INTRODUCTION GENERALE

Le droit est un ensemble de règles dont le but ultime est d’assurer

l’harmonie au sein de la société. Pour ce faire, il édicte des règles visant à
régir les rapports entre les Hommes et leurs semblables, entre les
Hommes et les institutions qu’ils se sont librement choisies mais
également entre ces institutions elles mêmes.

Aussi, cet ensemble de règles à caractères obligatoire, général et

impersonnel se subdivise t –il en plusieurs branches. Nous avons comme
exemples le droit civil, le droit commercial, le droit du travail, le droit
fiscal, le droit de la propriété intellectuelle, le droit Constitutionnel, etc.

Dans le cadre du présent cours, nous étudierons d’une part le droit civil et
le droit commercial (PARTIE I) et d’autre part le droit du travail (PARTIE
II).

PARTIE I : DROIT CIVIL ET DROIT COMMERCIAL

Le droit civil ou droit commun est l’ensemble des règles visant à réguler
les rapports des particuliers entre eux. Il s’agit indéniablement de la
branche la plus importante du droit en termes de volumes de règles
édictées, car il est à l’origine des autres démembrements du droit.

Le droit commercial désigne quant à lui le corps de normes destinées à

régir les actes de commerce ainsi que l’activité de commerçant.

Dans cette partie du cours, nous traiterons successivement des

généralités sur les contrats, de la vente commerciale, du contrat de
transport, des contrats de location et de crédit-bail, ainsi que des
garanties du crédit.

CHAPITRE INTRODUCTIF : GENERALITES SUR LES CONTRATS

1. Définition du contrat

Selon l’article 1101 du Code Civil : « Le contrat est une convention par
laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent, envers une ou plusieurs
autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. »

De cette définition, l’on peut déduire que le contrat est une convention qui
vise à créer des obligations. Cette définition le distingue d’autres actes
tels que :

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Distinction contrat et convention :

La convention est un accord de volonté destiné à produire un effet de droit

quelconque ; tandis que le contrat ne crée que des obligations. En effet, la
convention a un objet plus large que le contrat, car elle peut créer,
modifier, transférer ou éteindre des obligations. La convention s’assimile
au contrat quand elle crée des obligations. Tout contrat est donc une
convention, mais toute convention n’est pas forcement un
contrat.

Distinction acte juridique et convention :

L’acte juridique, en tant que manifestation de la volonté destinée à

produire des effets de droit quelconque, a en commun avec la convention
et le contrat d’avoir pour moteur la volonté humaine. Notons que toute
convention est toujours bilatérale (manifestation d’au moins deux
volontés) alors que l’acte juridique peut être bilatéral ou unilatéral
(manifestation d’une seule volonté)

N.B : le contrat unilatéral est la manifestation de volonté de deux parties,

mais qui crée des obligations à la charge d’une seule partie.

2. La classification des contrats

2.1 La classification fondée sur la forme des contrats

a. Le contrat consensuel

Le contrat est dit consensuel lorsqu’il se forme et qu’il est valable par le
seul accord de volonté des parties au contrat. Exemple : la vente simple.

b. Le contrat solennel

Le contrat est solennel lorsqu’en plus de l’accord de volonté des parties, il

est exigé l’accomplissement de certaines formalités ou rites pour le
parfaire (écrit ou publicité, acte sous seing privé). Exemple : la donation
entre vifs.

c. Le contrat réel

C’est celui qui se forme outre le consentement des parties, par la remise
effective de la chose objet du contrat à l’autre partie contractante.
Exemple : le prêt, le dépôt.

d. Le contrat de gré à gré et d’adhésion

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Le contrat de gré à gré est celui qui se forme par la libre discussion des
parties en toute égalité juridique. Contrairement contrat de gré à gré, le
contrat d’adhésion est celui où toutes les conditions de formation sont
prédéterminées par l’une des parties, à l’autre d’y adhérer ou de refuser.
Exemple : le contrat d’abonnement à l’électricité ; la prestation fournie par
la SOTRA.

2.2 La classification fondée sur le but poursuivi par les

contractants

a. Le contrat à titre onéreux

Le contrat est à titre onéreux lorsqu’il oblige chacune des parties à

fournir une prestation quelconque qui est la contrepartie de l’avantage
reçu de l’autre partie. Exemple : la vente commerciale, l’échange.

b. Le contrat à titre gratuit

Le contrat est à titre gratuit ou de bienfaisance lorsqu’il a pour but

d’enrichir le patrimoine d’autrui sans contrepartie. Exemple : la donation
entre vifs.

c. Le contrat commutatif

Le contrat est commutatif lorsque chacune des parties s'engage à donner

ou à faire une chose qui est regardée comme l'équivalent de ce qu'on lui
donne, ou de ce qu'on fait pour elle. Exemples : le contrat de vente et le
contrat de travail.

d. Le contrat aléatoire.

Il est aléatoire lorsque l'équivalent consiste dans la chance de gain ou de

perte pour chacune des parties d'après un événement incertain, le contrat
est aléatoire. Exemples : les jeux de hasard, le contrat de vente viagère

2.3 La classification fondée sur les effets produits par le

contrat

a. Le contrat synallagmatique

Le contrat synallagmatique ou bilatéral est celui qui crée des

obligations réciproques et interdépendantes entre les parties. Exemples :
la vente, le bail

b. Le contrat unilatéral

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Le contrat est unilatéral lorsqu’il ne fait naître des obligations qu’à la
charge d’une seule partie. Exemple : la donation

N.B : Le contrat unilatéral est différent de l’acte unilatéral, car l’acte

unilatéral engage la volonté d’une seule partie.

c. Le contrat individuel

Le contrat individuel est celui qui est conclu par une ou plusieurs
personnes en leur nom personnel et qui n’engage qu’eux. Exemple : le
contrat de travail.

d. Le contrat collectif

A l’inverse, le contrat est dit collectif lorsqu’il est conclu entre une
personne et un groupe de personnes ou entre des groupes de personnes
dans le but de produire des effets à l’égard de personnes qui n’y ont pas
participé ou même qui s’y sont opposés.
Exemples : les conventions collectives et interprofessionnelles de travail,
le contrat d’assurance-vie

2.4 La classification fondée sur le mode d’exécution des

contrats

a. Le contrat instantané

Le contrat est instantané lorsqu’il s’exécute en un trait de temps.

Exemple : Le contrat de vente

b. Le contrat à exécution successive

Le contrat est dit à exécution successive, lorsque son exécution

s’échelonne dans le temps. Exemple : le contrat de travail

3. Les conditions de formation et de validité du contrat

La formation et la validité du contrat obéissent à des conditions de fond et

de forme

3.1 Les conditions de forme (formation)

Le contrat se forme par la rencontre entre l’offre et l’acceptation.

a. L’offre de contracter

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L’offre émane d’une personne qui fait connaître son intention à une ou
plusieurs autres de conclure un contrat dans des conditions déterminées.
L’offre doit être précise et indiquer notamment la nature de la chose
vendue, le prix, les conditions de paiement, etc. Elle se manifeste sous
diverses formes :

- l’offre expresse peut être écrite (catalogue, affiche, annonce…),

verbale ou en ligne (via Internet) ;

- l’offre tacite résulte d’attitudes (menu affiché à l’entrée d’un

restaurant).

b. L’acceptation de l’offre

L’acceptation est la volonté de conclure aux conditions qui ont été faites
dans l’offre. Il s’agit de la manifestation de la volonté du destinataire de
l’offre. Elle prend différentes formes :

- l’acceptation est expresse lorsque la personne exprime sa volonté

par un langage qui peut être oral, écrit ou gestuel ;

- l’acceptation est tacite lorsque la personne exprime son

consentement par une attitude qui induit sa volonté de contracter.
L’acceptation ne peut résulter du silence du destinataire. En droit, «
Qui ne dit mot ne consent pas. »

3.2 Les conditions de fond (validité)

Pour que le contrat soit valablement formé il doit remplir quatre (4)
conditions :

- le consentement non vicié ;

- la capacité ;
- l’objet ;
- la cause.
a. Le consentement non vicié

Le consentement est la volonté de contracter pour les parties. Il doit

exister être exempt de vices. En principe le contrat se forme par l’échange
des consentements c'est-à-dire par l’acceptation de l’offre qui est faite.

Les vices du consentement

Pour être valable le consentement doit être libre et éclairé c'est-à-dire

être exempt de vices. Il existe 3 vices de consentement :
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 L’erreur : c’est une fausse interprétation de la réalité par l’une
des parties au contrat. La partie n’aurait pas contracté si elle
avait connu son erreur. L’erreur doit avoir été déterminante dans
le contrat. Il existe 3 types
d’erreur :
 L’erreur obstacle : elle porte obligatoirement sur la
nature du contrat lui-même. Exemples : une des parties
croit acheter alors que l’autre loue le bien en matière de
crédit-bail ; une partie croit acheter une parcelle alors
que l’autre partie lui vend une autre parcelle.
 L’erreur sur la chose ou sur les qualités
substantielles de la chose. Exemple : un amateur
d’art croit acheter une gravure authentique alors que ce
n’est qu’une vulgaire copie.
 L’erreur sur la personne. Cette erreur affecte les
contrats conclus intuitu personae (qui concernent la
considération de la personne). L’identité de la personne
ou ses qualités essentielles sont déterminantes dans le
contrat. Exemple : dans un contrat de travail un
directeur comptable embauche une personne qui n’a
que le BEP comptable pour un poste de chef de service.

 Le dol : il consiste en des manœuvres destinées à tromper

l’autre contractant. Sans ces manœuvres l’autre partie n’aurait
pas contracté.

Exemples : une partie fait signer un contrat de vente à une personne

âgée alors qu’elle n’a pas ses lunettes en lui affirmant qu’il s’agit
d’une promesse de vente ; le brocanteur ( personne qui vend des
objets anciens sait que l’amateur d’art se trompe mais ne le dément
pas).

 La violence : c’est une contrainte physique ou morale qui a pour

but de forcer le cocontractant à s’engager. Sans cette violence le
cocontractant n’aurait pas contracté. Exemple : une voisine
menace une personne âgée de ne plus faire ses courses et de ne
plus l’aider si elle ne lui vend pas un bijou qu’elle voulait acheter.
La violence est toujours illégitime, il ne peut pas y avoir de
violence lorsque l’on exerce un droit Exemple : menacer de porter
plainte.

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 b. La capacité

La capacité est l’aptitude pour une personne à être titulaire de droits et

d’obligations. La capacité est la règle et l’incapacité l’exception. Sont
déclarés incapables les mineurs non émancipés et les majeurs sous tutelle
ou sous assistance judiciaire.

c. L’objet du contrat

Tout consentement a pour objet une chose qu’une partie s’oblige à

donner, faire ou ne pas faire.

 L’objet doit exister pour qu’il y ait formation du contrat. Pour une
chose, la chose doit exister mais elle peut être future (achat d’un
bien sur plan, récolte de blé). Pour une prestation, cette prestation
doit être matériellement
possible et réalisable.

 L’objet doit être déterminé et être licite. Il ne doit pas être

illicite et immoral. Exemple : Faire le trafic d’éléments du corps
humain est illicite. En principe dans les contrats bilatéraux les
obligations peuvent être déséquilibrées c'est-à-dire le prix fixé peut
ne pas correspondre à la valeur du bien ou à la valeur de la
prestation ; sauf cas de rescision pour lésion. Ainsi en matière
d’immeuble il est possible d’annuler un contrat pour lésion.

N.B : Il y a lésion lorsque le prix est inférieur à plus des 7/12 du

prix du marché.

d. La cause du contrat

La cause désigne la raison pour laquelle les parties décident de contracter.

Il s’agit donc du mobile qui pousse le contractant à s’engager. Exemples :
M. Guei vend son appartement situé au 4ème étage, sans ascenseur car il
est maintenant trop âgé ; l’employeur verse une prime à son salarié car il
considère qu’il a mieux travaillé. La cause doit être licite (c'est-à-dire
légale) et morale.

4. Les effets du contrat

Le contrat produit des effets d’une part entre les parties contractantes et
d’autre part à l’égard des tiers.

4.1 Les effets du contrat entre les parties

L’article 1134 du Code Civil dispose : « Les conventions légalement

formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être
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révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi
autorisée.
Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

De cette disposition, nous pouvons tirer trois obligations majeures qui lient
les parties contractantes.

a. L’obligation d’exécution

Le contrat est la loi des parties. Elles sont tenues d’exécuter les
obligations mises à sa leur charge conformément aux termes du contrat.
Exemple : dans le contrat de vente, le vendeur est tenu de délivrer la
chose vendue et l’acheteur de fournir le prix.

Celui qui doit exécuter l’obligation est appelé débiteur, tandis que celui en
faveur de qui l’obligation doit être faite est le créancier. Conformément à
l’article 1134, le créancier est en droit d’exiger l’exécution de la part du
débiteur.

b. L’exécution de bonne foi

Selon toujours l’article 1134, les parties doivent exécuter les obligations à
leur charge de bonne foi. Cela signifie qu’elles ne doivent pas user de
malice, de négligence ou de toute autre attitude du genre, dans
l’accomplissement de leurs prestations.

Aussi, la bonne foi suppose- t elle le devoir de loyauté c'est-à-dire que le

débiteur d’une obligation doit s’abstenir de toute fraude dans l’exécution
du contrat. Il ne doit effectuer aucune manœuvre de nature à empêcher
l’autre partie de bénéficier pleinement du contrat. Il doit plus
particulièrement s’abstenir de tout dol dans l’exécution du contrat.

La bonne foi implique également le devoir de coopération entre les

parties. Celles-ci doivent coopérer pour parvenir à la bonne exécution du
contrat. Cette coopération est particulièrement nécessaire dans les
contrats qui unissent les parties et tendant à un but commun, comme par
exemple l’exploitation ou la distribution de produits.

c. L’irrévocabilité du contrat

L’article 1134 alinéa 2 du code civil dit des parties que « leurs conventions
ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les
causes que la loi autorise ». Deux modes de révocation sont donc
possibles ; d’un côté le mode conventionnel et de l’autre la voie légale.

 La révocation conventionnelle

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Le contrat se forme par l’accord des parties il ne peut se défaire que si les
parties en sont d’accord. Les parties peuvent éventuellement s’entendre
sur une révocation conventionnelle, même si la loi peut imposer parfois
certaines formes. En principe la révocation entraine l’anéantissement
rétroactif instantané ; mais ne produit des effets que pour l’avenir en ce
qui concerne les contrats à exécution successive.

 La révocation légale

- La révocation directe

Il s’agit du droit de rétractation, du droit de repentir dans le cadre de

certains contrats comme par exemple les contrats conclus suite à un
démarchage à domicile

- La révocation demandée au juge

Dans les contrats synallagmatiques, lorsque l’une des parties n’exécute

pas ses obligations, l’autre peut demander au juge la résiliation du contrat.

d. La sanction de l’inexécution du contrat

L’inexécution ou le retard dans l’exécution du contrat est susceptible

d’entraîner la responsabilité contractuelle de la partie défaillante. La mise
en œuvre de cette responsabilité civile ou commerciale contractuelle peut
conduire au versement d’une indemnité à la partie lésée.

4.2 Les effets du contrat à l’égard des tiers

a. Le principe de l’effet relatif du contrat

L’article 1165 du Code civil pose le principe de l’effet relatif des contrats :
« les
conventions n’ont d’effet qu’entre les parties contractantes ». Ce principe
signifie que
seules les parties qui ont consenti au contrat sont engagées par celui-ci.
Le contrat ne
peut pas créer de droits ou d’obligations à l’égard des tiers. Toutefois, des
exceptions existent à ce principe.

b. Les exceptions au principe

Il s’agit ici des cas ou le contrat produit des effets à l’égard de personnes
non parties directes au contrat. On peut citer :

 La cession de créance : c’est l’hypothèse où

un créancier vend sa créance à une tierce
personne. La cession de créance constitue une
exception au principe de l’effet relatif car le
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 consentement du débiteur cédé
n’est pas requis ; le cédé est simplement
informé de la cession.

 La stipulation pour autrui : il s’agit

également d’une exception au principe de l’effet
relatif. La stipulation pour autrui est un contrat
par lequel une personne, le stipulant, obtient
d’une autre personne, le promettant, un
engagement au profit d’une troisième personne,
le bénéficiaire. Ce bénéficiaire devient donc
créancier sans avoir été partie au contrat.

 Les créanciers chirographaires sont des tiers

mais qui disposent d’un droit de gage général
sur le patrimoine de leur débiteur : ils peuvent
se substituer au débiteur négligent pour exercer
des droits que celui-ci n’a pas fait valoir (action
oblique, art. 1166 du C. civil) ou faire déclarer
inopposable un acte pris en fraude de leurs
droits (action paulienne, art. 1167 C. civil).

5. Nullité des contrats

Le non respect des conditions de validité posées par l’article 1108 du Code
Civil entraine la nullité du contrat. La nullité est la sanction qui conduit à la
disparition rétroactive ou successive du contrat ; par conséquent il ne peut
déployer ses effets, tant à l’égard des parties que des tiers. Cependant,
cette nullité est soit relative, soit absolue

a. La nullité relative

On parle de nullité relative lorsque la condition de validité mise en cause

vise à protéger un intérêt privé. Dans ce cas trois conséquences peuvent
être dégagées :

 d’abord la nullité relative ne peut être invoquée que par la personne

dont les intérêts privés étaient protégés par la règle violée.

 Cette personne peut renoncer à la protection qui lui été accordée, et

ceci par voie de confirmation du contrat.

 La prescription est assez brève.

b. La nullité absolue
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Il y a nullité absolue lorsque la règle qui imposait une condition de validité
est destinée à protéger l'intérêt général. Cette nullité conduit à trois
conséquences :

 d'abord tous les tiers intéressés peuvent agir en nullité ;

 la prescription doit être longue ;
 le contrat ne peut pas être confirmé.

La règle violée ayant transgressée l'intérêt général, il s’agit de multiplier

les chances d'annulation.

EXERCICES DE RESUME

Exercice 1
A. Énoncé

Quelles sont les classifications des contrats suivants :

 du contrat de location ?
 du contrat de travail ?
 du contrat de vente d’immeuble en viager ?
 du contrat d’assurance ?
 contrat de location-vente ?

B. Solution

o Pour le contrat de location : il s’agit d’un contrat synallagmatique,

à titre onéreux, commutatif, à exécution successive, consensuel,
de gré à gré, nommé.

o Pour le contrat de travail : il s’agit d’un contrat synallagmatique,

à titre onéreux, commutatif, à exécution successive, consensuel,
nommé. En ce qui concerne la classification « de gré à gré ou
d’adhésion », les deux classifications semblent être admises. En
effet, juridiquement, il s’agit d’un contrat de gré à gré où
chacune des parties est libre de négocier les différentes clauses
du contrat. En revanche, dans la pratique, il s’agit plutôt d’un
contrat d’adhésion où les différentes clauses sont imposées par
l’employeur.

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 o Pour le contrat de vente d’immeuble en viager : il s’agit d’un
contrat synallagmatique, à titre onéreux, aléatoire (la valeur de
l’immeuble dépend de la durée de la vie humaine), à exécution
successive, solennel, de gré à gré, nommé (il s’agit d’un contrat
de vente).

o Pour le contrat d’assurance : c’est un contrat synallagmatique, à

titre onéreux, aléatoire (il dépend de la réalisation du risque), à
exécution successive, consensuel, d’adhésion (il s’agit d’un
contrat pré rédigé), nommé (il existe le Code des assurances).

o Pour le contrat de location-vente : c’est un contrat

synallagmatique, à titre onéreux, commutatif, à exécution
successive, consensuel, degré à gré, innommé (en effet, il s’agit
d’un contrat complexe qui juxtapose différents contrats nommés :
la vente, la location...).

Exercice 2 : Cas pratique

A. Énoncé

Résoudre le cas pratique suivant :

M. Jean a vendu à Mme Paul un fonds de commerce « bar-restaurant » par

acte passé en octobre 2007. La réalisation, en 2008, d’une déviation
routière réduit l’importance du trafic devant le fonds de Mme Paul. La
construction de cette déviation était un projet ancien, connu de tous. M
Jean était au courant de sa mise en œuvre puisqu’il avait vendu trois ans
plus tôt des parcelles nécessaires aux travaux. Mme Paul considère que M.
Jean a commis une réticence dolosive et réclame la nullité de la vente.
Répondre aux interrogations suivantes :

 Le consentement de Mme Paul est il vicié ? Si oui, de quel vice ?

Justifier vous?
 Le contrat passé par Mme Paul est il valable ?
 Quelles sont les conditions et les effets de la nullité du contrat ?
 Au vu de toutes vos réponses précédentes, quels conseils donné
vous à Mme Paul ?

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 B. Corrigé

Lors de la transaction effectuée entre M. Jean et Mme Paul une information

a été dissimulée à l’acquéreur, Mme Paul. Les questions qui se posent sont
de savoir : si le consentement donné est exempt de vices et le contrat
valable ? Quelles sont les conditions retenues pour que le dol soit
constitué ? Quels sont les conditions et les effets de la nullité du contrat ?

C. Solution

Le dol peut être constitué par une manœuvre frauduleuse active ou

passive. La « réticence dolosive » est une manœuvre passive se
manifestant par le silence gardé sur un élément essentiel pour la décision
de contracter, émanant d’un contractant, afin de tromper le cocontractant
pour l’amener à contracter. Le dol doit être déterminant du consentement.
En l’espèce, si Mme Paul avait été informée des travaux et du risque de
perte de clientèle, elle n’aurait pas contracté ou à un autre prix. La
clientèle
Représentant la fréquentation du fonds de commerce est un élément
déterminant du contrat. Le dol est donc constitué :

- l’élément intentionnel : M. Jean a volontairement induit en erreur Mme

Paul ;
- l’élément matériel : la réticence dolosive constitue la manœuvre
destinée à amener le cocontractant à s’engager. Mme Paul doit pouvoir
obtenir la nullité du contrat. Il s’agit d’une nullité relative puisqu’il s’agit
de la sauvegarde d’un intérêt privé. Elle ne peut être invoquée que par la
personne que la loi entend protéger (dans notre cas, Mme Paul, victime du
vice du consentement) ou son représentant légal ou ses ayants cause
universels.

Le titulaire de l’action en nullité relative peut renoncer à cette action ;

dans ce cas, il confirme l’acte.

L’action en nullité relative se prescrit par cinq ans. Le contrat sera

anéanti rétroactivement (les effets sont les mêmes que pour la nullité
absolue) ; il est considéré comme n’ayant jamais existé. Mme Paul peut
demander la nullité de l’acte, le contrat de vente de fonds de commerce
sera rétroactivement annulé.

Autre solution : elle peut également obtenir la confirmation de l’acte

éventuellement avec une révision du prix.

Exercice 3 : QCM
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 A. Énoncé

1. Un contrat, c’est :

a - un acte juridique
b - un fait juridique
c - une convention
d - un acte unilatéral de volonté

2. L’autonomie de la volonté implique :

a- la liberté de contracter ou de ne pas contracter

b - la liberté de choisir son cocontractant
c - la liberté de déterminer le contenu de son contrat
d - l’absence de liberté

3. La vente d’un bien mobilier est un contrat :

a - unilatéral
b - synallagmatique
c - à exécution successive
d - aléatoire
e - à titre onéreux

4. Quelles sont les erreurs retenues comme vices du consentement ?

a - l’erreur indifférente
b - le dol
c - l’erreur sur les qualités substantielles
d - l’erreur sur la personne

5. Les quatre conditions de validité d’un contrat sont, d’après l’article

1108 du Code civil :

a- le lien de subordination
b - le consentement
c - la capacité
d - l’affectio societatis
e - l’objet
f - la cause

6. La nullité absolue :

a- se prescrit par cinq ans

b - peut être invoqué par toute personne ayant un intérêt à agir
c - peut être invoquée uniquement parle procureur de la République
d - peut faire l’objet d’une renonciation à l’action en justice
e - protège l’intérêt de tous

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 7. La nullité relative :

a - ne peut être invoquée que par la personne que la loi entend protéger
b - se prescrit par cinq ans
c - est susceptible de confirmation
d - est rétroactive

B. Corrigé

1: a, c ;
2: sauf exceptions a, b, c ;
3: b, d;
4: c, d;
5: b, c, e, f;
6: b, e;
7: a, b, c, d

Exercice 4 : Explications et Définitions

A. Définitions

1. Le contrat
2. Le contrat synallagmatique
3. Le contrat aléatoire
4. Un vice de consentement
5. La réticence dolosive

B. Explications

1. Explique les différents vices de consentement

2. Donne les différences entre la nullité relative et la nullité
absolue

CHAPITRE 1: LA VENTE COMMERCIALE

1. Définition

Selon l’article 1582 du Code Civil : « La vente est une convention par
laquelle l’un s’oblige à livrer une chose et l’autre à payer le
prix. ». En d’autres termes, c’est un contrat par lequel une personne
s’oblige à transférer à une autre la propriété d’une chose contre une
somme d’argent que celle-ci s’oblige à lui payer.

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La vente est dite commerciale quand elle est effectuée par un
commerçant dans l'exercice de son activité commerciale et pour les
besoins de son commerce.

Exemples : La vente de marchandises entre commerçants, personnes

physiques ou personnes morales.

2. Les caractères de la vente commerciale

La définition ci-dessus de vente fait apparaître deux caractères majeurs de

la vente commerciale. Ce sont :

 Le transfert de propriété et des risques ;

 Le prix.

2.1 Le transfert de propriété et des risques

a. Le principe

Toute vente implique instantanément le transfert de la propriété d’une

chose, du vendeur vers l’acheteur. Ce transfert s’opère dès l'accord des
parties, et peu importe que l'acheteur soit en possession de la chose ou
pas. Le transfert de propriété est donc distinct du transfert de la chose.

b. Les exceptions

La règle du transfert instantané de propriété est assouplie dans les cas

suivants :

 Les ventes de choses de genre (vente au pesage, au

compte ou à la mesure. Ici le transfert se fera au moment
du pesage, du comptage ou de la mesure)

 Les ventes avec réserve de propriété : il s’agit de vente

pures et simples dans lesquelles le vendeur livre
immédiatement le bien mais se réserve par une clause dite
« clause de réserve de propriété » la propriété du bien,
tant que l’acheteur n’a pas payé l’intégralité du prix (reparti
sur un échéancier). Bien souvent les risques sont transférés
à l’acheteur mais le vendeur conserve la propriété du bien.

 Les ventes de choses futures. Exemples : Vente de la

récolte d’hévéa

Ismael DIABY
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  Les ventes à terme : il s’agit de vente où le transfert de
propriété est différé à une date fixée ultérieurement.

2.2 Le prix

C’est la somme d’argent que l’acheteur s’oblige à payer en échange de la

chose. Le prix doit réunir certaines caractéristiques.

a. Le prix doit être en argent

C’est ce qui différencie le contrat de vente de l’échange ou troc.

b. Le prix doit être sérieux ou réel

Cela signifie que le prix ne doit pas être fictif, sinon l’opération peut
s’apparenter à une donation.

c. Le prix doit être certain

Le prix certain est celui qui est déterminé au moment de la vente ou à

tout le moins qui est déterminable ultérieurement car fixé en fonction de
certains éléments non actuels.

Dans les cas particuliers des contrats de vente d’approvisionnement ou de

concession de vente, il est important de fixer le prix, la nature, la quantité
et la qualité des marchandises au moment de la conclusion du contrat.

3. Les différentes formes de ventes commerciales

3.1 Les ventes selon la modalité de règlement

a. La vente au comptant

Vente dans laquelle l'échange des consentements, le transfert de

propriété et le paiement du prix sont concomitants.

b. La vente à crédit (délai de paiement) et vente à

tempérament

La vente à crédit est une vente comportant transfert de propriété avant

paiement du prix (ex. paiement dans 3 mois). La vente à tempérament est
une modalité de vente à crédit dans laquelle le paiement est effectué à
plusieurs échéances déterminées.

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 c. La vente à terme (à une date future)

C’est une vente comportant transfert de propriété avant livraison et

paiement du prix. Ex : Récolte. Le terme ne suspend pas l'engagement, il
en retarde seulement l'exécution.

3.2 Les ventes avec arrhes et avec acomptes

Les arrhes et les acomptes sont des sommes qui représentent une partie
du total à payer, versées lors de la conclusion du contrat.

a. La vente avec arrhes

Si le contrat stipule que le versement correspond à des arrhes, ou s'il ne

comporte aucune indication contraire, les sommes versées d'avance sont
des arrhes. Ils permettent à l’acheteur de se dédire en abandonnant le
montant versé au vendeur. Le vendeur peut également se dédire en
versant le double des arrhes à l’acheteur.

b. La vente avec acomptes

Si le contrat stipule que le versement correspond à un acompte, l’acheteur

ne peut plus se dédire et doit payer le solde de sa commande.

3.3 Les ventes interdites et les ventes réglementées

3.3.1Les ventes interdites

a. La vente à perte

La vente à perte est une pratique qui consiste à vendre des produits en
l'état, c'est-à-dire sans aucune transformation, à un tarif inférieur au coût
d'acquisition ou au coût de revient. Sa pratique pourrait permettre à une
entreprise d'évincer un concurrent en pratiquant dans un premier temps
des tarifs ultra-agressifs pour ensuite vendre le produit à un tarif plus
élevé, lui permettant de retrouver un bénéfice, une fois le concurrent
évincé. La vente à perte est interdite comme pratique de concurrence
déloyale.

b. La vente à la boule de neige

La vente à la boule de neige est une technique illégale de vente par

laquelle on offre un avantage ou une rémunération à un acheteur /

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distributeur à condition qu’il recrute d’autres acheteurs / distributeur. Ce
procédé est interdit et réprimé pénalement.

c. La vente avec prime

Une vente à prime consiste à offrir à un client, pour l'achat d'un premier
produit ou service, une prime qui peut être immédiate ou à terme, et qui
peut prendre la forme d'une somme d'argent ou d'un second service ou
produit.

3.3.2Les ventes réglementées

a. La vente au déballage

Il s’agit d’une technique de vente qui consiste à vendre des marchandises

dans des locaux ou sur des emplacements non destiné à la vente au
public. Cette pratique doit être autorisée par l’autorité municipale, sous
peine d’amende.

b. Les ventes en liquidation ou soldes

Pratique commerciale consistant à vendre avec une forte réduction sur le

prix des surplus et des méventes.

4. Les conditions de formation et de validité du contrat de

vente commerciale

4.1 Les conditions de formation du contrat

Le contrat de vente commerciale se forme soit par l'acceptation d'une

offre, soit par un comportement des parties qui indique suffisamment leur
accord. (Voir chapitre introductif – les conditions de forme du
contrat)

4.2 Les conditions de validité du contrat

a. Les conditions générales de validité d’un contrat

(Voir chapitre introductif – les conditions de fonds)

b. Les conditions particulières de validité de la vente

commerciale

La vente commerciale est valable s’il y a accord entre les parties sur :

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  Sur l'objet : Au moment de la conclusion du contrat, le bien vendu
doit être certain, possible et licite.
 Sur le prix : Le prix doit être déterminé ou déterminable au
moment de la conclusion du contrat. Le prix doit être réel et sérieux.

5. Les effets du contrat de vente commerciale

Il s’agit d’une part du transfert de propriété et des risques et d’autre part

des obligations des parties

5.1 Le transfert de propriété et des risques

(Voir 2. Les caractères de la vente commerciale – 2.1 Le transfert de

propriété et des risques)

5.2 Les obligations des parties

Le contrat de vente commerciale génère des obligations à l'égard du

vendeur et de l'acheteur.

Obligations du Vendeur Sanctions en cas de manquement

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• Obligation de respecter le prix du • Pour augmentation du prix : Résolution
devis pendant 3 mois. de la commande (commande annulée et
récupération des sommes versées
d’avance), majorées des intérêts légaux.

• Obligation de délivrance : • Pour défaut de livraison : Résolution du

contrat et/ou versement de dommages-
- Remettre matériellement la chose intérêts.
convenue. - Respect des délais prévus.
• Pour retard de livraison (plus de 7
- Remettre les documents représentant la jours) :
chose résolution du contrat (après mise en
demeure), réduction du prix (rabais), ou
versement de dommages-intérêts (si
préjudice).

• Obligation de garantie :

- Garantie d'éviction protégeant • Défaut de garantie d’éviction :

l'acheteur contre des tiers qui pourraient Résolution du contrat et versement de
exercer un droit antérieur à la vente ; dommages-intérêts.

- Garantie contre les vices cachés (dès

sa découverte, il faut agir dans un bref
délai) : défauts cachés qui rendent la chose • Défaut de garantie contre les vices
vendue impropre à l'usage auquel on la cachés :
destine ou qui diminuent tellement cet annulation de la vente, réduction du prix,
usage que l’acheteur ne l'aurait pas acquise remplacement du bien, dommages-
ou n'en aurait donné qu'un prix moindre. On intérêts.
peut soit rendre le bien et se faire
rembourser, soit demander une réduction
du prix.

Obligations de l’acheteur Sanctions en cas de manquement

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• Obligation de payer le prix aux jours et • A défaut, le vendeur peut :
lieu
convenus. - refuser de livrer (il exerce alors son droit
de rétention) ;

• Obligation de payer les frais. Sauf - exercer une action en revendication s'il a
clause contraire déjà livré ;
les frais de la vente sont à la charge de
l'acheteur. - demander en justice la résolution de la
vente (ou invoquer la clause résolutoire
éventuelle figurant dans le contrat) ; …

• Obligation de garantie :

- Garantie d'éviction protégeant • Défaut de garantie d’éviction :

l'acheteur contre des tiers qui pourraient Résolution du contrat et versement de
exercer un droit antérieur à la vente ; dommages-intérêts.

- Garantie contre les vices cachés (dès

sa découverte, il faut agir dans un bref
délai) : défauts cachés qui rendent la chose • Défaut de garantie contre les vices
vendue impropre à l'usage auquel on la cachés :
destine ou qui diminuent tellement cet annulation de la vente, réduction du prix,
usage que l’acheteur ne l'aurait pas acquise remplacement du bien, dommages-
ou n'en aurait donné qu'un prix moindre. On intérêts.
peut soit rendre le bien et se faire
rembourser, soit demander une réduction
du prix.

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DE TRANSPORT

1. Définition

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Le contrat de transport est la convention par laquelle une personne (le
transporteur) s’engage à déplacer d’un lieu à un autre, des marchandises
ou des personnes moyennant un prix (rémunération).

Le contrat de transport est à la fois un contrat consensuel,

synallagmatique, onéreux et toujours commercial pour le transporteur.

L’étude de ce chapitre va s’articuler autour de deux éléments

fondamentaux à savoir le contrat de transport de marchandises et le
contrat de transport de personnes.

2. Le contrat de transport de marchandises (par voie routière)

Le contrat de transport de marchandises est une convention tripartite par

laquelle une personne physique ou morale « le transporteur » s’engage
principalement envers une autre « le donneur d’ordre » et moyennant un
prix, à déplacer d’un lieu à un autre au moyen d’un véhicule, la
marchandise à lui remise au profit d’une tierce personne, « le
destinataire». Les parties au contrat sont donc au nombre de trois(3) à
savoir le donneur d’ordre, le transporteur et le destinataire

2.1 Les conditions de formation

Il existe des conditions de fond et de forme pour la formation du contrat

de transport.

a. les conditions de fond

Il s’agit de :

 Le consentement des parties au contrat

Le contrat de transport existe dès que le donneur d’ordre et le

transporteur sont d’ accord pour le déplacement d’une marchandise
moyennant un prix convenue. Il s’agit donc d’un contrat solo consensus
c’est à dire parfait dès l’accord des parties sur la marchandise, le prix et le
déplacement.

 L’objet du contrat : le déplacement

L’objet essentiel est le déplacement de la marchandise car c’est le

déplacement qui permet d’identifier le contrat de transport lorsqu’ il y a
des problèmes de qualification.

 La cause de l’obligation : le prix de la prestation

Le déplacement des marchandises trouve sa cause, dans le prix de

transport (la cause signifie la raison profonde) Le prix doit été déterminé
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ou tout le moins déterminable ; voila pourquoi la fixation du prix pour la
formation du contrat de transport ne semble pas essentielle.

Le contrat de transport existe dès que le donneur d’ordre et le

transporteur sont d’ accord pour le déplacement d’une marchandise
moyennant un prix convenu. Aussi, s’il n’y a pas de prix, le contrat de
transport n’existera pas .On comprend donc que le contrat de transport
s’analyse comme un contrat à titre onéreux.

Quand peut-on dit qu’il y a transport gratuit ?

La gratuité est difficile à cerner en droit des transports. En effet, si la

chose s’entend aisément lorsqu’ il s’agit d’un déplacement effectué par
une partie non professionnelle sans rémunération lorsque le déplacement
est effectué par un transporteur de profession.

b. Les conditions de forme : Les documents de

transport

La nature consensuelle du contrat de transport fait évidemment échec à

d’éventuelles conditions de forme. Mais la loi fiscale impose
l’établissement d’un écrit qui constitue un support pour l’impôt, toutefois
elle n’exige pas forcément une lettre de voiture.

 la lettre de voiture ou récépissé

C’est un document délivré par le chargeur (expéditeur) ou le bureau de

fret. La lettre de voiture est destinée au destinataire de la marchandise.
Elle précise : La nature, la quantité, les conditions d’embarquement, le
délai de transport, l’identité de l’expéditeur et du destinataire des
marchandises.

 Les fonctions de la lettre de voiture.

Il ne faut pas se méprendre sur la rédaction d’un écrit à savoir la lettre de

voiture qui n’est nécessaire que pour établir la preuve du contrat de
transport et non pour l’existence même du contrat. La lettre de voiture
donne une présomption simple de preuve et conduit à un renversement de
preuve. Ainsi la lettre de voiture fait foi jusqu’à preuve du contraire et elle
est même un reçu de la marchandise.

2.1 Les effets du contrat de transport de marchandises

Le contrat de transport de marchandises est un contrat tripartite. Les

parties sont au nombre de trois(3) à savoir Le donneur d’ordre, le
Transporteur et le Destinataire.

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 a. Les obligations du donneur d’ordre ou le chargeur (jargon du
contrat de transport)

Il apparait comme l’expéditeur du colis. Il a pour obligation de préparer la

marchandise à remettre au transporteur. Les opérations de préparations
de la marchandise précédant le transport consistent à l’emballage et au
conditionnement. Quel que soit le mode de transport, l’emballage et le
conditionnement incombent toujours au chargeur ou à l’expéditeur. Il a en
outre l’obligation de mettre à la disposition du transporteur les documents
nécessaires à l’accomplissement des formalités de douanes et autres. En
effet, cette obligation est prévue par l’acte uniforme sur le contrat de
transport par voie routière. L’acte uniforme impose à l’expéditeur
l’obligation de fournir toutes les informations et instructions au
transporteur.

b. Les obligations du transporteur

Le transporteur assume trois types d’obligations :

 La prise en charge de la marchandise

C’est l’acte à la fois matériel et juridique par lequel le transporteur prend

possession effective de la marchandise et l’accepte au transport. Elle
consiste pour le transporteur à vérifier si les marchandises qui ont été
remises sont en bon état ; La vérification porte sur l’emballage ; les
conditions d’embarquement et sur les marchandises elles même

 Le déplacement de la marchandise

Le transporteur est tenu d’effectuer le déplacement suivant un certain

itinéraire dans les conditions de délai et de soin convenus ou non tout en
ayant à l’esprit que ces conditions peuvent être modifiées à tout moment
pendant le déplacement par celui de l’expéditeur ou du destinataire

 La livraison de la marchandise

C’est l’acte par lequel le transporteur remet au destinataire qui l’accepte

la marchandise qu’il a transporté. L’on va jusqu’à considérer la livraison
comme une créance dont le transporteur est le débiteur. La livraison de la
marchandise obéit à des formalités. En effet, le transporteur avertit le
destinataire par avis de mise à disposition et il ne remettra la marchandise
qu’à ce dernier ou à son représentant sur présentation du document de
transport. Le transporteur reste responsable des dommages survenus sous
sa garde avant livraison. La preuve de la livraison incombe au transporteur
s’il prétend s’être libéré de son obligation.

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 c. Les obligations du destinataire

Il s’agit de :

 L’obligation d’enlever les marchandises ou de

retirement de la marchandise qui doit se faire
dans les délais impartis.

 L’obligation de porter des réserves sur l’état de

la marchandise ;

Le destinataire a pour obligation de porter des réserves sur l’état de la

marchandise ou pour retard à la livraison. Et les délais sont des délais
francs. Les réserves à la livraison sont à la fois un droit et une obligation
pour le destinataire. Par ailleurs, il est reconnu la faculté au destinataire
en fonction des faits et circonstances de refuser de prendre livraison d’une
livraison avariée ou présentée avec retard. Cette faculté est connu sous le
nom de délaissement ou de laisser pour compte.

N.B : Dans un tel cas, le destinataire considère la marchandise comme

une perte totale et
demandera au transporteur de l’indemniser à ce titre. Mais cette faculté
reconnue au destinataire ne doit pas faire l’objet d’abus de sa part.

2.3 Les garanties du paiement du prix du transport

Il s’agit de la compensation, du privilège du transporteur sur la

marchandise et le droit de rétention.

a. La compensation

Elle ne peut intervenir qu’entre le transporteur et l’expéditeur. La

compensation quoi vise à pallier les risques d’avarie et de dépréciation de
la marchandise. Ainsi, lorsque la marchandise subit un dommage pour
avarie par exemple, le transporteur pourra compenser cette perte par la
réduction du prix de transport.

b. Le privilège du transporteur sur la marchandise

Le transporteur terrestre a un privilège sur la chose transportée à

condition qu’il y ait un lien de connexité avec la créance. Le privilège ne
porte que sur les marchandises ayant fait l’objet de transport pour
lesquelles le transporteur réclame l’objet du fret (Prix du transport des
marchandises par voie maritime) ou les frais accessoires. Autrement, le
privilège ne peut s’exercer que sur les créances relatives à ces
marchandises.

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 c. Le droit de rétention

Il est dévolu au transporteur. Le créancier légitime un bien du débiteur

peut le retenir jusqu’à complet paiement de ce qui lui est dû
indépendamment de toute sureté. Ainsi donc tant qu’il n’a pas été payé le
transporteur peut exercer son droit de rétention sur le débiteur du fret. Le
transporteur peut refuser son obligation de livraison au motif que son
cocontractant n’a pas exécuté la sienne à savoir payer le prix du transport
de la marchandise

2.4 Les causes d’exonération de la responsabilité du

transporteur de la marchandise

Si la responsabilité qui pèse sur le transporteur est lourde. Il peut la faire

tomber dans trois (3) cas :

a. Le vice propre de la chose transportée

Il s’agit du cas ou la détérioration est due à la marchandise elle-

même .Exemple : du matériel en verre sur lequel l’on a chargé des engins
en métal

b. Le cas se force majeure

C’est un évènement imprévisible et irrésistible qui est survenu au cours du

transport

c. La faute d’une autre partie

Soit le destinataire soit l’expéditeur a empêché le déroulement normal du

transport de la marchandise. Exemple : L’expéditeur a mal emballé la
marchandise ; le destinataire a refusé la livraison

3. Le contrat de transport de personnes

Le contrat de transport de personne est une convention par laquelle un

transporteur s’engage à déplacer d’un lieu à un autre et en toute sécurité
des personnes moyennant rémunération.

3.1 La formation du contrat de transport de personnes

Le contrat de transport de personne est un contrat consensuel. En

principe, le seul accord de volonté des parties suffit à le parfaire. Cet
accord peut être gestuel ; toutefois, le transporteur préfère dans la
pratique, faire constater le contrat de transport par des tickets qu’il remet
au voyageur. Cependant, cela ne saurait conférer au contrat de transport
de personne un caractère solennel.

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Remarque : l’accord peut porter sur des voyages répétés effectues sur un
même parcours. On parle alors d’abonnement

3.2 Les obligations des parties

a. Les obligations du transporteur

Il est tenu de déplacer le voyageur jusqu’à destination en toute sécurité et

dans le délai prévu. On en déduit donc trois (3) obligations essentielles

 L’obligation de déplacer le voyageur jusqu’ à

destination

Le contrat étant conclu pour un trajet déterminé, le transporteur ne

saurait abandonner le voyageur à mi-parcours, sans se rendre coupable
d’une mauvaise exécution du contrat.

 L’obligation de sécurité
Pendant tout le trajet, le voiturier a en charge la sécurité de ses
voyageurs. Il doit les classifier tels qu’ils sont montés. C’est pourquoi en
cas de préjudice subi par le voyageur, le transporteur est tenu de le
réparer.

 Le délai du transport
Le voiturier doit respecter les délais qui ont été stipulé dans le contrat. Si
aucun délai n’a été prévu, on admet que le voyageur doit arriver à
destination dans un délai raisonnable

b. les obligations du voyageur

Le voyageur doit payer le prix du ticket, se conformer aux conditions du

voyage. Il doit prévoir les documents nécessaires au transport (CNI,
passeport)

3.3 Les moyens d’exonération de la responsabilité du

transporteur

Pour s’exonérer de toute responsabilité, le transporteur doit invoquer soit :

a. La faute d’un tiers

C’est lorsqu’une autre personne est à l’origine du dommage subi par le

voyageur.

b. Le cas de force majeure

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Il s’agit d’un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable auquel
nul ne peut s’y attendre.

CHAPITRE 3 : LE CONTRAT DE LOCATION ET DE CREDIT –BAIL

1. Le contrat de location

Le contrat de location ou de bail est une convention qui consiste à laisser

à une personne pendant un certain temps, la jouissance d’une chose
moyennant un prix. Celui qui met sa chose en location est le bailleur ou le
loueur. Celui qui la loue est le preneur ou le locataire. Et la chose louée et
le prix ; le loyer. Nous pouvons citer trois types de location :

 Le bail civil ou contrat de louage ;

 Le bail à usage d’habitation ;
 Le bail commercial ou bail à usage professionnel.

Dans ce chapitre, nous n’étudierons que les deux derniers types de bail.

1.1 Le bail à usage d’habitation

Le bail à usage d’habitation est celui qui est contracté par une personne
sur un immeuble (maison) pour servir d’habitation. Sa formation et sa
validité obéissent aux conditions de forme et de fonds requises pour tous
les contrats.

Le bail ou la location crée des obligations à la charge des deux(2) parties

au contrat.

a. Les obligations du bailleur (art. 1719 CC)

Trois (3) types d’obligations sont à la charge du bailleur

 L’obligation de délivrance

Le bailleur doit mettre la chose louée à la disposition du locataire, en bon

état de réparation de toute pièce, c'est-à-dire qu’en vue de la location, le
bailleur est tenu de procéder à toutes les réparations.

 L’obligation d’entretien

Pendant la durée du bail, le bailleur doit procéder à toutes les réparations

nécessaires. Exemple : Il doit munir l’escalier d’un éclairage suffisant,
entretenir les ascenseurs, entretenir les canalisations, la toiture, etc.

 L’obligation de garantir contre les vices cachés

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Le bailleur est garant de tous les vices et défaut de la chose louée même
s’il ne les a pas connus au moment de la conclusion du contrat de bail.

 Du fait personnel du bailleur : Le bailleur doit faire

jouir le locataire de la chose louée, il doit éviter de
troubler le locataire dans la jouissance des lieux et à
ne pas commettre les voies de fait à son encontre
 Du fait des tiers : Le bailleur a l’obligation de garantir
le locataire contre les comportements des tiers qui
troublent la jouissance de celle-ci.
 L’obligation de maintien dans les lieux loués

b. Les obligations du preneur ou locataire

 L’obligation d’utiliser la chose en "bon père de

famille"

Le locataire doit utiliser la chose comme ‘’un bon père de famille’’, selon la
destination convenue c'est- à-dire que le locataire ne doit pas commettre
des abus de jouissances. Exemple : utiliser les maisons à usage
d’habitation et non pour l’exercice d’une profession quelconque. Il ne peut
changer la destination de la chose louée par le consentement du bailleur.

 L’obligation de payer le prix du bail aux termes

convenus :

En cas de non exécution, le bailleur pourrait résilier le contrat de plein

droit.

 L’obligation de procéder aux réparations locatives

Les réparations tendant à assurer la conservation de la chose en état, son

à la charge du locataire. A la fin du bail, le locataire a pour obligation de
restituer les lieux loués dans l’état où il les a reçus et s’il n’a pas dressé
l’état des lieux au moment de l’entrée en possession il est présumé les
avoir reçu en bon état d’entretien (art 1730 et 1731 CC )

1.2 Le bail commercial ou bail à usage professionnel

Le bail à usage professionnel est une convention par laquelle le bailleur

d’un immeuble permet au preneur ou locataire d’y exploiter une activité
commerciale, industrielle, artisanale ou professionnelle moyennant un
loyer.

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Comme pour le bail à usage d’habitation, les parties fixent librement la
durée du bail. A défaut d’écrit ou de terme fixe, le bail est réputé conclu
pour une durée indéterminée.

N.B : Compte tenu des nombreuses similitudes entre le bail civil et le bail
commercial, nous insisterons ici seulement sur les spécificités du bail
commercial, notamment sur ses effets.

Pour mieux saisir ces effets nous examinerons tour à tour, les obligations
du bailleur, celles du preneur avant d’insister sur le droit de
renouvellement du bail.

a. Les obligations du bailleur

Plusieurs obligations sont à la charge du bailleur

 D’ abord, il tenu de délivrer les locaux en bon état. A cet

effet, il a l’obligation de faire toutes les réparations
nécessaires avant la prise des lieux par le preneur. Ces
réparations peuvent se faire au cas échéant pendant la
jouissance du bail si les vices ou défaillances sont
découverts sur le tard.

 Pendant le bail, le bailleur ne peut de sa seule initiative

apporter des modifications au local loué.

 Enfin, le bailleur est responsable envers le preneur de tout

trouble de jouissance liée à son fait personnel ou du fait de
ses ayants droits

b. les obligations du locataire

Trois (3) obligations essentielles sont à la charge du locataire :

 D’ abord, il doit payer le loyer dans les délais et modalités

convenues.
 Ensuite, il a l’obligation d’exploiter les lieux loués en « bon
père de famille » c’est –à –dire faire comme si les lieux lui
appartenaient et qu’il ne devrait pas, par conséquent
abimer ou détruire les locaux loués.
 Enfin, le preneur est tenu de procéder à toutes les
réparations liées à l’utilisateur des locaux. Exemple : refaire
la peinture.

c. Le droit au renouvellement du bail

Ismael DIABY
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Le fonds de commerce est l’élément essentiel du commerce. A ce titre,
que le bail ou la location soit écrit ou verbal, à durée déterminée ou
indéterminée, le locataire ou preneur a droit au renouvellement du contrat
de bail venu à expiration s’il remplit un certain nombre de conditions telles
que :

 le paiement régulier des loyers et l’utilisation des

locaux en bon père de famille :

 Pour le bail à durée déterminée, le locataire doit 3

mois avant la fin du bail demandé le renouvellement du
bail. A défaut il sera déchu du droit de renouvellement.

 Pour le bail à durée indéterminée, la partie qui

entend mettre fin au bail doit donner congé à son
cocontractant 6 mois à l’avance.

NB : Le bailleur qui s’oppose au renouvellement du bail sans prouver la

faute à l’encontre du locataire s’expose au paiement d’une indemnité
dite d’éviction. Cette indemnité se calcule à partir de la perte éventuelle
que pourrait subir le locataire à cause du déménagement forcé. On tient
compte de l’achalandage du fonds de commerce, de sa situation
géographique, de la qualité et du nombre de clients etc.

 la fin du bail à usage commercial

Le bail à usage commercial peut prendre fin par plusieurs faits :

 En cas de non-paiement du loyer après une mise en

demeure infructueuse du bailleur, celui-ci pourra
demander à la juridiction compétente la résiliation
judiciaire du bail et l’expulsion du locataire.

 Le bail prend également fin par l’arrivée du terme du bail

si le locataire ne demande pas le renouvellement du bail
dans le cas du contrat à durée déterminée.

 Le bail prend enfin fin au cas où des évènements

imprévisibles et irrésistibles rendent impossible la
continuation du contrat (cas de force majeure).
Exemples : Incendie des locaux ; mort du preneur.

2. Le contrat de crédit-bail ou leasing

Ismael DIABY
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Le crédit bail est le contrat par lequel, un crédit bailleur donne un en
location à un crédit locataire pour une période déterminée avec une option
d’achat offerte au crédit locataire à la fin du contrat.

N.B. Le crédit-bail est un contrat de location déterminée de 3 ou 10

ans d’un bien meuble ou immeuble pouvant devenir un contrat de vente à
l’échéance à la demande des locataires.

Le crédit- bail est régi en droit ivoirien par le décret n 70-006 du 07

janvier 1970

Les dispositions de ce texte nous conduisent à nous s’interroger sur le

mécanisme ; les avantages ; les inconvénients et les effets de ce type de
contrat.

2.1 Le mécanisme du leasing

Le contrat de crédit- bail met aux prises trois(3) trois personnes :

a. Le preneur choisit lui-même le matériel et demande à la société de

crédit –bail de l’acheter et de le mettre à sa disposition.

b. Le fournisseur qui reçoit la commande ; livre le matériel au

preneur et la facture à la société de crédit–bail

c. La société de crédit-bail ou le crédit-bailleur qui achète le

matériel et le loue au preneur qui paye les loyers jusqu’ à
remboursement total du cout de celui ci.

2.2 Les avantages et inconvénients du crédit-bail

a. Les avantages

 les avantages pour le locataire ou preneur

Le contrat de crédit- bail lui permet d’acquérir en location du matériel en

payant des loyers fixés en fonction de la rentabilité du matériel. Le
locataire n’est le propriétaire du bien qu’il prend en location tant qu’il ne
manifeste pas à la fin du contrat sa
volonté d’acheter le bien ; il en résulte que les risques surviendraient sur
le bien en cours de location sont en charge du crédit-bailleur. A l’échéance
du contrat, le crédit- preneur a le choix de lever l’option en achetant le
bien pour un prix résiduel, de

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renouveler le contrat pour une nouvelle durée et un nouveau loyer à
déterminer ou tout simplement de mettre fin au contrat.

 les avantages pour l’entreprise leasing

Elle reste propriétaire du bien loué. Il peut le reprendre facilement

notamment en cas de faillite. La société de crédit-bail bénéficie de
rentabilité des loyers issus du bien pris en location

b. les inconvénients - pour le crédit - bailleur

 Pour le crédit-bailleur

Le bien mis en location reste la propriété du crédit-bailleur jusqu’ à la fin

de la location. L’utilisateur du bien reste un simple locataire. Les impôts
sur les loyers que paie le crédit-preneur sont à la charge de la société de
crédit – bail de même que les risques afférant à la gestion du bien.

 Pour le crédit preneur

Les loyers des biens en location sont souvent élevés et leur somme est
largement supérieur à la valeur du bien neuf. Le leasing est une opération
qui coute cher au crédit-preneur.

2.3 Les effets du crédit- bail

Parlant d’effets du crédit- bail nous verrons essentiellement les obligations

à la charge de chaque partie.

a. Les obligations du crédit- bailleur

Plusieurs obligations sont à la charge du crédit bailleur. Il doit :

 Acheter le bien demandé par le preneur et payer le prix au

vendeur

 Mettre le bien loué à la disposition du preneur avec tous les

accessoires indispensables à son usage (obligation de
délivrance)

 En cas de vente du bien au preneur à la fin du contrat

transférer le bien au preneur dans les conditions prévues au
contrat.

 Le crédit- bailleur doit garantir le preneur contre ses faits

personnels ; les vices cachés et l’éviction

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 b. Les obligations du locataire ou preneur

Le Crédit- locataire est tenu entre autres obligations :

 Vérifier le bon état du bien au moment de la livraison

 Payer les loyers convenus tout en respectant les échéances

fixées ;

 Ne pas sous-louer le bien sans l’autorisation préalable du

crédit- bailleur car le leasing a un caractère intuitu
personae.

 Utiliser le bien loué en bon père de famille, et le réparer en

cas de vice issu de son utilisation.

 Restituer le bien à la fin du contrat de bail sauf s’il décide

de l’acquérir.

2.4 la fin du contrat de crédit- bail

Au terme convenu, le contrat de crédit- bail ne peut pas être renouvelé

par tacite reconduction. Le preneur peut :

a. Ne pas renouveler le contrat et restituer le bien

b. Renouveler expressément le contrat

c. Acquérir le bien à sa valeur résiduelle, dans ce cas on dit qu’il

lève l’option

CHAPITRE 4: LES GARANTIES DU CREDIT :

CAUTIONNEMENT ET
GAGE COMMERCIAL

Tout individu ou toute structure financière qui entend prêter de l’argent à

autrui a forcément besoin de garantie, de sécurité.

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Les garanties sont les mesures de sureté dont dispose un créancier contre
son débiteur. En un mot cet individu ou cette structure doit s’assurer
qu’elle entrera effectivement dans ses fonds.

Le droit moderne a organisé ces garanties autour de ce qu’on appelle les

suretés personnelles et mobilières que sont le cautionnement et le
gage.

1. Le cautionnement

Le cautionnement est un contrat par lequel une personne appelée

caution s’engage envers un créancier qui accepte qu’elle lui paierait la
dette du débiteur au cas où ce dernier se montrerait défaillant. Il s’agit
donc d’une sûreté personnelle qui met en présence trois (3) personnes

 Le débiteur initial, c’est celui qui a contracté une dette avec autrui
 Le créancier, c’est celui qui a prêté de l’argent au débiteur
principal
 La caution, c’est celui qui s’est engagé à payer à la place du
débiteur au cas où celui- ci serait défaillant.

N.B. La caution peut porter sur un bien meuble ou immeuble, on dit que
c’est un cautionnement réel. Elle peut aussi concerner la personne
même de la caution. On dit que c’est une caution personnelle

1.1 Les caractères du cautionnement

Le cautionnement revêt 4(quatre) caractères essentiels :

a. Le caractère accessoire du cautionnement

L’obligation qui pèse sur la caution ne sera exécutée que si le débiteur

principal ne s’est pas exécuté. Ainsi la caution ne peut s’obliger à payer
plus que le débiteur initial, mais il peut s’obliger à moins, en limitant son
engagement. Si cette dette principale garantie disparait, le cautionnement
disparait également dans la même mesure. Mais si la caution est libérée
par le créancier, la dette principale demeure.

b. Le caractère unilatéral

Dans les rapports de la caution et du créancier, seule la caution est tenue

à l’égard du créancier, sans que ce dernier ne soit tenu d’aucune
obligation envers la caution. Cet engagement est si fort qu’il se répercute
sur la tête des héritiers de la caution.

c. Le caractère exprès du cautionnement

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Le cautionnement ne se présume pas ; il doit être exprès, et on ne doit
pas l’étendre au-delà des limites dans lesquelles il a été contracté.

d. Le caractère gratuit ou onéreux

Le cautionnement est dit gratuit lorsque la caution garantit le paiement de

la dette du débiteur à titre de bienfaisance, c’est-à-dire sans rien lui exiger
en retour.

1.2 Les conditions de formation du cautionnement

La formation du cautionnement nécessite des conditions de fond et de

forme.

a. les conditions de forme

Le cautionnement doit être express entre le créancier et la caution. Il ne

se présume et doit être formel, sous peine de nullité. Il n’est pas un
contrat verbal encore moins tacite. Les deux parties doivent de façon
claire apposer leur signature au bas de l’engagement.

b. les conditions de fond

Toute obligation légalement formée peut être cautionnée. Ainsi la caution

doit :

 Avoir la capacité juridique ;

 Etre solvable c’est- à-dire avoir des biens suffisants pour payer la
dette

1.3 Les effets du cautionnement

Les effets du cautionnement varient selon qu’il s’agit de cautionnement

simple ou de cautionnement solidaire.

1.3.1 Les effets du cautionnement simple

Il faut les analyser à trois niveaux dans le cautionnement.

a. Dans les rapports du créancier et de la caution

A l’échéance de la dette, le créancier doit d’abord s’adresser au débiteur

principal pour recevoir paiement de sa créance .Et ce n’est que si ce
dernier est défaillant que le créancier a ainsi recours à la caution en vue
du paiement de sa créance Toutefois à l’échéance de la dette, il appartient
à la caution poursuivie de renvoyer le créancier discuté d’abord avec le
débiteur principal, avant de venir à elle : on dit qu’il oppose au créancier
le bénéfice de discussion. Et ce n’est seulement après avoir discuté le
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patrimoine du débiteur principal qu’il est autorisé à reprendre les
poursuites contre la caution. Cependant, l’exercice du bénéfice de
discussion par la caution est subordonné à deux (2) conditions :

 L’invocation de cette exception dès le début des poursuites du

créancier.

 L’indication au créancier des biens du débiteur à discuter et lui faire

la preuve de leur existence.

La caution poursuivie dispose de moyens de défense pour refuser de

payer le créancier.

Ce sont les exceptions :

 toutes les causes de nullité ou d’extinction de la dette principale ;

 La nullité du cautionnement lui-même ;
 Une remise de dette accordée à la caution : seule par le créancier
 L’incapacité de la caution ou un vice du consentement dont elle a
été victime.

b. Dans les rapports de la caution et du débiteur

principal

Si le cautionnement est gratuit, la caution ne dispose pas d’autres

recours contre le débiteur. Mais s’il est onéreux, alors la caution dispose
de moyens de recours contre le débiteur principal pour se faire
rembourser ce qu’elle a payé à sa place. Les recours peuvent être fondés
sur :

 Le mandat ou la gestion d’affaires

 La subrogation : la caution qui a payé la dette est subrogée dans les
droits qu’avait le créancier contre le débiteur.

1.3.2 Les effets du cautionnement solidaire

Cela suppose que plusieurs cautions souscrivent solidairement la dette du

débiteur principal. A L’échéance, le créancier pourra indifféremment
demander à l’une quelconque des cautions le payement intégral de la
dette, chacune pour sa part contributive. On dit que la caution poursuivie
ne peut opposer au créancier le bénéfice de division.

1.4 L’extinction du cautionnement

Les obligations liées au cautionnement s’éteignent pour plusieurs raisons :

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 a. Le paiement de la dette.

Le paiement de la dette par le débiteur principal ou la caution met fin au

contrat

b. la novation de l’obligation principale par changement

d’objet ou de cause libère la caution.

c. La remise

La remise volontaire du titre original par le créancier au débiteur avec

signature du créancier libère la caution.

d. La compensation

Lorsque deux personnes se trouvent débitrices l’une envers l’autre, il

s’opère entre elles une compensation qui éteint les deux dettes.

2. Le gage

Il existe deux types de gage, le gage civil et le gage commercial.

2.1 le gage civil

a. Définition

C’est le contrat par lequel le débiteur remet à son créancier un bien

meuble, pour garantir sa dette. Autrement c’est un contrat par lequel un
bien meuble est remis au créancier ou à un tiers convenu entre les parties
pour garantir le paiement d’une dette

b. La formation du gage

Le gage peut porter sur toute espèce de meuble qu’il soit corporel ou
incorporel. Le législateur OHADA semble exclu le gage sur les choses
futures puisqu’ il ne le pas prévoit pas. Il faut un accord de volonté entre
le créancier et le donneur de gage doit être propriétaire de la chose.
L’accord doit obligatoirement être passé par écrit (acte notarié, ou acte
sous-seing privé, authentifié), précisant la somme due et la notion de la
chose gagée

L’objet gagé doit être effectivement remis et reste en la possession du

créancier d un tiers convenu d accord partie.

2.2 Le gage commercial ou nantissement

a. Définition

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C’est une garantie offerte par l’exploitant d’un fonds à ses créanciers lui
permettant de poursuivre l’exploitation du fonds avec les éléments sur
lesquels porte cette garantie. A la différence du gage civil, le gage
commercial n’entraine pas une dépossession du débiteur des biens mis en
gage.

b. La formation du gage commercial

Le gage commercial porte obligatoirement sur la clientèle, l’enseigne, le

nom commercial, le droit au bail et les licences d’exploitations : Le gage
doit se faire par écrit authentique ou par écrit sous-seing privé durement
enregistré, comportant l’identification des parties, les éléments du fonds
sans le montant de la créance garantie.

2.3 Les effets du gage

a. les droits du créancier gagiste

 Le créancier gagiste doit être informé de tout événement

susceptible d’affecter ou de mettre en péril le recouvrement
de ses créanciers et qui portent sur le fonds du commerce.

 Le créancier gagiste a :

 un droit de suite, lui permettant de faire saisi et de faire

vendre le bien gagé en quelque main qu’il le trouve ;

 d’un droit de préférence sur le prix de la vente ; c est- à-

dire qu’il est payé par préférence aux créanciers du
débiteur. En matière civile, le créancier gagiste dispose du
droit de rétention qui lui permet de conserver la chose
tant que sa dette n’a pas été entièrement payée, au
principal, en intérêt et frais.

b. Les obligations du créancier gagiste

 Le créancier ne peut se servir de la chose pour son usage

personnel, ni disposer des fruits dont il devra rendre compte
au constituant du gage.

 Il doit veiller à la conservation de la chose et répondre des

dommages subis par la chose par sa faute

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  Il doit enfin restituer la chose après le paiement intégral de la
dette.

PARTIE II : LE DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION : Généralités sur le droit du travail

Définition : Le droit du travail peut simplement se définir comme

l’ensemble des normes juridiques régissant les rapports entre un
employeur et un salarié dans le cadre d’un contrat de travail.

Fonctions du Droit du travail : Le Droit du travail joue des rôles

traditionnels dévolus au système juridique dans un Etat de Droit, et de
manière parfois originale. Le Droit du travail a plusieurs fonctions :

 Organisation : Il impose des règles dans les relations sociales. Il

organise ces relations, selon un tissu de droits et d’obligations entre
les parties.

 Régulation sociale : Il cherche à concilier les intérêts légitimes des

différentes parties au contrat (individuel et collectif) ainsi qu’à régler
les conflits d’intérêts par le biais du Droit et non plus par la violence
(économique, physique, etc.), selon la « loi du plus fort ».

 La promotion sociale : Il assure la défense des intérêts de la

« partie faible au contrat » en reconnaissant au salarié des droits
économiques et sociaux, qui peuvent être améliorés par des accords
collectifs. De plus en plus, il assure la sauvegarde de la personne du
salarié ; « Le Droit du travail est une terre d’élection des droits de
l’Homme »

 Gestion sociale : Il assure la défense des intérêts de la « partie

forte au contrat » en lui reconnaissant juridiquement des droits
économiques et sociaux (la liberté d’entreprendre, le pouvoir de
sanctionner, le libre choix de ses collaborateurs). Il garantie une
certaine égalité de concurrence entre les entreprises et revêt donc
une fonction économique.

Les sources du droit du travail : Elles sont multiples et se divisent en

sources nationales et en sources internationales.

 Les sources internationales du droit du travail : Il s’agit :

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 - Des conventions et recommandations internationales :
adoptées dans le cadre de l’Organisation Internationale du
Travail. Celles-ci affirment les principes généraux relatifs à la
condition des travailleurs salariés dans l’entreprise.
- Des conventions ou traités bilatéraux ou multilatéraux :
signés par l’Etat avec d’autres Etats.

 Les sources nationales ou sources internes : Les sources nationales

sont :

- La constitution : Elle est une source du droit du travail puisque

son préambule affirme les principes fondamentaux du droit du
travail tels que ; le respect et la nécessité de garantir les
libertés syndicales, la reconnaissance à tout citoyen des droits
économiques et sociaux (le droit au travail et la protection des
individus contre le chômage).

- La loi n°2015-532 du 20 Juillet 2015 portant code du travail en

Cote d’Ivoire : C’est la source par excellence du droit du
travail. En effet, c’est le code du travail qui édicte toutes les
règles de base concernant les rapports de travail de même
que toutes les questions qui en résultent.

- Les règlements : Ce sont les décrets et arrêtés en matière de

travail qui ont pour mission d’assurer les conditions et
modalités d’applications des lois relatives au travail.
Autrement dit, il s’agit des mesures prises par les autorités
administratives (Président de la république et ministres) en
matière de travail. Ex : Décret n°96-201 du 07 mars 1996
relatif à l’indemnité de licenciement.

- La jurisprudence : Elle est l’ensemble des décisions de justice,

suffisamment concordantes rendues par un collège de
magistrats sur une question de droit donnée. Elle constitue
sans nul doute une source du droit du travail même si ces
solutions ne sont pas toujours prévues par les textes en
vigueur. Autrement dit, c’est l’ensemble des solutions qui ont
été données par les juridictions aux conflits de travail qui leur
ont été soumis. La jurisprudence joue un rôle important dans
l’interprétation du code du travail, la convention collective,
dans les divers accords et du contrat de travail.

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 - Les usages : C’est l’ensemble des habitudes répétées sur une
longue période et considérés finalement par tous à un moment
donné comme étant le droit.

- Le règlement intérieur des entreprises : C’est un ensemble de

règles édictées au sein même de l’entreprise pour son bon
fonctionnement. Il est l’œuvre du chef d’entreprise, mais sa
rédaction doit être en conformité avec les lois, règlements et
conventions collectives en vigueur.

- Les conventions collectives du travail : Ces conventions sont le

fait d’un accord entre une collectivité de travailleurs et un ou
plusieurs employeurs sur les conditions de travail.

Les caractères du droit du travail : Le droit du travail se voit

reconnaître quatre caractères essentiels, qui le distinguent des autres
disciplines juridiques.

 Le droit du travail a un caractère mixte : Cela revient à dire que

le droit du travail relève à la fois du droit public et du droit privé,
bien qu’à l’origine il fût un droit essentiellement privé.

 Le droit du travail a un caractère protecteur : L’objectif

principal du droit du travail est d’assurer la protection du travailleur
salarié dans l’exercice de ses activités professionnelles.

 Le droit du travail a un caractère concret et réaliste : Ce

caractère est nécessaire à une protection plus efficace de la
population et des salariés sur le terrain. En effet, l’on assiste à une
constante adaptation des règles de droit social aux situations réelles
qui prévalent sur le terrain à une période donnée.

 Le Droit du travail a un caractère dynamique et évolutif : Le

droit social tend toujours à l’amélioration des conditions de vie du
travailleur. Cette évolution se réalise en fonction de la conjoncture
économique, sociale et politique mais aussi de l’avancée
technologique toutefois, au cours de ces dernières années, on
constate une régression du droit du travail et notamment en ce qui
concerne les règles relatives au licenciement et d’une manière
générale au problème de la stabilité des emplois. Le droit social est
dynamique parce qu’il évolue rapidement et dans un sens unique :
l’amélioration du sort des travailleurs et de l’individu.
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CHAPITRE 1 : FORMATION, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT
DE
TRAVAIL

Nous examinerons trois points : le contrat de travail (I), socle de

l’application, son exécution (II) et sa rupture (III).

I. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Définition du contrat de travail

Le contrat de travail est la convention par laquelle toute personne

physique appelée travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennent rémunération, au service d’une autre
personne (physique ou morale) et à laquelle elle est subordonnée.

De cette définition, l’on peut tirer trois éléments constitutifs du contrat

de travail qui sont :  La prestation de travail  La rémunération  Le lien
de subordination

a. La prestation de travail

La prestation, c’est ce qui est dû par le débiteur au créancier. Ici, le

débiteur, c’est le travailleur, et le créancier, c’est l’employeur. Le
travailleur est débiteur de la prestation, l’employeur est créancier de cette
prestation. La prestation de travail présente deux caractères principaux :
un caractère personnel et un caractère successif.

Le premier caractère exige que le salarié fournisse lui-même les tâches

professionnelles contenues dans la convention. C’est que le contrat de
travail est un contrat intuitu personae.

Le second caractère signifie simplement que l’exécution de la prestation

s’étale dans le temps. La période d’exécution de la prestation peut être
plus ou moins longue.

b. La rémunération

La rémunération est la contrepartie du travail, fixé en argent ou pour

partie en nature. Elle comporte non seulement le salaire et ses accessoires
(primes, gratifications, indemnités, pourboires), mais l’ensemble des
avantages accordés au travailleur en vue de lui permettre de satisfaire à
ses besoins. Le salaire est l’obligation essentielle de l’employeur.

c. Le lien de subordination
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C’est le rapport de hiérarchie existant entre le travailleur et son
employeur. C’est le lien par lequel le travailleur est placé sous l’autorité de
son employeur ; ce faisant, il reçoit de ce dernier, des ordres sur
l’exécution de ses tâches et fait aussi l’objet d’un contrôle dans leur
accomplissement.

Le lien de subordination est considéré comme le critère distinctif du

contrat de travail. C’est l’âme même du contrat de travail.

2. Distinction du contrat de travail avec des contrats

voisins

a. Distinction avec le contrat de mandat

Le mandat (article 1984 du Code civil) est le contrat par lequel une
personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir
d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques.

Le critère de distinction d’avec le contrat de travail vient de l’absence d’un

lien de subordination entre le mandant et son mandataire. Toutefois, la
difficulté se signale dès l’instant où le mandant donnera au mandataire
rémunéré des instructions très précises pour l’accomplissement de sa
mission. La jurisprudence fait souvent intervenir certains indices pour
qualifier le contrat en cas de doute, notamment le comportement respectif
des parties, les conditions de travail, le mode de rémunération.

b. Distinction avec le contrat de société

Le contrat de société est caractérisé par le principe d’égalité entre

associés. Ce qui est incompatible avec le critère de subordination qui
caractérise le contrat de travail.

c. Distinction avec le contrat d’entreprise

Il est défini comme un contrat par lequel l’entrepreneur s’engage à

accomplir en toute indépendance, moyennant rémunération, un travail
pour le compte d’un client appelé maître d’ouvrage. Dans le contrat
d’entreprise, le client donne souvent des instructions très précises et
contrôle de près l’exécution du travail. Mais, selon la jurisprudence, ces
instructions concernent l’orientation générale du travail et le but à
atteindre mais l’entrepreneur conserve son indépendance quant aux
moyens d’exécution. Ce qui n’est pas le cas pour le contrat de travail où
les ordres portent directement sur l’exécution du travail dont les
méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés à l’initiative du salarié.

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 3. Les différents types de contrat de travail

3.1 Les contrats de travail de type particulier

Nous pouvons en citer quatre types: le contrat d’apprentissage,

l’engagement à l’essai, le travail temporaire, le travail à temps partiel.

a. Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier

conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un maître
d’apprentissage. L’article 12.2 du Code du travail l’appréhende comme le
contrat « par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner
une formation professionnelle méthodique et complète à une autre
personne et par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux
instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en
vue de sa formation ».

Il s’agit donc d’ « un système de transmission de savoirs professionnels

entre une personne qualifiée, reconnue « maître d’apprentissage » et une
personne désireuse d’apprendre un métier ou une profession
correspondant à la qualification du maître et pour lequel l’aptitude de la
personne a été déterminée par voie d’orientation ».

Ce contrat, outre les conditions générales de formation de l’article 1108

du Code civil, doit être conclu par écrit (art. 12.2 du Code du travail et art.
8 du décret n° 96-286 du 3 avril 1996 relatif à l’Apprentissage). Mais l’écrit
n’est pourtant pas une condition de validité du contrat d’apprentissage.
Seulement, à défaut d’écrit, le contrat sera réputé être un contrat de
travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, certaines conditions tiennent tant au maître qu’à l’apprenti.

 Les conditions tenant au maître

- Aux termes de l’article 12.4 du Code, « Nul ne peut recevoir des
apprentis mineurs s’il n’est âgé de vingt et un ans au moins ». Cette
disposition pose une condition d’âge à la charge de l’individu qui
veut prendre un mineur en apprentissage. Mais la rédaction de
l’article 12.4 est énigmatique. En effet, dire qu’il n’est pas possible
de recevoir des apprentis mineurs si l’on n’est pas âgé de vingt et
un ans, signifie-t-il, a contrario, qu’il est possible de recevoir des
apprentis majeurs alors même que l’on n’est pas âgé de vingt et un
ans ? Si cette interprétation est exacte, alors la restriction relative à
l’âge du maître n’est opérante que lorsque l’apprenti à recevoir est
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 mineur. Si ce dernier est majeur, la limite prévue par le texte ne
s’appliquera pas.

- L’article 12.5 prescrit une restriction spécifique en ce qui concerne le

logement par le maître en son domicile personnel de jeunes filles
mineures. En effet, « Aucun maître, s’il ne vit en famille ou en
communauté, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son
atelier comme apprentis des jeunes filles mineures ». A contrario, il
n’y aurait aucun inconvénient à ce que le maître loge en son
domicile personnel ou dans son atelier une jeune fille majeure lui
étant liée par un contrat d’apprentissage.

- Une autre condition prévue par le Code se trouve à l’article 12.6 qui
fait défense à tout individu qui a été condamné soit pour crime soit
pour délit contre les mœurs, de recevoir des apprentis mineurs. A
contrario, il est possible de recevoir des apprentis majeurs si l’on se
trouve avoir été condamné pour un crime ou un délit contre les
mœurs.

- La condition prévue par le décret se trouve à l’article 3 qui dispose :

« Nul ne peut recevoir d’apprenti s’il n’est titulaire d’une carte de
“maître d’apprentissage” délivrée par le ministre chargé de la
Formation Professionnelle ». Quid si la personne ne respecte pas
cette condition ? Le contrat d’apprentissage conclu dans cette
hypothèse conduira à considérer le supposé maître comme
employeur du prétendu apprenti et soumis à toutes les obligations
attachées à la qualité d’employeur, à compter de la date de
l’apprentissage irrégulier (art. 5 du décret).

N.B : Ces conditions ne sont donc pas requises à peine de nullité du

contrat, qui sera simplement requalifié en contrat de travail ordinaire. On
peut donc dire que ces dernières conditions ne sont pas des conditions de
validité. Il s’agit de conditions à défaut desquelles le contrat ne peut
recevoir la qualification de contrat d’apprentissage.

 Les conditions tenant à l’apprenti

- Il faut se tourner vers l’article 6 du décret (décret n° 96-286 du 3

avril 1996 relatif à l’Apprentissage) pour découvrir que « Tout
candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le
début de sa formation ». Le but de cet examen est de « déterminer
son aptitude aux conditions de l’apprentissage et à celle ultérieures
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 concernant l’exercice de la profession ou du métier envisagé ». Si
l’examen se solde par un échec, c’est-à-dire par un constat médical
d’inaptitude, l’apprentissage ne peut se faire pour le métier ou la
profession initialement envisagé. L’apprentissage pourra l’être pour
un autre métier éventuellement si l’on constate médicalement
l’aptitude pour apprendre ce métier.

- Il ne faut pas non plus négliger une autre condition logée à l’article
17 du décret qui prévoit que « Nul candidat ne peut être admis en
apprentissage s’il n’est couvert par une assurance contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles ».

b. L’engagement à l’essai

Il est loisible aux parties de faire précéder leurs rapports de travail par une
période d’essai. D’ailleurs, l’article 1 er du décret n° 96-195 du 7 mars 1996
relatif à l’engagement à l’essai et à la durée de la période d’essai dispose :
« Le contrat de travail peut être précédé d’un engagement à l’essai du
travailleur ou comporter une clause déterminant une période d’essai
préalable à l’engagement définitif de celui-ci ». L’article 13.4 alinéa 2 du
Code du travail prévoit, à cet effet, que « Lorsque les parties décident de
soumettre leurs relations à une période d’essai ou de la renouveler, le
contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche
mentionnant la durée de la période d’essai ».

L’absence d’écrit dans un tel contrat est sanctionnée par la nullité dudit
contrat.

L’article 13.4 alinéa 1 du Code du travail prévoit que « le contrat de

travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut
comporter une période d’essai dont la durée totale maximale est fixée par
décret ».

L’article 2 du décret du 7 mars 1996 pris en application de cette

disposition, n’a pas retenu une durée uniforme pour tous les salariés.
Cette durée est fonction soit du mode de rémunération, soit de la
catégorie professionnelle du travailleur. Aux termes de l’article 2
alinéa 1, la durée de l’essai est fixée par écrit comme suit :

- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;

- 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

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 - 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et
assimilés.

L’alinéa 2 de l’article 2 précise que les délais prévus sont éventuellement

renouvelables une seule fois, spécifiquement pour les travailleurs
débutant dans l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé.

Concernant le renouvellement, l’alinéa 1 de l’article 4 du décret impose

qu’il soit notifié au travailleur par écrit. Et, sauf dispositions plus
favorables prévus par convention collective, accord d’établissement ou par
le contrat de travail, le travailleur doit être informé du renouvellement de
l’engagement à l’essai :

- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours ;

- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois ;

- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de deux ou

trois mois.

Il est bon de noter qu’en vertu de l’article 6 du décret relatif à

l’engagement à l’essai, le travail exécuté pendant la période d’essai par le
travailleur lui donne droit au salaire fixé pour la catégorie professionnelle
dans laquelle il a été engagé.

Enfin, selon l’article 7 du décret, « Si le travailleur est maintenu en service

à l’expiration de l’engagement à l’essai ou de son renouvellement, les
parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée
indéterminée et la durée de la période d’essai, renouvellement compris le
cas échéant, entre en compte pour la détermination des droits et des
avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans
l’entreprise ».

L’enseignement de cette disposition est que le dépassement de la durée

de l’essai installe les parties dans un rapport juridique nouveau : celui d’un
contrat de travail à durée indéterminée.

c. Le travail temporaire

Le Code du travail ne définit pas expressément le contrat de travail

temporaire. Il se contente de définir l’entrepreneur de travail temporaire,
en son article 11.4 alinéa 1 du Code. Le contrat de travail temporaire est
celui en vertu duquel une entreprise dite de « travail temporaire »
embauche provisoirement, moyennant rémunération, un salarié appelé
travailleur temporaire ou intérimaire ou missionnaire et le met au service
d’une entreprise utilisatrice dont il n’est pas l’employé.

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Selon l’article 2 du décret précité, la durée de la période pendant laquelle
le travailleur est mis à la disposition de l’utilisateur, appelée mission, ne
peut être supérieure à trois mois. Elle est cependant renouvelable, précise
l’alinéa 2, par des périodes d’un mois au maximum.

d. Le travail a temps partiel

Le principe du travail à temps partiel est posé à l’article 21.2 alinéa 3 du

Code du travail en ces termes : « une durée de travail inférieure à la durée
normale peut être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel ».

Ainsi, le travail à temps partiel désigne « le travail effectué de façon

régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou au plus égale à
trente heures par semaine ou cent vingt heures par mois ».

3.2 Les contrats de travail ordinaires

Ces contrats sont présentés comme ordinaires parce que ce sont ceux qui
sont les plus courants : le contrat de travail à durée déterminée et le
contrat de travail à durée indéterminée.

a. Le contrat de travail à durée déterminée

Celui-ci est défini par l’article 14.1 du Code comme le contrat « qui prend
fin à l’arrivée du terme fixé par les parties au moment de sa conclusion ».
Cette disposition vise le contrat de travail à durée déterminée à terme
précis.

Dans le contrat de travail à durée déterminée à terme précis, ce sont les

parties qui fixent le terme de leurs relations de travail. La détermination
de ce terme est effectuée à l’époque de la conclusion du contrat ; et le
contrat doit indiquer soit la date d’achèvement, soit la durée précise pour
laquelle il est conclu.

A côté du contrat de travail à durée déterminée à terme précis, il est

prévu une autre espèce, en l’occurrence le contrat de travail à durée
déterminée à terme imprécis.

L’article 14.3 alinéa 2 énonce que « le contrat de travail à durée

déterminée peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus par
l’article 14.6 ». L’article 14.6 énumère limitativement les évènements à
l’arrivée desquels le contrat à durée déterminée à terme imprécis peut
être conclu. Ce sont des évènements qui, de par l’imprécision même de
leur moment de cessation, confèrent au contrat à durée déterminée le
caractère imprécis de son terme.

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Les contrats de travail à durée déterminée comportent un terme imprécis
lorsqu’ils sont conclus pour :

- assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ;

- la durée d’une saison ;

- un surcroît occasionnel de travail ;

- une activité inhabituelle de l’entreprise.

Le terme, selon les hypothèses, est constitué par :

- le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail ;

- la fin de la saison ;

- la fin du surcroît occasionnel de travail ;

- la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise.

L’article 14.7 alinéa 2 du Code du travail assimile aux contrats de travail à

durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs
journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de
courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la
quinzaine.

A l’expiration du terme, le contrat de travail à durée déterminée prend,

normalement, fin.

Quid de la forme du contrat de travail à durée déterminée ?

La réponse est logée à l’article 14.2 du Code du travail, lequel prévoit que
« le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou
constaté par une lettre d’embauche ». Cette exigence (l’écrit) constitue
une exception au principe de la liberté, donc d’absence de forme, en
matière de conclusion des contrats de travail, posé par l’article 13.1 alinéa
1 du Code du travail aux termes duquel « le contrat de travail est passé
librement et constaté dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter ».

b. le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminé est celui qui n’est affecté

d’aucun terme. C’est la forme la plus usitée en pratique. Le contrat de
travail à durée indéterminée est le contrat de travail le plus prisé. La
raison en est qu’on estime qu’il est une garantie contre la précarité de
l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs légitimes pour se
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séparer de son employé car, contrairement au contrat de travail à durée
déterminée, l’arrivée du terme n’existe pas dans le contrat de travail à
durée indéterminée.

Du point de vue de la forme, il faut noter que c’est un contrat dont la

validité n’est pas subordonnée à la rédaction d’un écrit 1. L’écrit n’est pas
exigé comme condition de validité du contrat ; il n’est pas non plus exigé
comme condition de preuve puisque le Code du travail, en son article 13.3,
affirme, en ce qui concerne la preuve de l’existence du contrat de travail,
qu’il se prouve par tous moyens. Cependant, l’écrit présente pourtant
l’avantage de faciliter la preuve de l’existence du contrat de travail. C’est
le cas du bulletin de paie.

Le contrat de travail à durée indéterminée demeure le contrat du « ni ».

On veut dire par là qu’un contrat de travail qui n’est ni un contrat de
travail à durée déterminée, ni un contrat de travail journalier est réputé
être un contrat de travail à durée indéterminée2.

II. EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les droits et obligations des parties au contrat de

travail

1.1 L’employeur

a. Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur a trois sortes de pouvoir : le pouvoir de direction, le pouvoir

réglementaire et du pouvoir de sanction.

 Le pouvoir de direction

Il s’agit d’un pouvoir à double démembrements, à savoir la direction des

personnes et la direction économique. Ce pouvoir se justifie par le fait que
l’employeur reste le propriétaire de l’entreprise. À ce titre, cela va de soi
que le droit lui confère une autorité sur la gestion économique et sociale
de celle-ci.

- La gestion économique de l’entreprise : Propriétaire de

l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de prendre toute mesure
indispensable au bon fonctionnement de celle-ci. Il est ainsi au cœur
du choix des locaux, du matériel et des méthodes de travail. Il
assure l’organisation du travail ainsi que la politique économique. Il

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 peut aussi décider de la fermeture de l’entreprise, de la cession
totale ou partielle, de la modification de celle-ci.

- La gestion des personnes : Le recrutement du personnel lui

revient. l’employeur peut fixer en toute liberté les salaires
individuels et les augmentations3.

 Le pouvoir réglementaire

L’employeur a le pouvoir de rédiger le règlement intérieur, c'est-à-dire de

fixer les prescriptions générales applicables à l’ensemble du personnel de
l’entreprise. Il s’agit pour lui d’établir des règles concernant :

 l’organisation technique du travail ;

 la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions

susceptibles d’être prononcées, ainsi que les dispositions
garantissant les droits de défense reconnus au travailleur ;

 les prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la

bonne marche de l’entreprise.

Ce règlement est obligatoire dans les entreprises industrielles,

commerciales ou agricoles employant habituellement plus de dix salariés.
(L’effectif n’inclut ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs à temps
partiel, ni les travailleurs temporaires.)

 Le pouvoir de sanction

Il s’agit d’un pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur. Le pouvoir

disciplinaire permet à l’employeur de prendre des sanctions en cas de
faute disciplinaire définie comme tout manquement du salarié aux
obligations qui lui incombent à l’égard de l’employeur. C’est donc une
prérogative laissée à l’appréciation souveraine de l’employeur qui peut
être source d’abus.

L’article 22 de la Convention collective interprofessionnelle de 1977 a

prévu une typologie de sanctions susceptibles d’être infligées au salarié. Il
s’agit :

 de l’avertissement écrit ;

 de la mise à pied temporaire sans salaire d’un à trois jours ;

 de la mise à pied temporaire sans salaire de quatre à huit jours ;

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  du licenciement.

La Convention n’ayant pas pris soin de faire une classification des

sanctions selon le type de faute, la doctrine s’en est chargée. Pour la
doctrine, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute.
Ainsi, on a :

- Pour les fautes d’imprudence ou fautes légères

Il s’agit de fautes bénignes qui appellent des sanctions telles que

l’avertissement qui n’est autre qu’une réprimande faite au salarié ou un
blâme.

- Pour les fautes lourdes ou graves

Il s’agit de fautes plus ou moins extrêmement graves qui affectent la

présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération. Il s’agit :

 du retard dans l’avancement prononcé lorsque la faute du salarié

n’est pas assez grave ;

 de la rétrogradation lorsque le salarié commet une faute lourde ;

 de la mise à pied qui est une suspension de brève durée du contrat

de travail (1 à 3 jours et 4 à 8 jours) avec privation de salaire et
interdiction d’accès dans l’entreprise ;

 du licenciement en cas de faute lourde.

Il est bon de noter que toutes ces sanctions sont appréciées par le juge en
cas de saisine par le salarié pour apprécier le degré de gravité de la faute

N.B : L’interdiction des amendes ou sanctions pécuniaires

Il est formellement interdit à l’employeur d’infliger des amendes au

salarié. C’est ce que prévoit l’article 15.7 du Code du travail. Il s’agit en
pratique pour l’employeur de faire une retenue sur salaire lorsqu’il
s’estime victime d’un préjudice occasionné par le salarié.

b. Le respect des droits et libertés fondamentaux du

travailleur

 La liberté du travail

Le salarié doit pouvoir choisir son travail, changer d’employeur et dans le

prolongement, se former et se qualifier.

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  Le droit à la sauvegarde de sa santé et à
l’amélioration de ses conditions de travail

Le salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif

raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour
sa vie ou sa santé et il peut participer à l’expression collective sur ses
conditions de travail. Il bénéficie d’un droit au repos.

 Les droits de la personne

La personne du travailleur, comme tout citoyen, est titulaire de droits et

libertés.

 La liberté d’expression

S’exprimer est une des libertés publiques essentielles du « citoyen-

salarié », qu’il peut exercer en dehors de l’entreprise et dans l’entreprise.
Il n’est pas soumis à un « devoir de réserve ».

 Le droit de mener une vie familiale normale

Le salarié peut exercer ses libertés civiles c'est-à-dire se marier

librement, même avec un salarié de l’entreprise, divorcer, etc.

 La liberté religieuse

Dans la République ivoirienne, laïque, les convictions religieuses sont

respectées et les personnes ne doivent pas être discriminées en raison de
celles-ci. Les convictions peuvent s’exprimer sous réserve de ne pas porter
atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

 Le respect de la vie privée

Le travailleur a droit au respect de sa vie privée comme toute personne.

L’employeur ne doit pas, en particulier, porter atteinte à son intimité,
notamment à ses choix en matière de vie amoureuse, conjugale et
sexuelle.

1.2 Le salarié

a. Le droit au salaire

Le salaire représente la rémunération de l’activité du travailleur lié par un

contrat de travail. Depuis de nombreuses années, il est admis qu’il
constitue une obligation essentielle.

 Les types de salaires

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On distingue deux types de salaire : Le salaire au temps ou salaire horaire
et le salaire au rendement.

- Le salaire au temps. Son montant est calculé en tenant compte de

la durée de la prestation fournie sans tenir compte de la quantité de
travail fourni. Ce qui est bénéfique pour les salariés puisque quelque
soit leur rendement, ils ont la garantie du versement de l’intégralité
de leur salaire. Ce mode n’est pas incitatif pour les salariés à un
meilleur rendement, ce qui est désavantageux pour l’entreprise.

- Le salaire au rendement. Dans ce cas, le montant du salaire est

subordonné au rendement effectué. Le chef d’entreprise établit,
pour chaque type de travail, une norme de base correspondant à
une rémunération fixe.

 Les éléments constitutifs du salaire

Le salaire est généralement composé de deux éléments, à savoir le salaire

de base qui correspond à la rémunération du travail réellement effectué
auquel s’ajoutent d’autres compléments de salaire. Ce sont des avantages
en nature, des gratifications, des primes, des indemnités et des
pourboires.

N.B : Modalités de fixation du salaire

L’interdiction de fixer le montant du salaire en dessous du SMIG

Le SMIG, c'est-à-dire Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti est le

montant minimum d’un salaire qui a pour but d’assurer aux salariés
percevant les rémunérations les plus faibles, un minimum vital au vu de
l’établissement d’un budget moyen. Il a été institué en Côte d’Ivoire par le
décret n° 82-103 du 20 janvier 1982 qui a fixé le montant à 33 279 F CFA.
Ce montant a subi une hausse de 10% en 1994 après un accord conclu
entre le patronat et les syndicats des travailleurs ; ce qui donne un
montant de 36 607 F CFA. Il est aujourd’hui de 60 000 F CFA.

Salaire fixé sur une base égalitaire

Les parties au contrat du travail fixent en toute liberté le montant du

salaire. Autrement dit, chaque salarié négocie le montant de son salaire
qui ne doit pas être inférieur aux minima prévus par les décrets et les
conventions collectives.

Le paiement du salaire

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Ces modalités concernent le lieu, l’intervalle de paiement et la preuve de
paiement.

Le lieu de paiement. Le lieu de paiement est réglementé par l’article

32.2 CT qui dispose que « la paie est faite sauf cas de force majeure, sur
le lieu de travail ou au bureau de l’employeur puisqu’il est voisin du lieu
du travail ».

Pour éviter toute tentation du salarié à gaspiller son argent, il est

formellement interdit de payer le salarié dans un débit de boisson ou dans
un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont employés.

La périodicité ou l’intervalle de paiement. On a :

 pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, le salaire

doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 15 jours ;

 pour les travailleurs engagés au mois ou à la quinzaine, l’intervalle

est au maximum d’un mois.

Par ailleurs, les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8
jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Il faut
toutefois relever que certaines professions sont dispensées de ces règles.
Il s’agit des professions dans les secteurs agricoles, élevages, forêts,
mines, industries, garages, bâtiments, travaux publics, transports,
commerces. 90% du salaire minimum et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Mode de paiement. Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours

légal, nonobstant toute stipulation contraire 4. Autrement dit, le salaire doit
être payé en franc CFA.

Contrôle du paiement. La preuve du paiement du salaire requiert

l’existence d’un écrit. Les employeurs sont ainsi obligés de délivrer au
travailleur au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la
structure est fixée par décret5.

b. Le droit à la limitation de la durée du travail

 La durée légale de travail

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 - Principe : Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’entreprise. La durée normale de travail des salariés
varie selon la nature de l’établissement. Le temps normal de travail
est fixé à 40h/semaine pour tout établissement soumis au droit du
travail6. Toutefois, pour les établissements agricoles et assimilés, la
durée de travail est de 2400h/an7 soit 48h/semaine.

- Les limites : Il s’agit principalement des heures supplémentaires

que l’on pourrait définir comme des prolongations, à titre
temporaire, de la durée journalière de travail, en cas de surcroit
extraordinaire de travail et ce en vue de maintenir ou d’augmenter
la production. Le nombre d’heures supplémentaires est limité à 15
heures maximum par semaine pour toute entreprise (agricole ou
pas) sans que la durée journalière de travail effectif puisse être
prolongée de plus de 3 heures maximum. Par ailleurs, le nombre
d’heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par an pour
chaque travailleur. Tout salarié qui accepte d’accomplir les heures
supplémentaires a droit à des majorations de salaire prévues par les
conventions collectives. A défaut, les majorations de salaire
applicables aux heures supplémentaires ne peuvent être inferieures
aux taux suivants :

 15% de majoration pour les heures effectuées de la 41 e à la 46e

heure ;

 50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 46 e

heure ;

 75% de majoration pour les heures effectuées de nuit ;

 78% de majoration pour les heures effectuées de jour, les dimanche

et jours fériés ;

 100% de majoration pour les heures effectuées de nuit, les

dimanches et jour fériés.

 Les repos et congés

- Les repos :

Il s’agit du repos hebdomadaire et de celui lié aux jours fériés.

S’agit du premier, L’article 24.1 du Code du travail institue un repos
hebdomadaire obligatoire. Ce repos a lieu en principe le dimanche. Mais

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exceptionnellement ce principe peut être battu en brèche ; notamment en
cas d’urgence de certains travaux dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, ou pour prévenir
des accidents imminents ou pour réparer des pannes survenues aux
matériels de travail, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise.
Exemple : Cas des salariés employés à des travaux de chargement et de
déchargement dans les ports, débarcadères et autres stations. Aussi, on
peut citer les cas de nécessité de continuité du service de certaines
entreprises pour diverses raisons : urgence, périssement des produits ou
matières premières, etc., ces entreprises peuvent alors accorder aux
salariés le repos dominical par roulement. L’employeur forme en pratique
plusieurs équipes de telle sorte que le repos dominical bénéficie à une ou
plusieurs équipes de façon tournante.

Les fériés sont des jours considérés comme spéciaux, notamment les jours
de fêtes religieuses et civiles, commémorations qui peuvent donner lieu à
un repos. On peut citer les jours fériés chômés et payés. Exemples :
Le jour de la fête nationale et le 1er mai, fête du travail. Les jours fériés
et chômés (sous-entendus non payés). Il s’agit des jours ci-après :

 1er janvier

 Lundi de pâques

 Jour de l’Ascension

 Lundi de Pentecôte

 Fête de fin du ramadan (Aïd-El-Fitr)

 Fête de la Tabaski (Aïd-El-Kebir)

 Le 15 août, fête de l’Assomption

 Le 1er novembre, fête de la Toussaint

 Le 15 novembre, journée nationale de la Paix

 Le 25 décembre, fête de Noël

 Le lendemain de la nuit du destin (Laïlatou-Kadr)

 Le lendemain de l’anniversaire de la naissance de Mahomet

(Maouloud)

 Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois

que ladite fête tombe un dimanche.

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 - Les congés payés

Aux termes de l’article 25.1 du Code du travail, tout travailleur acquiert

droit au congé payé à la charge de l’employeur. Le droit pour un salarié de
prendre congés s’ouvrent après une durée effective d’un an de service
effectif, c'est-à-dire douze mois après l’embauche ou le retour d’un
précédent congé.

c. Le droit à l’hygiène, à la sécurité et à la santé

« Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de

prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions
d’exploitation de l’entreprise ».

L’hygiène est l’ensemble des règles et de pratiques relatives à la

conservation de la santé, à la propreté.

La santé est définie par la constitution de l’OMS comme « un état complet

de bien-être physique, mental et social… »

2. La perturbation du contrat de travail

Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces

perturbations sont généralement de 3 sortes : la suspension de la relation
de travail, sa révision ou un changement dans la situation juridique de
l’employeur.

2.1 La suspension du contrat de travail

a. Les causes de suspension relatives au salarié

Ce sont :

 Les maladies et accidents professionnels ou non

 La maternité

A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie de 14 semaines de

suspension de son contrat de travail dont 8 semaines après la délivrance.
Cette suspension peut même être prolongée de trois semaines en cas de
maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
Elle perçoit au cours du congé maternité, une allocation de maternité
égale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son
contrat et exclusivement à la charge de la CNPS.

 La détention préventive
 Le service militaire
 Les permissions exceptionnelles
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Le travailleur qui a, en effet, acquis au moins 6 mois de présence ou
d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de son employeur une
permission de :

 4 jours ouvrables pour son mariage ;

 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant, d’un frère, d’une

sœur ;

 5 jours pour le décès du conjoint ;

 5 jours pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;

 2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;

 2 jours pour le décès d’un beau père ou d’une belle mère ;

 2 jours pour la naissance d’un enfant ;

 1 jour pour le baptême, la première communion d’un enfant et le

déménagement.

 Les absences exceptionnelles

Il s’agit d’absences justifiées par un événement grave et fortuit dument

constaté inhérent au foyer du salarié. Exemples : incendie de l’habitation,
déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un
ascendant à sa charge.

 La mise en disponibilité

La mise en disponibilité est l’acte par lequel l’employeur accorde au

salarié, à sa demande, la suspension de son contrat de travail pour faire
face à des obligations personnelles. Exemples :

 allaitement après le congé de maternité ;

 assistance à un enfant physiquement diminué ;

 exercice d’un mandat parlementaire ;

 exercice d’un mandat syndical permanent.

 La grève du salarié

b. Les causes de suspension relatives à l’employeur

On peut citer :

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  La fermeture d’établissements par suite de
départ sous les drapeaux
 La fermeture d’établissement sur décision
administrative ou judiciaire

L’administration publique (impôts, ministères…) et les juges peuvent, à

titre de sanction, fermer provisoirement un établissement pour infractions.
En conséquence, cette fermeture entraînera logiquement la suspension
des contrats de travail en cours.

 La mise à pied

La mise à pied est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur au

salarié en cas de faute, souvent lourde du salarié. La mise à pied entraîne
le non versement du salaire car, pendant cette période, le salarié est
privé d’accès à l’entreprise, et donc de fournir sa prestation de travail

 Le chômage technique

La mise en chômage technique est une mesure prise par l’employeur qui a
pour effet essentiel de suspendre tout ou partie de son activité lorsqu’en
raison des difficultés économiques graves ou d’événements imprévus
relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu
économiquement ou matériellement impossible ou partiellement difficile.

 Le lock-out

Il est défini par l’article 82.5 du Code du travail comme la fermeture de

tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement décidé par
l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise.

 La force majeure

Un incendie, des catastrophes naturelles, une guerre, le retrait d’une

autorisation administrative d’exploiter… qui peuvent provoquer la
fermeture provisoire de l’entreprise.

 Cas d’une activité saisonnière

2.2 La révision du contrat de travail

L’article 15.6 alinéa 2 du Code du travail, qui dispose « toute modification

substantielle du contrat de travail requiert l’accord du salarié. » Cela sous-
tend d’une part, que toute modification ou toute révision n’exige pas
l’accord du salarié. D’autre part que le salarié est en droit de refuser toute
modification lorsqu’elle est substantielle. Dans cette dernière hypothèse, il

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peut continuer à exécuter son contrat initial s’il ne veut pas prendre
l’initiative de la rupture.

2.3 Le transfert d’entreprise : modification dans la

situation juridique de l’employeur

Le principe de survie des contrats de travail en cas de transfert

d’entreprise est consacré par l’article 11.8 du Code du travail, en ces
termes : « S’il survient un changement d’employeur, personne physique
ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise. »

III. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous étudierons plus spécifiquement la rupture du contrat de travail à

durée indéterminée, car elle présente beaucoup plus d’intérêt et est
l’objet d’un contentieux abondant. Le contrat de travail à durée
déterminée ne peut être rompu avant terme que par force majeure,
accord commun ou faute lourde de l’une des parties (article 14.8 du Code
du travail).

Le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin soit à

l’initiative du travailleur, soit à l’initiative de l’employeur.

1. La rupture à l’initiative de l’employeur : Le

licenciement

Le licenciement est l’acte unilatéral de l’employeur qui met fin à l’emploi

d’un ou de plusieurs salariés.

Le licenciement doit être justifié, suffisamment motivé pour être qualifié

de légitime au risque d’être appréhendé comme une rupture abusive. Le
licenciement obéit à une procédure et produit des effets.

1.1 la procédure du licenciement

a. le licenciement individuel

La procédure commune de licenciement individuel pour cause personnelle

est instituée par les dispositions se déroule en deux étapes : la demande
d’explication et la notification du licenciement.

 La demande d’explication
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Cette étape consiste pour l’employeur à exposer le motif de la décision
envisagée, et pour le salarié à présenter éventuellement sa défense.

 La notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié par écrit au salarié ; cette notification par
écrit est prescrite par la Convention collective interprofessionnelle en son
article 22 énonçant que la sanction est signifiée par écrit au travailleur et
ampliation de la décision prise est adressée à l’Inspecteur du travail du
ressort. Cette décision doit être accompagnée d’une copie des explications
du travailleur. L’obligation faite à la partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat de travail de notifier par écrit cette décision découle
également du Code du travail prévoyant en son article 16.4 alinéa 3 que
« la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par
écrit sa décision à l’autre. Lorsque l’initiative émane de l’employeur, cette
notification doit être motivée ».

En cas de besoin, il appartient à la partie qui a pris l’initiative de la rupture

du contrat de travail d’apporter la preuve que sa décision a été
effectivement notifiée par écrit à l’autre.

N. B : La procédure spécifique de licenciement individuel

Certains salariés bénéficie de mesure légales et conventionnelles

spéciales de protection contre les licenciements, qu’ils soient individuels
pour cause personnelle ou collectifs pour motif économique.

Il s’agit, notamment, de :

- délégués du personnel et syndicaux ;

- anciens délégués pendant une période de 6 mois à partir de

l’expiration de leur mandat ;

- candidats aux fonctions de représentants du personnel dès la

publication des candidatures et pendant une période de 3 mois ;

- assesseurs travailleurs des tribunaux du travail ;

- membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de

travail ;

- secrétaires généraux des syndicats de base, des fédérations

d’unions départementales et régionales ;

- membres des organes exécutifs des centrales syndicales des

travailleurs.

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Dans le cas où la rupture du contrat de travail à durée indéterminée
implique le licenciement d’un travailleur bénéficiant de protection
spécifique, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure d’autorisation
préalable de l’autorité administrative compétente qui se cumule avec la
procédure commune.

Cette procédure spécifique est instituée par l’article 61.1 du Code du

travail prévoyant que « Tout licenciement d’un délégué du personnel
envisagé par l’employeur ou son représentant doit être soumis à
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales ».
L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres
moyens.

b. Le licenciement collectif

Le licenciement pour motif économique est défini par le Code du travail

comme étant « le licenciement opéré par un employeur en raison d’une
suppression ou transformation d’emploi, consécutive notamment à des
mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés
économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier
de l’entreprise ».

Deux types de procédures sont à distinguer :

 La procédure instituée par le Code du travail

Cette procédure impose à l’employeur qui envisage d’effectuer un

licenciement collectif pour motif économique de communiquer le dossier
du projet à la délégation représentative du personnel et à l’Inspecteur du
travail et des lois sociales, de tenir une réunion avec ceux-ci (réunions
d’information et d’explication), de notifier le licenciement aux
travailleurs concernés et de transmettre le dossier de la décision ainsi
prise à l’autorité administrative compétente (le contrôle administratif).

 La procédure conventionnelle

Cette procédure porte notamment sur l’ordre des licenciements (La

liste des travailleurs concernés par le licenciement collectif est établie
avec la précision des éléments suivants : la qualification professionnelle ;
la date d’embauche dans l’entreprise ; la situation de famille ; nombre
d’enfants à charge), la consultation des délégués du personnel,
l’autorisation de l’autorité administrative compétente et la
priorité d’embauches.

1.2 Les effets du licenciement

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Le travailleur licencié peut prétendre, sauf en cas de faute lourde par lui
commise et sous réserve de l’appréciation du tribunal du travail, aux
droits de licenciement qui sont constitués par l’indemnité
compensatrice de préavis, de congé payé et l’indemnité de
licenciement.

a. L’indemnité compensatrice de préavis

Le préavis est une obligation qui découle du contrat conclu pour une durée
indéterminée et qui s’imposent en cas de rupture par licenciement. La
résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la
partie qui prend l’initiative de la rupture.

l’article 16.6 du Code du travail qui énonce que « Toute rupture de contrat
à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de
verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
salarié durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté ».

En ce qui concerne la durée du préavis, une période minimum est fixée

par la réglementation ; la durée de ce préavis est fonction de la catégorie
professionnelle, de la périodicité du paiement du salaire, de l’ancienneté
du salarié dans l’entreprise et de tout autre facteur déterminant ayant un
lien direct avec la vie du salarié dans l’entreprise.

b. L’indemnité compensatrice de congé payé

L’indemnité compensatrice de congé payé correspond à l’indemnité des

jours de congé acquis par le salarié et dont il ne peut bénéficier par suite
de la rupture de son contrat de travail.

Pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congé payé,

il convient d’établir le salaire moyen journalier en divisant par 30 le salaire
mensuel de la période de référence.

Le quotient ainsi obtenu est dû autant de fois qu’il y a de jours de congé

payé.

c. L’indemnité de licenciement

La résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur entraîne pour le

salarié ayant accompli une durée de service effectif égale à un (1) an et
qui n’a pas commis de faute lourde, le paiement d’une indemnité de
licenciement distincte du préavis.

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 1.3 Situation et obligations des parties après la
rupture du contrat de travail

a. Le débauchage

L’article 13.6 du Code du travail dispose : « Lorsqu’un travailleur ayant

rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services,
le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à
l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

1° quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;

2° quand il a embauché un travailleur qu’il savait liée par un contrat de

travail ;

3° quand il a continué à occupé un travailleur après avoir appris que ce

travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de travail. Dans
ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si,
au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par
le travailleur arrive à expiration, soit, s’il s’agissait de contrat à durée
déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agissait de contrat à durée
indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours
s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat ».

Le débauchage expose l’employeur à des dommages-intérêts

solidairement avec le salarié. Il suppose que soit réunies les conditions ci-
après :

- Le salarié a abusivement rompu le contrat de travail qui le liait à son

précédent employeur ;

- L’employeur est intervenu dans le débauchage ou ne pouvait ignorer

que le salarié était déjà lié par un contrat de travail ou a continué
d’occuper l’intéressé quand il a appris que celui-ci était lié à son
employeur par un contrat de travail.

b. Le certificat de travail

L’obligation faite à l’employeur de délivrer un certificat de travail au

travailleur dont le contrat de travail est rompu résulte de l’article 16.4 du
Code du travail qui prévoit qu’à l’expiration du contrat, l’employeur doit
remettre au travailleur, sous peine de dommages et intérêts un certificat
de travail, indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa
sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

c. Le conflit

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Le différend qui peut naître à l’occasion de la rupture du contrat de travail
sera soumis à l’Inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant
légal du ressort pour un règlement à l’amiable.

En cas d’échec de ce règlement, le différend sera porté devant le tribunal

du travail compétent.

Aux termes de l’article 81.8 du Code du travail, pour les litiges nés de la
résiliation du contrat de travail et nonobstant toute attribution
conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de
sa résidence et celui de son lieu de travail.

2. La rupture à l’initiative du salarié : La démission

La démission est la décision unilatérale émanant du salarié de rompre son

contrat à durée indéterminée. Elle n’est pas admise dans le cadre du
contrat à durée déterminée. Cet acte du salarié est soumis à des
conditions et produit des effets.

2.1 Les conditions de la démission

a. Les conditions de forme

Les conditions de forme de la démission sont :

 La notification écrite

Selon l’article 18.4 du Code du travail, la partie qui prend l’initiative doit le
notifier par écrit. La démission ne se présume pas.

 L’observation d’un préavis

Il est tenu d’observer un délai préavis pour ne pas désorganiser

l’entreprise. S’il quitte brusquement l’entreprise, il sera condamné à payer
une indemnité de préavis dont le montant correspond à la rémunération et
aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le
délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

b. Les conditions de fond

Contrairement à l’employeur, la seule volonté du salarié est suffisante

pour rompre le contrat de travail. Il n’est point exigé un motif légitime
comme cela est prescrit pour l’employeur. Cela ne veut pas dire qu’en tout
état de cause le salarié est à l’abri de toute condamnation. Il peut arriver
des cas où la rupture sera qualifiée d’abusive. Par exemple, lorsque la
démission a été dictée par une intention de nuire au patron, ou si le
salarié a agi avec une légèreté blâmable.
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 2.2 Les effets de la démission

La démission, si elle respecte les conditions de rupture, met fin, en

principe, à la relation de travail sans que le salarié ait à verser une
quelconque indemnité à son ex patron.

En revanche, si la rupture est abusive, elle ouvre droit au paiement par

l’employé de dommages-intérêts dont le montant est inferieur ou égal à
six mois de salaire.

Si le nouvel employeur a contribué à cette démission illégitime, il est alors

solidairement responsable.

Cette rupture abusive peut être une brusque rupture sans observation du
délai de préavis. Elle peut être caractérisée par la volonté du salarié de
désorganiser l’entreprise ou un secteur de celle-ci. En revanche, elle ne
résulte pas en soi de la démission pour exercer une activité concurrente.

CHAPITRE 2 : LES INSTITUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL

Nous pouvons les classer en deux grandes catégories : les représentants

du personnel (I) et les institutions de contrôle du travail (II)

I. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Il s’agit d’une part des délégués du personnel et d’autre part des syndicats
professionnels.

1. Les délégués du personnel

Les travailleurs ont souvent besoin d'agir collectivement et c'est

généralement le cas lors des grèves. Ainsi, ils choisissent certains parmi
eux pour les représenter à l'intérieur de l'entreprise auprès de l'employeur
: ce sont les délégués du personnel.

1.1 La désignation des délégués du personnel

Leur nombre varie en fonction du nombre de travailleurs dans l'entreprise.

De 11 à 25 salariés =>1 délégué titulaire et 1 suppléant.

De 26 à 50 salariés => 2 délégués titulaires et 2 suppléants.

De 51 à 100 salaries => 3 délégués titulaires et 3 suppléants.

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De 101 à 250 salariés => 5 délégués titulaires et 5 suppléants.

De 251 à 500 salariés => 7 délégués titulaires et 7 suppléants.

De 501 à 1000 salariés => 9 délégués titulaires et 9 suppléants.

Au-delà de 1000 salariés, il faut 1 titulaire et 1 suppléant par tranche de

500 salariés supplémentaires.

Le mode de désignation des délégués du personnel est l'élection, et elle

n'est possible et obligatoire que dans les entreprises de plus de 10
salariés.

Le délégué suppléant est élu dans les mêmes conditions que le titulaire
qu'il remplace en cas d'absence motivée ; de décès, de démission, de
révocation, de changement de catégorie professionnelle.

Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans renouvelables. Les

élections sont organisées par l'employeur.

Les listes des candidats sont établies par les syndicats et l'élection à lieu
dans le mois qui précède l'expiration des fonctions du ou des délégués.

Le personnel devant participer au vote est constitué de tous les

travailleurs de l'entreprise, permanente ou temporaire, rémunérés à
l'heure, les apprentis, les travailleurs engagés à l'essai.

a. Les conditions pour être électeur.

- Etre âgé de 18 ans révolus.

- Avoir travaillé au moins 6 mois dans l'entreprise.
- Jouir de ses droits civiques.

b. Les conditions d'éligibilité.

- Etre ivoirien
- Avoir 21 ans révolus.
- Avoir travaillé sans interruption dans l'entreprise pendant 1 an.
- Parler le français
- Ne pas être le parent ou l'allié (belle famille) du chef d'entreprise.

NB : Un non ivoirien ne peut être élu délégué du personnel. Tout délégué

du personnel peut être révoqué au cours de son mandat à la demande du
syndicat qui l'a présenté, à la majorité du collège électoral auquel il
appartient. Le vote se fait au scrutin secret. S'il n'a pas été présenté par

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un syndicat, il peut être révoqué sur une pétition écrite signée par la
majorité de son collège électoral.

1.2 Les Attributions des Délégués du Personnel

- Le délégué doit présenter à l'employeur toutes réclamations

individuelles ou collectives qui n'ont pas été satisfaites concernant
les conditions de travail et la protection des travailleurs ;
l'application des conventions collectives, des classifications
professionnelles et les taux des salaires.
- Il doit faire des suggestions qui tendent à améliorer, l'organisation et
le rendement de l'entreprise.
- Il doit veiller aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité
des travailleurs.
- II doit saisir l'inspecteur du travail pour l'application de la législation
du travail.
1.3 La protection des délégués (art 61-7 C.T)

Cette protection concerne :

- Le délégué titulaire et son suppléant pendant la durée de leur

mandat (2 ans) ;
- Les anciens délégués pendant une période de 6 mois à partir de
l'expiration de leur mandat ;
- Les candidats à la fonction de délégué présentés au 1er tour c'est-à-
dire dès la publication des listes de candidature pendant une période
de 6 mois.

Concernant le licenciement d'un délégué du personnel ou de son

suppléant, l'employeur doit suivre une procédure obligatoire qui consiste à
demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail. L'employeur ne
peut rompre le contrat par d'autres moyens.

2. Les syndicats professionnels

Les syndicats sont des groupements libres de salariés, d'employeurs ou

d'exploitants indépendants n'employant pas de personnel, ayant
exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que les
intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels des personnes,
professions ou entreprises visées par leurs statuts.

2.1 Les conditions de création des syndicats

a. Les conditions de forme

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Les fondateurs doivent déposer à la mairie ou au siège de la
circonscription où le syndicat est établi, les statuts et les noms des
dirigeants. Ils doivent être citoyens ivoiriens ou citoyens de tout autre état
avec lequel la Côte d’Ivoire a passé des accords qui prévoient la
réciprocité en matière syndicale.

Par ailleurs des étrangers qui séjournent régulièrement en côte d’ivoire

depuis au moins trois (03) ans peuvent diriger un syndicat. Ils doivent être
majeure et jouir de leurs droits civiques et politiques. Le Maire de la
commune ou le Sous préfet adresse un exemplaire de ces documents à
l’inspecteur du travail et au procureur de la république.

b. Les conditions de fonds

 Concernant les salariés

Les femmes mariées salariées peuvent adhérer à un syndicat sans

l’autorisation de leurs maris. Les mineurs âgés de plus de 16 ans peuvent
adhérer à un syndicat sauf opposition des père et mère ou tuteur.

D’une manière générale, tout salarié peut adhérer à un syndicat de son

choix, s’en retirer quand il veut ou n’adhérer à aucun syndicat. La liberté
syndicale est un principe fondamental au droit du travail.

 Concernant l’employeur

L’employeur ne doit pas tenir compte de l’appartenance d’un salarié pour

prendre des décisions à son égard, en ce qui concerne l’embauche,
l’avancement, la rémunération, les mesures disciplinaires et le
licenciement.

2.2 Droits et Attributions des Syndicats

a. Les droits des syndicats

Les syndicats ont la capacité civile. Ils ont les droits suivants :

- Acquérir et gérer des biens, recevoir des legs et des cotisations.

- Conclure des contrats avec des sociétés ou avec d'autres syndicats.
Ester (agir) en justice pour défendre leurs intérêts ou les intérêts
collectifs de leur profession.
b. Les attributions

Trois attributions essentielles :

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 - La défense des intérêts professionnels individuels ou
collectifs de leurs
membres : Elle peut porter sur : L'organisation du travail (heures,
sécurité ...), la rémunération du travail, les différends individuels ou
collectifs du travail ; le syndicat peut pour cela décréter la grève.

- La représentation des travailleurs : Ils représentent les

travailleurs au sein de certaines commissions ou comités. Exemple :
la commission consultative du travail, le comité d'hygiène et de
sécurité, le conseil d'administration de la CNPS etc. Ils peuvent
représenter ou assister un adhérant auprès du tribunal du travail.

- Les attributions sociales : Ils peuvent créer des organismes

d'aide aux salariés retraités ou en exercice. Exemple : les caisses de
secours mutuel, les caisses de retraite.

NB : Pour l'exercice de leurs activités, ils bénéficient de la même

protection que les délégués du personnel contre le licenciement

II. LES INSTITUTIONS DE CONTROLE DU TRAVAIL

Elles sont au nombre de deux : une institution administrative de contrôle

(l’inspection du travail et des lois sociales) et une institution
juridictionnelle de contrôle.

1. L’institution administrative de contrôle : l’inspecteur du

travail et des lois sociales

L’Inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant

du ministère chargé du travail. L’inspecteur du travail a en charge la
constatation des infractions aux lois sociales.

Les attributions de l’inspecteur du travail relèvent de quatre ordres de

compétence. Il assure, en effet une fonction de :

- contrôle ;

- gestion et de prise de décisions administratives ;

- assistance et conseil ; et

- conciliation et arbitrage.

1.1 La fonction de contrôle

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Les inspecteurs sont chargés du contrôle de l’application de la législation
du travail. En effet, l’article 91.1 alinéa 1 du Code du travail dispose :
« L’inspecteur du travail et des lois sociales est chargé de toutes les
questions intéressant, notamment, la condition des travailleurs, les
rapports professionnels et l’emploi ».

L’inspecteur doit ainsi veiller à l’application dans l’entreprise, de tous les

textes en vigueur, notamment les lois, les règlements, les conventions
collectives. Pour ce faire, la loi lui octroie, un certain nombre de pouvoirs
tels que :

- Le droit de visite inopinée

- L’inspecteur peut ainsi se faire accompagner par des délégués du
personnel lors de ses visites ou même par le médecin ou des agents
des forces de l’ordre lorsqu’il estime que l’accès peut lui être refusé.

- Ils sont habilités à saisir directement les autorités judiciaires

compétentes, qui doivent les informer, dans les meilleurs délais, de
la suite réservée au procès-verbal

- Etc.

1.2 La fonction de gestion et de prise de décisions

administratives

L’inspecteur du travail prend des décisions administratives. Par exemple, il

autorise préalablement le licenciement des délégués du personnel, de
même que celui des délégués syndicaux. Ils sont aussi chargés de l’étude
et de l’information, ou des enquêtes ayant trait aux différents problèmes
sociaux ressortissant à leurs compétences.

Enfin, les inspecteurs sont chargés de la coordination et du contrôle des

services et organismes concourant à l’application de la législation sociale.

1.3 La fonction d’assistance et de conseils

Dans la pratique, l’inspecteur du travail fait beaucoup d’assistance et de

conseil. Les bénéficiaires de cette fonction de l’inspecteur du travail sont
les employeurs et les travailleurs. Les permanences qu’il tient au quotidien
témoignent de l’intérêt que suscite ce rôle auprès des partenaires sociaux,
notamment des salariés lorsqu’ils sont surtout licenciés.

1.4 La fonction de conciliation et d’arbitrage

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L’inspecteur du travail est souvent choisi comme médiateur en cas de
conflit entre partenaires sociaux. Son rôle est de trouver autant que
possible une solution à l’amiable entre employeurs et salariés afin de
maintenir une ambiance au sein de l’entreprise.

En cas de conflit individuel de travail, l’inspecteur peut être saisi par

l’employeur ou le salarié pour une conciliation entre les parties (articles
81.1 à 81.5 du Code du travail).

Lorsqu’il survient un conflit collectif de travail (grève ou lock out),

l’intervention de l’inspecteur du travail est obligatoire. En effet, aux
termes de l’article 82.6 du Code du travail, tout différend collectif est
obligatoirement soumis à la procédure de conciliation.

2. L’institution juridictionnelle de contrôle : Le tribunal du

travail

Le tribunal du travail présente des particularités vis-à-vis des autres

tribunaux de Droit commun.

Nous l’étudierons du point de vue de sa composition, de ses compétences

et de la procédure à l’occasion d’une saisine.

2.1 La composition du tribunal de travail

Aux termes de l’article 81.9 du Code du travail, le tribunal du travail est

une chambre spéciale du tribunal de première instance ou
exceptionnellement d’une section détachée lorsque l’importance du
marché du travail l’exige. Cette chambre spéciale est composée de 2
types de juge :

- un magistrat professionnel qui fait office de Président de la chambre

spéciale, qui peut être soit le Président du tribunal de première
instance ou de la section détachée ou d’un magistrat de la
juridiction désigné par ledit Président.

- deux assesseurs dont l’un est employeur et l’autre salarié. Ils sont
choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou, en cas de carence, par l’inspecteur du travail et
des lois sociales. Le mandat des assesseurs titulaires et suppléants
est d’une durée de deux ans renouvelables plusieurs fois.

2.2 Les compétences du tribunal du travail

On distingue la compétence d’attribution et la compétence territoriale.

a. La compétence d’attribution
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Le tribunal du travail connaît des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage, y compris les
accidents de travail et les maladies professionnelles entre les travailleurs
ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.

Il est compétence pour se prononcer sur tous les différends individuels

relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et
règlements en tenant lieu. Les litiges entre travailleurs ou apprentis à
l’occasion des contrats de travail ou d’apprentissage ressortissent
également à la compétence du tribunal du travail.

N.B : Le tribunal du travail ne connaît que les litiges individuels. Un litige

individuel est un litige relatif à un intérêt personnel, propre à chacun des
salariés.

b. La compétence territoriale

La compétence territoriale est régie par l’article 81.8 du Code du travail.

Aux termes de cette disposition, « le tribunal compétent est celui du lieu
du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de
travail et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le
travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du
travail ».

2.3 La procédure devant le tribunal du travail

Le tribunal est saisi soit directement, soit après la phase infructueuse de

conciliation administrative entre l’employeur et le salarié.

a. La phase facultative de conciliation administrative

Le salarié et l’employeur peuvent saisir l’inspecteur du travail en vue de

trouver une solution amiable. Cette possibilité découle implicitement de
l’article 81.16 du Code du travail. Lorsque l’inspecteur réussit à conclure
un accord entre les deux parties, il dresse un procès-verbal de conciliation
mettant fin au conflit. Par conséquent, l’affaire ne devrait pas tomber dans
le prétoire du juge.

b. La phase judiciaire

La phase judiciaire, intervenant à la suite de la phase facultative de

conciliation administrative devant l’inspecteur du travail, se décline en
deux périodes à savoir la conciliation et le jugement proprement dit.

 La conciliation judiciaire obligatoire

Ismael DIABY
Juriste-Fiscaliste - Consultant - Formateur
Cel : 09 22 12 47 – 40 49 69 06 / Email : lorddiaby@[Link]
L’article 81.21 du Code du travail impose une tentative de conciliation
lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail. Ce
préalable de la conciliation présente un caractère obligatoire. Ce faisant, la
jurisprudence ivoirienne conclut, à juste titre, que l’inobservation de cette
formalité substantielle entraîne comme conséquence que le jugement
intervenu est entaché d’irrégularité et donc nul.

Tout conflit de travail doit donc obligatoirement être soumis à une

tentative de conciliation. En cas d’accord, un procès-verbal rédigé séance
tenante sur un registre ad’ hoc consacre le règlement à l’amiable du litige
(article 81.21 alinéa 2 du Code). Un extrait du procès-verbal de
conciliation signé du greffier vaut alors titre exécutoire (article 81.21
alinéa 3 du Code). Toutes demandes portant sur des points déjà réglés,
c’est-à-dire sur lesquels les parties ont trouvé un accord consigné dans le
procès-verbal de conciliation, sont irrecevables.

L’article 81.22 du Code précise qu’« en cas de conciliation partielle, un

extrait du procès verbal signé du greffier vaut titre exécutoire pour les
parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès verbal de non
conciliation pour le surplus de la demande ».

Autrement dit, lorsqu’un accord est intervenu au cours de la phase de

conciliation, la même demande n’est plus versée au jugement. C’est
lorsqu’il y a échec de conciliation que l’affaire passe immédiatement en
jugement.

 Le jugement

Selon l’article 81.23 alinéa 1 du Code du travail, en cas de non conciliation

ou pour la partie contestée de la demande, le tribunal doit retenir l’affaire.
Il doit immédiatement procéder à son examen. Le renvoi est cependant
possible. Mais, le tribunal ne peut renvoyer l’affaire que pour un juste
motif, par décision du tribunal ; dans ce cas, l’affaire est renvoyée à la
prochaine audience utile.

Bonne année scolaire

Ismael DIABY
Juriste-Fiscaliste - Consultant - Formateur
Cel : 09 22 12 47 – 40 49 69 06 / Email : lorddiaby@[Link]