IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES 1
INTRODUCTION 3
PREMIÈRE PARTIE : 4
L'HISTOIRE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 4
1. L’histoire de la réduction du temps de travail 5
 1900 5
 1905 5
 1906 5
 1919 5
 1936 5
 1946 6
 1956 6
 1969 6
 1982 6
 1993 7

2. La réduction du temps de travail selon de Robien 8

2.1. La loi DE ROBIEN 8
2.2. Le dispositif offensif 9
2.3. Le dispositif défensif 9
2.4. Le bilan de la loi DE ROBIEN 9
2.4.1. Les points positifs 10
2.4.2. Les points négatifs 10
2.4.3. Combien coûte un emploi de Robien ? 11

3. La rtt selon La loi Aubry 11

3.1. La loi Aubry 11
3.1.1. La durée légale du travail 12
3.1.2. Les aides 12
3.1.3. Les conditions 13
3.1.4. L’abattement structurel 13
3.1.5. La majoration 13
3.1.6. Les heures supplémentaires 14
3.1.7. La modulation des horaires 14
3.1.8. La constitution d’un accord 15
3.2. Les implications de la loi AUBRY 16
3.2.1. Les implications directes de la loi AUBRY 16
3.2.2. L’accueil de la loi par les cadres et le patronat 16
3.2.3. La réaction des organisations patronales et syndicales 17
DEUXIÈME PARTIE : 19
LES PRATIQUES 19
1. La stratégie défensive chez La Blanche Porte 20
1.1. Modalités de réduction du temps de travail 20
1.2. Modulation d’aménagement du temps de travail 20
1.3. Dispositions salariales 21
1.4. La charge de travail 21
1.5. Conclusions 21

2. La stratégie offensive chez Cofidis 21

2.1. Modalités de réduction du temps de travail 22
2.2. Modulation d’aménagement du temps de travail 22

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2.3. Dispositions salariales 23

2.4. Charge de travail 23
2.5. Conclusions 23

3. Complements 23
3.1. L'influence du profil des employés 23
3.2. Les incertitudes vis à vis de la Loi AUBRY 24
TROISIEME PARTIE : 25
LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES, LES RÉSULTATS 25
1. La gestion des projets de RTT : difficultés, outils, implications 26
1.1. Mise en évidence des difficultés occasionnées 26
1.2. Les besoins et les contraintes engendrés pour l'entreprise 26
1.3. La RTT implique des changements organisationnels 27

2. le problème du statut des cadres 27

3. Bilan de la RTT en février 1999 (source : Ministère du Travail) 28

CONCLUSION 31
ANNEXES 32
ANNEXE 1: STORA DANS LE MONDE 33

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INTRODUCTION

3
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

PREMIÈRE PARTIE :
L'HISTOIRE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL

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1. L’HISTOIRE DE LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’idée selon laquelle le partage du temps de travail permet de créer des

emplois n’est pas récente. En effet, en un siècle et demi la durée du temps
de travail est passé de plus de 80 heures hebdomadaires à 35 heures
aujourd’hui. Cette réduction s’est déroulé en plusieurs étapes que nous
allons retracer ci-dessous.

 1900

La loi MILLERAND prévoit le passage progressif du temps de travail de 11

heures journalières à 10 heures. Cette réforme est étalée sur quatre ans
avec l’obligation de réduction de 30 minutes tous les deux ans, ainsi la
durée de travail sera de 10 heures 30 en 1902 et de 10 heures en 1904.

 1905

La durée de travail dans les mines est abaissée à 8 heures.

 1906

Une loi impose le repos dominical. Les salariés feront désormais des
semaines de 6 jours.

 1919

La loi dite « des 8 heures » prévoit l’abaissement du temps de travail

hebdomadaire à 48 heures maximum et la durée journalière à 8 heures.
Les raisons de cette loi sont sociales, le gouvernement voulait encourager
les loisirs et le bien-être des salariés. Les résultats escomptés étaient une
meilleure productivité et faciliter l’emploi. Toutefois, cette loi a été de
nombreuses fois détournée par des dérogations.

 1936

Une nouvelle loi prévoit de diminuer le temps hebdomadaire de 46 heures

en moyenne à 40 heures avec une compensation intégrale des salaires.
La loi prévoit aussi 2 semaines de congé annuel payées. L’application de
cette loi engendre un surcoût considérable pour les entreprises qui se
voient contraint de diminuer leur production. Toutefois la réduction du
nombre de chômeur est conséquente, leur nombre passe de 470 à 380
milles, seulement il est vite estompé par la baisse de l’activité.
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Cette loi était très restrictive et les contraintes qu’elle engendrait ne

pouvaient pas être respectées par toutes les entreprises. Quelques
décrets vont assouplir la loi :
 Celui de mai 38 favorise les heures supplémentaires.
 En août 38, la guerre menace, la semaine de 50 heures est
autorisée pour le secteur de la défense.
 Pendant la guerre, deux décrets signés pendant la guerre fixent la
durée de travail légale entre 48 et 60 heures par semaine.

 1946

La fin de la guerre et le retour à une situation stable entraîne des

modifications de la loi de 36. Ainsi une nouvelle loi modifie celle de 36.
Elles ont pour effet de ramener à 40 heures la durée normale de la
semaine de travail réalisée en 5 jours de 8 heures.

Cette durée peut être dépassée en vertu de dérogation et les

dépassements d’horaire légal ou heures supplémentaires pourront être
effectuées dans la limite de 20 heures par semaine, sans autorisation de
l'inspection du travail mais après avis des organisations ouvrières. Les
heures supplémentaires effectuées au-delà des 20 heures donneront lieu
à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 25% du salaire
horaire jusqu'à 48 heures et à 50% au-delà de la 48ème heure.

La loi n'instaure qu'un cadre de protection minimale, et les conventions

collectives peuvent définir des dispositions particulières.

 1956

Les salariés bénéficient d’une troisième semaine de congés payés.

 1969

Dans la foulée des révoltes de mai, les accords de Grenelle sont signés.
Ces accords viennent suite à la décision du CNPF et des confédérations
syndicales de conclure un accord cadre, dont le but est de mettre en
œuvre une politique de réduction progressive de la durée hebdomadaire
du travail, en vue d'aboutir à la semaine de 40 heures.

Entre mai 1968, et octobre 1969, plus de 200 accords, dont 71 de portée
nationale, furent signés. Leurs effets s'étalèrent jusqu'à 1976 : de 45,2
heures en 1968, la durée hebdomadaire passe à 41,8 heures en 1976.

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 1982

Les trente-neuf heures par semaine et la cinquième semaine de congés

s'installent dans les entreprises françaises. Mais l'application de
l'ordonnance du 16 janvier pose trois problèmes :
 Le maintien des avantages acquis
 La compensation salariale
 La souplesse dans l'aménagement du temps de travail.

En soumettant l'application de son ordonnance à la négociation, le but du

gouvernement était de stimuler la vie contractuelle. Malheureusement
cette loi est source de conflits sociaux car elle pourrait entraîner des
risques de disparités. Par exemple, la compensation salariale se fait,
suivant les cas, à 100%, à 80%, à 60% des salaires réels.

 1993

La loi quinquennale donne aux entreprises trois alternatives de

modulation des horaires sur l’année :

 La première modalité respecte la durée maximale de travail.

L’employé ne doit pas effectuer plus de 10 heures par jours et 48
heures par semaines. Seulement les heures supplémentaires
effectuées au-delà de la durée légale ne seront pas comptabilisées
dans le contingent annuel des 130 heures supplémentaires, dans la
limite des moyennes hebdomadaires et annuelles de travail prévues
dans l’accord de modulation. Elles donnent droit aux même
majorations salariales et repos compensatoire que les heures
supplémentaires classiques effectuées hors de tout accord de
modulation.

 La deuxième modalité avait été instaurée en 85. Les heures

supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de
39 heures, mais dans la limite de l’accord de modulation, ne
donnent lieu ni à des compensations salariales ni à des repos
compensatoires. La limite maximale de fluctuation hebdomadaire
du travail est en revanche plus stricte. Elle est de 44 heures de
travail hebdomadaire maximum en cas d’accords d’entreprise ou
d’établissement.

 La troisième modalité est l’annualisation du temps de travail. Elle a

été introduite par cette loi quinquennale sur l’emploi.
L’annualisation permet de verser ni majoration de salaire ni repos
compensatoires pour les heures effectuées au-delà des 39 heures
hebdomadaires légales de travail. Ces semaines de travail plus
longues sont compensées par des semaines plus courtes. Cela dans
les limites de l’accord de branche ou d’entreprise. En contrepartie
7
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

de l’annualisation, la durée moyenne hebdomadaire de travail doit

être réduite. Cette réduction peut prendre la forme de jours de
congés supplémentaires. La modulation doit avoir pour objectif le
maintien ou le développement de l’emploi.

Deux outils sont aussi mis à disposition :

 Le compte épargne temps : il suppose un accord d’entreprise mais

peut être utilisé librement par chaque salarié. Instauré en 94, le
compte épargne temps permet aux salariés d’économiser des jours
de congés en vue d’une prise de congés sabbatique sur une
fréquence d’au moins six mois ou d’un départ en retraite anticipé. Il
peut être alimenté de deux manières : par les congés payés, dans la
limite des dix jours par an auxquels s’ajoutent les cinq semaines de
congés payés quand le temps est épargné dans le but d’un congé
sabbatique ; par les rémunérations converties en jours de congés,
comme le treizième mois, la prime d’intéressement et une fraction
des augmentations individuelles de salaire.

 Le temps partiel : il concerne, pour l’instant, la durée de travail

comprise entre 6 et 32 heures. Ce système permet d’augmenter le
temps de loisir avec un pouvoir d’achat réduit.

Des accords de branche ou interne à l’entreprise peuvent autoriser des

variations du temps de travail d’une semaine à l’autre.

2. LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON DE

ROBIEN

2.1. La loi DE ROBIEN

Elle est votée en juin 96 et appliquée à partir d’août 96. Elle vient en
complément du plan quinquennal de la loi de 93. La loi DE ROBIEN autorise
des allégements des charges sociales pour les entreprises réduisant la durée
du travail. Elle « tend à favoriser l’emploi par l'allégement et la réduction
conventionnelle du temps de travail et offre de nouvelles opportunités pour
les entreprises ». Elle s’appuie sur le postulat selon lequel « l’aménagement
et la réduction du temps de travail peuvent être un vecteur important du
développement de la croissance et de l’emploi dès lors qu’ils favorisent le
dynamisme et les performances de l’entreprise ».

Désormais, les entreprises ou les établissements dans lesquels un nouvel

horaire collectif accompagné d’une réduction du temps de travail aura été
mis en place par application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de
branche, peuvent bénéficier d’un allégement des cotisations patronales de
sécurité social, à condition de procéder, en contrepartie, à de nouvelles
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IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

embauches ou d’éviter des licenciements. L’employeur doit signer avec

l’Etat une convention FNE (fond national pour l’emploi) d’aménagement et
de réduction du temps de travail (ARTT) pour bénéficier pendant sept ans de
cet allégement.

Deux dispositifs sont mis en place en parallèle dans le texte de loi : un

dispositif offensif dont l’objectif est la création d’emploi, et un dispositif
défensif dont les conditions sont très proches mais dont le but est la
préservation des emplois dans les entreprises contraintes à mettre en place
un plan social. La loi DE ROBIEN incite les entreprises ou les établissements
à réduire leur durée de travail en échange de création ou préservation
d’emplois.

L’aide de l’Etat prend la forme d’un allégement des cotisations de charges

patronales (assurances sociales, accident du travail et allocations familiales).
Il s’agit d’un allégement direct puisque l’employeur déduit le montant de
l’aide du total des cotisations dues.

2.2. Le dispositif offensif

La réduction du temps de travail devra être d’au moins 10% et entraîner

des embauches correspondant à une augmentation de l’effectif moyen
annuel de l’entreprise ou de l’établissement concerné d’au moins 10%. Les
allégements des cotisations patronales de sécurité sociale sera alors de 40%
la première année et de 30% les années suivantes (avec une durée totale
d’exonération de 7 ans). Ces allégements sont portés à 50% la première
année, et à 40% les années suivantes, si la réduction de l’horaire collectif est
de 15% et qu’elle s’accompagne d’embauches correspondant à au moins
15% de l’effectif.

Les conditions pour bénéficier de cet allégement de cotisation sont

les suivantes :
 Conclure un accord d’entreprise ou d’établissement fixant un nouvel
horaire collectif de travail, appliquer une convention collective ou un
accord de branche étendu.
 Réaliser des embauches correspondant à un volume global d’heures
de travail équivalent à au moins 10% de l’effectif moyen annuel.
 L’effectif moyen est apprécié dans le cadre des 12 mois précédant
l’accord d’entreprise ou la convention d’Etat. L’employeur doit
procéder aux embauches dans un délai fixé dans la convention, qui est
au maximum d’un an, à compter de la date de signature de celle-ci. Le
maintien de l’effectif atteint à la fin de la période d’embauche est
exigé pendant deux ans.
 Les projets doivent être préalablement soumis à l’avis du comité
d’entreprise ou à défaut à des délégués du personnel ; en outre, la
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IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DDTE (direction départementale du travail et de l’emploi) est

compétente pour connaître, instruire et conclure la convention ; enfin,
une fois conclue, la convention doit être transmise par l’entreprise à
l’URSSAF.

2.3. Le dispositif défensif

Les entreprises qui réduisent la durée du travail afin de préserver des

emplois dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif
économique, pourront bénéficier d'allégements similaires de cotisations. Ce
dispositif ne pourra être mis en place que suite à la conclusion d’un accord
d’entreprise ou d’établissement.

L’accord doit définir :

 La réduction du temps de travail envisagée
 Les engagements de l’employeur en terme d’emploi. Le niveau des
effectifs doit par ailleurs rester stable pendant la durée fixée par
l’accord.
 La durée de l’application de l’accord. La convention signée avec l'état
fera l’objet d’un avenant au bout de trois ans afin de prolonger
éventuellement le bénéfice de l'allégement dans la limite maximale de
sept ans.

2.4. Le bilan de la loi DE ROBIEN

2.4.1. Les points positifs

Dès le mois de novembre 96, au moment de la sortie de la circulaire

d’application, 29 accords d’entreprise sont signés. Après une montée en
charge progressive, le nombre total d’accords signés fin 97 atteint 1500, et il
concerne 300 000 salariés. Ces accords ont permis de créer 20 000 emplois
dans le volet offensif et d’en sauver 15 000 dans le volet défensif. On peut
accorder une grande part de ces succès à l’action de la CFDT qui, dès le
départ, a incité ses militants à signer des accords et à susciter des
négociations. Près de 74% des conventions ont été signée par la CFDT.

La moitié de ces accords ont été signés dans des PME de moins de 50%
salariés, et 46% des accords offensifs proviennent d’entreprises de moins de
20 salariés. De plus, 75% des accords descendent entre 33 et 35 heures par
semaines, dont 25% en dessous de 33 heures. Les petites entreprises sont
donc en premières ligne pour explorer la baisse du temps de travail.

Au niveau des salaires, même si 21% d’entre eux imposent un gel sur un ou
deux ans, avec clause de sauvegarde en cas de reprise de l’inflation. Seul un
10
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

accord sur 100 ne prévoit aucune compensation salariale. En revanche,

lorsque l’entreprise, se trouvant dans une situation financière critique,
négocie une réduction du temps de travail pour sauver des emplois, la
compensation partielle est détenue dans 61% des cas.

Les formes de réduction du temps de travail adoptées ont été soit une
annualisation des horaires dans 59% des cas, soit des congés
supplémentaires dans 28% des cas, la semaine de quatre jours dans 16%
des accords ou encore des équipes supplémentaires.

2.4.2. Les points négatifs

Avoir limité à deux ans l’obligation pour l’entreprise de maintenir le

volume des emplois tout en accordant 7 ans d’exonération de charge
représente aujourd’hui une des grandes faiblesses de cette loi. Une question
se pose alors : ces emplois seront-ils maintenus au-delà des deux années de
maintien obligatoire des emplois et qu’adviendra-t-il au bout de sept ans
lorsque les entreprises ne toucheront plus aucune aide ?

Outre les critiques sur son manque à gagner pour les finances publiques, on
a reproché à cette loi d’avoir cassé la dynamique de négociations de
branche sur l’aménagement du temps de travail. Mais, en même temps, il
apparaît qu’elle a relancé la négociation d’entreprise sur la question et
obligé certaines petites entreprises sans sections syndicales à mandater des
salariés pour conclure un accord de réduction et d’aménagement du temps
de travail. Dans ce domaine, le bilan est donc contrasté, le positif
l’emportant peut-être sur le négatif.

Comme toute mesure d’aide à l’emploi, on lui a reproché des effets

d’aubaine, c’est à dire un détournement de son usage pour certaines
entreprises qui en ont fait une illustration purement opportuniste, sans
véritables impacts sur l’emploi. Ce défaut est difficilement quantifiable,
toutefois, le double contrôle de la direction départementale de l’emploi et
des organisations syndicales signataires est sensé limiter probablement ce
risque.

Certains ont fait remarquer que cette mesure est beaucoup moins
avantageuse pour les entreprises que l’abattement des 30% pour le temps
partiel. Celle-ci est permanente et n’impose pas de négociations ni d’accord
d’entreprise. En outre, elle n’est d’aucun effet sur le salaire horaire.

Il existe donc une opposition claire entre les partisans et les adversaires du
partage du temps de travail. Ceux qui la récusent considèrent qu’elle risque
d’accréditer l’idée selon laquelle la réduction du temps de travail du temps
de travail peut contribuer à améliorer la situation de l’emploi, alors que,
selon eux, ce n’est qu’une illusion. A l’inverse, les partisans du partage du
temps de travail lui trouvent de grandes qualités, même si certains lui font
quelques reproches, notamment son manque de souplesse. Dans
l’ensemble, ces derniers s’accordent tous, y compris les libéraux, à
11
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

reconnaître qu’elle a donné une nouvelle impulsion à la négociation

d’accords de réduction de la durée du travail qui déboucheront
nécessairement sur une amélioration de l’emploi.

2.4.3. Combien coûte un emploi DE ROBIEN ?

Pour une entreprise qui crée un emploi grâce à une réduction du temps
de travail de 10% et qui rémunère ce salarié à hauteur de 10 000 francs
brut, l’exonération annuelle pour les emplois créés dans l’entreprise s’élève
la première année à près de 160 000 francs et, de la seconde à la septième
année, l’exonération est d’environ 120 000 francs. L’ordre de grandeur de ce
coût est comparable à celui d’un emploi directement créé grâce aux
incitations de cotisations sociales sur les bas salaires. Après prise en compte
du retour sur les finances publiques, le coût annuel net pour les
administrations publiques d’un emploi créé grâce à une réduction du temps
de travail serait d’au moins 80 000 francs la première année et 50 000
francs les six suivantes, ce qui comparable aux autres mesures prises dans
ce sens.

La loi DE ROBIEN a servi de terrain d’expérimentation à la réduction du

temps de travail. En effet grâce à elle, réduire le temps de travail n’est plus
seulement un slogan syndical ou politique mais un outil d’organisation des
entreprises. La loi DE ROBIEN, fait maintenant parti du passé, nous verrons
en seconde partie l’application dans deux entreprises du groupe des Trois
Suisses. Maintenant, les entreprises dépendent toutes de la loi AUBRY. Ces
deux lois sont proches même si l’impact financier n’est pas le même et que
la loi AUBRY est à ce jour inachevée en ce qui concerne les cadres.

3. LA RTT SELON LA LOI AUBRY

3.1. La loi AUBRY

Cette loi d’orientation et d’incitation sur les 35 heures à pour objectif

d’abaisser le temps de travail effectif pour diminuer le chômage. Selon
l’exposé des motifs de la loi, « ‘ une réduction du temps de travail bien
conduite pourrait créer jusqu’à 700 000 emplois ce qu’aucune politique mis
en œuvre depuis une vingtaine d’année n’est parvenue à faire ».

La loi veut aussi encourager les entreprises à repenser leur mode

d’organisation et encourager le développement des loisirs.

3.1.1. La durée légale du travail

12
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Elle est fixée à 35 heures au premier janvier 2000 pour les entreprises de
plus de 20 salariés et au premier janvier 2002 pour l’ensemble des
entreprises.

L’ensemble des salariés est concerné par cette loi. Le seul secteur exclu est
le service public, les employés de la SNCF et de la RATP. Les entreprises
ayant déjà mis en place les trente cinq heures suite à la loi DE ROBIEN ne
seront, elles non plus, pas concernées car elles rentrent dans la légalité, sauf
peut-être pour les cadres.

La loi incite les acteurs de la négociation à trouver des accords au niveau le

plus pertinent, les accords de branches sont favorisés mais de nombreuses
discutions seront menées dans l’entreprise, c’est à dire au cas par cas.

L’article 2 de la loi encourage les syndicats, les groupements d'employeurs

ou employeurs à négocier avant l’échéance. Ainsi, à la date d’échéance, les
premières modalités de la réduction du temps de travail pourront être
signées, l’entreprise pourra bénéficier des aides et ne sera pas sanctionnée

En ce qui concerne les salaires, « chacun doit apporter sa part aux

négociations ». S’il n’est pas « souhaitable de baisser les rémunérations
compte tenu de la conjoncture économique, et en raison de la situation du
pouvoir d’achat net dans les années récentes », l’exposé des motifs ajoute
que la négociation devra « déterminer les apports de chacun :
Affectation des gains de productivité réalisés dans les entreprises
Progression maîtrisée des salaires.

3.1.2. Les aides

L'aide est attribuée chaque année, pour chaque salarié qui réduit son
temps de travail et pour chaque nouvel embauché à l’horaire réduit.

L'abattement dure cinq ans pour les conventions dont l’objet est de créer de
l’emploi, et de trois ans renouvelables pour deux ans supplémentaires pour
les conventions dont l’objet est de préserver des emplois. Au-delà, un
abattement structurel sera attribué de manière permanente. Plus on entre
tôt dans le dispositif, plus l’aide est importante. Le montant est dégressif
suivant la date d'entrée dans le dispositif ; elle est maximale si l’accord était
signé en 1998 ou au premier semestre 1999.

Le tableau ci-dessous retrace les aides dont bénéficient les entreprises.

(Par salarié et par an)

13
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Ampleur de la 6e année et
réduction du 12 premiers e e e e suivantes (aide
Entrée dans le dispositif 2 année 3 année 4 année 5 année
temps légal de mois structurelle
travail prévisible)

10% 9 000 8 000 7 000 6 000 5 000 5 000

en 1998 et jusqu'au 30 juin 1999
15% 13 000 12 000 11 000 10 000 9 000 5 000
10% 7 000 6 000 5 000 5 000 5 000 5 000
du 1er juillet au 31 déc. 1999
15% 11 000 10 000 9 000 9 000 9 000 5 000

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés

Ampleur de la 6e année et
réduction du 12 premiers suivantes (aide
Entrée dans le dispositif 2e année 3e année 4e année 5e année
temps légal de mois structurelle
travail prévisible)

10% 7 000 6 000 5 000 5 000 5 000 5 000

an 2000
15% 11 000 10 000 9 000 9 000 9 000 5 000
an 2001 10% 6 000 5 000 5 000 5 000 5 000 5 000
15% 10 000 9 000 9 000 9 000 9 000 5 000

3.1.3. Les conditions

Les conditions pour obtenir ces aides sont :

 Réduction du temps de travail d'au moins 10% pour atteindre un
horaire moyen collectif de 35 heures hebdomadaires ou moins.
 Embauches ou emplois préservés correspondant à 6% au moins de
l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
 Le barème est toutefois supérieur pour les entreprises qui réduisent
le temps de travail de 15% (jusqu’à 32 heures par exemple) et avec
un effet emploi de 9%.
 Signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui
organise les modalités de réduction du temps de travail (sauf accord
de branche directement applicable pour les entreprises de moins de 50
salariés).
 Signature d’une convention avec l’Etat. Pour bénéficier de l’aide,
l’accord de réduction du temps de travail signé avec les représentants
des salariés doit faire l’objet d’une convention avec l’État après son
dépôt à la direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la
Formation professionnelle.

3.1.4. L’abattement structurel

Au-delà de l’aide à la réduction du temps de travail les cinq premières

années de l’accord, un abattement structurel de l’ordre de 5 000 francs par
salarié sera attribué de manière permanente.

14
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

3.1.5. La majoration

Dans le cadre de la réduction négociée du temps de travail, il existe deux

cas où l'abattement forfaitaire est majoré :

Les entreprises qui font un effort particulier en matière d’embauche

(contrats à durée indéterminée, embauche de chômeurs de longue durée, de
personnes handicapées, de jeunes, etc.) : abattement supplémentaire de 1
000 francs par salarié concerné. La majoration de 1 000 francs s’applique
également aux entreprises qui prennent des engagements emplois
nettement supérieurs au minimum obligatoire.
Pour les entreprises de main-d’œuvre dont l'effectif est composé de plus de
60% d'ouvriers et dont plus de 70% des salaires sont inférieurs à 1,5 fois le
SMIC, il existerait un abattement spécifique de 4 000 francs si l’entreprise
entre dans le dispositif en 1998. Cet abattement est dégressif sur trois ans.

3.1.6. Les heures supplémentaires

Chaque année, entre 200 et 400 millions d’heures supplémentaires sont

payées, soit un équivalant de 100 000 à 230 000 emplois à temps plein.

La durée légale est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

39 heures aujourd’hui, 35 heures demain. En d’autres termes, les heures
effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail sont des
heures supplémentaires si aucune modulation (variation sur un cycle
complet de travail) n’est applicable dans l’entreprise.

Le temps de repos accordé aux salariés qui effectuent des heures

supplémentaires au-delà de certains contingents se calcule de la manière
suivante :
 Dans les entreprises de 10 salariés et plus, les salariés bénéficient
aujourd’hui à partir de la 41e heure de travail par semaine, d’un
premier repos compensatoire de 50%. Ce repos doit être pris par
journées entières dans les deux mois. Si le salarié ne les prend pas
dans ce délai, l’employeur doit lui imposer de les prendre avant un an.
Le repos compensatoire est rémunéré et considéré comme temps de
travail effectif.
 Lorsque le nombre d’heures supplémentaires dépasse le seuil de 130
heures dans l’année, un repos compensatoire majoré s’applique.
 Ce seuil des 130 heures représente le nombre d’heures au-delà duquel
s’ouvre le droit à un repos compensatoire majoré, de 100% pour les
entreprises de 10 salariés et plus, ce qui signifie que chaque heure
supplémentaire au-delà de ce contingent sera entièrement payée et
récupérée. Le repos compensatoire majoré est de 50% pour les
entreprises de moins de 10 salariés

3.1.7. La modulation des horaires

15
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le mode de répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines

permet de prendre en compte les variations régulières d’activité au sein de
l’entreprise.

Si l’entreprise connaît des semaines de forte activité et des semaines de

basse activité, il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du travail
en respectant la moyenne fixée dans l’accord (moyenne calculée sur l’année
ou sur une période de plusieurs semaines). La modulation permet de
déroger, en toute ou en partie, au régime des heures supplémentaires, pour
les heures comprises entre la durée légale et la limite supérieure de l'accord.

La mise en œuvre de la modulation se fait par accord de branche ou

d’entreprise pour s’adapter aux fluctuations de l'activité sans recourir aux
heures supplémentaires.

La mise en œuvre de la modulation est adaptée à celle de la réduction du

temps de travail.

3.1.8. La constitution d’un accord

Il existe deux types d’accord suivant si la négociation s’est fait en interne

ou au niveau de la branche d’activité. Les éléments constitutifs peuvent
donc être différents et des conditions spécifiques peuvent apparaître.

 L’accord d’entreprise ou d’établissement prévoit :

 Les échéances de la réduction du temps de travail,
 La nouvelle organisation du temps de travail pour les salariés de
l’entreprise ou de l’établissement,
 Les modalités de décompte du temps de travail,
 Les dispositions spécifiques aux cadres le cas échéant,
 Les délais dans lesquels le salarié est prévenu en cas de modification
de l’horaire (journalier, hebdomadaire…) ainsi que la forme (lettre,
affichage, téléphone),
 Le nombre des embauches prévues ou le nombre des emplois
préservés,
 Les conséquences pour les salariés à temps partiel ou travaillant en
équipes successives selon un cycle de travail,
 Le suivi de l’application de l’accord (comité d’entreprise, commission
de suivi, instance paritaire spécifique…).

 L’accord de branche étendue :

16
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 Ce peut être un accord-cadre fixant des orientations et renvoyant à la

négociation d’entreprise et, le cas échéant, mettant en place un
mécanisme paritaire d’observatoire de cette négociation.
 Ce peut être aussi un accord plus détaillé, plus directement applicable
aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
 Il n’exonère pas les entreprises de l’obligation de négocier elles-
mêmes pour avoir accès à l’aide financière, sauf pour les entreprises
de moins de 50 salariés, pour lesquelles l’accord de branche peut
prévoir l’accès direct au mécanisme d’aide.
 L’accord est "étendu", c’est-à-dire validé par le ministère de l’Emploi et
de la Solidarité pour pouvoir s’appliquer à toutes les entreprises de la
branche.
3.2. Les implications de la loi AUBRY

3.2.1. Les implications directes de la loi AUBRY

La principale implication concerne la durée légale du temps de travail qui

sera de 35 à partir de la fin de l’année contre 39 heures aujourd’hui.

Au même titre que la loi DE ROBIEN, la loi AUBRY devrait permettre de créer
des emplois ou d’en sauver. Le personnel embauché dans l’année suivant la
signature de la convention devrait représenter près de 6% de la masse
salariale si la diminution du temps de travail est de 10% et 9% si la réduction
est de 15%. L’impact est en théorie le même que pour la loi DE ROBIEN.

En ce qui concerne les implications fiscales, elles sont plus importantes que
celles proposées par la loi DE ROBIEN. Toutefois, il faut rappeler que celle-ci
sont réservées aux entreprises anticipant le délai fixé par la loi.

Sur le volet social, cette loi implique qu’il y ait de plus en plus de négociation
entre le patronat et les syndicats ou représentants du personnel. Le dialogue
social est ouvert, il n’appartient donc qu’aux acteurs d’en tirer profit et de
mettre l’entreprise sur la voie de l’amélioration du climat social et de la
communication.

3.2.2. L’accueil de la loi par les cadres et le patronat

Pour le patronat, l’organisation et la modulation du temps de travail

signifient précarité, flexibilité, annualisation ou modulation du temps de
travail. Ceci est adapté aux besoins de l’entreprise à court terme. D’un autre
côté, les nouvelles technologies pourraient libérer du temps pour la
formation et permettre ainsi de travailler dans un cadre plus riche et
motivant. Il s’agirait donc d’une stratégie à long terme s’opposant
radicalement à celle à court terme.

17
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

En moyenne, les cadres et les professions libérales à temps complet

pratiquent une durée de travail de 44h45 contre 41h pour les salariés et
dans de nombreux cas ces heures ne sont pas rémunérer. Certains cadres
craignent qu’une réduction de leur temps de travail soit synonyme de
ralentissement de leur carrière. Le plus souvent, les entreprises préfèrent
attribuer à leurs cadres des jours de congés supplémentaires. Cette formule
permet en effet de diminuer le temps de travail de cette population sans
modifier fondamentalement son planning.

Cette moindre présence de l’encadrement s’ajoutant à la réduction des

autres salariés, rends impérative une réorganisation au sein de l’entreprise,
afin d’améliorer la productivité. Cette réorganisation doit se faire en partant
du bas de l’échelle, les personnes doivent réfléchir aux tâches qu’elles
peuvent effectuer pour soulager leur supérieur hiérarchique. La
méthodologie serait de recenser les tâches inutiles ou répétées. De
nombreuses études montrent que sans la contribution des salariés et sans
les avantages particuliers prévus par la loi, la réduction du temps d travail de
39 à 35 heures entraînerait en moyenne une hausse des coûts de personnel
de 11% à 15% suivant les secteurs. Ce surcoût se décompose principalement
en trois éléments :
 Coût de réorganisation. Mise à plat des procédures
 Coût du recrutement des nouveaux employés.
 Charge des nouvelles rémunérations.

Pour certains groupes en forte croissance, ces charges peuvent être

amorties rapidement. En effet la plus grande flexibilité est un accélérateur
de l’expansion.

Toutefois, pour de nombreuses entreprises le passage aux trente cinq heures

est un pari financier risqué. Ainsi s’y préparent-elles en mettant l’ensemble
des salariés à contribution avec comme objectif de faire des gains de
productivité.

Le patronat est unanime pour dire que quels que soient les efforts réalisés,
sans l’annualisation, c’est à dire la substitution du décompte hebdomadaire,
le passage obligatoire aux trente cinq heures risque de déboucher sur un
échec économique pour certaines entreprise ayant des activités très
spécifiques ou cycliques. En effet, l’an 2000 signifiera pour elles une
augmentation des charges pendant les périodes de faible activité sans
diminuer les heures supplémentaires dans les périodes fortes.

Enfin, à l’annonce de la loi, le patronat n’a pas manqué de mettre en avant

la possibilité de délocaliser vers nos voisins européens ou nord-africains. Les
entrepreneurs étrangers ont aussi manifesté leur désintérêt grandissant pour
la France.

Il est difficile de chiffrer, un an après, ce qu’il en est. Toujours est-il que

quelques entreprises parient déjà sur l’absence de sanction après l’an 2000.

18
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Ces sanctions étant :

 2.6% de la masse salariale de l’effectif continuant à travailler trente
neuf heures, au titre des heures supplémentaires.
 1.2% de la masse salariale pour ceux effectuant des semaines de plus
de 42 heures, au titre de repos compensatoire.

3.2.3. La réaction des organisations patronales et syndicales

L’opposition estime que cette loi est autoritaire et contraire à l’emploi.

C’est aussi l’opinion du CNPF et des autres organisations patronales qui
jugent la loi complexe et inadaptée à la réalité économique. Pour ces
dernières, la réduction du temps de travail ne crée pas d’emploi, surtout s’il
y a des compensations salariales. Cette loi va à l’encontre du besoin de
réductions des coûts des entreprises françaises.

Du côté des syndicats, seule le CFDT, sous la houlette de Nicole NOTAT, a

poussé ces militants à la négociation dans les entreprises depuis le début.
Son opinion est aussi celui de la majorité, elle est convaincue du bien fondé
de cette loi. Les autres syndicats, pourtant favorables à la réduction du
temps de travail n’ont pas eu la même spontanéité reprochant à la loi de ne
pas imposer des rémunérations mensuelles minimales pour la CGT ou
préférant la préretraite contre embauche pour FO.

19
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DEUXIÈME PARTIE :
LES PRATIQUES

20
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1. LA STRATÉGIE DÉFENSIVE CHEZ LA BLANCHE PORTE

Les difficultés économiques rencontrées par La Blanche Porte ont mené

les dirigeants à mettre en place un plan social en 1997. En effet, pour
retrouver sa compétitivité, la société aurait dû réduire ses effectifs de 37.5%,
soit 330 personnes, ce qui lui aurait permis de revenir à une masse salariale
égale à 10% de son chiffre d’affaire, comme la moyenne des autres sociétés
de VPC.

Le plan social ne vise que la suppression de 165 emplois ETP (équivalent

temps plein) dont :
 59 ETP reclassements externes (chez COFIDIS par exemple) ;
 33 ETP partant en préretraite ;
 73 ETP correspondant aux licenciements évités parla mise en œuvre
de l’accord sur l’ARTT (aménagement et réduction du temps de
travail).

Ce plan s’inscrit dans le cadre du volet défensif de la loi DE ROBIEN pour la

réduction et l’aménagement du temps de travail.

1.1. Modalités de réduction du temps de travail

La durée du travail est réduite de 10% par rapport à l’ancien horaire. Les
cadres travaillaient auparavant au forfait de 43 heures payées 44. Ils sont
donc maintenant au forfait de 39 heures payées 40.

1.2. Modulation d’aménagement du temps de travail

 La durée du travail est de 225,5 jours, réduite de 10%, soit 203 jours
par an.

 Les jours de récupération seront pris selon les modalités suivantes :

 Chaque personne dispose de 45 demi-journées de récupération ;
 22,5 demi-journées sont à prendre chaque semestre ;
 10 demi-journées à prendre au moins chaque trimestre selon un
planning prévisionnel établi par service ;
 Ces jours ne pourront donner lieu ni à paiement, ni à report en fin
de période.

On constate que si les cadres s’organisent bien, ils peuvent être en week-
end le vendredi midi. Le relevé des compteurs de temps libre apparaît sur
leur bulletin de paie, afin de pouvoir suivre la bonne application de l’accord.

21
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.3. Dispositions salariales

La réduction du temps de travail a fait l’objet d’une compensation

financière dans les conditions suivantes :
 Pour la tranche de 0 à 7 000 F bruts, la compensation s’élève à 100% ;
 Pour celle de 7 000 à 14 000 F bruts, elle s’élève à 50% ;
 Pour la tranche supérieure à 14 000 F bruts : il n’y a pas de
compensation.

Cette décision a apparemment été bien acceptée. Ceci est sûrement dû à la

solidarité qui règne au sein de l’entreprise.

1.4. La charge de travail

Le temps de travail a été réduit de 10%. Il a fallu de fait penser à réduire

la charge de travail affectée à chacun. Les salariés ont alors cherché à
simplifier certaines tâches et à supprimer celles qu’ils jugeaient inutiles. Ils
ont été plus ou moins menés à repenser leurs méthodes de travail.

L’aménagement du temps de travail mène donc à une réorganisation des

tâches, le nombre de postes ayant été défini par les managers par rapport
aux demandes de l’activité.

1.5. Conclusions

Le plan social a été globalement bien accepté. Les apports de la loi DE

ROBIEN semblent avoir été positifs pour les cadres de La Blanche Porte, non
seulement en terme de conservation d’emplois, mais encore de condition de
vie.

Un des problèmes majeurs semble résider dans le fait que la réduction du

temps de travail a légèrement nuit à la créativité. En effet, les responsables
ont moins de temps pour penser à faire des projets, alors que la Société est
tournée vers le développement.

2. LA STRATÉGIE OFFENSIVE CHEZ COFIDIS

22
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

En vue de répondre au mieux aux objectifs de développement et à la

stratégie définis par le comité de direction (élargissement des heures et des
jours d’ouverture), les partenaires sociaux et la direction de COFIDIS ont bâti
un accord dans le cadre du volet défensif de la loi DE ROBIEN.

Préalablement à ces accords et de manière à ce qu’ils répondent au mieux

aux attentes des employés, des groupes de travail ont été formés dans tous
les secteurs d’activité. Leur but était d’imaginer le temps de travail idéal.
Toutes les possibilités ont été recueillies et le cahier a été réalisé.

La signature de l’accord s’est faite le 21 novembre 1997, sa mise en place le

27 décembre.

Cet accord comporte notamment l’engagement de l’entreprise de :

 Réduire de 10% le temps de travail collectif de l’ensemble des salariés
cadres, encadrement et collaborateurs.
 Augmenter son effectif moyen calculé du 1er novembre 1996 au 31
octobre 1997 de 10% par des embauches compensatoires, dans un
délai de un an.
 Maintenir au terme de ce délai, le niveau d’effectif atteint pendant
deux ans.

2.1. Modalités de réduction du temps de travail

La durée du travail est réduite de 10% par rapport à l’ancien horaire.

2.2. Modulation d’aménagement du temps de travail

L’organisation des horaires de travail tient compte des contraintes

propres à chaque métier et des objectifs poursuivis. Il est ainsi institué les
ARTT suivants :
Un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires ou de 39 heures
hebdomadaires avec réduction du temps de travail exprimée en jours de
temps libres supplémentaires (22,2 jours de temps libre par an).

 Une annualisation du temps de travail avec modulation (35 heures

hebdomadaires en moyenne) pour les secteurs de l’entreprise
connaissant des variations d’activité chroniques. Afin d’atteindre
l’horaire annuel prévu, soit 1558 heures, l’entreprise planifiera sur
l’année :
 Des semaines de basse activité de 31 heures de travail
hebdomadaires réparties sur 4 ou 5 jours ;
 Des semaines de forte activité de 42 heures de travail
hebdomadaires réparties sur 5 ou 6 jours ;

23
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 Des semaines de moyenne activité de 39 heures hebdomadaires

réparties également sur 5 ou 6 jours.

 Une annualisation du temps de travail avec horaires variables (sur la

base de 35 heures en moyenne ou 39 heures en moyenne avec
réduction du temps de travail exprimée en jours de temps libre
supplémentaires) pour les missions permettant une organisation
individuelle du temps de travail dans le cadre des impératifs de
fonctionnement de service.

D’autres points sont précisés dans l’accord et concernent notamment les

plannings d’horaires pour les périodes à venir, l’organisation journalière des
heures de travail et les pauses. Ces points nous paraissent trop spécifiques à
l’entreprise pour qu’ils soient détaillés ici.

2.3. Dispositions salariales

Il est convenu d’appliquer la compensation salariale intégrale pour les

collaborateurs présents dans l’entreprise à la date de l’application de
l’accord.

Les bulletins de salaires comporteront deux rubriques :

 Une rubrique « rémunération brute de base »
 Une rubrique « compensation salariale d’ARTT »

Concernant les augmentations, il a été décidé un gel des augmentations

collectives pour 1998 (sauf conditions spéciales). Leur reprise se fera en
1999.

Les nouveaux embauchés bénéficieront de la compensation salariale d’ARTT

dès qu’ils justifieront d’un an d’ancienneté. Ce point a été rectifié par la
suite, le 05 mai 1998. Depuis, tout salarié de l’entreprise est donc rémunéré
sur la base de 39 heures hebdomadaires pour un travail effectif de 35 heures
hebdomadaires en moyenne sur un an.

2.4. Charge de travail

La charge n’a pas été suffisamment réduite la première année. Ce

phénomène a été constaté par plus de la moitié des salariés. Il aura fallu
près d’un an pour tout organiser de manière satisfaisante.

2.5. Conclusions

Des sondages d’opinions internes ont révélé que 91% des employés sont
satisfaits par l’ARTT.

24
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La politique de COFIDIS est d’anticiper pour rester le numéro 1 du crédit par

téléphone, ce qui est le cas ici étant donné qu’ils ont pris un an d’avance par
rapport à certains concurrents.

Le bilan de l’application chez COFIDIS de la loi DE ROBIEN semble donc

largement positif sur tous les niveaux.

3. COMPLEMENTS

3.1. L'influence du profil des employés

On peut noter que la réduction du temps de travail est acceptée de

manière différente selon le profil des employés :
 Une population jeune, ce qui est le cas chez COFIDIS, s’adaptera plus
facilement à ce nouveau système, d’autant plus qu’elle saura occuper
le temps libre supplémentaire qui lui est accordé (ce qui n’est pas
toujours le cas pour les populations plus âgées).
 Les hommes et les femmes ne s’y adaptent pas de la même manière. Il
semblerait, d’après les opinions recueillies à La Blanche Porte où la
proportion de femmes est d’environ 35%, qu’elles approuvent mieux
cette loi que les hommes car elles apprécient davantage le temps libre
en famille.

3.2. Les incertitudes vis à vis de la Loi AUBRY

Le doute subsiste dans les esprits quant à la loi AUBRY, concernant la

mise en place des 35 heures chez les cadres et prévue pour octobre 1999.
L’idée a cependant été pensée chez COFIDIS, où la direction des ressources
humaines distingue trois niveaux de cadres :
 Les cadres supérieurs et de direction, qui ne devraient supporter ni
contrôle des heures de travail, ni paiement des heures
supplémentaires étant donné leurs responsabilités et le niveau de
leurs revenus.
 Les cadres à forte mobilité (type commerciaux), de management (qui
ont des équipes à gérer) et les cadres confirmés, qui devraient être
rémunérés forfaitairement pour le travail effectué.
 Les cadres fonctionnels, qui peuvent être inclus dans le cadre des 35
heures, et qui devront sûrement être soumis aux badges.

25
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

TROISIEME PARTIE :
LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES, LES RÉSULTATS

26
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1. LA GESTION DES PROJETS DE RTT : DIFFICULTÉS,

OUTILS, IMPLICATIONS

1.1. Mise en évidence des difficultés occasionnées

Les difficultés rencontrées sont à la fois techniques, juridiques, et
administratives. En effet, la réduction du temps de travail induit des
difficultés qui sont issues de :
 L’individualisation de plus en plus forte de la gestion des hommes et
de l’éclatement des organisations du travail
 La comptabilisation et le suivi du temps
 Les modalités de calcul des congés, absences, des présences
 L’établissement des feuilles de paye et des contrats de travail
 La gestion des " deux SMIC " introduit par la loi sur les 35h
 La coexistence des contrats à temps partiel et des contrats à temps
plein sur la base d’un nouvel horaire collectif

1.2. Les besoins et les contraintes engendrés pour

l'entreprise

La réduction du temps de travail peut entraîner des dysfonctionnements,

des perturbations et des résistances des salariés. Ainsi, au moment de la
mise en œuvre des aménagements naissent souvent des difficultés.

Les solutions souhaitées ne sont pas adaptées :

 A la culture de l’entreprise
 Aux caractéristiques de ses activités, de ses règles de fonctionnement
ou de son mode de management.

Elles peuvent alors entraîner des :

 Dysfonctionnements
 Perturbations
 Résistances de la part des salariés
 Et l’abandon des mesures de 35h

Pour y remédier, l’entreprise doit prendre en compte sa culture et structurer

son projet. Pour cela, elle peut :
 Prendre en compte la culture d’entreprise, ses modes de
fonctionnements, ses besoins et ses contraintes

27
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 Et prendre le temps de bien structurer le projet dès le départ en

prévoyant les modalités de son ajustement progressif

1.3. La RTT implique des changements organisationnels

L’ARTT engendre des changements organisationnels indispensables. Mais
ils sont porteurs d’innovation :
 En obligeant des modifications profondes
 En créant des conditions favorables à une évolution

En effet, avec chacun est plus enclin à :

 Repenser ses propres modes de fonctionnements
 Remettre en cause ses façons de travailler pour rendre possible une
nouvelle gestion du temps

2. LE PROBLÈME DU STATUT DES CADRES

La loi AUBRY reste très vague sur les trente cinq heures pour les cadres. Il
semblerait qu'elle distingue trois types de cadres et que son application ne
soit pas uniforme suivant le type de cadre rencontré. Y a-t-il une distinction
entre les cadres ? Est-ce que tous les cadres vont réellement travailler trente
cinq heures ?

 Les cadres comme les autres salariés sont concernés par la loi AUBRY.

 Seuls les cadres supérieurs et cadres dirigeants sont considérés par la

Cour de cassation ne pas entrer dans le champ de la durée légale.

 Le cas des cadres doit être examiné spécifiquement dans le cadre de

l'accord de réduction de la durée du travail qui doit, si nécessaire, mettre
en place des dispositifs particuliers, notamment en ce qui concerne la
réorganisation du travail.

 Ainsi, le mode de réduction du temps de travail qui semble le plus adapté

aux cadres et qui est le plus fréquemment adopté par les entreprises est
l'octroi de jours de congés supplémentaires et la mise en place d'un
compte épargne temps.

 A partir du moment où les cadres ne sont pas occupés selon un horaire

collectif, l'entreprise aura l'obligation de tenir un décompte journalier et
une récapitulation hebdomadaire de leur durée du travail.

28
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 Aucune forme particulière n'est imposée à l'employeur pour le décompte

obligatoire, le document doit cependant doit avoir été prévu à l'effet
d'enregistrer la durée quotidienne. Il peut s'agir d'un cahier, d'un registre,
d'une fiche, d'un système de badge.

 De plus, il est à préciser qu'il est possible de rémunérer les cadres

selon le principe du forfait qui consiste à prévoir une rémunération
globale intégrant les majorations dues pour les heures
supplémentaires effectuées ou susceptibles de l'être.

 Loin de déroger aux règles applicables en matière d'heures

supplémentaires, il constitue une simple modalité de paiement
dispensant de les payer au fur et à mesure de leur exécution.

 Enfin, l'application des 35 heures aux cadres sera l'un des grands
chantiers de la seconde loi. Martine AUBRY a d'ailleurs précisé : " Pour
une grande partie d'entre eux, il nous faudra envisager la réduction du
temps de travail non pas en heures quotidiennes, mais en jours de
congés supplémentaires ", néanmoins " les cadres intégrés dans une
équipe, soumis à un horaire collectif, la durée légale du travail doit leur
être appliquée ", a-t-elle précisé, en évoquant de possibles "
assouplissements ".

3. BILAN DE LA RTT EN FÉVRIER 1999 (SOURCE : MINISTÈRE DU TRAVAIL)

Au 3 février, le nombre d'accords signés atteint 2 019 depuis la

promulgation de la loi du 13 juin 1998, couvrant un effectif de 385 768
salariés avec un effet positif de 24 155 emplois supplémentaires.

Le total se décompose en :
 17 507 accords aidés avec un effet sur l'emploi soit 8 % de l'effectif ;
 1 398 accords non aidés pour des entreprises éligibles avec un effet sur
l'emploi;
 5250 accords d'entreprises non éligibles avec un effet sur l'emploi de.

Accords d'entreprises (en application de la loi du 13 juin 1998)

Accords aidés Accords non aidés Accords d'entreprises

o d'entreprises éligibles non éligibles
t
a
l
Nombre d'accords 2 019 1 883 134 2*
Effectif concerné 385 768 203 072 37 572 145 124
29
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Effet sur l'emploi 24 155 17 507 1 398 5 250

* EDF-GDF et TDF

Les accords purement offensifs sont de 1 803 soit près de 90 % des accords
et correspondent à 21 246 embauches.

Parmi les accords non aidés, plusieurs grands accords (EDF-GDF, Air France,
GTM-Construction...) prévoient le passage à 35 h de près de 200 000 autres
salariés et la création de quelque 10 000 emplois, dont les modalités seront
précisées dans le cadre de négociations décentralisées qui donneront lieu à
des accords locaux.

Plus généralement, en terme de bilan du passage à 35 heures, il faut aussi

tenir compte des accords signés avant le 13 juin 1998 soit au total 2 953
accords concernant 279 727 salariés et ayant créés 20 000 emplois et
préservés 13 000 emplois. Parmi ces accords, 1 589 d'entre eux ont été
signés après l'annonce de la loi sur les 35 heures, le 10 décembre 1997,
concernant 114 683 salariés et ayant créés 10 206 emplois et préservés 3
145 emplois. Au total, la réduction du temps de travail a donc créé
plus de 37 000 emplois depuis la Conférence sur l'Emploi du 10
octobre 1997

Les accords recensés concernent des entreprises de toutes tailles, avec

une forte proportion de PME : 872 accords concernent des unités de moins
de 20 salariés ; 448 accords entre 20 et 50 salariés ; 446 entre 50 et 200
salariés ; 161 entre 200 et 500 salariés ; et 92 accords couvrant plus de 500
salariés.

Tous les secteurs d'activité sont représentés (analyse sur 1997 accords) :

 l'industrie est représentée par 687 accords :

 180 accords dans la métallurgie (dont 27 défensifs) ;
 41 dans la chimie-pharmacie (dont 4 défensifs) ;
 88 dans le textile-habillement (dont 21 défensifs) ;
 27 dans le papier-carton ;
 92 dans les industries agro-alimentaires (dont 14 défensifs) ;
 259 dans les autres secteurs industriels (dont 35 défensifs).

 le BTP est représenté par 146 accords, dont 8 défensifs ;

 le secteur des transports et de la logistique compte 53 accords, dont 4

défensifs ;

 le secteur du commerce est représenté par 343 accords, dont 18

défensifs ;

 les services divers (aux entreprises et aux particuliers) totalisent 745

accords, dont 33 défensifs ;

30
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 l'agriculture compte 24 accords, dont 1 défensif.

Toutes les grandes centrales syndicales sont signataires d'accords (analyse

sur 1997 accords) :

CFDT 957 accords signés dont 433 par mandatement

CGT 423 accords " dont 138 par mandatement
FO 340 accords " dont 113 par mandatement
CFTC 309 accords " dont 142 par mandatement
CGC 171 accords " dont 29 par mandatement

Dans les branches, 38 accords signés ou ouverts à la signature sont

recensés au 4 février. Les accords CAPEB, Propreté, Textile, Viande, Sucre,
Produits du Sol, et les accords du monde coopératif agricole ont été étendus
par arrêté ministériel. Ces accords couvrent d'ores et déjà plus d'un million
de salariés :

 CAPEB 425 000 salariés

 Propreté 286 000 salariés
 Textile 140 000 salariés
 Industrie Viande 70 000 salariés
 Sucre 8 000 salariés
 Produits du sol 18 000 salariés
 Agricole coopérative 70 000 salariés

La plupart des autres accords ont fait l'objet d'une demande d'extension et
sont en cours d'instruction. Les accords de Grande Distribution alimentaire,
du Bâtiment et des Travaux Publics, des services de l'Automobile, de la
Bijouterie, des experts comptables, de la Ganterie, des Industries et la
Conserverie, des Industries de la Charcuterie et de la Manutention
Ferroviaire ont été examinés à la sous commission de la commission
nationale de la négociation collective le 27 janvier 1999.

31
IÉSEG IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CONCLUSION

32