Switch, osez le changement

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Chip Heath, Dan Heath

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 Switch, osez le changement
Libérer le changement en rapprochant la raison et
l'émotion.
Écrit par Bookey
En savoir plus sur le résumé de Switch, osez le changement

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À propos du livre
Dans "Switch, osez le changement", Chip et Dan Heath
explorent les défis liés à la mise en œuvre d'un changement
durable dans nos vies personnelles, nos lieux de travail et nos
communautés, attribuant ces obstacles au conflit inhérent entre
notre esprit rationnel et notre esprit émotionnel. Les auteurs
révèlent comment cette dualité peut saboter nos meilleures
intentions : une partie de nous aspire à un mode de vie plus
sain, tandis qu'une autre recherche le confort des habitudes
familières. À travers des récits captivants et des exemples
concrets, les Heath illustrent comment des individus
ordinaires, allant des stagiaires médicaux aux responsables
d'entreprises, ont réussi à surmonter cette division mentale
pour réaliser des transformations remarquables. En s'appuyant
sur des perspectives issues de la psychologie et de la
sociologie, "Switch" fournit un cadre pratique pour initier le
changement, permettant aux lecteurs de relever leurs propres
défis, que ce soit en améliorant la culture organisationnelle ou
en surmontant des obstacles personnels.

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À propos de l'auteur
Chip Heath est professeur de comportement organisationnel à
la Graduate School of Business de l'Université de Stanford. Il
est titulaire d'un diplôme en ingénierie industrielle de
l'Université Texas A&M et d'un doctorat en psychologie de
Stanford. Avec son frère Dan Heath, il a coécrit le livre
influent "Switch, osez le changement", qui explore les
dynamiques du changement et comment le mettre en œuvre
efficacement.

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Liste du contenu du résumé
Chapitre 1 : Trois Surprises sur le Changement

Chapitre 2 : Trouver le point lumineux

Chapitre 3 : Scriptez les Actions Clés

Chapitre 4 : Indiquer la Destination

Chapitre 5 : Trouver le Sentiment

Chapitre 6 : Réduire le Changement

Chapitre 7 : Développez vos équipes

Chapitre 8 : Ajuster l'Environnement

Chapitre 9 : Construire des Habitudes

Chapitre 10 : Vraiment le troupeau

Chapitre 11 : Maintenez le Switch en Marche

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Chapitre 1 Résumé : Trois Surprises sur
le Changement

1 Trois Surprises sur le Changement

1.1 L'Étude du Popcorn

En 2000, des cinéphiles dans un théâtre de Chicago ont

participé à une expérience impliquant du popcorn rassis. On
leur a donné soit un seau moyen, soit un grand seau, révélant
que ceux ayant de plus grands seaux consommaient 53 % de
popcorn en plus, indépendamment du goût ou de la faim.
Cela démontre que le comportement alimentaire des gens est
significativement influencé par la taille de leurs contenants,
remettant en question l'idée que le contrôle individuel est le
seul facteur dans les habitudes de consommation. Cela mène
à la réalisation surprenante que ce qui semble être un
problème personnel provient souvent de facteurs
situationnels.

1.2 La Nature du Changement

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Le livre souligne la complexité du changement, qui implique
des niveaux individuels, organisationnels et sociétaux. Les
auteurs soutiennent que bien que les gens puissent résister au
changement, ils embrassent également des transformations
significatives dans la vie, comme la naissance d'un enfant et
le mariage. Le changement peut être facile ou difficile en
fonction de divers facteurs, principalement dictés par la façon
dont la situation est structurée. Un changement efficace
nécessite souvent de modifier le contexte du comportement.

1.3 Le Cavalier et l'Éléphant

Une métaphore impliquant un Cavalier (représentant la

pensée rationnelle) et un Éléphant (symbolisant les
impulsions émotionnelles) illustre la dynamique du
comportement humain. Le Cavalier peut tenter de diriger le
comportement mais peut avoir du mal à maintenir le contrôle
sur le puissant Éléphant émotionnel, surtout face aux
tentations ou à la fatigue. Un changement de comportement
réussi implique un équilibre entre l'influence du Cavalier et
de l'Éléphant, en faisant appel à la rationalité tout en
engageant les émotions.

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1.4 Le Rôle de l'Autocontrôle

L'autocontrôle est présenté comme une ressource épuisante

qui impacte notre capacité à effectuer des changements à
long terme. Des situations, comme résister aux tentations,
peuvent drainer l'autocontrôle et affecter la persistance.
L'étude des étudiants résistant aux biscuits souligne que ceux
qui exercent de l'autocontrôle dans un domaine peuvent
manquer de capacité à maintenir leur concentration dans un
autre, démontrant la nécessité de stratégies qui réduisent la
demande sur l'autocontrôle.

1.5 La Clarté Favorise l'Action

La résistance au changement est souvent corrélée à un

manque de clarté plutôt qu'à un défi. L'exemple de la
promotion du lait faible en matières grasses montre comment
des objectifs clairs et spécifiques peuvent favoriser la
participation au changement de comportement, menant à des
résultats significatifs. Plus le comportement attendu est clair,
plus il est probable que les individus se conforment.

1.6 Un Cadre pour le Changement

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Les auteurs proposent un cadre en trois parties pour initier le
changement :
-
Diriger le Cavalier
: Fournir des instructions claires pour éviter la sur-analyse et
la confusion.
-
Motiver l'Éléphant
: Engager les émotions pour inspirer l'action, convertissant la
connaissance en passion.
-
Façonner le Chemin
: Modifier les facteurs environnementaux pour faciliter les
comportements désirés, montrant que le changement
nécessite souvent la modification du contexte plutôt que des
individus.

1.7 Étude de Cas : Donald Berwick

Les efforts de Donald Berwick pour améliorer les soins de

santé illustrent ce cadre en action. En fixant un objectif clair
de sauver 100 000 vies et en fournissant des interventions
spécifiques, il a motivé efficacement les administrateurs
d'hôpitaux et a rendu l'effort de changement réalisable sans

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aucun pouvoir formel. Son approche a façonné
l'environnement pour le changement, conduisant à un impact
significatif sur les soins aux patients.

1.8 Conclusion

Le livre conclut que des changements significatifs peuvent se

produire lorsque les composants rational et émotionnel sont
abordés, combinés à une direction claire et à un soutien
situationnel. La véritable transformation implique une
approche sur mesure des comportements individuels et des
contextes dans lesquels ils se produisent, menant souvent à
des résultats puissants malgré une autorité ou des ressources
limitées.

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Exemple
Point clé:L'importance de façonner l'environnement
pour un changement réussi
Exemple:Imaginez que vous essayez de manger plus
sainement, mais votre cuisine est remplie de malbouffe,
ce qui rend difficile la résistance à la tentation. Pour
promouvoir des habitudes alimentaires plus saines, vous
débarrassez les en-cas malsains et rangez soigneusement
les fruits et légumes à l'avant de votre réfrigérateur. Ce
petit changement d'environnement rend beaucoup plus
facile de choisir une option saine, illustrant comment
modifier votre cadre peut orienter votre comportement
dans une direction positive.

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Pensée critique
Point clé:Le changement de comportement est
influencé par le contexte
Interprétation critique:Le point clé est que les facteurs
situationnels jouent un rôle crucial dans le changement
de comportement, remettant en question la croyance
selon laquelle il suffit de s'appuyer sur la responsabilité
individuelle. Alors que les auteurs plaident pour
l'importance du contexte, certains critiques soutiennent
que l'agence individuelle a toujours un poids significatif
dans la façon dont les choix sont façonnés. Par exemple,
une étude de Baumeister et al. (2000) indique que
l'autocontrôle peut être entraîné, suggérant que les
habitudes personnelles et la discipline peuvent échapper
à l'influence de l'environnement, remettant ainsi en
question la mesure dans laquelle nous devrions compter
sur des ajustements situationnels au lieu de renforcer
notre détermination personnelle.

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 Chapitre 2 Résumé : Trouver le point
lumineux

Section Résumé

Introduction Jerry Sternin a été chargé de lutter contre la malnutrition au Vietnam et a découvert qu'en se concentrant sur
les « points brillants » (exemples de réussite) plutôt que sur les problèmes, on pouvait trouver des solutions.

Impliquer la Sternin a impliqué des mères locales pour recueillir des données sur la santé des enfants et identifier des
Communauté pratiques réussies, montrant ainsi que les familles malnutries pouvaient atteindre une bonne nutrition.

Solutions Un programme de cuisine pour les familles malnutries a été développé pour favoriser des solutions pratiques,
Pratiques en orientant à la fois les aspects intellectuels et émotionnels des participants.

Importance Les points brillants montrent des solutions réalisables qui peuvent servir de modèle, aidant à surmonter le
des Points scepticisme concernant les interventions extérieures en utilisant des initiatives animées par la communauté.
Brillants

Impact des En six mois, 65 % des enfants ont connu une amélioration nutritionnelle, illustrant que trouver et reproduire
Découvertes des points brillants peut créer un changement durable.

Paralysie La nature analytique du « Rider » peut mener à l'inaction ; se concentrer sur les points brillants peut inspirer
Analytique une action efficace à la place.

Techniques Des méthodes comme le questionnement des exceptions peuvent aider à identifier des pratiques réussies,
de Réussite encourageant des solutions qui mènent à des améliorations sans analyse complexe.

Changer les Mettre l'accent sur les points brillants favorise une approche axée sur les solutions, soulignant que de petits
Mentalités changements peuvent entraîner des résultats significatifs, défiant la croyance selon laquelle de grandes
solutions sont nécessaires pour de gros problèmes.

Élargir le Reconnaître les points brillants dans divers domaines offre un chemin vers un changement durable en se
Succès concentrant sur la positivité et des solutions reproductibles plutôt que de simplement résoudre des échecs.

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DIRIGER LE CAVALIER

Trouver les points lumineux

1. En 1990, Jerry Sternin a été chargé de s'attaquer à la

malnutrition au Vietnam par Save the Children. Confronté à
des ressources limitées et à un délai serré, il s'est rendu
compte que la sagesse conventionnelle selon laquelle la
nutrition est liée à la pauvreté, à l'assainissement et à
l'éducation était "vraie mais inutile". Au lieu de cela, il s'est
concentré sur la découverte de "points lumineux" locaux -
des exemples d'enfants en bonne santé issus de familles
défavorisées - indiquant que la malnutrition n'était pas
inévitable.
2. Sternin a impliqué des mères locales pour collecter des
données sur la santé des enfants et identifier les pratiques
réussies au sein de leur communauté. Les mères ont constaté
que certaines familles pauvres réussissaient à élever des
enfants bien nourris. Cela a conduit à la réalisation que
reproduire des comportements réussis pourrait offrir des
solutions rapides et pratiques, plutôt que d'attendre que les
problèmes systémiques soient résolus.

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3. Reconnaissant que la connaissance seule ne change pas les
comportements, Sternin a développé un programme de
cuisine pratique où les familles malnutries préparaient
ensemble des repas en utilisant des ressources locales,
favorisant des solutions pratiques ancrées dans la sagesse
communautaire. Cette approche dirigeait à la fois les
Cavaliers (processus de pensée) et les Éléphants (émotions)
des mères, instillant de l'espoir et des étapes pratiques pour
lutter contre la malnutrition.
4. Les points lumineux sont efficaces parce qu'ils démontrent
de véritables solutions pouvant être reproduites, ce qui est
essentiel pour le changement de comportement. Observer les
pratiques réussies des autres élimine le scepticisme
concernant les solutions externes en présentant des approches
locales et communautaires.
5. Les résultats étaient impressionnants ; en six mois, 65 %
des enfants avaient amélioré leur état nutritionnel, et ce
modèle de réussite s'est étendu à travers les villages, touchant
plus de deux millions de vies. L'accent mis par Sternin sur la
recherche et la réplication des points lumineux plutôt que sur
l'analyse des problèmes a considérablement contribué à un
changement durable.
6. Le Cavalier, avec sa nature analytique, se fixe souvent sur
les problèmes, menant à une "paralysie d'analyse". Au lieu de

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cela, orienter le Cavalier vers des solutions, notamment en
reconnaissant les points lumineux, peut inciter à des actions
efficaces.
7. L'utilisation de techniques telles que le questionnement
des exceptions a aidé à identifier ce qui fonctionnait bien
dans des scénarios spécifiques, comme dans l'éducation où
les enseignants adaptaient leurs approches en fonction des
interactions positives avec des élèves comme Bobby, un
élève de troisième en difficulté. Cela a conduit à son
amélioration de comportement sans entrer dans des causes
psychologiques complexes.
8. L'accent mis sur les points lumineux déplace le focus d'un
état d'esprit axé sur les problèmes, qui a tendance à mettre en
évidence les déficits, vers un état d'esprit orienté vers les
solutions, promouvant des actions positives qui entraînent de
grands résultats. Même de petits changements peuvent avoir
un impact significatif, remettant en question la croyance
traditionnelle selon laquelle de gros problèmes nécessitent
des solutions tout aussi importantes.
9. En fin de compte, favoriser la reconnaissance des points
lumineux dans divers contextes - que ce soit dans l'éducation,
la santé ou les affaires - offre une voie à suivre dans les
efforts de changement, permettant d'élargir les réussites
plutôt que de se contenter de résoudre des échecs. Cet accent

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sur la positivité et les solutions pratiques est essentiel pour
créer un changement durable.

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 Chapitre 3 Résumé : Scriptez les Actions
Clés
Section Résumé

Étude de cas : Le cas d'un patient de 67 ans montre qu'en présentant un médicament non essayé, 47 % des médecins
Paralysie ont choisi cette option, tandis que deux propositions ont réduit ce chiffre à 28 %, indiquant que plus de
décisionnelle en choix peuvent entraîner une paralysie décisionnelle et un retour à la chirurgie.
médecine

Sources de la La paralysie décisionnelle est évidente dans divers contextes, tels que les courses et la planification
paralysie d'entreprise, où trop d'options empêchent des choix et actions efficaces.
décisionnelle

L'impact de Le changement crée de l'ambiguïté, rendant les routines familières incertaines ; cela conduit à un retour
l'ambiguïté et du à des comportements par défaut. Un leadership fort doit fournir des actions spécifiques face à cette
changement ambiguïté.

Script des Les dirigeants peuvent atténuer la paralysie décisionnelle en scriptant des mouvements clés, offrant des
mouvements conseils clairs et actionnables plutôt que des attentes vagues. Un exemple est les règles d'investissement
critiques d'Alexandre Behring pour une compagnie ferroviaire.

Applications et Un script clair a permis des initiatives réussies, comme encourager un passage au lait à 1 % en
réussites dans le Virginie-Occidentale et revitaliser des communautés dans le Dakota du Sud en promouvant des
monde réel dépenses locales spécifiques.

Étude de cas : Une étude utilisant des instructions claires et ludiques pour les parents a révélé que des lignes directrices
Thérapie simples pouvaient réduire significativement les abus envers les enfants, montrant l'efficacité de scripts
d'interaction comportementaux spécifiques.
parent-enfant

Conclusion : La Les problèmes complexes bénéficient de solutions simples. Des conseils clairs et scriptés favorisent
clarté comme l'action et fournissent un soutien essentiel pour surmonter la résistance au changement, permettant ainsi
catalyseur de la transformation.
changement

Scriptez les Actions Clés

Étude de Cas : Paralysie de Décision en Médecine

Un scénario hypothétique impliquant un médecin

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envisageant des options de traitement pour un patient de 67
ans souffrant de douleurs chroniques à la hanche illustre
comment la paralysie de décision peut entraver des choix
efficaces. Lorsqu'un médicament non essayé était présenté,
47 % des médecins ont opté pour celui-ci plutôt que pour une
chirurgie invasive. Cependant, ce chiffre est tombé à 28 %
lorsque deux médicaments non essayés étaient disponibles,
montrant que davantage de choix peuvent submerger la prise
de décision, conduisant à un choix par défaut vers la
chirurgie.

Sources de Paralysie de Décision

Le problème de la paralysie de décision persiste dans divers

contextes : supermarchés, plans de retraite d'entreprise et
même événements de speed-dating, où une augmentation des
options dissuade souvent l'action au lieu de la faciliter. Cette
paralysie peut également émerger dans des contextes
professionnels et communautaires lorsqu'on est confronté à
des problèmes complexes et à de nombreuses priorités
concurrentes.
Installer l'application Bookey pour débloquer le
texte complet
L'Impact de l'Amibuité et l'audio
et du Changement

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Chapitre 4 Résumé : Indiquer la
Destination

Indiquer la Destination

1. Crystal Jones et les Défis de la Première Classe

Crystal Jones a dû faire face à une classe avec des élèves aux
niveaux variés lorsqu'elle a commencé à enseigner en
première. Réalisant que ses stratégies pédagogiques avaient
besoin d'un ancrage motivant, elle a fixé un objectif captivant
pour ses élèves : devenir des « élèves de CE2 » d'ici la fin de
l'année scolaire. Cet objectif a résonné chez les enfants,
stimulant leur engagement et leurs efforts. Au printemps, les
élèves ont connu une nette amélioration académique, avec
plus de 90 % d'entre eux lisant au niveau ou au-dessus des
niveaux de CE2, contrastant avec leurs luttes initiales.

2. La Vision de Laura Esserman pour le Traitement

du Cancer du Sein

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Laura Esserman souhaitait transformer le processus
chaotique de traitement du cancer du sein en une expérience
rationalisée et centrée sur le patient. Malgré les barrières
institutionnelles au sein du système universitaire, elle a lancé
un Centre de Soins aux Seins avec des services intégrés où
les patients pouvaient recevoir des diagnostics rapides et des
plans de traitement en une seule visite. Au fil du temps, le
centre a prospéré, incarnant sa vision pour des soins
coordonnés et un environnement de soutien pour les patients.

3. La Valeur des Objectifs de Destination Clairs

Décrire une destination convaincante aide à aligner et

motiver les individus. Alors que des objectifs basés sur des
données (objectifs SMART) assurent clarté et résultats
mesurables, ils peuvent manquer de résonance émotionnelle.
Les objectifs qui suscitent une forte réaction émotionnelle,
comme la vision « sous un même toit » d'Esserman ou
l'aspiration de Jones pour ses élèves, se sont avérés plus
efficaces pour entraîner un changement, car ils incitent à
l'engagement et à l'action.

4. Clinique : Surmonter la Pensée à Court Terme

dans les Entreprises

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La responsable du programme Business and Society, Judy
Samuelson, vise à défier le courttermisme dans les
entreprises. En reformulant les objectifs des entreprises et en
inspirant les dirigeants à penser à long terme, elle se
concentre sur l'orientation des comportements et la
construction d'un mouvement vers un avenir en adéquation
avec des enjeux sociétaux plus larges.

5. Le Pouvoir des Objectifs Impactants

Les objectifs rigides, comme la directive de BP « Pas de

trous secs », ne laissent aucune place à la rationalisation ou à
l'échec face aux attentes. Ce type d'objectif encourage
l'adhésion de l'équipe et favorise le sérieux dans la prise de
décision. Le succès ultérieur de l'entreprise pétrolière dans
l'exploration a démontré comment la suppression de
l'ambiguïté pouvait générer de meilleures performances et un
respect des normes élevées.

6. Marier les Objectifs à Long Terme et à Court

Terme

Une initiative de changement réussie nécessite de combiner

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des visions inspirantes à long terme avec des étapes claires et
réalisables. La nécessité de fixer des objectifs inflexibles est
situationnelle, tandis que les sous-tendre toujours par une
orientation comportementale demeure primordial. Insister à
la fois sur la destination et sur les mouvements spécifiques
pour y parvenir garantit responsabilité et concentration sur
les résultats souhaités.

7. Le Cas de Redressement de Shearson Lehman

Lorsque le département de recherche de Shearson Lehman a

été restructuré sous la direction de Jack Rivkin, il a mis en
œuvre des attentes de performance rigoureuses tout en
partageant une vision claire pour se classer parmi les
meilleures sociétés de recherche. Ce double focus a conduit à
une augmentation de la productivité et a finalement
positionné la firme comme un leader dans l'industrie.

8. Guider le Conducteur

Pour conduire le changement efficacement, il faut tirer parti

des forces du Conducteur tout en s'attaquant à ses faiblesses.
Célébrer les succès (points lumineux), fournir des points de
départ et de fin clairs, et scénariser les mouvements critiques

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équipent le Conducteur pour surmonter les défis, l'alignant
plus étroitement avec les motivations émotionnelles de
l'Éléphant.

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Pensée critique
Point clé:L'Importance de la Résonance
Émotionnelle dans la Définition d'Objectifs
Interprétation critique:Ce chapitre souligne que des
objectifs de destination clairs, bien qu'essentiels, doivent
susciter des réactions émotionnelles fortes pour inciter à
l'action. Les exemples de Crystal Jones et Laura
Esserman illustrent l'efficacité des objectifs inspirants
par rapport à de simples cibles basées sur des données.
Cela soulève des questions sur la possibilité que l'accent
mis sur l'émotion puisse éclipser la praticité et le succès
quantifiable des objectifs SMART traditionnels,
suggérant qu'un équilibre entre la résonance
émotionnelle et les résultats mesurables pourrait être
nécessaire pour un engagement et une performance
optimaux. Les critiques peuvent faire valoir que des
objectifs trop émotionnels pourraient conduire à des
attentes irréalistes ou distraire des objectifs principaux,
comme le suggèrent les recherches sur la dynamique de
l'accomplissement des objectifs (Locke & Latham,
2002). Ainsi, bien que les auteurs plaident efficacement
pour des objectifs chargés d'émotion, les lecteurs
devraient rester prudents et considérer d'autres

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perspectives qui soulignent une approche structurée de
la définition des objectifs.
Chapitre 5 Résumé : Trouver le
Sentiment

MOTIVER L'ÉLÉPHANT

Trouver le Sentiment

1.
Transformation de Target

En 1992, Target peinait en tant que détaillant régional face

à des géants comme Kmart et Wal-Mart. La publicité de
l'entreprise était innovante, mais les produits ne
correspondaient pas aux attentes des consommateurs. Au fil

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du temps, elle est devenue une leader du secteur de la vente
au détail avec un chiffre d'affaires de 63 milliards de dollars
grâce à un accent mis sur le design, soutenu par des figures
comme Robyn Waters, qui plaidait pour un passage de la
simple imitation des tendances à leur établissement.
2.
Approche Innovante de Robyn Waters

Waters a rejoint Target à un moment crucial, chargée de

mettre en place une approche de marchandises « en phase
avec les tendances » dans une entreprise qui suivait
auparavant les tendances. Trouver du soutien parmi des
commerçants sceptiques s'est avéré difficile, mais elle a
progressivement réussi à les inspirer avec des exemples de
design réussis et des présentations innovantes qui faisaient
appel aux émotions plutôt qu'à de simples statistiques.
3.
Philosophie SEE-FEEL-CHANGE

Le changement dans les organisations nécessite souvent de

s'attaquer aux émotions plutôt que de se fier uniquement au
raisonnement analytique. Les stratégies de changement
réussies mettent l'accent sur la création de réponses
émotionnelles (SEE-FEEL-CHANGE) plutôt que sur des

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arguments analytiques (ANALYZE-THINK-CHANGE),
démontrant que la connexion émotionnelle est ce qui motive
le changement de comportement.
4.
Étude de Cas : Le Jeu Re-Mission de HopeLab

Pam Omidyar a créé un jeu vidéo intitulé Re-Mission pour

aider les adolescents atteints de cancer à respecter leurs
régimes médicamenteux. Le jeu permettait aux joueurs de
s'engager dans leur traitement, mettant l'accent sur la
connexion émotionnelle plutôt que sur de simples discours
informatifs, changeant ainsi efficacement le comportement.
5.
Comprendre la Motivation des Développeurs

Les développeurs résistent souvent aux retours des clients,

ce qui entraîne des produits qui ne répondent pas aux besoins
des utilisateurs. Les entreprises peuvent motiver les
développeurs à être plus réceptifs en les invitant à vivre
eux-mêmes les défis des clients et en soulignant que les
ajustements réussis reflètent leur capacité, et non un échec.
6.
Prendre Conscience du Fardeau Émotionnel

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 Les gens résistent souvent au changement non pas par
manque de compréhension, mais à cause de déconnexions
émotionnelles. Utiliser des stratégies axées sur les émotions
plutôt que la simple diffusion d'informations peut combler
les lacunes et encourager la modification des comportements.
7.
Challenger les Illusions Positives

Beaucoup d'individus ont une évaluation personnelle

gonflée, ce qui peut entraver le changement. Surmonter ces
illusions positives nécessite des expériences qui favorisent
l'empathie et une compréhension plus large des défis des
autres, comme le montre la transformation d'Attila en
comptabilité.
8.
Encourager des Émotions Positives pour le
Changement

Les émotions positives peuvent élargir la réflexion et

stimuler l'engagement. Créer un environnement émotionnel
de soutien peut être plus efficace que les tactiques de peur,
permettant la créativité et l'innovation plutôt que la simple
conformité. Waters a démontré cette approche chez Target en
se concentrant sur des possibilités positives plutôt que sur

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des menaces pour l'entreprise.
En conclusion, motiver l'« Éléphant » qui se trouve en
chacun repose sur la prise en compte des connexions
émotionnelles et le développement de sentiments positifs
pour inspirer le changement, comme on le voit dans la
transformation de Target et dans diverses études de cas.

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Exemple
Point clé:Motiver le changement par des connexions
émotionnelles
Exemple:Imaginez-vous dans un magasin, entouré
d'expositions colorées et de designs attrayants. En
parcourant les allées, vous ressentez une étincelle
d'excitation ; chaque produit raconte une histoire qui
résonne avec vos désirs. Ce n'est pas simplement du
shopping ; c’est un voyage émotionnel créé
délibérément par Target. Vous commencez à réaliser que
la raison pour laquelle vous revenez n'est pas seulement
la qualité des produits, mais la manière dont ils vous
font sentir — valorisé et compris. Ce chapitre révèle que
le changement réussi naît de l'exploitation de ces
émotions, montrant à quel point le 'ressenti' peut être
puissant pour motiver un comportement, illustrant la
philosophie SEE-FEEL-CHANGE en action.

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Chapitre 6 Résumé : Réduire le
Changement

6 Réduire le Changement

1. L'étude des femmes de chambre

En 2007, les chercheurs Alia Crum et Ellen Langer ont étudié

les femmes de chambre d'hôtels, découvrant que malgré leurs
routines quotidiennes vigoureuses, la plupart ne considéraient
pas leur travail comme un exercice. Plus de 67 % ont déclaré
ne pas faire d'exercice régulièrement, ce qui révèle un
décalage entre leurs actions et leurs perceptions. Lorsqu'elles
ont été informées que leur travail constituait un exercice, ces
femmes de chambre ont perdu en moyenne 0,8 kg en quatre
semaines, démontrant comment la perception peut influencer
le comportement sans aucun changement diététique ou
exercice supplémentaire.

2. Expérience de la carte de fidélité de lavage auto

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Un lavage auto local a testé deux systèmes de carte de
fidélité : l’un avec huit tampons pour un lavage gratuit et
l’autre avec dix tampons, mais en commençant avec deux
déjà marqués. Le groupe avec un départ anticipé a réussi à
obtenir ses récompenses, soulignant que le simple fait de se
sentir plus proche d'un objectif peut améliorer la motivation.

3. L'effet placebo

Crum et Langer ont d'abord attribué la perte de poids des

femmes de chambre à l'effet placebo. Cependant, comme le
poids des femmes de chambre a été mesuré objectivement, il
était plus probable que la reconnaissance qu'elles étaient déjà
actives en tant qu'«exercices» ait eu un impact motivant, les
incitant à fournir plus d'efforts dans leur rôle.

4. Surmonter la peur de nettoyer

Les tâches de nettoyage peuvent sembler accablantes,

alimentant un cycle vicieux de procrastination. La technique
du Rescue Room de 5 minutes suggère de régler un minuteur
Installer
pour l'application
seulement cinq minutesBookey pour
de nettoyage afindébloquer le
de motiver les
texte l'effort
individus en réduisant complet et Cette
perçu. l'audio
petite victoire peut
initier de bonnes habitudes et favoriser l'élan.

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Chapitre 7 Résumé : Développez vos
équipes

7. Développez vos équipes

L'histoire du perroquet de Sainte-Lucie

En 1977, le perroquet de Sainte-Lucie était au bord de

l'extinction ; il ne restait qu'environ 100 individus en raison
de la destruction de son habitat et de la chasse. Paul Butler,
étudiant en conservations, a été engagé par le département
des forêts de Sainte-Lucie pour sauver l'espèce.
Reconnaissant le besoin de soutien public, il s'est concentré
sur l'établissement d'une connexion émotionnelle entre le
peuple lucien et leur oiseau national plutôt que sur une
analyse coût-bénéfice rationnelle. Grâce à des événements
publics et des campagnes, il a réussi à mobiliser le soutien
pour le perroquet, ce qui a conduit à l'adoption de lois le
protégeant. La population de perroquets a augmenté pour
atteindre 600 à 700 au fil du temps, témoignant de la capacité
de Butler à insuffler un sentiment de fierté et de

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responsabilité dans la communauté locale.

Identité vs. Conséquences dans la prise de décision

Les recherches du professeur de science politique James

March soulignent deux modèles de prise de décision : le
modèle des conséquences, qui est analytique et rationnel, et
le modèle de l'identité, qui prend en compte l'identité
personnelle et sociale. Le travail de Butler a confirmé
l'efficacité du modèle de l'identité, car il a motivé les Luciens
en présentant la protection du perroquet comme une partie
essentielle de leur identité.

Transformer l'identité professionnelle

Ce chapitre illustre comment Lovelace Hospital Systems a

affronté le taux de turnover des infirmières en déplaçant son
attention vers l'identité du métier d'infirmière en tant que
profession noble. La direction a créé des systèmes de
reconnaissance et des programmes de mentorat visant à
cultiver l'identité professionnelle des infirmières, ce qui a
amélioré la satisfaction au travail et réduit le turnover de 30
%.

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Cultiver une mentalité de croissance

Le chapitre aborde les mentalités fixe vs. de croissance

introduites par la psychologue Carol Dweck. Les individus
ayant une mentalité fixe considèrent leurs capacités comme
statiques, ce qui les conduit à éviter les défis par peur de
l'échec. En revanche, ceux ayant une mentalité de croissance
croient en leur potentiel d'amélioration, favorisant la
résilience et la volonté de relever des défis. Cette idée est
cruciale dans les environnements professionnels, puisque la
mentalité de croissance permet aux équipes d'apprendre de
l'échec, favorisant un succès à long terme.

Apprendre de l'échec

Pour mettre en œuvre le changement de manière efficace, les

organisations devraient adopter le concept de l'échec comme
une opportunité d'apprentissage. Les exemples d'hôpitaux
adoptant la chirurgie cardiaque mini-invasive illustrent
comment les équipes qui adoptent une mentalité de
croissance et un cadre d'apprentissage parviennent à naviguer
avec succès à travers les défis d'apprentissage de nouvelles
techniques.

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Exemples de changement réussi

Molly Howard, directrice du Jefferson County High School,

a transformé son école en exprimant sa conviction dans le
potentiel de chaque élève. En abolissant les systèmes de suivi
et en mettant l'accent sur une mentalité de notation « Pas
encore », elle a insufflé la confiance aux élèves qu'ils
pouvaient tous aspirer à fréquenter l'université, entraînant
une amélioration des performances académiques et une
reconnaissance en tant que Directrice de l'Année.

Conclusion

Le chapitre conclut que les deux méthodes de réduire le

changement et de faire grandir les identités des personnes
sont essentielles pour motiver les individus et les groupes à
un changement efficace. Le chemin vers une transformation
réussie ne consiste pas seulement à guider les aspects
rationnels, mais aussi à nourrir les identités et les mentalités
émotionnelles qui permettent aux gens d'atteindre et de
maintenir le changement.

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Chapitre 8 Résumé : Ajuster
l'Environnement

FAÇONNER LE CHEMIN

8. Ajuster l'Environnement

1.
Comprendre les Comportements et les Situations

- La plupart des jugements sur le comportement des gens

ont tendance à négliger les facteurs situationnels qui
influencent leurs actions.
- L' "Erreur Fondamentale d'Attribution" amène les gens à
attribuer les comportements à des traits de personnalité plutôt
qu'aux circonstances.
- Un exemple du monde des affaires illustre que les
problèmes organisationnels proviennent souvent de défis
situationnels plutôt que d'échecs personnels.
2.
Modifier les Situations pour Améliorer le

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Comportement

- Des recherches sur les dons alimentaires des étudiants

universitaires montrent qu'ajuster le contexte situationnel
peut encourager un comportement positif même de la part de
ceux perçus comme non généreux.
- Fournir des instructions détaillées peut augmenter
considérablement la participation aux activités caritatives.
3.
Ajustements Environnementaux dans la Vie
Quotidienne

- Les individus modifient souvent leur environnement pour

promouvoir des comportements souhaitables, comme les
designs de circulation ou les aménagements stratégiques des
magasins.
- Simplifier les actions désirées ou rendre les actions
indésirables plus difficiles produit de meilleurs résultats.
4.
Étude de Cas : Gestion de Classe

- Un enseignant de lycée éprouve des difficultés avec des

élèves perturbateurs et apprend que modifier l'environnement
de la classe et établir de nouvelles habitudes peut favoriser

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un meilleur comportement.
5.
Administration des Médicaments dans les Hôpitaux

- Un hôpital met en place des "gilets de médication" pour

minimiser les distractions des infirmières lors de la
distribution des médicaments, entraînant une réduction
significative des erreurs de médication.
6.
La Règle du Cockpit Stérile en Aviation

- Inspirée par les pratiques de sécurité aérienne, une équipe

informatique adopte des "heures calmes" pour favoriser la
concentration et améliorer la productivité, conduisant à
l'achèvement réussi des projets.
7.
Modification du Comportement Personnel

- Créer un environnement favorable pour soi-même peut

produire de meilleurs résultats que de s'appuyer uniquement
sur la volonté.
- De simples changements, comme réorganiser un bureau
ou contrôler les distractions, peuvent améliorer la
communication interpersonnelle et le rendement.

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8.
Traiter les Pratiques de Travail Dangereuses

- Les usines conçoivent des équipements qui empêchent les

opérateurs de se blesser en s'assurant que les mains doivent
être positionnées en toute sécurité pour faire fonctionner les
machines.
9.
Transformation chez Rackspace

- En éliminant un système de mise en attente des appels et

en promouvant une culture orientée vers le service,
Rackspace passe d'un modèle peu convivial pour le client à
une entreprise axée sur la croissance et le service.
10.
Conclusions et Perspectives

- Les changements de comportement proviennent souvent

d'ajustements situationnels plutôt que de modifications
directes du caractère.
- Ajuster l'environnement peut entraîner des changements
de comportement significatifs, démontrant que
l'environnement peut influencer le comportement plus
efficacement que des tentatives de modifier directement les
traits individuels.

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Chapitre 9 Résumé : Construire des
Habitudes

9 Construire des Habitudes

1. L'Histoire de Mike Romano

Mike Romano, un vétéran de l'armée et ancien accro à

l'opium de Milwaukee, incarne une histoire de
transformation. Après son retour du Vietnam, il a lutté contre
sa dépendance mais a réussi à s'en sortir, largement influencé
par un changement dans son environnement, entouré de
personnes bienveillantes et de distractions positives.

2. Trouvailles Inattendues sur l'Addiction

Des études de suivi sur les soldats revenant de guerre ont

montré qu'en dépit de taux d'addiction initialement élevés,
seulement 1 % restait dépendant après la guerre. Cela indique
que l'environnement joue un rôle significatif dans l'influence
du comportement.

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3. Le Pouvoir de l'Environnement

L'environnement a un impact considérable sur nos habitudes.

Être entouré de personnes ayant des normes et des
comportements solidaires peut faciliter un changement
positif, tout comme un espace bien conçu encourageant des
modes de vie sans drogue.

4. Former des Habitudes par l'Environnement et

l'État d'Esprit

Les habitudes peuvent être modifiées en changeant son

environnement. Des ajustements environnementaux, comme
la réorganisation des espaces de travail ou l'utilisation de «
déclencheurs d'action » mentaux, aident les individus à initier
les comportements souhaités sans avoir à fournir beaucoup
de volonté.

5. Le Rôle des Déclencheurs d'Action

Installer
Les l'application
déclencheurs Bookey
d'action sont pour
des plans débloquer
spécifiques visant àle
texte
inciter à des actions complet
désirées et l'audio
en réponse à des situations
particulières. Ces déclencheurs augmentent la probabilité de

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Chapitre 10 Résumé : Vraiment le
troupeau

Rassemblez le troupeau

Comprendre le comportement social dans des

situations ambiguës

Dans des situations incertaines, les gens ont tendance à se

tourner vers les autres pour obtenir des indications sur le
comportement à adopter. Par exemple, lors d’un dîner
formel, les individus scrutent souvent leur environnement à
la recherche de signaux sociaux pour décider de leur
comportement. Cette dépendance aux indices sociaux devient
problématique en cas d'urgence ; des études montrent que les
personnes sont moins susceptibles de réagir aux crises
lorsqu'elles sont en groupe, attendant des signaux des autres.

La contagion du comportement

Le comportement est contagieux. La recherche indique que

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l'obésité, les habitudes de consommation d'alcool et de
nombreux autres comportements se propagent par les
interactions sociales. Par exemple, lorsqu'un ami devient
obèse, la probabilité que ses amis proches le deviennent
également augmente de manière significative. Cela démontre
que nous imitons inconsciemment les comportements de
notre entourage, en particulier dans des environnements
inconnus.

Créer un troupeau comportemental

Pour provoquer le changement, les leaders doivent exploiter

les indices sociaux pour influencer le comportement. Par
exemple, un directeur d'hôtel a augmenté les taux de
réutilisation des serviettes en affirmant que "la majorité des
clients" réutilisaient les serviettes, ce qui a incité les
nouveaux clients à faire de même. En revanche, lorsque les
comportements négatifs sont soulignés, cela peut dissuader
les individus de les adopter.

La transformation par Cachon du processus

d'évaluation par les pairs

Gerard Cachon a transformé le processus d'évaluation par les

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pairs dans une revue académique en établissant des normes et
en rendant publique la performance des évaluateurs. Il a
rendu les évaluateurs responsables en partageant l'état de
leurs soumissions, rassemblant ainsi le troupeau pour
encourager des retours rapides.

Lancement d'une norme sociale : les conducteurs

désignés

Jay Winsten de Harvard a popularisé le concept de

"conducteurs désignés" à travers des récits télévisuels, en
faisant de cela une norme sociale aux États-Unis. En
intégrant des rappels de ce comportement dans des émissions
populaires, il est devenu largement reconnu, ce qui a entraîné
une baisse significative des décès par accident de la route liés
à l'alcool.

Campagne tanzanienne contre les relations de type

sugar-daddy

Pour traiter le problème de santé publique des relations de

type sugar-daddy en Tanzanie, une campagne a été lancée
pour créer un stigma autour de ce comportement. Un
personnage nommé "Fataki" a été introduit dans des

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publicités radio pour illustrer de manière humoristique les
aspects négatifs, encourageant les gens à intervenir dans de
telles relations, modifiant ainsi les normes sociales.

Changement culturel dans la formation médicale

Des recherches ont mis en évidence les difficultés à changer

des comportements enracinés au sein des hôpitaux
d'enseignement. Dans un hôpital, la réforme a été couronnée
de succès grâce à une communication efficace parmi les
internes soucieux de réforme, qui pouvaient partager leurs
frustrations et planifier en dehors du regard de leurs pairs
réticents. Cet "espace libre" pour la discussion a permis aux
changements culturels de s'implanter, soulignant l'importance
de l'environnement pour provoquer un changement.

Idées clés pour créer le changement

1.
Diriger le cavalier
: Offrir des objectifs clairs et mettre en évidence les
comportements positifs existants.
2.
Motiver l'éléphant

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 : Exploiter les émotions et l'identité pour changer le
comportement.
3.
Façonner le chemin
: Créer des environnements qui renforcent les bons
comportements et permettent aux réformateurs de se
rassembler et de planifier.
En résumé, induire efficacement le changement repose sur la
compréhension et l'exploitation des comportements sociaux
et des dynamiques, créant ainsi un environnement favorable
qui favorise le changement positif.

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Chapitre 11 Résumé : Maintenez le
Switch en Marche

Maintenez le Switch en Marche

1. L'importance du renforcement dans le

changement

Un long voyage commence par un simple pas, mais tous les

simples pas ne mènent pas nécessairement à un changement
réussi. Reconnaître et célébrer ce premier pas est crucial.
S'inspirant des dresseurs d'animaux, le renforcement positif
des petites étapes (appelées "approximations") peut favoriser
les progrès de manière beaucoup plus efficace que la
punition. Par exemple, les dresseurs d'animaux récompensent
les petites réalisations de leurs animaux, ce qui peut
également s'appliquer aux relations interpersonnelles, comme
le montrent les tentatives humoristiques d'Amy Sutherland
d'utiliser ces techniques sur son mari.

2. L'effet boule de neige du changement

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Une fois qu'un changement commence, il peut entraîner
d'autres changements. Le concept d'"effet d'exposition
répétée" illustre cela, où une exposition répétée à quelque
chose peut noble attitudes positivement au fil du temps. La
dissonance cognitive joue également un rôle, car les
individus peuvent réconcilier leurs pensées et actions une
fois qu'ils ont fait un pas vers le changement. Cela démontre
que même les petits changements peuvent s'accumuler,
menant à des transformations substantielles.

3. Comprendre les schémas de changement

Le changement suit un schéma prévisible où les changements

réussis impliquent une direction claire, une forte motivation
et un environnement de soutien. Des exemples de la vie
quotidienne, comme le parenting, peuvent illustrer comment
des changements significatifs peuvent influencer le
comportement, même lorsque de petits changements au
travail peuvent avoir du mal.

4. Persistance dans le leadership du changement

Le changement est un processus nécessitant de la persistance.

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Plusieurs études de cas montrent que le changement efficace
exige de comprendre les rôles interconnectés de la direction,
de la motivation et du soutien environnemental. Des
transformations réussies peuvent partir de diverses positions
dans une organisation, en s'appuyant sur les mêmes principes
fondamentaux mis en avant tout au long du chapitre.

Comment effectuer un Switch

Pour faciliter le changement, mettez en œuvre ces trois

stratégies :
-
Diriger le Cavalier
: Concentrez-vous sur des étapes claires et des critères de
succès.
-
Motiver l'Éléphant
: Faites appel aux émotions et décomposez les changements
en parties gérables.
-
Façonner le Chemin
: Modifiez l'environnement pour faciliter la transition et
créer de nouvelles habitudes.

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Surmonter les obstacles

Abordez les problèmes courants rencontrés lors des efforts de

changement, tels que la résistance au changement et le
manque de motivation, grâce à des stratégies ciblées comme
l'amélioration de la clarté des objectifs de changement,
l'exploitation de la pression sociale et la simplification des
processus.

Prochaines étapes et ressources

Apprenez-en davantage sur l'application efficace de ces

principes sur le site du livre, où vous pouvez trouver diverses
ressources incluant des résumés, des podcasts et des
matériaux pour discuter du changement organisationnel.

Lectures Complémentaires

Une sélection de livres est recommandée pour une

compréhension plus approfondie, couvrant des sujets comme
la psychologie, l'état d'esprit et le changement
organisationnel, pour compléter les éclairages tirés de
"Switch, osez le changement."

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Meilleures phrases du Switch, osez le
changement par Chip Heath, Dan Heath
avec numéros de page
Voir sur le site de Bookey et générer de belles images de citation

Chapitre 1 | Phrases des pages 9-32

1.Ce qui ressemble à un problème de personnes est
souvent un problème de situation.
2.Ce qui semble être de la paresse est souvent de
l'épuisement.
3.Ce qui ressemble à de la résistance est souvent un manque
de clarté.
4.Pour changer le comportement, il faut diriger le Cavalier,
motiver l'Éléphant et façonner le Chemin.
Chapitre 2 | Phrases des pages 33-54
1.Vous avez six mois pour faire la différence.
2.Des millions d'enfants ne peuvent pas attendre que ces
problèmes soient réglés.
3.Allons voir ce qu'ils font.
4.La connaissance ne change pas le comportement.

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5.Agir pour penser différemment.
6.Trouver des points lumineux, alors, résout plusieurs
problèmes à la fois.
7.Les grands problèmes ne sont que rarement résolus avec
des solutions tout aussi grandes.
8.Qu'est-ce qui fonctionne, et comment pouvons-nous en
faire plus ?
9.Même dans l'échec, il y a du succès.
Chapitre 3 | Phrases des pages 55-78
1.Avoir plus d'options, même de bonnes, peut nous
paralyser et nous pousser à revenir au plan par
défaut.
2.L'ambiguïté est épuisante pour le Conducteur, car il tire sur
les rênes de l'Éléphant, essayant de diriger l'Éléphant sur un
nouveau chemin.
3.Pour créer du mouvement, il faut être spécifique et concret.
Il faut imiter le lait à 1 % et fuir le Guide Alimentaire.
4.La clarté dissout la résistance.

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Chapitre 4 | Phrases des pages 79-105
1.À la fin de cette année scolaire, vous serez en CE2.
2.Vous serez bientôt en CE2 !
3.Pour la première fois, nous plaçons la femme au centre.
4.Des cartes postales de destination - des images d'un futur
que le travail acharné peut rendre possible - peuvent être
incroyablement inspirantes.
5.Pas de trous secs.
Chapitre 5 | Phrases des pages 106-128
1.Dans les efforts de changement très réussis, les
gens trouvent des moyens d'aider les autres à voir
les problèmes ou les solutions de manière à
influencer les émotions, pas seulement la pensée.
2.Quand le changement fonctionne, c'est parce que les
leaders s'adressent à l'Éléphant ainsi qu'au Conducteur.
3.Essayer de combattre l'inertie et l'indifférence avec des
arguments analytiques, c'est comme lancer un extincteur à
quelqu'un qui se noie.
4.HopeLab a créé un jeu vidéo pour les adolescents atteints

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 de cancer qui leur a donné un sentiment de contrôle et de
pouvoir.
5.Après avoir traversé une chimiothérapie intensive, votre vie
vous a été volée par le cancer. Les enfants pensent donc :
'Je veux juste retrouver l'original moi.'
6.Le changement n'est pas une question de compréhension
mais de ressentir. C'est réaliser que je peux le faire. Je suis
en charge.
7.La quête pour réduire les gaz à effet de serre n'est pas une
situation d'urgence, et la mission de Target de devenir le
'détaillant haut de gamme' ne l'est pas non plus.
8.Robyn Waters n'a pas essayé de créer une plateforme
enflammée : 'Wal-Mart est en train de nous dévorer ! Target
est sur son lit de mort !' Au lieu de cela, elle a trouvé un
moyen d'engager la pensée novatrice et l'enthousiasme de
ses collègues.
Chapitre 6 | Phrases des pages 129-153
1.Une calorie dépensée est une calorie dépensée.
2.Au lieu de se concentrer uniquement sur ce qui est nouveau

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 et différent à propos du changement à venir, faites un effort
pour rappeler aux gens ce qui a déjà été conquis.
3.Que diriez-vous si un scientifique vous disait que, à votre
insu, votre emploi de bureau est un royaume aérobique ?
4.Si vous voulez qu'un Éléphant réticent se mette en
mouvement, vous devez réduire l'ampleur du changement.
5.Être motivé est super important.
6.Lorsque vous fixez de petits objectifs visibles, et que les
gens les atteignent, ils commencent à se convaincre qu'ils
peuvent réussir.
7.L'Éléphant n'a aucun problème à conquérir ces
micro-objectifs, et à mesure qu'il le fait, quelque chose
d'autre se produit. À chaque étape, l'Éléphant se sent moins
effrayé et moins réticent, car les choses fonctionnent.

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Chapitre 7 | Phrases des pages 154-181
1.En essence, l'objectif de Butler était de convaincre
les Saint-Luciens qu'ils étaient des personnes qui
protègent les leurs.
2.Il les a inspirés à se sentir plus déterminés, plus prêts, plus
motivés. Et quand vous élevez les gens de cette manière, ils
développent la force d'agir.
3.La confirmation de cela provient des recherches de James
March, professeur de sciences politiques à l'Université de
Stanford.
4.Comment pouvez-vous faire en sorte que votre changement
soit une question d'identité plutôt qu'une question de
conséquences?
5.Les personnes ayant un état d'esprit fixe croient que leurs
capacités sont essentiellement statiques.
6.L'état d'esprit de croissance peut être enseigné et il peut
changer des vies.
7.Lorsque vous pensez aux personnes dont le comportement
doit changer, demandez-vous si elles seraient d'accord avec

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 cette affirmation : 'J'aspire à être le genre de personne qui
ferait ce changement.'
8.Il n'y a plus de 'jamais' à Jefferson, seulement un 'Pas
Encore.'
Chapitre 8 | Phrases des pages 182-207
1.Ce qui ressemble à un problème de personnes est
souvent un problème de situation.
2.Ajustez l'environnement pour façonner votre comportement
; les opportunités sont infinies pour des ajustements
simples, style I-Click.
3.Si vous changez le chemin, vous changerez le
comportement.
4.On nous apprend à nous concentrer sur les incitatifs par
notre formation professionnelle ; nous avons souvent plus
d'outils que nous ne le pensons.
5.Ce n'est pas un problème de Cavalier ; c'est un problème
d'Éléphant.
Chapitre 9 | Phrases des pages 208-229
1.Les gens sont incroyablement sensibles à

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 l'environnement et à la culture – aux normes et
attentes des communautés dans lesquelles ils se
trouvent.
2.Lorsque Romano a déménagé à Milwaukee, son
environnement a changé, et ce nouvel environnement l'a
transformé.
3.Comme le montre l'histoire de Romano, l'un des moyens
subtils par lesquels notre environnement agit sur nous est
en renforçant (ou en dissuadant) nos habitudes.
4.Les déclencheurs d'action peuvent avoir un pouvoir
profond pour motiver les gens à faire les choses qu'ils
savent devoir faire.
5.Un bon leader du changement ne pense jamais : 'Pourquoi
ces gens se comportent-ils si mal ? Ils doivent être de
mauvaises personnes.' Un leader du changement se dit :
'Comment puis-je créer une situation qui fera ressortir le
meilleur de ces personnes ?'

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Chapitre 10 | Phrases des pages 230-254
1.Dans des situations ambiguës, nous cherchons tous
des indices chez les autres sur la manière de nous
comporter.
2.Nous parlons tous du pouvoir de la pression des pairs, mais
'pression' peut être exagéré. La perception des pairs suffit
amplement.
3.Vous changez votre idée de ce qui est un type de corps
acceptable en regardant les personnes autour de vous.
4.Le comportement est contagieux.
5.Si vous voulez changer les choses, vous devez prêter une
attention particulière aux signaux sociaux, car ils peuvent
soit garantir un effort de changement soit l’annoncer à
l'échec.
6.Si vous êtes la seule personne à réagir, vous allez
probablement faire de votre mieux pour deviner—et vous
précipiter.
7.Jay Winsten et son équipe ont fait de leur objectif de créer
une norme sociale aux États-Unis : si vous sortiez boire,

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 vous deviez choisir un conducteur désigné qui s'engagerait
à ne pas boire pendant la soirée.
8.Cachon utilisait la stratégie de l'hôtel-pour-les-serviettes. Il
publicisait la norme de groupe.
Chapitre 11 | Phrases des pages 255-292
1.Un long voyage commence par un seul pas.
2.Le changement n'est pas un événement, c'est un processus.
3.Le renforcement est le secret pour franchir le premier pas
de votre long voyage et passer au deuxième, troisième, et
centième pas.
4.Apprendre à repérer et à célébrer les approximations
nécessite de scruter l'environnement en permanence, à la
recherche de petits rayons de soleil, et ce n'est pas facile.
5.Une fois que le changement a commencé, il semblait se
nourrir de lui-même.
6.Les psychologues appellent l'un d'eux l'effet de simple
exposition, ce qui signifie que plus vous êtes exposé à
quelque chose, plus vous l'aimez.

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Switch, osez le changement Questions
Voir sur le site de Bookey

Chapitre 1 | Trois Surprises sur le Changement|

Questions et réponses
1.Question
Quelle est la principale révélation de l'étude sur le
popcorn concernant le changement de comportement ?
Réponse:L'étude montre que le comportement
alimentaire des personnes est fortement influencé
par la taille du contenant qu'elles reçoivent. Plus
précisément, les individus avec des contenants plus
grands mangent davantage, soulignant que le
changement de comportement peut souvent être plus
efficacement obtenu en modifiant la situation (dans
ce cas, la taille des seaux de popcorn) plutôt qu'en
ciblant les attitudes ou les connaissances des gens.

2.Question
Comment le concept du 'Cavalier' et de l''Éléphant' se
rapporte-t-il au changement de comportement ?
Réponse:Le 'Cavalier' représente la partie rationnelle de notre

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cerveau qui planifie et prend des décisions, tandis que l'
'Éléphant' symbolise notre côté émotionnel qui fournit
motivation et énergie. Un changement réussi se produit
lorsque le Cavalier (fournissant la direction) et l'Éléphant
(fournissant la motivation) collaborent harmonieusement.

3.Question
Pouvez-vous donner un exemple d'un effort de
changement réussi qui impliquait clarté de direction ?
Réponse:L'initiative de santé visant à encourager la
consommation de lait écrémé est un exemple clair. Les
chercheurs ont découvert qu'au lieu de demander aux gens de
'manger plus sainement', il était plus efficace de dire 'achetez
du lait écrémé ou à 1% la prochaine fois que vous allez au
supermarché', ce qui a apporté la clarté nécessaire, entraînant
une augmentation significative des ventes de lait écrémé.

4.Question
Que suggère le livre à propos de la perception commune
de la résistance des gens au changement ?
Réponse:Le livre suggère que ce qui apparaît souvent comme

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une résistance est en réalité un manque de clarté concernant
le changement nécessaire. Lorsque les directions sont
limpides, la résistance diminue.

5.Question
Pourquoi est-il important de s'adresser à l' 'Éléphant'
dans les efforts de changement ?
Réponse:Engager l' 'Éléphant' est crucial car c'est l'aspect
émotionnel des individus qui motive l'action. Si l'Éléphant
n'est pas impliqué, même une argumentation rationnelle bien
planifiée (le travail du Cavalier) peut échouer à inspirer une
action.

6.Question
Que peuvent faire les leaders pour rendre le changement
plus probable dans leurs organisations ?
Réponse:Les leaders peuvent faciliter efficacement le
changement en guidant le Cavalier à travers des instructions
claires, en motivant l'Éléphant en établissant un lien
émotionnel avec les membres de l'équipe, et en modelant le
Chemin en modifiant l'environnement et les circonstances

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pour rendre le comportement souhaité plus facile à
accomplir.

7.Question
Quelle leçon pouvons-nous tirer de la présentation de
gants de Jon Stegner concernant une communication
efficace ?
Réponse:La présentation des gants par Jon Stegner montre le
pouvoir des stimuli visuels et émotionnels dans la
communication. Plutôt que de présenter des données et des
analyses complexes, il a utilisé une exposition simple mais
percutante qui a engagé les émotions de son public, menant à
une reconnaissance immédiate d'un problème et à l'urgence
de changer.

8.Question
Comment le réveil 'Clocky' illustre-t-il la psychologie
humaine concernant le changement ?
Réponse:Le réveil 'Clocky' démontre le conflit intérieur entre
nos intentions rationnelles (se réveiller et faire de l'exercice)
et nos désirs émotionnels (rester au lit). En forçant les
utilisateurs à pourchasser l'alarme, il motive astucieusement

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le côté rationnel à agir malgré l'appel au confort émotionnel.

9.Question
Quel a été le résultat de l'initiative de soins de santé de
Donald Berwick, et que signifie-t-il ?
Réponse:L'initiative de Donald Berwick visant à sauver 100
000 vies a permis de prévenir environ 122 300 décès
évitables. Cela signifie qu'un changement substantiel peut se
produire même avec des ressources limitées lorsqu'il y a une
direction claire, une motivation émotionnelle et un chemin
bien structuré soutenant le changement.

10.Question
Quels sont les trois composants fondamentaux nécessaires
pour un changement de comportement réussi selon le
livre ?
Réponse:Les trois composants sont : 1) Diriger le Cavalier -
fournir des instructions claires ; 2) Motiver l'Éléphant -
engager les émotions et générer la motivation ; 3) Modeler le
Chemin - changer l'environnement pour faciliter les
comportements souhaités.

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Chapitre 2 | Trouver le point lumineux| Questions et
réponses
1.Question
Quelle était l'approche de Jerry Sternin pour lutter
contre la malnutrition au Vietnam ?
Réponse:Sternin s'est concentré sur l'identification
des 'points brillants' — des familles qui s'en
sortaient bien malgré la pauvreté — afin de trouver
des solutions pratiques. Au lieu d'aborder des
problèmes systémiques comme l'assainissement et la
pauvreté qui semblaient insurmontables à court
terme, il a recherché des stratégies réussies que les
mères locales utilisaient pour nourrir leurs enfants.
Il a encouragé la communauté à imiter ces stratégies
en cuisinant ensemble et en observant les pratiques
réussies.

2.Question
Comment Sternin a-t-il impliqué les mères locales au
Vietnam ?
Réponse:Sternin a organisé des groupes où les mères

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pouvaient se rassembler, peser leurs enfants et identifier ceux
qui étaient en bonne santé malgré la pauvreté. Il a posé des
questions directrices pour les aider à réfléchir à leurs
observations et a souligné que si certains enfants pouvaient
prospérer, d'autres le pouvaient aussi, alimentant l'espoir et le
sens.

3.Question
Quel impact durable l'approche de Sternin a-t-elle eu sur
la communauté ?
Réponse:Les efforts de Sternin ont entraîné une réduction
significative des taux de malnutrition en six mois, avec 65 %
des enfants mieux nourris. Son programme a continué à avoir
des effets longtemps après son départ, démontrant que les
changements étaient durables et avaient été intégrés dans la
culture de la communauté.

4.Question
Que désigne le terme 'points brillants' dans le contexte du
changement ?
Réponse:'Points brillants' désigne des exemples de succès

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dans un environnement difficile qui peuvent être étudiés et
reproduits. Ils représentent ce qui fonctionne bien,
fournissant un modèle pour des solutions potentielles plutôt
que de se concentrer uniquement sur les problèmes.

5.Question
En quoi l'accent mis sur les points brillants diffère-t-il des
approches traditionnelles de résolution de problèmes ?
Réponse:La résolution de problèmes traditionnelle se
concentre souvent sur la correction des négatifs ou de ce qui
est cassé, tandis que l'accent mis sur les points brillants
recherche des succès et demande comment les reproduire.
Cette orientation positive encourage l'innovation et
l'autonomisation plutôt que l'analyse paralysante.

6.Question
Quels comportements spécifiques les mères des points
brillants adoptaient-elles lorsqu'elles nourrissaient leurs
enfants ?
Réponse:Les mères des points brillants nourrissaient leurs
enfants plus fréquemment, leur donnant quatre petits repas au
lieu de deux gros. Elles encourageaient également activement

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leurs enfants à manger et incorporaient des aliments nutritifs
mais traditionnellement sous-évalués comme les crevettes,
les crabes et les feuilles de patate douce.

7.Question
En quoi la thérapie axée sur les solutions diffère-t-elle des
méthodes de thérapie traditionnelles ?
Réponse:La thérapie axée sur les solutions omet l'exploration
du passé et met plutôt l'accent sur la recherche de solutions et
l'identification de ce qui a fonctionné par le passé, se
concentrant sur des étapes pratiques vers l'amélioration.

8.Question
Qu'est-ce que la 'Question Miracle' et quel est son objectif
dans la thérapie ?
Réponse:La 'Question Miracle' invite les clients à imaginer à
quoi ressemblerait un monde si leurs problèmes étaient
soudainement résolus, les aidant à identifier des signes de
progrès petits et tangibles qui peuvent mener à des solutions
concrètes.

9.Question
Pourquoi les petites solutions sont-elles souvent plus

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efficaces que les grandes ?
Réponse:Les petites solutions sont souvent plus pratiques et
plus faciles à mettre en œuvre que des changements
systémiques importants. Elles peuvent avoir des impacts
significatifs au fil du temps et tendent à être plus durables au
sein de la communauté.

10.Question
Que peut-on apprendre du cas de Bobby concernant le
changement de comportement ?
Réponse:La situation de Bobby s'est améliorée de manière
significative en identifiant un 'point brillant' — l'approche de
soutien d'un enseignant particulier. En reproduisant les
stratégies réussies utilisées dans cet environnement, des
progrès mesurables ont été réalisés dans son comportement.

11.Question
Comment les dirigeants d'organisation peuvent-ils
appliquer le concept de points brillants dans leur travail ?
Réponse:Les dirigeants devraient se concentrer sur
l'identification des pratiques réussies au sein de leurs équipes

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ou de leurs organisations et trouver des moyens de reproduire
et d'échelonner ces succès plutôt que de se fixer sur les
problèmes ou les échecs.
Chapitre 3 | Scriptez les Actions Clés| Questions et
réponses
1.Question
Quel est le concept principal du paralysement décisionnel
tel que discuté dans le chapitre 3 de 'Switch, osez le
changement' ?
Réponse:Le paralysement décisionnel se produit
lorsque le nombre excessif d'options submerge les
individus, les poussant à se replier sur l'option par
défaut, ce qui peut entraver la prise de décision et
entraîner des choix non rationnels ou peu
bénéfiques. Par exemple, des médecins confrontés à
trop d'options médicamenteuses peuvent opter pour
une chirurgie à la place, malgré une meilleure
option disponible, simplement parce qu'ils se sentent
paralysés par le choix.

2.Question

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Comment l'ambiguïté contribue-t-elle au paralysement
décisionnel ?
Réponse:L'ambiguïté aggrave le paralysement décisionnel
car lorsque les options sont floues ou inconnues, les gens se
dirigent vers le statu quo. Par exemple, lors de périodes de
changement, sans directive claire sur les options disponibles,
les décisions peu familières peuvent engendrer de l'anxiété et
de l'indécision.

3.Question
Pourquoi est-il important de planifier les actions critiques
dans toute initiative de changement ?
Réponse:Planifier les actions critiques fournit une orientation
claire et concrète qui aide les individus à naviguer dans
l'incertitude et à prendre des décisions sans être submergés.
Par exemple, plutôt que de s'attendre à ce que les gens
sachent intuitivement qu'il faut passer au lait à 1%, donner
une directive claire simplifie le processus décisionnel.

4.Question
Que se passe-t-il lorsque les organisations sont
confrontées à un surplus de choix selon les auteurs ?

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Réponse:Lorsque les organisations sont confrontées à trop de
choix, cela peut conduire à une diminution de la participation
ou de l'action. Par exemple, une étude a montré que les
employés étaient moins susceptibles de participer aux plans
de retraite lorsqu'ils étaient offerts de nombreuses options
d'investissement, démontrant que trop de choix peut nuire à
des décisions proactives.

5.Question
Pouvez-vous donner un exemple de la façon dont la
planification a aidé à changer efficacement le
comportement ?
Réponse:Dans le cas des parents abusifs, la mise en place de
temps de jeu structuré avec leurs enfants a scripté des
comportements spécifiques pour les parents, ce qui a réduit
au fil du temps les cas d'abus. En se concentrant sur des
instructions simples et concrètes, les parents ont pu changer
leurs modes d'interaction.

6.Question
Comment des processus encombrés peuvent-ils contribuer
au paralysement décisionnel au sein d'une organisation ?

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Réponse:Des processus encombrés génèrent de la confusion
concernant les étapes, menant ainsi à un paralysement
décisionnel où les membres de l'équipe peuvent hésiter à agir
par incertitude sur la suite à donner. Rationaliser les
processus et clarifier chaque étape peut aider les individus à
se sentir habilités à prendre des décisions.

7.Question
Comment les étudiants du lycée de Miner County ont-ils
abordé les défis de leur communauté ?
Réponse:Ils se sont concentrés sur un objectif clair et concret
: augmenter les dépenses locales de 10 %. En simplifiant leur
vision et en présentant un fait convaincant sur son impact
économique, ils ont mobilisé la communauté à l'action plutôt
que de se laisser entraîner dans la complexité de revitaliser
l'ensemble du comté.

8.Question
Quel rôle la clarté joue-t-elle dans la mise en œuvre du
changement selon les auteurs ?
Réponse:La clarté est cruciale pour réduire la résistance au

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changement. Les auteurs soutiennent qu'une orientation claire
et des instructions spécifiques transforment des objectifs
ambigus en actions concrètes, permettant aux individus et
aux organisations de naviguer les transitions plus facilement.

9.Question
Que nous enseigne l'histoire du chemin de fer brésilien
sur les actions critiques ?
Réponse:L'histoire souligne la nécessité de définir et de
planifier les comportements essentiels dans les initiatives de
changement. Les quatre règles financières d'Alexandre
Behring ont fourni une direction spécifique aux employés,
leur permettant de se concentrer sur des tâches critiques
ayant un impact direct sur la reprise et la rentabilité de
l'entreprise.

10.Question
Dans quelles situations une personne ou une organisation
pourrait-elle rencontrer un paralysement décisionnel ?
Réponse:Le paralysement décisionnel peut se produire dans
divers contextes, notamment lors de décisions médicales

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avec plusieurs options de traitement, dans des
environnements d'entreprise avec de nombreuses stratégies
d'investissement, ou dans des scénarios personnels comme le
choix de produits dans un supermarché avec trop d'options.

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Chapitre 4 | Indiquer la Destination| Questions et
réponses
1.Question
Quelle leçon pouvons-nous tirer de l'objectif de Crystal
Jones de transformer ses élèves de première en 'élèves de
troisième' ?
Réponse:L'approche de Crystal Jones nous enseigne
que les objectifs doivent résonner émotionnellement
avec le public. En motivant ses élèves à aspirer à
devenir des 'élèves de troisième', elle a créé une
carte postale de destination vivante et relatable.
Cette technique souligne que des objectifs inspirants
sont plus efficaces pour stimuler la motivation que
des objectifs purement numériques ou abstraits.

2.Question
Comment la vision de Laura Esserman pour une clinique
de soins mammaires différait-elle du chemin traditionnel
de traitement médical ?
Réponse:La vision de Laura Esserman mettait l'accent sur
des soins centrés sur le patient en intégrant divers services

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médicaux en un seul endroit. Au lieu que les patients vivent
un processus fragmenté à travers différents départements, sa
clinique visait une expérience fluide où les patients pouvaient
recevoir diagnostic et traitement en une journée, réduisant
ainsi considérablement leur anxiété et leurs temps d'attente.

3.Question
Quel rôle jouent les objectifs émotionnels dans la création
de changements au sein des organisations ?
Réponse:Les objectifs émotionnels, comme le BHAG (Big,
Hairy, Audacious Goal), inspirent les individus en se
connectant à leurs émotions et leur identité, les motivant
ainsi à agir. Ces objectifs fournissent un récit convaincant qui
captive l'imagination des gens et les pousse à travailler vers
quelque chose d'impactant.

4.Question
Pourquoi la plupart des organisations s'appuient-elles sur
des objectifs SMART, et quel est un inconvénient
potentiel de cette pratique ?
Réponse:Les organisations utilisent souvent des objectifs
SMART car ils sont spécifiques, mesurables, actionnables,

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pertinents et temporels, ce qui aide à atténuer l'ambiguïté
dans la définition des objectifs. Cependant, ils peuvent
manquer de résonance émotionnelle nécessaire pour inspirer
le changement, car ils présupposent que la motivation
sous-jacente pour atteindre l'objectif existe déjà.

5.Question
Comment l'objectif 'Pas de puits secs' a-t-il transformé la
stratégie d'exploration de BP ?
Réponse:L'objectif 'Pas de puits secs' a contraint les
explorateurs de BP à éliminer l'ambiguïté concernant leurs
décisions de forage, les poussant à s'assurer qu'ils étaient
parfaitement préparés et à éviter les aventures risquées. Ce
changement culturel a conduit à une amélioration de la
sécurité et de la prise de décision, augmentant finalement le
taux de succès de BP dans la recherche de pétrole.

6.Question
Qu'est-ce qu'un objectif 'noir et blanc' et comment
aide-t-il à atteindre un changement comportemental ?
Réponse:Un objectif 'noir et blanc' est une cible tout ou rien

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qui élimine l'ambiguïté, rendant clair si l'objectif a été atteint
ou non. Cette clarté peut aider à combattre la rationalisation
et mener à des comportements plus disciplinés. Par exemple,
un objectif comme 'Plus de Cheetos' fournit des paramètres
clairs qui peuvent aider à maintenir le focus par rapport à des
aspirations vagues comme 'Être en meilleure santé.'
Chapitre 5 | Trouver le Sentiment| Questions et
réponses
1.Question
Qu'est-ce qui a inspiré la transformation de Target sous
Robyn Waters malgré son manque d'autorité ?
Réponse:Robyn Waters a inspiré la transformation
chez Target en tirant parti des connexions
émotionnelles plutôt que de son autorité. Elle a
utilisé des présentations vibrantes, des exemples
tendance, et des démonstrations saisissantes pour
engager les émotions des commerçants,
communiquant efficacement les possibilités de
design et de couleur. Ses méthodes ont suscité
l'excitation et la créativité, motivant les autres à

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s'aligner avec sa vision.

2.Question
Pourquoi faire appel aux émotions est-il crucial pour
susciter le changement au sein des organisations ?
Réponse:Faire appel aux émotions est essentiel car le
changement de comportement repose davantage sur les
sentiments que sur le raisonnement analytique. Les leaders
qui communiquent efficacement le changement le font en
abordant les réponses émotionnelles sous-jacentes des
individus, menant à un engagement plus profond et à une
volonté d'adopter de nouveaux comportements.

3.Question
Que faisait Robyn Waters pour amener les commerçants
à embrasser l'idée de la couleur dans le département des
vêtements ?
Réponse:Waters a donné vie à la couleur en utilisant des
présentations accrocheuses, des M&Ms pour évoquer des
réactions émotionnelles, et des exemples de boutiques
tendance pour illustrer l'impact de la couleur. Elle a démontré
comment la couleur pouvait attirer l'attention et créer une

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ligne de produits plus attrayante, laissant entendre que les
clients réagiraient positivement.

4.Question
Comment le jeu 'Re-Mission' a-t-il aidé les adolescents
atteints de cancer à mieux comprendre leur régime
médicamenteux ?
Réponse:'Re-Mission' a connecté avec les adolescents en leur
permettant d'incarner un personnage, Roxxi, qui luttait contre
le cancer. Le format engageant du jeu rendait le processus de
prise de médicaments responsabilisant, transformant
l'expérience émotionnelle d'être un 'enfant malade' en un
sentiment de contrôle et d'héroïsme, ce qui a conduit à une
meilleure adhésion au traitement.

5.Question
Quelle idée fausse de nombreuses personnes se font-elles
au sujet des raisons pour lesquelles les efforts de
changement échouent ?
Réponse:De nombreuses personnes supposent à tort que les
efforts de changement échouent en raison d'un manque de
compréhension ou de connaissances alors qu'en réalité, c'est

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souvent un manque de connexion émotionnelle. Des
arguments convaincants ou des données seules ne
déclenchent pas l'action nécessaire ; ce sont les sentiments
qui motivent véritablement les individus à changer leurs
comportements.

6.Question
Que montre l'histoire d'Attila le Comptable sur la
nécessité de l'engagement émotionnel dans le changement
?
Réponse:L'histoire d'Attila le Comptable illustre que
l'engagement émotionnel est crucial pour un changement
efficace. Sa transformation est née de l'expérience de l'impact
réel de ses décisions sur les prestataires de services sociaux,
ce qui a suscité de l'empathie et un changement de
perspective concernant son rôle et ses responsabilités.

7.Question
Quel rôle l'espoir joue-t-il dans la conduite de la
transformation des organisations, selon l'approche de
Robyn Waters ?
Réponse:L'espoir joue un rôle central dans la transformation

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car il favorise la créativité et l'ouverture d'esprit. Waters a
insufflé de l'espoir à ses collègues sur le potentiel du design
et de la couleur, les encourageant à envisager des possibilités
excitantes plutôt que des scénarios alimentés par la peur,
conduisant finalement à un changement collaboratif.

8.Question
Comment les organisations comprennent-elles
généralement mal le processus de changement selon
Kotter et Cohen ?
Réponse:Les organisations comprennent généralement mal le
processus de changement en supposant qu'il suit un modèle
'analyser-penser-changer'. Au lieu de cela, le changement
réussi commence souvent par 'voir-sentir-changer',
reconnaissant que l'engagement émotionnel est nécessaire
pour mobiliser les personnes et conduire une transformation
significative.
Chapitre 6 | Réduire le Changement| Questions et
réponses
1.Question
Quelle réalisation surprenante les femmes de chambre de

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l'hôtel ont-elles eue après avoir été informées de leurs
activités ?
Réponse:Les femmes de chambre ont été étonnées
d'apprendre que leur travail quotidien, qui
impliquait une activité physique significative,
suffisait en fait à être considéré comme un exercice,
ce qui les a amenées à perdre du poids simplement
en reconnaissant que leurs efforts étaient bénéfiques.

2.Question
Comment le concept de 'réduire le changement'
s'applique-t-il à l'atteinte des objectifs ?
Réponse:Réduire le changement consiste à décomposer des
tâches plus grandes en unités plus petites et gérables pour
diminuer le sentiment d'angoisse et encourager le progrès.
Cette approche aide les individus à sentir qu’ils sont déjà sur
le chemin de l'atteinte d'un objectif, les motivant à continuer.

3.Question
Quelle a été la principale conclusion de l'étude sur la
carte de fidélité des lavages de voiture ?

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Réponse:L'étude a souligné que les gens sont plus motivés
lorsqu'ils ont l'impression d'être partiellement en route vers
un objectif, comme l'illustre le groupe ayant un avance qui a
atteint ses objectifs plus efficacement que ceux commençant
à zéro.

4.Question
Comment les petites victoires peuvent-elles créer un élan
pour un changement plus important ?
Réponse:Les petites victoires créent un sentiment de progrès
et de motivation, ce qui encourage les individus à continuer
leurs efforts. En accomplissant des petites réussites, ils
renforcent leur confiance et commencent à se voir comme
capables de relever des défis plus importants.

5.Question
Quelles leçons peuvent être tirées de la situation
d'endettement de la famille Farrar en termes de gestion
du changement ?
Réponse:L'expérience des Farrar illustre l'importance de
commencer par des tâches gérables (rembourser d'abord les
petites dettes) pour gagner en confiance et acquérir un

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sentiment de contrôle sur une situation écrasante.

6.Question
Comment la stratégie du 'Nettoyage de la pièce en 5
minutes' motive-t-elle efficacement les individus à
commencer des tâches peu appréciées ?
Réponse:En limitant l'engagement temporel à seulement cinq
minutes, la stratégie réduit l'énormité perçue de la tâche de
nettoyage, ce qui facilite le démarrage pour les individus, les
amenant souvent à continuer au-delà de la limite de temps
initiale.

7.Question
Quel est le bénéfice psychologique de reconnaître les
performances passées dans le cadre d'un changement
organisationnel ?
Réponse:Reconnaître les performances passées aide à créer
un élan et réduit le sentiment d'impuissance parmi les
membres de l'équipe ; cela renforce l'idée que des progrès ont
été réalisés et motive la poursuite des efforts dans une
direction positive.

8.Question

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De quelle manière la technique de l'échelle miracle
aide-t-elle les individus en thérapie ?
Réponse:L'échelle miracle encourage les clients à quantifier
leurs progrès vers un objectif, leur permettant de célébrer les
petites améliorations et de maintenir leur motivation en
voyant des avancées tangibles au fil du temps.

9.Question
Comment les stratégies de coaching sportif peuvent-elles
s'appliquer à la gestion du changement au sens large ?
Réponse:Les entraîneurs décomposent souvent des objectifs
plus grands en objectifs immédiats plus petits, favorisant une
culture de succès en célébrant chaque réalisation. Cette
approche incrémentale aide les individus à créer une habitude
de gains, ce qui peut se traduire par divers changements
personnels et organisationnels.

10.Question
Comment l'Éléphant doit-il être abordé pour encourager
le changement ?
Réponse:L'Éléphant, représentant notre côté émotionnel dans

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la prise de décision, a besoin de réassurance et de motivation.
Les stratégies pour engager l'Éléphant incluent de fragmenter
les tâches en petites étapes, de souligner le progrès et de
célébrer les victoires pour réduire l'anxiété et favoriser une
perspective positive envers le changement.

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Chapitre 7 | Développez vos équipes| Questions et
réponses
1.Question
Que nous enseigne l'histoire du perroquet de Sainte-Lucie
sur l'identité et le changement ?
Réponse:L'histoire montre que faire appel à
l'identité des gens peut les motiver à s'engager dans
la conservation de l'environnement. Paul Butler a
inspiré les habitants de Sainte-Lucie à voir le
perroquet comme un symbole de leur fierté
nationale, ce qui les a poussés à agir pour le
protéger. Au lieu de présenter une justification
financière, Butler a cadré la question en termes
d'identité, encourageant les Saint-Luciens à se
considérer comme les protecteurs de leur unique
oiseau national. Cette approche peut être appliquée
pour favoriser le changement dans divers contextes
en cultivant une identité qui s'aligne sur le
comportement souhaité.

2.Question

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Comment le échec peut-il être recadré dans le contexte de
la croissance et du changement ?
Réponse:L'échec peut être considéré comme une partie
inévitable du processus d'apprentissage. L'exemple des
équipes de design d'IDEO illustre que reconnaître et se
préparer aux revers crée une atmosphère optimiste pour
l'innovation. Savoir que les luttes initiales sont naturelles
permet aux équipes de se concentrer sur l'apprentissage et
l'amélioration plutôt que de voir l'échec comme la fin d'un
projet.

3.Question
Quelle distinction cruciale Carol Dweck fait-elle en ce qui
concerne le développement personnel ?
Réponse:Dweck fait la distinction entre un 'état d'esprit fixe',
qui considère les capacités comme des traits statiques, et un
'état d'esprit de croissance', qui voit les capacités comme
développables par l'effort et la pratique. Cultiver un état
d'esprit de croissance encourage la résilience et l'ouverture
aux défis, améliorant ainsi la performance et le progrès.

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4.Question
Quel a été l'impact du leadership de Molly Howard sur
les étudiants du Jefferson County High School ?
Réponse:Molly Howard a transformé le Jefferson County
High School en instillant la conviction que chaque étudiant
pouvait aspirer à aller à l'université grâce à un état d'esprit de
croissance. En changeant le système de notation pour inclure
'Pas encore', elle a modifié la perception des étudiants du
échec à une opportunité d'amélioration, conduisant à un
engagement accru, des taux de diplomation et un succès
académique en hausse.

5.Question
Comment de petits engagements peuvent-ils mener à des
changements plus importants selon l'étude de Freedman
et Fraser ?
Réponse:La technique du 'pied dans la porte' montre que de
petits engagements initiaux peuvent créer une nouvelle
identité chez les individus, les rendant plus enclins à accepter
des demandes plus importantes par la suite. Par exemple, les
propriétaires qui ont accepté un petit panneau dans leur

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fenêtre étaient plus susceptibles d'accepter une grande
pancarte par la suite, à mesure que leur perception
d'eux-mêmes évoluait vers celle de 'citoyens concernés'.

6.Question
Quelles sont les implications du modèle d'identité pour
motiver le changement dans les organisations ?
Réponse:Le modèle d'identité suggère que pour que les
employés adoptent le changement, ils doivent aligner ce
changement avec leur sens de soi. Les efforts de changement
doivent se concentrer sur l'aide aux individus pour voir
comment le changement s'inscrit dans leur identité plutôt que
de s'appuyer uniquement sur des incitations financières ou
des arguments logiques.

7.Question
Quelles stratégies spécifiques Paul Butler a-t-il utilisées
pour cultiver la fierté envers le perroquet de Sainte-Lucie
?
Réponse:Butler a mis en œuvre des campagnes de
sensibilisation créatives, y compris des spectacles de
marionnettes, des chansons, des t-shirts et des événements

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locaux qui célébraient le perroquet. Il a souligné son unicité
et sa connexion à l'identité nationale, favorisant un sentiment
d'appartenance parmi les Saint-Luciens.

8.Question
Que nous apprend l'expérience d'IDEO en matière de
gestion de projet sur les attentes concernant l'échec ?
Réponse:IDEO enseigne que bien que l'échec puisse être
décourageant, il est souvent une étape nécessaire de
l'innovation. En fixant des attentes pour les défis tout au long
du processus, les équipes peuvent naviguer à travers les
difficultés tout en maintenant leur foi en un succès éventuel.

9.Question
Comment le concept de 'Pas encore' change-t-il l'attitude
des étudiants envers l'apprentissage ?
Réponse:L'approche de notation 'Pas encore' encourage les
étudiants à voir leurs capacités comme quelque chose qu'ils
peuvent améliorer au fil du temps, plutôt que comme des
échecs fixes. Cela cultive un état d'esprit où l'effort et la
persistance sont valorisés, motivant les étudiants à rechercher

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de meilleurs résultats plutôt qu'à abandonner après des
revers.

10.Question
En résumé, comment les dirigeants peuvent-ils
'développer leur personnel' ?
Réponse:Les dirigeants peuvent développer leur personnel en
favorisant des identités qui soutiennent les changements
souhaités, en mettant l'accent sur les états d'esprit de
croissance, en encourageant de petits engagements pour
renforcer la confiance, et en recadrant l'échec comme une
opportunité d'apprentissage. Cette approche holistique peut
donner aux individus et aux équipes le pouvoir de poursuivre
leurs objectifs avec résilience et motivation.
Chapitre 8 | Ajuster l'Environnement| Questions et
réponses
1.Question
Quelle est l'idée principale du chapitre 8 dans 'Switch,
osez le changement' ?
Réponse:L'idée principale est que modifier
l'environnement, ou 'façonner le chemin', influence

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considérablement le comportement. Au lieu de
qualifier les comportements de défauts de caractère,
il est essentiel d'évaluer comment les facteurs
situationnels impactent les décisions et les actions.

2.Question
Comment l'erreur fondamentale d'attribution
affecte-t-elle notre perception du comportement des gens
?
Réponse:L'erreur fondamentale d'attribution nous pousse à
attribuer les comportements des autres à leur caractère plutôt
qu'à la situation dans laquelle ils se trouvent. Ce biais
complique les relations et rend plus difficile la
compréhension des raisons pour lesquelles les gens agissent
comme ils le font.

3.Question
Pouvez-vous donner un exemple de comment un
ajustement de l'environnement a conduit à un
changement de comportement dans un cadre de groupe ?
Réponse:Dans l'étude sur les étudiants universitaires et la
collecte de nourriture, le simple fait de fournir des

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instructions plus détaillées et de rendre le stand de dons plus
accessible a considérablement augmenté les dons. Le résultat
a été que même des étudiants qualifiés de 'nuls' ont contribué,
démontrant qu'un petit changement dans le chemin peut
produire de grands résultats.

4.Question
Quelle a été l'approche utilisée par Becky Richards à
Kaiser South pour réduire les erreurs médicamenteuses ?
Réponse:Becky Richards a introduit des 'gilets
médicamenteux' orange vif pour les infirmières afin de
signaler aux autres qu'elles ne devraient pas être
interrompues pendant l'administration des médicaments.
Malgré un premier rejet, cet ajustement environnemental
simple a conduit à une réduction de 47 % des erreurs
médicamenteuses.

5.Question
Comment Rackspace a-t-elle changé son approche du
service client ?
Réponse:Rackspace a abandonné le système traditionnel de

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mise en attente des appels, garantissant que les appels des
clients étaient répondu immédiatement. Cela a créé une
culture de 'Support Fanatique', transformant l'approche de
l'entreprise en matière de service client sans changer le
caractère fondamental de son personnel.

6.Question
Que peuvent faire les individus pour façonner leur propre
environnement pour un meilleur comportement personnel
?
Réponse:Les individus peuvent apporter des changements
physiques à leur environnement, comme réorganiser les
meubles pour minimiser les distractions ou utiliser des
assiettes plus petites pour contrôler les portions. Ces
ajustements aident à orienter les personnes vers des
comportements plus sains ou plus productifs sans se fier
uniquement à la volonté.

7.Question
Que montre le cas du groupe informatique adoptant des
'heures silencieuses' ?
Réponse:Le groupe informatique a établi des 'heures

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silencieuses' pour améliorer la concentration et la
productivité en réduisant les interruptions. Ce simple
ajustement a permis au personnel d'atteindre efficacement ses
objectifs de développement, illustrant comment des
changements environnementaux peuvent améliorer la
performance.

8.Question
Comment les stratégies du chapitre 8 peuvent-elles être
appliquées aux objectifs personnels ?
Réponse:En identifiant les situations qui entraînent des
comportements indésirables et en restructurant
l'environnement pour minimiser ces déclencheurs—comme
mettre en place des rappels ou des contraintes—les individus
peuvent rendre les changements positifs plus faciles à
adopter et à maintenir.

9.Question
Quelle leçon peut-on tirer du concept de 'se jouer de
soi-même' ?
Réponse:Le concept de 'se jouer de soi-même' souligne que

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nous pouvons concevoir nos environnements de manière à
rendre les mauvais comportements plus difficiles et les bons
comportements plus faciles, conduisant finalement à de
meilleurs résultats sans se fier uniquement à l'autodiscipline.

10.Question
Comment la compréhension des influences situationnelles
sur le comportement change-t-elle notre approche de la
résolution de problèmes dans des contextes personnels et
professionnels ?
Réponse:Reconnaître que les comportements proviennent
souvent de facteurs situationnels permet des solutions plus
efficaces qui se concentrent sur l'altération de
l'environnement plutôt que de blâmer les individus,
conduisant à des résultats plus réussis dans les efforts de
changement de comportement.
Chapitre 9 | Construire des Habitudes| Questions et
réponses
1.Question
Quel rôle l'environnement joue-t-il dans la formation des
habitudes selon l'histoire de Mike Romano ?

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Réponse:L'histoire de Mike Romano illustre qu'un
environnement favorable a un impact significatif sur
la formation des habitudes et la récupération de
l'addiction. Lorsqu'il est retourné à Milwaukee, les
changements dans son environnement—entouré
d'amis bienveillants, d'un travail stimulant et de
normes sociales contre l'usage de drogues—l'ont
aidé à surmonter son addiction à l'opium. Sa
récupération met en avant que l'environnement peut
renforcer des comportements positifs et dissuader
les habitudes négatives.

2.Question
Comment de petits changements dans l'environnement
peuvent-ils soutenir le changement d'habitudes ?
Réponse:De petits ajustements dans son environnement,
comme réorganiser un bureau ou rendre certains objets plus
accessibles (comme des vêtements de sport), peuvent faciliter
la formation d'habitudes. Par exemple, la réorganisation du
bureau d'Amanda Tucker a favorisé une meilleure

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communication avec ses employés, montrant comment des
ajustements pratiques créent une atmosphère propice au
changement.

3.Question
Qu'est-ce qu'un 'déclencheur d'action' et comment
aide-t-il à former de nouvelles habitudes ?
Réponse:Un déclencheur d'action est un plan mental qui lie
une situation spécifique à une action, comme décider d'aller à
la salle de sport juste après avoir déposé les enfants à l'école.
Cet engagement préalable aide à minimiser la délibération et
la fatigue décisionnelle, ce qui conduit à des taux de réussite
plus élevés dans l'accomplissement des tâches.

4.Question
Pourquoi une liste de contrôle a-t-elle réduit les infections
liées aux lignes dans les hôpitaux, et que cela suggère-t-il
concernant le comportement complexe ?
Réponse:La liste de contrôle du Dr Peter Pronovost a
simplifié les procédures critiques des soins de santé,
garantissant la cohérence des pratiques qui préviennent les
infections liées aux lignes. Cela indique qu'une orientation

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structurée (comme des listes de contrôle) peut éviter les
omissions et améliorer la conformité dans des
environnements complexes, renforçant ainsi que des
protocoles clairs aident à établir des habitudes.

5.Question
Comment l'histoire de Natalie Elder démontre-t-elle
l'importance de créer des habitudes de soutien dans un
environnement difficile ?
Réponse:L'approche de Natalie Elder à Hardy Elementary
montre qu'établir des routines structurées et des pratiques
matinales cohérentes peut transformer des environnements
chaotiques en espaces propices à l'apprentissage. En
introduisant des habitudes accueillantes comme saluer les
élèves et avoir des assemblées organisées, elle a favorisé un
environnement positif qui a encouragé un bon comportement
chez les élèves.

6.Question
Que peut-on conclure sur la relation entre les habitudes et
le self-control ?
Réponse:Les habitudes servent de pilote automatique

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comportemental, permettant aux individus d'accomplir des
tâches avec une dépendance minimale au self-control
conscient. En établissant des habitudes de soutien au sein des
environnements, les leaders peuvent faciliter des
comportements souhaitables et atténuer les exigences sur le
self-control, rendant plus facile pour les équipes d'atteindre
des objectifs sans lutter.

7.Question
Comment le concept de 'précharge' des décisions
facilite-t-il l'action ?
Réponse:Précharger des décisions, ou établir des moments et
des contextes spécifiques pour agir (par exemple, rédiger un
document pendant un moment tranquille), prépare le cerveau
à associer certaines situations à certaines actions. Cela réduit
la procrastination et renforce l'engagement envers le
comportement, augmentant ainsi la probabilité de mener à
bien les tâches.

8.Question
Que symbolise la lutte de Mike Romano contre
l'addiction concernant le pouvoir du changement

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environnemental ?
Réponse:La récupération de Mike Romano symbolise que les
bons changements environnementaux peuvent promouvoir un
changement de comportement positif. Son succès est venu
non seulement de la volonté mais aussi d'un réseau de soutien
et d'une culture qui dissuade l'usage de drogues, soulignant
l'importance du contexte pour surmonter des défis
personnels.

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Chapitre 10 | Vraiment le troupeau| Questions et
réponses
1.Question
Quelles stratégies peuvent être mises en œuvre pour créer
une mentalité de groupe en faveur d'un changement de
comportement positif ?
Réponse:Pour créer une mentalité de groupe en
faveur d'un changement de comportement positif,
les leaders devraient : 1. Publier les normes de
comportement positif (par exemple, montrer que la
plupart des clients réutilisent les serviettes). 2.
Utiliser des signaux sociaux pour mettre en avant le
comportement approprié (par exemple, montrer
d'autres participants adoptant un comportement
positif). 3. Fixer des attentes claires pour le
comportement souhaité et créer une responsabilité
(par exemple, faire en sorte que les évaluateurs
s'engagent à respecter les délais de retour
d'évaluation). 4. Rendre le comportement souhaité
contagieux par l'exposition et la discussion, comme

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le démontrent des campagnes comme celle des
conducteurs désignés ou Fataki.

2.Question
Comment l'influence sociale affecte-t-elle les décisions des
gens dans des situations ambiguës ?
Réponse:Dans des situations ambiguës, les gens se tournent
vers les autres pour des indices sur la manière d'agir. Par
exemple, lors d'une situation d'urgence (comme la présence
de fumée dans une pièce), les individus peuvent hésiter à
agir, s'appuyant sur les réactions de leur entourage. Si
d'autres restent inactifs, cela peut mener à une inaction
collective, comme le montrent des études démontrant que
moins de personnes signalent la fumée en groupe que
lorsqu'elles sont seules.

3.Question
De quelles manières l'humour peut-il être utilisé pour
aborder des problèmes sociaux graves ?
Réponse:L'humour peut efficacement engager le public et
faciliter les discussions autour de problèmes sensibles en

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rendant le sujet plus accessible. Dans la campagne
tanzanienne contre les relations avec des 'sugar-daddies', le
personnage de 'Fataki' était utilisé de manière humoristique
pour se moquer et discréditer les comportements prédateurs,
permettant à la communauté de discuter et de contester les
normes sociales entourant ces relations.

4.Question
Pourquoi les stratégies de Gerard Cachon ont-elles
conduit à un processus de révision plus rapide au MSOM
?
Réponse:La stratégie de Cachon consistait à faire appel à
l'identité commune des professionnels des opérations qui
valorisent l'efficacité, à définir des comportements précis
auxquels les évaluateurs devaient s'engager, et à suivre
publiquement la performance des évaluateurs. Cela a créé
une pression sociale parmi les pairs pour respecter les
nouveaux délais, entraînant une amélioration significative
des délais de révision.

5.Question
Quel rôle joue la responsabilité individuelle dans le

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comportement de groupe et la réforme ?
Réponse:La responsabilité personnelle favorise un sentiment
de responsabilité parmi les individus contribuant à un effort
collectif. Comme on le voit dans l'approche de Cachon,
lorsque les individus ont vu des données reflétant leurs
contributions par rapport à celles des autres, cela les a
encouragés à prendre possession de leurs rôles et à agir
conformément aux normes du groupe, favorisant ainsi le
succès de l'initiative collective.

6.Question
Comment peut-on efficacement publier les normes de
comportement positif pour initier le changement ?
Réponse:Pour publier efficacement les normes de
comportement positif, il convient de quantifier et de partager
l'étendue des comportements positifs déjà présents au sein du
groupe (par exemple, montrer le pourcentage de membres de
l'équipe respectant les délais). Mettre en avant ces
comportements crée un benchmark pour les autres et les
encourage à se conformer aux normes établies.

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7.Question
Que décrit le phénomène des 'espaces libres' dans le
contexte du changement social ?
Réponse:'Les espaces libres' désignent des environnements
où des personnes partageant les mêmes idées peuvent se
rassembler et partager librement des idées, à l'écart du regard
critique des opinions opposées. Ces espaces peuvent nourrir
et renforcer les mouvements de réforme, permettant aux
participants de consolider leurs croyances et leurs stratégies
sans crainte de jugement, comme le démontrent les
expériences contrastées des hôpitaux Alpha et Beta.

8.Question
Dans le changement de culture d'une organisation,
qu'est-il essentiel pour les individus portés par la réforme
?
Réponse:Les individus favorables à la réforme ont besoin
d'occasions de se réunir dans des environnements de soutien
où ils peuvent discuter de leurs idées et stratégies. Cela
favorise un sentiment de solidarité et fournit une plateforme
pour exprimer et développer une nouvelle identité qui

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s'aligne avec le changement qu'ils recherchent.

9.Question
Comment la campagne de Jay Winsten pour les
conducteurs désignés a-t-elle démontré le pouvoir de
l'influence sociale ?
Réponse:La campagne de Winsten a efficacement utilisé
l'influence sociale en intégrant le concept de conducteurs
désignés dans les médias populaires. En montrant ce
comportement de manière répétée dans diverses émissions de
télévision, elle a progressivement normalisé l'idée,
conduisant à une reconnaissance et une adoption généralisées
de la pratique, sauvant ainsi des vies grâce à la réduction des
accidents liés à l'alcool.
Chapitre 11 | Maintenez le Switch en Marche|
Questions et réponses
1.Question
Quelle est l'idée principale du Chapitre 11, 'Maintenir le
Switch en Marche' ?
Réponse:L'idée principale est que maintenir l'élan
des initiatives de changement nécessite de

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reconnaître et de célébrer les petites réussites,
d'utiliser le renforcement et des modifications de
comportement positif pour encourager d'autres
avancées, et de comprendre que le changement est
un processus plutôt qu'un événement unique.

2.Question
Comment la célébration du premier pas peut-elle
influencer le changement ?
Réponse:Célébrer le premier pas renforce le comportement
positif, ce qui aide à créer de l'élan et à encourager d'autres
actions vers le changement désiré. Tout comme les
entraîneurs récompensent chaque petit pas en enseignant aux
animaux, reconnaître les petites réussites dans les efforts
humains conduit à une motivation et à un progrès accrus.

3.Question
Quelle analogie est utilisée dans le chapitre pour illustrer
le renforcement ?
Réponse:L'analogie des entraîneurs d'animaux, en particulier
ceux qui entraînent des dauphins et des singes, est utilisée

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pour illustrer le renforcement. Les entraîneurs utilisent des
'approximations' pour récompenser chaque petit pas que
l'animal fait vers l'objectif ultime, tout comme nous pouvons
encourager les autres en reconnaissant les petites victoires.

4.Question
Quelle leçon Amy Sutherland apprend-elle sur son mari
en relation avec le renforcement ?
Réponse:Amy Sutherland apprend qu'utiliser le renforcement
positif pour célébrer les petites améliorations de son mari
conduit à un changement de comportement global. Au lieu
d'attendre des changements immédiats et importants, elle
loue chaque petit effort, entraînant progressivement un plus
grand changement de comportement.

5.Question
Pourquoi le renforcement est-il décrit comme essentiel
dans le chapitre ?
Réponse:Le renforcement est essentiel car il encourage les
efforts continus vers un objectif, aidant les individus et les
équipes à rester motivés et engagés dans le processus de

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changement. Les retours positifs renforcent la confiance et
favorisent une atmosphère de soutien pour le changement.

6.Question
Quelle est la signification de l'effet de simple exposition et
de la dissonance cognitive dans la facilitation du
changement ?
Réponse:L'effet de simple exposition suggère que la
familiarité avec les changements les rend plus acceptables au
fil du temps. La dissonance cognitive explique que lorsque
les gens commencent à agir d'une nouvelle manière, ils
peuvent commencer à penser différemment sur ces actions,
rendant plus difficile la résistance au changement ongoing.

7.Question
Que signifie le proverbe 'Un long voyage commence par
un seul pas' dans le contexte de ce chapitre ?
Réponse:Bien qu'un voyage puisse commencer par un seul
pas, le chapitre souligne que maintenir le progrès nécessite
un renforcement continu et la reconnaissance de chaque étape
suivante effectuée, plutôt que de supposer qu'un seul pas
garantit un succès ultérieur.

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8.Question
Comment peut-on efficacement motiver les gens à
changer, comme suggéré dans ce chapitre ?
Réponse:Une motivation efficace implique de trouver des
connexions émotionnelles au changement, de décomposer le
changement en parties plus petites et gérables, et de cultiver
un environnement de soutien où les individus se sentent
habilités à faire des pas en avant.

9.Question
Quelle approche les citoyens du comté de Miner ont-ils
adoptée pour la revitalisation ?
Réponse:Les citoyens du comté de Miner ont initié leurs
efforts de revitalisation en commençant par des actions
simples, comme déterrer des souches d'arbres, ce qui a
finalement conduit à des transformations plus importantes et
à une croissance au sein de la communauté.

10.Question
Comment le chapitre aborde-t-il la notion que le
changement prend du temps ?
Réponse:Le chapitre illustre que le changement est un

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processus graduel nécessitant des efforts continus, une
reconnaissance régulière des progrès et une motivation
collective, plutôt qu'une réalisation instantanée.

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Switch, osez le changement Quiz et test
Vérifier la réponse correcte sur le site de Bookey

Chapitre 1 | Trois Surprises sur le Changement|

Quiz et test
1.Les gens consomment plus de pop-corn lorsqu'on
leur donne un seau plus grand, indépendamment
du goût ou de la faim.
2.Un changement efficace ne nécessite pas de modifier le
contexte du comportement.
3.Le contrôle de soi est considéré comme une ressource
illimitée qui n'affecte pas notre capacité à apporter des
changements à long terme.
Chapitre 2 | Trouver le point lumineux| Quiz et test
1.Jerry Sternin croyait que la malnutrition était
inévitable dans les familles pauvres.
2.Encourager des solutions pratiques ancrées dans la sagesse
communautaire peut diriger efficacement à la fois les
Riders et les Elephants.
3.L'accent mis sur les points positifs favorise une mentalité

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 axée sur les problèmes qui met en évidence les déficits.
Chapitre 3 | Scriptez les Actions Clés| Quiz et test
1.Avoir davantage d'options facilite toujours la prise
de décision et diminue la paralysie du choix.
2.Écrire des actions critiques aide les individus à passer à
l'action en fournissant des conseils clairs et spécifiques
pour la prise de décision.
3.En période de changement, les routines familières créent de
la certitude et diminuent l'ambiguïté dans la prise de
décision.

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Chapitre 4 | Indiquer la Destination| Quiz et test
1.Crystal Jones a aidé ses élèves de première année à
réaliser des progrès académiques significatifs en
fixant un objectif motivant de devenir des ‘élèves
de deuxième année’ d'ici la fin de l'année.
2.Laura Esserman n'a rencontré aucun défi lors du lancement
de son Centre de soins pour le cancer du sein et a pu
transformer le traitement du cancer du sein sans effort.
3.Des objectifs de destination clairs qui suscitent de fortes
émotions sont moins efficaces que des objectifs basés sur
des données (SMART).
Chapitre 5 | Trouver le Sentiment| Quiz et test
1.Target est devenu un leader du retail avec un
chiffre d'affaires de 63 milliards de dollars en se
concentrant sur le design et en fixant des
tendances plutôt qu'en les suivant.
2.Robyn Waters n'a rencontré aucun défi pour obtenir le
soutien des commerçants sceptiques chez Target.
3.La philosophie SEE-FEEL-CHANGE suggère que les

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 connexions émotionnelles sont moins importantes que le
raisonnement analytique pour induire un changement de
comportement.
Chapitre 6 | Réduire le Changement| Quiz et test
1.Des chercheurs ont étudié des femmes de ménage
dans des hôtels et ont constaté qu'elles ne
considéraient pas leurs routines quotidiennes
comme de l'exercice, ce qui affectait leurs résultats
en matière de perte de poids.
2.L'approche de la boule de neige de la dette suggère de
rembourser les plus grosses dettes en premier pour une
meilleure gestion financière.
3.Reconnaître les petites réalisations et les micro-objectifs
peut contribuer à de plus grands changements
comportementaux au fil du temps.

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Chapitre 7 | Développez vos équipes| Quiz et test
1.Les efforts de Paul Butler pour sauver le
perroquet de Saint-Lucie se concentraient
principalement sur une analyse coûts-bénéfices
rationnelle.
2.Le modèle d'identité dans la prise de décision prend en
compte l'identité personnelle et sociale, comme le montre
le travail de Butler.
3.Transformer l'identité professionnelle au sein des systèmes
hospitaliers Lovelace a significativement réduit le turnover
des infirmières de 30 %.
Chapitre 8 | Ajuster l'Environnement| Quiz et test
1.L'erreur fondamentale d'attribution amène les
gens à attribuer le comportement des autres à leur
personnalité plutôt qu'aux situations dans
lesquelles ils se trouvent.
2.Créer un environnement favorable n'a aucun impact sur la
modification du comportement personnel ; seule la volonté
est nécessaire.

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3.Modifier l'environnement de la classe peut
considérablement améliorer le comportement et les
résultats d'apprentissage des élèves.
Chapitre 9 | Construire des Habitudes| Quiz et test
1.L'histoire de transformation de Mike Romano
souligne l'importance de l'environnement dans le
processus de surmonter l'addiction.
2.Des études de suivi ont montré que 50 % des soldats restent
accros après la guerre, ce qui démontre un manque
d'influence de l'environnement.
3.Les listes de contrôle sont bénéfiques dans la formation des
habitudes car elles aident à simplifier les tâches et à
améliorer la responsabilité.

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Chapitre 10 | Vraiment le troupeau| Quiz et test
1.Les gens sont plus susceptibles de réagir aux crises
lorsqu'ils sont en groupe car ils se fient aux
signaux sociaux des autres.
2.Des recherches montrent que des comportements tels que
l'obésité peuvent se propager à travers les interactions
sociales, indiquant que les gens imitent inconsciemment les
comportements de ceux qui les entourent.
3.Mettre en œuvre une campagne en Tanzanie pour créer une
stigmatisation autour des relations avec des 'sugar daddies'
n'a eu aucun impact sur le changement des normes sociales.
Chapitre 11 | Maintenez le Switch en Marche| Quiz
et test
1.Le renforcement positif est plus efficace pour
favoriser le progrès que la punition.
2.L'effet de simple exposition indique que l'exposition
répétée à quelque chose n'a aucun impact sur les attitudes
au fil du temps.
3.Une transformation réussie dans les organisations peut se

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produire depuis n'importe quelle position, en utilisant les
mêmes principes fondamentaux du changement.

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