INITIATION AUX RESSOURCES HUMAINES :

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES/CARRIERES

L1D1/D2

1. ANDRIAMANANA Fanomezantsoa Maminiaina Osvaldo

2. ARIVELOMANDIMBY Vololoniaina

3. MBOLATIANA Yvianne Colline

4. KANTONIAINA Harentsoa Nomenjanahary L1D1

5. MAHAVANY Robby Anthony

6. MANOHIFITIA Anjara Andréa

1. ANDRIAMIFIDISOA Ny Anjaratiana Cindy

2. ANDRIANIMANANA Onjaniaina Iris

3. ELIHASINA Ainatia Kawena L1D2

4. HERINIAINA Evane Judio

5. LEVA Andre Lauria

6. MAHERISOA Anyah Yershania

2024-2025
C’est un dispositif stratégique de gestion des ressources humaines qui vise à anticiper les besoins en
compétences d'une organisation afin d'adapter au mieux l'offre de travail aux évolutions de son
environnement, de ses projets et de ses objectifs. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est une technique de gestion RH qui présente différents avantages

Les dimensions clés englobées par la GPEC : : le personnel, l'emploi, les compétences, et parfois les
carrières.

Les objectifs de la GPEC :

Encourager les salariés et les accompagner dans l’optimisation de leurs compétences et la

valorisation des compétences dont ils disposent déjà.

• Gérer les ressources humaines de manière optimale en tenant compte des compétences et
des profils des collaborateurs au sein de l'organisation. (Développer la qualification des
salariés, Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives les encourager et les
accompagner dans l’optimisation de leurs compétences et la valorisation des compétences
dont ils disposent déjà.) (Gestion de personnel)

• Anticiper les besoins en termes d’emplois. (Disposer des bons effectifs, c’est-à-dire ne pas
être en sous-effectif ou en sureffectifs)

• Développer les mobilités professionnelles des salariés

• Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

Le diagnostic RH

Le diagnostic RH (Ressources Humaines) est une analyse approfondie de la gestion des ressources
humaines d'une organisation. Il permet d’évaluer l’état actuel des pratiques, des processus et des
outils RH afin d’identifier les points forts, les faiblesses et les axes d’amélioration.

(Évaluation des emplois et des compétences actuels.)

Objectifs du diagnostic RH :

1. Évaluer la situation actuelle : Faire un état des lieux des effectifs, des compétences, des
conditions de travail, de la gestion des talents, etc.

2. Identifier les écarts : Repérer les différences entre les besoins de l’entreprise (actuels et
futurs) et les ressources disponibles.

3. Anticiper les enjeux : Prévoir les évolutions à venir, comme les besoins en recrutement, les
formations, ou les réorganisations.

4. Proposer des solutions : Élaborer des recommandations et des plans d’action pour améliorer
l’efficacité et la cohérence des pratiques RH.

Les étapes d’un diagnostic RH :

1. Collecte des données : Analyse des effectifs (quantité, âge, ancienneté), des fiches de poste,
des compétences, des outils RH, etc.
 2. Analyse qualitative : Étudier des aspects comme la culture d’entreprise, la motivation des
employés, ou la qualité du management.

3. Évaluation des processus : Examiner les pratiques en matière de recrutement, de formation,

d’évaluation, de gestion des carrières, etc.

4. Synthèse et recommandations : Présenter un rapport qui résume les constats et propose des
actions concrètes pour répondre aux enjeux identifiés.

Étapes pour élaborer un plan d’action

༅ Un plan d’action est un document ou une démarche stratégique qui détaille les étapes
nécessaires pour atteindre un objectif précis. Il sert de feuille de route, permettant de
structurer, organiser et suivre les efforts pour la réalisation d’un projet ou la résolution d’un
problème.

1. Diagnostic initial : Identifier le problème ou l’objectif à atteindre.

2. Fixer les priorités : Déterminer les actions prioritaires et urgentes.

3. Définir les moyens : Évaluer les ressources disponibles et nécessaires.

4. Planifier : Organiser les tâches et fixer un calendrier.

5. Suivre et ajuster : Contrôler régulièrement l’avancée et modifier si nécessaire.

EX :

Définition de la gestion des carrières

C’est un ensemble d’activités entreprises par un employé pour suivre et diriger son cheminement
professionnel, en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon à lui permettre
d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement, socialement
ou encore politiquement compte tenu de ses aptitudes et ses qualifications.

En somme, la gestion des carrières est l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser
l’adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise en tenant compte de leurs
compétences et de leurs aspirations personnelles.

Objectifs de la gestion des carrières

• Atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes suivant les structures,
les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels ;

• Permettre à l’employeur d’assurer la mobilité professionnelle et la promotion interne qui sont

de bonnes alternatives au recrutement en externe.

• Atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en personnel, des structures et les
attentes à l’égard du travail et le potentiel des aspirations du personnel.
Raisons de la gestion de carrière
 • Développer les employés (qualifications, compétences)

• Satisfaire les besoins des ressources humaines (s’intéresser a amélioré la compétence des
employés, satisfaire un besoin d’estime et d’accomplissement)

• Favoriser l’accroissement professionnel (motiver l’employé à atteindre ses objectifs

personnels sur le plan professionnel)

• Réduire le roulement des ressources humaines (loyauté)

• Minimiser la non-utilisation des capacités individuelles (planification de carrière pour que

chacun puisse « s’élever »)
Les principaux moyens d’aide à l’avancement de la carrière

a) La direction (a pour rôles de)

• Etablir un climat de travail agréable, faire sentir à chacun le sentiment

d’appartenance
b) La rétroaction

• Faire des feedbacks aux employés sur leurs actions qu’ils soient bon ou mauvais

• Encourager et stimuler l’employé à toujours donner le meilleur de lui-même

c) La mobilité :

• Permettre à l’employé d’évoluer (aller vers un poste plus élevé, d’un service à l’autre,
ou encore d’une localité à une autre qui peut lui permettre d’avancer dans sa
carrière)

• Offrir des avantages significatifs à l’employé quand il se déplace.

L’élaboration du plan de carrière :

Procédure :

- Fixer des objectifs précis et concrets

- Procéder étape par étape à des projections dans le temps

- Donner les moyens de réussir

- Chercher une aide

- Communiquer
(Faire réaliser à l’employé qu’il y a un rapport étroit entre le succès dans une carrière et la
capacité à communiquer facilement)

- Renseigner l’employé sur les projets de la structure, les filières d’emplois existant dans la
structure, l’analyse et l’évaluation des emplois de postes qui conduisent potentiellement à
développe une carrière.

Les outils de la gestion de carrière :

▪ Le bilan des compétences

 ▪ La formation adéquate

▪ Le classement pour relacer la carrière

▪ La valeur pour obtenir un diplôme

Avantages de la GPEC

• Réduction des tensions liées à la gestion de l'emploi : En anticipant les besoins, l'entreprise
peut éviter les pénuries de compétences ou les surplus d'effectifs.

• Amélioration de l'employabilité : Pour les collaborateurs, la GPEC est un moyen d'améliorer

leur employabilité à long terme grâce à des formations et des évolutions de carrière.

• Meilleure gestion des talents : L'organisation peut ainsi identifier les hauts potentiels et
planifier des parcours de développement adaptés.

• Alignement avec la stratégie de l'entreprise : La GPEC permet à l'entreprise de s'assurer que

ses ressources humaines sont bien alignées avec ses objectifs stratégiques.