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Module II : Etude et évaluation des emplois
1-Dimensions essentielles d’un emploi
Un emploi n’est pas seulement un ensemble de tâches à exécuter (aspect technique). Il
renvoie également à des dimensions organisationnelles et psychosociologiques
Aspects techniques : tâches, conditions de travail…
Aspects psychosociologiques : Aspects
organisationnels :
Significations et perceptions du travail, missions, rôle, place dans
Ambiance de groupe, relations de pouvoir l’organigramme…
(R. Muchielli)
2. Utilité de l'étude des emplois
Depuis quelques années, la notion d’emploi a presque complètement remplacé celle de
poste . Cette dernière est devenue obsolète ( le management l’a empruntée de l’armée : tenir
son poste en tant que soldat) en raison de l’immobilisme et du conformisme qui la sous
tendent. La gestion des ressources humaines vit un changement de paradigme ( c’est à dire
change de vision ou de philosophie managériale). Dans le passé, les entreprises avaient
besoin de « sujets dociles » qui n’avaient qu’à se conformer à des exigences de postes
clairement définies. Aujourd’hui, les exigences de compétitivité font qu’elles requièrent de
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plus en plus la compétence la créativité et l’esprit d’initiative de ses membres. Dés lors on
passe du paradigme de poste à celui de la compétence.
La gestion des ressources humaines a comme préalable une bonne connaissance des
hommes et des emplois. L’étude des emplois est nécessaire dans les domaines suivants :
Classement des postes (carte des emplois)
Gestion prévisionnelle des ressources humaines
Recrutement et sélection
Rémunération
Appréciation des performances
Amélioration des conditions de travail
Formation
Structure de l'
entreprise
Information et communication
3. Les étapes de l'étude des emplois
1. établir la liste de tous les emplois existant dans l'entreprise,
2. choisir les emplois-types, représentatifs de l' activité et bien dans l’entreprise
3. mettre au point l’imprimé de recueil de données, .
4. déterminer qui mènera les études de fonctions «titulaire 1ui-même, tiers interne ou
externe...),
5. choisir la méthode qui sera utilisée (observation, questionnaire, entretien...),
6. informer le personnel et ses représentants, et obtenir leurs avis et suggestions,
7. former 1es enquêteurs pour garantir l' objectivité,
8. choisir les personnes interviewées soit 3/4 personnes par poste clé (2 titulaires et 2
responsables hiérarchiques),
9. mener les études de poste et diffuser les analyses aux intéressés pour correction
éventuelle,
10. transformer l' analyse descriptive en une analyse normative (passer de la description de
la fonction à la définition de la fonction),
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4. Questions essentielles à se poser pour l'étude des emplois
1. Que fait le salarié ?
Il s'
agit de déterminer les tâches principales et secondaires (physiques et mentales)
effectuées.
2. Comment le fait-il ?
Quelles sont les méthodes de travail ?
les moyens (matériels et humains) nécessaires ?
Existe-t-il des façons de faire plus efficaces ?
3. Pourquoi le fait-il ?
Il s'
agit d'
expliciter les missions importantes liées à l’emploi à analyser.
4. Qu'
implique le poste (profil professionnel requis)?
Cette question permet de cerner les exigences de l’emploi : habiletés, connaissances,
aptitudes et comportements , réseaux relationnels indispensables pour tenir l’emploi.
5. Avantages et limites des méthodes d'étude des emplois
Examen des documents (analyses de postes antérieures, rapports de mouvement du
personnel, organigrammes...)
(+) Applicable à tous les postes
(+) Permet de se familiariser avec le poste
(-) Ne peut être utilisée comme méthode exclusive.
Observation
(+) Réduit les biais de l'
interprétation puisqu'
elle se base sur ce qui est observé.
(-) Lenteur
(-) Coût élevé
(-) Sentiment de gêne de la part du salarié observé
(-) Ne convient qu'
aux tâches simples, manuelles
Entretien
+
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(+) Possibilité d'
obtenir des informations précises et fiables
(+) Possibilité d'
obtenir des informations complémentaires
(+) Adaptée aux personnes ne pouvant pas s'
exprimer par écrit
(+) Permet le contact humain
(-) Coût
(-) Lenteur
(-) Subjectivité (perceptions sélectives)
(-) Ne convient pas aux personnes n'
ayant pas d'
habileté d'
expression orale
Questionnaire
(+) Coût peu élevé
(+) Facilité d'
utilisation
(+) Standardisation des résultats
(-) Faible taux de réponses
(-) Ne permet pas d'
avoir des informations complémentaires
(-) Ne convient pas aux personnes ayant des difficultés d'
expression par écrit
Méthode des incidents critiques
Elle consiste à repérer les problèmes exceptionnellement difficiles ou les réussites
spectaculaires ; l'
analyse chercher à identifier les facteurs à l'
origines des incidents critiques
(positifs ou négatifs)
(+) Permet l'
étude de certains aspects du poste comme la prise de décision
(-) La personne interrogée a tendance à s'
attribuer les réussites et à inciminer
l'
environnement lorsqu'
il y a des incidents négatifs
6. Autoanalyse de l’emploi
Certaines entreprises demandent à leurs cadres de décrire eux-mêmes leurs emplois; cette
technique participative responsabilise les cadres mais il convient de se garder de la
subjectivité.
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7. Règles à observer en matière d'étude des emplois
- Etudier l’emploi et non le vécu du salarié.
- Afin d'
éviter les griefs, étudier les emplois similaires avec les mêmes méthodes.
- Donner un contenu normatif à la définition de la fonction : partir de la réalité de
l’emploi (description de l’emploi) pour aboutir à ce qu'
il doit être pour un
fonctionnement satisfaisant.
- Conserver une certaine flexibilité dans la définition de l’emploi : éviter le fait
d'
embrigader le titulaire dans un carcan de tâches à exécuter impérativement; permettre
au poste d'
évoluer dans certaines limites en fonction de l'
évolution de l'
environnement
de travail.
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Identification de l’emploi
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Poste étudié
3. Résumé de l’emploi
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1
4. Contenu de l’emploi
Activités, tâches : (par ordre de priorité)
A1.......................................................durée T1, T12, T13……………………….
A2.......................................................durée T2, T22……
A3....................................................... .
5. Coordinations nécessaires (flux d'informations, avec qui ?...)
6. Moyens affectés à l’emploi (budgets, conditions matérielles et techniques, moyens
humains)
7. Exigences de l’emploi
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