La responsabilité sociétale des entreprise, autrement dit la RSE représente la prise en
compte du développement durable par les entreprises. Chez Altopi la RSE se regroupe
autour de 5 grands piliers : Environnemental, Social, Economique, Gouvernance et
Sociétal.
Environnemental 🌳
Le pilier environnemental de la RSE regroupe toutes les pratiques qui touchent à la
protection de l'environnement. Tout ce qui vise à réduire ses émissions de CO2,
économiser les ressources naturelles. Nous retrouvons dans ces pratiques : l'économie
circulaire, la réutilisation des biens, la gestion et le tri des déchets, la réduction des
dépenses énergétiques, l'éco-conception, la diminution des gaz à effet de serre, la
protection des espèces, le bien être animal, limiter les consommables...
Social 👫
Nous retrouvons dans le pilier social de la RSE les pratiques sociales, les notions
d'égalité, d'inclusion, la lutte contre les discriminations, la qualité de vie au travail,
l'égalité homme/femmes et l'égalité des chances, les formations et l'épanouissement
des collaborateurs...
Economique 💵
Le pilier économique de la RSE concerne les biens et les achats de l'entreprise et le
modèle d'affaires. Cela concerne par exemple l'optimisation de la production, l'éco-
conception, les circuits courts, la satisfaction des clients...
Gouvernance 👔
Le pilier RSE de la gouvernance désigne les relations avec les parties prenantes, les
valeurs de l'entreprise, l'éthique dans la prise de décision, le bon fonctionnement de
l'entreprise et de la hiérarchie en veillant au respect des règles et à la bonne circulation
de l'information, l'équilibre des pouvoirs. Cela concerne également la lutte contre le
corruption, l'éthique et la transparence.
Sociétal 🏙
Le pilier sociétal de la RSE concerne tout ce que fait l'entreprise pour l'environnement
dans lequel elle évolue. C'est à dire, la relation qu'entretient l'entreprise avec sa localité :
recruter localement, les partenariats avec des entreprises de proximité, sponsoriser des
équipes sportives locales, le don et le soutien à des associations...
La DRH doit s’approprier le sujet « responsabilité sociétale de l’entreprise »
(RSE) : c’est ma conviction. La RSE, dans ses différentes applications,
gravite autour de l’humain, qu’on le conçoive comme citoyen, comme
travailleur, comme consommateur ou comme habitant de la planète. Or
l’humain est le métier, l’expertise de la fonction RH. Celle-ci est donc non
seulement légitime pour parler de RSE, mais elle est la mieux placée pour
articuler un discours au croisement des différentes vocations de l’entreprise –
économique, sociale, environnementale. Comment s’y prendre ? Disons-le
franchement : je ne le sais pas. L’objet de cette tribune est de poser des
repères, de lancer des pistes, de commencer à cheminer vers cet objectif qui
me semble essentiel : le positionnement RSE de la fonction RH.
La responsabilité sociétale de l’entreprise : vaste programme
Qu’est-ce que la RSE ? La Commission européenne la définit comme «
l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et
environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs
parties prenantes ». En clair, c’est tout ce que les entreprises font de bien
sans y être obligées. Le champ est vaste, et peut se diviser
approximativement en 3 grands axes :
le social (insertion, actions en faveur des démunis, achats
responsables…),
le sociétal (inclusion, égalité, diversité…),
et l’environnemental (réduction de l’empreinte carbone, lutte contre les
pollutions, préservation de l’environnement…).
Beaucoup d’initiatives de l’entreprise peuvent donc se prévaloir de l’étiquette
« RSE », depuis la création d’un garage à vélos jusqu’à l’extension du congé
parental en passant par le déploiement d’un programme d’insertion ou la
signature d’une charte LGBT+.
Les actions RSE peuvent aussi se classifier par rapport à leur relation au
business de l’entreprise :
Les actions « business-neutral », que l’on peut mettre en œuvre, quel
que soit le métier de l’entreprise : la gestion des déchets, le plan de
mobilité, le changement du parc automobile, l’intrapreneuriat social…
Les actions « business-related », intégrées au processus de
production : le lancement d’une gamme bio, le sourcing responsable de
matériaux utilisés dans la fabrication des produits, l’intégration de la
dimension RSE à des prestations de conseil…
Les actions « full-business RSE », lorsque l’objet même de l’entreprise
est RSE : la production d’énergie renouvelable, la conception de
matériaux isolants, une chaîne d’épiceries bio…
Tout le monde ne peut pas appartenir à la 3e catégorie ; mais la plupart des
entreprises peuvent initier des actions relevant des deux premières.
Les paradoxes de la RSE
La RSE est le théâtre d’un double paradoxe.
Le premier découle de la relation à la notion d’obligation légale. À mesure que
la loi étend le champ des obligations RSE, les frontières de la RSE « véritable
», c’est-à-dire les actions non obligatoires, reculent d’autant. Un exemple : il y
a deux ans était lancé le « Parental Act », un groupe d’entreprises qui
s’engageaient à proposer un congé paternité d’au moins 4 semaines à leurs
salariés pères. Un site ([Link]) avait même été mis en ligne pour
vanter l’initiative et la diffuser. Patatras, le 1er juillet 2021, la loi imposait cette
durée à toutes les entreprises. Le site est aujourd’hui abandonné (il héberge
aujourd’hui des liens frauduleux de type « utiliser mon CPF !)... La RSE d’hier
a souvent vocation à devenir la loi commune de demain, et c’est tant mieux.
De fait, loi Pacte a commencé à donner un cadre légal à la dimension « RSE
» des entreprises, en inscrivant dans le Code civil le fait que « La société est
gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux
et environnementaux de son activité ». Elle peut spécifier une « raison d’être »
dans ses statuts (ce qu’à vrai dire rien ne l’empêchait de faire avant la loi) ;
elle peut également choisir le statut de « société à mission », par lequel elle
se fixe des objectifs RSE auxquels elle alloue des moyens et qu’elle se
contraint à suivre. Il y a là une porte de sortie du paradoxe ici évoqué : la loi
donne aux entreprises les moyens de se fixer leurs propres obligations et de
s’y tenir.
Ce qui nous mène à notre second paradoxe : celui de l’action versus la
communication. « Quand tu fais l’aumône, que ta main gauche ignore ce que
fait ta main droite », nous dit l’Évangile. 57 % des salariés voient dans la
politique RSE de leur entreprise une pure démarche de communication,
selon ce baromètre Cegos. Mais communication et RSE s’opposent-elles
nécessairement ? D’un côté, le risque de « RSE-washing » est réel.
Communiquer sur sa RSE fait courir le risque de n’agir que pour la galerie et
d’arrêter dès que les têtes sont tournées. D’un autre côté, ne pas
communiquer prive l’espace public d’un exemple qui pourrait faire des
émules, et ôte aux promoteurs de la RSE en interne un argument à faire valoir
auprès des décideurs.
Une attente forte des collaborateurs
La fonction RH détient peut-être la clé de ces paradoxes.
D’abord prosaïquement parce que les DRH ont toujours été des gestionnaires
de paradoxes, maintenant l’entreprise en équilibre instable entre l’humain et
l’économique, entre le collectif et l’individuel, entre le corps social et la
direction, entre les injonctions du court terme et les besoins du long terme.
Ensuite, plus profondément, parce que la RSE, dès avant la crise sanitaire,
mais encore plus après celle-ci, fait partie des préoccupations montantes des
collaborateurs. Toujours d’après le baromètre Cegos, 86 % des salariés se
diraient prêts à se reconvertir dans un métier en lien avec la RSE et 72 %
estiment que leur entreprise devrait davantage les associer à la réflexion sur
le sujet. Mais ils ne sont que 35 % à considérer l’action de leur entreprise
dans la RSE comme efficace. La demande de sens n’est pas un mythe : les
salariés attendent l’entreprise au tournant sur ces sujets.
L’une des raisons est peut-être le décloisonnement croissant entre vie
professionnelle et vie personnelle, que la crise sanitaire a favorisé. Si ce
mélange des genres est porteur de dangers pour l’équilibre de vie, il implique
également que les individus éprouvent de plus en plus de difficultés à séparer
leur personnalité « civile » de leur identité en tant que collaborateur. Il y a une
recherche d’unité, à laquelle l’entreprise peut répondre au moins partiellement
en développant des politiques RSE en lien avec les attentes des
collaborateurs.
C’est là que la fonction RH entre en scène. La mesure de l’expérience
collaborateur, qui fait partie de la panoplie des outils RH, est le meilleur
moyen d’identifier les thématiques privilégiées par les salariés (mais aussi par
les candidats) en matière de RSE. Les démarches citoyennes et
environnementales que peuvent lancer l’entreprise seront d’autant plus
efficaces, sincères et aptes à susciter l’engagement qu’elles correspondront
véritablement aux ressentis et aux attentes des collaborateurs. Or, les
démarches sincères produisent une communication authentique et cohérente.
Les bénéfices attendus aussi bien en interne (engagement et fidélisation des
talents) qu’en externe (pour la marque employeur et la marque tout court) n’en
seront que plus solides.
Par leur capacité à être à l’écoute des collaborateurs, par leur connaissance
du capital humain et compétences de l’entreprise, par leur aptitude à penser
simultanément les aspirations individuelles et les logiques collectives, l’intérêt
du salarié et celui de l’entreprise, la fonction RH est la mieux placée pour
impulser une politique RSE à la fois sincère, efficace et cohérente avec la
culture de l’entreprise. La RSE, bien sûr, demeure un sujet éminemment
transversal : toutes les directions de l’entreprise y sont confrontées et doivent
être mobilisées. Mais ce sont les collaborateurs qui la font vivre et lui donnent
substance et sens. Avec la RSE, les DRH ont de l’or dans les doigts : ils
tiennent là l’opportunité de faire valoir leur expertise de l’humain au service
global de l’entreprise, de ses salariés, de ses clients et de la société dans son
ensemble.
