INTRODUCTION

Le souci de réguler les rapports de travail est à l’origine du droit du travail.

Il peut être défini comme étant

l'ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les rapports
individuels ou collectifs de travail dépendant.
Il peut être défini comme étant
l'ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les rapports
individuels ou collectifs de travail dépendant.
Il peut être défini comme étant
l'ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les rapports
individuels ou collectifs de travail dépendant.
Il peut être défini comme étant l’ensemble des règles législatives, réglementaires et
conventionnelles régissant les rapports individuels ou collectifs de travail dépendant.

Cette définition met en exergue la spécificité de la matière qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractères, son objet et ses sources.
Cette définition met en exergue la spécificité de la matière qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractères, son objet et ses sources.
Cette définition met en exergue la spécificité de la matière qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractères, son objet et ses sources.

En effet, relativement à son objet, le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de
l’entreprise. Son objet est le travail dépendant. Il prend parti en faveur du salarié, il est donc à
la fois partisan, progressiste et autonome.

Le droit du travail est un droit partisan en ce sens qu’il est élaboré essentiellement à destination
du salarié pour assurer sa protection du fait de son état de subordination. Cette protection
consiste à assurer au salarié une sécurité de l'emploi et des conditions de travail ainsi qu’une
participation à l'élaboration et à l'application du droit du travail. (Syndicats à travers les
conventions collectives, composition du tribunal du travail)

Le droit du travail est un droit d’inégalité. Le caractère impératif de ses règles exige
d’ailleurs souvent l’édiction de sanctions pénales ayant donné naissance à un véritable droit
pénal du travail (lutte contre le travail illégal, responsabilité pénale de l’employeur, délit
d’entrave au délégué du personnel, harcèlement moral au travail…).
Mais aujourd'hui, le droit du travail s'oriente également vers la protection de l'entreprise.
Beaucoup de ses règles assurent la performance, la croissance, la compétitivité de l'entreprise
en allégeant ou en assouplissant ses charges grâce à la notion de flexibilité.
Le caractère partisan du droit du travail est aujourd’hui remis en cause par sa « flexibilité »
croissante, c’est à dire une souplesse accrue au profit de l’employeur, signe d’une
ambivalence de ce droit, désormais apte à prendre aussi en compte les intérêts de l’entreprise.
Elle rappelle aussi que cette discipline, marquée par les conflits d’intérêts, est la résultante de
rapports de force dont le point d’équilibre est par nature mouvant. Ce qui confère au droit du
travail un caractère évolutif, dynamique, (contingent ou changeant).
Il est instable car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influencé par la situation
économique, politique, sociale, qui est instable par nature. Il se transforme et progresse sous
l'impulsion des facteurs techniques, économiques et sociaux.
Le droit du travail est un droit de progrès social en ce sens qu’il admet qu’une norme
inférieure déroge à une norme supérieure, lorsqu’elle est plus favorable aux salariés que celle-
ci. Ce qui permet notamment aux conventions collectives d’améliorer le statut légal. C’est ce
que l’on appelle le principe de faveur. Ce principe commande, en cas de conflits de normes,
d’appliquer non pas la norme hiérarchiquement plus élevée, conformément à la hiérarchie des
normes, mais celle qui est plus avantageuse pour le salarié.
Cette possibilité de dérogation « in favorem » est caractéristique de l’ordre public social. Elle
a été érigée par la jurisprudence en principe général du droit, mais n’a pas de valeur
constitutionnelle.
Elle connaît aujourd’hui une double limite. D’une part, certaines règles ne sont susceptibles
d’aucune dérogation, parce qu’elles sont le reflet, non de l’ordre public social, mais de l’ordre
public fondamental, à indérogeabilité absolue (libre entreprise, propriété privée,
responsabilité, prohibition des engagements perpétuels). D’autre part, certains accords
collectifs, dits accords dérogatoires, peuvent aujourd’hui, dans des domaines limitativement
énumérés par la loi (aménagement du temps de travail, par exemple), déroger à celle-ci, c’est
à dire au détriment des salariés. La loi devient dans ce cas supplétive. C’est ce que l’on appelle
l’ordre public dérogatoire, supplétif ou subsidiaire. On peut déroger à la loi, mais seulement
par convention ou accord collectif.
Le droit du travail protège alors le salarié sans faire abstraction de l’entreprise. Il protège
l’ensemble des intervenants pour une relation d’équilibre.
Le droit du travail est aussi un droit, jeune et diversifié. Le droit du travail est relativement
récent. En France, son apparition en tant que législation remonte à la fin du XIX siècle et
l’expression « droit du travail » est employée depuis une quarantaine d’année environ.
Jusqu’en 1950, on connaissait la législation industrielle et le droit ouvrier. Au Sénégal,
l’apparition du droit du travail remonte à l’introduction du code du travail d’outre mer de
1952.
Enfin, c’est un droit diversifié. La population salariée s’est accrue depuis le XIX siècle, et les
dispositions du code du travail ont été étendues à des personnes qui avaient un statut imprécis
(les journalistes par exemple) et à des activités nouvelles (télé services).
Le droit du travail, bien que bénéficiant de l'apport des disciplines juridiques telles que le
droit des obligations, le droit administratif et le droit pénal, est aussi un droit autonome. Il
a ses propres concepts et surtout ses propres sources.
Les sources du droit du travail sont à la fois internes, communautaires et internationales.
Les sources internationales du droit du travail forment un véritable droit international du
travail constitué par les traités internationaux, les instruments des droits de l’homme et les
conventions internationales.
Les traités internationaux sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats souverains
(c’est à dire bilatéraux ou multilatéraux) et fixant des règles obligatoires sur un objet
déterminé. Ils tendent à organiser et à faciliter les relations économiques et sociales entre les
Etats membres. Mais d’autres traités ont pour but de tendre vers une unification des
législations entre les parties signataires. Ils forment ce que l’on appelle le droit
communautaire originaire.
Les instruments des Droits de l’homme constituent également une source importante du droit
du travail. Ils contiennent des droits fondamentaux applicables à tous les travailleurs tels que
le droit à un recours effectif devant les juridictions nationales, le principe de l’égalité et de
non discrimination, le droit au travail, la liberté d’organisation et de négociation collective.
Les conventions internationales sont des accords conclus sous les auspices ou dans le cadre
des organisations internationales et applicables dans l'ordre juridique interne des Etats qui les
ont ratifiées et publiées, une fois entrées en vigueur. Les conventions internationales de
travail, sont principalement élaborées au sein de l’OIT par la conférence internationale du
travail.
Cet organisme tripartite, composé de représentants des Etats membres, des salariés et des
employeurs et créé en 1919, est doté d’un secrétariat permanent (Bureau international du
travail). Il élabore des recommandations, facultatives, et des conventions, obligatoires pour
les Etats qui les ratifient. L’application des conventions par les Etats donne lieu à des
contrôles par des comités d’experts, notamment à la suite de réclamations déposées par les
intéressés.
Les sources communautaires dérivées du droit du travail sont des règles élaborées par un
organe communautaire (conseil des ministres par exemple) et applicables dans tous les Etats
membres de la communauté. Elles sont principalement constituées des directives et des
règlements.
Au niveau national les sources du droit du travail se composent de sources étatiques et de
sources non étatiques.
Les principales sources étatiques du droit du travail sont la constitution, les lois et règlements
et la jurisprudence.
La constitution est la norme juridique fondamentale élaborée par le pouvoir constituant et
destinée à organiser les institutions politiques ou pouvoirs de l'Etat et à garantir les droits des
citoyens et les libertés fondamentales. L'actuelle constitution du Sénégal instituée par la loi
référendaire n° 2001-03 du 22 Janvier 2001 proclame ou reconnaît notamment dans son
préambule et ses articles 8 et 25 un certain nombre de droits sociaux fondamentaux et de
principes particulièrement nécessaires à notre temps comme le droit au travail, le droit de
grève, le droit syndical, la liberté de travailler, le droit de participer à la détermination des
conditions de travail, le principe fondamental de non discrimination, le principe d’une sécurité
sociale.
La loi était la source essentielle du droit du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle le
droit du travail s’appelait « législation du travail ».
Les lois du travail sont principalement rassemblées dans le code du travail. Le Code du travail
sénégalais a successivement été institué par la loi du 15 Décembre 1952 (code du travail
d'Outre mer), la loi N° 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois modifiée et enfin la loi n° 97-
17 du 1er Décembre 1997 (nouveau code du travail encore en vigueur).
Cependant, de nombreuses lois demeurent encore extérieures à cette codification.
Le règlement a actuellement pris une importance considérable en droit du travail. Il se définit
comme une règle écrite, générale, obligatoire et permanente élaborée par le pouvoir exécutif.
Ex. les décrets du Président de la République, les arrêtés du ministre chargé du travail.
Dans une acception large, la jurisprudence désigne l'ensemble des solutions rendues par les
juridictions sur une question de droit donnée.
Mais au sens technique, précis et moderne du terme, on entend par jurisprudence, la série des
décisions concordantes rendues sur une question de droit déterminée ou encore la solution
suggérée par un ensemble de décisions de justice suffisamment concordantes rendues sur une
question de droit et sous l’autorité de la cour de cassation.
La jurisprudence est source de droit du travail dans les cas exceptionnels où la loi est obscure,
absente ou vieille. Mais elle a la particularité d'être hétérogène en raison de la pluralité des
juridictions compétentes pour connaître du contentieux social (jurisprudence des tribunaux
du travail, jurisprudence des juridictions répressives, jurisprudence des tribunaux
administratifs et du conseil d’Etat). Ce qui rend difficile sa connaissance et peut entraîner une
lenteur excessive des procédures.
La jurisprudence se rapproche des principes généraux du droit qui se définissent comme des
règles générales et obligatoires découvertes par le juge à partir de l'esprit général du système
juridique. Ex. le principe de faveur.
Les sources internes ou nationales non étatiques sont les sources professionnelles du droit
du travail. Elles sont sécrétées par la profession et comprennent les sources conventionnelles,
les usages, le règlement intérieur et le contrat de travail.
Les sources conventionnelles du droit du travail sont des accords d’entreprise ou
d’établissement et des conventions collectives ordinaires, extensibles ou nationales
interprofessionnelles librement négociés entre employeur ou groupement d’employeurs et
organisations syndicales ou professionnelles des salariés. Elles peuvent, en améliorant les
conditions des salariés, déroger à la loi qui fixe un plancher, les conditions minimales des
salariés au dessous desquelles il est en principe interdit de descendre. Le salarié ne peut dans
son contrat de travail renoncer à un avantage consenti par la loi ou la convention collective
même si cela est dans son intérêt pour obtenir ou conserver un emploi.
Les usages sont des pratiques constantes, fixes, générales, suivies dans la région, la profession
(usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communément admise, considérée
comme obligatoire.
Ils sont visés par le législateur dans diverses matières notamment dans la définition des cas
de recours aux contrats à durée déterminée ou de la durée du préavis en cas de démission.
La jurisprudence les assimile à des engagements unilatéraux de l'employeur qui accordent
aux salariés des droits et avantages et disparaissent, s’effacent sans leur accord. Ainsi le
salarié peut réclamer l’application d’un usage à l’employeur. Celui-ci peut dénoncer l’usage
c’est à dire revenir unilatéralement sur un avantage acquis par les salariés à condition de
donner un préavis aux représentants du personnel et une notification à chaque salarié.
Le règlement intérieur est un document par lequel le chef d’établissement fixe les règles
générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et de
discipline dans son entreprise, son établissement ou son atelier .
Le contrat de travail constitue le cadre juridique élémentaire de la relation de travail en ce
qu'il définit les obligations de base de chacune des parties. Il est en théorie directement
discuté, conclu entre un employeur et un salarié.
Mais, tout le contrat n'entre pas dans le champ de la discussion des parties. Il s'apparente à un
contrat d'adhésion dont les stipulations sont plus imposées qu'elles ne sont négociées.
Les sources du droit du travail font l’objet d’un classement hiérarchique. La hiérarchie
s’établit comme suit : les sources internationales (les traités et accords internationaux ratifiés,
les conventions internationales de l’OIT ratifiées), les sources communautaires (les
règlements et les directives communautaires), les lois, les principes généraux du droit, les
règlements (les décrets, les arrêtés), les conventions collectives (nationales, extensibles,
ordinaires, les accords collectifs d’entreprise et les accords collectifs d’établissement), les
usages (professionnels, d’entreprise), le règlement intérieur et le contrat de travail.
Il convient de rappeler aussi qu’en vertu du principe de faveur, une norme inférieure peut
déroger à une norme supérieure, dès lors que cette dérogation est favorable au salarié. Ce qui
confère à la hiérarchie des sources du droit du travail une connotation particulière.
Les sources du droit du travail sont soumises au contrôle non seulement des juridictions et
des institutions internationales, mais aussi des autorités administratives à savoir le ministère
chargé du travail (service central) et l’inspection du travail (service extérieur).
Le contrôle de l’application de la réglementation du travail et de l’emploi fait partie des
principaux rôles de l’inspection du travail.
Pour mener à bien leur contrôle, les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs
d’investigation et des pouvoirs de sanction.
Les pouvoirs d’investigation confèrent aux inspecteurs du travail un droit d’entrée et de visite
avec ou sans assistance en principe dans tous les établissements qui sont soumis à leur
contrôle y compris la nuit en cas de travail nocturne et un droit de communication et de
présentation des documents légaux et des produits nécessaires à leur contrôle, à l’exclusion
des perquisitions.
Les pouvoirs de sanction permettent aux inspecteurs de dresser procès-verbal des infractions
qu’ils constatent dans l’exercice de leur mission et relevant de leur contrôle et de saisir les
autorités judiciaires compétentes, le procureur de la république qui apprécie l’opportunité des
poursuites. Les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire.
En cas de danger pour la santé et la sécurité des travailleurs, les inspecteurs peuvent mettre
en demeure l'employeur dans un délai déterminé.
En contrepartie de ces importantes prérogatives, les inspecteurs sont tenus de ne pas révéler
les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation (secret professionnel), de garder
confidentielles les plaintes des salariés, de ne pas avoir intérêt dans les entreprises et
établissements soumis à leur contrôle et de notifier le procès-verbal à l’intéressé.
L’étude de ce cours sera consacrée à la réglementation du contrat de travail, sa définition, sa
formation ainsi qu’à son exécution.

TITRE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : LE

CONTRAT DE TRAVAIL
PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FORMATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Il s’agit de la définition et de la formation du contrat de travail.

CHAPITRE I : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail n’est pas défini par le Code du travail.
Mais à partir critères retenus par l'art. L2 du CT, on peut le définir comme le contrat par
lequel une personne, le travailleur, s'engage moyennant rémunération dénommée salaire, à
effectuer une prestation au profit d’une autre personne publique ou privée, physique ou
morale, l’employeur, sous la direction et l'autorité de laquelle elle se place.
De cette définition se dégagent trois critères distinctifs du contrat de travail. L’importance de
ces éléments distinctifs se justifie par le fait qu’en cas de contestation sur l’existence d’un
contrat de travail ou sur sa qualification, les juges sont obligés de rechercher l’existence de
ces éléments.
C’est la jurisprudence appuyée de la doctrine qui a dégagé ces critères permettant de déterminer
un contrat de travail. Il conviendra également de distinguer les différents types de contrat de
travail.

SECTION I : LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Trois critères ont été mis en exergue par l’art L- 2 du code du travail.
Les trois critères dégagés sont : la prestation de travail, la rémunération et le lien de
subordination.
PARAGRAPHE I : LA PRESTATION DE TRAVAIL
La prestation de travail consiste essentiellement en une obligation de faire qui représente ce
pourquoi le travailleur a été engagé. Le travailleur s’engage à exécuter une prestation de travail.
Il met sa force de travail, son intelligence à la disposition de l’employeur. Son obligation est
volontaire, individuelle et personnelle.

Toutefois, la nature de la prestation est importante car elle permet en principe de déterminer la
qualification professionnelle et le classement du salarié. En effet, le travail à fournir doit être
conforme à celui qui a été convenu et être également en rapport avec la catégorie professionnelle
du salarié.

PARAGRAPHE II : LA REMUNERATION

Elle est la contrepartie indispensable de la prestation de travail.

La prestation de travail est accomplie moyennant une rémunération ou salaire. Appelé
communément salaire, la rémunération est le prix que paye l’employeur pour le travail effectué.
L’existence d’une contrepartie financière fait présumer de celle d’un rapport de travail
subordonné. Le contrat de travail est à titre onéreux et il se distingue de l’entre aide et du
bénévolat. Elle est due au plus tard le 8 du mois suivant votre prestation de travail fournie.
Même si la rémunération est une condition nécessaire de l’existence du contrat de travail, il
reste qu’elle est insuffisante pour la caractériser.

PARAGRAPHE III : LE LIEN DE SUBORDINATION

Le lien de subordination juridique est considéré comme une condition indispensable dans la
définition du contrat de travail. Le salarié est placé sous l’autorité et la direction du chef
d’entreprise ou de l’employeur.

Il n'existe que dans le contrat de travail. Il se déduit surtout des conditions d'exécution de la
prestation de travail, des éléments de fait. Son existence fait présumer celle du contrat de
travail. C’est ce qui explique que les juges cherchent systématiquement si cette condition
existe lorsqu’il y a contestation entre les parties sur l’existence du contrat de travail.

SECTION II : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRATS VOISINS

PARAGRAPHE I : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT
D’ENTREPRISE
Le contrat de travail se distingue d’abord du contrat d’entreprise qui est celui par lequel
l’entrepreneur s’engage à effectuer un travail pour le compte du Maitre d’ouvrage( La maîtrise
d'ouvrage, aussi dénommée maître d'ouvrage est la personne pour qui est réalisé le projet. Elle
est l'entité porteuse d'un besoin, définissant l'objectif d'un projet, son calendrier et le budget
consacré à ce projet. Le résultat attendu du projet est la réalisation d'un produit, appelé ouvrage.).
L’entrepreneur est indépendant. En effet, il n’existe pas de lien de subordination juridique entre
l’entrepreneur et Maitre d’ouvrage. Ce dernier donne simplement des instructions générales et
le but à atteindre. L’entrepreneur reste maitre des moyens d’exécutions. L’entrepreneur travail
sous sa propre responsabilité après indication par le maître de l’ouvrage des objectifs à
atteindre. Cependant l’Entrepreneur doit apporter à l’exécution du travail tous les soins d’un
bon père de famille en se conforment aux stipulations de l’ouvrage. Quant au maître de l’œuvre
s’il fournit la matière à fabriquer il doit procurer à l’entrepreneur des matériaux de qualités
propres au travail à effectuer. La particularité du contrat d’entreprise est qu’il n’y a pas de liens
de subordination entre l’entrepreneur et le maître d’œuvre.
PARAGRAPHE II : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE SOCIETES

Le contrat de travail se distingue également du contrat de société qui est celui par lequel deux
ou plusieurs personnes mettent en commun des apports et constituent une personne morale.
Dans ce contrat, des associés participent aussi bien aux bénéfices qu’aux pertes. Il y a donc
aucun lien de subordination juridique. Il est différent du contrat de travail dans la mesure où
dans ce contrat il n’y a pas de contribution aux pertes. Le contrat de travail c’est la
subordination alors que le contrat de société c’est l’autonomie, la liberté. C’est la raison pour
laquelle, la loi ne permet pas, sauf à de rares exceptions, le cumul en la même personne des
qualités de mandataire social et de salarié. En visitant l’acte uniforme sur le droit des sociétés
commerciales, on découvre que l’article 426 pose une condition d’ordre général à la validité
du cumul. Il s’agit de l’existence d’un travail effectif. La loi ne rajoute pas, comme c’est le
cas dans la pratique française, la nécessité d’un emploi distinct. Dès lors, méconnait le
principe de la révocabilité ad nutum3 la décision de la Cour de cassation sénégalaise qui
censure la position de la Cour d’appel de Dakar alors que celle-ci avait dénié à un Directeur
général la possibilité de se prévaloir d’un contrat de travail le liant à sa société . La Cour
commune de justice et d’arbitrage (CCJA), saisie d’un recours sur le fondement de l’article 18
du Traité Ohada, a déclaré l’incompétence de la Cour suprême du Sénégal, d’une part, et nulle
et non avenue la décision rendue par la Haute juridiction sénégalaise, d’autre part.

PARAGRAPHE III : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE MANDAT

Le contrat de travail se distingue enfin du mandat qui est un contrat par lequel le mandant
donne au mandataire le pouvoir de faire en ses lieux et places un ou plusieurs actes juridiques.
Le mandat repose sur le procédé de la représentation conventionnelle. Il peut être gratuit ou
rémunéré. Il n’y a absolument aucun lien de subordination entre le mandant et le mandataire
même si l’on sait que le mandataire doit rendre compte à son mandant. Le mandant peut en
tout temps et quand bon lui semble révoquer le mandataire. Celui-ci doit, sans délais rendre sa
procuration. Il s’agit de l’application de la règle de la révocation ad nutum ».

SECTION III : LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Il existe deux principales catégories de contrat de travail : le contrat à durée déterminée et le
contrat à durée indéterminée mais la loi a aussi consacré l’existence de contrats qui suivent un
régime particulier. Il s’agit de l’engagement à l’essai, de l’apprentissage et du stage.
Paragraphe I : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Il s’agit d’un contrat dont le régime juridique est posé par le Code du travail en des termes
précis et rigoureux (A). Durement critiquée, cette législation sur le CDD a fait l’objet de
plusieurs atténuations contenues dans des textes divers (B).

A. La réglementation du CDD par le Code du travail

Le contrat est à durée déterminée lorsque son terme est fixé par prévision dans le temps ou
subordonné à un événement futur mais certain. C’est le contrat dont le terme connu à
l’avance mais il demeure qu’un contrat. Le contrat à durée déterminée illustre parfaitement
le phénomène de la précarité. C’est pourquoi il fait l’objet d’une réglementation stricte.

En effet, Aux termes de l’article L41 du CT « le CDD est un contrat dont la durée est précisée
à l’avance suivant la volonté des parties. » En application du principe de la liberté contractuelle,
les parties sont libres de fixer la durée de leur engagement contractuel. La loi considère comme
CDD, le contrat dont la durée peut être déterminée avec précision, soit qu’il s’agisse de
l’exécution d’un ouvrage déterminé ou de la réalisation d’une entreprise, la loi considère qu’un
tel contrat est un CDD. Il en est ainsi également du contrat dont le terme est subordonné à un
événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue est assimilé à un CDD.
Même si la loi laisse aux parties la liberté d’organiser leur relation de travail, cette liberté reste
encadrée, le législateur ne souhaitant pas que le recours au CDD soit généralisé pour
l’organisation des relations de travail. C’est pourquoi l’article L42 du Code du Travail va
apporter un double verrouillage dans l’usage du CDD. Aux termes de cette disposition « Aucun
travailleur ne peut avec le même employeur conclure plus de deux CDD, ni renouveler plus
d’une fois le même contrat … ». Le double verrouillage est destiné à éviter l’usage excessif du
CDD. Le premier verrou consiste d’abord à interdire qu’entre un travailleur et un employeur
qu’il y ait la possibilité de conclure plus de deux CDD. Cette première interdiction est
applicable dans le temps dans la mesure où quel que soit le temps écoulé, entre les mêmes
parties, il ne peut y avoir que deux CDD. Le deuxième verrou tient au fait que le législateur
limite le nombre de renouvellement du CDD entre les mêmes parties. En effet, un CDD ne peut
être renouvelé qu’une seule fois. Cela veut dire qu’entre les mêmes parties, il ne peut y exister
que deux CDD. Par ailleurs, le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, aux termes l’art L-42 et
suivant du code du travail, un tel contrat ne peut être renouvelé plus d’une fois entre les mêmes
parties. La loi sanctionne par la conversion en contrat à durée indéterminée la violation de ces
règles. Le dernier contrat à durée déterminée est automatiquement considéré comme un contrat
à durée indéterminée. Il faut noter que le contrat à durée déterminée ne peut avoir une durée
supérieure à deux ans et il ne doit pas être conclu pour pourvoir en emploi permanant dans
l’entreprise.

Le CDD doit obligatoirement être constaté par écrit. Il ne peut être conclu pour une durée
supérieure à deux ans. Malgré cette réglementation précise et rigoureuse, le législateur a prévu
quelques atténuations dans la réglementation du CDD.

B. Les atténuations à la rigueur de la réglementation du CDD

Deux séries d’atténuations peuvent être envisagées. Il s’agit des exceptions légales dont la liste
est fournie par le Code du travail (1) et des exceptions réglementaires tirées de l’application des
dispositions pertinentes du Code du travail (2).

1. Les exceptions légales

L’article L 42 dresse une liste d’une série de personnes auxquelles ses dispositions ne sont
pas applicables. Il s’agit : - Du travailleur engagé à l’heure ou à la journée ;
- Du travailleur saisonnier engagé pour la durée d’une campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale ;
- Du docker engagé pour des travaux de manutention à l’intérieur du port ; - Au travailleur
engagé en complément d’effectif ;
- Le travailleur engagé pour assurer un remplacement.
2. Les exceptions réglementaires : les CDD d’usage
L’article L43 du Code du travail détermine des secteurs d’activités dans lesquels il n’est
pas d’usage de recourir à un CDI en raison des caractéristiques de l’activité. Il appartient
aux pouvoirs publics, plus précisément au Ministre chargé du travail, de prendre un arrêté
pour déterminer les entreprises concernées. Ce texte, longtemps promis, est finalement
arrivé. Il s’agit de l’arrêté 01887 du 06 mars 2008 fixant la liste des activités dans lesquelles
il n’est pas d’usage de recourir à un contrat à durée indéterminée. Ces activités sont les
suivantes :

1- Tous secteurs d’activités (Activités occasionnelles de pose, de nettoyage industriel,

d’entretien, de maintenance, de révision, de réparation, de démontage ou d’enlèvement
d’installations agricoles, industrielles ou commerciales, lorsque ces activités ne sont pas
exercées par l’entreprise pour son compte, activités de spectacle, de sport ou de loisirs ; activités
d’enquête, de sondage ou de recensement ; activités l’exploitation forestière ; chantiers de
réparations navales ; programmes et projets dont la plus grande des ressources est tirée de
financement à durée déterminée autres que des ressources propres desdits programmes et
projets.) 2. Bâtiment et travaux publics (a. charges fixes ou mobiles de travaux ; b. chantiers de
prospection et de forage de toute nature.) 3. Agriculture et Agro-industrie (activités de
préparation ou d’entretien des sols ou aires de culture, de mise en terre, d’entretien des cultures
ou de récolte de produits d’origine végétale, animale ou halieutique.) 4. Télécommunications
(activités de centre d’appel). 5. Tourisme (c. Activités « extra » d’hôtellerie et de restauration ;
d. Activités de parahôtellerie ; e. Activités d’écotourisme, de découverte de la nature, de
randonnée, de pêche sportive, de tourisme culturel.) Ces secteurs d’activités sont les principaux
pourvoyeurs d’emploi pour l’économie sénégalaise. En les extirpant du verrou de l’article L42
du Code du travail, le législateur enlève à cette disposition toute sa pertinence. La flexibilité du
travail tant voulue par les employeurs et redoutée par les employés est à l’oeuvre. En enlevant
ces secteurs d’activités de l’emprise de l’article L42 que reste t-il de l’économie sénégalaise ?
En effet, pour ces activités là, l’arrêté permet un renouvellement en tant que de besoin du CDD,
d’où l’appellation Cdd d’usage. Ils ne sont pas de véritables Cdd, puisque illimités dans le
temps, mais sont considérés mais surtout employés comme tels.51 Cependant, précisons que le
législateur prévoit à l’article 2 dudit arrêté, comme à l’accoutumée, l’impossibilité d’utiliser «
les contrats conclus en vertu des prescriptions du présent arrêté pour pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise. Dans ce cas il est nécessaire de conclure un
contrat de travail à durée indéterminée.

Paragraphe II : Le Contrat à durée indéterminée (CDI)

Aux termes de l’article L49 « tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du CDD,
du contrat d’apprentissage, du contrat d’engagement à l’essai, doit être considéré comme un
contrat à durée indéterminé. » Comme on le constate, le CDI n’a pas reçu de définition légale.
Mais en déterminant ce qu’il n’est pas, le législateur nous permet de savoir ce qu’il est
véritablement. L’essentiel des règles du droit du travail est élaboré par référence au contrat de
travail à durée indéterminée. C’est pour cela qu’on le qualifie généralement de contrat de droit
commun. Il est caractérisé par la stabilité du lien contractuel puisqu’il faut un motif légitime
pour rompre le contrat. Il peut être conclu aussi bien verbalement que par écrit. Cette possibilité
laissée aux parties de conclure le CDI verbalement ou à l’écrit explique l’important contentieux
auquel donne souvent naissance le contrat de travail. Les parties peuvent ne pas s’entendre sur
la portée réelle de leur relation contractuelle. Dans des situations pareilles, il appartient au juge
de trancher la question. Pour ce faire, le juge détient « un pouvoir de requalification ». C’est la
possibilité pour le juge de donner au contrat sa véritable nature juridique en ne tenant pas
compte de la dénomination du contrat ou en prenant argument du non-respect de l’exigence de
l’écrit ou du dépassement du temps permis. Il va « s’attacher à ce que font les acteurs plutôt
qu’à ce qu’ils disent ou ont déclaré vouloir faire, à leur rapports de fait ou pratiques plutôt
qu’aux montages juridiques. » Ainsi il a été jugé que « lorsque les parties concluent un troisième
CDD faisant suite à un contrat de même nature renouvelé, ce contrat, en dépit de la qualification
donnée par les parties, ne peut s’analyser qu’en un CDI. Il ne peut dès lors y être mis fin que
pour un motif légitime et l’arrivée du terme est inopposable au travailleur » (T.T. Dakar
12/01/1965) Le législateur n’a pas prévu de sanctionner par la nullité le troisième CDD, cela
veut dire que le troisième contrat n’est pas nul, mais il est converti en CDI, c’est ce que l’on
appelle la conversion par majoration.

Paragraphe 3 : le contrat d’engagement à l’essai

Le régime du contrat d’engagement à l’essai est consacré par l’art L-36 du code du travail.
L’essai est une forme d’embauche conditionnelle. En effet, les deux parties s’engagent
seulement à un essai. L’employeur entend seulement apprécier les qualités professionnelles du
salarié et ce dernier les conditions de travail. L’essai se distingue en réalité du régime du contrat
définitif que par rapport aux conditions de rupture. En effet, l’essai crée des obligations
réciproques entre les parties. La loi a cependant limité la durée de l’essai qui ne peut excéder
six (6) mois renouvellement compris. L’essai doit être mentionné dans un contrat écrit ou faire
l’objet d’une stipulation écrite. A défaut de mention écrite, la période d’essai n’existe pas.
Paragraphe 4 : L’apprentissage et le stage

L’apprentissage est une pratique très courante dans les secteurs les plus diversifiés et surtout
dans le secteur informel. Dans le but de prévenir les pratiques abusives, la loi a prévu une
certaine réglementation. Ainsi l’art L-73 du code du travail définit l’apprentissage comme un
contrat de travail de type particulier. En effet par un tel contrat, l’employeur s’engage à
dispenser une formation professionnelle à une jeune personne qui en contrepartie doit travailler
pour l’entreprise pendant la durée du contrat. Le contrat d’apprentissage doit respecter un
certain nombre de conditions de fond et de forme. Quant à la forme, le contrat doit être passé
par écrit et déposé à l’inspection du travail. Le non-respect de ces règles expose le contrat à la
conversion en contrat à durée indéterminée. Qu’au fond, l’apprentissage crée pour l’employeur
l’obligation de verser une allocation. Cependant, le montant et les modalités de fixation de cette
allocation ne sont pas appréciés par la loi. Par ailleurs l’apprentissage doit être sanctionné par
un certificat qui atteste en principe de la réalisation de l’objet du contrat. S’agissant du stage, il
y est fait une brève allusion dans l’art L-75 du code du travail qui semble ainsi assimiler le stage
à une modalité de formation professionnelle. La réglementation concernant le stage est
laconique et lacunaire. La loi laisse une très grande liberté aux parties en imposant simplement
à celles-ci de prévoir dans le contrat les objectifs, la durée ainsi que la rémunération.