à 60 ans.
Cet âge atteint le contrat de travail peut être rompu automatiquement sans que le salarié prétende
à une indemnité de licenciement. L’indemnité de licenciement et de départ à la retraite sont
acquises dans les mêmes conditions aux héritiers du travailleur (décret n°96-201, art.5). Le
salarié ayant atteint l’âge de départ à la retraite perçoit une pension de retraite s’il remplit les
autres conditions fixées par l’art, 150 précité.

B) La mort du salarié et le cas de force majeure

1. La mort du salarié
Le décès d'un salarié est un cas de force majeure qui entraîne la rupture du contrat de travail. Il
constitue un cas de force majeure de rupture de contrat de travail car il répond à trois critères :
imprévisible ; irrésistible ; extérieur aux parties (employeur et salarié).
L’employeur doit respecter certaines obligations en cas de décès d’un salarié, telles que la
déclaration du décès à la sécurité sociale, le versement des sommes dues au salarié, le paiement
des indemnités de congés payés et la remise des documents de fin de contrat . Il n’y a pas de
procédure spécifique à respecter pour la rupture du contrat de travail en cas de décès d’un
salarié.
2. La force majeure
La rupture du contrat de travail pour force majeure est une situation exceptionnelle qui résulte
d'un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui empêche l'exécution du contrat de
travail. La force majeure peut être temporaire, auquel cas elle suspend le contrat, ou définitive,
auquel cas elle met fin au contrat. La rupture pour force majeure n'ouvre pas droit à des
indemnités, sauf celle de congés payés. Le décès du salarié et l'incapacité médicale définitive
sont des exemples de force majeure.

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 CONCLUSION
En conclusion, le licenciement et les autres modes de rupture à durée indéterminée sont des
mécanismes cruciaux dans les relations professionnelles. Alors que le licenciement peut résulter
de divers motifs légaux ou économiques, d’autres modes de rupture conventionnelle, offrent
aux travailleurs et aux employeurs des alternatives pour mettre fin au contrat de manière
négociée. Ces processus nécessitent une compréhension approfondie des droits et obligations
de chaque partie, soulignant l’importance d’une gestion des ressources humaines équitable.