Salaire minimum

interprofessionnel de croissance

Rapport du groupe d’experts

28 novembre 2022

Article 24 de la loi n° 2008-1258

du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Composition du groupe d’experts

Le groupe d’experts est composé1 de Sandrine Cazes (économiste principale à

l’OCDE), Gilbert Cette (professeur à NEOMA Business School), Julien Damon (conseiller
scientifique de l’En3s), Eva Moreno Galbis (professeure à Aix-Marseille Université), Marie-
Claire Villeval (directrice de recherche au CNRS, membre du Groupe d’analyse et de théorie
économique).

Le groupe d’experts est présidé par Gilbert Cette.

Les avis et conclusions exprimés dans ce rapport n’engagent que les membres du
groupe et ne reflètent pas la position des institutions auxquelles ils appartiennent.

Pour réaliser ce rapport, le groupe a bénéficié du concours de Pierre Ralle (Insee),

rapporteur général du groupe. Les chapitres ont été rédigés par Carole Hentzgen (Direction
de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) et Thomas Delemotte
(Direction générale du Trésor), rapporteurs du groupe, avec le soutien de leurs
administrations. Les avis et conclusions exprimés dans ce rapport ne reflètent pas la position
des institutions auxquelles appartiennent le rapporteur général et les rapporteurs. Le groupe
remercie ces institutions du soutien qu’elles lui apportent.

1
Arrêté du Premier ministre du 18 août 2021.

2
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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table des matières

Éléments de synthèse ...............................................................................................................................................................................6

Executive summary ......................................................................................................................................................................................9

Chapitre 1 – Marché du travail et formation des salaires .......................................................................... 12

1. L’emploi salarié est soutenu, début 2022, par la forte dynamique du secteur tertiaire
marchand……………... ......................................................................................................................................................12

2. En lien avec la dynamique du marché du travail, la qualité de l’emploi s’est améliorée

en sortie de crise sanitaire et le nombre de démissions a augmenté ................................................................... 14

3. Malgré la crise sanitaire, le chômage poursuit sa baisse amorcée en 2015 ........................................................ 18

4. Signe d’un marché du travail très dynamique, les tensions de recrutement

sont à des niveaux particulièrement élevés en perspectives historiques ........................................................... 20

1. Évolution du Smic : trois revalorisations en 2022 ................................................................................................................. 22

2. Les autres indices de salaires présentent des progressions importantes ........................................................... 26

3. L’éventail des salaires conventionnels et la distribution des salaires ..................................................................... 29

1. L’année 2021 a été marquée par une forte reprise de l’activité conventionnelle
dans l’ensemble des branches ............................................................................................................................................................ 38

2. La conformité des salaires conventionnels avec le Smic baisse fortement en 2021 à la suite de la
revalorisation automatique au 1er octobre 2021 .................................................................................................................... 39

1. Le coût du travail du travail en France et en comparaison européenne ............................................................ 46

2. Les mesures instaurées depuis 2012 ont nettement accentué les réductions de coût
du travail au niveau du Smic ................................................................................................................................................................. 50

3
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3. Les prélèvements obligatoires en France sont relativement faibles en comparaison internationale

sur les bas salaires, mais progressent ensuite fortement ............................................................................................... 53

4. Les évaluations des baisses de cotisations concentrées sur les bas salaires présentent
des effets positifs sur l’emploi ............................................................................................................................................................. 56

5. Le taux de marge a atteint un niveau historiquement élevé en 2021 grâce aux aides d’urgence
liées à la crise sanitaire .............................................................................................................................................................................. 57

Chapitre 2 – Niveau de vie des salariés rémunérés au salaire minimum................................. 61

1. La rémunération au Smic horaire ne détermine que partiellement la position

d’un individu dans la distribution des niveaux de vie ......................................................................................................... 61

2. Une augmentation de 1 % du Smic entraîne une hausse de revenu disponible variable

selon la quotité de travail et la composition familiale ...................................................................................................... 66

1. La pauvreté est plus fréquente chez les ménages dont le temps de travail est plus faible .................. 68

2. Si le système socio-fiscal ne prend pas en compte la quotité de travail, il garantit, pour

un individu rémunéré au Smic horaire, une incitation monétaire à travailler à temps plein............... 70

Chapitre 3 – Exposition des travailleurs à temps partiel à la pauvreté ................................... 73

1. Temps partiel et pénalité salariale ................................................................................................................................................... 83

2. Lien entre temps partiel, Smic horaire et risque de pauvreté..................................................................................... 86

Éléments statistiques complémentaires........................................................................................................................................ 92

Chapitre 4 – Actualité internationale du salaire minimum ................................................................... 95

4
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1. Un grand nombre de pays européens sont dotés d’un salaire minimum, régi cependant
par des cadres légaux différents, en particulier en termes de revalorisation et de suivi..................... 102

2. En dehors de l’Europe, un grand nombre de pays est aussi doté d’un salaire minimum,
sans qu’un standard international n’ait émergé ...................................................................................................................113

3. Pour certains pays, qui ne sont pas encore doté d’un salaire minimum légal au niveau national, un
débat dynamique existe.........................................................................................................................................................................116

1. L’Allemagne, qui a introduit un salaire minimum récemment et l’a fortement revalorisé,

a inspiré de nouvelles études en 2022 .........................................................................................................................................118

2. Le niveau du salaire minimum fédéral est particulièrement bas aux États-Unis,

cependant les États ou les villes peuvent choisir de l’augmenter, à l’inverse de la France ..................121

3. La négociation collective, une alternative pertinente à la mise en place d’un salaire

minimum pour l’encadrement des salaires ? ......................................................................................................................... 123

4. En France, en réaction à la pénurie d’études des effets du salaire minimum,

le Groupe d’experts a initié un Appel à projets de recherche. ................................................................................. 124

Synthèse et recommandations .............................................................................................................................................. 127

ANNEXES .......................................................................................................................................................................................................... 138

Annexe 1 – Liste des personnes auditionnées ....................................................................................................................... 139

Annexe 2 – Les entreprises face aux augmentations du salaire minimum : ajustements

et réorganisations ................................................................................................................................................................................... 140

Annexe 3 – Le salaire minimum allemand : son origine, ses effets, ses augmentations .................... 179

Annexe 4 – Temps partiel : raisons, liens avec perception du Smic et pauvreté monétaire......... 191

Annexe 5 – Quelle est l’opinion sur le Smic des résidents en France métropolitaine ? .................. 201

Annexe 6 – Contributions de la Direction générale du Travail .............................................................................. 221

Annexe 7 – Contributions des partenaires sociaux ........................................................................................................ 231

5
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Éléments de synthèse

1. Le contexte de l’année 2022 est celui d’une forte hausse de l’inflation qui s’élève en
octobre 2022 à 6,2 % (en glissement sur douze mois), niveau jamais atteint depuis
plusieurs décennies. Cette hausse est liée à la détérioration des termes de l’échange,
elle-même en grande partie la conséquence de la guerre en Ukraine. La détérioration
des termes de l’échange représente un prélèvement brut d’environ trois points de PIB
sur les richesses produites en France. Les gains de productivité nuls, sinon légèrement
négatifs depuis 2020 et la crise de la Covid-19, ne peuvent contribuer à amortir ce choc
qui entraîne une baisse du revenu réel distribuable. Des dispositifs (bouclier tarifaire et
remise à la pompe, en particulier) ont été déployés pour atténuer ce choc en en
transférant en partie le poids sur la dette publique et donc sur les générations à venir.
La part résiduelle se reporte mécaniquement sur le revenu réel des agents.

2. Une croissance dynamique en 2021 (croissance du PIB de 6,8 % en moyenne annuelle) a

permis de retrouver, en fin d’année, le niveau d’activité d’avant la crise sanitaire qui
s’est traduite par une forte contraction de l’activité (- 7,8 % en 2020). En revanche, la
croissance de l’activité est assez hésitante depuis le début 2022. L’appareil productif a
été préservé sur cette période grâce aux mesures de soutien mais, du fait de
l’accélération des prix, ces dernières ne pourront sans doute empêcher un léger
tassement en 2022 du pouvoir d’achat du salaire moyen et du revenu par unité de
consommation. L’emploi est demeuré dynamique et le taux de chômage est depuis le
début de 2022 à peu près stabilisé à 7,3 %, tandis que le taux d’emploi au sens de l’Insee
atteint son plus haut niveau historique (68,3 % au 3e trimestre 2022). Toutefois, les
perspectives demeurent très incertaines sur l’année 2023.

3. Les tensions de recrutement ont continué de s’accroître sur les derniers trimestres et
atteignent désormais des maxima historiques. Ces tensions s’expliquent en partie par
les fortes créations d’emplois, mais aussi par des facteurs structurels. Les pénuries de
main-d’œuvre sont notamment dues à l’inadéquation des compétences dans certaines
activités, à une attractivité insuffisante de nombreux postes de travail, ainsi qu’à une
faible mobilité de l’offre de travail.

4. Le niveau du salaire minimum horaire en France est l’un des plus élevés parmi les pays
de l’OCDE. Parallèlement, la France se situe dans la moyenne de l’OCDE lorsqu’on
compare le coût du travail au niveau du salaire minimum à celui au niveau du salaire
médian, tout en étant le pays de l’OCDE où le revenu net au niveau du salaire minimum
est l’un des plus proches du revenu net au niveau du salaire médian. Cette combinaison
s’explique à la fois par les réductions de cotisations sociales employeurs ciblées sur les
bas salaires et par les dispositifs de soutien aux bas revenus. Les cotisations sociales
patronales au niveau du Smic se limitent désormais à la cotisation accidents du travail

6
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

et maladies professionnelles. Les politiques de soutien à l’emploi non qualifié devront

donc dans le futur trouver d’autres voies. Les politiques de soutien aux bas revenus ont
aussi atteint leurs limites. Il y a désormais peu de rendement en termes de revenu de la
mobilité et des efforts de formation au bas de la distribution des salaires.

5. En 2022, le Smic a été revalorisé de 5,6 % au total : 0,9 % au 1er janvier, 2,6 % au 1er mai et
2,0 % au 1er août, protégeant son pouvoir d’achat.

6. Le Groupe d’experts recommande de s’abstenir de tout coup de pouce sur le Smic au

1er janvier 2023. Le Smic serait alors revalorisé du fait des seuls mécanismes de
revalorisation automatique, ce qui consoliderait la préservation du pouvoir d’achat du
Smic face à la probable hausse de l’indice des prix à la consommation entre son niveau
de juin (pris en compte dans la revalorisation du 1er août 2022) et celui de novembre
(pris en compte dans la revalorisation du 1er janvier 2023).

7. Cette recommandation s’explique principalement par trois considérations. A) La

détérioration des termes de l’échange dans un contexte de productivité atone se
traduira en partie par une baisse du revenu réel des entreprises et des ménages, malgré
les vastes dispositifs déployés pour protéger le pouvoir d’achat. Aller au-delà de la
préservation du pouvoir d’achat du Smic ne paraît pas souhaitable alors que celui des
indices salariaux usuels (Salaire horaire de base des ouvriers et employés, SHBOE, et
Salaire mensuel de base, SMB) est abaissé. B) Une dynamique trop forte du Smic
pourrait avoir des effets négatifs sur l’emploi des travailleurs les plus fragiles, un risque
confirmé par une nouvelle étude réalisée à la demande du Groupe d’experts. C) La
situation structurelle de l’économie française demeure fragile, avec un chômage encore
élevé et une compétitivité relativement faible dont témoigne un solde commercial
continûment négatif depuis 2006. À ces considérations s’ajoute le constat de
l’inadaptation du Smic pour réduire la pauvreté laborieuse dont les deux premiers
facteurs sont le nombre d’heures travaillées et la configuration du ménage, bien avant
le niveau du salaire horaire, comme le confirment deux nouvelles études réalisées à la
demande du Groupe d’experts. La lutte contre la pauvreté laborieuse passe davantage
par la réduction des situations de temps partiel contraint.

8. Le Groupe d’experts renouvelle la suggestion de modifier la formule de revalorisation

du Smic. Plusieurs options sont évoquées dans le rapport. Le rôle du Groupe d’experts
serait élargi, ce qui pourrait justifier également sa refonte, évoquée par plusieurs
partenaires sociaux. Une première option consisterait à repréciser les modalités de
revalorisation automatique du Smic afin d’éviter une dynamique de ce dernier
spontanément plus forte que celle du SHBOE en cas de surprise inflationniste ou
désinflationniste. Une deuxième option, qui ne fait pas consensus au sein du Groupe
d’experts, serait la suppression de tout ou partie des termes de revalorisation
automatique (inflation et moitié du pouvoir d’achat du SHBOE). Cet abandon

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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

conférerait une responsabilité accrue aux pouvoirs publics qui pourraient ainsi mieux
articuler les évolutions du Smic avec celles du marché du travail et des dispositifs de
lutte contre la pauvreté laborieuse, mais lierait la fréquence et les revalorisations aux
fluctuations politiques. Cependant, dans le contexte actuel de forte inflation, les
revalorisations automatiques ont permis de protéger le pouvoir d’achat des travailleurs
à bas salaire sur la période, même si les effets à moyen terme de cette protection sur la
pauvreté ne sont pas garantis. Une troisième option, enfin, qui s’inspire des situations
observées en Allemagne et aux Pays-Bas, consisterait à indexer automatiquement le
Smic sur la moyenne des évolutions des minima salariaux d’un panel de branches ne
souffrant pas d’insuffisance de la négociation collective. Ces changements ne
reviendraient pas sur la possible pratique de « coups de pouce », voire la renforceraient
dans la deuxième option. Ils renforceraient surtout le rôle de la négociation collective
et responsabiliseraient ainsi les partenaires sociaux dans la définition des normes
salariales et des minima de branche. En revanche, le Groupe d’experts ne recommande
pas de régionalisation du salaire minimum.

9. Les deux hausses du Smic en 2021 et ses trois hausses en 2022 ont eu pour effet
d’augmenter considérablement le nombre de branches dans lesquelles des minima
salariaux, définis par les conventions collectives, sont inférieurs au Smic. Une telle
situation augmente le nombre de salariés et in fine la masse salariale donnant droit à
exonération de cotisations sociales employeur. Le Groupe d’experts recommandait
dans son précédent rapport que des dispositions adaptées fassent rapidement
disparaître cette incitation à la non-conformité et à l’affaiblissement du rôle de la
négociation. Il se félicite à cet égard des dispositions allant dans cette direction,
incluses dans la « loi pouvoir d’achat » d’août 2022 (article 7). Il conviendrait de faire un
bilan de l’efficacité de ces dispositions. Le Smic est un socle salarial indispensable, en
particulier pour renforcer le pouvoir de négociation des travailleurs là où le rôle des
partenaires sociaux est faible, mais c’est à la négociation collective qu’il revient de
dynamiser les salaires. Il est crucial que les partenaires sociaux se saisissent pleinement
à l’avenir, via la négociation collective, de la dynamique des bas salaires.

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Executive summary

1. 2022 has been characterized by a sharp rise in inflation, which in October 2022 stood at
6.2% (year-on-year), a level not seen for several decades. This increase is linked to the
deterioration in the terms of trade, itself largely the consequence of the war in Ukraine.
The deterioration in the terms of trade represents a gross levy of about 3 points of GDP
on the wealth produced in France. Productivity gains, which have been nil or even slightly
negative since 2020 and the COVID-19 crisis, cannot help cushion this shock, which leads
to a decrease in real distributable income. Interventions (in particular the tariff shield and
the pump rebate) have been implemented to mitigate this shock by transferring part of
the burden to the public debt and thus, to future generations. The residual part is
mechanically transferred to the real income of agents.

2. Dynamic growth in 2021 (GDP growth of +6.8% on average) has allowed the level of
activity to return to its pre-health crisis level, which resulted in a sharp contraction in
activity (-7.8% in 2020). By contrast, since the beginning of 2022 activity growth has been
hesitant. The productive system has been preserved over this period thanks to public
support, but the increase of inflation means that these measures will probably not be
able to prevent a slight fall in the purchasing power of the average wage and income per
consumption unit in 2022. Employment has remained dynamic and the unemployment
rate more or less stable at 7.3% since the beginning of 2022, while the employment rate,
as defined by INSEE, reached its highest level ever (68.3 % in the third quarter of 2022).
However, the outlook for 2023 remains very uncertain.

3. Hiring tensions have continued to increase over the last quarters and are now at historic
highs. These tensions are partly explained by the strong job creations, but also by structural
factors. The labor shortages are due in particular to skill mismatch in certain activities, the
lack of attractiveness of many jobs, and the low mobility of the labor supply.

4. Hourly minimum wage in France is one of the highest among OECD countries. At the
same time, France is in the OECD average when comparing the labor cost at the level of
the minimum wage to that at the median wage level, while being the OECD country
where net income at the level of the minimum wage is the closest to that at the median
wage level. This situation is explained both by large reductions in employer social security
contributions targeted at low-wage earners and by low-income support schemes.
Employers' social security contributions at the level of the Smic are now limited to
contributions for accidents at work and occupational diseases. Policies to support
unskilled employment will therefore have to find other ways in the future to keep labor
costs low at these wage levels. Policies to support low incomes have also reached their
limits. There is now little return in terms of income from upward mobility and training
efforts at the bottom of the wage distribution.

9
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

5. Over 2022, the minimum wage will have increased by 5.6%: 0.9% on January 1, 2,6 % on
May 1, and 2.0% on August 1, preserving its purchasing power.

6. The Group of experts recommends no government legislated increase in the minimum

wage on January 1, 2023. The automatic indexation rules would consolidate by their own
the preservation of the purchasing power of the minimum wage in the face of the likely
increase in the consumer price index between its June level (taken into account in the
revaluation of August 1, 2022) and its November level (taken into account in the
revaluation of January 1, 2023).

7. This recommendation is motivated by three main considerations. A) The deterioration in

the terms of trade in a context of sluggish productivity will partly translate into a decline
in real income for companies and households, despite the extensive measures
implemented to protect purchasing power. Going beyond preserving the purchasing
power of the SMIC does not seem desirable, while the purchasing power of the standard
wage indices (Basic Hourly Wage of Workers and Employees, SHBOE, and Basic Monthly
Wage, SMB) has been lowered. B) Too strong dynamics in the Smic could have negative
effects on the employment of the most vulnerable workers, a risk confirmed by a new
study commissioned by the Group of experts. C) The structural situation of the French
economy remains fragile, with unemployment still high and competitiveness relatively
low, as evidenced by a continuously negative trade balance since 2006. In addition to
these considerations, the Smic is not suitable for reducing in-work poverty, the two main
factors of which are the number of hours worked and the configuration of the
household, well before the level of the hourly wage, as confirmed by two new studies
carried out at the request of the Group of experts. The fight against in-work poverty is
more likely to involve reducing situations of forced part-time work.

8. The Group of experts reiterates its suggestion to modify the indexation mechanism of
the minimum wage. Several options are mentioned in the report. The role of the Group
of experts would be expanded, which could also justify its reorganization, as suggested
by several social partners. A first option would be to respecify the modalities of
automatic revaluation of the Smic in order to avoid a dynamic of the Smic that is
spontaneously stronger than that of the SHBOE in the event of an unexpected inflation
or disinflation. A second option, on which there is no consensus within the Group of
experts, would be to abolish all or part of the automatic revaluation terms (inflation and
half the purchasing power of the SHBOE). This would give greater responsibility to the
public authorities, who could then better link changes in the Smic with those of the labor
market and the measures to combat in-work poverty. In the current context of high
inflation, automatic revaluations have protected the purchasing power of low-wage
workers over the period, even if the medium-term effects of this protection on poverty
are not guaranteed. Moreover, a purely discretionary system could make the frequency of
revaluations dependent on political fluctuations. Finally, a third option, inspired by
Germany and the Netherlands, would consist of automatically indexing the minimum

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

wage to the average of the changes in the minimum wages of a panel of sectors that do
not suffer from insufficient collective bargaining. These changes would not prohibit the
possible use of discretionary increases. Above all, they would strengthen the role of
collective bargaining and thus make the social partners more responsible for defining
wage standards and sectoral minima. However, the Group of experts does not
recommend the regionalization of the minimum wage.

9. The two increases of the Smic in 2021 and its three increases in 2022 have had the effect
of considerably raising the number of sectors in which wage minima, defined by
collective agreements, are lower than the Smic. Such a situation increases the number of
employees and ultimately the payroll eligible for exemptions from employer social
security contributions. The Group of experts recommended in its previous report that
appropriate provisions must be introduced to quickly remove this incentive for non-
compliance that weakens negotiation. In this respect, it welcomes the provisions made in
this direction and included in the “Purchasing Power Law” of August 2022 (article 7). An
assessment of the effectiveness of these provisions would be useful. The national
minimum wage constitutes an indispensable wage floor support, particularly to
strengthen the bargaining power of workers in economic sectors where the role of the
social partners is weak, but it is up to collective bargaining to boost wages. It is crucial
that, in the future, the social partners fully engage, through collective bargaining, in the
definition of the dynamics of low wages.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
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Chapitre 1
Marché du travail et formation des salaires

En France, l’inflation a atteint 6,2 % en octobre 2022, un record historique depuis plus
de 30 ans. Cette poussée de l’inflation est alimentée d’une part par un choc d’offre avec des
contraintes sur les chaînes de production mondiales en sortie de crise du Covid-19
(difficultés de production en Chine en raison des confinements et de la hausse des coûts de
transports) ; choc renforcé également par la guerre en Ukraine et les sanctions contre la
Russie. D’autre part, s’est ajouté un choc de demande, avec un rebond plus marqué
qu’anticipé de l’activité en sortie de crise sanitaire. Ces facteurs ont conduit à une forte
augmentation des prix de l’énergie et des coûts de productions (matières premières, semi-
conducteurs).

Dans ce contexte, l’emploi salarié est pourtant resté allant début 2022,
particulièrement soutenu par le secteur tertiaire marchand. La qualité de l’emploi s’est
nettement améliorée en sortie de crise sanitaire, avec une nette augmentation des
embauches en contrat à durée indéterminée (CDI) en 2021, tandis que le taux de chômage
est à son plus bas niveau sur les dix dernières années en 2022. Signe d’un marché du travail
particulièrement dynamique, les tensions de recrutement sont quant à elles à des niveaux
particulièrement élevés en perspectives historiques.

Le Smic étant indexé sur l’indice des prix à la consommation du 1er quintile de la
distribution des niveaux de vie (plus dynamique sur la période actuelle que l’indice général),
l’année 2022 a été marquée par une forte augmentation du salaire minimum qui a progressé
de manière plus importante que celle des principaux indices de salaire, à la suite des quatre
dernières revalorisations (1er octobre 2021, 1er janvier, 1er mai et 1er août 2022).

Le marché du travail est resté dynamique en 2022 et le taux de

chômage est revenu à son plus bas depuis 2008

Cette partie dresse un panorama de la situation du marché de l’emploi début 2022,

dans un contexte économique dynamique depuis la sortie de la crise sanitaire, mais rendu
incertain par les différents chocs exogènes sur l’activité, comme les reprises épidémiques ou
la guerre en Ukraine.

1. L’emploi salarié est soutenu, début 2022, par la forte dynamique du secteur
tertiaire marchand

L’emploi est resté dynamique au 1er semestre 2022, dans un contexte de maintien
d’une croissance robuste. D’après l’estimation détaillée de l’emploi salarié publiée le
8 septembre par l’Insee, 187 000 emplois salariés ont été créés entre janvier et juin 2022,

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dont 161 000 dans le secteur marchand non-agricole (SMNA). Cette dynamique, fortement
soutenue après la crise par les dispositifs du Plan de relance, a permis à la mi-2022 à l’emploi
salarié de dépasser de 3,2 % (soit + 832 000 postes) son niveau de fin 2019. Au sens du
Bureau international du travail (BIT), le taux d’emploi parmi les 15-64 ans est de 68,0 % au 1er
semestre 2022. Il dépasse ainsi de 1,2 point son niveau d’avant-Covid et atteint son plus haut
niveau depuis que l’Insee le mesure (1975)2.

Dans le détail (cf. Graphique I.1) l’emploi tertiaire (hors intérim) reste dynamique au
1 semestre 2022 (+ 180 000 postes en six mois), après une chute historique et une reprise en
er

dents de scie en 2020, suivi d’une année 2021 très dynamique. L’emploi dans les secteurs de
la construction et de l’industrie a été en revanche bien moins dynamique depuis janvier 2021
(+ 2,1 % pour la construction et + 1,3 % pour l’industrie au 2e trimestre 2022). Au total,
l’emploi SMNA (hors intérim) dépasse de 3,9 % son niveau d’avant-crise. De son côté,
l’emploi intérimaire a baissé lors des deux premiers trimestres 2022, après sept trimestres
consécutifs de hausse. Il ne dépasse ainsi plus que de 1,6 % son niveau d’avant-crise. Enfin,
l’emploi salarié non marchand était en légère hausse au 2e trimestre 2022 (+ 12 000 postes). Il
est ainsi en hausse de 170 000 postes (soit + 2,1 %) par rapport à son niveau d’avant-crise.

Graphique I.1 − Glissement trimestriel de l’emploi salarié par secteur d’activité

Source : Insee ; calculs DG Trésor.

2
É. Pénicaud, « Une photographie du marché du travail en 2021. L’emploi augmente fortement, notamment celui des
jeunes », Insee Première, n° 1896, mars 2022.

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2. En lien avec la dynamique du marché du travail, la qualité de l’emploi

s’est améliorée en sortie de crise sanitaire et le nombre de démissions
a augmenté

Après une nette amélioration de la qualité de l’emploi en 2021, les embauches en CDI
marquent le pas par rapport aux embauches en CDD début 2022 (cf. Graphique I.2). En
effet, au 1er semestre 2022, le nombre d’embauches en contrat à durée déterminée (CDD) a
augmenté de façon marquée (+ 1,0 % au 1er trimestre puis + 7,3 % au 2e trimestre). Le nombre
d’embauches en contrat à durée indéterminée (CDI) a lui augmenté de façon plus modérée
(+ 0,7 % puis + 0,4 %), après une nette augmentation en 2021 (+ 29,7 % par rapport à
l’année 2020, soit + 230 000 embauches en moyenne annuelle) comparée aux embauches en
CDD (+ 19,0 % soit + 728 000 embauches en moyenne annuelle). Le nombre d’embauches en
CDI dépasse ainsi nettement son niveau d’avant la crise sanitaire (+ 18,2 % par rapport au
4e trimestre 2019) et ce, depuis la mi-2021. Le nombre d’embauches en CDD ne dépasse son
niveau d’avant-crise que depuis le 2e trimestre 2022 (de 6,2 %).

Graphique I.2 − Évolution du nombre d’embauches

par type de contrat de travail

Source : Dares, Mouvement de main-d’œuvre.

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Graphique I.3 − Part des CDD de moins d’un mois parmi les embauches
(hors intérim) par secteur

Source : Dares, Mouvement de main-d’œuvre.

La part des CDD dans les embauches (hors intérim) est en légère hausse au 1er trimestre
2022, à 82,8 %, un de ses plus bas niveaux depuis 2012. Par ailleurs, les embauches en CDD
courts (d’une durée de moins d’un mois) se sont fortement repliées au début de la crise
sanitaire et n’avaient toujours par retrouvé leur niveau d’avant-crise au 1er trimestre 2022
(66,3 % des embauches hors intérim au 1er trimestre 2022 contre 70,1 % au 4e trimestre
20193). Trois secteurs semblent expliquer la quasi-totalité de ce recul sur la période
(cf. Graphique I.3) : l’hébergement-restauration (71 % du total de la baisse des embauches),
les autres activités de services4 (19 %) et le commerce (10 %). D’après la Dares, la baisse des
embauches en contrats courts serait pour partie liée à la hausse du pouvoir de négociation
des salariés occasionnée par les difficultés de recrutement5. Ainsi, en mars 2022, un tiers des
salariés travaillent dans des entreprises qui déclarent avoir modifié les termes des contrats
proposés (temps/organisation de travail, durée des contrats, etc.) pour faire face aux
difficultés à recruter en CDI et CDD (d’après les données Acemo-Covid de la Dares).
Cependant, les CDD d’un jour ou moins semblent rebondir au 2e trimestre 2022, d’après la
dernière publication de la Dares6.

3
Ces données publiées en juin 2022 par la Dares sont susceptibles d’avoir été révisées depuis.
4
Les services spécifiés (donc non-compris dans cette catégorie) sont : transport et entreposage, commerce, activités
financières et d’assurances, activités immobilières, services aux entreprises, hébergement restauration, enseignement,
santé humain et action sociale, information et communication.
5
V. Barry, « Les embauches continuent de progresser au 1er trimestre 2022 », Dares Indicateurs, n° 31, juin 2022.
6
V. Barry, « Les embauches accélèrent au 2e trimestre 2022 », Dares Indicateurs, n° 49, octobre 2022.

15
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Par ailleurs, il est intéressant de noter le lien entre dynamique du marché de l’emploi et
qualité des embauches. On observe ainsi une corrélation négative entre le rapport de CDI
sur l’ensemble des embauches (CDI et CDD) et le taux de chômage dans la période récente
(cf. Graphique I.4). Ainsi, à la hausse du taux de chômage entre 2008 et 2014 a été associée
une baisse de la qualité de l’emploi, définie comme le rapport d’embauches en CDI par
rapport au total des embauches (CDI et CDD). Tandis qu’à la baisse du taux de chômage à
partir de 2015 (hors Covid) a été associée une amélioration de la qualité des embauches
(augmentation de la part des CDI). Cette dynamique pourrait être associée à une plus
grande volonté des employeurs, en période de chômage plus faible, de fidéliser leurs salariés
en leur proposant de meilleurs conditions d’emploi. Cependant, la qualité de l’emploi n’a
pas retrouvé son niveau d’avant la crise financière de 2008 et accuse un retard d’environ 8
points par rapport à 2007 (cet écart avait dépassé les 14 points en 2015).

Graphique I.4 – Tension sur le marché du travail et qualité des embauches

Note : la qualité de l’emploi est définie comme le rapport entre les embauches en CDI sur l’ensemble des embauches
(CDI et CDD).
Sources : Insee, Taux de chômage ; Dares, Mouvement de main-d’œuvre.

En termes de ruptures de contrat, le nombre de fins de CDI est à la hausse au

2 trimestre 2022 (+ 3,3 % après - 0,6 % au 1er trimestre) et dépasse de 15,9 % son niveau
e

d’avant-crise (1 108 000). La part des démissions et des fins de périodes d’essai est en hausse
au sein des ruptures de CDI (s’établissant respectivement à 44,1 % et 19,9 % des démissions
enregistrées au 2e trimestre 2022, cf. Graphique I.5) par rapport à l’avant-crise (respecti-
vement 25,5 % et 16,3 %), en lien avec la dynamique de reprise économique :

‒ La part des démissions est un indicateur cyclique. Cet indicateur est bas durant les
crises et il augmente en période de reprise, d’autant plus fortement que l’embellie

16
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conjoncturelle est rapide7. De même, les fins de périodes d’essai ont baissé plus
fortement au début de la crise que les autres motifs (hors démissions), avant de
rebondir à mesure que le nombre des recrutements augmente. Elles resteent
majoritairement à l’initiative de l’employeur (autour de 60 % des ruptures de
période d’essai de CDI, au 2e trimestre 2022).

‒ Ces démissions et fins de période d’essai ne sont par ailleurs pas associées à une
mise en retrait du marché du travail : le taux d’emploi, début 2022, est plus élevé
qu’avant la crise.

‒ L’étude des trajectoires individuelles suggère enfin qu’un nombre important de

démissions serait plutôt le symptôme des tensions de recrutement que leur cause :
il refléterait des comportements de « débauchage » de la main-d’œuvre entre
entreprises, dans un contexte de forte demande de travail et d’offre limitée8. En
France, selon les premières analyses de la Dares à partir des déclarations sociales
nominatives (DSN), les retours à l’emploi des démissionnaires semblent rapides,
malgré le niveau élevé des démissions : environ 8 démissionnaires de CDI sur 10 au
2nd semestre 2021 sont en emploi dans les 6 mois qui suivent, et cette proportion
est stable par rapport à l’avant-crise9.

A contrario, les ruptures conventionnelles et les licenciements économiques ont

atteint leur plus haut niveau depuis la création du dispositif (2009) au 2e trimestre 2020. Pour
les contrats à durée limitée, 5 411 000 CDD se sont terminés au 2e trimestre 2022, en forte
hausse (+ 7,1 % après + 0,6 % au trimestre précédent). Les ruptures anticipées de CDD
représentent 4,0 % du total des fins de CDD, en forte hausse par rapport à l’avant-crise
(+ 34,9 %) et en nette augmentation au 2e trimestre 2022 (+ 9,3 % après - 2,7 % au
1er trimestre).

La part du temps partiel dans l’emploi est plus faible qu’avant la crise sanitaire (17,3 %
contre 18,8 % au 4e trimestre 2019) et en diminution par rapport à 2021 (18,0 % en moyenne
annuelle). Le temps partiel touche toujours davantage les femmes, les jeunes actifs (15-24
ans) et les seniors (50 ans et plus). La part du temps partiel dans ces populations est,
respectivement, de 26,5 % pour les femmes, 22,0 % pour les jeunes et 20,9 % pour les
seniors. Les hommes de 25 à 49 ans ne sont que 5,8 % en temps partiel (comparable à son
niveau d’avant-crise, 5,7 %). Le profil des personnes à temps partiel est analysé de façon plus
précise dans le troisième chapitre de ce rapport.

7
B. Hobijn, « “Great Resignations” Are Common During Fast Recoveries », FRBSF Economic Letter, n° 8, p. 1-06 ;
A. Lagouge, I. Ramajo et V. Barry, « La France vit-elle une ‘Grande démission’ ? », Dares, août 2022.
8
C. Carrillo-Tudela, A. Clymo et D. Zentler-Munro, « The truth about the “great resignation” – who changed jobs, where
they went and why », theconversation.com, 28 mars 2022.
9
A. Lagouge, I. Ramajo et V. Barry, « La France vit-elle une ‘Grande démission’ ? », Dares, août 2022.

17
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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.5 − Évolution des fins de CDI par motifs

Source : Dares, Mouvement de main-d’œuvre.

La part des personnes en emploi souhaitant travailler davantage (sous-emploi) est à

son plus bas, depuis au moins 2003 : elle est de 4,6 %. Le sous-emploi comprend les
personnes actives occupées au sens du BIT qui remplissent l’une des conditions suivantes :
soit (i) elles travaillent à temps partiel, mais souhaiteraient travailler davantage et sont
disponibles pour le faire (qu’elles recherchent activement un emploi ou non) ; soit (ii) elles
ont travaillé moins que d’habitude pendant une semaine de référence en raison de chômage
technique ou partiel. D’après la Dares, en juin 2022, on ne compte plus que 23 500
équivalents temps plein au chômage partielle (soit 113 000 personnes physiques). Ils étaient
4 625 000 équivalents temps plein au plus fort de la crise, lors du premier confinement, en
avril 2020 (soient 8 360 000 personnes physiques). Le sous-emploi avait ainsi atteint un pic
exceptionnel à 15,8 % au 2e trimestre 2020. Au 2e trimestre 2022, dans la majorité des cas, les
personnes en sous-emploi sont disponibles pour travailler plus d’heures mais ne recherchent
pas d’autre emploi qui leur permettrait de trouver ces heures complémentaires de travail
(73,9 % des personnes en sous-emploi au 2e trimestre 2022, contre 21,7 % cherchant un autre
emploi et 4,3 % en sous-emploi à cause du chômage technique ou partiel). Par ailleurs, toutes
raisons confondues, au 2e trimestre 2022, le sous-emploi concerne plus de deux fois plus de
femmes que d’hommes (ratio de 2,2 au 2e trimestre 2022). Cet écart est cependant en recul
par rapport à l’avant-crise (ratio de 2,6 au 4e trimestre 2019).

3. Malgré la crise sanitaire, le chômage poursuit sa baisse amorcée en 2015

Début 2022, le taux de chômage est à son plus bas depuis 2008 avec 7,3 % au
1 trimestre (cf. Graphique I.6), France entière hors Mayotte, avant une légère remontée au
er

2e trimestre à 7,4 %. Malgré la crise sanitaire, le taux de chômage a ainsi poursuivi sa baisse

18
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progressive, amorcée en 2015. Cette baisse est liée à des créations nettes d’emploi, en
témoigne la croissance parallèle du taux d’emploi (à son plus haut dans la période récente).
Le taux de chômage varie cependant fortement entre classes d’âge, avec un taux à 17,8 %
pour les jeunes (actifs de 15 à 24 ans) comparé à 5,2 % pour les seniors (actifs de 50 ans et
plus) au 2e trimestre 2022. Il s’inscrit néanmoins en baisse pour chacune des catégories d’âge
en comparaison à l’avant-crise (21,5 % pour les jeunes et 5,8 % pour les seniors au 4e
trimestre 2019). Il varie par contre faiblement selon le genre, avec 7,5 % pour l’ensemble des
femmes actives contre 7,3 % pour l’ensemble des hommes. Il en va de même au sein des
classes d’âge10.

Le taux de chômage de longue durée (supérieur à un an) est au 2e trimestre 2022

seulement 0,1 point en dessous de son niveau d’avant-crise. Il concerne 2,1 % de la
population active de plus de 15 ans. Le taux de chômage de longue durée a en effet connu
une baisse tendancielle similaire au taux de chômage à partir de 2016. Cependant, il a eu un
rebond plus important (en proportion) et persistant que le taux de chômage considérant
l’ensemble des chômeurs, après le début de la crise sanitaire. En particulier, sa baisse a été
moins forte au 4e trimestre 2021 (- 0,1 point) en comparaison avec la baisse du chômage
total, qui a lui fortement baissé (- 0,6 point). Le chômage de longue durée concerne
davantage les hommes (2,3 %) que les femmes (1,9 %) et davantage les seniors (2,4 % des plus
de 49 ans contre 1,9 % pour les jeunes et 2,0 % pour les personnes de 25 à 49 ans). La part
des chômeurs de longue durée parmi l’ensemble des chômeurs de plus de 49 ans est ainsi de
46,2 %, contre 29,9 % parmi les chômeurs de 25-49 ans et seulement 10,7 % pour les
chômeurs de 15 à 24 ans.

Graphique I.6 − Evolution du taux de chômage au sens du BIT

(France entière hors Mayotte)

Source : Insee, enquête Emploi.

10
Cependant, le taux d’emploi est différent entre genres et cette différence est relativement stable dans le temps, avec
70,7 % des hommes de 15 à 64 ans en emploi au 2e trimestre 2022 contre 65,4 % des femmes.

19
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Les périodes de confinement ont empêché un nombre conséquent de personnes

d’effectuer des démarches actives de recherche d’emploi, entraînant le basculement
statistique temporaire d’un grand nombre de personnes vers l’inactivité. Au 2e trimestre 2022,
le halo autour du chômage (personnes inactives souhaitant un emploi sans être considérées
comme chômeur au sens du BIT) atteint 1,9 million de personnes. La part du halo autour du
chômage s’établit à 4,5 % des 15-64 ans, relativement stable depuis le 3e trimestre 2021, après
un pic durant le premier confinement (6,9 % au 2e trimestre 2020). Cette normalisation du halo
permet de considérer le taux de chômage observé aujourd’hui comme économiquement
significatif. Le halo autour du chômage est par ailleurs supérieur pour les femmes (5,0 %) que
pour les hommes (3,9 %). Cet écart (1,1 point) s’est accru en comparaison avec la fin de
l’année 2019 (0,7 point), alors qu’il s’était réduit durant le premier confinement (0,2 point au 2e
trimestre 2020).

4. Signe d’un marché du travail très dynamique, les tensions de recrutement

sont à des niveaux particulièrement élevés en perspectives historiques

Sur la période 2015-2019, les tensions de recrutement, mesurées dans les enquêtes
trimestrielles de conjoncture de l’Insee par la part des entreprises déclarant des difficultés
de recrutement, ont sensiblement augmenté, se stabilisant en 2019 à des niveaux
comparables à ceux de début 2008 (cf. Graphique I.7). Après un fort repli en 2020,
notamment dans l’industrie et les services, les tensions de recrutement sont reparties à la
hausse dans tous les secteurs et atteignent désormais des niveaux historiquement élevés.
Dans les services, en octobre 2022, 62 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés
à recruter (+ 3 points par rapport à juillet), dans l’industrie, elles sont 65 % (- 1 point par
rapport à juillet) et dans le bâtiment 81 % (- 1 point par rapport à juillet). Dans le bâtiment, les
tensions ont retrouvé leur niveau de 2007, elles sont proches de leur plus haut historique
dans l’industrie, et elles n’ont jamais été aussi élevées dans les services11.

Les niveaux élevés de tensions de recrutement peuvent s’expliquer par des facteurs
conjoncturels et structurels12. Une partie des tensions peut en effet être due à l’intensité des
embauches qui s’établissent à un plus haut historique en septembre 2022 (882 600
embauches de plus d’un mois13). Lorsque les intentions d’embauche et la part des entreprises
souhaitant embaucher augmentent, la tension sur le marché du travail, définie comme le
rapport entre postes vacants et demandeurs d’emploi, s’accroît du fait de l’inertie dans
l’ajustement du marché du travail. D’autres facteurs plus structurels peuvent expliquer ces
fortes tensions : pénurie de main-d’œuvre dans certains métiers du fait de l’inadéquation des

11
La question sur les difficultés de recrutement est posée depuis 1991 dans l’industrie et depuis 2000 dans les services.
12
Dans son point de conjoncture de septembre 2022, l’Insee liste l’accumulation inédite de chocs exogènes sur l’activité
(guerre en Ukraine et tension avec la Russie, Covid-19 et confinement dans certaines régions chinoises, sécheresse).
13
Source : Acoss-Urssaf, en données corrigées des variations saisonnières.

20
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

compétences, de l’inadéquation géographique ou de conditions de travail difficiles, entre

autres14.

Selon l’enquête Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre pendant la crise

sanitaire Covid-19 (Acemo-Covid) publiée en avril 202215, la principale difficulté signalée par
les entreprises est le manque de personnel (qui concerne l’entreprise de 37 % des salariés à
la fin du mois de mars 2022), devant les difficultés de recrutement (21 %). La principale
raison du manque de personnel rapportée par les entreprises qui font face à des difficultés à
recruter en CDI ou en CDD est le manque de candidats formés dans les métiers qu’elles
recherchent (qui concernent l’entreprise de 68 % des salariés). Elles évoquent ensuite les
exigences des candidats, plus élevées qu’auparavant en termes de salaires (43 %) ou de
conditions de travail (39 %), ainsi qu’un turn-over trop rapide (32 %). Pour faire face à ces
difficultés de recrutement, les entreprises ont majoritairement modifié les profils des salariés
recrutés (en matière d’expérience, de qualification, etc.) dans 60 % des cas. Elles sont
également plus nombreuses à avoir augmenté les salaires proposés (48 % des effectifs fin
mars 2022, contre 24 % fin août 2021).

Graphique I.7 − Difficultés de recrutement par secteur et créations nettes d’emplois

salariés dans les secteurs marchands non agricoles
90% 400
Part des entreprises ayant des Emplois (en milliers)
difficultés de recrutement en %
80% 300

70% 200

60% 100

50% 0

40% -100

30% -200

20% -300

10% -400

0% -500
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Créations nettes d'emploi Industrie Services Construction

Champ : France métropolitaine pour les difficultés de recrutement, France (hors Mayotte) pour les créations nettes
d’emplois salariés.
Lecture : les courbes sectorielles indiquent la part (en %) des entreprises déclarant des difficultés de recrutement. La
série sur les créations nettes d’emploi correspond aux créations d’emploi salarié marchand non agricole en glissement
trimestriel.
Source : Insee, enquêtes de conjoncture, estimations d’emploi localisées. Derniers points : octobre 2022 (difficultés de
recrutement), T2 2022 (créations nettes d’emploi salarié).

14
M. Niang, M. Bergeat et G. Parent, Comment mesurer les tensions sur le marché du travail ?, Documents d’études, n° 251,
Dares, septembre 2021.
15
Dernière édition de l’enquête qui a été arrêtée par la Dares compte tenu de l’amélioration de la situation sanitaire.

21
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Contexte économique des revalorisations du Smic en 2022

Cette partie met en perspective l’évolution du Smic avec celle de l’ensemble des
salaires. Sur la période récente, la triple revalorisation du Smic en 2022 a conduit à une
progression du Smic plus dynamique que celle des principales références salariales.

1. Évolution du Smic : trois revalorisations en 2022

Le 1er janvier 2022, le Smic horaire brut a été porté à 10,57 euros (cf. Encadré I.1), soit
une progression de 0,9 % par rapport au montant fixé lors de la précédente revalorisation en
octobre 2021 (10,48 euros), et de 3,1 % par rapport au montant fixé lors de la revalorisation
de janvier 2021 (10,25 euros). Cette hausse entre janvier 2021 et janvier 2022 a été
néanmoins moins dynamique que celle des prix sur la même période (4,6 % entre le 1er
trimestre 2021 et le 1er trimestre 2022).

Encadré I.1 − La revalorisation automatique du Smic au 1er janvier

Chaque année, au 1er janvier, le Smic évolue automatiquement selon la formule de
revalorisation légale suivante :

Cette formule intègre deux paramètres obligatoires et la possibilité d’un « coup de pouce »
discrétionnaire :
(i) la progression de l’indice des prix à la consommation hors tabac du 1er quintile des
ménages (IPCHT-Q1) ;
(ii) la moitié des gains de productivité annuels mesurés par la progression du pouvoir d’achat
du salaire horaire de base des ouvriers et employés (SHBOE-réel), parfois dénommé « demi-
pouvoir d’achat » du SHBOE ;

(iii) le Gouvernement peut enfin décider d’ajouter un « coup de pouce ».

Chacune des contributions ne peut entrer négativement dans la formule. Les paramètres
sont donc bornées à 0 en cas de valeur négative observée.

Par la suite, deux revalorisations infra annuelles ont eu lieu, aux 1er mai et 1er août 2022
(cf. Tableau I.1). La revalorisation du 1er mai 2022, à hauteur de 2,6 %, a fait suite à une
progression de l’indice des prix à la consommation du 1er quintile de la distribution des
niveaux de vie excédant 2 % entre novembre 2021 et mars 2022, et a porté le Smic à 10,85
euros. Quant à la revalorisation du 1er août 2022, à hauteur de 2,0 %, elle a été déclenchée
par une hausse de l’indice des prix à la consommation du 1er quintile excédant 2 % entre
mars 2022 et juin 2022. Le Smic a ainsi été porté à 11,07 euros, soit une augmentation égale à
la progression de l’inflation (voir l’Encadré I.2 pour le détail de cette règle de revalorisation et
des arrondis pris en compte).

22
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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau I.1 – Synthèse des hausses du Smic depuis 2012

Dates Montant Évolution Mécanisme
1er janvier 2012 9,22 € 0,3 % Revalorisation annuelle automatique
1,4 % de revalorisation automatique
1er juillet 2012 9,40 € 2,0 % anticipée sur celle du 1er janvier 2013
0,6 % de « coup de pouce » du gouvernement
1er janvier 2013 9,43 € 0,3 % Revalorisation annuelle automatique
1 janvier 2014
er
9,53 € 1,1 % Revalorisation annuelle automatique
1er janvier 2015 9,61 € 0,8 % Revalorisation annuelle automatique
1 janvier 2016
er
9,67 € 0,6 % Revalorisation annuelle automatique
1er janvier 2017 9,76 € 0,9 % Revalorisation annuelle automatique
1er janvier 2018 9,88 € 1,2 % Revalorisation annuelle automatique
1 janvier 2019
er
10,03 € 1,5 % Revalorisation annuelle automatique
1er janvier 2020 10,15 € 1,2 % Revalorisation annuelle automatique
1 janvier 2021
er
10,25 € 1,0 % Revalorisation annuelle automatique
Revalorisation infra-annuelle automatique
1er octobre 2021 10,48 € 2,2 %
face au dynamisme de l’inflation
1er janvier 2022 10,57 € 0,9 % Revalorisation annuelle automatique
Revalorisation infra-annuelle automatique
1er mai 2022 10,85 € 2,6 %
face au dynamisme de l’inflation
Revalorisation infra-annuelle automatique
1er août 2022 11,07 € 2,0 %
face au dynamisme de l’inflation
Source : Dares.

Encadré I.2 − Prise en compte des arrondis dans les revalorisations

automatiques des 1er mai et 1er août 2022
Fixation du seuil de déclenchement de la revalorisation automatique du Smic
en cas d’inflation supérieure à 2 %
L’administration détermine le seuil à partir duquel est déclenché le mécanisme de
revalorisation automatique défini par la loi pour fixer le nouveau montant du Smic. Le seuil
correspond à l’indice de référence de l’Insee ayant servi à la revalorisation du 1er janvier
augmenté de 2 % et arrondi à la seconde décimale comme l’est l’indice national des prix
établi chaque mois par l’Insee. Ainsi lors du relèvement du Smic au 1er janvier 2022, l’indice
de référence était celui de novembre 2021 (publié mi-décembre, dernier indice disponible
pour calculer la revalorisation du 1er janvier), soit 106,56. Le seuil du déclenchement du
mécanisme de revalorisation automatique se situait donc au niveau de :
106,56 × 1,02 = 108,6912 arrondi à deux chiffres : 108,70.

Fixation du Smic par arrêté

Lorsque l’indice national des prix du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie a franchi le
seuil de déclenchement des 2 % d’accroissement, on calcule le pourcentage exact d’augmen-
tation des prix en divisant l’indice mensuel des prix du 1er quintile qui a atteint ou dépassé le
seuil par l’indice de référence, le résultat étant arrondi à deux décimales. Le montant du Smic
en euros et centimes est alors fixé en multipliant le chiffre antérieur par ce pourcentage
d’augmentation, transformé en indice, et le résultat obtenu est arrondi aux centimes.

23
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Pour la hausse au 1er mai 2022, l’indice national des prix du 1er quintile a atteint en mars 2022
le niveau de 109,37 dépassant le seuil de déclenchement situé à 108,70.
L’augmentation de l’indice par rapport à celui de novembre 2021 a donc été de :
109,37/106,56 = 2,637012% arrondi à 2,64 %16.

Le montant du Smic au 1er mai 2022 a donc été calculé comme suit :
10,57 (montant du Smic au 01/01/22) × 1,0264 = 10,84905 arrondi à 10,85 €.
Le montant mensuel est obtenu ainsi :
10,85 (montant horaire) x 35 x 52 / 12 = 1645,58333 arrondi à 1645,58 €.
Dès lors, le nouveau seuil du déclenchement du mécanisme de revalorisation automatique
s’est donc établi au niveau de 109,37 × 1,02 = 111,5574 arrondi à deux chiffres : 111,56.
Pour la hausse au 1er août 2022, l’indice national des prix du 1er quintile a atteint en juin 2022
le niveau de 111,57 dépassant le seuil de déclenchement situé à 111,56.
L’augmentation de l’indice par rapport à celui de mars 2022 a donc été de :

111,57/109,37 = 2,011521 % arrondi à 2,01 %.

Le montant du Smic au 1er mai 2022 a donc été calculé comme suit :
10,85 (montant du Smic au 01/05/22) × 1,0201 = 11,0681 arrondi à 11,07 €.

Le montant mensuel est obtenu ainsi :

11,07 (montant horaire) × 35 × 52 / 12 = 1678,95000 arrondi à 1678,95 €.

En 2022, la progression du Smic brut est supérieure à celle du salaire horaire de base
des ouvriers et des employés (SHBOE) en raison de la triple revalorisation (cf. Graphique I.8).
Cette progression est de 5,6 % sur l’année. Elle est de 8,0 % en incluant la revalorisation
d’octobre 2021, alors que le SHBOE a progressé de 4,4 % entre le 3e trimestre 2021 et le
3e trimestre 2022 selon les chiffres provisoires de l'enquête Acemo du ministère du Travail.

Jusqu’à la crise sanitaire, l’évolution du Smic avait connu trois grandes périodes : au
début des années 2000, il avait progressé sensiblement plus vite que les indices de salaire de
base, notamment en raison de la réduction du temps de travail et de la convergence avec les
garanties mensuelles de rémunération mises en place pour les salariés passés aux 35 heures.
Entre 2005 et 2012, le Smic avait évolué globalement en ligne avec les salaires de base,
notamment sous l’effet de coups de pouce décidés en 2005, 2006 et 2012. À partir de 2013
et jusqu’à 2020, la progression du Smic avait été plus modérée que celle des salaires de base
malgré le fait que les évolutions négatives17 des deux indices de référence (indice des prix à
la consommation du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie et moitié du pouvoir

16
Sous l’effet d’arrondis, c’est le taux de variation de 10,57 € à 10,85 €, soit 2,65 %, qui a été conventionnellement retenu.
17
La neutralisation des évolutions négatives a eu lieu pour les prix, lors des revalorisations du 1er janvier 2016 et du
1er janvier 2021, et pour le pouvoir d’achat du SHBOE au 1er janvier 2019 et au 1er janvier 2022.

24
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

d’achat du SHBOE) n’aient pas été pris en compte dans la revalorisation du Smic. Ainsi,
l’écart de progression entre le Smic brut et les autres indices de salaire (SHBOE, SMB ou
SMPT) s’était creusé entre 2008 et 2020.

Comme le Smic est indexé sur les prix du 1er quintile de la distribution des niveaux de
vie (inflation supérieure à celle des prix pour l’ensemble des ménages étant donnée une part
de l’énergie et de l’alimentaire plus importante dans le budget des ménages modestes18) et
qu’il ne tient pas compte de l’évolution négative du SHBOE réel, l’année 2022 poursuit la
dynamique de 2021 avec une forte augmentation du Smic, plus importante encore que celle
des autres indices de salaire.

Graphique I.8 − Évolutions du Smic, des salaires, de l’inflation et du pouvoir d’achat

(indice 100 au 2e trimestre 2008)

130%

SMIC
125%

120% SMPT

115%
SHBOE

110%
IPC ensemble
105% hors tabac

IPC ménages
100%
du premier
quintile
95%
2011T2

2018T4
2010T3

2012T1
2012T4
2013T3
2014T2
2015T1
2015T4
2016T3
2017T2
2018T1

2019T3

2021T1
2021T4
2008T2
2009T1
2009T4

2020T2

2022T3

Notes :
‒ Les indices de progression du salaire horaire de base des ouvriers et employés ont changé de champ à partir du
2e trimestre 2017. Les séries ont été prolongées. Les données des indices SHBO et SHBOE n’étant pas disponibles au
T1 2020, elles sont extrapolées dans ce graphique. Le chiffre du T3 2022 du SHBOE est susceptible d’être révisé.
‒ Du fait de la crise sanitaire, la comparaison des augmentations du Smic avec les variations des principaux indices
de salaires requiert des précautions particulières en raison des données manquantes dans l’enquête Acemo du
1er trimestre 2020 et du mode de construction du SMPT, sensible au volume d’activité partielle19. Le SHBOE
demeure adapté puisqu’il permet de raisonner à structure d’emploi constante et n’est pas affecté par le niveau
de recours à l’activité partielle.
Sources : Insee, Comptes nationaux, Dares, Acemo.

18
Voir Insee, Indices annuels de prix selon le niveau de vie du ménage, chiffres détaillés, novembre 2016.
19
L’interruption de l’enquête Acemo au 1er trimestre 2020 empêche d’analyser l’évolution habituelle de ces indices entre
le 1er trimestre 2020 et le 1er trimestre 2021 (même si le point 2020 est extrapolé dans le Graphique I.1). L’effet de la crise
sur les indicateurs de salaire à partir du 2e trimestre 2020 rend également leur comparaison avec l’augmentation du
Smic moins pertinente, car cette dernière concerne la période d’avant-crise. Enfin, le SMPT (salaire moyen par tête) est
basé sur la masse salariale (considérablement amputée car n’incluant pas les indemnités d’activité partielle) et les
effectifs salariés en emploi (qui incluent de leur côté ceux concernés par l’activité partielle).

25
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

2. Les autres indices de salaires présentent des progressions importantes

Dans le contexte de la crise sanitaire, le recours des entreprises au dispositif d’activité

partielle complique l’analyse de l’évolution des salaires et de la productivité. En effet, du
point de vue de la comptabilité nationale, les effectifs placés en activité partielle sont
considérés en emploi mais ils ne perçoivent pas de salaire, l’indemnité d’activité partielle s’y
substituant. Ces versements par les employeurs ne sont pas comptés dans la masse salariale
versée. Ce phénomène concerne essentiellement les rémunérations versées et perçues en
2020 et 2021, le recours à l’activité partielle en 2022 étant résiduel20. Il affecte en revanche
encore les évolutions en 2022.

On peut distinguer les indicateurs de salaires selon la manière dont le recours à

l’activité partielle les affecte :

 d’une part le Salaire mensuel de base (SMB) et le SHBOE21, qui ne sont pas affectés
par le dispositif d’activité partielle ;

 d’autre part le salaire moyen par tête dans les branches marchandes non agricoles
(SMPT BMNA), très sensibles au recours à l’activité partielle. Le SMPT est calculé
comme le rapport de la masse salariale brute (hors cotisations patronales) et du
nombre de salariés en personnes physiques mesurés par la comptabilité nationale.
Son évolution, qui représente la dynamique des salaires versés par l’ensemble des
entreprises, peut traduire des effets structurels (évolution des qualifications, de la
part du temps partiel) et conjoncturels (niveau des heures supplémentaires,
primes).

Le SMPT nominal dans les branches marchandes non agricoles a ralenti depuis 2008 et
jusqu’à 2019, passant d’une croissance annuelle moyenne de + 3,1 %, entre 2001 et 2007, à
+ 1,7 % sur la période 2008-2019 (cf. Tableau I.2). Le SMB et le SHBOE ont également
décéléré (cf. Graphique I.9). Bien qu’une partie de ce ralentissement soit le reflet d’une
moindre inflation, le pouvoir d’achat des salaires a également ralenti, en ligne avec la
diminution des gains de productivité (cf. Graphique I.10 et Graphique I.11).

En 2021, le SMPT dans les branches marchandes non agricoles (BMNA) a crû de 5,5 %
en moyenne annuelle, après avoir baissé de 4,4 % en 2020, du fait de la forte reprise de
l’activité économique (+ 6,8 %). En termes réels, cela correspond à une hausse de 3,9 % en
2021, après - 4,6 % en 2020. Sa progression nominale décélère, à + 7,4 % sur un an au
2e trimestre, après + 13,7 % au 1er trimestre. En termes réels, cela correspond à une

20
23 500 équivalent temps plein en juin 2022 d’après la Dares, contre 46,3 millions en avril 2020.
21
Le SMB et le SHBOE mesurent des salaires bruts à structure de qualification constante et excluent les primes et la
rémunération des heures supplémentaires. Ces indices sont estimés à partir de l’enquête trimestrielle Acemo de la
Dares qui suit les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel non agricole. Depuis le décret du
7 février 2013, le Smic est revalorisé sur la base de la moitié du gain du pouvoir d’achat du SHBOE (voir Encadré I.1).

26
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

progression de + 3,6 % en glissement annuel au 2e trimestre. L’ampleur des évolutions est à

mettre en lien avec le traitement comptable de l’activité partielle.

Les salaires de base ont augmenté en termes nominaux de 1,6 % en moyenne annuelle
en 2021 pour le SMB et le SHBOE, après une augmentation de 1,5 % en 2020. En termes réels,
la forte baisse de l’inflation en 2020 fait progresser le SMB et le SHBOE de respectivement
1,5 % et 1,6 %. À l’inverse, le rebond de l’inflation en 2021 a entraîné une légère baisse de
0,2 % et 0,3 %.

Au 2e trimestre 2022, le SMB et le SHBOE ont crû de 3,1 % et 3,6 %, respectivement, en

glissement annuel (cf. Tableau I.2), soit une accélération par rapport au trimestre précédent
(+ 1,4 % au 1er trimestre pour les deux). En termes réels, les SMB et du SHBOE chutent
fortement au 2e trimestre, de 2,7 % et 2,3 % sur un an. Dans les résultats provisoires du
3e trimestre 2022, le SMB et le SHBOE devraient accélérer en termes nominaux à + 3,7 % et
+ 4,4 %, respectivement, en glissement annuel. Compte tenu d’une moindre hausse de
l’inflation hors tabac (5,7 % contre 6,0 %, en glissement annuel), la baisse du pouvoir d’achat
du SMB et SHBOE en termes réels devraient s’atténuer à - 2,0 % et - 1,3 % sur un an.

Tableau I.2 − Salaires nominaux, salaires réels et productivité

Taux de croissance annuel moyen Glissement annuel

2001-2007 2008-2019 2020 2021 T2 2022 T3 2022

SHBOE (salaire horaire de base
3,2 % 1,5 % 1,5 % 1,6 % 3,6 % 4,4 %
des ouvriers et des employés)
SMB (salaire mensuel de base) 2,6 % 1,5 % 1,5 % 1,6 % 3,1 % 3,7 %
SMPT BMNA (salaire moyen par tête
3,1 % 1,7% - 4,4 % 5,6 % 7,5 % n.d.
dans les branches non agricoles)
Smic 4,0 % 1,3 % 1,2 % 3,3 % 5,9 % 8,0 %
IPCht (indice des prix à la consommation
1,5 % 0,9 % 0,0 % 1,8 % 6,0 % 5,7 %
hors tabac)
Prix de valeur ajoutée (branches
1,5 % 0,6 % 2,0 % 1,2 % 3,7 % 4,5 %
marchandes non agricoles)
SHBOE déflaté par l’IPCht 1,1 % 0,6 % 1,6 % - 0,2 % - 2,3 % - 1,3 %
SMB déflaté par l’IPCht 0,7 % 0,7 % 1,5 % - 0,3 % - 2,7 % - 2,0 %
SMPT BMNA déflaté par l’IPCht 1,3 % 0,8 % - 4,6 % 3,9 % 1,9 % n.d.
Salaire super brut moyen par tête déflaté
par le prix de valeur ajoutée BMNA 1,2 % 0,9 % - 1,9 % 3,0 % 3,6 % n.d.
(y.c. CICE)
Productivité BMNA (personnes physiques) 1,3 % 0,6 % - 7,1 % 3,6 % 1,5 % - 0,6 %

* L’IPCht est calculé ici en fin de trimestre.

* * Le SHBOE et le SMB étant mesurés en fin de trimestre, ils sont déflatés par l’IPCht de fin de trimestre, contrairement
au SMPT qui est mesuré en moyenne trimestrielle et est donc déflaté par l’IPCht moyen.
Note : les évolutions calculées comparent respectivement les niveaux de l’année 2007 aux niveaux de l’année 2000, et
les niveaux de l’année 2019 aux niveaux de l’année 2007.
Sources : Dares, Insee ; calculs DG Trésor.

27
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.9 − SMB et SHBOE nominaux dans les branches marchandes non agricoles
(glissement annuel, en %)

Note : l’enquête Acemo trimestrielle a été interrompue au cours du 2e trimestre 2020 (données portant sur le
1er trimestre 2020). Pour le SMB et le SHBOE, le point manquant au T1 2020 a été reconstitué par la DG Trésor via la méthode
des splines quadratiques. Derniers points : T2 2022.
Sources : Dares, Insee ; calculs DG Trésor.

Graphique I.10 − SMB et SHBOE réels dans les branches marchandes non agricoles
(glissement annuel, en %)

Note : l’enquête Acemo trimestrielle a été interrompue au cours du 2e trimestre 2020 (données portant sur le
1er trimestre 2020). Pour le SMB et le SHBOE, le point manquant au T1 2020 (valeur nominale) a été reconstitué par la
DG Trésor via la méthode des splines quadratiques. Derniers points : T2 2022.
Le SMB et le SHBOE sont estimés en fin de trimestre, ils sont donc déflatés par l’IPC hors tabac en fin de trimestre.
Sources : Dares, Insee ; calculs DG Trésor.

28
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.11 − Productivité et salaires réels (BMNA) en France

125
Base 100 = 2000

120

115

110

105

100

Derniers points : 2021

95
2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020
Productivité par tête (VA volume/emploi salarié en personnes physiques)
Salaire moyen par tête (D11 par tête) déflaté par l'IPC
Salaire superbrut moyen par tête (D1 par tête) déflaté par le prix de valeur ajoutée
Salaire superbrut moyen par tête (D1 par tête) yc CICE déflaté par le prix de valeur ajoutée

Sources : Insee ; calculs DG Trésor.

3. L’éventail des salaires conventionnels et la distribution des salaires

L’éventail des salaires conventionnels s’est resserré entre 1997 et 2006, puis est resté
stable jusqu’en 2020. Ce diagnostic n’est pas modifié en 2021 à la suite de l’intégration de
nouvelles données issues de la Base des textes salariaux de branches produite par la
Direction générale du Travail et la Dares22 (hors augmentation des disparités salariales en
2020 – mesurées par le rapport interdécile du neuvième sur le premier, D9/D1 – qui ont été
en « trompe-l’œil » en lien avec l’activité partielle qui a davantage concerné les emplois les
moins rémunérés23). Néanmoins, la revalorisation des plus faibles rémunérations poussées
par celles récentes du Smic devrait conduire a priori à un nouveau resserrement de l’éventail
en 2022.

22
Cf. p. 26-27 du rapport du groupe d’experts sur le Smic de 2013. Dans le « Bilan sur la négociation collective en 2021 »,
la Direction générale du Travail note que « l’année 2021 marque une légère rupture. En effet, au 31 décembre 2021, les
écarts de salaires, mesurés au sein de chacune des catégories socioprofessionnelles, connaissent un resserrement par
rapport à 2020 ». Néanmoins, les données issues de la Base mensuelle brute de la Dares avec des traitements différents
de ceux de la DGT en termes de prise en compte et de calibrage des évolutions ne constatent pas de resserrement.
23
Cf. J. Sanchez Gonzalez et É. Sueur, « Les salaires dans le secteur privé en 2020 : des évolutions atypiques du fait de la
crise sanitaire », Insee Première, n° 1898, avril 2022.

29
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

On mesure l’éventail des salaires conventionnels théoriques en rapportant le plus

haut salaire conventionnel au plus bas, pour une catégorie de salariés et un secteur donné
(cf. Graphique I.12). Cet éventail théorique peut être affiné en remplaçant le coefficient
minimum des conventions salariales par le Smic, dans le cas où ce dernier lui serait
supérieur. On parle alors d’éventail effectif (cf. Graphique I.13). Les évolutions de ces deux
éventails de salaire sont globalement similaires, légèrement atténuée cependant pour
l’éventail effectif relativement à l’éventail théorique.

La dynamique globale depuis 1996 est au tassement des hiérarchies salariales, avec
un rétrécissement des éventails salariaux aussi bien théoriques qu’effectifs, en particulier
entre 1996 et 2006. Cette période correspond à la mise en place de politiques de
réduction du temps de travail et de hausse rapide du salaire minimum24, avec la
convergence du Smic et des garanties mensuelles de rémunération. La mise en conformité
des premiers niveaux des grilles des conventions salariales avec le Smic est ainsi à l’origine
de ce tassement des hiérarchies salariales. L’éventail théorique des salaires conventionnels
s’établit à un rapport de 1,14 pour les ouvriers du secteur général en 2006, contre 1,22 en
1996, soit une baisse de 7 %. Pour les employés du secteur général, cette baisse est de 12 %,
avec un rapport passant de 1,25 en 1996 à 1,10 en 2006. Le rétrécissement de l’éventail réel
des salaires est moins prononcé, avec une baisse respective de 4 % pour les ouvriers du
secteur général (rapport passant de 1,16 à 1,11) et 11 % pour les employés du secteur
général (rapport passant de 1,20 à 1,07).

Depuis 2006 et jusqu’à 2021, l’éventail des salaires conventionnels est resté globalement
stable. Les rapports entre les plus hauts et les plus bas salaires conventionnels théoriques
ont très légèrement baissé pour les employés comme pour les ouvriers du secteur
général (- 1 % en 15 ans). Pour ces derniers toutefois, le rapport entre le plus haut et le
plus bas salaire est toutefois reparti légèrement à la hausse en 2021 (+ 1 %). Concernant
l’éventail effectif des salaires, qui tient compte de la conformité au Smic, celui-ci a
faiblement augmenté entre 2006 et 2021 pour les employés et les ouvriers du secteur
général (+ 1 %).

Dans le même temps, la distribution des salaires horaires bruts perçus par les salariés est
légèrement plus hétérogène. Cette plus grande dispersion des salaires intervient après une
période de stabilité entre 2006 et 2017. L’éventail interdécile, c’est-à-dire le rapport du
salaire horaire au-dessus duquel sont payés les 10 % de salariés les mieux rémunérés au
salaire horaire en-dessous duquel sont payés les 10 % de salariés les moins rémunérés
(D9/D1) s’est ainsi maintenu autour de 2,9 entre 2006 et 2017 (cf. Graphique I.14). Il a
ensuite augmenté en 2018 et en 2020. La hausse de l’écart interdécile survenue en 2018 est
toutefois à considérer avec précaution. Elle est surestimée en raison de changements
méthodologiques survenus en 2018 qui ont à la fois amélioré la prise en compte des bas

24
Pour une décomposition de l’évolution des salaires entre niveau horaire et heures travaillées sur la période voir
F. Kramarz, E. Nimier-David et T. Delemotte, « Inequality and Earnings Dynamics in France : National Policies and Local
Consequences », Quantitative Economics, à paraître.

30
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

salaires (périodes d’emploi courtes et emplois moins stables) et les hauts salaires (meilleure
équation de salaire et amélioration de la prise en compte des salariés au forfait), et d’une
diminution des biais déclaratifs en raison du passage à la déclaration sociale nominative
(DSN, dont les variables sont mieux renseignées).

En 2020, la hausse a principalement été portée dans le haut (D9/D1). Cette

augmentation est toutefois en trompe-l’œil : elle s’explique en partie par le recul de
l’activité dans le contexte de la crise sanitaire qui a davantage affecté les emplois les moins
rémunérés. L’ensemble de la distribution a alors été mécaniquement rehaussé, et ce de
manière plus prononcée pour les plus hauts salaires.

Sur les salaires horaires effectivement perçus, on observe également un

accroissement de la dispersion pour les ouvriers et employés. Depuis 2017, les salaires
horaires progressent davantage dans le haut de la distribution chez les employés, alors
qu’ils progressent à la fois dans le haut et le bas chez les ouvriers.

Cette augmentation peut également renvoyer, dans une proportion difficile à

déterminer, à une meilleure prise en compte des rémunérations à la suite des
changements méthodologiques survenus en 2018. Sur les périodes antérieures, les
dispersions de salaire horaire chez les employés et les ouvriers ont connu une relative
stabilité : après un léger resserrement sur 2002-2007, le rapport de la rémunération
médiane au 1er décile des rémunérations s’est maintenu entre 2009 et 2017 autour de 1,25
pour les employés et de 1,30 pour les ouvriers (cf. Tableau I.3), et autour de 1,86 si l’on
retient le rapport de la rémunération du 9e au 1er décile. Il en va de même pour le rapport
du 1er décile des rémunérations au salaire horaire minimum (respectivement à 1,06 et 1,08
en 2020).

31
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.12 − Évolution des « éventails théoriques » de salaires conventionnels25

pour les ouvriers et les employés par secteur d’activité

1,6

1,5

1,4

1,3

1,2

1,1

1
1996
1997
1998
1999

2004

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2000

2002
2003

2005
2006
2007
2008
2009

2020
2001

2021
Ouvriers - Secteur général (53) Employés - Secteur général (80)

Ouvriers - Métallurgie (37) Employés - Métallurgie (37)

Lecture : l’éventail des salaires conventionnels correspond au rapport entre le plus haut et le plus bas des salaires
conventionnels, pour un secteur et une catégorie de salariés donnés.
Source : base des minima de branches ; calculs Dares.

Graphique I.13 − Évolution des « éventails effectifs » de salaires conventionnels

pour les ouvriers et les employés par secteur d’activité

1,6

1,5

1,4

1,3

1,2

1,1

1
1996
1997
1998
1999

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2000

2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009

2020
2001

2021

Ouvriers - Secteur général (53) Employés - Secteur général (80)

Ouvriers - Métallurgie (37) Employés - Métallurgie (37)

Lecture : l’éventail des salaires conventionnels correspond au rapport entre le plus haut et le plus bas des salaires
conventionnels ou le Smic si celui-ci est plus élevé, pour un secteur et une catégorie de salariés donnés.
Source : base des minima de branches ; calculs Dares.

25
Les salaires conventionnels sont, selon les branches, négociés sur un niveau horaire, mensuel ou annuel.

32
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.14 − Dispersion des salaires horaires bruts (2002-2020)

a) Éventail interdécile

b) Éventail interdécile sur les premiers déciles

Note : le passage aux données de la DSN a créé une rupture de série entre les validités 2017 et 2018.
Champ : France, salariés du privé et des entreprises publiques, y compris bénéficiaires de contrats aidés et de contrats
de professionnalisation ; hors apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.
Source : Insee, DADS et DSN-DADS, fichier au 1/12e 2002-2020 ; calculs Dares.

33
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau I.3 − Évolutions des éventails de salaire horaire bruts entre 2002 et 2020*
Catégorie
Période D9/D1 D5/D1 D9/D5 D1/Smic
socioprofessionnelle
2002 1,92 1,30 1,48 1,09
2007 1,77 1,23 1,44 1,06
Employés Évol. 2002-2007 - 7,9 % - 5,1 % - 3,0 % - 3,0 %
2009 1,84 1,24 1,48 1,06
2010 1,85 1,24 1,48 1,06
2011 1,88 1,26 1,50 1,07
2012 1,86 1,25 1,49 1,06
2013 1,87 1,24 1,50 1,06
2014 1,87 1,25 1,50 1,06
2015 1,87 1,24 1,50 1,06
2016 1,89 1,24 1,52 1,06
2017 1,85 1,24 1,50 1,07
2018 1,89 1,24 1,52 1,06
2019 1,88 1,24 1,52 1,07
2020 1,93 1,27 1,52 1,06
Évol. 2009-2020 5,0 % 2,6 % 2,3 % -0,1 %
2002 1,91 1,32 1,45 1,15
2007 1,83 1,29 1,42 1,09
Ouvriers Évol. 2002-2007 - 4,2 % - 2,7 % - 1,6 % - 5,0 %
2009 1,86 1,30 1,43 1,08
2010 1,85 1,29 1,43 1,09
2011 1,86 1,30 1,43 1,10
2012 1,86 1,29 1,44 1,09
2013 1,87 1,30 1,44 1,08
2014 1,87 1,29 1,44 1,09
2015 1,88 1,30 1,45 1,09
2016 1,89 1,30 1,46 1,10
2017 1,84 1,28 1,43 1,10
2018 1,91 1,31 1,46 1,09
2019 1,92 1,31 1,47 1,09
2020 1,97 1,33 1,48 1,08
Évol. 2009-2020 5,8 % 2,2 % 3,5 % - 0,5 %
* Les évolutions des rapports interdéciles entre 2015 et 2017 (hausse entre 2015 et 2016, baisse entre 2016 et 2017)
seraient expliquées par des changements méthodologiques dans la production des DADS 2016 et 2017 qui fait suite au
passage progressif à la DSN. En tenant compte de ce changement méthodologique, les rapports interdéciles seraient
plutôt stables entre 2015 et 2017.
Champ : France, salariés du privé et des entreprises publiques, y compris bénéficiaires de contrats aidés et de contrats
de professionnalisation ; hors apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.
Source : Insee, bases Tous Salariés, calculs Dares.

Combien de salariés ont-ils été concernés par la revalorisation

du Smic du 1er janvier 2022 ?26

Au 1er janvier 2022, 2,5 millions de salariés des entreprises du secteur privé hors
agriculture ont été directement concernés par la revalorisation du Smic horaire27, soit 14,5 %

26
Analyse réalisée avec le concours de Corinne Darmaillacq (Dares) à la demande du groupe d’experts sur le Smic.

34
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

des salariés sur ce champ28. Une revalorisation29 du Smic est intervenue entre-temps depuis
la précédente revalorisation annuelle de janvier 2021. Le Smic horaire brut a en effet été
revalorisé de 2,2 % au 1er octobre 2021, passant de 10,25 euros à 10,48 euros, en raison du
déclenchement du dispositif de revalorisation automatique inscrit dans la loi ; il assure que le
Smic progresse au moins aussi vite que l’inflation du 1er quintile de la distribution des niveaux
de vie lorsque celle-ci dépasse 2,0 % par rapport à la précédente revalorisation
(cf. Encadré I.1). Puis, il a de nouveau augmenté de 0,9 %, passant de 10,48 € à 10,57 € au
1er janvier 2022 à la suite de l’application des règles annuelles de revalorisation.

Le pourcentage de salariés concernés par la revalorisation du Smic se situe à un niveau

historiquement élevé. Il faut remonter à 2006 pour trouver une proportion comparable
(15,1 %). Pour rappel, si cette proportion était en recul au 1er janvier 2021, à 12 %
(cf. Graphique I.15), elle s’était établie à des niveaux sensiblement élevés au 1er janvier 2019 et
au 1er janvier 2020 (respectivement 13,4 % et 13,0 %). En effet, l’évolution de la part de
bénéficiaires de la revalorisation du Smic dépend de plusieurs facteurs, comme l’ampleur de
la revalorisation, le changement de la composition de la structure des salariés selon leur
niveau de salaire, la répartition des niveaux de salaires par rapport aux minima de branche,
les calendriers et les contenus des négociations de ces minima de branches.

Parmi les 2,5 millions de personnes directement concernées par la revalorisation du

Smic, 1,4 million sont des femmes, soit 55,3 %, alors que ces dernières représentent moins de
la moitié des salariés. Cette part recule toutefois de 4 points par rapport à l’année
précédente. Elle est stable dans les entreprises de 1 à 9 salariés (55,6 % contre 55,4 % au
1er janvier 2021). En revanche, elle baisse de plus de 6 points dans les entreprises de
10 salariés ou plus (55,1 % contre 61,8 % au 1er janvier 2021). Cette baisse de la proportion de
femmes concernées par la revalorisation du Smic s’explique par une plus forte progression
du nombre d’hommes concernés, relativement à celle des femmes, en 2022. Un certain
nombre de branches avec une part importante de salariés masculins présentent en effet des
grilles salariales dont les premiers niveaux ne sont pas conformes au Smic ; les salariés
rémunérés à ces niveaux sont donc de fait concernés par la revalorisation. Cette baisse est
particulièrement marquée pour les entreprises de 20 à 49 salariés (49,9 % de femmes
bénéficiaires contre 60,9 % au 1er janvier 2021, soit une baisse de 11 points).

27
Cette proportion est mesurée à l’aide d’une question posée aux entreprises dans l’enquête Acemo collectée au
1er trimestre de l’année. Cette question portait uniquement sur la dernière revalorisation et concernait les bénéficiaires
du Smic au 1er janvier 2022.
28
Le champ est celui de l’ensemble des salariés sauf apprentis, stagiaires, intérimaires. Il concerne l’ensemble des secteurs
sauf agriculture, administration, activités des ménages, activités extraterritoriales, en France (hors Mayotte).
29
Les enquêtes Acemo interrogent explicitement les entreprises sur les revalorisations intervenant au 1er janvier. Étant
donné la double revalorisation, des salariés bénéficiaires de celle du 1er janvier 2022 ont pu aussi bénéficier de celle du
1er octobre 2021, mais il n’est pas possible de donner des effectifs pour ces individus à partir de l’enquête.

35
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.15 – Proportion de salariés directement concernés par les revalorisations

du Smic et des garanties mensuelles de rémunération*

De
1991
à 2009

De
2010**
à
2022***

* Garantie mensuelle de rémunération. La GMR a été instaurée lors du passage aux 35 heures : elle permettait aux salariés
payés au Smic, dont l'horaire de travail avait été réduit, @ bénéficier du maintien de leur rémunération. La loi dite « Fillon » du
17 janvier 2003 a programmé la convergence du Smic et de la GMR au 1er juillet 2005.
** Depuis 2010, la revalorisation du Smic s'effectue le 1er janvier, au lieu du 1er juillet. En 2012, du fait de la revalorisation
anticipée du Smic intervenue le 1er décembre 2011, l'information a été collectée sur le nombre de salariés concernés par la
revalorisation à cette date, et non au 1er janvier 2012.
*** Une double revalorisation du Smic est intervenue au 1er octobre 2021 et au 1er janvier 2022. Les proportions présentées sur
2021 et 2022 indiquent la part des salariés concernés par les revalorisations au 1er janvier de l’année considérée.
Note : les évolutions doivent être analysées avec précaution, du fait des modifications successives apportées au dispositif de
mesure. La période 2003-2005 a notamment fait l'objet d'un dispositif d'observation spécifique. Les nombres en dessous des
années renvoient au montant du Smic brut horaire au moment de la revalorisation annuelle légale.
Champ : jusqu'en 2017 : ensemble des salariés sauf apprentis, stagiaires et intérimaires ; ensemble des secteurs sauf agriculture,
administration publique, syndicats de copropriété, associations loi 1901 de l'action sociale, particuliers employeurs et activités
extraterritoriales ; France métropolitaine. À partir de 2018 : ensemble des salariés sauf apprentis, stagiaires et intérimaires ; ensemble
des secteurs sauf agriculture, administration publique, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France hors Mayotte.
Lecture : 14,5 % des salariés bénéficient de la revalorisation du Smic au 1er janvier 2022.
Source : Dares, enquêtes Acemo trimestrielle et Acemo TPE.

36
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Au sein des entreprise, le nombre de personnes concernées par la revalorisation du

salaire minimum est plus important pour les entreprises de petite taille (en moyenne moins
productives et embauchant davantage de salariés à bas salaires) relativement à celles avec
des effectifs élevés. Ainsi, 24,5 % des salariés des entreprises de 1 à 9 salariés sont concernés
par la revalorisation du Smic au 1er janvier 2022, contre 12,2 % des salariés des entreprises de
10 salariés ou plus. Au total, 31 % de l’ensemble des bénéficiaires de la revalorisation du
1er janvier 2022 travaillent dans une très petite entreprise (TPE, de 1 à 9 salariés) et 45 % dans
une petite ou moyenne entreprise (PME, de 10 à 249 salariés). Seulement 24 % des
bénéficiaires travaillent dans une entreprise de 250 salariés ou plus.

D’un point de vue sectoriel, la part de bénéficiaires de la revalorisation du Smic au

1 janvier 2022 augmente dans les services (16,8 % après 13,8 % au 1er janvier 2021) et dans
er

une moindre mesure dans l’industrie (6,9 % contre 4,9 %). Elle diminue dans la construction
(8,8 % contre 9,4 % l’année précédente). Par secteurs détaillés, c’est dans le secteur de
l’ « hébergement et restauration » que la part de bénéficiaires de la revalorisation du Smic au
1er janvier reste la plus élevée, avec 41,7 % de bénéficiaires (en progression de + 4,7 points par
rapport à l’année précédente). La part de bénéficiaires de la revalorisation du Smic reste
également importante dans les secteurs de la santé (21,3 %, + 1,6 point) et des « autres
activités de service » (25,2 %, + 0,7 point). Elle a progressé de façon notable dans les
« activités de services administratifs et de soutien » (à 19,3 %, + 7,2 points par rapport au
1er janvier 2021) et dans les « transports et entreposage » (à 13,5 %, + 7,1 points par rapport
au 1er janvier 2021). La part de bénéficiaires de la revalorisation du Smic a augmenté de
2 points dans l’industrie manufacturière (à 7,3 %) et dans la production et la distribution
d’eau (à 5,8 %). Elle reste très faible dans les « activités financières et d'assurance » (à 2,9 %, -
0,3 point) et dans les secteurs de l’ « information et communication » (à 2,3 %, + 0,2 point).

Enfin, la part des bénéficiaires de la revalorisation du Smic reste beaucoup plus élevée
pour les salariés à temps partiel (29,5 % contre 11,1 % des salariés à temps complet), dans la
mesure où les salariés à temps partiel sont plus fréquemment rémunérés à proximité du
salaire minimum (voir Chapitre 3).

L’articulation du Smic avec la négociation salariale de branche

Comme dans ses précédents rapports, le groupe d'experts revient sur l'articulation de
la revalorisation du Smic avec les différents salaires conventionnels négociés dans les
branches30. L’interaction entre les deux est importante, en particulier dans le bas des grilles
salariées négociées par les branches, qui doivent se mettre en conformité avec le niveau de
rémunération minimum légal du Smic. Dans la continuité de l’analyse du lien entre le Smic et
l’évolution des salaires dans les branches, un encadré présente, comme les années

30
Cette partie reproduit des résultats de « La négociation collective en 2021 », bilan présenté à la Commission
nationale de la négociation collective. Ces chiffres pour l’année 2021 sont provisoires et peuvent faire l’objet de révisions
ultérieures.

37
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

précédentes, un indice synthétique, créé par la Dares pour résumer l’évolution de

l’ensemble des minima de branches.

1. L’année 2021 a été marquée par une forte reprise de l’activité conventionnelle
dans l’ensemble des branches

L’année 2021 enregistre un net regain du dynamisme de la négociation salariale de

branche en comparaison à 2020. En effet, les confinements, le contexte de ralentissement
de la croissance économique et la baisse de l’inflation liée à la crise sanitaire ont fortement
réduit l’activité conventionnelle salariale (i.e. les négociations salariales de branches) en
2020, qui était jusque-là relativement soutenue.

Pour rappel, la baisse en 2019, de 8 % des avenants salariaux totaux, prolongeait celle
constatée entre 2017 et 2018, après une période de forte hausse (+ 9,5 % entre 2015 et 2016,
puis + 17 % entre 2016 et 2017). Cette période était caractérisée par une faible inflation, ce
qui a pu limiter la nécessité pour les entreprises de négocier des augmentations de salaire.
L’activité conventionnelle salariale était plus mesurée en 2014 et 2015, à un niveau encore
inférieur à celui constaté en 2019. Dans la période qui a précédé ces deux phases (à savoir en
2011 et 2012), l’activité conventionnelle salariale de branche avait connu ses plus fortes
hausses, à la suite du « coup de pouce » introduit dans la revalorisation du Smic au
1er juillet 2012. Ce dernier avait contraint un certain nombre de branches à négocier un
second accord dans l’année.

L’année 2021 a été une année de transition pour les branches : poursuite des
négociations à distance, réunions à distance ou réunions en mode mixte (présentiel et
distance) ou, dans d’autres cas, reprise des négociations en présentiel. Ces adaptations ont
permis une reprise des négociations qui avait été affectées en 2020 par les difficultés
d’organiser des réunions, notamment pendant les périodes de confinement. Par
conséquent, le nombre d’avenants salariaux signés en 2021 (377 avenants) est supérieur de
30 % à celui de 2020 (290 avenants), mais reste inférieur à 2019 (- 16,8 %). Le nombre total
des textes (conventions et accords professionnels) ayant fait l’objet d’au moins un avenant
salarial est de 290 contre 237 en 2020, soit une hausse de 22 %. L’activité conventionnelle en
2021, tous secteurs confondus, connaît donc un regain de dynamisme.

En 2021, le nombre de branches n’ayant conclu aucun accord pendant les deux
dernières années est toutefois en légère hausse. On compte 22 branches du secteur général
sur 171 dans cette situation en 2021 (c’est-à-dire n’ayant conclu d’accord ni en 2020, ni en
2021) contre 17 en 2020, 21 en 2019 et 15 en 2018. Mais comme les années précédentes, le
cas le plus fréquent reste que les branches qui ne parviennent pas à conclure un accord une
année donnée y parviennent l’année suivante. Ainsi, la grande majorité des branches qui
n’ont signé aucun avenant salarial en 2021 en avaient toutefois conclu un en 2020. On peut
ainsi citer, par exemple, les branches des architectes (Île-de-France) (7 000 salariés),
laboratoires de biologie médicale (43 100 salariés), commerce de gros (331 500 salariés),
gardiens concierges (70 800 salariés), habitations à loyer modéré (HLM) (36 000 salariés),

38
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

immobilier (148 200 salariés), télécommunications (87 100 salariés), fabrication mécanique
du verre (24 300 salariés). Inversement, certaines branches ont conclu un avenant salarial en
2021 alors qu’elles ne l’avaient pas fait en 2020. C’est le cas des entreprises artistiques et
culturelles (23 000 salariés), de l’habillement commerce de détail (69 400 salariés) ou encore
de la librairie commerce de détail (12 000 salariés).

2. La conformité des salaires conventionnels avec le Smic baisse fortement

en 2021 à la suite de la revalorisation automatique au 1er octobre 2021

Malgré ce contexte d’activité conventionnelle en reprise nette, l’année 2021 a été

marquée par un repli de la conformité des salaires conventionnel au Smic en lien avec la
revalorisation infra-annuelle du 1er octobre 2021 (voir Annexe 6). Cette revalorisation a en
effet conduit une majorité de branches qui n’avaient pas anticipé cette augmentation à se
retrouver en situation de non-conformité au Smic.

Parmi les 171 branches du secteur général de 5 000 salariés ou plus, seulement 63 (soit
36,8 %)31 avaient, au 17 décembre 202132, conclu un accord ou émis une recommandation
patronale prévoyant un premier coefficient au moins au niveau du Smic. Ce nombre était
sensiblement plus élevé les années précédentes, et notamment en 2019, où 149 branches,
soit 87 % d’entre elles, étaient en conformité avec le niveau du Smic au 31 décembre. Le
nombre de salariés couverts par des conventions salariales où le niveau du premier
coefficient est conforme au Smic enregistre donc une forte baisse : 4,7 millions de salariés en
2021, après 9,4 millions en 2020 et 9,8 millions en 2019. Cette diminution s’explique par le
fait que la plupart des branches n’ont pas pu aboutir dans leur nouvelle négociation en
raison de la hausse conséquente du Smic de décembre 2020 à décembre 2021 (+ 3,1 %).
Cette augmentation se décompose comme suit : + 2,2 % au 1er octobre 2021 au titre de la
revalorisation automatique par arrêté liée à l’inflation et + 0,9 % au titre du reliquat
d’inflation de fin d’année.

Sur les 108 branches (soit 63,2 %) représentant près de 6,6 millions de salariés pour
lesquelles la grille résultant du dernier accord conclu (ou de la dernière recommandation
patronale émise) comporte au moins un coefficient inférieur au Smic, 89 sont devenues non-
conformes à la suite de la revalorisation exceptionnelle du Smic au 1er octobre 2021, soit plus
de 80 % des branches non-conformes. Néanmoins, la plupart de ces branches ne semblent
pas présenter de difficultés récurrentes dans leurs négociations, et le retard d’actualisation
de leur grille semble plutôt provenir d’une simple difficulté de calendrier. En effet, la
majorité d’entre elles suivent depuis plusieurs années un calendrier de négociations salariales
calé sur celui de la revalorisation annuelle du Smic (au 1er janvier) et le 1er trimestre est celui

31
Ces branches couvrent au total 4,7 millions de salariés, sur un total de 17,7 millions de salariés couverts par l’ensemble
des branches suivies par la Direction générale du Travail.
32
Date du comité de suivi de la négociation salariale portant sur le nombre d’accords signés en 2021 (nonobstant la date
d’entrée en vigueur).

39
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

qui enregistre traditionnellement le plus grand nombre de signatures (environ la moitié des
accords salariaux sont signés au cours de ce trimestre).

En revanche, parmi les branches en situation de non-conformité, 30 d’entre elles

l’étaient déjà avant le 1er octobre 2021. Seize d’entre elles avaient déjà leurs montants des
premiers niveaux rattrapés par le Smic à la suite de sa revalorisation au 1er janvier 2021. Elles
disposent ainsi d’une grille démarrant au moins à la hauteur du Smic revalorisé le
1er janvier 2020 (1 539,42 euros). L’autre moitié était déjà dans cette situation en fin
d’année 2020 et accuse ainsi un retard d’actualisation des grilles plus important. Il s’agit des
branches du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois,
des industries céramiques, de la coiffure, de l’industrie du textile, des maisons à cafés
restaurants, des institutions de retraite complémentaire, des organismes du tourisme social
et familial, des salariés permanents du travail temporaire et des agences de voyages. Le
retard d’actualisation de la grille à rattraper est donc relativement élevé.

Les résultats dans le secteur de la métallurgie marquent également une réelle rupture
par rapport à ceux de l’année 2020 (sur les 68 conventions couvrant plus de 5 000 salariés,
62, soit 91,2 % d’entre elles, disposent d’une grille affichant au moins un coefficient en
dessous du Smic, contre 29 − soit 43 % − en 2020). Les branches de la métallurgie ayant de
plus en plus souvent tendance à négocier leurs rémunérations annuelles garanties en début
d’année depuis le changement de calendrier de la revalorisation du Smic, nombre d’entre
elles ont vu leur bas de grille rattrapé par le Smic revalorisé au 1er octobre 2021. Dans le
bâtiment et les travaux publics, la proportion de branches dont la grille est conforme au
niveau du Smic en décembre 2021 est également nettement moindre que celle observée les
années précédentes (27 branches sur 57, soit 47 % contre 82 % en 2020 et des proportions
supérieures ou égales à 90 % depuis 2016).

Dans un contexte de reprise de l’activité avec la diminution des restrictions sanitaires,

la moyenne des revalorisations strictement positives pondérée par les effectifs des branches
est en hausse en 2021, égale à 1,9 %, contre 1,6 % en 2020 pour les salaires minimaux dits
« hiérarchiques » (dont l’assiette est celle du Smic), retrouvant ainsi le niveau de 2019. En
revanche, concernant les minima « garantis » (dont l’assiette est plus large), la moyenne
pondérée des revalorisations est en baisse, à 1,3 % contre 1,5 % en 2020. Ces revalorisations
restent inférieures à celle du Smic (qui s’élève à 3,1 % de décembre 2020 à décembre 2021)
et tout juste égales (voire inférieures pour celles des minima « garantis ») à l’évolution du
SHBOE (+ 1,9 % entre le T4 2020 et le T4 2021). Les hausses inférieures à 1 % sont
particulièrement fréquentes en 2021 : elles représentent plus de 41 % des hausses des
salaires hiérarchiques. Ces évolutions représentaient les trois quarts (75 %33) des hausses de
salaires hiérarchiques négociés en 2016, la moitié (53 %) en 2017, 13 % en 2018, moins de 3 %
en 2019 et 11 % en 2020.

33
Les proportions tiennent compte du nombre de salariés couverts par les conventions concernées.

40
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La proportion de branches du secteur général disposant d’une grille commençant au

moins au niveau du Smic décroche au 1er janvier 2022 par rapport aux années précédente,
en lien avec la hausse du 1er octobre 2021 qui a affecté la conformité des premiers échelons
des grilles. Elle n’est plus que de 19 %, contre 45 % en janvier 2021 et 43 % en janvier 2020. Ce
constat illustre ainsi le comportement des partenaires sociaux de nombreuses branches, qui
consiste à aligner les premiers niveaux de grille sur le montant exact du Smic. Dans de
nombreuses branches, le rattrapage ne s’effectue parfois qu’après un délai de quelques
semaines, voire quelques mois (cf. Encadré I.3), pendant lesquels le bas de grille reste
inférieur au Smic.

Encadré I.3 – L’indice des minima de branche (IMB), une mesure synthétique
du résultat de la négociation salariale de branche34
Le rapport du groupe d’experts paru en 2018 avait présenté une analyse du lien entre
la revalorisation du Smic, celle des minima de branche et les salaires individuels, à partir
d’une série de travaux menés par Erwan Gautier, Sébastien Roux et Milena Suarez-Castillo35.
Ces travaux mettaient en lumière l’importance de tenir compte de la dynamique des minima
– en plus de celle du Smic prise isolément – pour mieux comprendre l’évolution des
salaires36. Ainsi, la quantification des évolutions de ces minima continue à revêtir une
importance particulière pour le groupe d’experts, dans la mesure où il s’agit d’un canal
privilégié par lequel transitent les effets du Smic sur l’ensemble de la distribution des salaires.

L’indice des minima de branche (IMB) a été construit en 2019 par la Dares pour donner
une mesure synthétique des négociations sur les augmentations des minima conventionnels
dans les différentes branches d’activité37. L’IMB global est un indice synthétique de Laspeyres
analogue à ceux utilisés pour construire les indices de prix à la consommation : il représente
l’évolution moyenne du salaire minimal sur un trimestre donné pour l’ensemble des salariés
des branches, en donnant d’autant plus de poids à l’évolution d’un minimum donné qu’il
concerne une masse salariale minimale importante (définie par le produit entre les effectifs

34
Analyse réalisée avec le concours d’Emmanuel Berger (Dares) à la demande du groupe d’experts sur le Smic.
35
Dont un article publié en juillet 2018 dans l’ouvrage Insee Références, Emploi, chômage et revenus du travail : « Le rôle
des accords collectifs sur la dynamique des salaires ».
36
Plus précisément, les auteurs estiment que, toutes choses égales par ailleurs et à l’horizon de quelques trimestres, une
augmentation de 1 % du Smic rehausse directement les salaires de base individuels de 0,08 % en moyenne (soit un effet
relativement limité, et concentré surtout sur les plus bas salaires) tandis qu’une hausse similaire des minima
conventionnels augmente les salaires de 0,14 %, les effets de diffusion étant cette fois beaucoup plus homogènes sur
l’échelle des salaires.
37
Voir la publication suivante : P. Combault, A. Guichard et E. Ménard-Commault, « Évolution des salaires de base par
branche professionnelle en 2018 : légère accélération et pouvoir d’achat stabilisé », Dares Résultats, n° 38, août. 2019.
Un Document d’études de la Dares à paraître présentera plus en détail la méthodologie de construction de l’indice des
minima de branches.

41
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

et le minimum conventionnel qui s’applique), qu’ils soient ou non payés au niveau de

rémunération minimal38. Contrairement à la moyenne des évolutions présentées dans la
section précédente, l’IMB prend aussi en compte les branches n’augmentant pas leur
minima. Ainsi, le glissement annuel de l’IMB au T4 2021 est de 0,97 % alors que la moyenne
des évolutions strictement positives présentées ci-dessus est de 1,9 % pour les minima
hiérarchiques, et de 1,3 % pour l’ensemble des minima.

Les indices élémentaires utilisés pour construire l’IMB global (présenté dans les
graphiques ci-après) sont calculés au niveau de négociation le plus fin, à savoir au croisement
des variables de branche, CSP (cadres, professions intermédiaires, employés, ouvriers) et
niveau de qualification, à partir de la base des minima de branche (BMB)39. La pondération est
faite par la masse salariale de l’année de base (2019), afin de neutraliser l’effet du changement
de composition de la main-d’œuvre dans les évolutions, et la masse salariale est calculée en
multipliant le salaire conventionnel par les effectifs. Un changement de base est réalisé tous les
cinq ans. Les évolutions du passé ne sont pas recalculées, elles sont chaînées.

Graphique I.16 − Comparaison de l’évolution de l'IMB et du SMIC en base 100

125

120
IMB Global (base 100) Smic
115

110

105

100

95
1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

38
Formellement, l’indice pour le 1er trimestre 2020 en base 2014 s’écrit :
𝑡1 2020
∑𝑖 𝛥𝑠𝑡1−2020− 𝑖 *𝑚2014−𝑖
𝐼𝑀𝐵𝑏𝑎𝑠𝑒 2014 =
∑𝑖 𝑚2014−𝑖
avec Δst1-2018-i l’évolution en % du minimum entre l’année de base (2014) et le 1er trimestre 2018 pour l’unité i
(profession*qualification*branche), et m2014-i la masse salariale minimale de l’unité correspondante pour l’année de base
(égale au produit des effectifs et de la moyenne annuelle des minima s’appliquant aux différents salariés).
39
La Direction générale du Travail enregistre pour chaque branche les accords portant sur les niveaux de rémunération
minima à niveau de qualification donnée dans la Base de données des conventions collectives (BD3C). Pour chacune
des quatre catégories socioprofessionnelles (cadres, professions intermédiaires, employés, ouvriers) sont enregistrés le
salaire conventionnel du plus bas niveau de qualification et celui du plus haut niveau de qualification. Ainsi, pour
chaque trimestre et chaque convention collective de branche, huit niveaux de salaires sont enregistrés au maximum. La
Dares extrait ces informations, ajoute les effectifs salariés issus des DADS/DSN et la ventilation des effectifs par niveau
de qualification issue de l’enquête Acemo trimestrielle, pour former la base des minima de branche (BMB). Le champ de
la BMB est restreint aux branches couvrant ou ayant couvert 5 000 salariés ou plus.

42
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.17 − Glissement annuel de l’IMB et du SMB

5,00
IMB Smic SMB
4,00

3,00

2,00

1,00

0,00
1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Note : par construction, l’IMB vaut 1 en 2010 et 2014, années de référence respectivement pour 2010-2013 et 2014-2018.
Champs : branches couvrant ou ayant couvert 5 000 salariés ou plus.
Sources : Dares, enquêtes trimestrielles Acemo et BMB.

Graphique I.18 − Évolution trimestrielle de l’IMB et du Smic

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00
1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234 1 234

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Smic IMB Evol trimestriel SMB

Champs : branches couvrant ou ayant couvert 5000 salariés ou plus.

Sources : Dares, enquêtes trimestrielles Acemo et BMB.

Les évolutions de l’IMB sont comparées dans les graphiques I.17 et I.18 à celles de deux
indicateurs. D’une part, le Smic, dont l’augmentation peut, comme indiqué plus haut, avoir
un effet sur celle des minima de branches. D’autre part, le salaire mensuel de base (SMB),
dont les variations donnent une indication de la variation moyenne de l’ensemble des
salaires individuels. Les évolutions trimestrielles de l’IMB et du SMB présentent une

43
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

saisonnalité marquée avec des augmentations plus fortes aux premiers trimestres de chaque
année. Les signatures non régulières d’accords dans certaines conventions collectives de
branches peuvent légèrement affecter la saisonnalité des trois autres trimestres et conduire
à des variations heurtées.

Depuis 2009, et jusqu’à fin 2021, l’IMB a augmenté un peu moins rapidement que le Smic
(cf. Graphique I.16). À noter que plus récemment, au 4e trimestre 2021, l’écart de dynamique
entre l’évolution du Smic et celle de l’IMB a marqué une rupture importante. Face à l’inflation,
la hausse du Smic au 1er octobre 2021 n’a pas eu d’impact notable en 2021 sur l’évolution
globale des minima telle qu’évaluée synthétiquement par l’IMB. Il faudra donc attendre l’IMB
2022 pour en évaluer les effets. Ce délai dans la répercussion de l’évolution du Smic sur les
minima de branche s’explique par la logique institutionnelle de mise en place des négociations
collectives. En effet, les partenaires sociaux doivent négocier dans les trois mois suivant un
éventuel passage des minima sous le Smic. En régime habituel, une grande partie des branches
revalorisent leurs minima au 1er trimestre suivant ainsi les hausses automatiques du Smic. De ce
fait, le coup de pouce sur le Smic de juillet 2012 a eu un petit impact sur l’IMB au 3e trimestre,
puis un impact plus important lorsqu’il a été intégré aux négociations du 1er trimestre 2013.
Dans le cas d’octobre 2021 et de la hausse du Smic en lien avec l’inflation, l’impact se fera sans
doute en 2022 et sera donc mesuré par l’IMB 2022, qui devrait d’autant plus progresser qu’il y a
eu deux nouvelles revalorisations au 1er mai et au 1er août dues à l’inflation.

Depuis 2010, les augmentations annuelles du SMB sont toujours plus élevées que celles
de l’IMB, sauf fin 2012 et début 2013 (cf. Graphique I.17), en raison des deux revalorisations
du Smic de fin 2011 (induite par l’inflation) et début 2012 (cf. Graphique I.18). Ces
revalorisations avaient conduit à une plus forte augmentation des minima conventionnels au
sein des branches. Entre 2014 et 2016, le SMB et l’IMB ont ralenti, pour partie sous l’effet
d’augmentations du Smic plus faibles. Ce ralentissement est plus marqué pour l’IMB en lien
avec sa plus forte sensibilité aux augmentations du Smic, comme le constatent également
Gautier, Roux et Suarez-Castillo (2018). Entre 2017 et 2019, les deux indicateurs ont été
orientés à la hausse, avant de diminuer en 2020 sous l’effet de la crise sanitaire. En 2021, le
glissement annuel de l’IMB (+ 0,97 %) reste comparable à celui de l’année 2020, en raison du
délai d’intégration de la hausse du Smic d’octobre 2021 par les négociations collectives
comme mentionnés plus haut.

L’évolution en glissement annuel de l’IMB pour les différents types d’ouvriers ou

employés connaît des variations plus importantes que celles portant sur l’ensemble des
professions (cf. Graphique I.19). Parmi ces dernières, les employés non qualifiés connaissent
les variations les plus volatiles et marquées, et augmentent plus fortement en 2020, en lien

44
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

avec un accord de rattrapage important dans la branche des entreprises de prévention et

sécurité dont les minima n’avaient pas été relevés depuis 201740. À l’inverse, l’IMB des
ouvriers qualifiés progresse moins en 2020 que les deux années précédentes.

En 2021, les augmentations de minima sont portées essentiellement par les

augmentations négociées pour les ouvriers et les employés. L’IMB progresse moins vite que le
Smic et ceci quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Les augmentations de minima
des ouvriers et employés sont portées par les niveaux les plus hauts de ces catégories, qui
correspondent aux niveaux qualifiés. Plus précisément, la forte augmentation pour les
employés qualifiés au T2 2021 est due à une très forte revalorisation de 7,2 % de ce niveau
dans l’IDCC 2216 (commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire). Cette
branche compte 747 000 salariés et est composée à 60 % d’employés qualifiés. De même, la
forte augmentation pour les ouvriers qualifiés au T3 2021 est due à l’accord salaire dans
l’IDCC 0016 (transports routiers), prévoyant une revalorisation de 6,2 % pour les ouvriers
qualifiés. Cette branche est également une des plus importantes du périmètre avec ses
809 000 salariés, dont 58 % d’ouvriers qualifiés.

Graphique I.19 − Évolution en glissement annuel de l’IMB par PCS

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00
123412341234123412341234123412341234123412341234

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

IMB Ouvriers non-qualifiés IMB Employés non-qualifiés

IMB Ouvriers qualifiés IMB Employés qualifiés

Champs : branches couvrant ou ayant couvert 5 000 salariés et plus.

Sources : enquêtes trimestrielles ACEMO et BMB.

40
L’IDCC 1351 (entreprises de prévention et sécurité) a augmenté les minima pour les employés non qualifiés de 5,2 % au 2e
trimestre 2020. Le nombre très important d’employés non qualifiés dans cette branche rend l’augmentation d’autant
plus visible : ils sont environ 107 000 salariés, représentant 7 % des employés non qualifiés du champ de l’IMB (source
DADS/DSN 2018, ancien champ).

45
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La réduction du coût du travail des bas salaires, amorcé avant la

crise sanitaire, a permis à la France de maintenir sa compétitivité

1. Le coût du travail du travail en France et en comparaison européenne

Mesuré par le coût de la main-d’œuvre tel que calculé par Eurostat41, le coût horaire du
travail dans l’industrie (hors construction) s’élevait à 39,1 € en France en 2021. Il était ainsi
supérieur à la moyenne de la zone euro (32,8 €), à celui de l’Italie (26,1 €) et de l’Espagne
(23,5 €), mais inférieur à celui de l’Allemagne (42,2 €).

Toutefois, le coût horaire du travail en France s’est rapproché depuis 2012 de la

moyenne de la zone euro grâce à la mise en œuvre du CICE et du Pacte de responsabilité et
de solidarité. Ainsi, entre le 4e trimestre 2012 et le 4e trimestre 2019, le coût de la main-
d’œuvre a augmenté moins rapidement en France que dans la moyenne de la zone euro
pour l’ensemble de l’économie (+ 8,2 % en France contre + 13,3 % en zone euro, cf.
Graphique III.16) et pour l’industrie hors construction (+ 8,8 % en France contre + 13,8 % en
zone euro).

L’activité partielle en réponse à la crise sanitaire s’est traduite par une hausse des coûts
horaires de la main-d’œuvre en zone euro, en particulier dans le secteur des services où
l’activité partielle est prépondérante. Les différences entre les dispositifs mis en place par
chacun des pays, notamment la part de salaire prise en charge par les administrations
publiques, a créé des écarts dans cette hausse des coûts. Cette hausse provient de deux
facteurs : (i) la partie de l’indemnité d’activité partielle non prise en charge par les
administrations publiques, intégrée dans le coût du travail, alors que le nombre d’heures
travaillées diminue ; et (ii) un effet de composition, comme les salariés les plus concernés par
l’activité partielle sont en grande partie des ouvriers et des employés dont les salaires
horaires sont les plus faibles, la diminution de leurs heures rémunérées a conduit à une
pondération plus importante des salaires les plus élevés.

41
Cet indicateur de coût horaire de la main-d’œuvre fait référence pour les comparaisons internationales. En effet,
il comprend les salaires et traitements bruts, les cotisations sociales à la charge des employeurs et les impôts moins les
subventions liées à l’emploi. Dans le cas français, il intègre donc les mesures du CICE et du Pacte de responsabilité et de
solidarité.

46
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.20 − Indice du coût de la main-d’œuvre (industrie, construction et services)

Source : Eurostat ; calculs DG Trésor.

Dans le même temps, plusieurs mesures d’allégement du coût du travail sont entrées en
vigueur ou bien ont été renforcées durant la crise sanitaire, notamment l’ouverture à toutes
les entreprises du dispositif de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
(Pepa)42, ou encore des exonérations de cotisations sociales et une aide au paiement des
cotisations pour les entreprises de moins de 250 salariés dans les secteurs du commerce, de
l’hébergement-restauration et des services administratifs et de soutien.

Fin 2021, les coûts horaires de la main-d’œuvre dans l’industrie en France, par rapport à
l’avant-crise (4e trimestre 2019), avaient augmenté de manière similaire à l’augmentation
moyenne en zone euro (+ 3,3 % en France contre + 3,2 % en zone euro). Cette évolution
masque une dynamique en deux temps. Les coûts horaires de la main-d’œuvre ont d’abord
divergé, jusqu’au 1er trimestre 2021 (+ 3,5 % en France contre + 1,1 % en zone euro), avant de
se rapprocher sur le reste de l’année, avec une accélération plus forte du coût de la main-
d’œuvre en zone euro. L’écart s’est à nouveau creusé à partir de 2022, sous l’effet, entre
autres, des récentes revalorisations automatiques du Smic en lien avec l’inflation. Au
2e trimestre 2022, l’augmentation des coûts du travail, par rapport à fin 2019, était de 5,8 %
en France contre 3,7 % en zone euro.

42
Le seuil a été augmenté à 2 000 euros pour les entreprises qui ont conclu un accord d’intéressement. Pour rappel, dans
le dispositif initial (avant crise sanitaire), seules les entreprices ayant signé un accord d’interessement pouvaient verser
la Pepa, pour un montant maximal de 1 000 euros.

47
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Pour l’ensemble de l’économie et non la seule industrie, l’évolution mi-2022 est

presque similaire, avec + 6,3 % en France contre + 6,4 % en moyenne en zone euro par
rapport au 4e trimestre 2019.

Le coût horaire du travail peut être mis en regard de la productivité du travail. On

calcule ainsi des coûts salariaux unitaires (CSU), qui correspondent par définition au coût du
travail par unité de bien et service produite. Les coûts salariaux unitaires rapportent le salaire
moyen par tête (la rémunération totale des salariés, y compris cotisations sociales
employeurs, par emploi salarié) à la productivité apparente du travail (mesurée par la valeur
ajoutée en volume divisée par le nombre total de personnes en emploi). Les CSU sont des
indices de la compétitivité du facteur travail d’une économie.

Graphique I.21 − Évolution des CSU en Europe dans l’ensemble de l’économie

160
Base 2000 = 100

150

140

130

120

110

100

90
2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022
France France, y compris CICE Allemagne Espagne Italie Zone euro

Note : derniers points : 2022 T2.

Source : Eurostat ; calculs DG Trésor.

Sur la période 2012-2019, les coûts salariaux unitaires dans l’ensemble de l’économie
ont été moins dynamiques en France qu’en Allemagne ainsi que dans l’ensemble de la zone
euro, contribuant à redresser les parts de marché françaises (cf. Graphique I.21). En 2018 et
2019, au niveau agrégé, dans un contexte d’accélération des coûts salariaux en zone euro, les
CSU français ont moins progressé que chez nos principaux voisins : accords salariaux et
salaire minimum en Allemagne, accélération des salaires en Espagne, faible croissance de la
productivité en Italie. La modération des coûts salariaux unitaires a contribué à
l’amélioration de la compétitivité coût de la France avant la crise sanitaire. Ainsi, après dix
ans d’affaiblissement, les parts de marché françaises dans le commerce mondial étaient
globalement stables entre 2012 et 2019 (cf. Graphique I.22).

48
 SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.22 − Parts de marché à l’exportation des principaux pays de l’OCDE

a) Parts de marché b) Parts de marché

pour les biens en valeur pour les biens et services en volume
120 110
Base 2012 = 100 Base 2012 = 100
115
105

110
100
105

100 95

95
90
90

85
85
Champ : biens (valeur)
Champ : biens et services (volume)
80 80
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Allemagne France Espagne Italie Royaume-Uni États-Unis Allemagne France Espagne Italie Royaume-Uni États-Unis

Lecture : en 2021, les parts de marché françaises (soit les exportations françaises rapportées au commerce mondial)
représentent 87,7 % de leur niveau de 2012 concernant les échanges de biens et services en volume.
Source : OCDE, FMI ; calculs DG Trésor.

En 2021 et au 1er trimestre 2022, les CSU ont augmenté dans l’ensemble des pays à
l’exception de l’Espagne. Cette évolution doit cependant être considérée avec une très
grande prudence, en raison de l’impact de la crise et des mesures de soutien sur les
indicateurs de coût du travail. En particulier, les dispositifs d’activité partielle, qui ont permis
d’absorber une partie du choc économique et de limiter l’impact sur les ménages, diffèrent
entre les pays (conditions d’éligibilité, champ, durée, taux de remplacement), alors qu’ils
affectent fortement les indicateurs sur le marché du travail. Ainsi, selon les secteurs
concernés, d’importants effets de composition peuvent intervenir et biaiser la comparaison
entre pays. De plus, la comptabilisation précise de l’activité partielle est compliquée,
notamment du point de vue des heures travaillées. Pour les coûts salariaux unitaires (CSU), la
productivité est aussi affectée par le maintien en emploi de personnes dont la production a
diminué. De ce fait, en 2020 et 2021, les comparaisons avec les pays partenaires traduisent
davantage les différences de modalités de l’arrêt de l’activité et des dispositifs d’activité
partielle que des évolutions structurelles. Au 1er trimestre 2022, avec le moindre recours à
l’activité partielle dans les différents pays, les indicateurs redeviennent plus interprétables.
Néanmoins, ils demeurent perturbés du fait du nombre important de travailleurs en arrêt
maladie ou en congés pour garde d’enfants en raison du Covid-19.

L’évolution des CSU n’est pas le facteur déterminant de la baisse des parts de marché
de la France en 2021. La part de marché de la France pour les biens recule (- 0,2 point entre
2021 et 2020) et reste relativement stable pour les biens et services (- 0,03 point). Celle-ci
s’explique davantage par le décalage des épisodes épidémiques entre les grandes économies
et par la spécialisation des exportations françaises dans des secteurs davantage impactés
par la crise (tourisme, aéronautique, automobile). Les exportations françaises sont

49
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

particulièrement exposées au secteur aéronautique et spatial (8 % des exportations de biens

et services en 2019 contre 3 % pour l’Allemagne), ce secteur ayant fortement contribué à la
baisse des exportations en valeur de biens et services en France entre 2019 et 2021
(contribution de 3,5 points à la baisse totale de 3,1 % des biens et services,
cf. Graphique I.23) à la différence de l’Allemagne et de l’Espagne où la contribution baissière
du secteur aéronautique et spatial aux exportations de biens et services a été plus contenue
(respectivement 1,4 point et 0,5 point). Le secteur automobile a connu une forte reprise en
France entre 2020 et 2021 et sa contribution à la baisse des exportations de biens et services
entre 2019 et 2021 a été plus limitée (0,5 point), d’une ampleur similaire à l’Allemagne
(0,5 point) et inférieure à l’Espagne (0,8 point). Malgré une amélioration en cours d’année
2021, les exportations françaises de tourisme sont restées largement inférieures à leur niveau
de 2019. Elles contribuent significativement (à hauteur de 2,9 points) à la baisse des
exportations de biens et services en valeur entre 2019 et 2021, même si cette contribution
reste inférieure à celles de l’Italie (3,8 points) et plus particulièrement de l’Espagne
(9,6 points).

Graphique I.23 − Écart des exportations de biens et services en valeur et contributions

des secteurs automobiles, aéronautique & spatial et tourisme en 2021 par rapport à 2019
10%

5%

0%

-5%

-10%

-15%
France Allemagne Espagne Italie Pays-Bas
Tourisme Aéronautique & spatial Automobile
Autres Biens & services

Source : Eurostat ; calculs DG Trésor.

2. Les mesures instaurées depuis 2012 ont nettement accentué les réductions
de coût du travail au niveau du Smic

En 2012, le Pacte pour la compétitivité et l’emploi a renforcé significativement les

efforts visant à réduire le coût du travail. La réduction du coût du travail a été accrue sur les
bas salaires (cf. Graphique I.24), là où les effets sur l’emploi sont les plus importants, mais a

50
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

aussi été étendue à des niveaux de rémunération intermédiaires, dans le but d’améliorer la
compétitivité de l’économie française par rapport à ses principaux partenaires
commerciaux. Cette baisse du coût du travail a surtout consisté en allégements des
cotisations employeurs, lesquelles sont désormais pratiquement nulles au niveau du Smic. Le
nombre de travailleurs concernés étant substantiel, le coût de ces dépenses fiscales est
relativement important.

Initié par la loi de finances rectificative de 2012, le Crédit d’impôt pour la compétitivité
et l’emploi (CICE) est entré en vigueur le 1er janvier 201343. La transformation du CICE en
réduction de cotisations sociales patronales a été adoptée dans la loi de finances et la loi de
financement de la sécurité sociale de 2018. À compter du 1er janvier 2019, un allégement
permanent du taux de cotisation sociale d’assurance maladie à la charge des employeurs de
6 points est entré en vigueur pour les rémunérations inférieures à 2,5 Smic.

Graphique I.24 − Accentuation des mesures de baisse de coût du travail depuis 2013,
exprimée en % du salaire brut

Lecture : en 2012, l’employeur d’un salarié rémunéré au Smic bénéficiait d’un allègement de 26 points (en % du salaire
brut) de cotisations patronales. En 2019, après le renforcement des allègements généraux, l’allègement est de 40,34 %
du salaire brut (décomposés en 6 points d’allègement de cotisations maladie, 1,8 point de cotisations famille, et
32,54 points d’allègement généraux).

Sources : OCDE (Taxing Wages) ; calculs DG Trésor, correspondant à un non-cadre dans une entreprise de plus de
20 salariés.

43
Ce crédit d’impôt portait sur la masse salariale des salariés ayant une rémunération inférieure à 2,5 fois le Smic. Son
taux s’est successivement établi à 4 % en 2013, 6 % de 2014 à 2016, puis 7 % en 2017 en France métropolitaine. Voir les
précédents Rapport du groupe d’expert et le Rapport économique, social et financier du gouvernement pour plus
d’information.

51
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Depuis 2015, le CICE a été complété par des exonérations de cotisations sociales
patronales mises en œuvre dans le cadre du Pacte de responsabilité et de solidarité. Le
premier volet du Pacte a consisté en un renforcement des allègements généraux conduisant
à une exonération totale au niveau du Smic des cotisations collectées par les Urssaf, hors
assurance chômage, part non mutualisée du risque AT/MP et CUFPA44, et une baisse des
cotisations famille de 1,8 point pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le Smic. Le deuxième
volet du Pacte, effectif depuis le 1er avril 2016, a étendu la réduction de cotisations famille
aux salaires compris entre 1,6 et 3,5 fois le Smic.

Au 1er octobre 2019, un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales

d’environ 4 points au niveau du Smic a eu lieu. Ainsi, à ce niveau de salaire, plus aucune
cotisation ou contribution sociale patronale n’est due, à l’exception de la cotisation au titre
des accidents du travail et des maladies professionnelles pour la part correspondant à la
sinistralité de l’entreprise, en notant que certains prélèvements spécifiques en dehors du
champ de la protection sociale restent applicables (dont le versement transport, la
contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage, la participation à
l’effort de construction ou encore le fonds national pour l’aide au logement − Fnal).

En 2020, la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite

loi Pacte) a permis de réduire le coût du travail pour les entreprises en croissance en
réduisant les effets de seuils. Lorsqu'elles atteignent vingt salariés, les entreprises sont
actuellement soumises à une contribution supplémentaire de 0,45 % sur leur masse salariale
au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC), ainsi qu'à un
surcroît de 0,40 % sur leur masse salariale au titre du Fnal, dont l'assiette devient également
déplafonnée au franchissement du seuil. Par ailleurs, les entreprises situées dans le périmètre
d'une « autorité organisatrice de la mobilité » qui atteignent 11 salariés sont assujetties de
fait à un versement transport pouvant atteindre 2,95 % de la masse salariale. La loi Pacte
modifie les obligations liées aux seuils d'effectifs. Au 1er janvier 2020, les seuils pour la PEEC
et le Fnal ont été relevés de 20 à 50 salariés. Par ailleurs, le franchissement à la hausse d'un
seuil d'effectif ne sera pris en compte que lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé
pendant cinq années civiles consécutives, contre trois années actuellement (Fnal, PEEC,
versement transport).

En 2021, l’entrée en vigueur au 1er juillet du système de bonus-malus prévu par la

réforme de l’assurance chômage45 est amenée à modifier le coût du travail pour certaines
entreprises afin de renforcer la qualité des emplois créés Ce système prévoit la modulation

44
C’est-à-dire l’ensemble des cotisations patronales de sécurité sociale sur le risque des accidents du travail sur la part
mutualisée uniquement, la contribution de solidarité pour l’autonomie (CSA) et le versement au fonds national d’aides
au logement (Fnal). Au niveau du salaire minimum, la part non mutualisée des cotisations AT/MP, c’est-à-dire celle liée
au risque d’accidents du travail propre à l’entreprise, et la Contribution unique à la formation professionnelle et à
l’apprentissage (CUFPA) restent dues aux Urssaf. Le versement transport dans les entreprises de plus de 11 salariés est
également dû.
45
Décret n˚2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage.

52
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

des contributions chômage employeur pour renforcer l’incitation à proposer des contrats
plus longs. Il concerne les entreprises de onze salariés et plus appartenant aux sept secteurs
où les entreprises se séparent le plus fréquemment de leurs salariés (supérieur à 150 % du
taux moyen)46. L’entreprise paye un « malus » de cotisations si son taux de séparation est
supérieur au taux de séparation médian de son secteur47, et bénéficie d’un « bonus » dans le
cas contraire, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

La première modulation des contributions au titre du bonus-malus s’applique depuis le

1 septembre 2022. Elle est calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions
er

d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Les taux modulés ont été
notifiés aux entreprises concernées entre le 25 août et le 1er septembre par l’Urssaf ou la
MSA. Le dispositif a toutefois été aménagé en raison de la crise économique : certains
secteurs particulièrement consommateurs de contrats courts mais fortement touchés par la
crise (HCR, transport, fabrication de denrées alimentaires ou encore les autres activités
spécialisées, techniques et scientifiques) sont exclus temporairement.

Ainsi, en 2022, au niveau du Smic, le niveau de cotisations employeur effectif est

particulièrement bas48, en dessous de 10 %49. Les cotisations sociales salariales, elles, ne sont
par contre pas concernées par ces allégements. Ainsi, le salaire net perçu par un employé au
Smic est aussi redevable d’environ 20 % de cotisations (comprenant en particulier les
cotisations vieillesse et retraite, ainsi que la CSG), ce taux variant aussi en fonction du statut
du salarié concerné. Le coût de ces dépenses fiscales est important. D’après le Projet de loi
de finance de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022, les mesures d’exonérations de
cotisations et contributions sociales (dites niches sociales) s’élèveraient à 72,1 Md€50.

3. Les prélèvements obligatoires en France sont relativement faibles

en comparaison internationale sur les bas salaires, mais progressent
ensuite fortement

Les données de l’OCDE sur les systèmes socio-fiscaux des différents membres de
l’organisation, dites TaxBEN, permettent de comparer les niveaux de prélèvements
obligatoires sur les salaires entre pays. Le Graphique I.25 présente la décomposition des

46
Les secteurs concernés sont les suivants : hébergement et restauration, agroalimentaire, transport et entreposage,
activités scientifiques et techniques, assainissement des eaux et gestion des déchets, fabrication de caoutchouc et
plastique, travail du bois, industrie du papier et imprimerie (d’après l’arrêté du 28 juin 2021).
47
Plus particulièrement, le taux de séparation est calculé comme le nombre de fins de contrats de travail ou de missions
d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen.
48
Il n’est pas possible de donner le taux de cotisation employeur résiduel unique, car il dépend entre autres de la taille de
l’entreprise, son secteur d’activité et la localisation de l’établissement.
49
Les allégements généraux, au niveau du Smic, s’élève à 32,35 % du salaire brut, auxquels s’ajoutent le bandeau maladie
de 6 % (baisses pérennes de charges remplaçant le CICE) et le bandeau famille à 1,8 %.
50
Il est important de noter que l’article 21 de la LPFP 2018-2022 dispose que, chaque année, les niches sociales ne
peuvent excéder 14 % des recettes. Ce ratio des niches sociales était de 12,6 % en 2020, hors mesures exceptionnelles
d’exonération et d’aide au paiement. Il passerait à 13,2 % en 2022.

53
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

prélèvements et prestations dus entre le coût du travail payé par l’employeur et le revenu
net (avant impôt) perçu par le salarié. Cette décomposition permet de comparer les
composantes du coût du travail des salaires minimaux et médians entres pays. Le niveau de
prélèvements effectifs pour les employés rémunérés au salaire minimum est relativement
faible en France, en comparaison internationale. Cela est dû au faible niveau de cotisations
employeurs (seuls la Lituanie et la Roumanie ont un taux plus faible, celui du Royaume-Uni
est proche aussi mais légèrement au-dessus) en raison des allègements de cotisations
employeurs et à un niveau relativement important de prestations sociales (en particulier la
prime d’activité) dont bénéficient les salariés rémunérés au niveau du salaire minimum. Les
pays affichant un taux de prélèvement effectif inférieur à la France (souvent négatif, c’est-à-
dire un versement net positif de prestation aux salariés) se distinguent par des prestations
sociales particulièrement importantes (permettant de compenser des niveaux d’impôts ou
de cotisations parfois élevés). Parmi les voisins proches de la France, l’Allemagne a, à
l’inverse, un niveau de prélèvement à son salaire minimum particulièrement élevé, 37,4 %,
tandis que la Hongrie a le taux le plus élevé, à 43,2 %.

Lorsque l’on passe aux prélèvements obligatoires au niveau des salaires médians de
chaque pays, le classement par niveau effectif de prélèvement varie fortement51. En parti-
culier, la France remonte aux premières places, avec le cinquième niveau de prélèvement
effectif le plus élevé au niveau du salaire médian (22e au niveau du salaire minimum). Cela est
dû à la disparition progressive des prestations sociales et des allègements généraux de cotisa-
tions employeurs avec le niveau de rémunération. Le niveau effectif de prélèvement
augmente ainsi fortement, de + 33,6 points. De façon similaire, on observe une forte augmen-
tation du taux de prélèvement effectif aux Pays-Bas (+ 28,8 points) due à la perte des presta-
tions sociales et à la hausse de l’impôt sur le revenu au niveau du salaire médian. Les autres
pays ayant une augmentation très forte du taux de prélèvement effectif le long de la distribu-
tion des revenus sont la Lituanie (+ 39,1 points), les États-Unis (+ 37,3), Malte (+ 35,9) et la
Belgique (+ 34,9). A contrario, l’Allemagne, en haut de classement, a un taux de prélèvement
effectif qui varie de façon moins importante en passant du salaire minimum au niveau médian
(+ 9,5 points). La variation du taux de prélèvement effectif le long de la distribution des salaires
est le plus faible en Pologne (+ 0,9 point) et en Roumanie (+ 1,8 point).

51
En notant que les pays ne disposant pas de salaire minimum légaux nationaux ne sont pas dans le premier classement,
ni ceux pour lesquels les informations sont insuffisantes.

54
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.25 – Décomposition des prélèvements obligatoires employeurs et employés

au niveau des salaires minimaux et médians en 2021

Note : cotisation et impôts totaux payé par les employeurs et employés moins le total des prestations qui leur sont
versées, en % du coût du travail. Ces simulations reposent sur l’hypothèse d’un ménage composé d’un individu seul et
sans enfant et les modélisations des politiques en place dans les différents pays membres de l’OCDE.
Source : Tax-Benefits system v.2.4.1, OCDE 2021.

Ce coin socio-fiscal très différencié entre les bas salaires et les salaires plus élevés est à
relier à leur niveau. Pour les bas salaires, le faible coin socio-fiscal est en effet conjugué à un
niveau élevé du salaire minimum : rapporté au niveau du salaire médian, la rémunération
nette au salaire minimum apparaît ainsi élevée en comparaison internationale (losanges sur
le Graphique I.22). Tandis que le coût du travail au niveau du salaire minimum, par rapport à
celui au niveau du salaire médian, s’inscrit dans la moyenne basse de la distribution
(histogramme sur le Graphique I.26). Le coût du travail pour l’employeur d’un salarié payé au
niveau du salaire minimum rapporté à son coût au niveau du salaire médian est ainsi de
45,6 % en France. Un salarié rémunéré au Smic en France représente donc un coût total pour
son employeur deux fois inférieur à un salarié rémunéré au niveau du salaire médian ; tandis
que le revenu net de ce salarié, rémunéré au salaire minimum, représente 73,4 % du revenu
net perçu par le même salarié rémunéré au salaire médian. Ainsi, le revenu net au salaire
minimum représente trois quarts du revenu net au salaire médian, alors que le coût de ce

55
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

dernier pour l’employeur est deux fois plus élevé. Au niveau de l’Union européenne, le coût
du travail au salaire minimum représente 52,3 % de son coût au salaire médian, tandis que le
revenu net au salaire minimum représente 63,7 % du revenu net perçu par un salarié payé au
salaire médian.

Graphique I.26 – Coûts du travail et revenu net au salaire minimum

exprimé en % du niveau au salaire médian

Note : ces simulations reposent sur l’hypothèse d’un ménage composé d’un individu seul et sans enfant et les
modélisations des politiques en place dans les différents pays membres de l’OCDE.
Lecture : les barres de l’histogramme représentent le rapport entre le coût du travail au salaire minimum pour
l’employeur et son coût au niveau du salaire médian. Les losanges représentent le rapport entre le revenu net au salaire
minimum perçu par le salarié par rapport à son niveau pour le même salarié au salaire médian.
Source : Tax-Benefits system v.2.4.1, OCDE 2021.

4. Les évaluations des baisses de cotisations concentrées sur les bas salaires
présentent des effets positifs sur l’emploi

Ces mesures de réduction du coût du travail pour les employeurs ont conduit à des
évaluations, cependant encore peu nombreuses. Une note du Conseil d’analyse économique
(CAE) met en avant trois raisons théoriques expliquant qu’une baisse du coût du travail est
plus efficace sur l’emploi si elle est ciblée sur les bas salaires52. Premièrement, le coût du
travail est un déterminant de moins en moins important de la demande de travail au fur et à
mesure que les salaires augmentent : le capital est en effet plus facilement substituable au
travail peu qualifié qu’au travail qualifié. Deuxièmement, les allègements sur les bas salaires
bénéficient d’un effet d’assiette : pour un montant budgétaire donné, une exonération

52
Y. L’Horty, P. Martin et T. Mayer, « Baisses de charges : stop ou encore », Note du CAE, n° 49, janvier 2019.

56
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

réduit d’autant plus le coût du travail, en proportion, qu’elle est concentrée sur les bas
salaires. Enfin, troisièmement, la baisse de coût du travail se répercute moins en une hausse
des salaires pour les travailleurs proches du Smic puisque leur pouvoir de négociation est
moindre.

Différentes estimations empiriques des mesures d’allègement du coût du travail

confirment ces intuitions théoriques. Crépon et Desplatz (2001)53 estiment que les mesures
d’allègement du coût du travail des années 1990, centrées sur les salaires inférieurs à
1,3 Smic, auraient permis de créer ou sauvegarder 460 000 emplois entre 1994 et 1997 pour
un coût d’environ 5,8 Md€ en 1996. À titre de comparaison, les travaux micro-
économétriques d’évaluation du CICE (qui concerne les salaires allant jusqu’à 2,5 Smic)
trouvent un effet sur l’emploi du CICE de l’ordre de 100 000 emplois en moyenne sur la
période 2014-2016, pour un coût annuel de 18 Md€ en 201654.

5. Le taux de marge a atteint un niveau historiquement élevé en 2021

grâce aux aides d’urgence liées à la crise sanitaire

En 2009, la productivité du travail a fortement diminué, la baisse de l’emploi dans le

sillage de la crise financière ayant été plus modérée que celle de l’activité. Le recul de la
productivité ne s’étant pas accompagné d’un recul équivalent des salaires réels, le taux de
marge55 des sociétés non financières (SNF) s’est replié de 2,2 points pour la seule année
2009 alors que celui-ci était resté globalement stable depuis la fin des années 198056. Le taux
de marge a continué de se dégrader après 2010 pour atteindre un point bas en 2013 à
29,7 %. Depuis 2014, le taux de marge des SNF a rebondi pour atteindre 32 % de la valeur
ajoutée en 2015 puis 31,7 % en 2016 et 2017. Outre la réduction du prix du pétrole, ce
redressement a été permis par les mesures de baisse du coût du travail (mise en œuvre du
CICE et du pacte de responsabilité et de solidarité).

En 2019, le taux de marge des SNF a atteint un niveau particulièrement élevé en

perspective historique (33,4 %), en raison de la transformation du CICE en baisse de
cotisations, ce qui a entrainé l’enregistrement d’un « double CICE » en comptabilité
nationale : les entreprises ont bénéficié à la fois du versement de la créance de CICE au titre

53
B. Crépon et R. Desplatz (2001), « Une nouvelle évaluation des effets des allégements de charges sociales sur les bas
salaires », Économie et Statistique, n° 348, 2001, p. 1-24.
54
Rapport de France Stratégie sur l’évaluation du CICE, septembre 2020. L’évaluation macroéconomique intègre des
effets indirects. Lorsqu’on les prend en compte, les emplois créés ou sauvegardés grâce au CICE seraient plus élevés,
entre 150 000 et 200 000 emplois en tenant compte du financement de la mesure (par une combinaison d'économies
de dépenses publiques et de hausse de fiscalité) et jusqu’à 400 000 emplois dans un scénario où le coût du CICE n’est
pas compensé par des taxes ou des moindres dépenses. Néanmoins, ces estimations macroéconomiques sont
entourées d’une plus forte incertitude statistique et doivent être considérées avec prudence.
55
Le taux de marge correspond au rapport entre l’excédent brut d’exploitation et la valeur ajoutée, autrement dit la part
de la valeur ajoutée qui rémunère le capital. Son niveau dépend positivement de la productivité du travail, du ratio
entre le prix de la valeur ajoutée et le prix de la consommation, des termes de l’échange et du montant des subventions
d’exploitation. Il dépend négativement du coût réel du travail et du montant des impôts de production.
56
La moyenne du taux de marge sur la période 1990-2008 s’élève à 32,5 %, avec un écart type de 0,5.

57
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

de la masse salariale de 2018 et de la baisse des cotisations sociales portant sur la masse
salariale 2019. En corrigeant de ce double enregistrement ponctuel, le taux de marge des
SNF aurait été inférieur de 1,3 point, soit plus bas que le niveau moyen d’avant la crise de
2008 (cf. Graphique I.27). Cela signifie que de 2008 à 2019, le coût salarial horaire (ou par
employé) a augmenté davantage que la productivité horaire (ou par emploi) et ceci alors
même que sur cette période, des politiques en faveur de la baisse du coût du travail ont été
mises en œuvre (comme le CICE ou pacte de responsabilité et de solidarité). Cela peut
refléter en partie un renforcement de la concurrence dans les services57 (télécom, grande
distribution, etc.).

En 2020, le taux de marge des SNF s’est maintenu à son niveau de 2019 (ajusté de la
double bascule CICE) malgré la perte d’activité et les mesures de lutte contre l’épidémie.
Cette résilience du taux de marge résulte des mesures d’urgence mises en place par le
Gouvernement (activité partielle, fonds de solidarité et exonérations de cotisations
notamment) qui ont largement atténué l’effet de la crise sur les entreprises.

En 2021, le taux de marge a atteint 34,3 %. Ce niveau historiquement élevé s’explique

par le fort rebond de l’activité économique, avec notamment une progression de la valeur
ajoutée des SNF (+ 9,7 %) plus dynamique que celle de la masse salariale brute (+ 8,6 %), mais
également par les mesures de politiques publiques comme le fonds de solidarité sur la
première partie de l’année et les mesures du plan de relance (notamment la baisse pérenne
des impôts de production de 10 Md€ par an).

Le taux de marge est en recul au 1er semestre 2022, à 31,7 % au 1er trimestre et 32,2 %
au 2e trimestre. Plus précisément, le taux de marge a commencé à reculer dès le
3e trimestre 2021, sous l’effet de l’extinction progressive de certaines mesures d’urgence,
dont le fonds de solidarité. En plus de la sortie des dernières mesures d’urgence, s’ajoute un
dynamisme plus fort des salaires que de l’activité qui joue à la baisse sur le taux de marge. Il
se maintient néanmoins à un niveau proche de sa moyenne historique malgré le contexte
international peu porteur grâce à la résistance générale de l’économie française, à une
progression des salaires moins rapide que l’inflation, ainsi qu’aux aides ciblées versées aux
entreprises pour faire face à la hausse des prix de l’énergie : les mesures de soutien
spécifiques aux entreprises énergo-intensives et les aides pour les secteurs les plus exposés à
la hausse du coût des intrants (l’agriculture, la pêche, les transports et le secteur du BTP,
notamment).

57
Voir le dossier de la Note de conjoncture de l’Insee de décembre 2017 : B. Patier et B. Virely, « Le taux de marge des
entreprises s’équilibrerait à un niveau plus bas qu’avant-crise », Note de conjoncture, 2017, p. 39-57.

58
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique I.27 − Taux de marge des SNF (% de la VA)

36%

34%

32%

30%

28%

Source : Insee, Comptes nationaux trimestriels (résultats détaillés du 2e trimestre 2022).

Quelles perspectives d’évolution du Smic au vu du contexte

économique depuis la dernière revalorisation ?

La revalorisation du Smic au 1er janvier 2022, puis celles au 1er mai et au 1er août sont
associées à une reprise de l’inflation consécutive de la sortie de crise et à l’augmentation des
prix de l’énergie dans le contexte de la guerre en Ukraine. La formule de revalorisation
automatique a ainsi permis de maintenir le pouvoir d’achat des actifs occupés à bas salaires,
dans un contexte d’inflation élevée, en particulier en comparaison internationale (voir le
chapitre 4). A contrario, les négociations de branche ont semblé moins à même de remplir à
court terme un rôle d’ajustement des salaires à la dynamique d’inflation. La forte dynamique
des revalorisations du Smic sur la période a conduit à la mise en non-conformité d’un
nombre important de minima de branche.

Concernant la prochaine revalorisation du Smic au 1er janvier 2023, l’indice du SHBOE a

progressé comme indiqué plus haut de 4,4 % sur un an au 3e trimestre 2022, selon les chiffres
disponibles au moment de la rédaction du présent rapport, soit une progression
sensiblement plus dynamique que celle de l’an dernier (+ 1,5 %). Cependant, l’indice des prix
à la consommation des ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie, hors
tabac, a augmenté sur la même période de 5,9 %. Le demi-pouvoir d’achat correspondant
est donc de - 0,7 %. Cette évolution étant négative, il n’y a pas d’effet de cette composante
dans la formule de revalorisation au 1er janvier, qui tiendra compte uniquement de
l’évolution de l’indice des prix.

59
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Les chiffres d’inflation publiés par l’Insee mi-novembre font état d’un glissement
annuel positif de l’IPC hors tabac des ménages du 1er quintile de niveau de vie, de 6,6 % en
octobre. En conséquence, sans revalorisation discrétionnaire (« coup de pouce ») et selon
l’estimation provisoire qui peut être faite au moment de la rédaction de ce rapport, la
revalorisation automatique serait de l’ordre d’1,8 % au 1er janvier 2023 par rapport à celle du
1er août 2022, soit une progression d’environ 6,6 % sur 12 mois. Compte tenu de la
dynamique d’inflation, les chiffres définitifs seraient susceptibles d’être un peu plus élevés.

*
* *

En conclusion de cette partie, l’année 2022 est marquée par une forte hausse du Smic
dans un contexte d’inflation élevée. Les évolutions du SHBOE ou du SMB sont également
dynamiques, mais dans une moindre mesure : elles résultent de la négociation entre salariés
et entreprises et sont donc plus lentes à réagir face à des poussées d’inflation. Par ailleurs, le
renforcement du pouvoir de négociation des salariés dans un contexte de tensions sur le
marché du travail, couplé à la montée de l’inflation, constitue un climat propice aux
revendications salariales et à une hausse des salaires. Les prochains trimestres devraient
donc être marqués par la poursuite de la diffusion des fortes hausses du Smic et les résultats
des négociations au niveau des entreprises.

60
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Chapitre 2
Niveau de vie des salariés rémunérés
au salaire minimum

Le salaire minimum, défini pour la rémunération brute d’une heure d’activité salariée,
n’a qu’un effet indirect sur la pauvreté et les inégalités. En effet, d’une part, la définition du
revenu brut auquel le minimum fait référence diffère de celle du revenu disponible utilisé
pour mesurer la pauvreté. D’autre part, la définition d’un salaire minimum horaire ne garantit
pas une rémunération annuelle, notamment lorsque le salarié travaille à temps partiel, alors
que les statistiques relatives à la pauvreté sont mesurées sur les revenus annuels. La première
partie de cette étude présente les prélèvements obligatoires et les prestations sociales qui
s’appliquent à la rémunération brute pour former le niveau de vie d’un individu. La deuxième
partie décrit le phénomène d’activité à temps partiel, sa corrélation avec la pauvreté et sa
prise en compte par le système socio-fiscal. Elle présente également les gains de revenu
disponible permis par le passage d’une activité à temps partiel à une activité à temps plein.

Salaire minimum et pauvreté

1. La rémunération au Smic horaire ne détermine que partiellement la position

d’un individu dans la distribution des niveaux de vie

Le statut à l’égard de la pauvreté d’un individu ne dépend que partiellement de sa

rémunération brute. Le niveau de vie, utilisé pour construire les principaux indicateurs
d’inégalités et de pauvreté58, est défini au niveau du ménage, c’est-à-dire de l’ensemble des
occupants d’un même logement, et dépend des ressources de l’ensemble de ses membres. Il
est égal au revenu disponible du ménage divisé par le nombre d'unités de consommation
(UC)59 dans le ménage. Le revenu disponible dépend des revenus d’activité et de
remplacement, mais aussi des revenus du patrimoine, des prestations sociales perçues et des
impôts directs versés par le ménage. Il soustrait les cotisations sociales, l’impôt sur le revenu,
la contribution sociale généralisée (CSG), la contribution à la réduction de la dette sociale
(CRDS) et les prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine60. En conséquence, les
individus rémunérés au Smic sont répartis dans l’ensemble de la distribution des niveaux de
vie, selon les ressources de l’ensemble des membres du ménage et le nombre d’individus au
sein du ménage.

58
Le seuil de pauvreté retenu ici correspond à 60 % du niveau de vie médian.
59
Les unités de consommation (UC) sont calculées selon une échelle qui attribue 1 UC au premier adulte du ménage, 0,5
UC aux autres personnes de 14 ans ou plus et 0,3 UC aux enfants de moins de 14 ans.
60
Les dépenses contraintes des ménages et en particulier les loyers payés par les locataires ou fictifs imputés pour les
propriétaires ne font, par définition, pas partie du revenu disponible et donc du niveau de vie.

61
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La définition du niveau de vie sur la base des revenus annuels contribue ainsi à
distendre le lien entre la rémunération horaire et le statut à l’égard de la pauvreté qui
dépend aussi du temps de travail effectué sur l’année61. Le Graphique II.1 représente la
répartition des individus dont la rémunération horaire est comprise entre 1 et 1,05 Smic62. Il
met en évidence que les salariés au Smic sont davantage situés dans la première moitié de la
distribution, 48 % de ces individus sont situés entre le premier et le quatrième décile de
niveau de vie et 20 % ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté63. Environ 13 % des
individus au Smic bénéficient toutefois d’un niveau de vie supérieur au septième décile de
niveau de vie.

Graphique II.1 – Répartition des individus au Smic horaire selon le niveau de vie

Champ : France métropolitaine, ménages ordinaires dont la personne de référence n’est pas étudiante et le revenu
fiscal de référence est positif ou nul.
Lecture : 13,6 % des individus au Smic horaire ont un niveau de vie entre le troisième et quatrième décile.
Source : ERFS 2019 ; calculs DG Trésor.

L’analyse sur cas-types met en évidence la contribution des différentes composantes

du système socio-fiscal au revenu disponible, et l’effet de la composition familiale sur le
niveau de vie des membres du ménage. Le Graphique II.2 représente le revenu disponible
mensuel d’une personne seule en fonction de son revenu d’activité. Lorsque les revenus
augmentent, les principales prestations sociales sous conditions de ressources décroissent
progressivement jusqu’à s’éteindre et le revenu devient suffisamment élevé pour être soumis
à l’impôt sur le revenu. En présence d’enfants, des prestations familiales peuvent être
perçues jusqu’à des niveaux de rémunération plus élevés.

61
Voir la Partie B sur les liens entre quotité de travail et pauvreté.
62
Un individu est considéré comme étant rémunéré au Smic lorsque sa rémunération horaire, évaluée chaque trimestre
travaillé et moyennée sur l’année, est inférieure à 1,05 Smic.
63
Les personnes seules et les membres de familles monoparentales sont sureprésentés parmi les individus pauvres. Cette
surreprésentation existe aussi si on se restreint aux individus le salaire horaire est inférieur à 1,05 Smic.

62
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique II.2 – Décomposition du revenu disponible mensuel d’un célibataire

sans enfant en fonction de sa rémunération

3 000

2 500
Montants en €/mois

2 000

1 500

1 000

500

0
0 0,25 0,5 0,75 1 1,25 1,5 1,75 2
Revenus d'activité en part de Smic à temps plein

Revenu primaire net d'impôt RSA

Prime d'activité Allocations logement

Note : l’individu est célibataire sans enfant, locataire en zone 2 et paye un loyer au moins égal au loyer-plafond pour le
calcul des aides au logement.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

La comparaison de cas-types montre la diversité des situations à laquelle un individu

rémunéré au Smic peut faire face (cf. Tableau II.1). Un individu en couple avec une personne
inactive, rémunéré au Smic à mi-temps, avec deux enfants, dispose d’un revenu primaire de
839 € mensuel, contre un revenu primaire de 1 679 € pour une personne seule travaillant à
temps plein. Après prise en compte des prestations sociales, le ménage d’un individu en
couple avec deux enfants bénéficiaire des aides au logement dispose toutefois d’un revenu
disponible plus élevé que celui de la personne seule (2 002 € contre 1 566 €). En considérant
le nombre d’unités de consommation dans le ménage, le niveau de vie de la personne en
couple avec deux enfants, rémunérée au Smic à mi-temps, est plus faible que celui d’une
personne seule rémunérée au Smic à temps plein (954 € contre 1 566 €).

La décomposition du revenu disponible met en évidence le poids de la prime d’activité

dans le revenu disponible, dont il représente environ 15 % pour une personne seule à temps
plein au Smic (cf. Encadré II.1 pour le détail du mode de calcul de la prestation). Ce rôle de
complément de revenus d’activité au niveau du Smic a été renforcé par la réforme du
1er janvier 2019, qui a augmenté le montant de la bonification individuelle, soit 90 € de prime
d’activité supplémentaire pour une personne seule au Smic à temps plein.

63
 SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau II.1 – Revenu disponible mensuel et niveau de vie d’individus rémunérés au Smic
horaire selon sept compositions familiales et quotités de travail différente

Contributions Impôt Niveau de

Revenu Prime Allocations Prestations Revenu
et cotisations sur le RSA vie annuel
brut d'activité logement familiales disponible
sociales salariales revenu mensualisé

Personne seule
sans enfant, 1 679 € 350 € - - 237 € - - 1 566 € 1 566 €
à temps plein

Personne seule
sans enfant, 839 € 175 € - - 258 € 198 € - 1 121 € 1 121 €
à mi-temps

Couple
monoactif avec
1 679 € 350 € - - 566 € 282 € 203 € 2 380 € 1 133 €
deux enfants,
à temps plein

Couple
monoactif avec
839 € 175 € - 274 € 406 € 455 € 203 € 2 002 € 954 €
deux enfants,
à mi-temps

Couple biactif
avec deux
3 358 € 700 € - - 393 € - 203 € 3 254 € 1 549 €
enfants,
à temps plein

Parent isolé avec

deux enfants, 1 679 € 350 € - - 193 € 282 € 449 € 2 253 € 1 408 €
à temps plein

Parent isolé avec

deux enfants, 839 € 175 € - - 284 € 455 € 449 € 1 852 € 1 158 €
à mi-temps

Note : les ménages sont locataires en zone 2 et payent un loyer au moins égal au loyer-plafond pour le calcul des aides
au logement. En présence d’enfants, ceux-ci sont âgés de 6 et 8 ans. Le parent isolé perçoit l’allocation de soutien
familial et n’est pas éligible à la majoration temporaire de prime d’activité et de RSA. Le niveau de vie, égal au revenu
disponible du ménage sur une année divisé par le nombre d'unités de consommation (UC) dans le ménage, est
mensualisé.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

64
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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Encadré II.1 – La prime d’activité

Versée sous condition de ressources, la prime d’activité est une prestation dont le calcul repose sur
quatre paramètres :

𝑀𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡 𝑓𝑜𝑟𝑓𝑎𝑖𝑡𝑎𝑖𝑟𝑒 + 0,61 ∗ 𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢𝑠 𝑑′ 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡é + 𝑏𝑜𝑛𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛

− 𝑀𝐴𝑋 (𝑚𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡 𝑓𝑜𝑟𝑓𝑎𝑖𝑡𝑎𝑖𝑟𝑒, 𝑟𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑠 𝑑𝑢 𝑓𝑜𝑦𝑒𝑟)

‒ Le montant forfaitaire : montant maximal de la part familialisée qui varie en fonction des
ressources du ménage et de sa composition (il est multiplié par un coefficient de 1,5 pour un
couple sans enfant, majoré de 0,3 pour chacun des deux premiers enfants et 0,4 par enfant
supplémentaire). Il est revalorisé au 1er avril en suivant l’évolution de l’indice des prix à la
consommation hors tabac en moyenne annuelle constatée. Il a été revalorisé de manière
anticipée de 4,0 % au 1er juillet 2022.

‒ Le taux de cumul avec les revenus d’activité du foyer (ou pente) : 61 % des revenus d’activité
peuvent être cumulés avec la prestation.

‒ La bonification individuelle : part individualisée, qui varie en fonction des revenus d’activité
de chaque individu. Un couple peut ainsi bénéficier de 0, 1 ou 2 bonifications individuelles,
qu’elles soient partielles ou maximales. Le montant de la bonification est nul quand les
revenus sont inférieurs à 653 € (59 fois le Smic horaire brut) et il est de 170,60 € quand ces
revenus dépassent 1 328 € (120 fois le Smic horaire brut) en septembre 2022. L’augmentation
progressive du montant de cette bonification permet de diminuer les taux marginaux de
prélèvement sur cette tranche de revenu, encourageant le passage du mi-temps au temps
plein.

‒ Le revenu cible ou montant théorique : l’ensemble des ressources du ménage que l’on vient
soustraire des termes précédents. Il s’agit ici des revenus d’activité auxquels on ajoute les
autres prestations sociales (logement, famille), les revenus de remplacement (allocation de
retour à l’emploi) ou encore les pensions alimentaires.

Ainsi, lorsque les ressources totales du ménage64 sont inférieures à la somme [montant forfaitaire +
0,61*revenus d’activité + bonification], le ménage perçoit une prime d’activité. Lorsque ses ressources
sont supérieures à cette somme, le ménage ne perçoit pas de prime d’activité (et pas de bonification
individuelle non plus).

Lorsque les ressources du ménage (le quatrième terme) sont supérieures au montant forfaitaire,
chaque euro supplémentaire de ressource pour un membre du foyer se traduit donc par une
augmentation de 0,61 € du deuxième terme mais également par une augmentation d’un euro du
quatrième terme venant en soustraction, le tout faisant ainsi diminuer le montant total de la prime
perçue par le foyer de 0,39 €. Cette dégressivité linéaire de la prime d’activité est atténuée lorsque les
revenus d’activité participent également à augmenter le montant de la bonification (troisième terme).

Sans revalorisation du montant forfaitaire de prime d’activité, une augmentation du Smic à quotité
de travail inchangée conduit à une réduction du montant de prime d’activité perçu pour une
personne non bénéficiaire des aides au logement, si ses ressources sont supérieures au montant
forfaitaire de la Prime d’activité. Si ses ressources sont inférieures au montant forfaitaire de la prime

64
Les ressources du ménage comprennent les revenus d’activité et du capital, les aides au logement dans la limite du
forfait logement, les prestations familiales (sauf la partie majorée du complément familial et la part revalorisée de
l’allocation de soutien familial), certains minimas sociaux (dont l’ASS, l’AAH et l’Aspa), les pensions d’invalidité et de
retraite et les pensions alimentaires perçues.

65
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

d’activité, une augmentation du Smic viendra augmenter le montant de prime d’activité perçu, et par
ailleurs entraînera une diminution équivalente du RSA, l’individu se situant sur la pente ascendante de
la prime d’activité (cf. Graphique II.3). La revalorisation du Smic n’influe pas sur le bénéfice de la
bonification individuelle car ses seuils de déclenchement et d’extinction sont définis en multiple de
Smic brut.

Graphique II.3 – Barème du RSA et de la prime d’activité en 2022

pour célibataire non bénéficiaire des aides au logement

600

500
Montant en €/mois

400

300

200

100

0
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 1,1 1,2 1,3 1,4
Revenus d'activité en part de Smic à temps plein
Prime d'activité hors bonification RSA

Note : l’individu est célibataire sans enfant et ne bénéficie pas des aides au logement.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

2. Une augmentation de 1 % du Smic entraîne une hausse de revenu disponible

variable selon la quotité de travail et la composition familiale

Les effets d’une augmentation de 1 % du Smic sur le revenu disponible peuvent être
analysés sur plusieurs cas-types, en prenant en compte les conséquences de l’augmentation
de salaire brut sur l’ensemble des prélèvements et transferts sociaux. Pour les ménages
modestes, une hausse de revenu primaire vient réduire le montant des principales
prestations sociales dont ils bénéficient et vient, dans une moindre mesure, rehausser les
prélèvements auxquels ils sont soumis. Les prestations sociales étant calculées au niveau du
foyer, l’effet de la hausse de revenu net sur le revenu disponible dépend de la configuration
du ménage et du niveau de rémunération de ses membres. L’évaluation des effets d’une
hausse de 1 % du Smic horaire brut sur le revenu disponible de différents types de ménages,
présentée dans le rapport 2019 du groupe d’experts, est actualisée dans cette étude (cf.
Graphique II.4). Il est fait l’hypothèse que cette hausse du Smic n’a pas d’impact sur leur
nombre d’heures travaillées. Le revenu disponible associé au Smic en vigueur en septembre
2022 est comparé à celui dans une situation fictive où le Smic bénéficierait d’un « coup de

66
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

pouce » et serait augmenté de 1 % de plus que l’augmentation légale, toutes choses étant
égales par ailleurs. L’analyse tient compte de l’ensemble des composantes du revenu
disponible : les revenus primaires, qui sont ici uniquement composés des salaires ; les
prestations sociales, dont le RSA, la prime d’activité, les prestations familiales en présence
d’enfants et les aides au logement ; et l’impôt sur le revenu, qui ne concerne aucun des cas-
types analysés à ces niveaux de revenus.

Graphique II.4 – Évolution des différentes composantes du revenu disponible

en réponse à un « coup de pouce » correspondant à une augmentation du Smic supplémentaire
de 1 % à l’augmentation légale (cas de personnes locataires rémunérées au Smic horaire)

1,0%
Évolution en part du revenu disponible

0,5%

0,0%

-0,5%
Personne Personne Couple Couple Couple Parent isolé Parent isolé
seule sans seule sans monoactif monoactif biactif avec avec deux avec deux
enfant, à enfant, à mi- avec deux avec deux deux enfants, à enfant, à mi-
temps plein temps enfants, à enfants, à enfants, à temps plein temps
temps plein mi-temps temps plein
Salaire net Prime d'activité

Note : les ménages sont locataires en zone 2 et payent un loyer au moins égal au loyer-plafond pour le calcul des aides
au logement. En présence d’enfants, ceux-ci sont âgés de 6 et 8 ans. Le parent isolé perçoit l’allocation de soutien
familial et n’est pas éligible à la majoration temporaire de prime d’activité et de RSA.
Lecture : une augmentation de 1 % du Smic se traduirait par une augmentation de revenu disponible de 0,5 % dans le
cas d’une personne célibataire sans enfant travaillant au Smic à temps plein. Les ressources du couple monoactif à mi-
temps avec deux enfants étant inférieures au montant forfaitaire familialisé de la prime d’activité, une augmentation
de revenus primaires entraîne une augmentation du montant perçu de prime d’activité.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

L’effet de la hausse de 1 % Smic sur le revenu disponible dépend de la composition du

ménage et du niveau de salaire. La personne seule sans enfant qui travaille à temps plein et
le couple biactif avec deux enfants bénéficient d’une augmentation d’environ 0,5 % de leur
revenu disponible, alors que pour les autres cas-types retenus, l’impact est plus modeste,
inférieur à 0,25 % du revenu disponible. Le gain exprimé en pourcentage du revenu
disponible est plus faible pour les ménages avec enfants ou travaillant à mi-temps, pour
lesquels les prestations sociales représentent une part plus importante de leur revenu.

67
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Temps partiel et pauvreté

1. La pauvreté est plus fréquente chez les ménages dont le temps de travail
est plus faible

La définition de la pauvreté sur une base annuelle accentue l’importance de la quotité

de travail (le temps de travail contractuel du salarié) et de la durée d’activité sur l’année. Le
rapport du groupe d’experts de 2017, actualisé ici, montre que le faible niveau de vie d’un
ménage actif occupé65 est davantage corrélé à une plus faible quotité de travail qu’à un plus
faible salaire horaire.

Pour analyser l’effet du temps de travail sur le niveau de vie, il est possible de
décomposer le revenu du travail d’un ménage entre une quantité de travail et un salaire
horaire moyen. La quantité de travail du ménage, exprimée en multiples d’équivalent temps
plein annuel, est rapportée au nombre d’UC du ménage pour tenir compte de sa
composition familiale66. Le salaire horaire moyen du ménage, correspondant à la moyenne
des salaires horaires de l’ensemble des individus travaillant dans ce ménage, est exprimé en
parts de Smic.

La quotité de travail moyenne des ménages est croissante avec le niveau de vie, plus
particulièrement dans le bas de la distribution (cf. Graphique II.5)67. La quotité de travail
moyenne des ménages actifs occupés du premier dixième de niveau de vie est environ deux
fois plus faible que celle des ménages du troisième dixième et environ trois fois plus faible
que celle des ménages du cinquième dixième. La progression de la durée moyenne travaillée
est moins prononcée au-delà du cinquième décile. Le salaire horaire moyen des ménages est
plus stable selon le niveau de vie que la quotité travaillée. Le salaire horaire moyen progresse
faiblement dans la première moitié de la distribution, allant de 1,27 part de Smic horaire
pour le premier dixième de niveau de vie à 1,54 part de Smic horaire pour le cinquième
dixième de niveau de vie. Dans le haut de la distribution, le salaire horaire moyen connaît
une accélération plus marquée.

65
Dans cette étude, un ménage est défini comme actif occupé si au moins un de ses membres est un actif occupé.
Environ 19 millions de ménages sont des actifs occupés du secteur privé.
66
Le nombre d’unités de consommation des ménages dont au moins un membre travaille est relativement stable dans la
distribution des niveaux de vie.
67
Le nombre de ménages actifs occupés varie selon les dixièmes de niveaux de vie, il est plus faible dans les trois premiers
dixièmes de niveau de vie.

68
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique II.5 – Salaire horaire moyen et quantité de travail moyenne

par unité de consommation, par décile de niveau de vie

Note : le dernier percentile de niveau de vie n’est pas présenté dans la distribution, la présence de très hauts revenus
du travail venant distordre les résultats moyens au-delà du neuvième décile.
Champ : France métropolitaine, ménages ordinaires dont la personne de référence n’est pas étudiante et le revenu
fiscal de référence est positif ou nul.
Lecture : pour les ménages dont le niveau de vie est compris entre le quatrième et le cinquième décile dont au moins
un membre a travaillé durant l’année, le salaire horaire moyen est de 1,5 Smic et la quantité de travail moyenne en
EQTP (quotité de travail * durée de travail en fraction d’année) est de 0,8 par UC.
Source : Saphir 2023, DG Trésor.

La même analyse peut être effectuée en classant les ménages en quatre tranches selon
leur position par rapport au seuil de pauvreté68 : inférieur au seuil de pauvreté ; entre 1 et
1,5 fois le seuil de pauvreté ; entre 1,5 et 2 fois le seuil de pauvreté ; et au-delà de 2 fois le
seuil de pauvreté (cf. Graphique II.6). La quotité de travail des ménages pauvres est en
moyenne significativement plus faible que celle des ménages non pauvres. Elle est deux fois
plus faible que celle des ménages dont le niveau de vie est compris entre 1 et 1,5 fois le seuil
de pauvreté et environ trois fois plus faible que celle des ménages dont le niveau de vie est
compris entre 1,5 et 2 fois le seuil de pauvreté. En revanche, le salaire horaire des ménages
pauvres est inférieur mais proche de celui des deux tranches supérieures. Le salaire horaire
augmente significativement entre la troisième et la dernière tranche de niveau de vie
(+ 130 % contre + 30 % entre la première et la troisième tranche).

68
Le seuil de pauvreté est défini comme représentant 60 % du niveau de vie médian.

69
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique II.6 – Salaire horaire moyen et quantité de travail moyenne par unité de
consommation, par tranche de niveau de vie définie par rapport au seuil de pauvreté

Champ : France métropolitaine, ménages ordinaires dont la personne de référence n’est pas étudiante et le revenu
fiscal de référence est positif ou nul.
Lecture : pour les ménages situés entre 1 et 1,5 fois le seuil de pauvreté dont au moins un membre a travaillé durant
l’année, le salaire horaire moyen est de 1,4 Smic et la quantité de travail moyenne en EQTP (quotité de travail*durée de
travail en fraction d’année) est de 0,6 par unité de consommation.
Source : Saphir 2023, DG Trésor.

2. Si le système socio-fiscal ne prend pas en compte la quotité de travail,

il garantit, pour un individu rémunéré au Smic horaire, une incitation
monétaire à travailler à temps plein

Le calcul des prestations sociales et des impôts dépend du revenu primaire du foyer,
indépendamment de la combinaison de temps de travail et de la rémunération horaire qui
permet de l’obtenir. La prime d’activité, en particulier, prend en compte les revenus
d’activité mais pas le volume horaire travaillé, contrairement à l’ancienne prime pour
l’emploi qui dépendait des revenus et de la quotité travaillée. Une augmentation du temps
de travail est toutefois associée dans la plupart des cas à un gain de revenu disponible. Cette
incitation monétaire est d’abord permise par la baisse progressive du montant des
principales prestations sociales avec le revenu qui assure un gain de revenu disponible pour
une personne sans revenus primaires prenant une activité au Smic à temps plein. En bas de
la distribution des revenus, les taux marginaux de prélèvement correspondent à la baisse du
RSA et de la prime d’activité – dont le dispositif d’intéressement a pour objectif de garantir
une hausse de revenu disponible de 0,61 € pour une augmentation du revenu d’activité de
1 €, soit un taux marginal de prélèvement de 39 %.

L’existence d’une bonification individuelle de la prime d’activité renforce l’incitation

monétaire au passage du mi-temps au temps plein pour les actifs rémunérés au Smic. Le
montant de la bonification est nul pour les individus dont la rémunération est inférieure à
l’équivalent d’un mi-temps au Smic, croissant avec la rémunération et maximum lorsqu’un

70
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

individu perçoit une rémunération équivalente au Smic à temps plein. Ainsi, la perte de
prime d’activité et de RSA est plus faible lors du passage du mi-temps au temps plein que
lors du passage de l’inactivité au mi-temps (cf. Graphique II.7 – Lecture 2)69.

Graphique II.7 – Décomposition du taux marginal de prélèvement

en fonction de la rémunération d’activité d’un célibataire sans enfant

Note : les taux marginaux de prélèvement sont associés à une hausse de rémunération du premier conjoint d’une ampleur
fixée par convention à 0,02 Smic sur une plage de revenu comprise entre 0 et 3 Smic. L’individu est célibataire sans enfants,
locataire en zone 2 et paye un loyer au moins égal au loyer-plafond pour le calcul des aides au logement.
Lecture
1 : l’arrondi à la centaine d’euros de la base ressource annuelle entraine une volatilité du taux marginal de prélèvement lors de
la dégressivité des allocations logement et explique l’apparition de nombreux effets de seuil où, pour un euro de revenus
supplémentaires, la base ressource augmente de 100 €, et le montant d’aide au logement perçu diminue brusquement.
2 : diminution du taux de prélèvement lié à la prime d’activité, en raison de la progression de la bonification individuelle.
3 : neutralisation de la dégressivité des allocations logement par la prime d’activité, en raison d’un montant d’allocation
logement inférieur à celui du forfait logement de la prime d’activité).
4 : rehaussement du taux de prélèvement lié à la prime d’activité à l’issue de la phase de progression de la bonification individuelle.
A : seuil de non-versement du RSA et décalage des montants forfaitaires du RSA et de la prime d’activité (lorsque les ressources du
foyer excèdent le montant forfaitaire du RSA, le montant de la prime d’activité, calculée sur la base d’un montant forfaitaire plus
faible, conduit à un décrochage dans la courbe d’aide liée à l’ensemble RSA/prime d’activité en fonction du revenu).
B : seuil de recouvrement de l’impôt sur le revenu.
C : seuil de non-versement de la prime d’activité.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

Pour une personne seule, locataire et sans enfant70, le taux moyen de prélèvement71
est plus élevé lors de la prise d’une activité à temps plein que lors du passage d’un mi-temps

69
Pour une personne seule sans enfant, la perte d’allocations logement cumulée à celle de prime d’activité contribue
néanmoins à rehausser le taux moyen de prélèvement sur certaines tranches de revenus (cf. Graphique II.7 – Lecture 1).
70
Locataire d’un logement en zone 2 et dont le loyer est supérieur ou égal au loyer plafond.
71
Le taux moyen de prélèvement décrit la perte de prestations sociales et l’imposition additionnelle associées à une
augmentation de revenu primaire net de contributions et cotisations sociales, et peut être décrit par l’équation
suivante : 𝑇𝑀𝑃 = 1 −
∆𝑅𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢 𝑑𝑖𝑠𝑝𝑜𝑛𝑖𝑏𝑙𝑒
∆𝑅𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑎𝑖𝑟𝑒 𝑛𝑒𝑡

71
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

à un temps plein. La prise d’une activité à temps plein d’un individu sans activité, touchant le
RSA et des aides au logement, permet d’augmenter son revenu disponible de 760 € selon la
législation en vigueur en septembre 2022. Le taux moyen de prélèvement lors de la prise
d’une activité à temps plein est de 43 % (cf. Graphique II.8). Lors du passage du mi-temps au
temps plein, ce taux de prélèvement est de 33 % en raison de l’activation de la bonification
individuelle.

Pour un individu en couple, le taux de prélèvement appliqué à la prise d’une activité à

temps plein au Smic est plus élevé lorsque son conjoint est sans ressources que lorsqu’il est
lui aussi à temps plein rémunéré au Smic. Les taux de prélèvement pour les ménages
modestes, susceptibles de perdre des prestations sociales lors de la reprise d’activité, sont
ainsi plus élevés que ceux appliqués dans les premières tranches de l’impôt sur le revenu.
Pour un individu en couple avec deux enfants dont le conjoint est sans ressource, un taux
moyen de prélèvement de 41 % s’applique au gain de revenu primaire associé à la prise d’une
activité à temps plein. Lors du passage d’une activité à mi-temps à une activité à temps plein
le taux moyen de prélèvement est de 43 %. Si le conjoint du même individu est rémunéré au
Smic à temps plein, un taux moyen de prélèvement de 34 % s’applique au gain de revenu
primaire associé à la prise d’une activité à temps plein et de seulement 14 % lors du passage
d’un mi-temps à un temps plein.

Graphique II.8 – Taux moyen de prélèvement en fonction de la variation de quotité

travaillée de l’individu de référence
50%
45%
Taux moyen de prélèvement

40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Célibataire sans enfants Couple avec 2 enfants, conjoint Couple avec 2 enfants, conjoint
sans ressources rémunéré au SMIC à temps plein

Passage du mi-temps au temps plein Passage de l'inactivité au temps plein

Note : les individus de référence sont rémunérés au Smic horaire. Les ménages sont locataires en zone 2 et payent un
loyer au moins égal au loyer-plafond pour le calcul des aides au logement. En présence d’enfants, ceux-ci sont âgés de
6 et 8 ans. Le conjoint rémunéré au Smic dans le couple avec deux enfants travaille à temps plein.
Lecture : pour un célibataire locataire sans enfant, lors du passage de l'inactivité à un emploi rémunéré au Smic à
temps plein, la somme de la réduction des montants de prestation sociales perçus et de l’augmentation de l’impôt
payé sera égale à 43 % de l’augmentation de son salaire net.
Source : calculs DG Trésor, législation septembre 2022.

72
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Chapitre 3
Exposition des travailleurs à temps partiel à la pauvreté

Un emploi est dit à « temps partiel » lorsqu’il repose sur une durée de travail inférieure
à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Ce type de contrat peut
constituer un facteur de pauvreté en raison des revenus salariaux mécaniquement plus bas
qui y sont associés. Toutefois, au-delà d’une moindre rémunération globale, les salariés à
temps partiel ont également une rémunération horaire en moyenne plus faible,
particulièrement dans les situations de temps partiel contraint par l’employeur ou pour
raisons familiales. Le temps partiel peut dès lors conduire à une situation de pauvreté
laborieuse avec des « travailleurs pauvres », pour lesquels se cumulent emploi salarié, quotité
horaire moindre et bas salaire impliquant un revenu total du travail faible : ainsi, un tiers des
salariés au voisinage du Smic est à temps partiel, soit deux fois plus que l’ensemble des
salariés, selon l’Insee.

En France, 17,3 % des salariés travaillaient à temps partiel en 2021, soit une part proche
de la moyenne européenne (17,7 %)72. Ce chapitre apporte un focus sur le sujet en exploitant
l’enquête Conditions de travail73, dont la dernière version porte sur l’année 2019 et qui
permet de caractériser les personnes travaillant à temps partiel et les motifs de celui-ci
(contrainte employeur, raisons familiales, santé, etc.). Il s’appuie aussi sur les contributions de
l’Insee (en annexes), de la Dares74 et de la Direction générale du Trésor sur le sujet.

Le temps partiel, en particulier contraint du fait de l’employeur, apparaît comme un

facteur de pauvreté. En effet, l’organisation de certains métiers constitue des freins au travail
à temps plein (horaires décalées ou pics d’activités, par exemple). Les contraintes familiales
jouent également un rôle important sur l’exposition à la pauvreté laborieuse en favorisant le
recours au temps partiel. Les femmes sont davantage affectées par ces contraintes et
occupent en majorité les emplois à temps partiel. Parmi les personnes travaillant à temps
partiel, les salariés vivant dans un ménage composé d’une personne seule ou en famille
monoparentale sont nettement plus exposés à la pauvreté que les autres.

Ces résultats confirment que, avant le salaire horaire et donc avant le niveau du salaire
minimum, l’insuffisance du nombre d’heures travaillées et la situation familiale sont des
facteurs importants de pauvreté laborieuse et concernent davantage les femmes.
L’augmentation du niveau de vie des ménages en situation de pauvreté par le biais d’une
augmentation de leurs revenus du travail doit donc prioritairement reposer sur des mesures
permettant une augmentation de la durée du travail.

72
Ce taux est particulièrement élevé dans les pays du nord de l’Europe (42,2 % aux Pays-Bas, 27,9 % en Allemagne, 20,3 %
en Suède), plus faible dans ceux du sud (18,2 % en Italie, 13,7 % en Espagne) et très bas dans les pays moins développés
(9,2 % en Slovénie, 5,7 % en République tchèque et 1,6 % en Bulgarie). Données Eurostat.
73
Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).
74
M. Beatriz et L.-A. Erb, « Salariés à temps partiel : des conditions de travail et d’emploi en demi-teinte », à paraître.

73
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Le temps partiel dans le droit du travail français

La durée du temps partiel est encadrée : la durée minimale de travail hebdomadaire,

en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu, est fixée à 24 heures par
semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures par mois –
article L.3123-27 du code du travail). Cette borne inférieure peut toutefois être franchie.
D’une part, certains contrats n’y sont pas soumis75, de même que certains métiers (employés
à domicile, par exemple). D’autre part, une durée de travail inférieure à la durée minimale
peut être fixée à la demande du salarié, cette demande devant être écrite et motivée (soit
pour raisons personnelles, soit en cas de cumul d’activité ou pour la poursuite d’étude)76. Ces
flexibilités visent initialement à s’adapter aux situations de pluriactivité et à encourager
l’emploi de personnes dont l’offre de travail est fortement contrainte (raisons personnelles,
poursuite d’étude, etc.).

Le droit actuel apparaît favorable a priori au temps partiel « choisi » : le refus par un
salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de
licenciement, tandis que tout salarié peut demander un passage à temps partiel, quelle que
soit la raison invoquée, qu’un accord collectif encadre ce passage ou non. La demande du
salarié ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible
relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l’absence d’emploi équivalent, ou
s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences
préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

La législation française se rapproche des autres pays voisins en ce qui concerne le

passage d’un temps plein à un temps partiel et vice versa. En revanche, le droit de
l’employeur à refuser une telle demande reste strictement encadré dans certains pays (Pays-
Bas, par exemple), tandis que dans d’autres les employeurs sont libres de refuser pour des
motifs économiques (France, Allemagne, Belgique, par exemple)

L’emploi à temps partiel est majoritairement féminin et plus

répandu aux extrémités de la pyramide des âges

La part des salariés à temps partiel a progressé de près de 10 points à partir du milieu des
années 1970 et jusqu’à la fin des années 1990. Cette forme d’emploi a principalement été
favorisée par la mise en place de politiques publiques77 par le biais d’incitations financières

75
Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours, aux contrats à durée
déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent, à certains contrats de travail à durée indéterminée
conclus dans le cadre d’un cumul avec certains contrats spécifiques afin d’atteindre une durée globale d’activité
correspondant à un temps plein, ou au moins égale à la durée minimale du travail.
76
Article L3123-7 du code du travail.
77
V. Ulrich et S. Zilberman, « De plus en plus d’emplois à temps partiel au cours des vingt-cinq dernières années », Dares
Résultats, n° 39.3, 2007. Voir aussi : C. Raffin et H. Yildiz, « Depuis 1975, le temps de travail annuel a baissé de 350 heures,
mais avec des horaires moins réguliers et plus contrôlés », France, portrait social, édition 2019, Insee Références, 2019.

74
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(mise en place à partir de 1992 d’un abattement de cotisations patronales sur les emplois à
temps partiel dans le secteur privé) et de dispositifs d’insertion ciblés (via l’essor des contrats
aidés dans le secteur non marchand). Si le temps partiel recule depuis 2014, il continue à rester
plus fréquent sur certaines catégories de la population. En particulier, il concerne
principalement les femmes : en 2019, près de 30 % d’entre elles occupent un emploi salarié à
temps partiel dans leur emploi principal, contre 8,2 % des hommes et 18,7 % sur l’ensemble de
la population, d’après l’Insee à partir de l’enquête Emploi (cf. Graphique III.1).

Graphique III.1 – Part de personnes à temps partiel dans leur emploi principal
(en %)
35

30

Femmes
25

20
Ensemble

15

10
Hommes
5

0
1993
1994
1995
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992

1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Lecture : en 2019, 29,6 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, en emploi.
Source : Insee, enquête Emploi, données corrigées pour les ruptures de séries.

Les enquêtes Conditions de travail, réalisées périodiquement par la Direction de

l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), confirment ce constat.
Sur le champ salarié hors fonctionnaires et militaires78, le temps partiel représente 18 % de la
population en emploi, soit 3,6 millions de personnes, et les femmes occupent plus de 80 %
de ces emplois en 2019 (cf. Tableau III.1). Cette concentration du temps partiel genrée est
notamment la conséquence d’un triple mouvement (i) de développement et d’incitation à
l’emploi à temps partiel dans des secteurs requérant une importante flexibilité horaire du
travail, (ii) de tertiarisation de l’économie française et (iii) de progression du salariat.

En outre, le temps partiel est plus courant au-dessus de 45 ans. Près de la moitié des
emplois à temps partiels sont occupés par cette population plus âgée. L’influence de l’âge sur

78
Champ retenu dans la suite de ce chapitre, sauf mention contraire.

75
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

l’état de santé peut ainsi motiver le recours au temps partiel. L’emploi à temps partiel pour
raison de santé étant plus important parmi les personnes plus âgées. De même, certains
dispositifs (retraite progressive, mi-temps thérapeutique, utilisation des points d’un compte de
pénibilité) facilitent le recours au temps partiel et rendent l’activité professionnelle plus
soutenable à des âges plus avancés tout en en réduisant les pertes de revenus.

Tableau III.1 – Caractéristiques sociodémographiques

du temps complet et du temps partiel

Part des personnes à temps complet et partiel

Temps complet Temps partiel
selon leurs caractéristiques sociodémographiques (en %)

Hommes 60 17
Genre
Femmes 40 83
Moins de 25 ans 10 11
Âge De 25 à 44 ans 50 42
Plus de 45 ans 40 47
Inférieur au bac 37 45
Niveau du Bac 20 21
diplôme Bac +2 à +4 28 23
Bac +5 et supérieur 15 10
Personne Oui 9 12
immigrée Non 91 88
Enfant de Oui 11 9
moins de 3 ans Non 89 91
Couple avec conjoint(e) en emploi 55 50
Situation
Couple avec conjoint(e) sans emploi 17 19
familiale
Autres situations 28 30
Reconnaissance Oui ou en cours 4 10
handicap Non 96 90

Lecture : en 2019, 83 % des personnes à temps partiel sont des femmes.

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

Plusieurs types de motifs peuvent expliquer le choix d’un temps partiel : la volonté de
mieux concilier vie privée et vie professionnelle, le besoin d’un revenu d’appoint ou d’un
temps supplémentaire pour exercer une activité de loisir ou suivre une formation. Néanmoins,
près de la moitié des salariés (41 %) justifient leur recours au temps partiel par des contraintes
de nature économique (cf. les éléments statistiques complémentaires en fin de chapitre,
Graphique III.11), c’est-à-dire par l’impossibilité de pouvoir travailler davantage dans l’emploi
actuel, soit un temps partiel « subi » (par la suite, nous assimilons cette raison déclarée du
temps partiel comme du temps partiel pour « contraintes employeurs » ou « contraintes
économiques »). Le temps partiel contraint concerne plus fréquemment les jeunes et les
salariés les moins qualifiés. La nécessité de disposer de davantage de temps libre pour
s’occuper d’un membre de la famille est le second motif le plus répandu (23 %). Les hommes
et les femmes ne recourent pas tout à fait au temps partiel pour les mêmes raisons. Bien que la

76
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

part des salariés justifiant le recours au temps partiel pour des contraintes économiques soit
similaire pour les femmes et pour les hommes (41 %), ces derniers y recourent plus souvent par
choix79 que les femmes. Les femmes recourent plus souvent au temps partiel pour des raisons
qui se révèlent plus contraignantes, en lien avec des nécessités familiales (afin notamment de
s’occuper d’enfants ou d’une personne dépendante).

Plus généralement, les situations individuelles et les motifs interfèrent naturellement.

Ainsi, les raisons déclarées du temps partiel diffèrent fortement selon les âges de la vie
(cf. Graphique III.2) et expliquent ainsi les différences observées entre femmes et
hommes (cf. Graphique III.3). Les motifs familiaux concernent principalement les tranches
d’âge entre 30 et 45 ans en lien avec l’arrivée des enfants80. Le cumul avec des études est
spécifique aux populations jeunes de moins de trente ans, et le cumul pour compléter des
revenus comme celui de la retraite est fortement répandu chez les plus de 60 ans.

Graphique III.2 – Raisons du temps partiel selon l'âge

100
proportion de salariés à temps partiel

90
80
70
60
(en %)

50
40
30
20
10
0

Contraintes employeurs Cumul études Cumul retraite Santé Enfants, famille Autres
Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.
Lecture : en 2019, les contraintes économiques représentent 46 % des raisons du temps partiel.
Note : la classe « autres » regroupent les motifs de complément d’une autre activité professionnelle, le travail
domestique (hors contraintes familiales) ou la volonté d’avoir plus de temps libre.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

79
Si l’on regroupe derrière cette modalité d’une part la poursuite d’étude (« cumul études ») et d’autre part le
complément d’une autre activité professionnelle, le travail domestique (hors contraintes familiales) ou la volonté
d’avoir plus de temps libre (ces trois motifs étant classés dans « autres »).
80
Ce motif pourrait par ailleurs expliquer les différences de recours au temps partiel entre hommes et femmes à cette
période. Selon la Drees (S. Villaume et É. Legendre, « Modes de garde et d’accueil des jeunes enfants en 2013 », Études
et résultats, n° 896, 2014), seulement 12 % du temps de garde parental entre 8 heures et 19 heures en semaine est
effectué par le père seul, quand plus de la moitié est effectuée par la mère seule.

77
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.3 – Temps partiel selon l’âge et le sexe en 2019

60
Proportion de salariés à temps partiel (en %)

50

40

30

20

10

0
15 à 19 20 à 24 25 à 29 30 à 34 35 à 39 40 à 44 45 à 49 50 à 54 55 à 59 60 à 64 65 ans
ans ans ans ans ans ans ans ans ans ans et plus

Femmes Hommes

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, 54 % des femmes salariées âgées de 15 à 19 sont à temps partiel.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019.

Enfin, une analyse toutes choses égales par ailleurs81 montre que la probabilité
d’occuper un emploi à temps partiel est supérieure pour les femmes, les jeunes, les salariés
faiblement diplômés et les parents de famille nombreuse (cf. en fin de chapitre les éléments
statistiques complémentaires, Tableau III.8). Lorsqu’on restreint l’analyse à la probabilité
d’occuper un emploi à temps partiel subi, le genre et le nombre de personnes dans le
ménage deviennent moins déterminants. En revanche, la probabilité d’être en temps partiel
subi devient particulièrement importante pour les personnes ayant le moins d’années
d’études.

Des contraintes sur l’activité de certains secteurs, comme les pics

d’activité, favorisent le recours des employeurs au temps partiel

41 % des travailleurs à temps partiel déclarent une impossibilité à travailler davantage

dans leur emploi actuel du fait de leur employeur. Ainsi, au-delà des caractéristiques
individuelles des travailleurs mentionnées précédemment, les employeurs peuvent aussi
contribuer au développement des contrats à temps partiel. En effet, le recours au temps
partiel permet pour les entreprises de répondre aux contraintes organisationnelles
spécifiques à certains secteurs d’activité.

81
Champ : tous salariés dans le secteur privé et public, hors contrat d’alternance.

78
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Les métiers avec un taux de recours élevé au temps partiel se démarquent ainsi plus
souvent par des horaires atypiques (cf. Tableau III.2). Les salariés à temps partiels subis
travaillent ainsi davantage le weekend par rapport à l’ensemble des salariés (33,6 % contre
26,4 %), et sont davantage amenés à travailler dans la même journée durant deux périodes
séparées par plus de trois heures (16,2 % des temps partiel subis contre 9,2 % pour les autres
motifs de temps partiel et 5,3 % pour l’ensemble des salariés). Il peut s’agir des pics d’activité
durant la journée (matin et soir par exemple) ou sur certains jours de la semaine, comme le
samedi. En plus des horaires atypiques, la saisonnalité de certaines activités semble associée
à un plus grand recours au temps partiel. On constate ainsi que les personnes en temps
partiel par contrainte de l’employeur sont plus souvent en contrat à durée déterminée
(24,8 %), que les autres salariés à temps partiel (13,2 %).

Ces contraintes sur l’activité se retrouvent notamment dans des secteurs comme
l’hébergement et la restauration, le secteur du nettoyage ou le secteur des activités
immobilières (cf. Graphique III.4). Ces secteurs présentent une proportion de recours au
temps partiel pour motif économique particulièrement importante. Le temps partiel
apparaît donc comme une forme contractuelle permettant de répondre aux contraintes
organisationnelles de certains secteurs d’activité, avec une activité hebdomadaire irrégulière
et des contrats de travail plus courts.

Tableau III.2 – Caractéristiques des emplois en temps partiel

Caractéristiques des emplois Tous Temps partiel Temps partiel

salariés subi autre que subi82

Nombre de jours travaillés par semaine 4,8 4,4 4,1

Travaille habituellement le week-end 26,4 % 33,6 % 30,3 %

Travaille habituellement après 20 h 14,0 % 11,2 % 10,1 %

Travaille habituellement en deux périodes

5,3 % 16,2 % 9,2 %
séparées par plus de trois heures

Travaille parfois plus que l’horaire prévu 77,1 % 62,3 % 71,0 %

CDD 10,8 % 24,8 % 13,2 %

Note : le temps partiel dit « subi » correspond au motif économique, quand le travailleur déclare une impossibilité à
travailler davantage du fait de l’employeur.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

82
Le temps partiel « non subi » intègre – en plus des raisons qui définissent le temps partiel « choisi » – les raisons de
santé, et de charges familiales.

79
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.4 – Les motifs du recours au temps partiel par secteur d’activité

Note : le graphique montre la part du temps partiel dans l’ensemble de l’emploi, ainsi que le motif qui y est associé, par
secteur. Le temps partiel dit « subi » correspond au motif économique, quand le travailleur déclare une impossibilité à
travailler davantage du fait de l’employeur.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

En lien avec les contraintes et caractéristiques spécifiques des métiers embauchant

davantage à temps partiel, la majorité de ces emplois à temps partiel est concentrée sur
quelques métiers : 15 des 87 familles professionnelles rassemblent à elles-seules près de 70 %
des emplois à temps partiel, alors qu’elles ne représentent que 35 % de l’emploi salarié total
(cf. Tableau III.3). Deux métiers (agents d’entretien et aides à domicile et ménagères), qui
représentent 5,4 % de l’emploi salarié total, concentrent ainsi 20 % de l’emploi à temps
partiel. Les quatre familles de métiers où le temps partiel est le plus représenté (employés de
maison, aides à domicile, aides-soignants, action culturelle, sportives et surveillants)
concentrent un peu plus d’un tiers (35,8 %) du total des travailleurs à temps partiel, alors
qu’elles ne représentent qu’un huitième (12,2 %) de l’emploi salarié total. Le taux d’emploi à
temps partiel y est ainsi proche ou supérieur à 50 %. Ces observations suggèrent que certains
métiers semblent structurellement propices à l’activité à temps partiel.

80
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Un cas singulier correspond aux emplois à destination des particuliers-employeurs

aux contraintes très spécifiques, peu propice à l’emploi à temps plein. La majorité des
embauches y sont faites à temps partiel83 : employés de maison et aides ménagères
(68 %) ou aides à domicile (89 %). Pour les autres métiers, au fort taux de recours au
temps partiel, la part du temps partiel dans l’emploi est inférieure à 50 %, hors agents
d’entretien. Le fort recours des employeurs de certains secteurs au temps partiel semble
lié aux contraintes des métiers demandés. Cela semble ainsi particulièrement être le cas
des professions de la santé (aides-soignantes, infirmières, sages-femmes, etc.) ou des
métiers de l’action sociale, culturelle et sportive. Quant aux employés et agents de
maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration, 39 % d’entre eux le sont à temps partiel, ce
qui indique un développement important de ce type de contrats au sein de ces
professions. Enfin, il semble important de noter que ces métiers sont fortement genrés :
y compris lorsqu’ils sont exercés à temps complet, ils sont principalement occupés par
des femmes (hors conducteurs de véhicule).

Le rôle du choix de la profession sur le maintien en temps partiel est bien plus
important que celui du choix de l’employeur84. En effet, la probabilité de passer à temps
plein est 1,9 fois plus forte lors d’un changement d’entreprise, par rapport au maintien au
même poste dans la même entreprise. De même, la probabilité de trouver un emploi à
temps complet en changeant de poste, au sein de la même entreprise, augmente de 2,7
fois, par rapport au maintien au même poste. En changeant de profession, la probabilité
de passage à temps plein est alors 3,7 fois plus élevée. Ces résultats reflètent la plus
grande difficulté, à un niveau individuel, d’obtenir une augmentation du temps de travail
sans changer de poste ou profession. En effet, les contraintes, habitudes et particularités
de certains métiers les rendent actuellement mal adaptés au travail à temps plein (pics
d’activité, multiplicité des lieux de travail, contraintes opérationnelles, par exemple).

83
Pour définir cette catégories atypique (plusieurs employeurs pour un même poste), les heures travaillées sont sommées
entre les différents particulier-employeurs et sont inférieures à 35 heures hebdomadaires, mais supérieures à 24 heures.
84
Ces statistiques peuvent cacher des effets de composition, si les personnes (ou les employeurs de ces personnes)
souhaitant changer de profession souhaitaient aussi systématiquement plus passer à temps plein, quand celles ayant
choisi d’être employé à temps partiel ne souhaiterait pas non plus changer de poste. Cette hypothèse nécessiterait
davantage d’investigation pour être testée.

81
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau III.3 – Caractéristiques des emplois en temps partiel

Effectifs à Part parmi les Taux de salariés Part de Part de la famille

Familles professionnelles temps salariés à temps à temps partiel femmes professionnelle dans
partiel partiel (en %) (en %) (en %) l’emploi total (en %)

Agents d'entretien 452 000 12 52 76 4,3

Aides à domicile et aides
356 000 10 68 97 2,6
ménagères
Aides-soignants 266 000 7 48 94 2,8
Vendeurs 215 000 6 23 75 4,7
Employés et agents de
maîtrise de l'hôtellerie et 153 000 4 39 76 2
de la restauration
Professionnels de l'action
culturelle, sportive et 151 000 4 48 61 1,6
surveillants
Secrétaires 134 000 4 39 97 1,7
Conducteurs de véhicules 129 000 4 16 11 4
Employés de maison 118 000 3 89 97 0,7
Techniciens des services
administratifs, 113 000 3 18 71 3,1
comptables et financiers
Employés administratifs
95 000 3 24 83 2
d'entreprise
Infirmiers, sages-femmes 89 000 2 30 88 1,5
Assistantes maternelles 87 000 2 20 99 2,2
Médecins et assimilés 86 000 2 47 68 0,9
Caissiers, employés de
83 000 2 29 72 1,4
libre-service
Ensemble des salariés à
2 526 000 69 36 74 35
temps partiel du top 15
Ensemble des salariés à
3 664 000 100 100 82 18
temps partiel
Ensemble des salariés 20 037 000 / 18 48 100

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, les agents d’entretien représentent 12 % de l’ensemble des salariés à temps partiel, toute famille
professionnelle confondue. Parmi les agents d’entretien, 52 % travaillent à temps partiel. 76 % des employés de cette
famille professionnelle sont des femmes. L’emploi total de cette famille professionnelle (temps partiel et complet)
représente 4,3 % de l’emploi salarié total en France.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

82
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Le temps partiel subi entretient la pauvreté laborieuse

1. Temps partiel et pénalité salariale

Un emploi à temps partiel correspond plus souvent à une situation de bas salaire qu’un
emploi à temps complet. Les salariés à temps partiel sont en effet moins rémunérés en
moyenne que les salariés à temps complet, non seulement sur le revenu total mais aussi en
équivalent temps plein. En 2019, le salaire net médian mensuel déclaré est de 880 euros pour
les salariés à temps partiel contre 1 750 euros à temps complet, soit deux fois moins. Leur
moindre quotité de travail n’explique en revanche qu’une partie de cet écart car le salaire
horaire net demeure en moyenne inférieur pour les temps partiels (cf. Graphique III.5, écart
de salaire net médian en EQTP entre temps plein et temps partiel). À noter également que
les écarts de rémunération sont particulièrement nets pour le temps partiel contraint par
l’employeur.

Graphique III.5 − Salaire mensuel net déclaré selon les raisons du temps partiel

2 000 €
1 750 €
1 800 € 1 630 €
1 590 € 1 550 €
1 600 €
1 350 € 1 400 €
1 400 € 1 310 € 1 290 €
1 200 € 1 230 €
1 200 € 1 100 €
1 000 € 880 €
800 € 790 €
800 €
600 € 560 €
600 €
400 €
200 €
- €

Salaire mensuel net médian Salaire mensuel net médian en EQTP

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, les salariés à temps partiel pour raisons enfants, famille déclarent un salaire net mensuel médian de
1 200 euros et de 1 550 euros en équivalent temps plein (EQTP).
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

À caractéristiques observables identiques, des écarts sur le salaire horaire demeurent

entre les personnes travaillant à temps partiel et celles à temps complet. En contrôlant pour
un grand nombre de caractéristiques, une personne à mi-temps a un salaire horaire inférieur

83
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

en moyenne de 6 % aux personnes en temps plein (cf. Graphique III.6)85. Cette pénalité
salariale par rapport aux individus à temps plein est plus forte pour les salariés à temps
partiel subi, en moyenne de 12 % (cf. les éléments statistiques complémentaires en fin de
chapitre, Graphique III.12).

Graphique III.6 – Pénalité salariale associée au temps partiel

Champ : tous salariés hors contrats d’alternance, personnes interrogées ayant entre 25 à 55 ans.
Note : le graphique présente l’évolution des coefficients estimés par moindres carrés pour les variables indicatrices
correspondant à différents régimes de temps partiel quand le temps plein est pris comme base quand la variable
dépendante est le logarithme du salaire horaire et un certain nombre de contrôles sont inclus ou non. Les contrôles
sont : le sexe, l’âge, l’âge au carré, l’âge à la sortie des études, l’âge à la sortie des études au carré, la situation
matrimoniale, le nombre de personnes dans le foyer, la profession (PCS à deux chiffres).
Lecture : toutes choses égales par ailleurs, une personne à mi-temps a un salaire horaire inférieur en moyenne de 6 %
aux personnes en temps plein.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019) ; calculs DG Trésor.

Ces disparités de rémunération à la défaveur des personnes à temps partiel se

traduisent concrètement par un plus faible sentiment de reconnaissance salariale ainsi que
par une plus grande insécurité économique, et ce de manière encore plus marquée lorsque
le temps partiel est subi pour raisons économiques. Les salariés à temps partiel sont
proportionnellement deux fois plus nombreux que ceux à temps complet à se déclarer être
« très mal payés » (cf. Graphique III.7) ou à ne pas être en capacité de prévoir leurs revenus
pour les trois prochains mois (cf. les éléments statistiques complémentaires en fin de
chapitre, Graphique III.13). Les personnes à temps partiel présentent également une plus
grande précarité dans leur parcours professionnel (cf. Graphique III.8) : une sur quatre
déclare craindre pour son emploi pour l’année qui vient. Plus largement, le temps partiel
s’accompagne plus souvent de moins bonnes conditions d’emploi (cf. Encadré).

85
Champ : tous salariés dans le secteur privé et public, hors contrat d’alternance.

84
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.7 – Reconnaissance salariale selon les raisons du temps partiel

Temps plein 5 29 43 21 2

Temps partiel 10 32 42 12 3

Cumul retraite 2 21 59 14 4

Cumul études 11 20 50 13 5

Enfants, famille 7 27 44 14 7

Autres 9 29 43 15 3

Contraintes employeurs 13 37 40 10 1

Santé 10 44 32 14 0

0 20 40 60 80 100
Proportion de salariés (en %)

Très mal payé Plutôt mal payé Normalement payé Bien payé Très bien payé

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, 10 % des salariés à temps partiel pour raison de santé déclarent être très mal payés.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

Graphique III.8 – Crainte pour son emploi pour l'année qui vient,
selon les raisons du temps partiel

40

35
Proportion de salariés (en %)

30

25

20

15

10

0
Temps Temps Contraintes Cumul Cumul Santé Enfants, Autres
complet partiel employeurs études retraite famille

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, 37 % des salariés à temps partiel pour contrainte économique déclarent être craindre pour leur
emploi pour l’année qui vient.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

85
 SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

2. Lien entre temps partiel, Smic horaire et risque de pauvreté

Aussi la proximité entre temps partiel et bas salaire entraîne-t-elle une

surreprésentation des salariés à temps partiel parmi ceux percevant un salaire horaire
proche du Smic. L’Insee estime qu’en moyenne sur 2018-2020 la part des salariés percevant
un salaire horaire proche du Smic est plus de deux fois plus élevée parmi les temps partiels
que les temps complets. La part des salariés en temps partiel contraint qui sont au voisinage
du Smic dépasse même les 30 % (cf. Tableau III.4). En corollaire, un tiers des salariés au
voisinage du Smic est à temps partiel. La contrainte économique est majoritaire pour les
salariés au voisinage du Smic et à temps partiel (cf. Tableau III.5).

Tableau III.4 – Part des salariés au voisinage du Smic(*)

Moyenne 2018-2020
Temps complet 10,3 %
Temps partiel, dont : 21,7 %
n’a pas trouvé d’emploi à temps complet 31,5 %
exerce une autre activité professionnelle 16,7 %
pour s’occuper de ses enfants ou d’un proche 12,2 %
pour raison de santé ou de handicap 14,5 %
pour suivre des études ou une formation 31,7 %
pour disposer d’un revenu d’appoint 19,2 %
pour avoir du temps libre 13,2 %
pour une autre raison 13,3 %
Ensemble 12,5 %

(*) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 × salaire horaire du Smic de l'année.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Lecture : 21,7 % des salariés à temps partiel perçoivent un salaire proche du Smic. Parmi les salariés à temps partiel
contraint, 31,5 % sont au voisinage du Smic.
Source : Insee, enquête Emploi 2018-2020.

Tableau III.5 – Raisons de temps partiel selon les caractéristiques des salariés en 2018-2020

Raison du temps partiel

N’a pas
Part du Exerce une Pour s’occuper Pour suivre Pour Pour
trouvé Pour raison Pour une
temps autre activité de ses enfants des études disposer avoir du
d’emploi de santé ou autre Ensemble
partiel profession- ou d’un ou une d’un revenu temps
à temps de handicap raison
nelle proche formation d’appoint libre
complet
Au voisinage
du Smic (*)
Oui 32,8 56,4 3,5 12,0 5,6 8,7 3,1 5,9 4,9 100,0
Non 16,9 33,9 4,8 24,0 9,1 5,2 3,6 10,7 8,8 100,0

(*) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 × salaire horaire du Smic de l'année.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Lecture : en moyenne entre 2018 et 2020, 32,8 % des salariés au voisinage du Smic travaillent à temps partiel. Parmi les
salariés au voisinage du Smic, travaillant à temps partiel, le fait de ne pas avoir trouvé d'emploi à temps complet est
citée comme raison principale du temps partiel.
Source : Insee, enquêtes Emploi 2018-2020.

86
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Le temps partiel contraint apparaît dès lors être un facteur important dans la
détermination du niveau de vie, et a fortiori sur le risque de pauvreté monétaire86. Un temps
partiel subi est plus souvent associé à un faible niveau de vie et à un taux de pauvreté élevé
(cf. Tableau III.6). Cette observation est d’autant plus marquée lorsque la quotité de travail
diminue. Lorsque celle-ci est inférieure à 80 %, plus de 20 % des salariés à temps partiel parce
qu’ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps complet vivent dans un ménage sous le seuil de
pauvreté, qu’ils soient ou non au voisinage du Smic (écart de 3 à 4 points de pourcentage sur
le taux de pauvreté). Plus que le salaire horaire, le temps partiel contraint sur des quotités
inférieures à 80 % peut par conséquent être un facteur de pauvreté.

Tableau III.6 – Niveau de vie et taux de pauvreté en 2019 des salariés

selon le temps de travail et les raisons du temps partiel

Niveau de vie (*) médian Taux de pauvreté

(en euros par an) (en %)
Au voisinage Ensemble Au voisinage Ensemble
du Smic (**) du Smic (**)

Temps complet 19 880 25 500 12,1 5,0

Temps partiel, dont : 17 200 21 050 23,0 15,1

50 % ou moins 16 310 18 790 31,3 24,0

Entre 50 % et 80 % 16 840 19 670 20,7 15,4

80 % ou plus 19 060 24 260 11,1 5,2

N’a pas trouvé d’emploi 16 840 17 790 26,0 22,9

à temps complet, dont :
50 % ou moins 15 560 16 170 33,4 30,6

entre 50 % et 80 % 16 640 17 370 24,6 22,7

80 % ou plus 18 390 19 970 17,7 11,4

Ensemble des salariés 18 910 24 580 15,8 6,9

(*) Le niveau de vie est égal au revenu disponible annuel du ménage divisé par le nombre d'unités de consommation (UC).
(**) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 × salaire horaire du Smic de l'année.
Note : le niveau de vie et le taux de pauvreté de l'ensemble des salariés peuvent différer des données diffusées par
ailleurs sur insee.fr en raison de la disponibilité du salaire horaire sur un échantillon d'enquête plus réduit
Champ : France métropolitaine, salariés vivant dans un ménage dont le revenu déclaré est positif ou nul et dont la
personne de référence n'est pas étudiante.
Lecture : le niveau de vie médian des personnes à temps partiel sur des quotités de travail de 50 % ou moins est de
16 310 euros par an. Le taux de pauvreté sur cette population est de 31,3 %. Les salariés à temps complet percevant un
salaire horaire proche du Smic ont un niveau de vie annuel médian de 19 880 €. 12,1 % ont un niveau de vie inférieur au
seuil de pauvreté.
Source : Insee-DGFiP-Cnaf-Cnav-CCMSA, enquête Revenus fiscaux et sociaux 2019.

86
Une personne est considérée comme pauvre lorsque son niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté. Ce seuil est
calculé par rapport à la médiane de la distribution nationale des niveaux de vie. Le seuil à 60 % du niveau de vie médian
est privilégié en Europe. Le taux de pauvreté correspond à la proportion de personnes dont le niveau de vie est
inférieur à ce seuil.

87
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La structure familiale des personnes à temps partiel joue également pour beaucoup sur
l’exposition à la pauvreté monétaire. À temps partiel, les salariés vivant dans un ménage
composé d’une personne seule ou en famille monoparentale sont nettement plus exposés à
la pauvreté monétaire que les autres (cf. Tableau III.7), que leur salaire horaire soit proche du
Smic (plus du tiers ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté) ou supérieur au Smic
(plus du quart sont sous le seuil de pauvreté).

Tableau III.7 – Niveau de vie* et taux de pauvreté en 2019 des salariés

selon le temps de travail et la configuration familiale

Taux de pauvreté (en %)

Au voisinage Pas au voisinage Ensemble

du Smic (**) du Smic

Temps complet 12,1 4,2 5,0

Personne seule 11,9 4,7 5,4

Famille monoparentale 23,0 7,5 9,7

Couple sans enfant 6,1 2,1 2,5

Couple avec enfants 10,4 3,9 4,5

Ménage complexe 21,6 13,2 14,5

Temps partiel 23,0 13,1 15,1

Personne seule 34,8 28,5 30,0

Famille monoparentale 45,1 25,7 31,2

Couple sans enfant 10,7 7,3 7,8

Couple avec enfants 15,4 7,8 9,2

Ménage complexe ns 24,7 24,0

(*) Le niveau de vie est égal au revenu disponible annuel du ménage divisé par le nombre d'unités de consommation
(UC).
(**) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 × salaire horaire du Smic de l'année.
Note : le niveau de vie et le taux de pauvreté de l'ensemble des salariés peuvent différer des données diffusées par
ailleurs sur insee.fr en raison de la disponibilité du salaire horaire sur un échantillon d'enquête plus réduit.
Champ : France métropolitaine, salariés vivant dans un ménage dont le revenu déclaré est positif ou nul et dont la
personne de référence n'est pas étudiante.
Lecture : les personnes seules salariées à temps complet et percevant un salaire horaire proche du Smic ont un niveau
de vie annuel médian de 18 000 €. 11,9 % ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté.
Source : Insee-DGFiP-Cnaf-Cnav-CCMSA, enquête Revenus fiscaux et sociaux 2019.

88
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Encadré III.1 – Au-delà de la rémunération, le temps partiel s’accompagne aussi

plus souvent de conditions d’emploi dégradées

En plus de pénalités sur la rémunération, les salariés à temps partiel sont également plus
nombreux à manquer de reconnaissance non-salariale. Ils sont près de la moitié à déclarer que
leur position professionnelle ne correspond pas à leur formation (contre moins d’un tiers pour les
salariés à temps complet). De même, plus de la moitié des salariés à temps partiel pour raison
économique, raison familiale ou raison de santé déclare avoir des perspectives de promotion
insuffisantes eu égard à leur effort au travail. Plus globalement, ces salariés déclarent manquer
d’autonomie et de marges de manœuvre dans leur travail (cf. Graphique III.987). En revanche, la
réduction du temps de travail peut être associée à des conditions de travail plus favorables pour
certaines dimensions. Ainsi, en moyenne, les salariés à temps partiel sont moins exposés à un
travail intense que ceux à temps plein.

Graphique III.9 – Conditions de travail des salariés à temps partiel

par rapport aux salariés à temps complet en 2019

15
Écart par rapport aux salariés à temps plein

10

0
(en %)

-5

-10

-15

-20
Temps Contraintes Cumul Cumul Santé Enfants, Autres
partiel employeurs études retraite famille

Intensité du travail Contraintes physiques Contraintes horaires

Manque de reconnaissance Manque d'autonomie Exigences émotionnelles

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : les personnes à temps partiels déclarent, en moyenne, une moindre intensité du travail, de moindres
contraintes physique et horaires, que les salariés interrogés à temps plein. Tandis qu’elle déclare un plus grand manque
de reconnaissance, un manque d’autonomie et une plus forte exigence émotionnelle, que les personnes à temps plein.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

87
Les indicateurs de ce graphique sont construits à partir d’une nomenclature explicitée dans le rapport de Michel Gollac
et Marceline Bodier « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser » (2011).

89
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

À noter que l’OCDE, dans les Perspectives pour l’emploi de 2022, a analysé le lien entre
temps partiel et divers indicateurs de « bien-être » (satisfaction au travail, équilibre vie
personnelle/vie professionnelle, satisfaction en matière de temps libre) et a mis en évidence
deux effets divergents. Le temps partiel choisi aurait ainsi un impact positif sur le bien-être
tandis que cet effet deviendrait négatif en cas de temps partiel subi ou choisi pour raisons
familiales.

Le passage par le temps partiel ne semble pas nécessairement

représenter un tremplin vers un temps plein pour les travailleurs

Le recours au temps partiel n’est pas nécessairement une étape vers le temps
complet : il pourrait exister des « trappes » à temps partiel, en particulier lorsqu’il est subi,
pour les personnes qui accèdent au marché du travail par cette forme d’emploi. En 2018,
selon l’enquête Emploi, seules 12,7 % des personnes âgées de 25 à 54 ans, à temps partiel à
un instant donné, ont un emploi à temps plein un an après (cf. Graphique III.10).

Par ailleurs, 77,2 % des personnes âgées de 25 à 54 ans à temps partiel à un instant
donné en 2018, le sont encore un an plus tard. Ceci indique une forte inertie de ce type de
contrat, en lien avec ce qui a été discuté précédemment. Par ailleurs, sur l’échantillon étudié,
9,6 % des personnes observées à temps partiel durant l’année 2018 n’avaient plus d’activité
professionnelle au bout d’un an, une proportion deux fois plus élevée que parmi les
personnes à temps plein.

Sur l’échantillon d’étude, la probabilité de passage à un temps plein un an après est

supérieure lorsque le temps partiel est subi (15,1 %) comparé à un temps partiel choisi
(11,1 %), néanmoins, la différence est faible. En outre, la probabilité d’être au chômage un an
après est presque quatre fois plus importante pour les personnes à temps partiel subi (7,6 %)
que choisi (2,1 %).

Les temps partiels, en particulier les temps partiels subis, sont par ailleurs fréquents
parmi les formes d’emploi qui entre-coupent deux périodes de chômage. En effet, 24,9 %
des personnes âgées de 25 à 54 ans, au chômage un instant donné en 2018 et qui le sont
encore un an après, mais avec au moins une période d’emploi entre ces deux dates, ont
exercé au moins une activité à temps partiel. Ce temps partiel intermédiaire est subi pour
68,3 % d’entre elles.

90
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.10 – Probabilités de transition de statut d’activité des 25-54 ans

entre 2018 et 2019, à un an d’intervalle

Note : la somme des pourcentages de probabilités de transition à partir d’une situation donnée peut ne pas être égale
à 100, dans les cas où l’état d’arrivé est « non-renseigné ».
Champ : enquêtés dont l’âge est compris entre 25 et 54 ans à un instant donné en 2018.
Lecture : parmi les personnes âgées de 25 à 54 ans au chômage à un instant donné en 2018, 38,3 % étaient toujours au
chômage un an après, 23,2 % étaient devenues inactives, 25,2 % étaient en emploi à temps complet et 11,3 % à temps
partiel.
Source : enquête Emploi en continu ; calculs DG Trésor.

Sortir du temps partiel est aussi plus difficile pour les femmes. L’enquête Conditions de
travail 2019 montre qu’entre 2013 et 2019, 74 % des femmes à temps partiel le sont encore
trois ans après, contre 56 % des hommes. En tenant compte de déterminants susceptibles
d’expliquer la permanence dans un emploi à temps partiel – présence d’un enfant, état de
santé altéré, âge, profession, diplôme, ancienneté dans l’établissement, durée du contrat de
travail, taille de l’entreprise – ces résultats perdurent : les femmes ont plus de deux fois
moins de chance d’obtenir un emploi à temps complet trois ans après que les hommes,
toutes choses égales par ailleurs.

91
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Éléments statistiques complémentaires

Tableau III.8 – Caractéristiques saillantes pour expliquer le recours au temps partiel

à secteurs et professions données

Temps partiel Temps partiel subi

Caractéristiques
(réf. : temps plein) (réf. : temps plein)

.79*** .58***
Être une femme
(.05) (.07)

-.06*** -.06***
Âge
(.01) (.02)

-.09*** -.12****
Âge à la fin des études
(.03) (.04)

.22*** .13*
Nombre de personnes dans le ménage
(.06) (.07)

Effet fixe secteur Oui Oui

Effet fixe profession Oui Oui

Nombre d’observations 21 996 18 905

Note : * signifie que le coefficient est significatif à 10 %, ** significatif à 5 % et *** significatif à 1 % ; les chiffres entre parenthèses
correspondent à la référence et le chiffre en haut présente l’écart à la moyenne.
Champ : tous salariés hors contrats d’alternance. Coefficients estimés par Probit pour un certain nombre de caractéristiques
individuelles à secteurs et professions donnés.
Lecture : être une femme augmente la probabilité d’être à temps partiel. En revanche, avoir un âge élevé réduit la probabilité
d’occuper un emploi à temps partiel.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019) ; calculs DG Trésor.

92
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.11 – Raisons du temps partiel selon le genre en 2019

100%
90% 18 17
26
Part des salariés à temps partiel

80%
70% 23 8 26 Autres

60% 8 Enfants, famille

6 6
50% 4 10 Cumul études
2
8 7 8
40% Cumul retraite

30% Santé

20% 41 41 41 Contraintes employeurs

10%
0%
Ensemble Hommes Femmes

Note : la classe « autres » regroupent les motifs de complément d’une autre activité professionnelle, le travail
domestique (hors contraintes familiales) ou la volonté d’avoir plus de temps libre.
Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.
Lecture : en 2019, 7 % des hommes à temps partiel le sont pour raisons de santé.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

Graphique III.12 – Pénalité salariale (toutes choses égales par ailleurs)

en fonction de la contrainte sur le temps partiel

Note : le graphique présente l’évolution des coefficients estimés par moindre carré pour les variables indicatrices
correspondant à différents régimes de temps partiel quand le temps plein est pris comme base quand la variable
dépendante est le logarithme du salaire horaire et un certain nombre de contrôles sont inclus ou non. Les contrôles
sont : le sexe, l’âge, l’âge au carré, l’âge à la sortie des études, l’âge à la sortie des études au carré, la situation
matrimoniale, le nombre de personnes dans le foyer, la profession (PCS à deux chiffres).
Champ : personnes interrogées ayant entre 25 à 55 ans.

Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019) ; calcul DG Trésor.

93
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique III.13 – Prévisibilité déclarée des revenus professionnels

pour les trois prochains mois selon les raisons du temps partiel

Temps complet 9 17 74
Temps partiel 19 16 65
Enfants, famille 10 14 76
Santé 13 11 76
Autres 13 16 70
Cumul retraite 19 11 71
Contraintes employeurs 26 19 55
Cumul études 30 19 51

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Proportion de salariés

Non Oui mais approximativement Oui, assez précisément

Champ : salariés hors fonctionnaires, militaires et fonctionnaires stagiaires, France entière.

Lecture : en 2019, 13 % des salariés à temps partiel pour raison de santé déclarent ne pas être capables de
prévoir leurs revenus professionnels pour les trois prochains mois.
Source : Dares, enquête Conditions de travail 2019 (CT-RPS 2019).

94
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Chapitre 4
Actualité internationale du salaire minimum

Dans le contexte d’inflation mondial, la majorité des salaires

minimaux nationaux ont été fortement revalorisé

Au sein de l’Union européenne, seuls six États membres parmi les 27 ne disposent pas
encore d’un salaire minimum : Autriche, Danemark, Chypre88, Finlande, Italie et Suède. En
effet, depuis les années 1990, la mise en place de salaires minimums nationaux est en
expansion en Europe et à travers le monde89. Ce développement reflète le besoin de
régulation sur le marché du travail du niveau minimum de rémunération des salariés, en
particulier pour protéger les travailleurs avec un faible pouvoir de négociation et garantir
une compétition équitable entre employeurs. Cependant, le cadre choisi par chaque pays
ayant mis en place un salaire minimal est très hétérogène90 : modalité et fréquence de
revalorisation (par exemple, formule automatique, groupe d’experts, décision
discrétionnaire), niveau (par exemple, pourcentage du revenu moyen ou médian) ou encore
périmètre (par exemple, niveaux régionaux, catégories d’actif, classes d’âge). Par ailleurs, la
majorité des pays est dotée d’un comité de suivi, composé selon les pays d’experts, d’élus
et/ou des partenaires sociaux donnant un avis indépendant au gouvernement ou au
parlement sur l’opportunité d’une revalorisation du salaire minimum. Dans ce contexte, une
Directive relative à des salaires minimaux adéquats a été adoptée de façon définitive, par le
Conseil de l’Union européenne le 4 octobre 2022, afin de fixer un cadre commun aux pays
européens, de disséminer les bonnes pratiques et garantir aux travailleurs un niveau
satisfaisant de rémunérations minimales.

Le contexte actuel de forte inflation exerce une pression à la baisse sur le niveau réel des
salaires et génère une actualité particulièrement dynamique de revalorisation des salaires
minimums nationaux. Le Graphique IV.1 présente le niveau d’inflation sur un an pour différents
pays disposant d’un salaire minimum en Europe et dans le monde. Le niveau d’inflation le plus
bas enregistré, dans cette sélection, est de + 3,0 % au Japon, le plus haut est de + 20,7 % pour
la Hongrie, en glissement annuel en septembre 2022. Plus généralement, les pays d’Europe de

88
Chypre est doté d’un salaire minimum pour certains métiers : nourrice, agent de propreté, pédiatre, commercial,
assistant d’éducation, aide-soignant, agent de sécurité et clerc de notaire. Pour les autres métiers, il est fixé par la
négociation collective.
89
Parmi les 38 pays membres de l’OCDE, une large majorité (30 pays) disposent d’un salaire minimum statutaire national.
L’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Islande, l’Italie, la Norvège, la Suède et la Suisse n’en disposent pas. En 2014, ils
étaient 25 (en notant que le nombre de membres de l’OCDE a aussi augmenté et qu’il s’établissait à 34 membres en
2014). D’après l’Organisation internationale du travail (OIT), plus de 100 pays dans le monde sont aujourd’hui dotés d’un
salaire minimum statutaire national (ilostat.ilo.org/topics/wages).
90
Pour des éléments complémentaires sur le fonctionnement des Commissions ou Groupes d’experts suivant le salaire
minimum dans différents pays se référer au Rapport 2018 du Groupe d’expert sur le Smic.

95
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

l’Est ont connu une inflation particulièrement forte, tandis qu’elle a été plus modérée, autour
de + 10 %, en Europe de l’Ouest (hors Pays-Bas, plus haut, et France, plus bas). Moins impacté
par la guerre en Ukraine, le reste des pays retenus, disposant d’un salaire minimum, connait
une inflation plus faible, avec par exemple + 8,2 % aux Etats-Unis, + 7,3 % en Australie ou
+ 5,6 % en Corée du Sud. Grâce aux dispositifs mis en place pour lutter contre la hausse
générale des prix, la France (+ 6,2 %) se range parmi les pays connaissant un niveau
d’inflation relativement contenu.

Les revalorisations contrastées entre pays reflètent l’hétérogénéité des règles de

revalorisation des minima salariaux (mécanismes, délais, règles), et l’hétérogénéité de la
dynamique inflationniste (plus forte en Europe de l’Est par exemple). Ces modes de
revalorisation visent à maintenir le pouvoir d’achat des travailleurs rémunérés au salaire
minimum, tout en maintenant une plus ou moins grande flexibilité pour ne pas endommager
les capacités d’ajustement des salaires aux situations particulières et le rôle de la négociation
entre partenaires sociaux, mais aussi préserver la compétitivité coût91. Dans l’ensemble, les
actions mises en place dans les différents pays doté d’un salaire minimum national ont visé
au maintien du pouvoir d’achat des travailleurs rémunérés à ce niveau cette année.
L’évolution du niveau réel des différents salaires minimaux nationaux a toutefois été très
variée, avec dans une majorité des cas une diminution du niveau réel de rémunération des
salariés au salaire minimum, impliquant une baisse de leur pouvoir d’achat au cours de
l’année 2022. Cela s’explique, malgré les revalorisations importantes qui ont pu avoir lieu,
par un niveau d’inflation qui a été très dynamique et difficile à anticiper.

Un petit nombre de pays, dont la Belgique et la France, ont un mécanisme de

revalorisation indexé sur l’inflation, avec des délais plus ou moins longs de déclenchement
qui conduit au maintien du niveau réel du salaire minimum lors des revalorisations. Plus
largement, en Belgique, ce sont l’ensemble des salaires qui sont indexés sur l’inflation. Les
Pays-Bas ont aussi un mécanisme d’indexation, mais basé sur l’évolution moyenne des
salaires négociés par les branches. Ce fonctionnement n’a pas permis le maintien du niveau
réel du minimum légal de rémunération, dû au décalage entre l’inflation et la revalorisation
des salaires. La majorité des pays connaît, en contraste, des mécanismes de revalorisations
discrétionnaires, décidés par le gouvernement ou le parlement. Cette année, les
revalorisations discrétionnaires ont été, dans un très grand nombre de pays, très
importantes, comme en Hongrie (+ 19,5 %), en Allemagne (+ 6,4 % puis + 14,8 %) ou au Japon
(+ 3,3 % par rapport à l’historique des revalorisations du pays).

91
Pour une revue de l’évolution et des systèmes de fixation des salaires, se référer à la Fiche thématique du semestre
européen dédié, publié par la Commission européenne
(https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/file_import/european-semester_thematic-factsheet_wage-developments-
wage-setting-systems_fr.pdf).

96
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique IV.1 − Niveau d’inflation : évolution de l’indice des prix à la consommation

harmonisé entre septembre 2021 et septembre 2022

25,00%

20,00%

15,00%

10,00%

5,00%

0,00%

Source : données harmonisées d’Eurostat, sauf les pays signalés par « * » source OCDE et « ** » où les données
proviennent directement de l’organisme statistique du pays ; calculs DG Trésor.

Le Graphique IV.2 présente l’évolution du salaire minimum en valeur nominale et réelle

pour les six pays dotés d’un salaire minimum avec le PIB le plus important d’Europe. Pour
l’ensemble de ces pays, à cause des rigidités légales de sa fixation, le niveau du salaire
minimum a pu être en retrait en valeur réelle, entre janvier 2021 et août 2022. On constate
néanmoins des périodes de rattrapage important, à la suite des revalorisations
discrétionnaires du niveau légal du salaire minimum (par exemple, en 2022, en janvier pour
l’Espagne, avril au Royaume-Uni ou juillet pour l’Allemagne). La Belgique et la France se
démarquent avec un nombre important de revalorisations lié à l’indexation de celles-ci sur le
niveau de l’inflation, très dynamique sur la période92. L’évolution du niveau du salaire
minimum réel (corrigé de l’évolution des prix) dans ces pays est restée très proche de son
niveau initial sur toute la période, en particulier en France. Ce fonctionnement a permis un
maintien du pouvoir d’achat des travailleurs au salaire horaire au niveau du minimum légal.
En août 2022, le rattrapage des salaires minimums en termes réels, par rapport à la situation
de décembre 2020, reste hétérogène parmi les pays de l’échantillon. Enfin, il est important
de noter, que dans le cas des Pays-Bas, où le décrochage du niveau réel du salaire minimum
est très marqué, une revalorisation importante de +10,15 % au 1er janvier 2023 a été décidée
fin août93, afin de remonter le niveau réel du salaire minimum et limiter les pertes de pouvoir
d’achat des travailleurs rémunérés au niveau du salaire minimum.

92
Les Pays-Bas ont aussi un mécanisme d’indexation du niveau du salaire minimum, mais sur le niveau des salaires issu des
négociations entre partenaires sociaux.
93
Plus précisément un coup de pouce de 8,05 % a été ajouté en loi de finance pour le 1er janvier 2023, en plus du
mécanisme de revalorisation automatique, pour compenser la perte de pouvoir d’achat dans le contexte inflationniste
particulièrement sévère aux Pays-Bas (+ 17,10 % sur un an).

97
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique IV.2 − Salaire minimum nominal et réel par pays entre janvier 2021
et septembre 2022 (base 100 en décembre 2020)

Note : le salaire minimum réel correspond au salaire minimum nominal déflaté par l’indice des prix à la consommation (tous
postes, séries nationales) provenant de la base de données de l’OCDE relative aux indices de prix à la consommation (IPC). En
Belgique et en France, les salaires minimums sont indexés sur des indices de prix différents et, par conséquent, l’évolution des
salaires minimums réels présentée dans ce graphique ne reflète pas exactement l’effet de l’indexation.
Avertissements pays : en Allemagne, le salaire minimum a été augmenté de 10,4 % en octobre 2022 et cette augmentation
n’apparaît pas ici. En Belgique, le salaire minimum reporté est celui concernant les salariés âgés de 18 ans et plus. À partir d'avril
2022, le salaire minimum ne comprend plus de conditions d’âge et d’ancienneté et a été ajusté en conséquence par une
augmentation de 4,7 % à cette date. En Espagne, le salaire minimum inclut les primes annuelles (13e et 14e mois). Aux Pays-Bas,
le salaire minimum (incluant la prime de vacances) est celui des salariés âgés de 21 ans et plus. Par ailleurs, un coup de pouce de
+8,05 % a été ajouté en loi de finance fin août portant effet pour le 1er janvier 2023. Il s’ajoute à la revalorisation initialement
prévue, pour compenser la perte de pouvoir d’achat dans le contexte inflationniste particulièrement sévère aux Pays-Bas
(+ 17,10 % sur un an). Ce qui porte l’augmentation prévue au 1er janvier 2023 aux Pays-Bas à 10,15 %.
Source : S. Cazes, A. Garnero et D. Pacifico (2022), « Minimum wages in times of inflation », OECD Policy Brief, décembre.
OCDE : Base de données sur l’emploi et base de données relative aux indices de prix à la consommation (IPC).

Le Tableau IV.1 suivant synthétise les situations dans différents pays à partir des
remontées fournies par les services économiques en ambassade de la Direction générale du
Trésor, présentant l’évolution du salaire minimum sur un an et la chronique des différentes
revalorisations, mais aussi l’évolution de l’inflation sur un an (entre septembre 2021 et
septembre 2022 à partir des données Eurostat, OCDE ou des organismes statistiques
nationaux). Ces observations ont été récoltées en août 2022, puis actualisées en octobre
2022. Un détail rapide de la situation de chacun de ces pays est proposé ensuite. La situation
de la Suisse est aussi mentionnée dans le texte (pas de salaire minimum légal au niveau

98
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

national mais dans certains cantons), ainsi que celui de l’Italie (dernier pays voisin de la
France, membre de l’Union européenne, à ne pas être doté d’un salaire minimum national).

Tableau IV.1 − Résumé de la situation sur le salaire minimum national légal

en 2022 dans différents pays

Évolution
Niveau précédent
Dernier niveau* du de l’Indice des prix
du salaire minimum Revalorisations entre
salaire minimum brut à la consommation
Pays au niveau national nov. 2021 – oct. 2022
au niveau national sur un an
brut en 2021 [chronique]
disponible en 2022** (sept. 2021 – sept.
(octobre)
2022)
+ 2,2 % ; + 0,9 % ;
+ 2,65 % ; + 2,01 %
France 11,07 €/h 10,48 €/h + 6,2 %
{oct. 2021 ; janv. 2022 ;
mai 2022 ; août 2022}

Europe (hors France)

+ 6,4 % ; + 14,8 %
Allemagne 12 €/h 9,85 €/h + 10,9 %
{juil. 2022 ; oct. 2022}
+ 11,09 % ; + 2,0 %
11,95 €/h
Belgique 9,87 €/h {avril 2022 ; oct.- + 12,1 %
1842,28 €/mois
nov. 2022}
+ 1,6 % ; + 3,65 %
7,66 €/h***
Espagne 7,28 €/h {sept. 2021 ; + 9,0 %
janv. 2022}
+ 2 % ; + 7,54 %
Grèce 4,78 €/h 4,36 €/mois + 12,1 %
{janv. 2022 ; mai 2022)
2,75 €/h (40 h/s) 2,68 €/h + 19,5 %
Hongrie + 20,7 %
1 150 HUF/h 963 HUF/h [janv. 2022]
+ 2,95 %
Irlande 10,50 €/h 10,2 €/h + 8,6 %
[janv. 2022]
11,26 €/h (36 h/s)
10,91 €/h (36 h/s) + 1,8 %
Pays-Bas 10,67 €/h (38 h/s) + 17,1 %
9,82 €/h (40 h/s) [juil. 2022]
10,14 €/h (40h/s)
4,10 €/h 3,99 €/h + 7,5 %
Pologne + 15,7 %
19,70 PLN/h 18,30 PLN/h [janv. 2022]
+ 4,72 % ; + 6,02 %
Portugal 4,75 €/h 775,8 €/mois + 9,8 %
{2021 ; 2022}
République 3,93 €/h 3,55 €/h + 6,6 %
+ 17,8 %
tchèque 96,40 CZK/h 90,50 CZK/h [janv. 2022]
Royaume- 10,91 €/h 10,52 €/h + 6,6 %
+ 10,1 %
Uni 9,50 £/h 8,91 £/h [avril 2022]
+ 8,4 %
Slovaquie 3,71 €/h (40 h/s) 3,58 €/h + 13,6 %
[juil. 2022]
+ 4,9 %
Slovénie 6,17 €/h 1024 €/mois + 10,6 %
[janv. 2021]

99
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Évolution
Niveau précédent
Dernier niveau* du de l’Indice des prix
du salaire minimum Revalorisations entre
salaire minimum brut à la consommation
Pays au niveau national nov. 2021 – oct. 2022
au niveau national sur un an
brut en 2021 [chronique]
disponible en 2022** (sept. 2021 – sept.
(octobre)
2022)
Hors Europe
(+ 4,5 % ; 6,9 %)
Afrique du 1,30 €/h (40 h/s) 1,26 €/h
{mars 2021 ; + 7,8 %
Sud 23,19 ZAR/h 21,69 ZAR/h
mars 2022}
13,82 €/h 12,98 €/h (+ 5,2 %)
Australie + 7,3 %
21,38 AUD/h 20,33 $/h [juil. 2022]
11,54 €/h (+ 3,6 %)
Canada **** + 6,9 %
15,55 CAD/h [avril 2022]
Corée 6,49 €/h 6,36 €/h (+ 5,1 %)
+ 5,6 %
du Sud 9 120 wons/h 8715 wons/h [2021]
7,38 €/h*****
7,25 $/h 6,25 €/h
États-Unis 0 + 8,2 %
salaire minimum 7,25 $/h
effectif : 11 $/h
6,64 €/h 7,09 €/h (+ 3,3 %)
Japon + 3,0 %
961 ¥/h 930 ¥/h [oct. 2022]

* Observé en octobre 2022. ** Taux de change octobre 2022, Eurostat.

*** Le salaire minimum horaire n’existe pas d’un point de vue légal en Espagne, sauf pour les travailleurs dans les services de
ménage à domicile (où il est de 7,82 €/h). En prenant comme référence le temps de travail annuel selon la jurisprudence
espagnole, soit 1 826 heures et 27 minutes, on obtient un salaire minimum de 7,66 € par heure travaillée. Ce chiffre est
cependant à prendre avec précaution, n’ayant aucune valeur légale. Il est exposé ici au titre d’une comparaison lisible des
différents salaires minimums horaires dans le monde.

**** Le salaire minimum fédéral canadien est entré en vigueur le 29 décembre 2021, à hauteur de 15,00 CAD/h, avant d’être
revalorisé le 1er avril 2022 à 15,55 CAD/h. Il sera ajusté tous les ans à cette date selon l’indice des prix à la consommation
annuel mesuré par Statistics Canada.

***** Le niveau horaire des salaires minimums nationaux de 2021 et 2022 sont convertis en euros à partir du taux de change
du mois d’octobre de l’année correspondante. Le niveau horaire du salaire minimum fédéral aux États-Unis n’a pas été
augmenté mais, du fait de l’évolution du taux de change du dollar des États-Unis vis-à-vis de l’euro, le montant en euros a
augmenté.

Note : ces valeurs correspondent au niveau du salaire minimum national légal. Dans certains pays, comme les États-Unis, le
Canada ou le Japon par exemple, il peut être ajusté (à la hausse) par les juridictions locales (par exemple, régions,
municipalités). D’autres pays peuvent avoir des modalités d’application particulières (par exemple, Slovénie, voir détail dans la
partie pays). Enfin, plusieurs valeurs peuvent apparaître pour un même pays (par exemple les Pays-Bas) : il s’agit du passage du
niveau de fixation légale (par exemple, niveau mensuel aux Pays-Bas) au niveau horaire (la base d’heures hebdomadaires légales
travaillées aux Pays-Bas dépend du métier exercé).

Source : le niveau des salaires minimums pour 2022 et 2021, ainsi que la chronique des revalorisations proviennent des services
économiques en ambassade de la DG Trésor. Les indices des prix à la consommation harmonisés proviennent d’Eurostat, sauf
pour les pays mentionnés dans le Graphique IV.1.

100
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Encadré IV.1 − La Directive européenne relative à des salaires minimaux adéquats94

Le sixième des vingt principes du Socle européen des droits sociaux concerne les salaires, par
trois dimensions. (i) Les travailleurs ont droit à un salaire équitable leur assurant un niveau de
vie décent. (ii) Un salaire minimum adéquat doit être garanti, de manière à permettre de
satisfaire les besoins des travailleurs, tout en préservant l’accès à l’emploi et la motivation à
chercher un emploi. Ce cadre doit permettre d’empêcher la pauvreté au travail. Enfin, (iii)
tous les salaires doivent être fixés d’une manière transparente et prévisible, conformément aux
pratiques nationales et dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux. Par ailleurs,
l’article 153-1 du TFUE encadre les compétences de l’Union européenne en matière de
condition de travail.
L’Union européenne s’est ainsi dotée d’un plan d’action, passant par la mise en place d’une
Directive relative à des salaires minimaux adéquats. La proposition de la Commission
européenne a été présentée aux deux colégislateurs, le Conseil de l’Union européenne et le
Parlement, le 28 octobre 2020. Le texte final95 a été adopté de façon définitive par le
Conseil de l’Union européenne le 4 octobre 2022, après son adoption par le Parlement. Les
États membres, dont la France, disposent de deux ans pour transposer la directive en droit
national. Les principaux objectifs de cette directive sont les suivants :

● Promouvoir la négociation collective sur les salaires : mise en place d’un plan d’action visant
une augmentation progressive du taux de couverture conventionnelle quand celui-ci est
inférieur au seuil défini de 70 %. Permettre la participation effective et en temps utile des
partenaires sociaux à l’organe consultatif suivant le salaire minimum et à la fixation des
critères d’actualisation de ce dernier.
● Assurer le caractère adéquat du salaire minimum, pour les pays où il en existe un. La liste
des critères est définie dans l’article 5 et mentionne la prise en compte, a minima : du coût
de la vie, du niveau général des salaires, de leur distribution et de leur évolution, ainsi que
l’évolution de la productivité du travail. La revalorisation de ce salaire se fait au minimum tous
les deux ans (ou au plus tard tous les quatre ans pour les pays qui disposent d’un mécanisme
d’indexation automatique).
● Garantir l’accès effectif à ce salaire et donc rendre possible une forme de contrôle, par
l’inspection du travail par exemple, et prévoir des procédures de sanction en cas de non-respect.
● Établir un suivi régulier par le biais de la publication de rapports réalisés tous les deux ans
par les États-membres. Ces rapports sont adressés à la Commission et doivent informer sur le
taux de couverture conventionnelle et sur l’adéquation du niveau de salaire minimum, pour
les pays qui en sont dotés.
Cependant cette directive n’impose pas la fixation d’un salaire minimum légal pour les États
membres n’en possédant pas déjà un. Elle ne vise pas non plus à harmoniser le niveau des
salaires minimaux, ni à établir un mécanisme de revalorisation uniforme.

94
L’Annexe 6, rédigée par la Direction générale du Travail, revient sur les négociations autour de la Directive au niveau
européen.
95
Le Conseil a arrêté sa position le 6 décembre 2021. Le parlement a adopté son mandat de négociation le
25 novembre 2021. Le 7 juin, après huit cycles de négociation, le Conseil et le Parlement sont parvenus à un accord sur
une position commune, suivi d’un vote formel du Conseil et au Parlement.

101
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Dans la suite nous décrivons la situation sur le salaire minimum, au cours de l’année
2022, dans chacun des pays reportés dans le tableau introductif, en Europe et dans le
monde. Pour des informations sur les années antérieures, se reporter aux précédents
rapports du Groupe d’experts sur le Smic96.

1. Un grand nombre de pays européens sont dotés d’un salaire minimum,

régi cependant par des cadres légaux différents, en particulier
en termes de revalorisation et de suivi

Allemagne. Le Bundestag a adopté le 3 juin 2022 la revalorisation du salaire minimum à

12 € de l’heure au 1er octobre 2022, soit une hausse de 22 % par rapport à janvier 202297.
Cette revalorisation profiterait à plus de 8 millions de salariés98 (plus d’un cinquième de la
population active occupée) et permettra de compenser l’absence d’ajustement
automatique, dans un contexte de forte inflation (10,9 % de hausse de l’IPCH en glissement
annuel en septembre 2022). Le ratio salaire minimum sur salaire médian dépasserait le seuil
de 60 %, alors qu’il était de 48 % au 1er janvier 2022, avec un salaire minimum horaire de
9,82 €. Par ailleurs, durant l’année, le salaire minimum horaire est déjà passé à 10,45 € le 1er
juillet (soit +6,4 %). Le plafond mensuel de rémunération des petites activités (mini-job) est
par ailleurs relevé à 520 € brut en cohérence avec l’augmentation du salaire minimum.

La décision d’une revalorisation très importante du salaire minimum en Allemagne,

passant de 9,82 € fin 2021 à 12 € fin 2022, a été prise dans l’accord de coalition du 15
octobre 2021, entre les socialistes (SPD), les verts (Grünen) et les libéraux démocrates (FDP) à
la suite des élections du Bundestag. Il est ainsi important de noter que cette décision a été
prise avant le début de la guerre en Ukraine et l’accélération de l’inflation en 2022. La hausse
actuelle des prix pourrait ainsi limiter la portée de cette forte revalorisation du salaire
minimum sur un an.

D’après les estimations de l’Institut de recherche économique et sociale (WSI), le

salaire minimum en Allemagne concernerait 6,6 millions de salariés fin septembre 2022, soit
17,8 % de la population active en emploi. Il concerne davantage l’Allemagne de l’Est (sans
Berlin), où 29,1 % des actifs occupés y sont éligibles (1,5 million de personnes), que
l’Allemagne de l’Ouest, 16,1 % des actifs occupés (5,2 millions de personnes). D’après ces
même estimations, 20,1 % des personnes à temps partiel serait au salaire minimum (soit
1,8 million de personnes), contre 9,9 % des personnes à temps plein (2,5 millions de
personnes).

96
Il est à noter que la liste des pays retenus dans ce chapitre d’actualité international n’est pas fixe d’un rapport à l’autre.
97
Cette hausse s’inscrit en dehors de la procédure de revalorisation usuelle du salaire minimum, décrite dans le
document suivant : Fonctionnement des Commissions sur le salaire minimum. (2018, mai).
www.tresor.economie.gouv.fr.
98
D’après l’estimation de l’Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), faite en 2021.
https://iab.de/publikationen/publikation/?id=12577201.

102
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Concernant les effets de la mise en place du salaire minimum, une étude de l’IAB,
présentée devant le Bundestag en février 2022, ne trouve pas d’effet significatif de l’intro-
duction d’un salaire minimum en Allemagne sur l’emploi. Dans une autre étude, datant de
juin, elle ne trouve pas non plus de baisse de la productivité, mais une diminution de la profi-
tabilité des entreprises depuis la mise en place du salaire minimum, sur la période 2015-2019.
Cependant, la Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung (RWI) et l’Institut für Angewandte
Wirtschaftforschung (IAW) trouvent une baisse du temps de travail contractuel significatif
(négatif mais non significatif sur le temps de travail effectif). Cet effet est tiré par les mini-
jobs, les travailleurs à temps partiel et à faible qualification. La Forschungsinstitut zur Zukunft
der Arbeit (IZA) trouve des effets négatifs sur l’emploi des petites entreprises (5 à 150
salariés) dû aussi à la diminution des mini-jobs. Enfin, l’Evaluation Office met en évidence une
baisse de l’emploi, suite à l’introduction du salaire minimum, dans les régions (Länder) les
moins dynamiques. Des études, dont celle de la Hans Blöcker Stiftung, suggèrent par ailleurs
une relocalisation de la main d’œuvre des petites entreprises vers celles plus productives,
avec une augmentation des fermetures des petites entreprises à la suite de l’introduction du
salaire minimum99.

Encadré IV.2 – Le salaire minimum en Allemagne

Cet encadré résume l’annexe réalisée par Gerard Bosch, professeur émérite, Institut Arbeit und
Qualifikation, Université Duisburg-Essen.

L’Allemagne a introduit un salaire minimum légal très tardivement, en 2015. Dans le système
salarial allemand traditionnel « autonome », les associations d'employeurs et les syndicats de
salariés négociaient principalement les salaires et de nombreux aspects concernant les
conditions de travail, au niveau des branches, sans intervention de l’État. L’État n’intervenait
qu’à l’initiative des parties à la convention collective, lorsque celles-ci déposaient une
demande d’extension.

Les systèmes salariaux autonomes sont extrêmement exigeants. Il faut des syndicats forts,
capables de négocier d’égal à égal avec les entreprises et leurs fédérations. Si les entreprises
ne veulent pas conclure de conventions collectives, les syndicats doivent pouvoir exercer
une pression collective, ce qui nécessite une base organisationnelle solide. Même à l’apogée
de la force syndicale dans les années 1970, moins de 35,5 % des salariés étaient syndiqués. En
2018, ils n’étaient plus que 16,8 %. Contrairement aux systèmes salariaux scandinaves, le
système allemand dépendait donc, dans de nombreux secteurs, de la volonté des
entreprises de conclure des conventions collectives, même sans pression syndicale directe.

Jusqu’à la réunification, le taux de couverture par les conventions collectives était, avec

99
En notant que le cas de l’Allemagne diffère du cas français, tant en termes de taux de chômage que du niveau du
salaire minimum.

103
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

environ 85 % (Visser 2015), plusieurs fois supérieur au taux de syndicalisation, car la plupart
des entreprises étaient affiliées à une organisation patronale. Même les entreprises non
affiliées s’alignaient largement sur les salaires conventionnels. Toutefois, depuis le milieu des
années 1990, le « respect des salaires conventionnels » des entreprises a commencé à
s’effriter et le taux de couverture des conventions collectives qui était de 85 % en 1990 est
passé à 58 % en 2014.

L’Allemagne a alors connu le développement de larges activités à bas salaires. Avec ses
hausses de salaires inférieures à la moyenne de ses partenaires économiques, l’économie
allemande, déjà très intensive en matière de recherche et très exportatrice, a renforcé sa
performance concurrentielle. La dérégulation du marché du travail par les lois Hartz de 2004
(qui visaient à améliorer la compétitivité) est la raison pour laquelle, même pendant la reprise
économique de 2004 à 2008, les coûts salariaux unitaires allemands ont augmenté beaucoup
plus lentement que dans les autres pays européens. Les faibles augmentations salariales
allemandes, qui ont aggravé les déséquilibres de la balance commerciale au sein de l’UE, sont
la conséquence de l’affaiblissement politiquement voulu des syndicats et des salaires
conventionnels par le biais de dérégulations des marchés des biens et du travail et de
changements de stratégies des associations patronales allemandes.

L’introduction du salaire minimum en 2015

Entre les premières revendications syndicales pour l’introduction d’un salaire minimum légal
dans les années 2000 et son introduction, il s’est écoulé une quinzaine d’années en raison de
résistances considérables. Le syndicat des services Ver.di et le syndicat NGG, qui couvre
l’industrie alimentaire ainsi que l’hôtellerie et la restauration, étaient au départ seuls à
réclamer un salaire minimum légal. Le gouvernement voyait dans la création d’un secteur à
bas salaires la recette du succès de la reprise économique depuis 2004. La majorité des
économistes allemands, ignorant en partie les récentes recherches américaines et
britanniques sur le salaire minimum, ont pronostiqué des pertes massives d’emplois. Entre
2006 et 2014, les gouvernements ont tenté de trouver des solutions négociées conformes au
système pour lutter contre les bas salaires en proposant aux partenaires sociaux des salaires
minimaux de branche. Ces minima sectoriels n’ont toutefois été mis en place qu’au compte-
gouttes.

Le nouveau salaire minimum, en vigueur depuis le 1er janvier 2015, a été fixé à 8,50 €, car les
partis au pouvoir craignaient des pertes d’emplois, surtout en Allemagne de l’Est, où la part
des bas salaires était élevée. L’évaluation approfondie des effets de l’instauration du salaire
minimum allemand à l’aide de différentes approches en différences de différences n'a pas
permis de constater d’effets négatifs sur l’emploi, bien que les salaires horaires et même
mensuels aient parfois connu des augmentations à deux chiffres dans les catégories de
revenus inférieures. Dans certaines branches, des entreprises dont le modèle commercial
reposait sur des salaires bas ont dû fermer. L’emploi n’a toutefois pas diminué, car la main-
d'œuvre a été transférée dans d’autres entreprises plus productives. Cependant, le salaire
minimum n’a que très peu réduit l’ampleur des bas salaires. Il a entraîné une compression
des salaires dans le bas de l’échelle, mais ses effets secondaires en termes d’augmentation

104
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

des salaires au-dessus du salaire minimum ont été limités. En Allemagne, près de 20 % des
salariés travaillent encore à un bas salaire (< 2/3 du salaire médian).

L’augmentation du salaire minimum à 12 € en 2022

Lorsque les partenaires sociaux ne sont plus en mesure de s’autoréguler, on assiste
inévitablement à une politisation du débat sur les salaires. Les espoirs des organisations
patronales, de nombreux hommes politiques et même de certains syndicalistes de
dépolitiser les augmentations du salaire minimum grâce à la procédure de décision quasi
indexée de la commission des salaires minimums n’ont pas pu se concrétiser, compte tenu
de la part toujours élevée des travailleurs à bas salaires et de la baisse continue des
conventions collectives. L’augmentation du salaire minimum légal à 12 € est donc devenue
un thème central des campagnes électorales. Elle est devenue effective au 1er octobre 2022.
Après cette intervention légale, des nouvelles augmentations du salaire minimum doivent à
nouveau être décidées par la commission des salaires minimums. La loi sur le salaire
minimum prévoit que la prochaine augmentation sera décidée fin juin 2013 et entrera en
vigueur début 2024. Dans l’économie, cette forte augmentation du salaire minimum légal a
été acceptée sans grande discussion. Dans la plupart des secteurs, les conventions
collectives ont été adaptées au nouveau niveau minimum et au-delà avant même l’entrée en
vigueur du salaire minimum plus élevé.

Comparé au salaire médian, le niveau du salaire minimum allemand était de 48,2 % en 2019.
Le salaire médian en Allemagne est relativement élevé en raison des salaires conventionnels
toujours élevés dans le secteur public, l’industrie et aussi certains secteurs de services
(banques et assurances). L'augmentation à 12 € permet d’atteindre à peu près un ratio de
60 %, qui est souvent utilisé dans les discussions sur la directive européenne sur le salaire
minimum comme critère d'un salaire minimum équitable. La hausse du salaire minimum est
de 14,8 % et il est légitime de se poser la question des risques pour l’emploi. Contrairement à
la situation d’avant 2014, les économistes majoritaires sont restés silencieux sur ce sujet,
probablement parce que leurs évaluations et prédictions précédentes se sont révélées
erronées.

Jusqu’à cette année, il n’existait qu’une étude de Krebs/Drechsel-Grau, réalisée en 2021 et

basée sur une simulation économétrique. Les auteurs arrivent à la conclusion suivante :
« L'analyse de simulation montre qu’une augmentation du salaire minimum légal à 12 € n’a
pas d’effet notable sur l’emploi à long terme. En outre, un salaire minimum de 12 € entraîne à
long terme une augmentation de la productivité d’environ un pour cent, une augmentation
de la production économique globale d’environ un et demi pour cent et des recettes
supplémentaires pour les pouvoirs publics d’environ 20 milliards d’euros par an ». Les auteurs
ne voient des risques pour l’emploi qu’à partir d’un salaire minimum de 13 €.

105
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Belgique. Depuis le 1er novembre 2022, le revenu minimum mensuel moyen garanti
(RMMMG100) s’élève à 1842,28 € brut par mois, soit une augmentation de 13,32 % par rapport
à janvier 2021. Une première revalorisation avait eu lieu le 1er avril 2022 (+ 180,44 €), déjà
supérieure à celle initialement prévue101, du fait de la forte inflation (12,1 % en glissement
annuel en septembre 2022) : l’indice-pivot, à partir duquel les salaires sont indexés
(généralement 1 à 2 % de l’indice santé correspondant à l’inflation moins les produits nuisant
à la santé comme le tabac), a été dépassé à trois reprises avant le mois d’avril (date des
revalorisations du RMMMG).

En Belgique, la part des salariés payés au niveau du RMMMG en 2022 est inférieure à
3 % ; ce dernier représente 54 % du salaire médian belge. En lien avec l’accord
interprofessionnel, la distinction par classe d’âge a aussi été supprimée en 2022.

La Fédération générale du travail de Belgique (FGTB) plaide depuis plusieurs années

pour une augmentation substantielle du salaire minimum avec comme objectif de le porter,
à terme, à 14€ bruts de l’heure (soit 2300 € bruts par mois), tandis que les organisations
patronales et d’indépendants alertent sur les destructions d’emploi que provoquerait une
revalorisation du revenu minimum mensuel moyen garanti à un tel niveau.

Espagne. En février 2022, l'exécutif a revalorisé de 3,63 % le salaire minimum

interprofessionnel (SMI), qui est ainsi passé de 965 €/mois (en 14 mensualités) à 1 000 €/mois
(soit 14 000€/an), mesure appliquée rétroactivement à partir du 1er janvier 2022. Selon
l’estimation réalisée dans l’Enquête sur la population active réalisée par l’Institut national des
statistiques (INE) du 3e trimestre de 2022, la part des salariés payés au niveau du salaire
minimum de 7,7 %, soit 23,5 millions d’actifs.

Dans un contexte marqué par l'inflation (9,0 % en glissement annuel pour septembre,
inflation annuelle moyenne attendue autour de 8,5 % en 2022), la commission d’experts102
est en train d’aborder une mise à jour de ces objectifs pour fin novembre. Le gouvernement
et les partenaires sociaux entameront ensuite les négociations pour une nouvelle hausse du
SMI qui devrait être appliquée début 2023. Pour le moment, le ministère du Travail n’a pas
souhaité avancer de chiffres précis jusqu’à ce que la commission d’experts propose une
nouvelle trajectoire de revalorisation mais évoque une hausse importante pour compenser
la perte de pouvoir d’achat dans le contexte inflationniste. La majorité des analystes

100
Défini au niveau national au sein du « Groupe des 10 » (G10), instance de négociation entre les principaux partenaires
sociaux (Fédération générale du travail de Belgique et organisations patronales et des indépendants), le RMMMG n’est
pas un salaire stricto sensu puisqu’il intègre diverses sommes telles que des primes de fin d’année, un treizième mois,
etc. Son niveau atteint 54 % du salaire médian belge en 2022.
101
L’accord interprofessionnel conclu au G10 en juin 2021 prévoyait une augmentation de 76,28 €, puis de 34 € à deux
reprises en 2024 et 2026
102
La commission est chargée, par le ministère du Travail en janvier 2021, de déterminer le montant équivalent à 60 % du
salaire moyen en Espagne et de définir un chemin de croissance du salaire minimum pour que ce dernier atteigne ce
niveau d'ici 2023.

106
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

s’attendent à une hausse comprise entre 1 049 €/mois, chiffre prévue dans la trajectoire
précédente, et 1 100 €/mois, montant réclamé par les syndicats.

Par ailleurs, de nouvelles études ont été publiées sur l’impact des hausses du salaire
minimum des dernières années. Dans le cadre du décret de hausse du SMI en février 2022, le
gouvernement a intégré dans le mémoire d'analyse normatif du décret une analyse de
l'impact économique des hausses du SMI réalisé par le ministère de l'Économie. Selon ce
rapport, les hausses intervenues entre 2017 et 2021 « ne semblent pas avoir eu d’effets
négatifs significatifs sur le rythme de création d'emplois ». De plus, la commission d’experts a
reçu trois rapports sur l’impact de la hausse du SMI en 2019, qui soulignent tous une
réduction des inégalités salariales mais qui avertissent pour l’un d’entre eux d’un « impact
très limité à court terme mais qui augmente avec le temps en termes de réduction d’heures
travaillées et de pertes d’emploi ». 28 000 emplois n’auraient ainsi pas été créés en raison de
la hausse de 22,5 % du SMI en 2019.

Grèce. En janvier 2022, le gouvernement grec a procédé à une première augmentation

de 2,0 % du salaire minimum, le portant de 650 € à 663 € (sur 14 mois et en valeur brute),
retrouvant ainsi son niveau de 2007. Une deuxième augmentation de 7,54 % a eu lieu le
1er mai 2022, en réponse à la forte dynamique inflationniste (12,1% en glissement annuel en
septembre 2022), portant le salaire de base à 713 € (soit 831,83 €/mois sur 12 mois) et le
salaire journalier minimum à 31,85 €. Les unions patronales, le groupe d’experts et les
organismes scientifiques (dont la Banque de Grèce), chargés de donner un avis consultatif, se
sont prononcés en faveur de cette deuxième revalorisation. En Grèce, en avril 2022, 27,7 %
des 1 620 000 salariés à temps plein perçoivent le salaire minimum.

Concernant les futures revalorisations, les procédures de détermination du nouveau

salaire minimum seront lancées à partir de janvier 2023 avec l'objectif de conclure le
processus au printemps 2023, selon le ministre grec du Travail et des Affaire sociales.

Hongrie. En amont des élections d’avril 2022, dans un contexte de très forte inflation
(+ 20,7% en glissement annuel en septembre 2022), le salaire minimum a été très fortement
revalorisé, à hauteur de 19,5 % le 1er janvier 2022 pour atteindre 200 000 HUF (558 €103)
mensuel, soit 52,6 % du salaire médian. Cette revalorisation prolonge la forte hausse des
dernières années (+ 15 % en 2018, + 8 % en 2019 et 2020, + 4 % en 2021). De même le salaire
minimum brut qualifié, de droit pour tout salarié ayant achevé sa formation dans
l’enseignement secondaire104, a augmenté de 18,7 % à 260 000 HUF (725 €) mensuel.

En 2022, 855 000 salariés perçoivent le salaire minimum, dont 392 000 personnes
payées au salaire minimum et 463 000 personnes payées au salaire minimum qualifié, parmi
les 4,5 millions de salariés hongrois. Le salaire minimum est fixé par le Forum de consultation

103
Sur la base de conversion 1 € = 358,68 HUF en janvier 2021.
104
Ce qui correspond au lycée général ou professionnel. Ce salaire est alors « garanti » si l’emploi concerné requiert une
qualification en rapport avec la formation détenue par l’employé. A contrario, un salarié diplômé d’une formation
universitaire ne touchera que le salaire minimum de base si le poste occupé requiert un niveau de scolarité plus bas.

107
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

permanente (VKF) entre le Gouvernement et les représentants des organisations syndicales

et patronales depuis 2012, avec un débat à partir de l’automne pour une révision au 1er
janvier de l’année suivante. Le Gouvernement reste décisionnaire, comme cela a été le cas
ces dernières années. Il a ainsi décidé d’une dynamique allante du niveau du salaire
minimum, dans l’optique de relancer la consommation intérieure et de freiner l’émigration
des travailleurs hongrois. Le gouvernement hongrois a accompagné cette politique
d’augmentation du salaire minimum par une politique socio-fiscale visant à contenir la
hausse du coût du travail associé et ses conséquences sur le tissu productif. À la suite de
l’augmentation du 1er janvier 2022, les cotisations sociales des employeurs ont ainsi été
réduites de 2,5 points de pourcentage pour atteindre 13%. Dans le même temps, la
contribution à la formation professionnelle (1,5 %) a été supprimée105.

Irlande. Le salaire horaire minimum106 s’élève à 10,50 € brut au 1er janvier 2022
(1 774,5 € brut par mois), soit une augmentation de 2,95 % par rapport au niveau de 2021 à
10,20 € de l’heure. Le vice-Premier ministre, Leo Varadkar, a annoncé qu'il serait porté à
11,3 €/h au 1er janvier 2023 (+ 7,6 %) ; une augmentation qui devrait bénéficier à environ
165 000 travailleurs.

La crise née du Covid-19, le contexte géopolitique, le retour de l’inflation (+ 8,6 % en

glissement annuel en septembre 2022) et la stagnation de l’activité ont ravivé les réflexions
sur un salaire minimum de subsistance107 ou « living wage ». Le 14 juin 2022, Leo Varadkar a
annoncé des propositions visant à introduire ce salaire de subsistance pour tous les
employés, à partir de 2023. Il sera fixé à 60 % du salaire médian d'une année donnée, soit
13,1 €/h en 2022. Le salaire minimum national restera en place jusqu'à l'entrée en vigueur
complète du salaire de subsistance en 2026, mais il augmentera au fil des ans, comblant ainsi
l'écart entre ce salaire et le salaire de subsistance. À partir de 2026, le revenu de subsistance
devra être mis en place par tous les employeurs. Cependant, en fonction de la conjoncture
économique, le salaire de subsistance complet pourrait être introduit plus rapidement ou
plus lentement que les quatre années proposées.

Pays-Bas. Le salaire minimum a été revalorisé au 1er juillet 2022 de 1,8 % par rapport au
1er janvier 2022, portant son niveau à 1 756 € bruts par mois. Cela correspond à un salaire
horaire compris entre 10,14 € et 11,26 €, selon la durée hebdomadaire légale de travail par

105
De plus, le taux d’imposition des petites entreprises a aussi été ramené à 10 % et l’allègement de la taxe professionnelle
locale pour les petites et moyennes entreprises, de 1 % maximum, a été prolongé. Le taux de l’impôt sur les sociétés (IS)
reste, quant à lui, à 9 %, un taux plancher.
106
D’autres taux sont appliqués pour les jeunes de moins de 20 ans : 7,35 € pour les moins de 18 ans (70 % du salaire
minimum), 8,40 € pour les jeunes, âgés de 18 ans (80 % du salaire minimum) et 9,45 € pour les jeunes âgés de 19 ans
(90 % du salaire minimum). De plus, les employés de certains secteurs (sécurité et nettoyage) appliquent d’autre taux
de rémunération minimum.
107
Ce salaire est défini en Irlande comme le niveau minimum de revenus permettant à un adulte seul travaillant à temps
plein, sans personnes à charge, de subvenir à ses besoins primaires et d’atteindre le niveau de vie minimum considéré
comme acceptable.

108
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

branche, de 36 à 40 heures108. Les fortes pressions inflationnistes qui pèsent sur le pays
depuis la guerre en Ukraine et les risques de fortes hausses des prix de l’énergie ont conduit
le gouvernement à anticiper une revalorisation du salaire minimum plus forte que prévue au
1er janvier 2023, à 1 934€, soit une hausse totale de 10,15 % en un an, par rapport au
1er janvier 2022.

Le calendrier pour l’augmentation par étapes du salaire minimum de 7,5 % d’ici 2025,
tel qu’annoncé dans l’accord de coalition en décembre 2021, a été avancé afin de faire face
à l’inflation, estimée à 17,1 % en septembre 2022. Le niveau du salaire minimum en 2020 était
équivalent à environ 45 % du revenu médian. Par ailleurs, la discrimination du salaire
minimum selon l’âge (plus faible pour les jeunes) est passé de 23 à 21 ans en 2019.
L’établissement du niveau du salaire minimum sur une base mensuelle doit laisser place à un
établissement à un niveau horaire afin de limiter les écarts entre branches.

Le salaire minimum concerne actuellement (avant la revalorisation de janvier prochain)

5,2 % des emplois occupés aux Pays-Bas (soient 440 000 emplois) dont 73,4 % de temps
partiel (323 000 emplois) et 71,3 % de contrat à durée déterminée (314 000 emplois). Le
salaire minimum concerne surtout les travailleurs du secteur des loisirs et de l’intérim.

Pologne. En 2022, le salaire minimum s’élève à 661 € bruts par mois (3 010 PLN109), soit
une revalorisation de 7,5 % par rapport à l’année précédente, face à une inflation s’élevant à
+ 15,7% en glissement annuel en septembre 2022. Il représente 49,6 % du salaire moyen
(6 064 PLN en janvier 2022).

Pour 2023, le gouvernement propose deux revalorisations du salaire minimum : la

première serait opérée dès janvier 2023 et fixerait le montant du SMIC polonais à 3 490 PLN
(726,5 €, soit une revalorisation de 15,95 %). Puis, à compter du 1er juillet 2023, le salaire
minimum serait fixé à 3 600 PLN (749,4 €), soit un taux de revalorisation en 2023 de 19,6 %,
qui concernera « plus de trois millions de personnes »110 selon Marlena Malagl, ministre de la
Famille et des Affaires sociales.

Les organisations patronales appellent le gouvernement à davantage de modération

dans la politique d'augmentation du salaire minimum. Depuis son arrivée au pouvoir en 2015,
le parti populiste PiS a mené une politique systématique de « coups de pouce » allant bien
au-delà du mécanisme de revalorisation automatique prévu par la loi111. Le relèvement

108
Par ailleurs, le niveau de salaire minimal pour les jeunes est différent (de 30 % du SM pour les 15 ans à 80 % pour les 20
ans avant d’atteindre 100 % du SM à 21 ans, précédemment plancher à 23 ans).
Sur la base de conversion : 1 € = 4,5522 PLN en janvier 2022.
109

110
Désignant ainsi les employés au salaire minimum embauchés sur la base d’un contrat de travail, ceux embauchés sur la
base de contrats civils, et une partie des travailleurs indépendants.
111
Le cadre régissant l’évolution du salaire minimum est défini par la loi de 2002 qui prévoit que : la revalorisation du
salaire minimum doit correspondre à un rythme « non inférieur » au taux d'inflation prévu pour l'année concernée
(article 5.1). Si lors de l'exercice précédent la prévision d'inflation était différente du taux d'inflation effectif, un
coefficient correctif est appliqué (article 5.2). Si le salaire minimum est inférieur à 50 % du salaire moyen dans
l'économie, le taux de revalorisation est majoré de deux tiers de la croissance du PIB (article 5.4).

109
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

systématique du salaire minimum fait partie de son programme économique d’évolution

vers un modèle basé sur l’innovation et la qualité de la main-d’œuvre.

En 2019, on comptait 1,5 million de personnes rémunérées au salaire minimum, d’après

les données du GUS (Institut statistique polonaise), en 2022 elles étaient 2,2 millions. D’après
le gouvernement, la revalorisation du salaire minimum en Pologne en 2023 concernerait
2,74 millions de personnes, soit 18,3 % du total d’employés en Pologne.

Portugal. Perçu par environ un cinquième des salariés, le salaire minimum mensualisé
au Portugal est de 822,5 €112 en janvier 2022, après une revalorisation de 6,02 % par rapport à
son niveau de janvier 2021. L’objectif actuel du gouvernement est d’atteindre un salaire
minimum mensualisé de 886,7 € au 1er janvier 2023 (+ 7,8 %), soit une revalorisation
supérieure à celle initialement fixée à 5,1 % dans le projet de loi de finances de 2023. Le
programme du Parti socialiste portugais, vainqueur des législatives de janvier 2022, prévoit
d'atteindre 1 050 € mensualisé d'ici la fin de la mandature (2026), notamment pour faire face
à l’inflation, de 9,8 % en glissement annuel en septembre 2022.

En parallèle, pour maîtriser les effets de la revalorisation du salaire minimum sur le coût
du travail, les entreprises – principalement des PME au Portugal – bénéficient d’une aide aux
employeurs sous forme d’un versement unique par salarié (112 € par salarié rémunéré au
salaire minimum en 2021 et 56 € pour un salarié rémunéré à un niveau entre les salaires
minimum 2021 et 2022).

Bien que le salaire minimum portugais soit parmi les plus faibles en Europe (16e sur
27 pays), le Portugal enregistre un rapport salaire minimum sur salaire médian parmi les plus
élevés de la zone euro (70,5 % en 2022). Par ailleurs, ce ratio est en forte augmentation, à
hauteur d’environ + 10 points depuis 2013. Cela traduit la forte augmentation du salaire
minimum au cours de la dernière décennie, dans un environnement de faible dynamique
salariale113. La revalorisation prévue pour janvier 2023 pourrait rapprocher encore davantage
le salaire minimum du salaire moyen dans le pays (et surtout du salaire médian), même si la
pression à la hausse des salaires liée à la situation de quasi-plein emploi pourrait
possiblement inverser la tendance.

République tchèque. Le salaire minimum horaire brut est fixé à 3,94 €/h en janvier
2022. Il a été revalorisé à cette date de 6,6 %, passant de 15 200 CZK bruts (582 €114) à
16 200 CZK bruts (662 €) par mois. Ce salaire minimum concerne environ 170 000 personnes,
soit 3,3 % de la population active, principalement dans les secteurs du BTP, de l’hôtellerie-

112
Versé en 14 mensualités, le montant est donc de 705 € ; soit 822.50 € sur 12 mois.
113
En notant qu’une étude de l’IZA (Institut allemande en économie du travail), mentionnée dans le précédent rapport
(Minimum wage and financially distressed firms de Alexandre et al.), indiquait que les augmentations successives du
salaire minimum depuis la crise financière n’auraient pas eu d’effet significatif sur l’emploi. Celles-ci auraient en réalité
conduit à un effet d’« assainissement » productif de la demande de travail, les entreprises faiblement productives ayant
détruit des emplois au profit d’entreprises plus productives.
114
Sur la base de conversion : 1 € = 24,141 CZK en janvier 2021 et 1 € = 24,470 CZK en janvier 2022.

110
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

restauration et des services à la personne. Rapporté au salaire médian il est l’un des plus
faibles de l’Union européenne (50,75 %). Toutefois, le système redistributif fonctionne
relativement bien et permet à la République tchèque d’être l’un des États membres avec le
taux de pauvreté le plus faible (Eurostat, 2021).

Il n’existe pas en République tchèque de mécanisme de revalorisation automatique du

salaire minimum. Celui-ci est fixé chaque année par une décision unilatérale du
gouvernement entre les propositions des employeurs et des syndicats, sans règles
prédéfinies. L’augmentation du salaire minimum, si elle a lieu, est fixée par décret.

En raison d´une inflation particulièrement élevée (+ 17,8 % en septembre 2022), les

syndicats ont réclamé une nouvelle hausse d’au moins 2 000 CZK (+ 14 %) à partir de
juillet 2022. Cette proposition, jugée inacceptable pour les employeurs qui refusent toute
nouvelle augmentation en 2022115, a été rejetée lors de la réunion tripartite du mois de juin.
Toutefois, le ministre du Travail a admis qu’une éventuelle augmentation du salaire
minimum, moins importante (entre 400-500 CZK) pourrait avoir lieu à l’automne.

Royaume-Uni. Le salaire minimum horaire est passé à 9,50 £ (11,36 €116) le 1er avril
2022, pour les plus de 23 ans. Soit une augmentation de 6,6 % par rapport au 1er avril 2021,
date de la précédente augmentation117. Cette hausse est légèrement inférieure au niveau de
l’inflation (+ 10,1 % en glissement annuel en septembre 2022), pour la première fois depuis
l’entrée en vigueur du National Living Wage en 2016, dû à une inflation bien supérieure à celle
anticipée en 2021.

Les revalorisations du salaire minimum prennent effet en avril et sont décidées en

octobre de l’année précédente, suite aux recommandations de la Low Pay Commission (LPC).
Ce délai important engendre une possible inadéquation entre les ambitions de
revalorisation de la LPC et la revalorisation effective en avril, en particulier dans un contexte
de forte incertitude économique.

Appelée à faire ses recommandations pour avril 2023, la LPC souligne la forte
incertitude concernant les prévisions d’inflation (prévue en octobre 2021 à 3,7 %, elle
pourrait en fait avoir atteint 7,3 % sur la période), dans un contexte fortement haussier, qui a
conduit à la baisse en termes réels du salaire minimum en 2022. En avril 2022, la LPC
prévoyait de proposer une augmentation de 8,6 % pour l’année 2023, en portant le salaire
minimum à 10,32 £ de l’heure, avec un objectif à 2024 de 10,95 £. Cette trajectoire pourra
être révisée selon l’évolution de la croissance des salaires, des tensions sur le marché du
travail et de l’inflation d’ici à fin 2022.

115
Le salaire minimum conditionne la hausse des niveaux les plus bas du salaire garanti, défini pour huit catégories de
professions (divisées en fonction de la complexité, de la responsabilité et de l´effort demandé).
116
Sur la base de conversion au 1er avril 2022 de 1 € = 0,83655 GBP.
117
Date à laquelle l’âge minimal avait aussi été abaissé de 25 à 23 ans.

111
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Selon les dernières analyses de la LPC, en avril 2021, 1,42 million de travailleurs de
23 ans ou plus seraient couverts par le National Living Wage (5,4 % des employés). Elle estime
également que le National Minimum Wage concerne 275 000 d’employés supplémentaires,
âgés de moins de 23 ans, soit 13,6 % d’entre eux. Certains groupes, notamment les femmes
(10,7 % d’entre elles contre 5,6 % des hommes), les travailleurs handicapés et les personnes
sans qualification, sont plus susceptibles d'occuper des emplois au salaire minimum.

Concernant les effets du salaire minimum, dans son rapport de juin 2022, la LPC
observe que la hausse du salaire horaire semble se traduire par une hausse directe du revenu
total des bénéficiaires, suggérant qu’il n’y a pas de réduction du temps de travail associé. De
plus, la LPC ne relève pas d’effet sur l’emploi, ni sur la productivité, de la hausse du salaire
minimum sur la période 2015-2020. Par ailleurs, en observant la distribution des revenus, la
LCP remarque des effets d’entrainement de la hausse du salaire minimum sur le reste de la
distribution, en particulier des bas revenus.

Slovaquie. Le 14 juillet 2022, les partenaires sociaux ont trouvé un compromis sur la
valorisation du salaire minimum, en l’élevant à 700 €/mois. Une hausse de 8,4 % par rapport
au salaire minimal de janvier 2022.

Dans un contexte de forte inflation, dès fin juin, ont émergé des signaux que les
négociations sur le salaire minimum pourraient aboutir pour la première fois sur un
compromis, c’est-à-dire à une valorisation supérieure à la valorisation minimale prescrite par
la loi en cas d’échec des négociations. La hausse de 54 € brut se traduit par une hausse nette
de 43,32 € (le nouveau salaire minimal net étant de 568,97 €). Ce nouveau salaire représente
57,8 % du salaire moyen en 2021. Pour mémoire, sans consensus, la valorisation automatique
aurait conduit à un salaire minimal à hauteur de 691 € brut soit une hausse théorique de 7 %
en glissement annuel.

Même si la nouvelle valorisation ne reflète pas entièrement le niveau de l’inflation

(+ 13,6 % en glissement annuel en septembre 2022) conduisant à une baisse anticipée du
salaire minimal réel, la valorisation est légèrement supérieure à la croissance nominale du
salaire moyen prévue en 2022 (+ 8,2 %). La Banque centrale prévoit, pour 2023, une inflation
de 18,3 % et une croissance des salaires nominaux de 11,6 %, bien supérieure à
l’augmentation du salaire minimum mais insuffisante pour couvrir entièrement l’inflation, ce
qui implique une baisse des salaires réels durant la période.

Slovénie. Le 1er janvier 2022, le salaire minimum a augmenté de 4,9 % pour atteindre
1 074 € bruts (contre 1 024 € en 2021). Cette hausse a été calculée de manière à refléter
l’augmentation de l’inflation au cours de l’année 2021 de 6,00 % entre janvier 2021 et
janvier 2022, un niveau bien inférieur à l’inflation observée en glissement annuel en
septembre 2022 (+ 10,6 %). En vertu de la loi du 27 octobre 2022, le gouvernement slovène a
décidé d’augmenter de 4,5 % le salaire minimum d’ici la fin de l’année au lieu de janvier 2023.

En Slovénie, environ 60 000 personnes, soit 6,6 % des salariés sont payés au niveau du
salaire minimum. Le montant du salaire minimum est fixé chaque année par le ministre du

112
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Travail en consultation avec les partenaires sociaux. En vertu des modifications apportées en
2018 à la loi sur le salaire minimum, le montant fixé comme coût minimum de la vie (CMV)
doit être pris en compte dans la fixation du salaire minimum depuis 2021. Celui-ci, déterminé
au moins tous les 6 ans, était défini pour la dernière fois en 2017, sur la base des dépenses
des ménages en 2015 et des prix mensuels moyens entre janvier et octobre 2016. Selon les
calculs récents de l’Institut de recherche économique, le nouveau CMV devrait s’élever à
669,83 € (soit + 9,2 % par rapport au montant actuel). Le salaire minimum doit dépasser le
revenu minimum vital d'au moins 20 %, mais pas de plus de 40 %. Par ailleurs, la loi sur le
salaire minimum dispose que celui-ci doit être aligné sur le CMV dans les trois mois suivant le
calcul de ce dernier.

La législation permet aux travailleurs d'avoir dans leur contrat de travail un salaire de
base inférieur au salaire minimum, les employeurs couvrant la différence jusqu'au salaire
minimum avec des primes. Il n'est pas rare que les salaires de base soient fixés à 500 ou
600 €, soit la moitié seulement du salaire minimum. Selon les dernières données disponibles
du ministère du Travail, 41 299 employés ont reçu un salaire de base inférieur au salaire
minimum, dont 7 678 dans le secteur public et 33 621 dans le secteur privé.

2. En dehors de l’Europe, un grand nombre de pays est aussi doté d’un salaire
minimum, sans qu’un standard international n’ait émergé

Afrique du Sud. Depuis le 1er mars 2022, le salaire horaire minimum est de 23,19 ZAR,
soit environ 3 750 ZAR (227 €118) par mois, sur la base d'une semaine de 40 heures. Le salaire
minimum a ainsi été augmenté de 6,9 % (à 23,19 ZAR), soit plus d'un point au-dessus de
l'inflation (5,7 % sur un an au mois de février 2022), un niveau légèrement supérieur aux
recommandations de la National Minimum Wage Commission119 (NMWC) (6,5 %). La nette
accélération des pressions inflationnistes dans le pays (+ 7,5 % en glissement annuel en
septembre 2022) pose la question de la revalorisation prochaine du salaire minimum
(attendue pour mars 2023). Le gouvernement avait publié, avant l’introduction du salaire
minimum en 2019, des données estimant à 47 % la part des salariés payés en dessous du seuil
de 20 ZAR/h, seuil devenu le premier niveau de salaire minimum.

Australie. Depuis le 1er juillet 2022, le salaire minimum national horaire est de 21,38 AU$
(14,4 €120) soit 812,6 AU$ (546,6 €) par semaine de 38 heures121. Cette revalorisation a été décidée

118
Sur la base de conversion 1 € = 16,5138 ZAR en mars 2022.
119
Le niveau du salaire minimum fait l'objet d'une revue annuelle par la National Minimum Wage Commission (NMWC), qui
propose un taux d'ajustement au ministre du Travail. Selon la réglementation, la revue doit prendre en compte les
facteurs suivants : le coût de la vie, la croissance du PIB, le niveau des salaires et les négociations salariales dans les
différents secteurs, les gains de productivité et l'impact sur la création d'emplois.
120
Sur la base de conversion 1 € = 1,4856 AU$ en juillet 2022.
121
Minimum wages - Fair Work Ombudsman

113
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

par la Fair Work Commission122. Elle correspond à une revalorisation de 5,2 %, la plus forte
depuis 2006, qui profitera à jusqu’à 2,8 millions d’Australiens, soit à 18 % des salariés en 2022.

Cette revalorisation s’inscrit néanmoins dans un contexte d’inflation particulièrement

élevée, celle-ci étant de 6,1 % pour l’année achevée en juin 2022, soit l’augmentation la plus
forte depuis 2000.

Canada. Chaque province est traditionnellement compétente pour définir le niveau de

son salaire minimum, conduisant à une grande hétérogénéité à l’échelle nationale. Au
1er juin 2022, le salaire minimum moyen des treize provinces et territoires qui composent le
Canada était de 14,12 CA$/h (10,43 €/h123), contre 11,39 CA$/h cinq ans auparavant.

Il est annoncé dans le budget 2021 un salaire minimum fédéral est entré en vigueur le
29 décembre 2021, fixé initialement à un niveau de 15 CA$/h. Ce niveau a été relevé en
avril 2022, à un niveau de 15,55 CA$/h (soit 11,39 €/h)124. Cette mesure a de fait une portée
pratique limitée puisqu’elle ne concerne que les employés du secteur privé sous
réglementation fédérale (environ 6 % des employés au Canada), travaillant dans des provinces
dont le salaire minimum était inférieur au nouveau seuil. Leur nombre est estimé à 26 000.

Si le Nunavut possède le taux le plus élevé à 16 CA$/h, seules les provinces de Québec
et du Nouveau-Brunswick n’ont pas établit de plan pour atteindre un niveau de salaire
minimum horaire de 15 CA$.

L’inflation a atteint 7,6 % en juillet 2022 en glissement annuel, un niveau inégalé depuis
janvier 1983, ce qui a relancé le débat sur le niveau du salaire minimum. Les revendications
syndicales ont connu une médiatisation accrue après que ces organisations se sont inspirées
du mouvement américain « Fight for $15 » lancé fin 2012. Le nouvel objectif du Congrès
canadien du Travail, principale organisation syndicale, est désormais de 20 CA$/h pour
prendre en compte la hausse du coût de la vie. Les organisations patronales pointent du
doigt les différences économiques entre provinces, qu’il s’agisse du pouvoir d’achat ou du
modèle de redistribution, pour contester les dynamiques haussières en cours125. En 2018
(donnée la plus récente publiée par StatCan), la proportion d’employés gagnant le salaire
minimum était de 10,4 %, contre 5,2 % en 1998.

Corée du Sud. En 2022, le salaire horaire minimum sud-coréen s’élevait à 9 120 wons
(soit 6,74 €/h126), en hausse de 5,0 % par rapport à 2021. Dans le contexte actuel de forte
inflation (autour de 5,6 % en septembre en glissement annuel), la Commission pour le salaire

122
Établie en 2009, en remplacement de l’Australian Fair Pay Commission établie elle en 2005 avec l’introduction du salaire
minimum fédéral. Elle fixe la revalorisation annuelle du salaire minimum en début d’année fiscale (1er juillet) en se basant
sur les recommandations du groupe d’experts.
123
Sur la base de conversion : 1 € = 1,3537 CAD en juin 2022.
124
Le salaire minimum fédéral passe à 15,55 $ l’heure le 1er avril - Canada.ca
125
L'illusion d'optique du salaire minimum à 15 $ - La Presse+
126
Sur la base de conversion : 1 € = 1353,61 en janvier 2022

114
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

minimum s’est vue contrainte de proposer une hausse de 5,00 % du salaire minimum pour
2023, pour atteindre un niveau horaire de 9 620 wons (7,2 €/h, soit 1 520 € bruts par mois
pour une semaine de 52 heures). La part des salariés payés au niveau du salaire minimum est
estimée à 4,7 % en 2022 par la commission.

Les deux confédérations syndicales, Federation of Korean Trade Unions (FKTU) et la

Korean confederation of Trade Unions (KCTU), demandaient une hausse très significative du
salaire minimum (+ 10 %) en 2023 pour compenser la hausse du coût de la vie. Les
associations patronales, la Korea Entreprise Federation (KEF) et la Korea Federation of SMEs
(KBIZ), souhaitent une augmentation aussi faible que possible, proposant 1,9 %.

États-Unis. Le salaire minimum fédéral aux États-Unis est révisé de façon

discrétionnaire par le Congrès mais n’a pas évolué depuis 2009, lorsqu’il a été porté à
7,25 $/h. Sa valeur en termes réels s’est donc érodée de 26,3 % entre 2009 et 2021 et son
niveau rapporté au salaire médian a sensiblement reculé, atteignant son plus bas historique
(33 % en 2021, contre environ 45 % entre 2009 et 2013). Si aucune revalorisation n’est prévue
au niveau fédéral, 25 revalorisations ont été adoptées en 2022 au niveau des États fédérés
(variation comprise entre + 1,9 % au Colorado et + 15,8 % en Virginie).

Depuis 2014, trente États ont acté une hausse graduelle de leur salaire minimum local,
le portant parfois jusqu’à 15 $/h127. Par ailleurs, dans le contexte d’inflation élevée en sortie
de crise sanitaire (+ 8,2 % en glissement annuel en septembre 2022), de nombreux États ont
aussi choisi de relever en 2022, puis d’indexer le salaire minimum sur l’inflation une fois mises
en œuvre les hausses initialement prévues. Les revalorisations et la fin des exceptions mises
en œuvre à l’échelon infra-fédéral ont porté le salaire minimum effectif128 à un niveau
historiquement élevé (environ 11 $/h).

Au niveau fédéral, le président Joseph R. Biden a promulgué un décret présidentiel afin

de fixer à 15 $ le salaire minimum horaire des contractants avec l’État fédéral, dont l’effet est
incertain. Cet executive order réplique les termes de la proposition de loi examinée sans
succès au Congrès (indexation, suppression des exemptions, suppression du salaire
minimum applicable aux activités rémunérées au pourboire, etc.). En particulier, dans ce
cadre, le salaire minimum horaire est relevé à 15 $ pour les agents fédéraux avec effet
immédiat et les prestataires fédéraux à partir du 30 janvier 2022.

Japon. Le salaire minimum horaire est défini à l’échelle de chacune des 47 préfectures
du Japon, suivant les disparités du coût de la vie. Cependant, il suit les revalorisations
décidées au niveau national. À partir d'octobre 2022, le Japon appliquera ainsi une hausse

127
En juillet 2022, 30 États fédérés sur 50 disposent ainsi d’un plancher strictement supérieur à 7,25 $ et 15 États un salaire
minimum égal au niveau fédéral. Les cinq autres États n’ont pas de salaire minimum au niveau étatique mais le niveau
fédéral s’applique dans le cadre du Fair Labor Standards Act.
128
Salaire minimum effectif : moyenne des salaires minimums en prenant en compte l’hétérogénéité de ses niveaux
étatiques.

115
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

nationale record de 3,3 %, portant la moyenne nationale à 961 ¥/h (soit 933 €/mois129),
représentant une hausse de 31 ¥ par rapport au niveau moyen antérieur. Ce niveau minimal
moyen de rémunération représente 61 % du salaire médian après revalorisation.

Chaque année, en juillet, un objectif pour l'augmentation des salaires horaires est fixé
par le comité du ministère du Travail chargé du salaire minimum, organe consultatif
composé de représentants des travailleurs et du patronat, ainsi que d'experts. Sur la base de
ce chiffre, les commissions de chaque préfecture décident des modifications à apporter au
salaire minimum en fonction du coût de la vie locale ou de la situation économique des
entreprises de la région. Les nouveaux taux sont appliqués au mois d'octobre.

Le pays avait connu des hausses d'environ 3 % pendant quatre années consécutives
jusqu'à l'exercice 2020, où elles ont été suspendues en raison de la pandémie. En 2021, le
niveau moyen pondérée du salaire minimum s’établissait à 930 ¥/h (soit 902 € par mois) : le
salaire minimum est supérieur à 1 000 ¥ pour les préfectures de Tokyo et Kanagawa, quand il
est proche de 800 ¥ dans 17 préfectures. Dans ce cadre institutionnel, il est difficile de
déterminer le nombre de personnes rémunérées au salaire minimum (de par la dispersion de
celui-ci entre préfectures). Néanmoins, une enquête gouvernementale datant de 2014
dénombre 13,4 % des employés payés en dessous de 1,15 fois le salaire minimum (contre 9,2 %
en 2009) dont 72,6 % de femmes. D’après une étude menée par le chercheur Michio Goto, en
2020, la part des employés au salaire minimum (à 10 % près) était alors passée à 14,2 %.

Par ailleurs, l’inflation, en comparaison internationale, est relativement faible au Japon.

En août, l’inflation s’est ainsi chiffrée à 3,0 % en glissement annuel, tirée par l’alimentation
(hors alcool et produits frais) qui progresse de 4,1 % en glissement annuel.

3. Pour certains pays, qui ne sont pas encore doté d’un salaire minimum légal au
niveau national, un débat dynamique existe.

Suisse. Avec un modèle économique d’inspiration très largement libérale, la Suisse a

refusé de se doter d’un salaire minimum au niveau national. Des salaires minimaux sont
prévus dans de nombreuses branches, professions et entreprises par l’intermédiaire de
conventions collectives de travail (CCT) et de contrats-types, qui couvrent à ce jour 42 % de
la population active en Suisse. À rebours du choix opéré au niveau national, cinq cantons
frontaliers de la France et de l’Italie se sont récemment dotés d’un salaire minimum à l’issue
d’un référendum local : Neuchâtel en 2017, le Jura en 2018, le Tessin en 2019, Genève en
2020 et Bâle-Ville en 2021. S’il n’existe pas de données exactes sur la part des salariés
rémunérés au niveau des minima cantonaux, 12 % des salariés suisses sont considérés par
l’Office fédéral de la statistique comme percevant un « bas salaire », inférieur à 4 335 CHF
brut par mois (les minima de rémunération étant fixé aux alentours de 4 000 CHF brut

129
Sur la base de 131 heures travaillées en moyenne par mois et un taux de change à 144,73 ¥ = 1 €.

116
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

mensuel130) peut être considéré comme une limite haute de la part des actifs occupé
percevant un salaire minimum cantonal.

Italie. Il n'existe pas de salaire minimum légal obligatoire. Depuis trente ans, le salaire
annuel brut moyen a baissé de près de 3 %. Le salaire mensuel moyen (1 880,12 €) est de 15 %
inférieur à la moyenne de l’Union européenne. De surcroît, 27 % des salariés sont en
situation de bas-salaire (sous 60 % du revenu médian) et 11 % en situation de pauvreté. Un
débat soutenu au sein de la classe politique italienne et des acteurs économiques s’intensifie
sur l’instauration d’un revenu minimum, suite à la directive européenne sur ce sujet.

Les relations de travail sont fondées sur la négociation collective qui permet la
conclusion d’accords qui servent de référence pour les contrats de travail individuels. Selon
le Conseil national de l’économie et du travail (CNEL), 87 % de l’ensemble des salariés, soit
10,6 millions, sont couverts par 128 conventions, soit 14 % du total des CCNL131. Depuis les
années 2010, on constate une multiplication des conventions collectives. Le CNEL enregistre
992 Conventions collectives nationales (soit un quasi doublement) en dix ans.

De manière générale, l’introduction d’un minimum salarial légal en Italie reste

compliquée. L’intervention du législateur est vue comme une ingérence dans la liberté de
négociation des parties, même si les confédérations ont désormais une position plus ouverte
sur le salaire minimum légal. Des mesures fiscales et sociales récentes ont été prises pour
redonner du pouvoir d’achat aux bas salaires. La réduction du coin fiscal (décidée en loi de
finance pour 2020, rapport entre le montant des impôts payés par un travailleur et les coûts
totaux de main-d'œuvre qu'il représente pour son employeur) a apporté un supplément de
revenu entre 192 € (salaire annuel brut de 39 000 €) et 1 200 € (salaire annuels brut inférieurs
à 26 600 €). Plus récemment, face à la hausse des prix de l’énergie et l’inflation (+9,4% en
glissement annuel en septembre 2022), une aide de 200 € a été introduite pour 31,5 millions
de bénéficiaires.

Des études récentes analysent les effets du salaire minimum

sur l’emploi, la productivité, les salaires et les inégalités

La conjoncture des salaires minimaux légaux nationaux à l’étranger, qui vient d’être
présentée, nourrit une abondante littérature à travers le monde sur les effets des
modifications du salaire minimum sur l’emploi et les salaires, en particulier en Allemagne et

130
Soit 3845,8 €/mois, sur la base de conversion 1 € = 1,0401 CHF en janvier 2022.
131
L'Institut national de la statistique (ISTAT) estime que 97,8 % des entreprises de plus de 10 les salariés, hors secteur
agricole, appliquent au moins une CCNL (2020); l'Institut national d'analyse des politiques publiques (INAPP) estime
une couverture des salariés du secteur privé d’entreprises d'au moins un salarié à 88,9 %, secteur agricole exclu (2021).

117
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

aux États-Unis. Cette partie revient sur les contributions les plus récentes132. Le contexte actuel
de forte inflation implique de prendre avec précaution les résultats observés sur le passé133.

Si la mise en place ou l’augmentation d’un salaire minimum légal représente un outil

pour garantir un certain niveau de vie aux travailleurs à bas salaire, le salaire minimum a aussi
des effets indirects sur l’emploi, les heures travaillées et la productivité. Ces effets sont
difficiles à identifier et font l’objet de recherches et de débats foisonnants. Concernant
l’emploi, la hausse du salaire minimum peut inciter des personnes au chômage ou en
inactivité à intensifier leur recherche d’emploi (c’est l’objet d’un des articles présentés dans
cette section à l’aide d’un modèle de « recherche-et-appariement ») ou aux salariés en
emploi à réduire leur temps travaillé (dans le cas d’effet revenu), tandis que la hausse induite
du coût du travail peut conduire les employeurs à réduire leurs effectifs ou le nombre
d’heures travaillées par employé (plusieurs études recensées infra abordent cette question).
En rendant les employeurs plus sélectifs dans leurs recrutements et en rehaussant le coût de
la main-d’œuvre, la mise en place ou l’augmentation du salaire minimum légal peut aussi
avoir des effets sur la productivité ; cette dimension est particulièrement difficile à identifier
(nous présentons plus loin un article proposant une méthode innovante pour l’estimer).
Enfin, le revenu salarial des travailleurs correspond à la somme des heures travaillées
multipliée par leur salaire horaire. À durée de travail constante, une hausse du salaire
minimum se traduit, pour les salariés payés au niveau ou en dessous du salaire minimum, par
une hausse mécanique de leur revenu du travail ; divers travaux quantifient l’effet en termes
de bien-être de la mise en place ou de la revalorisation du salaire minimum. Des effets
d’entrainement peuvent aussi conduire à une hausse des salaires supérieurs au niveau
minimum légal (une étude sur la France considère l’ajustement frictionnel au contexte
économique des salaires et du Smic). Cependant, les entreprises pouvant réduire leur
demande de travail face à un coût supérieur du travail, le revenu du salarié peut baisser par
suite d’un nombre d’heures travaillées plus faible.

1. L’Allemagne, qui a introduit un salaire minimum récemment et l’a fortement

revalorisé, a inspiré de nouvelles études en 2022

Depuis sa mise en place en 2015, le salaire minimum en Allemagne a connu des

revalorisations substantielles (voir l’encadré dans la partie précédente) pour atteindre 12 €/h
en octobre 2022. Ce nouveau contexte institutionnel a suscité de nombreuses études sur le
sujet. Ces travaux ne sont pas consensuels sur les effets emplois associés à l’introduction
d’un salaire minimum en Allemagne.

132
Cette recension n’est pas exhaustive et porte sur les contributions qui nous ont semblé les plus pertinentes. Pour les
publications antérieures, nous invitons le lecteur à se référer aux précédents rapports du Groupe d’experts sur le Smic.
133
Concernant l’extrapolation des effets à venir de revalorisation du salaire minimum à partir des expériences observées
sur le passé, voir I. Fillmore, « A $15 federal minimum wage is outside historical experience », Research in Experience,
n° 76, 2022). Cet article montre à partir d’un modèle que les effets d’une revalorisation pourraient toucher des
occupations et secteurs qui ont pu ne pas être pris en compte dans les études passées.

118
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Une première étude par Ahlfeldt, Roth et Seidel (2022) développe une estimation
structurelle134 des effets du niveau du salaire minimum sur l’emploi et le bien-être135. La
fixation d’un salaire minimum équivalent à 48 % du salaire national moyen aurait conduit à
un accroissement du bien-être des travailleurs de 2,1 %, au prix d’une réduction de l’emploi
de 0,3 %.

L’avantage de cette approche structurelle est d’être capable de proposer, à partir de

la calibration, une estimation du niveau minimal du salaire minimum optimal en termes
d’emploi ou de bien-être. Ainsi, le niveau du salaire minimum fédéral maximisant le bien-être
porterait le salaire minimum à 60 % du salaire moyen, accroissant le bien-être de 4,0 %, mais
réduisant l’emploi de 5,6 %. Le niveau fédéral maximisant l’emploi serait égal à 38 % du
salaire moyen. À ce niveau, les effets sur l’emploi sont faibles, tout comme ceux sur le bien-
être. Enfin, le modèle permet une fixation du salaire minimum au niveau régional. À cette
échelle, fixer le salaire minimum à 50 % du salaire moyen régional permettrait de maximiser
l’effet emploi avec une hausse de 1,1 %, tandis que l’effet sur le bien-être serait comparable
aux 4, 0 % obtenus en maximisant spécifiquement le bien-être.

Cette approche est intéressante, cependant ses conclusions sont tributaires des
nombreuses hypothèses - certes standard dans la littérature - du modèle et des données
utilisées pour l’estimation. En particulier, concernant les données utilisées, les disparités,
encore actuelles, des salaires entre l’Allemagne de l’Ouest et de l’Est impliquent de prendre
avec précaution les estimations, notamment sur l’effet d’un niveau régional du salaire
minimum. La transposition avec la France est aussi plus difficile. En particulier, à cause du
niveau des allègements du coût du travail au salaire minimum, qui sont particulièrement plus
importants en France comparé à l’Allemagne.

S’intéressant également aux effets de l’introduction du salaire minimum en Allemagne,

Bossler et Schank (2022) observent une réduction des inégalités salariales dans la
décennie 2010-2019 (après un accroissement de ces inégalités dans la décennie 2000-2009)
pour les salariés au salaire minimum entre le bas de la distribution et la médiane. Ils notent
une forte hausse des salaires parmi les travailleurs occupés. Les effets emploi seraient quant
à eux négligeables136. Par ailleurs, l’effet observé ne serait pas le même entre les statuts
d’emploi. En effet, l’étude estime des effets non-linéaires, plus faibles au 10e percentile,
comparés à ceux estimés pour les 5e et 20e percentiles. Cette non-linéarité a lieu au niveau
de rémunération des « mini-jobs ». Ceci suggère que ces types de contrats limitent les effets
emploi du salaire minimum, potentiellement parce que statueraient différent et concernant

134
Une estimation structurelle adosse la procédure d’estimation à un modèle fondé théoriquement. Cela a le double
avantage d’être transparent sur les hypothèse et l’interprétation des coefficients estimés et de permettre des études
contrefactuelles et de bien-être (i.e. tester des scénarios alternatifs). Ici, l’approche repose sur un modèle d’équilibre
spatial avec des entreprises hétérogènes et des marchés du travail monopsoniques, calibré sur données allemandes.
135
G. Ahlfeldt, D. Roth et T. Seidel, Optimal minimum wages, CEPR Discussion paper, n° 16913, 2022.
136
M. Bossler et T. Schank, « Wage inequality in Germany after the minimum wage introduction », Journal of Labor
Economics, à paraître, 2022.

119
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

des populations particulières. Ainsi, ce cadre institutionnel particulier est important, quand
beaucoup d’études se concentrent sur les travailleurs à temps plein. L’introduction du salaire
minimum aurait contribué à réduire les inégalités à la fois dans les Länder de l’Ouest et ceux
de l’Est, ainsi que de favoriser la convergence entre les deux.

Au-delà des effets sur l’emploi et les revenus, l’introduction du salaire minimum a
rehaussé le coût du travail pour l’employeur. Une telle hausse implique une modification du
coût relatif des facteurs, avec une hausse relative du coût des travailleurs à bas salaire. Ainsi,
l’analyse de Butschek (2022)137 démontre un rehaussement de la productivité dû à une plus
forte sélectivité des employeurs dans leur recrutement. Cette sélection ne s’observe pas en
utilisant uniquement les caractéristiques individuelles observables comme l’âge et le niveau
d’éducation, mais à l’aide d’effets fixes capturant l’hétérogénéité inobservée entre individus.
L’accroissement de cette sélectivité à l’embauche a ainsi permis aux employeurs de
compenser pour deux tiers la hausse des coûts du travail induite par le salaire minimum. En
étant plus sélectifs dans leurs embauches, les employeurs sont parvenus à compenser la
hausse des coûts salariaux en recrutant des salariés plus productifs. Concernant les
travailleurs déjà en emploi, il ne semble pas connaître davantage de licenciements. Le taux
de chômage, faible en Allemagne, peut avoir tiré cet effet.

Une dernière étude de Gregory et Zierhan (2022) s’intéressant au secteur du bâtiment

exploite l’effet de l’introduction du salaire minimum allemand à un niveau particulièrement
élevé en période de récession138. À l’aide d’une expérience pseudo-naturelle, l’analyse des
effets de traitement le long de la distribution des salaires et des compétences permet
d’identifier un effet positif sur les salaires et l’emploi, avec des effets d’entrainement pour
les salariés de compétences intermédiaires, payés juste au-dessus du salaire minimum. De
façon plus étonnante, des effets négatifs sur l’emploi et les salaires sont observés pour les
salariés à haut niveau de compétences, qui sont pourtant au-dessus dans la distribution des
revenus. Cela serait dû, selon les auteurs, à des effets d’échelle négatifs, sans substitution
entre travailleurs avec des niveaux de compétences différents. Cela résulte aussi d’un
rendement décroissant des compétences dans le secteur du bâtiment. La hausse des coûts
salariaux serait ainsi répercutée sur les travailleurs qualifiés du secteur. L’effet est
particulièrement prégnant quand l’introduction du salaire minimum est particulièrement
haute par rapport à l’index de Kaitz rapportant le niveau du salaire minimum à celui du
salaire médian.

137
S. Butschek, « Raising the bar: Minimum wages and employers’ hiring standards », American Economic Journal: Economic
Policy, n° 14(2), 2022.
138
T. Gregory et U. Zierahn, « When the minimum wage really bites hard: The negative spillover effect on high-skilled
workers », Journal of Public Economics, n° 206, 2022.

120
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

2. Le niveau du salaire minimum fédéral est particulièrement bas aux États-Unis,

cependant les États ou les villes peuvent choisir de l’augmenter, à l’inverse de
la France

Si le niveau du salaire minimum fédéral aux États-Unis est relativement bas en

comparaison internationale, en particulier par rapport à des pays comme l’Angleterre,
l’Allemagne, la France ou les Pays-Bas, il est plus élevé en pratique car les États et les villes ont
la possibilité de le fixer au-delà du minimum fédéral. De fortes variations du niveau du salaire
minimum existent donc à travers le territoire, qui se sont accentuées ces dernières années,
les grandes villes et certains États (davantage démocrate et économiquement dynamique)
décidant d’augmenter leur salaire minimum propre pour compenser l’absence de
revalorisation au niveau fédéral. Dans une revue de la littérature sur ce sujet, Dube et
Lindner (2021) constatent que ce sont les villes avec des niveaux de rémunération déjà élevés
et une population active plus qualifiée qui ont eu tendance à fixer des salaires minimaux
locaux supérieurs à celui prévalant au niveau de leur État139. D’après cette publication, dans
l’ensemble, la fixation d’un salaire minimum à l’échelle des villes semblerait utile pour
adapter les politiques de l’emploi aux spécificités du contexte économique local, sans
imposer de distorsions trop grandes sur l’allocation de la main-d’œuvre ou des entreprises.

À Seattle par exemple, une revalorisation importante a eu lieu entre 2015 et 2016,
faisant passer le salaire minimum local de 11 $ à 13 $, tandis qu’il est resté stable dans le reste
de l’État de Washington. Jardim et al. (2022) ont analysé les effets de cette revalorisation sur
l’emploi mesuré en heures travaillées140. Ils ont constaté une baisse de l’ensemble des heures
travaillées au niveau du salaire minimum et jusqu’à deux fois ce niveau à Seattle par rapport
au reste de l’Etat, suite à cette revalorisation (en notant que cette analyse au niveau agrégé
surestime vraisemblablement les effets emplois). En approfondissant avec des comparaisons
au niveau individuel, l’étude ne révèle pas de changement en termes de probabilité de
continuer à travailler pour les personnes en emploi. La hausse du salaire minimum aurait
donc conduit à une réduction significative des heures travaillées, avec un effet plus fort sur
le court terme (où il est plus facile d’ajuster en réduisant le temps de travail des salariés) se
résorbant à moyen terme (où il y a moins de freins au licenciement). La rotation des emplois
dans l’entreprise aurait décru, de même que la probabilité d’embauche, pour les travailleurs
les moins expérimentés.

L’étude suggère des élasticités agrégées d’emploi de l’ordre de - 0,2 à - 2,0, bien plus
larges que celles trouvées auparavant dans la littérature (en particulier la borne inférieure) et
concentrées sur la marge intensive, c’est-à-dire les heures travaillées, à court-terme. L’effet
serait plus important sur les travailleurs les moins expérimentés. À la fin de la période
d’étude, le gain net hebdomadaire de cette hausse du salaire minimum pour les personnes

139
A. Dube et A. Lindner, « City limits: What do local-area minimum wages do? », Journal of Economic Perspectives, n° 35(1),
2021.
140
E. Jardim, M.C. Long, R. Plotnick, E. van Inwegen, J. Vigdor et H. Wething, « Minimum-wage increases and low-wage
employment: Evidence from Seattle », American Economic Journal: Economic Policy, n° 14(2), 2022.

121
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

en emploi serait évalué entre 10 et 12 $. Ces résultats sont à prendre avec précaution pour
trois raisons. Tout d’abord, le niveau initial du salaire minimum était élevé (ce qui peut
induire des effets emplois plus forts que dans des situations de salaire minimum faible).
Ensuite, la hausse a été importante sur un délai court. Enfin, cette forte revalorisation locale,
circonscrite à la ville de Seattle, a pu entrainer une relocalisation de l’emploi dans le reste de
l’État de Washington.

Un autre exemple correspond aux « twin cities » de Minneapolis et Saint-Paul dans le

Minnesota, étudié par Karabarbounis, Lise et Nath (2022)141. Les deux villes ont décidé
d’augmenter leur salaire minimum horaire à 15 $ de manière progressive en fonction de la
taille de l’entreprise, à l’horizon 2024 pour Minneapolis et 2020 pour Saint-Paul. En
comparant ce contexte local à d’autres villes de l’État (les salaires minimaux au Minnesota
allant de 7,75 €/h à 9,50 €/h selon la taille de l’entreprise en 2016) ou du pays, les auteurs ne
trouvent pas d’effet sur l’emploi dans la majorité des secteurs d’activité avec une baisse
moyenne de 2 % de l’emploi, principalement due à la réduction de 30 % de l’emploi dans le
secteur de la restauration. En considérant, dans un second temps, l’exposition différenciée
des établissements et des salariés à cette revalorisation, l’étude trouve des effets négatifs sur
l’emploi deux fois plus importants. Les établissements les plus exposés ont connu à la fois
une plus forte augmentation du niveau des salaires et une baisse plus importante de
l’emploi. Il en va de même pour les travailleurs davantage exposés à l’augmentation relative
du salaire minimum. Ces deux méthodes d’estimation constitueraient les bornes hautes et
basses de l’effet effectif négatif de cette hausse du salaire minimum sur l’emploi.

Les disparités de niveaux de salaires minimaux légaux entre villes ou États permettent
aussi de comparer les salariés au sein d’une même chaîne d’établissements localisée dans
différentes juridictions. Coviello, Deserranno et Persico (2022) étudient ce cas avec une
chaîne de magasins de détail où les salariés sont payés selon leur performance. L’étude
montre que les travailleurs sont plus performants et plus souvent maintenus en emploi après
une hausse du salaire minimum, surtout pour les salariés dont la rémunération est plus
souvent proche du niveau du salaire minimum local (i.e. les moins productifs). Cependant,
quand la rémunération est moins liée à la performance individuelle, l’article trouve que la
hausse du salaire minimum semblerait, à l’inverse, baisser la productivité.

Au niveau des établissements, les fins de contrats, recrutements et rotations d’effectifs

diminuent avec une hausse du salaire minimum, ce qui correspond à une plus grande
stabilité des effectifs. Cet effet est d’autant plus fort que la part des employés « moins
productifs » est importante. Dans le même temps, l’emploi dans ces établissements ne
semble pas pénalisé car les ventes augmentent, mais le profit agrégé de la chaîne diminue.
Ainsi, la hausse endogène de la production n’est pas suffisante pour compenser la hausse
plus importante du coût de la main d’œuvre associée à la hausse du salaire minimum.

141
L. Karabarbounis, J. Lise et A. Nath, Minimum wages and labor markets in the twin cities, NBER 30239, 2022.

122
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Enfin, à l’aide d’un modèle de bien-être des personnes en emploi et au chômage,

calibré à partir des observations précédentes et de la probabilité de retour à l’emploi
décroissante du niveau du salaire minimum, les auteurs estiment un effet positif sur le bien-
être des personnes en emploi et au chômage suite à une hausse du salaire minimum.

Concernant les personnes sans emploi, une revalorisation du salaire minimum légal
peut avoir pour effet de les inciter à se mettre à chercher un emploi ou, pour celles déjà en
recherche, à intensifier leur recherche. Utilisant les revalorisations du salaire minimum aux
Etats-Unis et un modèle de « recherche-et-appariement » (search-and-matching), Adams,
Meer et Sloan (2022) trouvent que ces hausses n’ont pas accru la probabilité de recherche
d’emploi, mais ont conduit à des pics transitoires d’effort de recherche des individus déjà en
recherche 142
. Ainsi, il n’y aurait pas, à court terme, de hausse du taux d’emploi, ni de
changement des caractéristiques observables des demandeurs d’emploi.

3. La négociation collective, une alternative pertinente à la mise en place d’un

salaire minimum pour l’encadrement des salaires ?

Les effets relatifs sur le marché du travail de la décentralisation de l’encadrement des

salaires, via les accords de branches prédominants dans les pays scandinaves, versus sa
centralisation, via l’instauration d’un salaire minimum légal, restent peu étudiés, en partie par
manque d’informations disponibles pour comparer ces différentes situations. Afonso, Jalles
et Venter (2022) proposent une nouvelle base de données permettant de comparer les
effets des accords de branches et ceux de changements institutionnels concernant le salaire
minimum, couvrant 26 pays sur la période 1970-2020143. Ils confirment que, ces dernières
années, les réformes majeures ont porté sur le salaire minimum plutôt que sur la négociation
collective. Les réformes concernant la fixation du salaire minimum, comme le renforcement
du cadre légal, auraient, à moyen-terme des effets positifs sur la productivité du travail et
auraient conduit à une baisse du taux de chômage. C’est moins le cas des réformes de la
négociation salariale, ayant conduit par exemple à étendre le périmètre des entreprises
contraintes par ces accords. Par ailleurs, les effets de ces dernières seraient plus sensibles à la
position dans le cycle économique au moment de leur mise en place, en comparaison avec
les réformes du salaire minimum.

Des enjeux autour de la mise en conformité des employeurs vis-à-vis de l’obligation

légale de rémunérer leurs salariés au moins au niveau minimum ont été étudiés récemment.
Clements et Strain (2022) observent, sur données états-uniennes, que les augmentations du
salaire minimum conduisent à l’existence de rémunérations effectives qui lui sont infé-
rieures144. La conformité est plus élevée avec des hausses anticipées, régulières et modérées.

142
C. Adams, J. Meer et C.W. Sloan, « The minimum wage and search effort », Economics Letters, n° 212, 2022.
143
A Afonso, J.T. Jalles et Z. Venter, Minimum wage and collective bargaining reforms: A narrative database of advanced
economies, CESifo Working Paper, n° 9692-2022, 2022.
144
J. Clemens et M.R. Strain, « Understanding “Wage Theft”: Evasion and avoidance responses to minimum wage
increases », Labour Economics, à paraître, 2022.

123
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

4. En France, en réaction à la pénurie d’études des effets du salaire minimum, le

Groupe d’experts a initié un Appel à projets de recherche.

En France, nous indiquions dans les précédents rapports que nous ne disposions que
d’un nombre limité d’études, par ailleurs relativement anciennes, examinant les interactions
entre les hausses du Smic et l’emploi. Des études plus récentes, portant sur l’impact des
allégements de cotisations sociales sur les bas salaires, concluent à l’existence d’effets
positifs de ces allégements sur l’emploi145. Ainsi, le coût du travail aurait un impact significatif
sur l’emploi au voisinage du Smic. Si la prise en compte des politiques d’allègement du coût
du travail est nécessaire pour étudier le cas français et permet d’estimer dans certains cas
une élasticité de l’emploi à son coût, elle ne peut cependant se substituer à une analyse de
l’effet de l’évolution du Smic sur l’emploi.

Les résultats des études précitées sont difficilement transposables à la France. Les
caractéristiques très différentes des marchés du travail aux États-Unis et en Allemagne,
décrites dans le rapport de l’an dernier, pourraient notamment expliquer des effets sur
l’emploi d’une augmentation du salaire minimum moins défavorables que ceux attendus en
France.

Cependant, une étude récente menée par Gautier, Roux et Suarez Castillo (2022)
étudie la rigidité de l’ajustement des salaires en France, dans un contexte d’encadrement
institutionnel avec un salaire minimum légal national146. Le salaire minimum, comme les
niveaux sectoriels, ont des effets sur le calendrier et l’amplitude de l’ajustement de
l’ensemble des salaires. La fixation du salaire minimum par voie légale contribuerait, selon les
auteurs, à accroître la durée d’absorption d’un choc sur les salaires d’un an, même si
l’ajustement peut être in fine significativement plus important en valeur nominale. Ainsi, le
salaire minimum contribuerait à accroitre, d’un facteur 1,7 la réponse de l’ensemble des
salaires à l’inflation passée (n.b. : estimé sur une période de faible inflation). Par ailleurs,
l’élasticité des salaires des travailleurs par rapport à l’inflation serait de 0,42 pour l’ensemble
des salaires, 0,17 pour le salaire minimum et 0,16 pour les grilles sectorielles issues des
accords de branche. Il y a aussi un effet de diffusion à prendre en compte de la
revalorisation du salaire minimum sur le reste des salaires et les accords de branches.

Pour répondre au manque d’étude sur les effets emplois, revenus et productivité des
revalorisations du salaire minimum en France, le Groupe d'experts sur le salaire minimum a
lancé un Appel à propositions de recherche, en coopération avec France Stratégie et le
Conseil d'analyse économique. La proposition sélectionnée à l’issue de cet appel est celle de
Claire Lelarge, Nicholas Lawson et Grigorios Spanos, dont nous résumons la contribution
dans l’Encadré IV.3. Le document de travail est annexé au rapport, Annexe 2. Les résultats
préliminaires montrent une augmentation des coûts du travail due à un salaire minimum plus

145
Nous renvoyons ici aux précédents rapports du Groupe d’expert sur le Smic.
146
E. Gautier, S. Roux, M. Suarez Castillo, « How do wage setting institutions affect wage rigidity? Evidence from French
micro data », Labour Economics, n° 78, 2022.

124
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

élevé, qui s’est transmise à l’ensemble des niveaux hiérarchiques de l’organisation de

l’entreprise, sauf les plus élevés. Dans le cadre de la réduction du temps de travail dans les
années 2000, les entreprises soumises à des augmentations de leur salaire minimum légal
auraient diminué significativement leur taille, en termes d’heures travaillées, en contractant
les niveaux inférieurs de leur organisation.

Encadré IV.3 – Les entreprises face aux augmentations du salaire minimum

Dans le rapport de 2021, le groupe d’experts signalait que les débats internationaux sur le
rôle du salaire minimum avaient été ravivés, notamment par des études sur ses effets à
l’étranger qui révélaient des conséquences variables sur l’emploi. Le groupe d’experts a
contribué à ces débats en lançant un appel à projets sur le Smic et l'emploi, en partenariat
avec France Stratégie et le Conseil d’analyse économique. Une évaluation des effets sur
l’emploi d’une hausse du Smic était également demandée par les partenaires sociaux. Trois
équipes ont répondu à cet appel, dont une seule a présenté un projet répondant pleinement
à la question posée.
L’étude sélectionnée a été réalisée par Claire Lelarge (université de Paris-Saclay), Nicholas
Lawson (université du Québec à Montréal) et Grigorios Spanos (université de Genève). Elle a
été financée par France Stratégie. Son pilotage a été réalisé conjointement par France
Stratégie et les membres du groupe d’experts. Cette étude est présentée en Annexe 2. Cet
encadré s’appuie sur cette annexe.
L’analyse est réalisée en équilibre partiel. Idéalement, l’identification de l’impact dit « en
équilibre partiel » du salaire minimum sur les demandes de facteurs (en particulier l’emploi)
et la productivité des entreprises requiert la comparaison d’entreprises par ailleurs similaires,
mais qui seraient exposées à des niveaux de salaires minimum différents. Notons que dans ce
cadre, déjà assez élaboré, l’analyse empirique ne permet pas de connaître l’ensemble de
l’impact du salaire minimum sur la demande de travail. En effet, de telles comparaisons entre
entreprises ne permettent pas d’identifier le volume d’emploi alloué dans les entreprises qui
entreraient sur le marché ou détruit dans celles qui en sortiraient.
Par ailleurs, réaliser cette quantification d’équilibre partiel est hors de portée en France pour
la période récente. En effet, le salaire minimum s’applique de façon indifférenciée à
l’ensemble des entreprises. C’est une difficulté majeure des évaluations empiriques d’impact
du salaire minimum.
Néanmoins, la situation a été différente par le passé, notamment au moment de la mise en
place de la réduction de la durée légale de la semaine de travail, entre 1998 et 2005, qui avait
généré la création de « Garanties mensuelles de rémunération » (GMR) différenciées. La mise
en place du système des GMR avait pour objectifs de maintenir le niveau de la rémunération
mensuelle des salariés payés au niveau du SMIC lors du passage aux 35 heures, et d'assurer
ensuite une progression mesurée de leur pouvoir d'achat. Le système d'indexation des GMR
étant moins favorable que celui du Smic, chaque nouvelle GMR (intitulées « GMR 1 »,
« GMR 2 », etc.) créée au 1er juillet de chaque année était plus favorable que la précédente
après indexation. Ce système impliquait que la rémunération minimale était différenciée
entre entreprises selon leur date de passage aux 35 heures.

125
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La période 1998-2006 est particulièrement intéressante, car elle se caractérise par la

coexistence de différents barèmes de salaire minimum (horaire), avec des niveaux et des
dynamiques différents. De prime abord, il semble donc possible de mettre en œuvre des
spécifications dites « en différences simples », comparant l’évolution dans le temps
d’entreprises ex ante similaires, mais faisant face à des évolutions différenciées de leurs
salaires minimum respectifs. Lorsqu’il s’avère trop difficile de trouver suffisamment
d’entreprises similaires pour être éligibles à cette comparaison, alors la littérature
économique propose d’estimer des spécifications dites « en doubles différences », qui
permettent de contrôler des différences stables dans le temps entre les entreprises soumises
aux différentes GMR.
Les entreprises étudiées sont celles qui sont pérennes entre 2000 et 2006, qui reportent plus
de cinq « postes de travail » à l’administration et qui ont déjà passé un accord (et donc
implémenté la réduction légale du temps de travail en 2002). L’échantillon retenu dans
l’étude contient 10 % du nombre total d’entreprises et couvre 40 % des heures annuelles
travaillées et 35 % de la valeur ajoutée produite. Par construction, il contient davantage
d’entreprises de grande taille que l’ensemble de la population des entreprises françaises.

Les principaux enseignements de l’étude sont les suivants :

– L’augmentation du coût du travail se transmet à l’ensemble des niveaux hiérarchiques des
entreprises soumises à des augmentations de leur salaire minimum légal, excepté le plus
élevé.
– Relativement aux autres entreprises, elles diminuent significativement leur taille en termes
d’heures travaillées en contractant les niveaux inférieurs de leurs organisations hiérarchiques
internes. L’élasticité estimée des heures totales travaillées au coût du travail au niveau du
salaire minimum est de - 0.15, mais ce résultat n’implique pas à lui seul que l’impact global
d’une hausse du salaire minimum sur l’emploi est négatif. Notamment, selon l’impact du
salaire minimum sur le nombre total d’entreprises (entrées et sorties), ce résultat est
compatible avec un effet nul, positif ou négatif sur le volume d’emploi total. En revanche, ce
résultat implique qu’un salaire minimum élevé est associé à une structure du tissu industriel
davantage fragmentée.
– Malgré l’augmentation du coût relatif du travail par rapport aux autres facteurs de
production, les entreprises n’augmentent pas significativement leur intensité capitalistique
et ne semblent pas externaliser davantage leur production.
– Cependant, ces ajustements sont associés à des augmentations significatives de
productivité, associées à des stratégies d’investissement plus intenses en technologies de
l’information dont la littérature a montré qu’elles permettent de tirer profit des
réorganisations opérées : nous observons en effet que les entreprises soumises à des
augmentations plus élevées de leur salaire minimum connaissent une évolution
significativement plus dynamique de leur productivité.

126
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Synthèse et recommandations

Synthèse du rapport

En 2022, la situation du marché du travail est plutôt favorable. L’emploi salarié est
resté dynamique au 1er semestre, dans un contexte de maintien d’une croissance robuste,
soutenu en particulier par le dynamisme du secteur tertiaire marchand. Ainsi, le taux
d’emploi parmi les 15-64 ans est de 68,0 % au 1er semestre 2022. Il dépasse de 1,2 points son
niveau d’avant-Covid et atteint son plus haut niveau depuis que l’Insee le mesure (1975). De
plus, la qualité de l’emploi s’est nettement améliorée en sortie de crise. Le nombre
d’embauches en CDI dépasse ainsi son niveau d’avant-crise, depuis la mi-2021. Le nombre de
démissions est lui aussi en forte hausse, signe d’une plus grande mobilité sur le marché du
travail. Ensuite, la part des personnes en emploi souhaitant travailler davantage (sous-
emploi) est à son plus bas, depuis au moins 2003, et concerne 4,6 % des personnes en
emploi. Enfin, le taux de chômage est à son plus bas niveau sur les dix dernières années.
Malgré la crise sanitaire, le chômage poursuit sa baisse progressive, amorcée en 2015.

Ainsi, les tensions de recrutement sont à des niveaux particulièrement élevés. Après un
fort repli en 2020, notamment dans l’industrie et les services, les tensions de recrutement
sont reparties à la hausse dans tous les secteurs et atteignent désormais des niveaux
historiquement élevés. Dans les services, 62 % des entreprises déclarent rencontrer des
difficultés à recruter, en octobre 2022, dans l’industrie, elles sont 65 % et dans le bâtiment
81 %. Ces niveaux élevés de tensions de recrutement peuvent s’expliquer par des facteurs
conjoncturels. Une partie des tensions serait en effet due à l’intensité des embauches, qui
s’établissent à un plus haut historique en septembre 2022 (882 600 embauches de plus d’un
mois). Des facteurs plus structurels peuvent aussi expliquer ces tensions : pénurie de main-
d’œuvre dans certains métiers du fait de l’inadéquation des compétences, de l’inadéquation
géographique ou de conditions de travail difficiles.

Le taux de marge des Sociétés non-financières (SNF) a atteint un niveau

historiquement élevé en 2021 à 34,3 %, grâce aux aides d’urgence liées à la crise sanitaire.
Cependant, il a commencé à reculer dès le 3e trimestre 2021, sous l’effet de l’extinction
progressive de certaines mesures d’urgence, dont le fonds de solidarité. De plus, le
dynamisme plus fort des salaires que de l’activité fait pression à la baisse sur le taux de
marge. Il se maintient néanmoins à un niveau proche de sa moyenne historique.

La réduction du coût du travail des bas salaires, amorcée avant la crise sanitaire, a
permis à la France de maintenir sa compétitivité. Les données de l’OCDE sur les systèmes
socio-fiscaux des différents membres de l’organisation, prenant en compte les prélèvements
obligatoires et les prestations, indiquent que les prélèvements obligatoires en France sont

127
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

relativement faibles sur les bas salaires en comparaison internationale. Cela est dû au faible
niveau de cotisations employeurs, en raison des allègements de cotisations, et à un niveau
relativement important de prestations sociales, en particulier la prime d’activité dont
bénéficient les salariés rémunérés au niveau du salaire minimum. Parmi les voisins proches de
la France, l’Allemagne a, à l’inverse, un niveau de prélèvement au salaire minimum nettement
plus élevé. Mais si les taux de prélèvement sont relativement faibles pour les bas salaires, en
France, ils progressent très fortement avec le niveau de salaire, conduisant à une
augmentation du coût du travail pour l’employeur supérieur au revenu net perçu par
l’employé. Une telle situation favorise les risques de « trappes à bas salaires ».

En France, l’inflation a atteint 6,2 % en octobre 2022, un record historique depuis plus
de trente ans. Cette poussée de l’inflation est alimentée par des effets d’offre (difficultés de
production en Chine, hausse des coûts de transports, conséquences de la guerre en Ukraine)
et des effets de demande (rebond de l’activité). Elle reste cependant limitée en comparaison
européenne, grâce, entre autres, à la mise en place du bouclier tarifaire et de la remise à la
pompe.

Le Smic est indexé sur l’indice des prix à la consommation du premier quintile de
revenu, plus dynamique dans la période actuelle que l’indice général. Aussi, l’année 2022 a
été marquée par une forte augmentation du salaire minimum qui a progressé, comme en
2021, de manière plus importante que celle des principaux indices de salaire, à la suite des
trois dernières revalorisations (1er janvier, 1er mai, 1er août 2022). Soit une augmentation totale
sur un an de 5,6 % en 2022 (après 3,3 % en 2021). Les revalorisations ont ainsi permis de
protéger le pouvoir d’achat des actifs occupés à bas salaires, tout au long de l’année, dans
un contexte d’inflation élevée.

Au 1er janvier 2022, 2,5 millions de salariés des entreprises du secteur privé hors
agriculture ont été directement concernés par la revalorisation du Smic horaire, soit 14,5 %
des salariés sur ce champ. Le pourcentage de salariés concernés par la revalorisation du Smic
se situe à un niveau historiquement élevé. L’année 2021 a connu un net regain de la
négociation salariale de branche. En effet, en 2020, les confinements, le contexte de
ralentissement de la croissance économique et la baisse de l’inflation liée à la crise sanitaire
ont fortement réduit l’activité conventionnelle salariale. Cependant, malgré cette nette
reprise, l’année 2021 a été marquée par un repli de la conformité des salaires conventionnels
au Smic en lien avec la revalorisation infra-annuelle du 1er octobre 2021. Cette revalorisation
a en effet conduit une majorité de branches à se retrouver en situation de non-conformité.
Cette situation a perduré en 2022.

Au total, l’année 2022 est marquée par une forte hausse du Smic dans un contexte
d’inflation élevée. Le salaire horaire de base des ouvriers et employés (SHBOE) et le salaire
mensuel de base (SMB) sont également dynamiques, mais dans une moindre mesure : leurs
évolutions résultent de la négociation entre salariés et entreprises et sont donc plus lentes à
réagir face à des poussées d’inflation. Par ailleurs, dans un contexte de tensions sur le
marché du travail, le pouvoir de négociation des salariés devrait se trouver renforcé.

128
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Des travaux menés par la Drees147 montrent que les Français ont une bonne
connaissance du montant absolu du Smic. En 2020, les trois cinquièmes d’entre eux sont
capables de citer son montant mensuel net à 50 € près. Les répondants plus aisés ont
davantage tendance à le sous-estimer que les personnes les plus concernées. Le principe
d’augmenter le Smic recueille l’assentiment d’une grande majorité de la population. Cette
opinion est stable, depuis 2014, avec un taux d’accord toujours supérieur à 80 %. Dans
toutes les catégories de la population, on ne trouve jamais moins des trois cinquièmes des
personnes interrogées qui se déclarent favorables à une augmentation de ce montant. Il
conviendrait toutefois d’approfondir la compréhension de ces opinions, d’une part, en
mesurant les connaissances et opinions sur la position relative du Smic dans la distribution
des salaires, et, d’autre part, en mesurant les préférences des Français sur le niveau du salaire
minimum pour différents effets possibles de ce niveau sur l’emploi des salariés les moins
qualifiés et l’évolution des prix.

À l’échelle européenne, le principe d’un salaire minimum statutaire a progressé ces

dernières décennies, comme en témoigne l’Allemagne, qui l’a adopté depuis 2015, et le vote
d’une Directive européenne portant sur le sujet. En 2021, près de neuf Européens sur dix
estiment que chaque État membre de l’Union européenne devrait en disposer148. Les
Suédois et les Roumains ne sont que 78 % à partager cet avis. À l’autre extrême, les Belges et
les Irlandais sont à 95 % d’accord. La France (87 %) se situe un peu en dessous de la moyenne
européenne (89 %). En 2019, une enquête précédente donnait des résultats similaires. Il sera
intéressant de mesurer comment ces opinions vont évoluer dans un contexte de reprise de
l’inflation.

Parmi les pays de l’OCDE, 30 des 38 pays disposent d’un salaire minimum national
légal. L’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Islande, l’Italie, la Norvège, la Suède et la Suisse
n’en disposent pas. Cependant, le cadre choisi par chaque pays ayant mis en place un salaire
minimal est très hétérogène149. Au sein de l’Union européenne, seuls six États membres ne
disposent pas d’un salaire minimum national légal. Dans ce contexte, une Directive relative à
des salaires minimaux adéquats a été adoptée par le Conseil de l’Union européenne le
4 octobre 2022150. Elle permet le partage des bonnes pratiques et l’harmonisation des
standards pour des salaires minimaux adéquats dans les pays qui en sont dotés. En
particulier, elle vise à promouvoir la négociation salariale, assurer la revalorisation périodique
du salaire minimum (au moins tous les quatre ans), garantir l’accès effectif des travailleurs au
salaire minimum quand celui-ci existe au niveau national et, enfin, établir un suivi régulier du
taux de couverture conventionnelle et de l’adéquation du niveau du salaire minimum dans
un rapport transmis à la Commission.

147
Voir l’Annexe 5 du rapport.
148
Commission européenne, « L’opinion des Européens sur les priorités de l’Union européenne », Eurobaromètre Standard,
n° 95, printemps 2021.
149
Voir le Chapitre IV du rapport.
150
Voir le Chapitre IV et l’Annexe 6 du rapport.

129
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

À travers le monde, le contexte actuel de forte inflation a amené à des réponses

contrastées de la part des différents pays dotés d’un salaire minimum. On observe une
évolution variée du niveau réel des différents salaires minimaux, avec dans la très grande
majorité des cas une diminution du pouvoir d’achat au salaire minimum au cours de
l’année 2022. Les évolutions contrastées entre pays reflètent l’hétérogénéité des règles de
revalorisation et de leur fréquence. L’ajustement rapide du niveau du salaire minimum et son
indexation sur le niveau de l’inflation dans certains pays, dont la France, ont limité la baisse
de pouvoir d’achat des travailleurs au salaire minimum. En Allemagne, une hausse
importante du salaire minimum a eu lieu en 2022 (passage à 12 € de l’heure)151. Des travaux
de recherche récents ont été publiés sur ce sujet et sont résumés dans le chapitre sur
l’actualité internationale du salaire minimum152. Il en est de même pour d’autres travaux
internationaux, portant principalement sur les États-Unis.

Les liens entre le Smic et la pauvreté, ainsi que l’influence du temps partiel dans cette
relation, sont analysés de manière précise dans ce rapport153. Comme dans les rapports
précédents, il apparaît que la rémunération au Smic horaire ne détermine que partiellement
la position d’un individu dans la distribution des niveaux de vie. En effet, le niveau de vie,
utilisé pour construire les principaux indicateurs de pauvreté, est défini au niveau du
ménage. Il dépend du nombre de ses membres et de l’ensemble de leurs revenus (et non
seulement les salaires). La définition du niveau de vie sur la base des revenus annuels
contribue à distendre le lien entre la rémunération horaire et le statut à l’égard de la
pauvreté, qui dépend surtout du nombre d’heures travaillées et de la composition du
ménage. La pauvreté concerne davantage les personnes ayant un emploi à « temps partiel »,
c’est-à-dire un emploi qui repose sur une durée de travail inférieure à la durée (légale ou
conventionnelle) pratiquée dans l’entreprise.

Deux principaux résultats sont mis en évidence dans ce rapport. Tout d’abord, les
salariés au Smic sont davantage situés dans la première moitié de la distribution des niveaux
de vie et 20 % ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté. Cependant, environ 13 %
des individus au Smic bénéficient d’un niveau de vie supérieur au septième décile de niveau
de vie. Ainsi, une augmentation du Smic entraîne une hausse de revenu disponible qui est
très variable selon la quotité de travail et la composition familiale. Ensuite, la pauvreté est
plus fréquente chez les ménages dont le temps de travail est plus faible. C’est le cas en
particulier, quand le temps de travail est contraint du fait de l’employeur154. En effet,
l’organisation du travail de certains métiers (horaires décalées, pics d’activités) constitue un
frein au travail à temps plein. Les contraintes familiales jouent également un rôle important
sur l’exposition à la pauvreté laborieuse en favorisant le recours au temps partiel. Les

151
Voir l’Annexe 3 du rapport.
152
Voir Chapitre IV du rapport.
153
Voir le Chapitre II sur ce sujet.
154
Voir le Chapitre III et l’Annexe 4 du rapport.

130
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

femmes sont davantage affectées par ces contraintes et occupent plus fréquemment que
les hommes les emplois à temps partiel. Enfin, parmi les personnes travaillant à temps
partiel, les salariés vivant dans un ménage composé d’une personne seule ou en famille
monoparentale sont nettement plus exposés à la pauvreté que les autres. Signalons
finalement que le recours au temps partiel n’est pas nécessairement une étape vers le temps
complet : il pourrait exister des « trappes » à temps partiel, en particulier lorsqu’il est subi,
pour les personnes qui accèdent au marché du travail par cette forme d’emploi.

Recommandations du Groupe d’experts

Le Groupe d’experts recommande de s’abstenir de tout coup de pouce sur le Smic au

1 janvier 2023. Comme lors des revalorisations automatiques des précédentes années, le
er

Smic sera revalorisé ce 1er janvier du fait de ce seul mécanisme, lequel permet une
protection du pouvoir d’achat salarial des personnes rémunérées au salaire minimum légal.
On a rappelé plus haut que, sur l’année 2022, la revalorisation du Smic a été de 5,6 % après
une hausse de 3,3 % en 2021. La revalorisation probable du 1er janvier 2023, liée aux
mécanismes de revalorisation automatique, protégera le pouvoir d’achat des salariés au
Smic face à la hausse de l’indice des prix entre son niveau du mois de juin 2022 (pris en
compte dans la revalorisation du 1er août 2022) et son niveau du mois de novembre 2022
(pris en compte dans la revalorisation du 1er janvier 2023).

Concernant cette prochaine revalorisation du Smic au 1er janvier 2023, l’indice du

SHBOE a progressé comme indiqué plus haut de 4,4 % sur un an au 3e trimestre 2022, selon
les chiffres disponibles au moment de la rédaction du présent rapport, soit une progression
nettement plus dynamique que celle de l’an dernier (+ 1,5 %). Cependant, l’indice des prix à
la consommation des ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie, hors
tabac, a augmenté sur la même période de 5,9 %. Le demi-pouvoir d’achat correspondant
est donc de - 0,7 %. Cette évolution étant négative, il n’y aura pas d’effet de cette
composante dans la formule de revalorisation au 1er janvier, laquelle tiendra compte
uniquement de l’évolution de l’indice des prix155. Les chiffres d’inflation publiés par l’Insee
mi-novembre font état d’un glissement annuel positif de l’IPC hors tabac des ménages du 1er
quintile de niveau de vie de 6,6 % en octobre. En conséquence, sans revalorisation
discrétionnaire (« coup de pouce ») et selon l’estimation provisoire qui peut être faite au
moment de la rédaction de ce rapport, la revalorisation automatique serait de l’ordre de
1,8 % au 1er janvier 2023 par rapport à celle du 1er août 2022, soit une progression d’environ
6,6 % sur 12 mois. Compte tenu de la dynamique d’inflation, les chiffres définitifs sont
susceptibles d’être un peu plus élevés. De plus, il n’est pas à exclure que le Smic connaisse
encore, en 2023, une ou plusieurs revalorisations infra-annuelles.

155
Voir le Chapitre I du rapport pour un encadré détaillé de la formule de revalorisation.

131
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Notre recommandation d’absence de coup de pouce s’explique par les trois

considérations suivantes :

 Tout d’abord, le contexte actuel est celui d’une forte inflation liée à la détérioration
des termes de l’échange, elle-même étant en grande partie la conséquence de la
guerre en Ukraine. Cette détérioration des termes de l’échange représente un
prélèvement brut d’environ trois points de PIB sur les richesses produites en France.
Les gains de productivité nuls, sinon légèrement négatifs, depuis 2020 et la crise
sanitaire de la Covid-19 ne peuvent contribuer à amortir ce choc qui implique en
conséquence une baisse du revenu réel distribuable. Des dispositifs (bouclier tarifaire
et remise à la pompe, en particulier) ont été déployés avec une grande ampleur pour
atténuer ce choc en en transférant en partie le poids sur la dette publique et donc
sur les générations à venir. Mais la part résiduelle se reporte mécaniquement sur le
revenu réel des agents. La charge de cet effort doit à nos yeux être répartie de façon
équitable. Cet objectif d’équité est ici atteint par l’indexation du Smic, protégeant le
pouvoir d’achat des travailleurs rémunérés à ce niveau, alors que le pouvoir d’achat
des autres indices salariaux (SMB, SHBOE, par exemple) est nettement affecté par la
hausse de l’inflation. Dans le contexte actuel qui se traduira par une érosion du
pouvoir d’achat d’une majorité de salariés, il ne paraît pas souhaitable au Groupe
d’experts d’aller au-delà de cette stricte préservation du pouvoir d’achat du Smic.

 Ensuite, la situation structurelle de l’économie française, qui s’améliorait mais

demeurait encore fragile avant la crise de la Covid-19, reste caractérisée notamment
par un chômage encore élevé156 et une compétitivité faible dont témoigne un solde
commercial (biens et services) continûment négatif depuis 2006.

 Enfin, une hausse du Smic au-delà des mécanismes de revalorisation automatique

risquerait d’être préjudiciable à l’emploi des personnes les plus vulnérables, d’autant
plus qu’elle ne pourrait plus être compensée par une baisse des cotisations sociales
employeur qui ont déjà atteint le seuil minimal au niveau du Smic157. Une étude
réalisée à la demande du Groupe d’experts, à la suite d’un appel à projets de
recherche largement ouvert, identifie des effets possiblement négatifs sur l’emploi
d’une hausse du Smic158. Cette dernière considération est renforcée par le constat,
rappelé plus haut et montré dans les précédents rapports du Groupe d’experts, de
l’inadaptation du salaire minimum pour réduire la pauvreté laborieuse. Divers travaux
ont montré que les deux principaux facteurs de la pauvreté laborieuse sont le
nombre d’heures travaillées et la configuration familiale, bien loin avant le niveau du
salaire horaire et donc du Smic. Deux études réalisées à la demande du Groupe

156
Fin 2021, seuls 8 des 38 pays actuellement membres de l’OCDE avaient un taux de chômage harmonisé supérieur à
celui de la France : la Colombie, le Costa Rica, le Chili, l’Espagne, la Grèce, l’Italie, la Suède et la Turquie.
157
Voir la Partie E du Chapitre I du rapport.
158
Cette étude fait l’objet de l’Annexe 2. Un résumé en est proposé en encadré dans le Chapitre 4.

132
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

d’experts sur le travail à temps partiel apportent une forte confirmation à ces
précédentes analyses159. Il en ressort que des salariés à temps partiel vivent des
situations de pauvreté laborieuse fortes, en particulier ceux ayant des familles
monoparentales160. Cette situation est particulièrement choquante dans le cas de
situations de temps partiel contraint161. La lutte contre la pauvreté laborieuse devrait
privilégier l’axe d’action visant à réduire les situations de temps partiel contraint.

Deux remarques additionnelles, déjà présentes dans le précédent rapport, doivent

être rappelées :

 Tout d’abord, du fait des revalorisations du Smic aux 1er mai et 1er août 2022 et au
1er janvier 2023, liées aux mécanismes d’indexation sur les prix, la progression du Smic
au 1er janvier 2023 restera sans doute, comme en 2021 et 2022, supérieure à celle des
indices salariaux de référence (par exemple, le SMB et le SHBOE), ce qui n’était plus le
cas depuis de nombreuses années (2012 pour le SHBOE). Cela illustre les effets du
mécanisme de revalorisation du Smic très spécifiques à la France. En effet, une
alternance de surprises inflationnistes et désinflationnistes (liées par exemple à de
fortes évolutions à la hausse et à la baisse du prix de l’énergie) aboutit actuellement
« spontanément » à une dynamique à la hausse du Smic plus forte que celle des
indices salariaux de référence.

 Ensuite, quand les ressources du ménage sont au bas de la distribution et au-delà de

la préservation de leur pouvoir d’achat qui vient d’être rappelée, les salariés au Smic
bénéficient de tous les autres dispositifs déployés en 2022 suite à la hausse du prix de
l’énergie, dont le bouclier « tarifaire » sur les tarifs de l’électricité et du gaz pour les
ménages disposant de contrats aux tarifs réglementés de vente du gaz, un chèque
énergie exceptionnel de 100 à 200 € pour les ménages éligibles en 2022 (près de
12 millions de ménages bénéficiaires) et, enfin, la remise à la pompe, bénéficiant à
l’ensemble des automobilistes. La prochaine hausse du niveau des tarifs réglementés
de vente du gaz et de l’électricité sera limitée à 15 %, appliquée en janvier 2023 pour
le gaz et en février 2023 pour l’électricité.

Les précédents rapports du Groupe d’experts ont souligné qu’une voie à privilégier
pour encourager l’augmentation des revenus des travailleurs à bas salaires est celle de la
mobilité salariale et professionnelle. Il est recommandé de ne plus affaiblir le rendement
individuel de cette mobilité par de nouveaux ajustements des dispositifs de soutien des bas
revenus. Il apparaît au contraire opportun de s’efforcer de renforcer ce rendement. Une
seconde voie, pratiquée dans une très grande majorité des pays les plus avancés de l’OCDE,
en particulier en Europe, est celle de la négociation collective, dans les domaines des minima
de branches et des grilles salariales dans les branches et les entreprises. Compte tenu des

159
Ces études sont présentées dans les chapitres 2 et 3, avec des détails dans l’Annexe 4.
160
Voir le Chapitre II du rapport.
161
Voir le Chapitre III du rapport.

133
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

fortes difficultés de recrutement dans certaines activités, les syndicats de travailleurs

bénéficient d’une position plutôt favorable pour négocier non seulement de meilleures
conditions de travail et perspectives professionnelles, mais aussi une hausse des minima
salariaux et plus globalement des grilles salariales. Toutefois, il est à noter que les modalités
actuelles de dégressivité des réductions de cotisations sociales patronales ciblées sur les bas
salaires peuvent contribuer à désinciter les employeurs à de telles négociations.

Les hausses récentes du Smic, et en particulier celles infra-annuelles du 1er mai et du

1er août 2022, ont eu pour effet d’augmenter considérablement le nombre de branches
d’activité en non-conformité, dans lesquelles des minima salariaux, définis par les
conventions collectives de branches, sont inférieurs au Smic. Le nombre de ces branches est
maintenant historiquement élevé. Les hausses du Smic ont relevé le salaire des salariés payés
à ce niveau, si les minima de branches sont inférieurs au Smic, les salariés concernés sont
bien sûr payés au Smic et bénéficient d’une hausse de salaire. Mais les hausses du Smic ont
aussi mécaniquement relevé les montants dont bénéficie l’entreprise, liés aux réductions de
cotisations sociales employeur. En effet, dans ces branches qui n’ont pas ajusté leurs grilles
salariales, cette hausse a donc tout aussi mécaniquement augmenté la proportion de salariés
et de la masse salariale donnant droit à ces allègements. Le financement par la collectivité
des conséquences d’un comportement peu vertueux de certaines branches (laisser des
minima de branche devenir et demeurer inférieurs au Smic quand celui-ci augmente) pose
légitimement question.

Dans des circonstances comparables d’inflation à la hausse et d’augmentation du

nombre de branches non conformes (où des minima sont inférieurs au Smic), le législateur
avait décidé en décembre 2008 que le barème des réductions de cotisations sociales
patronales pourrait être aligné sur les minima de branches et non plus sur le Smic, lorsque
ces minima étaient inférieurs au Smic (article 27 de la loi du 3 décembre 2008). La loi avait
cependant prévu un mécanisme permettant de différer la mise en œuvre de cette
disposition, en fonction du nombre de branches non conformes et de la baisse de ce
nombre. Le nombre de branches non conformes avait alors fortement diminué. Cette baisse
s’expliquant par un relèvement des minima, accompagné d’une forte diminution de
l’inflation, dès 2009. Le dispositif n’a donc jamais été en vigueur et a été abrogé en 2013,
compte tenu d’interrogations concernant sa constitutionnalité.

Le précédent rapport du Groupe d’experts appelait à l’instauration de dispositions

adaptées visant à contrebalancer l’incitation actuelle, de fait, à la non-conformité et à
l’affaiblissement du rôle de la négociation collective. L’action publique doit laisser
pleinement la responsabilité de la négociation collective à ses acteurs, sans encourager
financièrement les comportements non vertueux de non-conformité et de refus de la
négociation. Dans son article 7, la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la
protection du pouvoir d’achat a introduit dans le code du travail les deux dispositions

134
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

suivantes qui veulent répondre à cette demande162. Tout d’abord, la faiblesse du nombre
des accords ou avenants assurant un salaire minimum au moins égal au Smic devient un
élément d’appréciation du critère de faiblesse de la vie conventionnelle, permettant au
ministre de procéder à la fusion administrative d’une branche professionnelle dans une
autre branche. Ensuite, dans une telle situation où le Smic devient supérieur à au moins un
minima d’une branche, celle-ci est tenue d’engager une négociation salariale dans un délai de
45 jours, au lieu de trois mois précédemment.

Dans ses précédents rapports, le Groupe d’experts avait souligné que les modalités
d’indexation du Smic mériteraient d’être grandement modifiées en vue d’une meilleure
efficacité du marché du travail, notamment pour les salariés les moins qualifiés. Les
mécanismes de revalorisation automatique brident la marge d’appréciation et de décision
du gouvernement. De plus, elles se substituent au rôle de la négociation collective qui en est
affaiblie. Comme les années précédentes, le Groupe d’experts réitère cette
recommandation d’une réforme ambitieuse des règles de revalorisation automatique du
Smic, dans le respect de la Directive européenne sur des salaires minimums adéquats. Cette
directive stipule que la revalorisation du salaire minimum se fait au minimum tous les deux
ans (ou au plus tard tous les quatre ans pour les pays qui disposent d’un mécanisme
d’indexation automatique). Cette revalorisation doit, par ailleurs, prendre en compte a
minima les évolutions du coût de la vie, du niveau général des salaires, de leur distribution et
de leur évolution, ainsi que l’évolution de la productivité du travail. Dans le contexte d’une
réforme des modalités d’indexation du Smic, le rôle du Groupe d’experts serait élargi, ce qui
pourrait justifier également sa refonte, évoquée par plusieurs partenaires sociaux163. Plusieurs
types de réformes des règles de revalorisation automatique du Smic pourraient être
considérées. Notons que ces réformes n’interdiraient en rien la pratique de « coups de
pouce ». Les trois réformes envisagées par le Groupe d’experts sont les suivantes.

Un premier type de réforme consisterait à repréciser les dispositions de la

revalorisation inscrites dans le code du travail pour en modifier l’interprétation.
L’interprétation actuelle est dite du « double max » car la revalorisation du Smic est la
somme du maximum entre zéro et l’inflation et du maximum entre zéro et la moitié des
gains de pouvoir d’achat du SHBOE. Il s’agirait de lui substituer une interprétation où la
revalorisation du Smic serait le maximum entre zéro et la somme de l’inflation et de la moitié
des gains (ou de l’évolution) du pouvoir d’achat du SHBOE. Les risques d’une évolution
« spontanée » non maitrisée du Smic en cas de succession de surprises inflationnistes et
désinflationnistes disparaîtraient. L’évolution du pouvoir d’achat du Smic ne deviendrait pas
« spontanément » plus forte que celle du SHBOE en cas d’inflation négative.

Un deuxième type de réforme consisterait en l’abandon de tout ou partie des clauses

de revalorisation automatique. Cette option ne fait, cependant, pas consensus au sein du

162
Ces dispositions sont plus longuement décrites dans l’Annexe 6.
163
Les contributions des partenaires sociaux sont présentées en Annexe 7.

135
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Groupe d’experts. Un tel abandon conférerait une responsabilité accrue aux pouvoirs
publics, qui, en fixant les hausses du Smic, pourraient ainsi mieux articuler les évolutions du
Smic avec celles du marché du travail et avec les dispositifs de lutte contre la pauvreté
laborieuse, en particulier dans le contexte de la réflexion, à poursuivre, sur une réforme des
minima sociaux. En conformité avec la Directive européenne, les pouvoirs publics seraient
amenés à une revalorisation discrétionnaire au moins tous les deux ans, prenant en compte
le niveau d’inflation. Il rapprocherait les modalités de revalorisation du salaire minimum en
France de celles existantes dans les autres pays de l’OCDE : parmi les 30 pays de l’OCDE (sur
38) dans lesquels existe un salaire minimum national, l’existence d’un dispositif d’indexation
automatique (généralement sur l’inflation ou les minima de branches négociés) n’existe que
dans quatre autres pays (la Belgique, le Luxembourg, les Pays-Bas et la Pologne) mais seule la
France dispose d’un dispositif aussi contraignant de double indexation sur l’inflation et le
pouvoir d’achat d’un indice salarial (le SHBOE). Cela n’empêche pas ces pays de décider des
hausses régulières et parfois importantes de leur salaire minimum. Cependant, dans le
contexte actuel de forte inflation, l’automaticité de l’indexation donne une certaine
prévisibilité aux revalorisations. Elle a par ailleurs permis de protéger le pouvoir d’achat des
travailleurs à bas salaire sur la période, même si les effets à moyen terme de cette protection
sur la pauvreté ne sont pas garantis. Enfin, un système purement discrétionnaire pourrait lier
la fréquence des revalorisations aux fluctuations politiques.

Un troisième type de réforme viserait à renforcer le rôle de la négociation collective,

par une indexation automatique du Smic sur la moyenne des évolutions des minima salariaux
d’un panel de branches représentatives. Une telle orientation est celle qui a cours aux Pays-
Bas (via une indexation automatique) et en Allemagne (via les préconisations de la
commission salaires minimum)164. La revalorisation du salaire minimum correspond alors,
dans cette configuration, à une sorte d’extension à l’ensemble de l’économie des résultats
de la négociation collective conduite dans les branches qui ne souffrent pas d’insuffisance
de la négociation collective. Cela valorise le rôle de la négociation collective en
responsabilisant fortement ses acteurs. Comme indiqué plus haut, cette voie n’empêche
pas, bien au contraire, l’État d’accorder des coups de pouce supplémentaires. C’est d’ailleurs
ce qui est ponctuellement observé, sur la période récente, aux Pays-Bas et en Allemagne.
Dans le premier de ces deux pays, le Gouvernement a ainsi décidé d’une revalorisation
totale du salaire minimum de 10,15 % au 1er janvier prochain (l’inflation y dépasse 17 %). Dans
le second, le programme d’alliance des trois partis politiques ayant remporté les élections de
2022 prévoit un passage du salaire minimum à 12 € (soit une hausse de 14,8 % en octobre
2022), ce niveau n’ayant pas été revalorisé dans le contexte actuel de forte inflation.

Le changement préconisé des modalités de revalorisation du Smic permettrait

également de renforcer le rôle de la négociation collective dans la définition des normes
salariales et des minima de branches. Un tel renforcement paraît d’autant plus approprié

164
Voir à ce sujet l’Annexe 3 concernant le salaire minimum en Allemagne.

136
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

dans le contexte de restructuration des branches d’activité engagée en 2014. Cette

restructuration pourrait permettre d’aboutir à un nombre beaucoup plus resserré de
branches, au sein desquelles la réalité de la négociation collective, entre autres aspects
concernant les minima de branches, serait ainsi renforcée. Une telle évolution, aboutissant à
un rôle accru des partenaires sociaux dans la définition des minima salariaux, apparaît
souhaitable. Elle donnerait tout son sens au troisième type de réforme évoqué.

Par ailleurs, le Groupe d’experts ne recommande pas de régionalisation du salaire

minimum (comme c’est le cas par exemple au Japon ou au Canada, voir le Chapitre IV) ni de
modulation selon l’âge (comme c’est le cas par exemple au Royaume-Uni), pour les raisons
qui ont été largement approfondies dans de précédents rapports (en particulier celui de
2017). Dans le même temps, le Groupe d’experts considère justifiée la problématique d’un
revenu minimum pour certains travailleurs non-salariés économiquement dépendants,
comme les travailleurs des plateformes (VTC et livraisons). À cet égard, la voie actuellement
choisie d’encourager le rôle de la négociation collective dans ces activités lui parait
appropriée, les premières négociations entre partenaires sociaux sur la rémunération
minimale de ces travailleurs étant actuellement en cours.

Le Smic est un socle salarial indispensable, en particulier pour renforcer le pouvoir de

négociation des travailleurs dans des activités où le rôle des partenaires sociaux est affaibli
(le travailleur se retrouvant parfois seul face à son employeur). Mais les discussions autour du
Smic ne doivent pas se substituer ou affaiblir la responsabilité de tous les partenaires sociaux
et la négociation collective dont le rôle doit se développer en matière salariale. C’est à la
négociation collective et donc aux partenaires sociaux qu’il revient de dynamiser les salaires.
Laisser ce rôle au Smic, outre les inconvénients précédemment évoqués, aboutit à un
resserrement de la distribution salariale sur ce dernier. Il est important que les partenaires
sociaux se saisissent pleinement à l’avenir, via la négociation collective, de la dynamique des
bas salaires.

137
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

ANNEXES

138
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 1
Liste des personnes auditionnées

Pour réaliser ce rapport, le groupe d’experts a auditionné les personnalités suivantes :

 Gerard Bosch, professeur émérite, Institut Arbeit und Qualifikation, université

Duisburg-Essen

 Claire Lelarge, université de Paris-Saclay ; Nicholas Lawson, université du Québec à

Montréal et Grigorios Spanos, université de Genève

 La Direction générale du Travail

 Laura Castell, Julie Labarthe, Vladimir Passeron et Arnaud Rousset (Insee)

 Mikael Beatriz et Louis-Alexandre Erb (Dares)

 Franck Arnaud, Laure Omalek, Nicolas Paliod, Benjamin Vignolles (Drees)

 David Errard, conseiller pour les affaires sociales à la représentation permanente de

la France auprès de l’Union européenne.

De plus, le groupe d‘experts a rencontré en octobre 2022, à La Haye, le ministère du

Travail, le CPB (Centraal PlanBureau) et le SER (Sociaal-Economische Raad) néerlandais. Les
échanges ont porté sur les questions liées au salaire minimum.

Enfin, le groupe d’experts a invité les huit organisations représentatives, CFDT, CGT,
CFTC, CGT-FO, CFE-CGC, Medef, CPME et U2P à être auditionnées. La CFDT, la CGT, la CFE-
CGC, le Medef, la CPME et l’U2P ont été auditionnés. La CFTC et la CGT-FO n’ont pas
souhaité être auditionnées.

139
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 2
Les entreprises face aux augmentations du salaire
minimum : ajustements et réorganisations
Implications en termes d’emploi, de salaires et de
productivité165

Claire Lelarge, université Paris-Saclay

Nicholas Lawson, université du Québec à Montréal
Grigorios Spanos, université de Genève

Principaux enseignements
Cette note présente les résultats préliminaires de l’analyse des stratégies des entreprises
(domestiques) françaises soumises entre 2003 et 2006 à des évolutions différenciées de leur
salaire minimum légal (selon leur GMR d’appartenance). Les principaux enseignements de nos
analyses sont les suivants :
-- L’augmentation du coût du travail se transmet à l’ensemble des niveaux hiérarchiques des
entreprises soumises à des augmentations de leur salaire minimum légal, excepté le plus élevé.
-- Relativement aux autres entreprises, elles diminuent significativement leur taille en termes
d’heures travaillées en contractant les niveaux inférieurs de leurs organisations hiérarchiques
internes. L’élasticité estimée des heures totales travaillées au coût du travail au niveau du
salaire minimum est de -0.15, mais ce résultat n’implique pas que l’impact global du salaire
minimum sur l’emploi est négatif. Notamment, selon l’impact du salaire minimum sur le
nombre total d’entreprises (entrées et sorties), ce résultat est compatible avec un effet nul,
positif ou négatif sur le volume d’emploi total . En revanche, ce résultat implique qu’un salaire
minimum élevé est associé à une structure du tissu industriel davantage fragmentée.
-- Malgré l’augmentation du coût relatif du travail par rapport aux autres facteurs de
production, les entreprises n’augmentent pas significativement leur intensité capitalistique et
ne semblent pas externaliser davantage leur production.
-- Cependant, ces ajustements sont associés à des augmentations significatives de productivité,
associées à des stratégies d’investissement plus intenses en technologies de l’information dont la

165
Cette étude s’inscrit dans le cadre d’un appel à projet de recherche lancé en 2021 par France Stratégie à la demande du
groupe d’experts sur le Smic. Elle a donné lieu à une convention de recherche entre France Stratégie et l’université Paris-
Saclay. Elle a bénéficié du financement de la chaire d’excellence TANED (REC-2019-012, IDEX Université Paris-Saclay). Cette
subvention est financée sur le programme d’Investissements d’Avenir lancé par l’État et mis en œuvre par l’ANR. Son pilotage
a été réalisé conjointement par France Stratégie et le groupe d’experts. Les résultats n’engagent que leurs auteurs.

140
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

littérature a montré qu’elles permettent de tirer profit des réorganisations opérées : nous
observons en effet que les entreprises soumises à des augmentations plus élevées de leur salaire
minimum connaissent une évolution significativement plus dynamique de leur productivité.

Motivation
L’analyse des effets du salaire minimum sur les économies suscite une littérature
fournie depuis plusieurs décennies. De fait, le débat scientifique sur les effets du salaire
minimum sur l’emploi reste intense et largement ouvert (Neumark, 2017), l’ampleur des
effets estimés variant nettement d’une étude à l’autre. Pour les travailleurs peu qualifiés, les
résultats oscillent la plupart du temps entre des élasticités nulles (ou non statistiquement
significatives) et des valeurs de l’ordre de -0.1 à -0.2, mais certains articles proposent des
estimations négatives (par exemple, Clemens et Wither, 2019) ou positives (Card et Krueger,
1994) nettement plus importantes. Une seconde direction de recherche a porté sur l’impact
du salaire minimum sur la productivité ou la profitabilité des entreprises, là encore avec des
résultats contrastés selon les méthodes ou données employées (voir par exemple Draca et
al., 2011 vs. Riley et Bondibene, 2017 pour le cas du Royaume-Uni).

Ces deux aspects sont par ailleurs interdépendants. En effet, l’introduction d’un salaire
minimum a pour effet de modifier les prix relatifs des facteurs de production pour les
entreprises : travail vs. capital, et salariés selon leurs niveaux de qualification. En d’autres
termes, il affecte la demande de travail en modifiant les structures de qualifications et
organisations hiérarchiques internes qui optimisent le profit des entreprises, ainsi que les
choix d’investissement en technologies à leur associer. In fine, tous ces choix sont
susceptibles d’affecter la productivité des entreprises – a minima, les indices standard de
productivité qui ne prennent pas en compte les différences d’organisations (Garicano, 2000,
Caliendo et Rossi-Hansberg, 2012). Ce policy brief propose donc une analyse empirique
conjointe de ces mécanismes, de façon à les quantifier et, potentiellement, contribuer à
clarifier pour quelles raisons les résultats de la littérature empirique sont divergents.

Encadré 1
Quels mécanismes théoriques pour quels impacts
du salaire minimum sur l’emploi global ?

Nous présentons ici les principaux mécanismes théoriques susceptibles de faire sens des
estimations contrastées obtenues en termes d’impact du salaire minimum sur l’emploi.

Le premier mécanisme découle du cadre d’offre/demande standard. Lorsque les

employeurs se font concurrence entre eux, le prix (salaire) de marché correspond au
« produit marginal du travail », c’est-à-dire à la contribution marginale du salarié à la
production de l’entreprise. Cette contribution est usuellement considérée comme
décroissante du nombre de salariés : toutes choses égales par ailleurs (et notamment à

141
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

stock de capital fixé), des salariés supplémentaires ajoutés à l’effectif de l’entreprise

n’apporteraient que des contributions de plus en plus faibles en termes de production.
Dans ces conditions, la demande de travail par les entreprises est décroissante du prix. En
conséquence, lorsque le travail devient plus cher, les employeurs sont susceptibles d’en
demander une quantité plus faible (Dube, 2019).

Dans un tel cadre, plusieurs aspects sont susceptibles d’affecter l’importance de l’impact a
priori négatif d’un salaire minimum sur l’emploi :

-- le degré de substituabilité du travail par d’autres facteurs de production, par exemple des
machines (robots, autres processus d’automatisation, etc.) Si ce degré est élevé, alors
l’impact du salaire minimum sur l’emploi sera lui-même élevé. Dans le cas contraire, il sera
faible.

-- le degré de concurrence sur le marché de l’entreprise considérée. Si l’entreprise ne peut

répercuter l’augmentation de ses coûts de production au moins partiellement sur les
consommateurs, alors l’impact du salaire minimum sur l’emploi sera également élevé. Dans
le cas contraire, il sera faible.

Il est cependant possible que le marché du travail ne soit en fait pas compétitif et que
certains employeurs au moins aient en fait le pouvoir de fixer les prix : c’est alors une
situation de monopsone (Ashenfelter et al., 2010 ; Manning, 2011). Une telle situation peut
apparaître en présence de différentes formes de « frictions », telles que des coûts de
prospection d’emploi significatifs pour les salariés, par exemple.166 Dans de telles
circonstances, un salaire minimum élevé est susceptible d’avoir un impact positif sur
l’emploi. En effet, les salariés auront moins d’incitations à quitter leur emploi, de sorte que
le chômage fictionnel sera moins élevé. De plus, l’introduction du salaire minimum réduira
la capacité des entreprises à maintenir des salaires bas en comprimant leurs embauches, de
sorte que les entreprises ajusteront leur demande de travail à un niveau plus élevé, et plus
proche du niveau efficace.

Cadre d’analyse empirique

Idéalement, l’identification de l’impact dit « en équilibre partiel » du salaire minimum
sur les demandes de facteurs et la productivité des entreprises requiert la comparaison
d’entreprises par ailleurs similaires, mais qui seraient différentiellement exposées au salaire
minimum – ou exposées à des niveaux de salaires minimum différents (voir par exemple
Black et al., 2016 pour le cas des États-Unis). L’expression « en équilibre partiel » signifie que
même dans un tel cadre, l’analyse empirique ne permettrait pas de connaître l’impact global
du salaire minimum sur la totalité de la demande de travail. En effet, de telles comparaisons
entre entreprises ne permettent d’identifier que les réallocations d’emploi induites entre

166
Les entreprises peuvent également acquérir du pouvoir de monopsone lorsque les salariés valorisent leur emploi non
simplement pour le salaire qu’il génère, mais pour d’autres « aménités » différemment valorisées par les salariés et donc
non directement prises en compte dans les prix de marché : conditions de travail, temps de transport, qualité des
relations managériales, etc.

142
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

entreprises pérennes (Dustmann et al., 2022) et les évolutions comparatives de productivité

qui en découlent, mais ne permet pas de capturer le volume d’emploi alloué dans les
entreprises qui entreraient sur le marché ou détruit dans celles qui en sortiraient.167

En France par ailleurs, même cette quantification d’équilibre partiel est hors de portée
pour la période récente, car le salaire minimum s’applique de façon indifférenciée à
l’ensemble des entreprises. C’est une difficulté majeure des évaluations empiriques d’impact
du salaire minimum. Néanmoins, la situation a été différente par le passé, notamment au
moment de la mise en place de la réduction de la durée légale de la semaine de travail, entre
1998 et 2005, qui avait généré la création de « Garanties mensuelles de rémunération »
différenciées.

La mise en place du système des GMR avait pour objectifs de maintenir le niveau de la
rémunération mensuelle des salariés payés au niveau du Smic lors du passage aux 35 heures,
et d'assurer ensuite une progression mesurée de leur pouvoir d'achat. Le système
d'indexation des GMR étant moins favorable que celui du Smic, chaque nouvelle GMR
(intitulées « GMR 1 », « GMR 2 » etc.) créée au 1er juillet de chaque année était plus favorable
que la précédente après indexation. Ce système impliquait que la rémunération minimale
était différenciée entre entreprises selon leur date de passage aux 35 heures.168

La loi dite « Aubry » de Réduction du temps de travail (RTT) prévoyait par ailleurs dès
le 19 janvier 2000 que le gouvernement présenterait au Parlement avant le 31 décembre
2002, après consultation des partenaires sociaux et de la Commission nationale de la
négociation collective, un rapport retraçant la situation des salariés concernés par les
garanties minimales de rémunération (GMR) associées aux passages aux 35 heures, et
précisant les mesures propres à les rendre sans objet à compter du 1er juillet 2005.
Cependant, les modalités précises de cette re-convergence n’étaient pas spécifiées, et non
anticipables par les entreprises, notamment du fait du changement de majorité
gouvernementale intervenu entre temps. C’est la loi dite « Fillon » du 17 janvier 2003 qui a
précisé ces aspects. Elle a d'abord mis fin à la création de nouvelles GMR après juillet 2002.
Ensuite, une convergence s'effectuant par « coups de pouce » successivement apportés au

167
La quantification de l’impact total, après bouclage en équilibre général, requiert soit la comparaison d’économies
entières, considérées comme similaires mais soumises à des niveaux de salaire minimum différents, soit la construction
d’un modèle structurel d’équilibre général, calibré de façon à répliquer les quantifications d’équilibre partiel estimées
dans les données. Noter que dans les modèles proposés par Garicano et Rossi-Hansberg (2006) ou Caliendo et Rossi-
Hansberg (2012), qui pourraient être étendus de façon à intégrer une contrainte de salaire minimum, le marché du
travail s’équilibre par hypothèse, de sorte que l’impact du salaire minimum sur l’emploi global est nul par construction.
Il est nécessaire de généraliser leur cadre en levant cette hypothèse et en la remplaçant par un concept alternatif
d’équilibre sur le marché du travail pour quantifier des effets emplois non nuls.
168
En revanche, au sein de ces mêmes entreprises, les travailleurs à temps partiel ou les nouveaux embauchés à 35 heures
voyaient leur rémunération déterminée par le Smic horaire, excepté dans les cas où d’autres salariés de l’entreprise
alloués à des postes similaires étaient rémunérés au niveau de la GMR. Les lois Aubry interdisaient (au moins
formellement, et par le biais de subventions compensatrices moins élevées) d’associer une diminution du temps de
travail à des licenciements, de sorte que les entreprises n’étaient pas en mesure de s’exonérer des GMR pour leurs
salariés pérennes à temps plein. (voir https://www.senat.fr/rap/np05_35/np05_3511.html)

143
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Smic a été programmée, de telle sorte qu'en juillet 2005, le Smic horaire correspondent au
niveau de la GMR 5 (la plus élevée, créée en juillet 2002). Les autres garanties ont également
été revalorisées par des « coups de pouce » différentiels qui ont assuré leur convergence
vers la GMR 5. Le choix retenu d'indexer les GMR et le Smic horaire sur le taux d'inflation a
permis de programmer ces « coups de pouce » dès 2002, à la fois pour le Smic et pour les
4 GMR concernées. La GMR 5 n’a en revanche bénéficié d’aucun coup de pouce, puisqu'elle
constituait la « cible » vers laquelle convergeaient le Smic (pour 35 heures169) et les autres
GMR au 1er juillet 2005.

La résultante de ce processus, calibrée en termes de concept de salaire brut170, est

représentée sur le graphique (A) de la figure 1. Cependant, le concept de salaire brut n’est
pas celui qui est pertinent pour analyser la demande de facteur des entreprises et leur
productivité : c’est le concept de coût total du travail (y compris toutes taxes, « employeur »
et « employé ») qui est pertinent. Malheureusement, ce dernier n’est pas directement
disponible dans les bases de données de la statistique publique. Pour résoudre ce problème,
nous avons suivi les méthodologies proposées par Crépon et al. (2005) et Cottet et al. (2012)
et simulé les coûts de main-d'œuvre liés à l'embauche de différents types de travailleurs
selon l’accord de réduction du temps de travail signé par les entreprises171 et les autres
programmes de réductions de charges auxquels elles étaient éligibles. Le graphique (B) de la
figure 1 décrit ainsi le coût total moyen à la GMR considérée (ou au Smic), pour les
entreprises de notre échantillon d’estimation172, tandis que la table 1 contient le détail
chiffré de ces évolutions moyennes. Les profils de convergence sont significativement
altérés par rapport à ceux du graphique (A). Ce travail est important, car il nous permet
d’estimer dans la suite de la note de véritables élasticités de la demande de travail des
entreprises au coût du travail mesuré à son minimum (GMR). A notre connaissance, notre
projet de recherche est le premier à estimer de telles élasticités.173

169
La loi « Fillon » a également permis de facto aux entreprises non encore passées aux 35h de rester à 39h, sous réserve
de rémunérer les heures supplémentaires à un taux plus élevé que les heures « légales » : voir l’appendice « données » et
les notes de la figure 1.
170
https://www.ipp.eu/ipp-tax-and-benefit-tables/en/labour-market/salaire_minimum/gmr/
https://www.ipp.eu/ipp-tax-and-benefit-tables/en/labour-market/salaire_minimum/smic
171
Sébastien Roux a très gentiment accepté de partager les programmes développés à l’Insee (Cottet et al., 2012) pour
atteindre cet objectif, notamment en simulant les montants de subventions associées aux lois Aubry I, II et Fillon. Voir
aussi Lhommeau et Rémy (2007) pour des stratégies de simulation similaires.
172
Voir appendice A1 pour une description détaillée.
173
Cet aspect est souvent médiocrement traité dans les estimations proposées par la littérature, du fait de données
disponibles limitées. Il pourrait expliquer au moins pour partie pourquoi les élasticités estimées diffèrent, lorsque le
concept de coût salarial est insuffisamment précisément défini ou mesuré.

144
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Figure 1 – Convergence des GMR suite à la réforme « Fillon »

(A) Version en salaires bruts, directement lisibles dans les textes juridiques

9
8
Salaire minimum brut

7
6
5

1995 2000 2005 2010

Année

GMR 1 GMR 2 GMR 3 GMR 4

GMR 5 Pas de GMR, 35h Pas de GMR, 39h, > 20 sal. Pas de GMR, 39h, = 20 sal.

(B) Version en « coût total du travail »

9.5
9
8.5
8
7.5
7

1996 1998 2000 2002 2004 2006

Année

GMR 1 GMR 2 GMR 3 GMR 4 GMR 5 Pas de GMR

Note : Les différentes GMR sont exprimées en euros par heure, sur la base d’une semaine à temps plein (39
ou 35 heures, selon la date et la GMR considérée). Dans le graphique (A), le coût du travail horaire des
entreprises restées à 39h dépend de leur taille, car la loi prévoyait que la majoration de rémunération des 4
heures supplémentaires (excédant 35h) dépendait de la taille des entreprises. Voir Appendice A1.

Source : Institut des politiques publiques et calculs des auteurs à partir des fichiers des DADS-postes.

145
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table 1 – Augmentation des GMR entre 2003 et 2006

GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5 GMR6

(hors éch.)
Nombre d'entreprises 3 500 14 810 10 945 25 220 869 98 643
Δln Coût du travail horaire 0.135 0.093 0.070 0.053 0.040 0.051
au niveau GMR (0.027) (0.018) (0.014) (0.013) (0.000) (0.008)

Source : Calculs des auteurs à partir des fichiers des DADS-postes. La première ligne correspond aux valeurs moyennes dans
l’échantillon, tandis que la seconde ligne correspond à l’écart-type. En effet, au sein des GMR, les entreprises ne sont pas toutes
éligibles aux mêmes montants d’aides (notamment selon leur taille ou leur secteur d’activité), de sorte que le coût du travail
effectif au niveau GMR est hétérogène entre entreprises, même au sein d’une même GMR.

Méthodologie
Ce graphique 1A montre que la période 1998-2006 est particulièrement intéressante,
car elle se caractérise par la coexistence de différents barèmes de salaire minimum (horaire),
avec des niveaux et des dynamiques différents. De prime abord, il semble donc possible de
mettre en œuvre des spécifications dites « en différences simples », comparant l’évolution
dans le temps d’entreprises ex ante similaires, mais faisant face à des évolutions
différenciées de leurs salaires minimum respectifs. Lorsqu’il s’avère trop difficile de trouver
suffisamment d’entreprises similaires pour être éligibles à cette comparaison, alors la
littérature économique propose d’estimer des spécifications dites « en doubles
différences », qui permettent de contrôler des différences stables dans le temps entre les
entreprises soumises aux différentes GMR.

Cependant, la première phase, qui s'étend de 1998 à 2002, est difficile à exploiter
pour notre question de recherche, car elle s'est déroulée simultanément à la mise en œuvre
de la RTT. Sa mise en œuvre a généré de profonds ajustements dans l'organisation des
entreprises au cours des premiers mois et années suivant les accords, de sorte qu’il est
particulièrement difficile d’isoler les effets spécifiques des augmentations de salaire
minimum sur cette période.174

La seconde phase, qui couvre les années 2003 à 2006, est plus favorable pour notre
analyse. D’abord, l’offre globale de travail est stabilisée, et la mise en œuvre de la RTT peut
également être considérée comme stabilisée dans toutes les entreprises qui l’ont

174
D’autres aspects compliquent encore l’analyse : la réduction légale du temps de travail a par exemple induit une
pression à la baisse sur la quantité totale d’heures offertes par salarié, donc sur l’offre de travail globale, perturbant
l’équilibre sur le marché du travail. De plus, les entreprises se sont auto-sélectionnées dans différents groupes de GMR
en fonction de la date de leur accord interne de RTT. Ce processus d’auto-sélection a très probablement été motivé
par des considérations relatives aux coûts de la main-d’œuvre (et aux subventions différentielles entre les groupes
GMR) et à l’organisation du travail, qui ne sont pas orthogonales à nos principales variables d’intérêt, ce qui rend
l’évolution du salaire minimum endogène. Cela implique également que les différences entre les entreprises entrées
dans des GMR différentes n’étaient probablement pas stables dans le temps, même avant l’application de la RTT :
l’hypothèse standard de « tendance commune » (common trend) entre les entreprises des différents groupes de GMR
est très probablement violée, ce qui biaise génériquement les estimateurs par différences de différences.

146
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

implémentée. Cela implique que la stratégie de doubles différences indiquée ci-dessus peut
être mise en œuvre sans risque. La spécification prend alors la forme suivante :

∆03/06 𝑌ijlt = β ∗ ∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 + 𝜑𝑗 + 𝜑𝑙 + ∆03/06 𝜀𝑖𝑗𝑙𝑡 , (1)

où 𝑌ijlt désigne la variable d’intérêt mesurée pour l’entreprise 𝑖, dont le secteur

d’activité est 𝑗 et la zone d’emploi de localisation est 𝑙. L’opérateur ∆03/06 indique que la
spécification est estimée en différences longues, entre 2003 et 2006. Le coefficient β est
notre coefficient de principal intérêt. Il mesure la relation entre 𝑌 et le coût du travail au
niveau du salaire minimum et est identifié par la comparaison d’entreprises soumises à des
évolutions différentes de ce même coût. La spécification log-linéaire implique que nos
résultats s’interprètent en termes relatifs, par comparaison avec une entreprise « témoin »
(contrefactuelle) qui n’expérimenterait aucune variation de son salaire minimum
(∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 = 0).

Encadré 2
Analyses de robustesse : variables instrumentales et triples différences

Toutes les spécifications reportées dans le corps de texte de la note sont estimées selon la
spécification indiquée dans l’équation (1). L’appendice de la note contient en outre les
résultats obtenus avec des spécifications complémentaires :

 Estimations par variables instrumentales : Une spécificité de l’équation (1) réside dans
le fait que la variable de coût salarial horaire mesuré à la GMR est spécifique à chaque
entreprise, du fait des programmes de subventions et dispositifs de réduction de
charges salariales spécifiques auxquels elles sont éligibles. De fait, certains critères
d’éligibilité (notamment, la taille de l’entreprise, qui détermine le taux de rémunération
des heures supplémentaires à compter de 2002) sont potentiellement sous le contrôle
de l’entreprise, ce qui est susceptible d’induire un problème d’endogénéité dans
l’équation 1 générant des biais dans nos estimations. Pour résoudre ce problème, nous
estimons des spécifications dans lesquelles la variable ∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 est
simplement instrumentée par ∆03/06 ln Salaire_brut_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 . Comme expliqué plus haut, à
partir de 2002, l’évolution de cette variable est positivement corrélée avec
∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 puisqu’elle en constitue la composante principale, mais
entièrement déterminée par la loi Fillon et non manipulable par aucune entreprise,
puisqu’aucune n’était autorisée à changer de GMR.

 Estimations par triples différences : Une autre source de fragilité pour nos estimations
réside dans le fait que, les entreprises s’étant auto-sélectionnées dans les différentes
GMR au cours de la période 1998/2002, il n’est pas impossible que l’hypothèse de
« tendance commune » (common trend) entre les entreprises des différents groupes de
GMR soit également violée pour notre analyse de la période 2003/2006. Une solution

147
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

standard à ce problème consiste à s'appuyer sur une stratégie de triple-différences, en

utilisant comme point de comparaison une population d'entreprises qui permet de
contrôler de potentielles différences de « trends ». Par exemple, au sein de chaque
groupe de GMR, il est raisonnable de penser que les principaux déterminants de l'auto-
sélection des entreprises ayant une forte proportion de salariés proches du salaire
minimal soient similaires à ceux des entreprises ayant une proportion de salariés
proches du salaire minimal un tout petit peu moins forte, toutes choses égales par
ailleurs. Cependant, ces deux groupes d'entreprises ne sont pas exposés de la même
manière aux augmentations ultérieures du salaire minimum (GMR). Par conséquent, la
mise en œuvre d'une spécification de triple différences (selon la date, le groupe de
GMR, et les populations d’entreprises à haut vs. bas salaires) permet d'estimer un effet
causal du salaire minimum sur nos variables d'intérêt. La spécification prend alors la
forme « augmentée » suivante :

∆03/06 𝑌ijlt = β ∗ ∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 × Part_salariés_GMR 𝑖𝑡

+ 𝛾 ∗ ∆03/06 ln Coût_𝐺𝑀𝑅𝑖𝑡 + δ ∗ Part_salariés_GMR 𝑖𝑡 + 𝜑𝑗 + 𝜑𝑙 + ∆03/06 𝜀𝑖𝑗𝑙𝑡 (2)

Où la variable Part_salariés_GMR 𝑖𝑡 représente la part mesurée en 2002 des salariés qui

recevaient à cette date une rémunération inférieure au futur niveau de la GMR en 2006 (et
qui donc étaient nécessairement concernés par son augmentation légale). Le coefficient β
permet de quantifier nos relations d’intérêt.

 Dans des spécifications additionnelles non reportées ici (voir rapport final), nous
combinons les deux approches en instrumentant dans l’équation (2) la variable de
coût du travail mesuré à la GMR par le salaire brut à la GMR, partout où elle
intervient.

Données utilisées
Notre échantillon d’analyse correspond à l’ensemble des entreprises pérennes entre
2000 et 2006, qui reportent plus de 5 « postes175 de travail » à l’administration (via les
Déclarations annuelles de données sociales) et qui ont déjà passé un accord et donc
implémenté la réduction légale du temps de travail en 2002 de façon à être incluses dans
des GMR bien définies.176 Les sélections requises par nos analyses (taille suffisante, pérennité,
inclusion dans des GMR de façon à tracer précisément l’évolution du coût du travail)
impliquent que notre échantillon d’estimation contient seulement 10% du nombre total

175
Le « poste de travail » correspond au niveau déclaratif le plus détaillé des DADS, soit celui des périodes d’emploi d’un
salarié donné au sein d’un établissement précis d’une entreprise.
176
Notez que les entreprises réduisant leur temps de travail après 2002 sont également exclues de notre analyse,
puisqu’elles ne relèvent d’aucune GMR. De plus, elles subissent potentiellement des réorganisations massives (voir
supra la section de méthodologie).

148
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

d’entreprises annuel moyen, mais il couvre 40% des heures annuelles travaillées et 35 % de la
valeur ajoutée produite. Par construction, notre échantillon contient davantage
d’entreprises de grande taille que l’ensemble de la population des entreprises françaises.
Tous les détails relatifs à la construction de cette base de données sont détaillés dans
l’appendice A1, tandis que l’appendice A2 contient des statistiques descriptives détaillées.

Les statistiques descriptives enseignent que les entreprises de grande taille ont eu
tendance à négocier leur accord de réduction du temps de travail tôt, de sorte qu’elles sont
plus fréquemment classées dans les premières GMR. Elles correspondent à des entreprises
actives dans les secteurs de l’industrie manufacturière ou des services aux entreprises.
Inversement, les groupes de GMR correspondant à des accords de réduction du temps de
travail négociés plus tardivement contiennent davantage d’entreprises de petite taille, plus
souvent actives dans les secteurs du commerce, de l’hôtellerie et des restaurants. Elles
versent des salaires moins élevés177, même à catégorie socio-professionnelle donnée, et
présentent une exposition accrue aux augmentations des GMR, telle que mesurée par la part
de leurs salariés qui étaient rémunérés en 2002 à un niveau inférieur au futur Smic de 2006.

Ces caractéristiques révèlent que les entreprises se sont auto-sélectionnées dans

différents groupes de GMR en fonction de la date de leur accord interne de RTT, et que
donc la période courant de 1998 à 2002 n’est pas exploitable économétriquement. Nous
nous concentrons donc sur l’analyse de la période 2003 à 2006, en utilisant diverses
méthodes économétriques alternatives permettant de contrôler du fait que les différents
groupes de GMR diffèrent en termes de composition (voir encadré 2).

Dans les analyses qui suivent, nous exploitons une caractéristique particulièrement
intéressante de nos données : les DADS nous permettent en effet de reconstituer avec un
bon degré de détail, les organisations hiérarchiques internes des entreprises grâce à la
méthodologie développée par Caliendo et al. (2015). Elle consiste à affecter chaque salarié à
un niveau hiérarchique en utilisant le premier chiffre de son code PCS (Professions et
catégories socioprofessionnelles). Les PCS françaises contiennent en effet des informations
sur le positionnement hiérarchique des différents postes au sein des entreprises, ce dont
nous tirons parti dans ce projet. Dans les données, il existe cinq professions (hors travailleurs
agricoles), qui sont regroupées en quatre catégories professionnelles conformes à l'idée
théorique de niveau hiérarchique au sein d’une entreprise. Les codes professionnels 2, 3 et 4
correspondent chacun à des niveaux spécifiques. Le code 2 comprend les travailleurs ayant
la plus grande autorité dans les entreprises : les propriétaires salariés, le PDG et les directeurs
d’entreprise. Le code 3 est composé des cadres supérieurs ou des postes de direction, tandis
que le code 4 contient les superviseurs et les employés ayant une plus grande responsabilité
que les salariés « de base » (de la hiérarchie). Enfin, les codes professionnels 5 et 6, qui sont
regroupés en une seule catégorie professionnelle, contiennent les travailleurs de la
production et de l’administration. Avec cette approche, il est possible de distinguer quatre

177
Cette observation vaut en termes de salaires bruts et en termes de coût du travail total.

149
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

types différents d’entreprises dans les données : les entreprises à un niveau hiérarchique,
deux, trois ou quatre niveaux hiérarchiques, selon le degré de complexité de leurs
organisations. Il faut noter que le concept de niveau hiérarchique n’est pas strictement
équivalent à celui de catégorie socio-professionnelle, car toutes les PCS ne sont pas
nécessairement représentées dans chaque entreprise. Ainsi, lorsqu’une entreprise n’emploie
pas ou plus d’ouvriers ou de personnel administratif, son niveau hiérarchique inférieur
regroupe ses salariés de PCS 4 (et non 5 ou 6). La littérature économique a montré que ce
concept de niveau hiérarchique est à ce jour celui qui permet le mieux de comprendre les
stratégies organisationnelles des entreprises et notamment, comment les entreprises fixent
le niveau de leurs rémunérations internes en les articulant à leurs contraintes de production
(voir encadré 3).

Encadré 3
Les principaux modèles de la littérature économique
guidant notre analyse empirique

Le cadre développé par Garicano (2000) pour étudier l’organisation hiérarchique interne
des entreprises, et étendu par Caliendo et Rossi-Hansberg (2012) à une économie avec des
entreprises hétérogènes permet de mettre en perspective les résultats empiriques obtenus
dans cette note. Dans leur modèle, la production nécessite de combiner du travail et de la
connaissance (des compétences). L’organisation optimale de l’entreprise a une structure
pyramidale composée d’un niveau hiérarchique de travailleurs de production, et d’un ou
plusieurs niveaux hiérarchiques de managers avec des niveaux croissants de compétence
(Garicano, 2000). L’avantage de cette structure est qu’elle permet aux managers les mieux
formés de ne pas avoir à s’occuper des problèmes les plus fréquents, tout en leur
permettant en revanche de consacrer leur temps à des problèmes moins courants, qu’ils
ont un avantage comparatif à traiter (Garicano, 2000, Garicano et Hubbard, 2007, et
Garicano et Van Zandt, 2012).

Dans ce cadre, les entreprises décident du nombre optimal de niveaux hiérarchiques à

utiliser dans la production. Cette décision est basée sur les coûts et les avantages de
l’introduction d’un niveau hiérarchique supplémentaire de management dans l’entreprise
(Caliendo et Rossi-Hansberg, 2012). L’ajout d’un nouveau niveau hiérarchique augmente les
coûts fixes, car l’entreprise doit embaucher un manager supplémentaire de haut niveau
d’éducation. Toutefois, à condition que l’entreprise produise à une échelle suffisamment
grande, ce niveau supplémentaire réduit les coûts marginaux de production, car les
travailleurs deviennent plus efficaces pour résoudre les problèmes avec l’aide du nouveau
manager. Par conséquent, l’ajout d’un niveau hiérarchique n’est rentable que pour les
entreprises produisant à une échelle suffisamment grande. En outre, du fait que les
travailleurs deviennent plus efficaces pour résoudre les problèmes, ce cadre implique que les
entreprises ayant plusieurs niveaux sont plus productives (Caliendo et Rossi-Hansberg, 2012).

150
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Ce cadre implique que l’organisation hiérarchique des entreprises détermine également la

structure des salaires au sein des entreprises (Garicano, 2000, Garicano et Rossi-Hansberg,
2006 et Caliendo et Rossi-Hansberg, 2012). Les salaires sont une fonction croissante de la
compétence, et donc les managers gagnent un salaire plus élevé que leurs subordonnés. De
plus, lorsqu’une entreprise augmente sa production tout en maintenant son nombre de
niveaux hiérarchiques fixe, les connaissances des managers et des ouvriers de production –
et donc leurs salaires – augmentent. En outre, lorsqu’une entreprise introduit une nouvelle
couche dans son organisation, les connaissances requises des travailleurs existants – et
donc leurs salaires – diminuent, car davantage de problèmes sont réaffectés au sommet de
l’organisation hiérarchique de l’entreprise.

Ce cadre implique également que les technologies de l’information et de la

communication (TI et TC) ont des effets différents sur les managers, les travailleurs de
production et sur l’organisation des entreprises (Garicano, 2000 et Garicano et Rossi-
Hansberg, 2016). Alors que les améliorations des technologies de l’information sont
complémentaires du niveau de connaissances (ou de compétences) des managers et des
travailleurs, les améliorations des technologies de la communication facilitent en revanche
leurs spécialisations respectives : comme il est plus facile de communiquer, les travailleurs
de production peuvent plus facilement compter sur leurs managers pour résoudre les
problèmes et leurs besoins en connaissances diminuent. Du fait de ces deux mécanismes
différents, les prédictions associées à l’impact de l’adoption des deux types de
technologies sur les salaires sont contrastées : les améliorations des technologies de
l’information devraient augmenter les salaires des cadres et des travailleurs, tandis que les
améliorations des technologies de la communication devraient diminuer les salaires des
travailleurs de production et augmenter ceux des cadres. En outre, les différentes
technologies entraînent des modifications dans le nombre de niveaux dans les entreprises :
les améliorations des technologies de l’information conduisent à des hiérarchies plus
plates, tandis que les améliorations des technologies de la communication augmentent le
nombre de niveaux dans les entreprises (Garicano, 2000).

Ce cadre d’analyse est le principal modèle dit « structurel » permettant de faire sens des
barèmes salariaux internes aux entreprises, de leurs stratégies internes de formation et de
leurs décisions d’embauche de salariés de différentes catégories socioprofessionnelles. Il a
aussi servi de « guide » à de précédentes études sur données françaises, notamment
Caliendo et al. (2015), ainsi que les travaux menés par l’équipe de Nathalie Greenan autour
du dispositif COI-TIC qu’elle a contribué à monter (par exemple, Greenan et Walkowiak,
2010, et l’appendice A1).

Ce cadre peut être étendu à un environnement où le salaire minimum contraint (en

imposant un minimum) les salaires les plus bas versés en bas de structure hiérarchique, et
affecte donc les décisions technologiques et organisationnelles des entreprises. En
conséquence, il y deux principaux mécanismes par lesquels le salaire minimum affecte les
entreprises et leurs salariés :

151
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(i) Celui par lequel les entreprises adoptent une structure organisationnelle différente. La
prédiction théorique est qu’en réponse à une augmentation du salaire minimum, les
entreprises adopteront des hiérarchies plus plates, et qu’elles ajustent les niveaux de
compétences de chaque niveau hiérarchique (et les rémunérations associées). Nous la
testons dans les tables 2 et 3.

(ii) Celui par lequel les entreprises investissent dans des types de technologies différents.
La prédiction théorique est que les entreprises devraient moins investir dans les
technologies de communication et plus dans les technologies de l’information, afin de
tirer le meilleur parti des travailleurs devenus plus coûteux, situés au bas de la hiérarchie.
Nous testons cette prédiction dans les tables 4 et 5, ainsi que ses implications en termes
de productivité dans la table 6.

L’augmentation du coût du travail se transmet à l’ensemble des niveaux

hiérarchiques des entreprises soumises à des augmentations de leur salaire
minimum légal (excepté le plus élevé)…

La table 2 montre que l’augmentation du coût du travail au niveau des GMR contrainte
par la loi se transmet à l’ensemble des niveaux hiérarchiques de l’entreprise178. Cette
transmission est conforme aux prédictions théoriques (encadré 3), puisque organisation
hiérarchique et structure des salaires au sein des entreprises sont intimement liés (Garicano,
2000, Garicano et Rossi-Hansberg, 2006 et Caliendo et Rossi-Hansberg, 2012) : comme les
salaires sont une fonction croissante de la compétence, les salariés localisés dans des
niveaux hiérarchiques plus élevés ont vocation à recevoir un salaire plus élevé que leurs
subordonnés. Les données nous montrent que l’augmentation du coût du travail au niveau
du salaire minimum, contraignant les rémunérations en bas des hiérarchies, est répercutée à
presque tous les niveaux pour que les politiques salariales restent optimales à tous les
niveaux hiérarchiques de l’organisation.

Tous les coefficients de la table 2 s’interprètent en termes d’élasticités. La table 1

montre que les augmentations effectives du coût du travail au niveau des GMR entre 2003 et
2006 se sont échelonnées de 4 % à 13 % selon le groupe de GMR considéré, ce qui implique
qu’en moyenne, les entreprises des différentes GMR ont connu entre 2003 et 2006 une
augmentation de leur coût du travail variant entre 1,4 % et 4,55 %, cet effet étant
principalement porté par l’augmentation du coût en bas des hiérarchies, mais aussi aux

178
La table 2 contient les analyses en termes de PCS et de niveaux hiérarchiques. Les résultats obtenus sont plus précis
(notamment en termes de salaires bruts) en termes de niveaux hiérarchiques, ce qui confirme que ce concept est plus
pertinent que celui de PCS (« occupation ») pour comprendre les politiques salariales des entreprises. La table A6 de
l’annexe documente en outre que seules les entreprises en contraction (qui diminuent leur nombre de niveaux
hiérarchiques pour adopter des organisations plus simples) ne transmettent pas ces augmentations à leurs autres
salariés.

152
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

niveaux intermédiaires (notamment le niveau 3). Des régressions complémentaires

permettent de documenter que ces effets sont atténués dans les entreprises en contraction,
qui compriment les coûts à chaque niveau hiérarchique en réduisant la complexité de leur
organisation179.

Les colonnes (10) à (18) répliquent ces analyses en termes de salaires bruts plutôt que
de coût du travail total. Les coefficients estimés en termes de salaires bruts apparaissent
négatifs en bas des hiérarchies, et positifs ou non significatifs au sommet des organisations.
Combiné avec le résultat de la table 2 selon lequel les entreprises ont réduit la base de leurs
hiérarchies, cela impliquerait que seuls les salariés les moins qualifiés seraient restés à ces
positions subalternes, tandis que ceux qui étaient plus qualifiés (et davantage rémunérés)
ont été réalloués ailleurs : éventuellement aux échelons supérieurs des organisations, ou hors
de l’entreprise180.

Table 2 – L’impact du salaire minimum sur le coût du travail et les salaires (relatifs)
au sein des organisations des entreprises

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Indicateur: Δ ln coût horaire total du travail
total niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0952 0.110 0.0969 0.0734 0.106 0.110 0.0948 0.0766 0.103
Δ ln coût horaire 0.352*** 0.286*** 0.196*** 0.405*** 0.221 0.291*** 0.254*** 0.353*** 0.177
de la GMR (0.0213) (0.0235) (0.0464) (0.0599) (0.150) (0.0223) (0.0374) (0.0529) (0.118)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2 0.045 0.036 0.024 0.035 0.103 0.041 0.029 0.040 0.075

(10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (17) (18)

Indicateur: Δ ln salaire brut horaire
total niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0813 0.0897 0.0833 0.0703 0.108 0.0901 0.0803 0.0731 0.105
Δ ln coût horaire 0.0117 -0.0628*** -0.109** 0.101* -0.0864 -0.0605*** -0.0563 0.0408 -0.0916
de la GMR (0.0193) (0.0197) (0.0439) (0.0592) (0.152) (0.0184) (0.0347) (0.0523) (0.119)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2 0.037 0.033 0.024 0.033 0.103 0.037 0.028 0.038 0.075

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à
1 chiffre et la zone d’emploi.

179
La table A7 de l’annexe propose une décomposition détaillée de ces ajustements de prix en distinguant les entreprises
selon que leur organisation est restée stable, ou qu’elle a connu une augmentation ou une diminution du nombre de
niveaux hiérarchiques. Ils montrent également que la table 2 ne cache aucun effet de composition qui serait
susceptible d’affecter l’interprétation des résultats. La table A8 montre en outre que la dispersion du coût du travail a
significativement augmenté dans les entreprises.
180
Malheureusement, les DADS de niveau « postes » n’ont pas de dimension panel. Ces fichiers ne permettent donc pas
de vérifier si de telles transitions vers le haut des hiérarchies ont eu lieu en interne (promotions), ou si elles
correspondent à des licenciements ou au remplacement de certains salariés par des embauches extérieures.

153
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Relativement aux autres entreprises, elles diminuent significativement leur

taille en termes d’heures travaillées en contractant les niveaux inférieurs de
leurs organisations hiérarchiques internes

La table 3 présente les résultats obtenus en termes d’emploi et de structure organisa-

tionnelle des entreprises. La colonne (1) du tableau 3A montre en particulier qu’en négligeant
le bouclage d’équilibre général qui serait susceptible d’impacter l’offre de travail globale ainsi
que les réallocations d’emplois potentielles dues à la coexistence de plusieurs niveaux
différents de salaires minimum181, une entreprise soumise à une augmentation de 1 % de son
salaire minimum diminue sa demande d’heures de travail de 0,15 % par rapport à une
entreprise qui ne serait pas soumise à une telle augmentation. À nouveau, comme la table 1
montre que les augmentations effectives du coût du travail au niveau des GMR entre 2003 et
2006 se sont échelonnées de 4 % à 13 % selon le groupe de GMR considéré, cela implique une
réduction moyenne de la taille des entreprises de 0,6 % à 1,95 % selon le cas. Ce résultat
implique donc qu’un salaire minimum plus élevé (s’appliquant globalement à toutes les entre-
prises dans l’économie) conduit à une structure du tissu productif constitué d’entreprises de
plus petite taille. Il est cependant impossible de tirer de ce résultat une quelconque
conclusion en termes d’impact global sur l’emploi, puisque selon l’impact du salaire minimum
sur le nombre total d’entreprises (entrées et sorties), ce résultat est compatible avec un effet
nul, positif ou négatif sur le volume d’emploi total. Nos travaux en cours (pour le rapport final)
visent à analyser dans quelles circonstances ces différents régimes émergent.

Table 3 – L’impact du salaire minimum sur l’emploi (relatif) et les organisations des entreprises

(A) Impact sur les heures travaillées, totales et par niveaux hiérarchiques ou PCS
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Indicateur: Δ ln heures
totales niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0136 0.0162 -0.00711 0.0414 -0.0429 0.0178 -0.00190 0.0485 -0.0458
Δ ln coût horaire -0.154*** -0.395*** -0.0449 -0.116 0.104 -0.412*** -0.0836 -0.0708 0.109
de la GMR (0.0502) (0.0850) (0.115) (0.137) (0.277) (0.0783) (0.114) (0.133) (0.209)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2 0.051 0.032 0.028 0.035 0.099 0.038 0.034 0.038 0.074

(B) Impact sur la forme des organisations : nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Indicateur: Δ nombre Probabilité Probabilité Probabilité Δ Proba Δ Proba Δ Proba
niveaux d' de de 4 au moins 3 au moins 2
hiérarchiques augmentation diminution stabilité niveaux niveaux niveaux
Moyenne : -0.0360 0.165 0.193 0.642 -0.015 -0.013 -0.008
Δln coût horaire -0.205** -0.307*** -0.0761 0.383*** -0.211*** 0.015 -0.009
de la GMR (0.103) (0.057) (0.064) (0.077) (0.068) (0.060) -0.035
Observations 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344
R2 0.022 0.025 0.025 0.028 0.025 0.018 0.019
Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise (défini
dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont ajustés pour des
« clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1 chiffre et la zone d’emploi.

181
Des entreprises exposées à des GMR élevées vers les entreprises exposées à des GMR moins élevées.

154
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La table 3 prolonge l’analyse en inspectant les déformations induites en termes

d’organisation interne des entreprises. Elle montre que les entreprises ont eu tendance à
adopter des organisations significativement moins complexes afin d’absorber le choc de
l’augmentation du coût du travail au niveau des GMR. Les entreprises qui ont connu une
augmentation de leur GMR plus dynamique ont plus fréquemment conservé des organi-
sations stables et moins fréquemment pris la décision de les complexifier au cours de la
période. Elles ont également altéré la forme de leur organisation en réduisant la taille de
l’échelon hiérarchique inférieur (le plus exposé aux augmentations des GMR) par rapport aux
autres niveaux hiérarchiques. Comme ce niveau hiérarchique est surtout composé de
salariés appartenant aux PCS 5 et 6 (ouvriers et personnels administratifs), ce sont ces
catégories socio-professionnelles qui voient leur volume horaire de travail se contracter le
plus. La table A6 de l’appendice propose une décomposition encore plus détaillée de ces
ajustements organisationnels. Elle montre que cette stratégie a été amplifiée pour les
entreprises qui ont subi des chocs de demande les obligeant à décroître et simplifier leurs
organisations, et atténuée au sein des entreprises qui ont bénéficié de choc de demande
positifs leur permettant de croître.

La table A5 de l’appendice renferme enfin quelques enseignements complémentaires.

Elle suggère que ces ajustements organisationnels ne présentent pas de biais selon l’âge, mais
qu’ils semblent significativement plus défavorables aux femmes, dont la part globale relative
diminue dans les entreprises exposées à des augmentations plus élevées de leur GMR. De plus,
cet effet d’éviction ne semble pas s’opérer en bas des hiérarchies, mais dans les niveaux
hiérarchiques supérieurs – ceux qui correspondent aux postes les mieux rémunérés.

Malgré l’augmentation du coût relatif du travail par rapport au capital, les

entreprises augmentent peu leur intensité capitalistique et ne semblent pas
externaliser davantage leur production, mais elles investissent dans des
technologies différentes

Malgré l’augmentation relative du coût du travail par rapport au coût des autres
facteurs de production, les entreprises ne semblent pas significativement ajuster leur
demande de facteurs, de sorte que la part des inputs intermédiaires (table 4, colonne 7) et
celle du capital (table 4, colonne 8) restent stables182. Cela implique en particulier que les
entreprises n’ont pas semblé externaliser davantage leur production en réaction aux
augmentations du salaire minimum.

182
La table 4 montre que seule la part des dépenses salariales stricto sensu, telles que mesurées dans les DADS, augmente.
En termes de quantification, comme la table 1 montre que les augmentations effectives du coût du travail au niveau
des GMR entre 2003 et 2006 se sont échelonnées de 4 % à 13 % selon le groupe de GMR considéré, cela implique que la
part des salaires dans le total du chiffre d’affaires a augmenté de 0,2 % à 0,8 %, pour une valeur moyenne de 29,8 %
(voir table A4). L’impact est cependant non significatif sur la part correspondant aux dépenses totales relatives au
travail, telles que mesurées dans les liasses fiscales et incorporant par exemple les indemnités diverses (y compris de
licenciement), etc.

155
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table 4 – L’impact du salaire minimum sur différents indicateurs alternatifs de taille

et les parts des rémunérations des facteurs de production

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
Indicateur: Δ ln Δ ln Δ ln Δ ln Δ coût Δ dépenses Δ inputs Δ coût Δ ln Δ ln
nbre postes heures VA CA salarial /CA travail /CA interm./ CA cap./CA cap./post cap./h
Moyenne: 0.00863 0.0136 0.0836 0.106 0.000591 0.00115 0.00497 0.00352 0.123 0.118
Δ ln coût horaire -0.218*** -0.154*** 0.0524 0.0060 0.0597*** 0.0151 -0.0169 -0.00950 0.0052 -0.0594
de la GMR (0.0518) (0.0502) (0.065) (0.054) (0.0133) (0.0115) (0.0125) (0.0157) (0.078) (0.0761)
Observations 55 344 55 344 55 344 55 344 55 002 55 156 55 010 55 344 55 344 55 344
R2
0.047 0.051 0.061 0.068 0.040 0.047 0.039 0.015 0.030 0.030

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de
l’entreprise (défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des
estimateurs sont ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la
nomenclature agrégée à 1 chiffre et la zone d’emploi. Dans la colonne (8), le coût d’usage du capital est approximé
comme 20 % du stock de capital reporté au bilan (comme par exemple dans Garicano et al., 2016)

Table 5 - L’impact du salaire minimum sur les décisions d’adoption de technologies

par les entreprises

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Δ proba Δ proba Δ proba Δ proba Δ proba Δ proba Δ proba
ERP GED bases données intranet automatisation groupware internet
processus
Moyenne: 0.00475 0.0803 0.0330 0.110 0.0678 0.0790 0.0795
Δln coût horaire -0.0924** 0.382** -0.166 -0.143 0.252 0.522*** -0.557***
de la GMR (0.0395) (0.176) (0.103) (0.180) (0.157) (0.185) (0.140)
Observations 4,631 4 631 4 631 4 631 4 631 4 631 4 631
R2 0.167 0.148 0.172 0.147 0.176 0.187 0.208

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de
l’entreprise (défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des
estimateurs sont ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la
nomenclature agrégée à 1 chiffre et la zone d’emploi.

La table 5 montre cependant que ces corrélations masquent des changements de

composition du capital et des technologies utilisées. En effet, pour un sous-échantillon
d’entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête « Technologies de l’information et de la
communication » de 2006 (voir Appendice A1), il nous est possible de documenter leur
comportement d’adoption de différentes technologies. Nous obtenons qu’elles tendent à
adopter très significativement plus fréquemment des équipements de type « technologies de
l’information » à large spectre, telles que des outils de gestion électronique de documents
(GED) ou de travail collaboratif (groupware) dont la littérature a montré qu’elles permettaient
d’optimiser la productivité au sein des organisations productives (encadré 3). Cela s’effectue
au détriment très partiel de l’adoption d’outils de type ERP, ou d’autres technologies dénuées
d’implications organisationnelles internes telles que l’accès à internet. Ces effets de
substitution laissent penser que les entreprises ont pu souffrir de contraintes de financement
les empêchant de mener tous leurs projets d’investissement de façon simultanée.

156
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Ces ajustements sont associés à des augmentations significatives de

productivité, associées à des stratégies d’investissement en technologies de
l’information dont la littérature a montré qu’elles permettent de tirer profit
des réorganisations opérées

De fait, si les entreprises optimisent correctement leurs stratégies de production et

d’organisation, alors le coût marginal des facteurs de production doit refléter leur
productivité marginale (Butschek, 2022). Ces concepts « marginaux » ne sont
malheureusement pas directement observables dans les données, mais il est en revanche
possible de les approximer par leurs valeurs moyennes. La table 6 montre alors que
l’augmentation du coût du travail documentée dans la table 2 se reflète effectivement sous
forme d’augmentation de la productivité du travail. De façon également rassurante, les
ordres de grandeur obtenus sont du même ordre dans les deux cas (et non statistiquement
différents du fait de l’imprécision affectant nos régressions).

Table 6 – L’impact du salaire minimum sur la productivité (relative) des entreprises

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Indicateur: Δ ln Productivité Δ ln Productivité multi-factorielle
Méthode: du travail Comptable Lev. Pet
Mesure du travail: heures postes heures postes heures postes
Moyenne: 0.0750 0.0700 0.0229 0.0247 0.0230 0.0221
Δ ln coût horaire 0.271*** 0.206*** 0.0684*** 0.0784*** 0.0738*** 0.0738***
de la GMR pertinente (0.0617) (0.0563) (0.0220) (0.0231) (0.0228) (0.0237)
Observations 55 344 55 344 53 436 53 436 53 436 53 436
R2 0.040 0.043 0.080 0.073 0.159 0.184

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de
l’entreprise (défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des
estimateurs sont ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la
nomenclature agrégée à 1 chiffre et la zone d’emploi. Dans les colonnes (3) et (4), les indices de productivité des
entreprises ont été construits par méthode comptable, les élasticités de la valeur ajoutée aux facteurs de production
(travail et capital) étant évaluées par leur part de rémunération dans la valeur ajoutée. Dans les colonnes (5) et (6),
c’est la méthode d’estimation proposée par Levinsohn et Petrin (2003) qui est implémentée en utilisant Wooldridge
(2009) et Petrin et Levinsohn (2012). Le volume de travail utilisé est évalué en termes d’heures dans les colonnes (1),
(3) et (5), et en termes de postes dans les colonnes (2), (4) et (6).

Enfin, les colonnes (3) à (6) de la table 4 permettent d’évaluer la résultante de ces
divers ajustements en termes de productivité multifactorielle (TFP). Nous en proposons
quatre indices, estimés selon des méthodes alternatives, mais les corrélations obtenues sont
remarquablement homogènes : l’élasticité estimée varie entre 0.07 et 0.08. Cela implique
qu’au cours de la période, les gains de productivité « excédentaires » des entreprises
soumises aux augmentations de leurs GMR (par rapport aux autres entreprises) se sont en
moyenne échelonnées entre 0.3 et 1.04 point de pourcentage entre 2003 et 2006.

157
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
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160
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Appendices
A1. Construction de la base de données

Les analyses reportées dans ce « Policy Brief » sont issues de l’analyse d’une base de
données d’entreprises construite à partir de fichiers administratifs couvrant l’ensemble de la
population des entreprises françaises et de leurs salariés.

Les Déclarations annuelles des données sociales (DADS) de niveau « poste salarié »
constituent notre principale source statistique. Nous apparions ces fichiers annuels entre
1998 et 2006, de façon à suivre de façon fine l’évolution de l’emploi au sein des entreprises
françaises au cours de cette période. Ils contiennent notamment les informations suivantes :
la classification PCS (Profession et catégorie socioprofessionnelle) des salariés, le nombre
d’heures qu’ils effectuent au cours de l’année, et leur salaire brut185.

La principale difficulté pour nous est que ces fichiers ne contiennent pas directement
d’indicateur du coût du travail de chaque salarié, ni de description détaillée de l’organisation
des entreprises. Une étape importante de notre travail a été de reconstituer ces indicateurs.

La base de données « Allègement des cotisations sociales » qui avait été construite par
les services du ministère de l’Emploi et de la Solidarité au moment de la réforme des 35h est
le second fichier clé pour notre analyse. Il contient l’information sur la date des accords de
réduction du temps de travail (RTT), qui déterminent la GMR à laquelle sont soumises les
entreprises. Il contient également l’information sur les aides (dites « Aubry I » et « Aubry II »)
qu’elles ont éventuellement perçues entre 1998 et 2005, et qui affectent fortement
l’évolution du coût du travail de ces entreprises au cours de notre principale période
d’intérêt (de 2003 à 2005).

La base de données obtenue est ensuite appariée aux fichiers fiscaux (Bénéfices
industriels et commerciaux - régime normal BIC-RN, Fichier de comptabilité unifié SUSE -
FICUS) qui permettent de mettre en regard des indicateurs de performance tels que le
montant de valeur ajoutée produite ainsi que des indicateurs de productivité (productivité
du travail et productivité globale des facteurs).

La population d’entreprises que nous analysons finalement correspond aux entreprises

créées avant 2002, qui sont pérennes jusqu’en 2006, qui emploient des salariés sur au moins
5 postes, et dont la valeur ajoutée est positive sur cette période. Dans les régressions, nous
excluons également les entreprises qui ne sont pas passées aux 35h en 2002, car ces
dernières disposaient entre 2002 et 2006 de moyens de manipuler leur coût du travail en
ajustant leur taille. En effet, la loi Fillon186 autorisait les entreprises à rester de facto à 39h,

185
Les fichiers DADS contiennent également l’information sur les « Zones d’emploi » dans lesquelles sont situées les
entreprises, et que nous insérons comme contrôle dans l’ensemble de nos régressions statistiques.
186
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000594652/

161
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

sous réserve de rémunérer les heures supplémentaires à un taux plus élevé que les heures
« légales ». Ce taux dépendait cependant de la taille des entreprises :

 Dans le cas des entreprises de (strictement) plus de 20 salariés : « Les heures

supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une
convention ou un accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A
défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémentaires
donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 % »
(article 7 de la loi).

 Pour les entreprises de moins de 20 salariés : « Dans l’attente de la convention ou de

l’accord de branche étendu mentionné au I de l’article L. 212-5 du code du travail ou au I
de l’article L. 713-6 du code rural, le taux de majoration des quatre premières heures
supplémentaires applicables aux entreprises de vingt salariés au plus reste fixé à 10 % au
plus tard jusqu’au 31 décembre 2005. » (article 5 de la loi).

De ce fait, les (nombreuses) entreprises de taille modeste qui avaient choisi de ne pas
réduire leur durée du temps de travail étant en situation de limiter leur coût du travail entre
2002 et 2005 en limitant leurs effectifs à 20 salariés. À l’opposé, les entreprises contraintes
par leurs accords de « RTT » n’avaient plus aucune prise pour moduler leur barème de coût
du travail par leur taille.

Table A1 – Construction de l’échantillon d’estimation

Entreprises Accord de RTT

Plus de Dans les fichiers
Année employeuses, (allocation dans
5 postes 2000/2006
France métropolitaine une GMR)
2000 550 082 306 085
2001 544 895 304 712
2002 563 338 313 390
2003 577 771 317 771 156 495 55 344
2004 591 449 321 665
2005 595 415 326 072
2006 625 585 338 063

Table A2 – Comparaison des différents groupes de GMR

SMIC
GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5
Statistiques pour l’année 2002 (hors éch.)
Ensemble des entreprises métropolitaines
Nombre d'entreprises 5 389 25 209 23 497 76 910 7 534 424 799
Nombre d'entreprises de plus de 5 postes 5 089 23 830 19 486 50 614 3 845 210 526
Heures / entreprise (milliers) 232 219 98 19 22 15
Nombre de postes / entreprise 214 168 68 15 17 11
Valeur ajoutée totale / entreprise (k€) 6418 8213 4046 579 591 499
Pérennes de 2000 à 2006, de plus de 5 postes
Nombre d'entreprises 3 500 14 810 10 945 25 220 869 98 643
Nombre d'entreprises de plus de 5 postes 3 500 14 810 10 945 25 220 869 98 643
Heures / entreprise (milliers) 266 237 127 33 55 28
Nombre de postes / entreprise 245 178 88 24 41 20
Valeur ajoutée totale / entreprise (k€) 7 536 8 272 3 958 961 1 381 1 004

162
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La table A1 décrit avec précision la façon dont notre échantillon a été construit. La
sélection d’entreprises de taille suffisante (5 postes) pour l’examen de nos mécanismes
d’intérêt correspond à environ 2/3 de la population des entreprises employeuses sur la
période. Parmi ces entreprises de taille suffisante pour que l’analyse des organisations ne soit
pas triviale, seule la moitié est pérenne entre 2000 (année de modification de la durée légale
du travail) et 2006. Enfin, parmi celles-ci, seules un tiers ont effectivement passé un accord
de réduction de la durée du travail et se trouvent classées dans les GMR 1 à 5. Au final, notre
échantillon d’estimation contient 10 % des entreprises, 17.4 % des entreprises de plus de
5 postes, mais 40 % des heures totales travaillées et du nombre de postes, et 35 % de la
valeur ajoutée totale.

La table A2 décrit également chacune des GMR, ainsi que la population des entreprises
qui n’avaient pas signé d’accord de RTT en 2007 et qui relevaient donc du Smic (majoré pour
heures supplémentaires). Les chiffres montrent que cette catégorie est très peuplée, mais
d’entreprises de taille significativement plus petite que les entreprises de notre échantillon.
Elles représentent environ 70 % du nombre total d’entreprises de plus de 5 postes pérennes
entre 2002 et 2006, mais seulement 35 % de l’emploi (en termes de postes ou d’heures) ou
de la valeur ajoutée.

Données complémentaires pour les indicateurs d’adoption de technologies

Le fichier précédent est également apparié à l’enquête « COI-TIC-Entreprises » pour 2006,

qui permet de construire des indicateurs de technologies variés et de l’évolution de leur
adoption entre 2003 et 2006187. Le champ de l’enquête couvre les entreprises de 10 salariés
et plus du secteur marchand (industrie, énergie, construction, transports, commerce,
services financiers, services marchands aux entreprises, médias). Sur les 18 000 entreprises
échantillonnées dans l’enquête, 4 631 sont pérennes sur la période 2000/06 et classées
dans l’une des GMR, et donc exploitables dans nos analyses économétriques.

Dans le détail, nous proposons de classer ces indicateurs selon qu’ils relèvent de
« technologies de l’information » (facilitant l’accès autonome des salariés de l’entreprise à
l’information nécessaire à leurs activités de production) ou de technologies de la
communication (facilitant la transmission d’information entre salariés de l’entreprise),
comme dans l’article de Bloom et al. (2014).

Parmi les technologies de l’information, les indicateurs disponibles sont les suivants (pour
leurs implications internes à l’entreprise) :
 Disponibilité d’outils d’archivage et de recherche dans les données : outils de gestion
électronique des documents (GED), outils de gestion des connaissances (QG)

187
L’enquête contient en effet de l’information rétrospective sur la situation des entreprises 3 années auparavant.

163
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

 Disposition de bases de données centrales (ou locales, mais interconnectées) pour

diverses activités de l’entreprise : conception (études, création, R&D) ; vente,
distribution ; ressources humaines, formation ; comptabilité, finance, contrôle de
gestion (QM)
 Outil de travail collaboratif (groupware, vidéo-conférence) (QK)

Un « groupware » est un type de logiciel qui permet à un groupe de personnes de partager

des documents à distance pour favoriser le travail collaboratif. Dans la mesure où il permet
le partage de document (et non leur seule transmission), ce logiciel a des propriétés de
technologie de l’information.

 Utilisation d’ERP ou PGI pour au moins une fonction de l’entreprise (conception ; achat,
approvisionnement ; vente, distribution ; production, exploitation ; ressources
humaines, formation ; comptabilité, finance, contrôle de gestion) (QERP)

Un ERP (Enterprise Resource Planning) ou encore parfois appelé PGI (Progiciel de gestion
intégré) est un système d’information qui permet de gérer et suivre au quotidien,
l’ensemble des informations et des services opérationnels d’une entreprise. Bloom et al
(2014) classent notablement cet équipement parmi les technologies de l’information, bien
qu’il soit probablement essentiellement destiné aux niveaux élevés des hiérarchies
d’entreprises.

Parmi les technologies de la communication, les indicateurs disponibles sont les suivants :

 Disponibilité d’un réseau intranet (QB)

Un réseau intranet est un réseau privé utilisé par les employés pour communiquer et
collaborer. Bloom et al. (2014) classent notablement cet équipement parmi les
technologies amélioration la communication interne aux entreprises.

 Outils de modélisation et d’automatisation des processus (QL)

Ces outils correspondent à des technologies d’automatisation administrative, impliquant

une diminution du coût de communication entre départements ou niveaux hiérarchiques
des entreprises.

164
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

A2. Statistiques descriptives

Table A3 – Composition sectorielle de l’échantillon

(A) Composition sectorielle de chaque groupe de GMR

GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5 Ensemble
Industries 3 500 14 810 10 945 25 220 869 55 344
Industries extractives, IAA,
1 0.092 0.086 0.067 0.053 0.062 0.067
textile, bois
Industries manufacturières:
papier, chimie, minéraux, 2 0.188 0.179 0.184 0.126 0.115 0.155
métaux
Industries manufacturières:
équipements, machines, 3 0.085 0.060 0.060 0.044 0.037 0.054
transport
Electricité, gaz, eau,
4 0.113 0.097 0.088 0.146 0.110 0.119
construction
Commerce, hôtels,
5 0.207 0.268 0.385 0.400 0.435 0.350
restaurants
Transports, communications,
6 0.037 0.056 0.037 0.022 0.039 0.035
finance
Immobilier, services aux
7 0.222 0.177 0.110 0.130 0.140 0.145
entreprises, administration
Education, santé, action
8 0.029 0.056 0.040 0.036 0.046 0.042
sociale
Autres services (personnels,
9 0.027 0.021 0.028 0.042 0.015 0.032
domestiques)
Ensemble 1 1 1 1 1 1

(B) Composition sectorielle de chaque quartile de part de salariés du niveau hiérarchique

inférieur dont la rémunération est rattrapée par les augmentations des GMR

Prop. < 25% 25%≤ Prop. <50% 50%≤ Prop. <75% 75%≤ Prop. Ensemble
Industries 44 866 6 293 3 473 712 55 344
Industries extractives, IAA,
1 0.063 0.093 0.062 0.132 0.067
textile, bois
Industries manufacturières:
papier, chimie, minéraux, 2 0.180 0.074 0.030 0.023 0.155
métaux
Industries manufacturières:
équipements, machines, 3 0.060 0.040 0.014 0.021 0.054
transport
Electricité, gaz, eau,
4 0.143 0.029 0.006 0.006 0.119
construction
Commerce, hôtels,
5 0.290 0.570 0.671 0.499 0.350
restaurants
Transports, communications,
6 0.041 0.016 0.008 0.006 0.035
finance
Immobilier, services aux
7 0.152 0.083 0.147 0.216 0.145
entreprises, administration
Education, santé, action
8 0.042 0.045 0.032 0.038 0.042
sociale
Autres services (personnels,
9 0.029 0.050 0.032 0.058 0.032
domestiques)
1 1 1 1 1

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(C) Distributions sectorielles de la part de salariés du niveau hiérarchique inférieur

dont la rémunération est rattrapée par les augmentations des GMR

Prop. < 25% 25%≤ Prop. <50% 50%≤ Prop. <75% 75%≤ Prop. Ensemble
Industries 44 866 6293 3473 712 55 344
Industries extractives, IAA,
1 0.751 0.161 0.060 0.027 1.000
textile, bois
Industries manufacturières:
papier, chimie, minéraux, 2 0.930 0.056 0.012 0.002 1.000
métaux
Industries manufacturières:
équipements, machines, 3 0.890 0.088 0.017 0.005 1.000
transport
Electricité, gaz, eau,
4 0.968 0.028 0.003 0.001 1.000
construction
Commerce, hôtels,
5 0.664 0.191 0.125 0.020 1.000
restaurants
Transports, communications,
6 0.931 0.052 0.015 0.003 1.000
finance
Immobilier, services aux
7 0.845 0.068 0.067 0.021 1.000
entreprises, administration
Education, santé, action
8 0.812 0.127 0.049 0.012 1.000
sociale
Autres services (personnels,
9 0.728 0.183 0.064 0.025 1.000
domestiques)

Champ : échantillon d’estimation (voir table A1).

Table A4 – Statistiques descriptives relatives à l’année 2002

(A) Par groupe de GMR

GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5 Ensemble

Observations 3 500 14 810 10 945 25 220 869 55 344
Nombre d'établissements 2.889 3.755 2.059 1.317 2.330 2.232
(21.98) (21.87) (5.924) (2.718) (20.07) (13.27)
Nombre de ZE 2.068 2.582 1.696 1.189 1.481 1.722
d'implantation (7.501) (8.537) (3.386) (1.790) (4.570) (5.239)
Nombre total de postes 245.1 177.8 88.13 24.25 40.78 92.19
(5866.3) (1064.8) (280.7) (101.6) (205.1) (1582.9)
Nombre total d'heures 266173.2 237476.1 126735.0 32939.2 55086.8 121320.1
(milliers) (3786388.7) (1251014.5) (410904.8) (155190.9) (248894.1) (1174356.4)
Nombre de niveaux 3.196 3.176 3.027 2.562 2.636 2.860
hiérarchiques (0.773) (0.778) (0.790) (0.865) (0.888) (0.870)
Part d'entreprises ayant 0.0297 0.0302 0.0357 0.113 0.113 0.0703
1 niveau hiérarchique (0.170) (0.171) (0.186) (0.317) (0.316) (0.256)
Part d'entreprises ayant 0.131 0.139 0.191 0.350 0.304 0.248
2 niveaux hiérarchiques (0.337) (0.346) (0.393) (0.477) (0.460) (0.432)
Part d'entreprises ayant 0.453 0.455 0.483 0.399 0.418 0.434
3 niveaux hiérarchiques (0.498) (0.498) (0.500) (0.490) (0.493) (0.496)
Part d'entreprises ayant 0.386 0.376 0.290 0.138 0.166 0.248
4 niveaux hiérarchiques (0.487) (0.484) (0.454) (0.345) (0.372) (0.432)

166
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Part d'entreprises augmentant leur nombre 0.141 0.153 0.156 0.179 0.175 0.165
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.348) (0.360) (0.363) (0.383) (0.380) (0.371)
Part d'entreprises diminuant leur nombre 0.185 0.182 0.182 0.207 0.197 0.193
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.388) (0.385) (0.386) (0.405) (0.398) (0.395)
Part d'entreprises stabilisant leur nombre 0.674 0.665 0.662 0.615 0.628 0.642
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.469) (0.472) (0.473) (0.487) (0.484) (0.480)
Part du niveau 1 0.627 0.670 0.652 0.684 0.689 0.671
dans le total des heures (0.258) (0.241) (0.249) (0.251) (0.248) (0.249)
Part du niveau 2 0.241 0.218 0.236 0.225 0.217 0.226
dans le total des heures (0.176) (0.166) (0.184) (0.188) (0.179) (0.181)
Part du niveau 3 0.120 0.102 0.102 0.0819 0.0854 0.0938
dans le total des heures (0.149) (0.139) (0.132) (0.125) (0.128) (0.132)
Part du niveau 4 0.0118 0.00982 0.00951 0.00907 0.00894 0.00953
dans le total des heures (0.0263) (0.0213) (0.0236) (0.0291) (0.0274) (0.0259)
Part de la PCS2 0.0161 0.0142 0.0168 0.0239 0.0200 0.0193
dans le total des heures (0.0324) (0.0275) (0.0349) (0.0501) (0.0445) (0.0413)
Part de la PCS3 0.126 0.106 0.108 0.0916 0.0905 0.101
dans le total des heures (0.158) (0.149) (0.144) (0.145) (0.141) (0.147)
Part de la PCS4 0.237 0.214 0.232 0.209 0.204 0.216
dans le total des heures (0.180) (0.168) (0.192) (0.197) (0.182) (0.188)
Part des PCS5 et 6 0.621 0.666 0.643 0.676 0.685 0.664
dans le total des heures (0.263) (0.246) (0.260) (0.261) (0.255) (0.258)
Coût du travail horaire 7.803 8.342 8.725 8.830 8.520 8.609
au niveau GMR (0.171) (0.147) (0.131) (0.126) (0.132) (0.322)
Salaire brut horaire au niveau GMR 7.177 7.266 7.391 7.423 6.917 7.352
Part d'entreprises ayant 0.115 0.183 0.194 0.214 0.290 0.196
> 25% salariés à la GMR (0.319) (0.387) (0.395) (0.410) (0.454) (0.397)
Part en 2002 des salariés rémunérés 0.0939 0.132 0.135 0.144 0.194 0.136
en-deçà du salaire min. de 2006 (0.157) (0.195) (0.190) (0.197) (0.229) (0.194)
Part en 2002 des salariés du niveau inf…, 0.128 0.166 0.183 0.185 0.249 0.177
en % du niveau hiérarchique inférieur (0.193) (0.225) (0.245) (0.242) (0.274) (0.237)
Chiffre d'affaires (k€) 23109.6 31406.1 14792.1 3013.2 4944.3 14241.8
(116041.6) (216156.4) (66559.1) (17971.9) (18026.6) (120519.4)
Valeur ajoutée HT (k€) 7535.6 8271.6 3957.6 960.8 1380.7 3932.2
(74326.5) (47283.4) (19137.6) (10365.9) (5494.9) (32853.8)
VA (k€) / poste 46.49 48.36 42.55 38.64 36.07 42.47
(128.3) (306.0) (33.82) (92.83) (20.28) (174.0)
VA (k€) / heure 0.0313 0.0331 0.0298 0.0275 0.0257 0.0297
(0.0688) (0.189) (0.0219) (0.0669) (0.0127) (0.109)
Productivité totale des facteurs 0.843 0.836 0.886 0.841 0.837 0.849
Méthode comptable, heures (0.281) (0.505) (0.598) (0.307) (0.325) (0.434)
Productivité totale des facteurs 5.637 4.636 4.009 3.113 3.044 3.850
Méthode économétrique, heures (33.54) (17.97) (25.94) (11.62) (2.847) (18.75)

167
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5 Ensemble

Observations 3 500 14 810 10 945 25 220 869 55 344
Coût salarial / CA 0.311 0.297 0.264 0.312 0.298 0.298
(0.177) (0.180) (0.171) (0.165) (0.167) (0.172)
Dépenses totales liées au travail/CA 0.344 0.324 0.292 0.350 0.339 0.331
(0.192) (0.197) (0.183) (0.176) (0.182) (0.186)
Inputs intermédiaires / CA 0.565 0.585 0.620 0.561 0.582 0.580
(0.213) (0.216) (0.205) (0.196) (0.198) (0.206)
Coût du capital / CA 0.0771 0.0756 0.0603 0.0612 0.0576 0.0658
(0.207) (0.185) (0.106) (0.127) (0.0702) (0.147)
Capital / poste (k€) 59.19 68.24 35.85 28.58 23.55 42.49
(337.7) (449.8) (107.2) (379.5) (27.48) (359.9)
Capital / heure (k€) 0.0395 0.0460 0.0248 0.0208 0.0177 0.0295
(0.220) (0.303) (0.0714) (0.277) (0.0226) (0.252)
Coût du travail horaire 18.75 18.49 17.85 17.48 16.81 17.89
moyen (6.165) (6.653) (5.949) (6.228) (5.622) (6.297)
Coût du travail horaire 14.02 14.03 13.66 13.55 13.10 13.72
moyen, niveau 1 (3.331) (3.509) (3.069) (3.088) (2.790) (3.222)
Coût du travail horaire 21.16 21.98 21.07 21.97 20.50 21.71
moyen, niveau 2 (6.081) (9.301) (8.032) (9.401) (7.564) (8.904)
Coût du travail horaire 37.76 39.74 37.91 37.82 37.10 38.45
moyen, niveau 3 (12.61) (15.56) (14.06) (15.94) (14.41) (15.17)
Coût du travail horaire 70.25 72.29 67.39 58.59 60.94 67.35
moyen, niveau 4 (35.67) (38.74) (35.22) (30.37) (40.32) (36.09)
Coût du travail horaire 67.03 68.64 62.11 50.18 53.26 60.49
moyen, PCS2 (34.94) (38.60) (33.67) (27.33) (34.75) (34.55)
Coût du travail horaire 36.88 38.46 36.35 36.22 35.91 37.02
moyen, PCS3 (11.35) (12.07) (12.09) (14.04) (13.47) (12.83)
Coût du travail horaire 20.51 21.23 20.15 20.04 19.30 20.43
moyen, PCS4 (4.799) (8.128) (6.585) (6.575) (5.656) (6.971)
Coût du travail horaire 13.94 13.96 13.59 13.44 13.01 13.63
moyen, PCS5 et 6 (2.980) (3.140) (2.977) (2.850) (2.597) (2.970)
Salaire brut horaire 14.37 13.82 13.35 13.10 12.49 13.41
moyen (4.454) (4.636) (4.154) (4.347) (3.906) (4.408)
Salaire brut horaire 10.97 10.72 10.45 10.38 9.912 10.52
moyen, niveau 1 (2.288) (2.345) (1.999) (2.037) (1.848) (2.139)
Salaire brut horaire 15.96 16.14 15.49 16.13 15.03 15.97
moyen, niveau 2 (4.393) (6.634) (5.980) (6.713) (5.396) (6.403)
Salaire brut horaire 28.04 28.68 27.35 27.30 26.80 27.81
moyen, niveau 3 (9.197) (11.46) (10.11) (11.43) (10.39) (11.00)
Salaire brut horaire 52.42 52.36 48.70 42.26 44.10 48.86
moyen, niveau 4 (27.43) (29.17) (26.32) (22.37) (31.32) (27.10)
Salaire brut horaire 49.95 49.69 44.86 36.18 38.47 43.83
moyen, PCS2 (26.81) (29.07) (25.03) (19.96) (26.68) (25.81)
Salaire brut horaire 27.41 27.75 26.23 26.17 25.97 26.79
moyen, PCS3 (8.264) (8.677) (8.650) (10.07) (9.751) (9.212)
Salaire brut horaire 15.51 15.61 14.84 14.78 14.18 15.07
moyen, PCS4 (3.480) (5.806) (5.035) (4.737) (4.038) (5.066)
Salaire brut horaire 10.91 10.66 10.41 10.31 9.849 10.45
moyen, PCS5 et 6 (2.017) (2.051) (1.931) (1.863) (1.706) (1.946)

Champ : échantillon d’estimation (voir table A1). Note : Le tableau reporte les moyennes et écart-types pour chaque
catégorie d’entreprise indiquée en colonne.

168
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(B) Par quartiles de part de salariés du niveau hiérarchique inférieur

dont la rémunération est rattrapée par les augmentations des GMR
Prop. < 25% 25%≤ Prop. <50% 50%≤ Prop. <75% 75%≤ Prop. Ensemble
Observations 44 474 6 481 3 617 772 55 344
Nombre d'établissements 2.323 2.093 1.57 1.242 2.232
(14.21) (10.03) (5.537) (1.188) (13.27)
Nombre de ZE 1.778 1.619 1.348 1.113 1.722
d'implantation (5.388) (5.212) (3.747) (0.619) (5.239)
Nombre total de postes 99.86 58.15 70.60 37.17 92.19
(1758.1) (273.8) (440.5) (66.10) (1582.9)
Nombre total d'heures 134897.7 66043.2 70681.3 40439.1 121320.1
(milliers) (1301225.3) (263674.7) (381863.4) (62337.4) (1174356.4)
Nombre de niveaux 2.960 2.538 2.411 1.861 2.860
hiérarchiques (0.836) (0.857) (0.892) (0.845) (0.870)
Part d'entreprises ayant 0.0520 0.109 0.158 0.389 0.0703
1 niveau hiérarchique (0.222) (0.312) (0.364) (0.488) (0.256)
Part d'entreprises ayant 0.214 0.376 0.393 0.408 0.248
2 niveaux hiérarchiques (0.410) (0.485) (0.488) (0.492) (0.432)
Part d'entreprises ayant 0.455 0.381 0.330 0.157 0.434
3 niveaux hiérarchiques (0.498) (0.486) (0.470) (0.364) (0.496)
Part d'entreprises ayant 0.279 0.133 0.119 0.0466 0.248
4 niveaux hiérarchiques (0.448) (0.340) (0.324) (0.211) (0.432)
Part d'entreprises augmentant leur nombre 0.159 0.180 0.203 0.201 0.165
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.366) (0.384) (0.403) (0.401) (0.371)
Part d'entreprises diminuant leur nombre 0.193 0.191 0.202 0.174 0.193
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.395) (0.393) (0.402) (0.379) (0.395)
Part d'entreprises stabilisant leur nombre 0.647 0.629 0.594 0.626 0.642
de niveaux hiérarchiques, 2003/06 (0.478) (0.483) (0.491) (0.484) (0.480)
Part du niveau 1 0.632 0.795 0.863 0.928 0.671
dans le total des heures (0.253) (0.160) (0.116) (0.104) (0.249)
Part du niveau 2 0.248 0.162 0.111 0.0625 0.226
dans le total des heures (0.185) (0.139) (0.106) (0.0979) (0.181)
Part du niveau 3 0.109 0.0390 0.0226 0.00811 0.0938
dans le total des heures (0.141) (0.0595) (0.0374) (0.0238) (0.132)
Part du niveau 4 0.0109 0.00446 0.00358 0.000905 0.00953
dans le total des heures (0.0278) (0.0163) (0.0127) (0.00580) (0.0259)
Part de la PCS2 0.0207 0.0154 0.0123 0.00466 0.0193
dans le total des heures (0.0427) (0.0375) (0.0309) (0.0169) (0.0413)
Part de la PCS3 0.117 0.0405 0.0233 0.0130 0.101
dans le total des heures (0.157) (0.0659) (0.0428) (0.0356) (0.147)
Part de la PCS4 0.238 0.151 0.101 0.0564 0.216
dans le total des heures (0.192) (0.147) (0.109) (0.109) (0.188)
Part des PCS5 et 6 0.624 0.793 0.863 0.926 0.664
dans le total des heures (0.263) (0.162) (0.117) (0.114) (0.258)
Coût du travail horaire 8.599 8.650 8.653 8.614 8.609
au niveau GMR (0.329) (0.294) (0.272) (0.297) (0.322)
Salaire brut horaire au niveau GMR 7.351 7.358 7.347 7.335 7.352
Part d'entreprises ayant 0 1 1 1 0.196
> 25% salariés à la GMR 0 0 0 0 (0.397)
Part en 2002 des salariés rémunérés 0.0531 0.362 0.608 0.836 0.136
en-deçà du salaire min. de 2006 (0.0669) (0.0719) (0.0688) (0.0709) (0.194)
Part en 2002 des salariés du niveau inf…, 0.0825 0.453 0.696 0.881 0.177
en % du niveau hiérarchique inférieur (0.125) (0.133) (0.107) (0.0782) (0.237)
Chiffre d'affaires (k€) 16632.2 4550.4 4953.2 1408.9 14241.8
(134137.1) (15819.7) (14242.2) (2422.7) (120519.4)
Valeur ajoutée HT (k€) 4592.5 1316.0 1220.5 561.0 3932.2
(36531.3) (4842.8) (6069.6) (751.7) (32853.8)
VA (k€) / poste 46.77 27.27 21.76 19.77 42.47
(193.7) (18.14) (9.675) (9.465) (174.0)
VA (k€) / heure 0.0319 0.0216 0.0187 0.0167 0.0297
(0.122) (0.0160) (0.00673) (0.00771) (0.109)
Productivité totale des facteurs 0.862 0.812 0.772 0.776 0.849
Méthode comptable, heures (0.461) (0.300) (0.274) (0.409) (0.434)
Productivité totale des facteurs 3.827 4.110 3.799 3.178 3.850
Méthode économétrique, heures (19.51) (17.49) (12.32) (5.249) (18.75)

169
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Prop. < 25% 25%≤ Prop. <50% 50%≤ Prop. <75% 75%≤ Prop. Ensemble
Observations 44 474 6 481 3 617 772 55 344
Coût salarial / CA 0.302 0.278 0.272 0.363 0.298
(0.170) (0.164) (0.197) (0.212) (0.172)
Dépenses totales liées au travail/CA 0.333 0.315 0.313 0.433 0.331
(0.181) (0.182) (0.225) (0.228) (0.186)
Inputs intermédiaires / CA 0.578 0.595 0.601 0.477 0.580
(0.201) (0.204) (0.245) (0.233) (0.206)
Coût du capital / CA 0.0641 0.0762 0.0669 0.0700 0.0658
(0.152) (0.127) (0.128) (0.0964) (0.147)
Capital / poste (k€) 46.84 27.78 20.84 16.75 42.49
(398.9) (116.5) (25.96) (28.72) (359.9)
Capital / heure (k€) 0.0317 0.0223 0.0178 0.0143 0.0295
(0.279) (0.0882) (0.0218) (0.0243) (0.252)
Coût du travail horaire 19.25 13.14 11.43 9.911 17.89
moyen (6.228) (2.256) (1.392) (1.052) (6.297)
Coût du travail horaire 14.51 10.94 9.994 9.233 13.72
moyen, niveau 1 (3.081) (1.014) (0.696) (0.615) (3.222)
Coût du travail horaire 22.29 19.28 18.69 19.07 21.71
moyen, niveau 2 (8.888) (8.330) (8.578) (9.696) (8.904)
Coût du travail horaire 38.96 35.49 34.73 35.19 38.45
moyen, niveau 3 (14.99) (16.17) (15.45) (16.30) (15.17)
Coût du travail horaire 68.62 57.08 52.88 51.47 67.35
moyen, niveau 4 (36.51) (28.67) (31.22) (22.60) (36.09)
Coût du travail horaire 62.53 49.10 46.44 44.45 60.49
moyen, PCS2 (35.30) (26.42) (26.50) (19.77) (34.55)
Coût du travail horaire 37.65 33.35 31.94 31.83 37.02
moyen, PCS3 (12.63) (13.65) (12.51) (14.30) (12.83)
Coût du travail horaire 21.09 17.57 16.82 16.39 20.43
moyen, PCS4 (7.115) (5.114) (5.128) (5.920) (6.971)
Coût du travail horaire 14.41 10.94 9.994 9.231 13.63
moyen, PCS5 et 6 (2.775) (1.011) (0.694) (0.615) (2.970)
Salaire brut horaire 14.32 10.21 9.089 8.136 13.41
moyen (4.407) (1.557) (0.943) (0.683) (4.408)
Salaire brut horaire 11.02 8.737 8.143 7.691 10.52
moyen, niveau 1 (2.077) (0.629) (0.406) (0.341) (2.139)
Salaire brut horaire 16.38 14.26 13.86 14.20 15.97
moyen, niveau 2 (6.420) (5.886) (6.041) (6.785) (6.403)
Salaire brut horaire 28.17 25.70 25.12 25.50 27.81
moyen, niveau 3 (10.89) (11.60) (11.08) (11.63) (11.00)
Salaire brut horaire 49.80 41.25 38.20 37.03 48.86
moyen, niveau 4 (27.44) (21.01) (23.68) (16.27) (27.10)
Salaire brut horaire 45.33 35.45 33.51 32.05 43.83
moyen, PCS2 (26.43) (19.22) (19.74) (14.21) (25.81)
Salaire brut horaire 27.24 24.18 23.15 23.09 26.79
moyen, PCS3 (9.072) (9.803) (8.949) (10.15) (9.212)
Salaire brut horaire 15.54 13.06 12.55 12.34 15.07
moyen, PCS4 (5.200) (3.587) (3.581) (4.114) (5.066)
Salaire brut horaire 10.95 8.736 8.143 7.691 10.45
moyen, PCS5 et 6 (1.844) (0.626) (0.404) (0.340) (1.946)

Champ : échantillon d’estimation (voir table A1). Note : Le tableau reporte les moyennes et écart-types pour chaque
catégorie d’entreprise indiquée en colonne.

170
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

A3. Spécifications complémentaires

Table A5 – Analyse de la déformation de la structure de la main-d’œuvre
Par genre et par classe d’âge

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Indicateur : Part d'heures travaillées
Femmes Moins de 25 ans Plus de 55 ans
Total Niveau 1 Total Niveau 1 Total Niveau 1
Δln coût horaire -0.0244** -0.0121 -0.0217 0.00751 -0.0160 -0.00576
de la GMR (0.0112) (0.0226) (0.0141) (0.0162) (0.0121) (0.0251)
Observations 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344
R2 0.018 0.018 0.028 0.018 0.024 0.022

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

Table A6 – Déformation des organisations : détails

(A) Entreprises ayant une organisation stable

(1) (2) (3) (4)

Δln heures
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Stable, 1 niveau
Moyenne: 0.00678
Observations 2,321
Δln coût horaire -0.469*
de la GMR (0.283)
Type d'organisation: Stable, 2 niveaux
Moyenne: 0.0136 -0.0105
Observations 7,831 7,831
Δln coût horaire 0.0448 0.229
de la GMR (0.196) (0.346)
Type d'organisation: Stable, 3 niveaux
Moyenne: 0.0148 -0.00992 0.0238
Observations 16,502 16,502 16,502
Δln coût horaire -0.463*** -0.0304 -0.222
de la GMR (0.159) (0.185) (0.201)
Type d'organisation: Stable, 4 niveaux
Moyenne: 0.0194 0.0159 0.0860 -0.0429
Observations 8,484 8,484 8,484 8,484
Δln coût horaire -0.593*** -0.149 0.0738 0.104
de la GMR (0.205) (0.214) (0.236) (0.277)

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

171
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(B) Entreprises réduisant leur nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4)
Δ ln heures
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Diminution de 2 à 1 niveau(x)
Moyenne: 0.122
Observations 1,379
Δln coût horaire -0.385
de la GMR (0.497)
Type d'organisation: Diminution de 3 à 1 niveau(x)
Moyenne: 0.192
Observations 163
Δln coût horaire -6.718**
de la GMR (2.927)
Type d'organisation: Diminution de 3 à 2 niveaux
Moyenne: 0.125 0.0684
Observations 3,794 3,794
Δln coût horaire -0.426 -0.276
de la GMR (0.428) (0.634)
Type d'organisation: Diminution de 4 à 2 niveaux
Moyenne: 0.0394 0.0773
Observations 316 316
Δln coût horaire -1.416 -2.604
de la GMR (3.424) (3.910)
Type d'organisation: Diminution de 4 à 3 niveaux
Moyenne: 0.0148 0.0216 0.0918
Observations 4,243 4,243 4,243
Δln coût horaire -0.762** -0.101 -1.061**
de la GMR (0.313) (0.407) (0.474)

(C) Entreprises augmentant leur nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4)
Δln heures
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Augmentation de 1 à 2 niveau(x)
Moyenne: -0.134
Observations 1,130
Δln coût horaire 0.532
de la GMR (0.848)
Type d'organisation: Augmentation de 1 à 3 niveau(x)
Moyenne: -0.544
Observations 23
Δln coût horaire -3.821
de la GMR (4.960)
Type d'organisation: Augmentation de 2 à 3 niveaux
Moyenne: -0.0848 -0.137
Observations 3,488 3,488
Δln coût horaire -0.311 0.0417
de la GMR (0.513) (0.679)
Type d'organisation: Augmentation de 2 à 4 niveaux
Moyenne: -0.327 -0.334
Observations 96 96
Δln coût horaire -3.226 4.373
de la GMR (6.724) (9.725)
Type d'organisation: Augmentation de 3 à 4 niveaux
Moyenne: 0.0297 -0.0172 -0.0373
Observations 3,595 3,595 3,595
Δln coût horaire -0.371 0.0985 0.463
de la GMR (0.434) (0.491) (0.541)

172
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table A7 – Évolution du coût du travail au sein des organisations : détails

(A) Entreprises ayant une organisation stable

(1) (2) (3) (4)

Δ ln coût horaire du travail
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Stable, 1 niveau
Moyenne: 0.115
Observations 2,321
Δln coût horaire 0.112
de la GMR (0.125)
Type d'organisation: Stable, 2 niveaux
Moyenne: 0.115 0.107
Observations 7,831 7,831
Δln coût horaire 0.346*** 0.0224
de la GMR (0.0671) (0.144)
Type d'organisation: Stable, 3 niveaux
Moyenne: 0.110 0.0959 0.0809
Observations 16,502 16,502 16,502
Δln coût horaire 0.376*** 0.358*** 0.476***
de la GMR (0.0427) (0.0649) (0.0833)
Type d'organisation: Stable, 4 niveaux
Moyenne: 0.105 0.0846 0.0749 0.106
Observations 8,484 8,484 8,484 8,484
Dln coût horaire 0.362*** 0.335*** 0.350*** 0.221
de la GMR (0.0527) (0.0689) (0.0942) (0.150)

(B) Entreprises réduisant leur nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4)
Δln coût horaire du travail
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Diminution de 2 à 1 niveau(x)
Moyenne: 0.141
Observations 1,379
Δln coût horaire 0.655***
de la GMR (0.205)
Type d'organisation: Diminution de 3 à 1 niveau(x)
Moyenne: 0.159
Observations 163
Δln coût horaire 0.506
de la GMR (0.886)
Type d'organisation: Diminution de 3 à 2 niveaux
Moyenne: 0.133 0.311
Observations 3,794 3,794
Δln coût horaire 0.248** -0.462
de la GMR (0.121) (0.298)
Type d'organisation: Diminution de 4 à 2 niveaux
Moyenne: 0.162 0.382
Observations 316 316
Δln coût horaire 1.171 0.379
de la GMR (0.787) (1.257)
Type d'organisation: Diminution de 4 à 3 niveaux
Moyenne: 0.106 0.124 0.192
Observations 4,243 4,243 4,243
Δln coût horaire 0.0660 0.0154 -0.229
de la GMR (0.0919) (0.152) (0.213)

173
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(C) Entreprises augmentant leur nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4)

Δln coût horaire du travail
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Type d'organisation: Augmentation de 1 à 2 niveau(x)
Moyenne: 0.0784
Observations 1,130
Δln coût horaire 0.264
de la GMR (0.288)
Type d'organisation: Augmentation de 1 à 3 niveau(x)
Moyenne: 0.0284
Observations 23
Δln coût horaire 1.615
de la GMR (1.623)
Type d'organisation: Augmentation de 2 à 3 niveaux
Moyenne: 0.0841 -0.120
Observations 3,488 3,488
Δln coût horaire 0.0787 0.132
de la GMR (0.137) (0.331)
Type d'organisation: Augmentation de 2 à 4 niveaux
Moyenne: 0.0331 -0.178
Observations 96 96
Δln coût horaire -3.891 -1.321
de la GMR (3.205) (3.959)
Type d'organisation: Augmentation de 3 à 4 niveaux
Moyenne: 0.102 0.0428 -0.0995
Observations 3,595 3,595 3,595
Δln coût horaire 0.386*** 0.473*** 0.569**
de la GMR (0.103) (0.177) (0.263)

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

Table A8 – Analyse de l’impact sur la dispersion des salaires intra-entreprise

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

Indicateur: Coût total/heure Salaire brut/heure
Δln Variance Δln P95/P5 Δln P90/P10 Δln Variance Δln P95/P5 Δln P90/P10
Δln coût horaire 0.434*** 0.213*** 0.155*** -0.122 0.0311 0.0180
de la GMR (0.162) (0.0622) (0.0484) (0.175) (0.0579) (0.0445)
Observations 55 344 55 344 55 344 55 343 55 344 55 344
R2 0.025 0.023 0.026 0.025 0.021 0.022

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

174
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

A4. Analyse de robustesse à des méthodologies d’estimation alternatives

Robustesse à des méthodes d’estimation alternatives : Variables instrumentales

Table A9 – L’impact du salaire minimum sur le coût du travail et les salaires (relatifs)
au sein des organisations des entreprises, estimation par variables instrumentales

(0) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
Indicateur: Δln Δ ln coût horaire total du travail
coût/h total niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: GMR 0.0952 0.110 0.0969 0.0734 0.106 0.110 0.110 0.0766 0.103
Δ ln coût horaire 0.234*** 0.0987*** -0.0217 0.265*** 0.0487 0.0935*** 0.0126 0.233*** 0.0111
de la GMR (0.0282) (0.0312) (0.0607) (0.0766) (0.184) (0.0294) (0.0485) (0.0684) (0.146)
Δ ln salaire horaire 1.961***
brut de la GMR (0.00947)
Observations 55,344 55,344 55,344 49,479 33,202 8,484 54,185 43,898 31,805 12,904

(10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (8) (9)

Indicateur: Δ ln salaire brut horaire
total niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0813 0.0897 0.0833 0.0703 0.108 0.0901 0.0803 0.0731 0.105
Δ ln coût horaire 0.0464* -0.0759*** -0.187*** 0.0782 -0.137 -0.0813*** -0.147*** 0.0429 -0.142
de la GMR (0.0259) (0.0265) (0.0576) (0.0760) (0.186) (0.0247) (0.0453) (0.0678) (0.147)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi. La colonne (0) correspond à l’estimateur de première étape, permettant de vérifier la
puissance de la variable instrumentale.

Table A10 – L’impact du salaire minimum sur l’emploi (relatif) et les organisations
des entreprises, estimation par variables instrumentales

(A) Impact sur les heures travaillées, totales et par niveaux hiérarchiques ou PCS

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Indicateur: Δ ln heures
totales niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0136 0.0162 -0.00711 0.0414 -0.0429 0.0178 -0.00190 0.0485 -0.0458
Δ ln coût horaire -0.322*** -0.760*** -0.00747 -0.0981 -0.155 -0.810*** -0.167 -0.0948 -0.0222
de la GMR (0.0684) (0.113) (0.148) (0.173) (0.321) (0.102) (0.149) (0.168) (0.251)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904

175
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

(B) Impact sur la forme des organisations : nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Indicateur: Δ nbre Proba. Proba. Proba. Δ Proba Δ Proba Δ Proba
au moins au moins
niveaux de 4 3 2
hiérarch augm. dim. stabilité niveaux niveaux niveaux
Moyenne de
l'indicateur: -0.0360 0.165 0.193 0.642 -0.015 -0.013 -0.008
Δ ln coût horaire -0.193 -0.516*** -0.297*** 0.813*** -0.286*** 0.0634 0.0289
de la GMR pertinente (0.133) (0.0740) (0.0805) (0.0959) (0.0867) (0.0781) (0.0429)
Observations 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

La table A9 propose une ré-estimation des coefficients d’intérêts de la table 2 à l’aide

d’une méthode d’estimation alternative, robuste à une plus grande variété de problèmes
d’endogénéité potentiels (voir encadré 2). Les résultats obtenus sont très similaires, à la fois
quantitativement et en termes de significativité (à l’exception des résultats pour le second
niveau hiérarchique et la PCS4, qui sont insuffisamment précisément estimés et donc non
significatifs).

La table A10 effectue le même exercice de comparaison de méthode économétrique

pour les résultats présentés dans la table 3. Les résultats obtenus sont similaires, à
l’exception des impacts estimés sur les heures allouées au niveau hiérarchique inférieur des
organisations ou aux PCS 5 et 6, qui sont amplifiés par rapport à ceux de la table 3.

Robustesse à des méthodes d’estimation alternatives : Triples différences

Les spécifications par triples différences incorporent un indicateur d’exposition aux

augmentations des GMR : la part de salariés de niveau hiérarchique inférieur rémunérés en
2002 en-deçà du SMIC de 2006.188 La table A11 montre qu’en termes d’impact sur le coût du
travail et les salaires bruts, les corrélations associées à la variable d’augmentation du coût du
travail horaire au niveau de la GMR sont très similaires à celles reportées dans la table 2, qui
sont donc robustes à l’inclusion de variables de contrôle supplémentaires. L’indicateur
d’exposition aux augmentations des GMR est presque systématiquement associé à un
coefficient de même signe, et significatif. Par contre, l’interaction entre les deux variables
n’est significative que pour les indicateurs de coût ou de salaires relatifs au plus bas niveau
hiérarchique ou aux PCS 5 et 6.

188
Les résultats obtenus sont similaires lorsque l’exposition aux augmentations des GMR est alternativement mesurée par
la part de salariés rémunérés en 2002 en-deçà du SMIC de 2006, tous niveaux hiérarchiques confondus (cette variable
étant presque identique à la part de salariés du niveau hiérarchique inférieur rémunérés en 2002 en-deçà du SMIC de
2006).

176
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table A11 – L’impact du salaire minimum sur le coût du travail et les salaires (relatifs)
au sein des organisations des entreprises, estimation par triples différences

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Indicateur: Δ ln coût horaire total du travail
totales niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0952 0.110 0.0969 0.0734 0.106 0.110 0.0948 0.0766 0.103
Δ ln coût horaire 0.371*** 0.267*** 0.241*** 0.508*** 0.234 0.274*** 0.286*** 0.420*** 0.227*
de la GMR (0.0253) (0.0288) (0.0531) (0.0700) (0.176) (0.0270) (0.0430) (0.0624) (0.136)
Part des salariés du niveau 1 0.116*** 0.0877*** 0.0450 0.166*** 0.0874 0.0878*** 0.0521** 0.125*** 0.121
exposés aux aug. des GMR (0.00967) (0.00956) (0.0287) (0.0493) (0.116) (0.00937) (0.0239) (0.0464) (0.0747)
Interaction -0.0416 0.331*** -0.477 -1.309** -0.243 0.303** -0.334 -0.871* -0.608
(0.129) (0.124) (0.365) (0.575) (1.240) (0.121) (0.304) (0.513) (0.871)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2 0.058 0.046 0.024 0.035 0.103 0.052 0.029 0.041 0.075

(10) (11) (12) (13) (14) (15) (16) (8) (9)

Indicateur: Δ ln salaire brut horaire
total niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0813 0.0897 0.0833 0.0703 0.108 0.0901 0.0803 0.0731 0.105
Δ ln coût horaire 0.0237 -0.0797*** -0.0854* 0.178** -0.101 -0.0762*** -0.0429 0.0836 -0.0687
de la GMR (0.0232) (0.0244) (0.0504) (0.0694) (0.178) (0.0225) (0.0401) (0.0620) (0.137)
Part des salariés du niveau 1 0.0926*** 0.0699*** 0.0235 0.136*** 0.0503 0.0693*** 0.0305 0.0962** 0.0920
exposés aux aug. des GMR (0.00824) (0.00761) (0.0265) (0.0487) (0.118) (0.00741) (0.0212) (0.0459) (0.0750)
Interaction 0.00198 0.284*** -0.254 -0.964* 0.165 0.270*** -0.131 -0.540 -0.280
(0.109) (0.0990) (0.337) (0.568) (1.256) (0.0957) (0.270) (0.505) (0.877)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2
0.048 0.042 0.024 0.034 0.103 0.048 0.028 0.039 0.075

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

La table A12 documente de même qu’en termes d’impact sur les heures travaillées ou
sur la forme des organisations, les corrélations associées à la variable d’augmentation du
coût du travail horaire au niveau de la GMR sont très similaires à celles reportées dans la
table 3. De même que précédemment, l’indicateur d’exposition aux augmentations des GMR
est aussi presque systématiquement associé à un coefficient de même signe, et significatif.
L’interaction entre les deux variables est notablement significative (et de même signe qu’en
table 2) pour l’indicateur d’évolution du nombre de niveaux hiérarchiques et la probabilité
de diminution du nombre de niveaux hiérarchiques. Elle est également négative et
significative pour les probabilités d’adoption d’organisations complexes, de plus de 2 ou 3
niveaux hiérarchiques.

177
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Table A12 – L’impact du salaire minimum sur l’emploi (relatif) et les organisations des
entreprises, estimation par triples différences

(A) Impact sur les heures travaillées, totales et par niveaux hiérarchiques ou PCS

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Indicateur: Δ ln heures
totales niveau 1 niveau 2 niveau 3 niveau 4 PCS 5,6 PCS4 PCS3 PCS2
Moyenne: 0.0136 0.0162 -0.00711 0.0414 -0.0429 0.0178 -0.00190 0.0485 -0.0458
Δ ln coût horaire -0.104* -0.399*** 0.0318 -0.362** 0.233 -0.408*** -0.0391 -0.249 0.185
de la GMR (0.0596) (0.105) (0.134) (0.158) (0.321) (0.0960) (0.133) (0.154) (0.241)
Part des salariés du niveau 1 -0.0311 -0.135*** 0.174*** -0.261*** 0.138 -0.132*** 0.169** -0.187* 0.0773
exposés aux aug. des GMR (0.0248) (0.0327) (0.0657) (0.0962) (0.194) (0.0313) (0.0686) (0.0989) (0.111)
Interaction -0.583 -0.158 -0.697 3.212*** -1.895 -0.232 -0.359 2.419* -0.924
(0.375) (0.480) (0.871) (1.210) (2.106) (0.459) (0.883) (1.264) (1.334)
Observations 55 344 55 344 49 479 33 202 8 484 54 185 43 898 31 805 12 904
R2 0.052 0.034 0.028 0.035 0.099 0.039 0.034 0.038 0.074

(B) Impact sur la forme des organisations : nombre de niveaux hiérarchiques

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Δ nombre Probabilité Probabilité Probabilité Δ Proba Δ Proba Δ Proba
niveaux d' de de 4 au moins 3 au moins 2
hiérarchiques augmentation diminution stabilité niveaux niveaux niveaux
Moyenne: -0.0360 0.165 0.193 0.642 -0.0152 -0.0128 -0.00802
Δ ln coût horaire -0.0595 -0.287*** -0.176** 0.463*** -0.227*** 0.0912 0.0758*
de la GMR (0.120) (0.0674) (0.0751) (0.0899) (0.0810) (0.0686) (0.0398)
Part des salariés du niveau 1 0.188*** 0.0449 -0.114*** 0.0690** 0.0135 0.0930*** 0.0819***
exposés aux aug. des GMR (0.0491) (0.0282) (0.0282) (0.0345) (0.0228) (0.0307) (0.0263)
Interaction -1.315** -0.155 0.923** -0.768* 0.188 -0.699* -0.804**
(0.656) (0.376) (0.378) (0.462) (0.333) (0.406) (0.326)
Observations 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344 55 344
R2 0.023 0.025 0.025 0.028 0.025 0.019 0.019

Notes : Toutes les régressions incorporent des contrôles (variables indicatrices) pour le secteur d’activité de l’entreprise
(défini dans la nomenclature à 4 chiffres) et sa zone d’emploi d’implantation. Les écart-types des estimateurs sont
ajustés pour des « clusters » définis en termes d’interactions entre l’industrie définie dans la nomenclature agrégée à 1
chiffre et la zone d’emploi.

178
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 3
Le salaire minimum allemand :
son origine, ses effets, ses augmentations

par Gerhard Bosch, Professor Emeritus, Institut Arbeit und Qualifikation,

Université Duisburg-Essen

1. Le difficile chemin vers le salaire minimum

L’Allemagne a introduit un salaire minimum légal très tardivement par rapport à la
plupart des autres pays européens. Dans le système salarial allemand traditionnel
« autonome », les associations d’employeurs et les syndicats de salariés négociaient
principalement les salaires et de nombreux autres aspects concernant les conditions de
travail, comme la durée et la répartition du temps de travail, au niveau des branches, sans
intervention de l’État. Les conventions collectives, sortes de « codes » sectoriels, fixaient des
normes pour les conditions de travail dans les branches concernées. Les avantages de
l’autonomie conventionnelle par rapport aux interventions de l’État dans la fixation des
salaires étaient considérés comme une faible bureaucratisation du monde du travail, car les
partenaires sociaux ne se contentaient pas de générer eux-mêmes des normes adaptées aux
conditions des branches concernées, mais contrôlaient également leur respect.

L’État n’intervenait qu’à l’initiative des parties à la convention collective, lorsque celles-
ci déposaient une demande d’extension de conventions collectives, sans toutefois « devoir
assumer la responsabilité du contenu substantiel des réglementations » (Schulten 2012,
p. 487). Les conventions collectives de rémunération d’application générale sont toutefois
restées l’exception en Allemagne par le passé (Bispinck 2012). On les trouvait dans certains
secteurs à forte proportion de petites et moyennes entreprises, comme le commerce de
détail ou la coiffure, mais, contrairement à de nombreux autres pays européens comme la
France, la Belgique, les Pays-Bas ou l’Espagne, elles n’ont pas été utilisées à grande échelle
pour réguler les salaires dans les secteurs faiblement syndiqués.

Les systèmes salariaux autonomes sont extrêmement exigeants. Il faut des syndicats
forts, capables de négocier d’égal à égal avec les entreprises et leurs fédérations. Si les
entreprises ne veulent pas conclure de conventions collectives, les syndicats doivent pouvoir
exercer une pression collective, ce qui nécessite une base organisationnelle solide.
Contrairement à la Suède ou au Danemark, l’Allemagne faisait partie des systèmes
autonomes faibles. Même à l’apogée de la force syndicale dans les années 1970, moins de
35,5 % des salariés étaient syndiqués en 1978 (Visser 2015). En 2018, ils n’étaient plus que
16,8 % (OCDE 2022). Contrairement aux systèmes salariaux scandinaves, le système allemand

179
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

dépendait donc, dans de nombreux secteurs, de la volonté des entreprises de conclure des
conventions collectives, même sans pression syndicale directe.

Jusqu’à la réunification, le taux de couverture par les conventions collectives était,

avec environ 85 % (Visser 2015), plusieurs fois supérieur au taux de syndicalisation, car la
plupart des entreprises étaient affiliées à une organisation patronale. Même les entreprises
non conventionnées s’alignaient largement sur les salaires conventionnels. Ce respect des
salaires conventionnels par les entreprises s’expliquait d’une part par le faible taux de
chômage de l’ancienne République fédérale, qui renforçait le pouvoir de négociation des
salariés et rendait peu attractive la fixation unilatérale des salaires par les entreprises sans la
protection des organisations patronales en cas de conflit. D’autre part, dans l’ancien
corporatisme allemand, avec ses entreprises tournées vers le long terme et étroitement liées
entre elles, les fédérations et les chambres pouvaient également imposer des règles de
concurrence salariale équitable par le biais de la pression morale (Lehndorff et al. 2009). En
raison de l’importance des conventions collectives, l’inégalité des revenus était relativement
faible en Allemagne jusqu’au milieu des années 1990 (OCDE 1996).

Toutefois, depuis le milieu des années 1990, le « respect des salaires conventionnels »
des entreprises a commencé à s’effriter. Ce processus d’érosion a commencé en Allemagne
de l’Est, où la productivité des entreprises, pour la plupart nouvellement créées, était très
faible, de sorte que la résistance à l’alignement rapide des salaires sur ceux de l’Allemagne de
l’Ouest, initialement souhaité par les partenaires sociaux après la réunification, s’est accrue.
L’érosion s’est poursuivie en Allemagne de l’Ouest lorsque, à la fin des années 1990, de
nombreux services publics (chemins de fer, poste, transports urbains, ramassage des
ordures, etc.) ont été ouverts aux prestataires privés par le biais de réglementations
européennes. En l’absence de conventions collectives d’application générale dans ces
secteurs, les nouveaux prestataires privés ont profité des opportunités pour gagner des parts
de marché en sous-enchérissant les conventions collectives. Les associations patronales ont
soutenu la sortie des conventions collectives et ont proposé des adhésions aux organisations
patronales sans convention collective. Parallèlement, elles ont bloqué la déclaration
d’obligation générale au sein de la commission nationale des conventions collectives. Ce
changement de stratégie dans le camp des entrepreneurs a montré que, dans de nombreux
secteurs, les syndicats allemands n’étaient pas assez puissants pour défendre les
conventions collectives par eux-mêmes ? En conséquence, le taux de couverture des
conventions collectives a chuté de 85 % en 1990 à seulement 58 % en 2014 (WSI-Tarifarchiv
2022).

180
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 1 – Salaires horaires bruts en € des travailleurs à temps plein, avril 2018

Source : https://reinhard-bispinck.net/grafiken/

L’Allemagne a alors connu le développement de larges activités à bas salaires

comparée au reste de l’’Europe (Fernández-Macías et Vacas-Soriano 2013) ainsi que des
écarts salariaux considérables entre les entreprises couvertes par une convention collective
et celles qui ne le sont pas (cf. Graphique 1). Les écarts salariaux sont encore plus importants
sur une base annuelle, car les entreprises non conventionnées ont tendance à travailler plus
longtemps et à verser des primes de vacances ou de Noël moins élevées, quand elles ne sont
pas inexistantes. Avec ses hausses de salaires inférieures à la moyenne, l’économie
allemande, déjà très intensive en matière de recherche et très exportatrice, a renforcé sa
performance concurrentielle dans la zone euro nouvellement créée non seulement par la
qualité, mais aussi, en plus, par les coûts salariaux à la suite de la dévaluation interne massive.
La dérégulation du marché du travail par les lois Hartz de 2004 est la raison pour laquelle,
même pendant la reprise économique de 2004 à 2008, les coûts salariaux unitaires
allemands ont augmenté beaucoup plus lentement que dans les autres pays européens
(Albu et al. 2017).

Les lois Hartz devaient améliorer la compétitivité internationale de l’Allemagne.

Compte tenu des excédents déjà élevés de la balance des paiements courants à l’époque, il
s’agissait donc de résoudre un problème qui n’existait pas. Les faibles augmentations
salariales allemandes, qui ont aggravé les déséquilibres de la balance commerciale au sein de
l’UE, ne sont toutefois pas, comme cela a parfois été écrit (Carlin et Soskice 2009), la
conséquence d’une modération salariale acceptée par les syndicats, mais de

181
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

l’affaiblissement politiquement voulu des syndicats et des salaires conventionnels par le biais
de dérégulations des marchés des biens et du travail et de changements de stratégies des
associations patronales allemandes.

2. L’introduction du salaire minimum en 2015

En raison de résistances considérables, il s’est écoulé une quinzaine d’années entre les
premières revendications syndicales pour l’introduction d’un salaire minimum légal dans les
années 2000 et son introduction. Le syndicat des services Ver.di et le syndicat NGG, qui
couvre l’industrie alimentaire ainsi que l’hôtellerie et la restauration, étaient au départ les
seuls à réclamer un salaire minimum légal. Les syndicats industriels de la métallurgie et de la
chimie, des activités où le système autonome traditionnel fonctionnait encore, ne voulaient
pas d’intervention de l’État en matière de salaires. Le gouvernement rouge-vert de Gerhard
Schröder voyait dans la création d’un secteur à bas salaires la recette du succès de la reprise
économique depuis 2004. Il était soutenu dans cette position par les partis conservateurs et
libéraux (CDU/CSU et FDP). La majorité des économistes allemands, ignorant en partie les
récentes recherches américaines et britanniques sur le salaire minimum, ont pronostiqué des
pertes massives d’emplois, pouvant aller jusqu’à 4 millions, en cas d’introduction d’un salaire
minimum (Bosch et Weinkopf 2014).

Ce n’est qu’en 2006, lorsque les syndicats se sont mis d’accord entre eux pour
réclamer un salaire minimum légal et que le SPD et les Verts ont changé de position après la
chute du gouvernement Schröder, que le salaire minimum est devenu un thème central d’un
agenda de réformes politiques. Les différents gouvernements de coalition entre 2006 et
2014 ont tenté de trouver des solutions négociées conformes au système pour lutter contre
les bas salaires en proposant aux partenaires sociaux des salaires minimaux de branche
déclarés d’application générale par décision ministérielle. Ces minima sectoriels n’ont
toutefois été mis en place qu’au compte-gouttes, car dans les grandes branches à bas
salaires, comme la restauration ou le commerce de détail, les organisations patronales
étaient trop faibles et n’étaient plus disposées ou capables de négocier. Il devenait évident
que la diffusion massive des bas salaires, avec des salaires inférieurs à 5 € et 6 € de l’heure, ne
pouvait être endiguée que par une réglementation généralisée.

En 2014, le SPD a donc fait de l’introduction d’un salaire minimum légal la condition
d’une nouvelle entrée dans une grande coalition avec la CDU/CSU. Entre-temps, le salaire
minimum avait perdu son caractère effrayant, même au sein de la CDU/CSU, car l’évaluation
de huit salaires minimaux de branche avec de nombreuses évaluations en différences de
différences a prouvé qu’il n’y avait pas eu de pertes d’emploi significatives dans les secteurs
étudiés (Bosch et Weinkopf 2013).

Le nouveau salaire minimum, en vigueur depuis le 1er janvier 2015, a été un voyage en
eaux inconnues. Il a été fixé à 8,50 €, car les partis au pouvoir craignaient des pertes
d’emplois, surtout en Allemagne de l’Est, où la part des bas salaires était élevée (36,5 % en
2012) (Kalina et Weinkopf 2014). C’est pourquoi le niveau du salaire minimum allemand était

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

inférieur à celui des pays voisins de l’Ouest (France, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg), dont le
niveau de productivité était alors le plus comparable à celui de l’économie allemande.

Le salaire minimum allemand est inclusif, avec peu d’exceptions, qui ne sont pour la
plupart que temporaires. Il s’applique à tous les salariés, à l’exception des apprentis, des
chômeurs de longue durée pour les six mois suivant leur réembauche, des salariés de moins
de 18 ans, des stagiaires dans les stages prévus par des conventions d’études ou de
formation durant jusqu’à trois mois et – sous la pression massive de la presse – des livreurs
de journaux jusqu’à fin 2016. En outre, des conventions collectives nationales étendues,
déclarées d’application générale, permettaient de déroger au salaire minimum jusqu’à fin
2016. La « loi sur le salaire minimum » prévoyait la création d’une commission sur le salaire
minimum. Mais à la différence de son modèle britannique, les trois représentants de chaque
partenaire social y sont désignés par leurs organisations et non pas choisis à titre individuel
par le gouvernement. Les deux membres scientifiques sont également proposés par les
partenaires sociaux, mais contrairement au Royaume-Uni, ils n’ont pas le droit de vote. Tous
les deux ans, la commission propose au gouvernement l’augmentation du salaire minimum,
que celui-ci met ensuite en vigueur par décret. Le critère de référence pour l’augmentation
du salaire minimum a été fixé, sur proposition conjointe des partenaires sociaux, à la
moyenne des augmentations des salaires conventionnels, afin de montrer clairement que la
politique de négociation collective est la référence pour les augmentations du salaire
minimum. En outre, par cette formule, les partenaires sociaux veulent éviter les votes de
combat dans lesquels le président fait finalement pencher la balance. La commission doit en
outre évaluer en permanence le salaire minimum et remettre un rapport au gouvernement
tous les deux ans. Un secrétariat a été mis en place pour l’assister.

Les dispositions relatives au contrôle constituent une part importante de la loi sur le
salaire minimum. Les douanes, en tant qu’autorité de contrôle, peuvent consulter tous les
documents pertinents. Dans certains secteurs où les pratiques illégales sont nombreuses,
comme la construction, l’industrie de la viande ou la restauration, ainsi que les mini-jobs, les
heures de travail doivent être enregistrées avec leur début et leur fin, et les enregistrements
doivent être conservés pendant deux ans. Si, en cas d’infraction, les sous-traitants ne
peuvent pas être tenus pour responsables, la responsabilité générale de l’entreprise
donneuse d’ordre s’applique.

La loi sur le salaire minimum faisait partie d’un vaste ensemble de lois intitulé de
manière programmatique « loi sur le renforcement de l’autonomie tarifaire ». En vertu de
cette loi, il est désormais possible de convenir d’un plus grand nombre de salaires minimaux
sectoriels, qui doivent dépasser le salaire minimum légal, dans toutes les branches et non
plus seulement dans celles figurant sur une liste définie, comme c’était le cas auparavant. En
outre, l’extension n’est plus liée à une couverture conventionnelle d’au moins 50 % dans la
branche concernée, mais peut également être accordée en cas d’ »intérêt public » à
« garantir l’établissement de normes conventionnelles en cas d’évolution économique

183
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

défavorable ». L’intention du législateur était, avec le salaire minimum, non seulement de

fixer un plancher salarial, mais aussi d’inciter à la négociation collective au-delà de ce niveau.

3. Les effets du salaire minimum

L’évaluation approfondie du salaire minimum allemand à l’aide de différentes
évaluations en différence de différence n’a pas permis de constater d’effets négatifs sur
l’emploi, bien que les salaires horaires et même mensuels aient parfois connu des
augmentations à deux chiffres dans les catégories de revenus inférieures. Dans certaines
branches, des entreprises dont le modèle commercial reposait sur des salaires bas ont dû
fermer. L’emploi n’a toutefois pas diminué, car la main-d’œuvre a été transférée dans
d’autres entreprises plus productives (Mindestlohnkommission 2020 ; Ehrentraut e.a. 2020).

Des pertes d’emploi ont été prévues précisément dans les secteurs à bas salaires, qui
ont dû faire face aux plus fortes augmentations de salaires à la suite de l’introduction du
salaire minimum. Or, les évaluations montrent que dans ces branches, l’emploi a même
augmenté plus que la moyenne (cf. Graphique 2). Comme les hausses du salaire minimum
n’ont pas été entièrement compensées par une augmentation de la productivité, les clients
ont manifestement été prêts à accepter des prix plus élevés dans ces secteurs. En outre, les
syndicats ont pu imposer des salaires conventionnels plus élevés, notamment grâce à la
baisse du chômage. Cette augmentation du pouvoir d’achat a manifestement eu un effet
positif sur les branches à bas salaires.

Les exceptions n’ont pas joué un grand rôle dans la pratique. Les quelques conventions
collectives dérogatoires ont expiré fin 2016. Seuls 1,4 % des chômeurs de longue durée ont
été payés en dessous du salaire minimum lors de leur réinsertion. La plupart des chômeurs
de longue durée n’ont pas signalé cette possibilité par crainte d’être stigmatisés (Umkehrer
et vom Berge 2020). La pratique des stagiaires mal payés a été considérablement réduite. Le
nombre de stages de plus de trois mois soumis à un salaire minimum a été fortement réduit
et la rémunération moyenne des stagiaires a augmenté d’environ 40 % pour atteindre 1099 €
en 2017 (Ehrentraut e.a. 2020).

Les quelque 1,33 million d’apprentis du système dual de formation professionnelle

reçoivent une rémunération de formation convenue par convention collective, qui est
inférieure au salaire minimum en raison de la situation d’apprentis, ce qui est accepté par
tous les groupes sociaux. En raison de la faiblesse des conventions collectives et des
rémunérations des apprentis, surtout en Allemagne de l’Est, une rémunération minimale
légale de l’apprentissage a été décidée en 2020– pour ainsi dire en complément du salaire
minimum légal. En 2022, elle sera de 585 € pour la première année d’apprentissage, de
690,30 € pour la deuxième, de 789,75 € pour la troisième et de 819 € pour la quatrième.

Dans la pratique, les exceptions de facto résultant du non-respect du salaire minimum

sont bien plus importantes que les exceptions légales. Plusieurs enquêtes montrent que de
nombreux travailleurs ne perçoivent pas le salaire minimum dans son intégralité. Les ordres

184
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

de grandeur du non-respect constaté varient toutefois selon la méthode d’enquête. Si l’on

interroge directement les salariés sur leur salaire horaire, environ 1,3 million de personnes
ont perçu moins de 8,84 € de l’heure en 2017 dans leur emploi principal et 500 000 dans leur
emploi secondaire. Si l’on calcule les salaires horaires à partir des informations fournies par
les salariés sur leur temps de travail et leurs salaires, on obtient des valeurs plus élevées à
partir de la même enquête (2,4 millions au total) (Fedorets, Grabka et Schröder 2019, p. 487).
Les différences peuvent résulter d’horaires de travail variables, ce qui rend difficile
l’évaluation, mais aussi de difficultés de disposer de données exactes sur les salaires horaires.

Graphique 2 – Évolution de l’emploi dans les secteurs à bas salaires et non à bas salaires
2012-2017 (corrigée des variations saisonnières, indice en base 31/12/2013)

Source : vom Berge et al. 2018, p. 44.

L’enquête sur la structure des salaires (VSE), réalisée auprès des entreprises, aboutit à
des chiffres de non-respect nettement inférieurs. En 2018, les entreprises ont payé environ
509 000 personnes à un salaire horaire inférieur au salaire minimum (Destatis 2020). On peut
toutefois considérer comme certain que les entreprises ont tendance à ne pas révéler leurs
violations des règles – du moins lorsqu’elles en sont conscientes – dans les enquêtes, de sorte
que ce chiffre n’est pas fiable. Il est donc fort probable que les chiffres du DIW délimitent
mieux la part des salariés qui touchent moins que le salaire minimum. Il faudrait toutefois
déduire les personnes qui n’ont pas droit au salaire minimum (Börschlein et Bossler 2019). Le
taux de non-conformité était supérieur à la moyenne pour les mini-jobs (50,8 %), les
travailleurs temporaires (19,7 %), les travailleurs sans formation professionnelle (16 %) ainsi

185
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

que dans les entreprises de quatre salariés ou moins (25,9 %) et les entreprises de 5 à 9
salariés (22,7 %) (Fedorets, Grabka et Schröder 2019, p. 488).

Le taux élevé de non-respect du salaire minimum pour les mini-jobs s’explique principa-
lement par le fait, bien documenté par plusieurs enquêtes (par exemple Fischer et al. 2015),
que ces travailleurs ne sont souvent payés, dans la pratique, qu’en cas de présence et ne sont
pas rémunérés en cas de maladie, de vacances ou de jours fériés. Le statut juridique particulier
de cette forme d’emploi entraîne donc une inégalité de traitement dans la pratique.

Malgré tous ses effets positifs, le salaire minimum n’a que très peu réduit l’ampleur des
bas salaires. Il a entraîné une compression des salaires dans le bas de l’échelle, mais ses effets
secondaires en termes d’augmentation des salaires au-dessus du salaire minimum ont été
limités. En Allemagne, près de 20 % des salariés travaillent encore à un bas salaire (< 2/3 du
salaire médian) (cf. Graphique 3).

La baisse continue de l’adhésion aux conventions collectives, même après l’introduc-

tion du salaire minimum, jusqu’à atteindre 51 % en 2020 (WSI-Tarifarchiv 2020), est la princi-
pale raison de ce recul insatisfaisant de l’emploi à bas salaire. Contrairement à la France, où
chaque augmentation du salaire minimum impacte également l’ensemble de la grille tarifaire
des conventions collectives étendues vers le haut, de tels effets ne sont observés en
Allemagne que dans quelques branches à bas salaires. De même, la pénurie de main-d’œuvre
qualifiée et le manque de travailleurs n’ont pas permis jusqu’à présent d’améliorer la mobilité
ascendante vers les groupes de revenus moyens par le biais d’accords salariaux individuels.

Graphique 3 – Évolution de la part des bas salaires (< 2/3 de salaire médian) en Allemagne
(Est, Ouest, total) 1995-2019

Source : Kalina et Weinkopf 2021.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

4. Augmentation du salaire minimum à 12 € au 01/10/2022

Lorsque les partenaires sociaux ne sont plus en mesure de s’autoréguler, on assiste
inévitablement à une politisation du débat sur les salaires. Les espoirs des organisations
patronales, de nombreux hommes politiques et même de certains syndicalistes de
dépolitiser les augmentations du salaire minimum grâce à la procédure de décision quasi
indexée de la commission des salaires minimums n’ont pas pu se concrétiser, compte tenu
de la part toujours élevée des travailleurs à bas salaires et de la baisse continue des
conventions collectives.

Graphique 4 – Augmentations du salaire minimum en euros 2015-2023

Source : Mindestlohnkommssion.

L’augmentation du salaire minimum légal à 12 € est donc devenue le thème central des
campagnes électorales du SPD, des Verts et de la gauche, avec un fort soutien des syndicats.
On a fait valoir que, mesuré au salaire médian (indice de Kaitz), le niveau du salaire minimum
allemand n’était que de 48,2 % en 2019. D’autres pays, comme la France avec 61,4 % ou le
Portugal avec 61 %, avaient un niveau de salaire minimum nettement plus élevé (Lübker et
Schulten 2021, p. 11), mais il faut tenir compte du fait que le salaire médian en Allemagne est
relativement haut en raison des salaires conventionnels toujours élevés dans le secteur
public, l’industrie et aussi certains secteurs de services (banques et assurances).
L’augmentation à 12 € permet d’atteindre à peu près un indice de Kaitz de 60 %, qui est
souvent utilisé dans les discussions sur la directive européenne sur le salaire minimum
comme critère d’un salaire minimum équitable.

L’augmentation du salaire minimum à 12 € au 01/10/2022 décidée par le Parlement (cf.

Graphique 4), soit une hausse de 14,8 %, est une mesure si forte qu’il est légitime de se poser
la question des risques pour l’emploi. Contrairement à la situation d’avant 2014, les
économistes majoritaires sont restés silencieux sur ce sujet, probablement parce que leurs
évaluations et prédictions de l’époque se sont révélées erronées.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Il n’existe qu’une étude de Krebs et Drechsel-Grau (2021), fondée sur une simulation
économétrique (Drechsel-Grau 2021). Les auteurs arrivent à la conclusion suivante :
« L’analyse de simulation montre qu’une augmentation du salaire minimum légal à 12 euros
n’a pas d’effet notable sur l’emploi à long terme. En outre, un salaire minimum de 12 euros
entraîne à long terme une augmentation de la productivité d’environ un pour cent, une
augmentation de la production économique globale d’environ un et demi pour cent et des
recettes supplémentaires pour les pouvoirs publics d’environ 20 milliards d’euros par an »
(Krebs et Drechsel-Grau 2021). Ils ne voient des risques pour l’emploi qu’à partir d’un salaire
minimum de 13 €.

Ce résultat est plausible, d’autant plus que les auteurs ont calculé a posteriori les effets
de l’introduction du salaire minimum légal en 2015 à l’aide de leur modèle économétrique et
ont ainsi pu reproduire les effets réels sur l’emploi, même différenciés selon l’emploi soumis
à l’assurance sociale obligatoire et les mini-jobs. Les effets réels sur le revenu du nouveau
salaire minimum de 12 € seront toutefois nettement plus faibles que prévu en raison de
l’inflation actuellement élevée. Néanmoins, il y aura des améliorations réelles des revenus, en
particulier dans la catégorie des bas revenus.

Dans l’économie, cette forte augmentation du salaire minimum légal a été acceptée
sans grande discussion. Dans la plupart des secteurs, les conventions collectives ont été
adaptées au nouveau niveau minimum et au-delà avant même l’entrée en vigueur du salaire
minimum plus élevé.

Après cette intervention légale, des nouvelles augmentations du salaire minimum

doivent à nouveau être décidées par la commission des salaires minimums. La loi sur le
salaire minimum prévoit que la prochaine augmentation sera décidée fin juin 2013 et entrera
en vigueur début 2024. Les autres décisions d’augmentation doivent ensuite être prises à
deux ans d’intervalle. On voit ici un défaut de construction du salaire minimum allemand. En
cas d’inflation très élevée, il serait plus judicieux de procéder à des ajustements annuels.

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190
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 4
Temps partiel : raisons, liens avec perception du Smic
et pauvreté monétaire

par Yves Jauneau et Arnaud Rousset (Insee)

Cette note présente des données sur les salariés travaillant à temps partiel et le lien
avec la perception d’un salaire au voisinage du Smic et la pauvreté monétaire.

Il est important de noter qu’il s’agit des salariés à temps partiel dans leur emploi
principal ; près de 10 % d’entre eux exercent une autre activité, pouvant éventuellement
conduire à travailler l’équivalent d’un temps complet sur l’ensemble de leurs emplois. Les
salariés au voisinage du Smic et la pauvreté monétaire sont définis dans la partie
« Définitions ».

Synthèse des résultats

 Le temps partiel recule depuis 2014 et, en 2021, la baisse se poursuit : 18,0 % des
personnes en emploi sont à temps partiel dans leur emploi principal, soit 1,7 point de
moins qu’en 2014 (cf. Graphique 1). Le recul concerne exclusivement les femmes, alors
que le temps partiel reste stable chez les hommes, à un niveau bien moindre que celui
observé chez les femmes.

 La part des salariés à temps partiel car n’ayant pas trouvé un emploi à temps complet
recule régulièrement depuis 2017 (cf. Tableau 1a). Dans la suite, nous assimilons cette
raison déclarée du temps partiel comme du temps partiel « contraint ». Le recul récent
du temps partiel provient donc majoritairement de ce type de temps partiel. Dans le
même temps, la part du temps partiel pour raisons familiales (s’occuper d’enfants ou de
proches) s’est stabilisée et reste la deuxième raison la plus fréquemment évoquée.

 En 2021, près de 37 % des salariés à temps partiel travaillent pour un mi-temps ou moins,
et, à l’inverse, 35 % d’entre eux ont une quotité de temps partiel de 80 % ou plus
(cf. Tableau 1b). Le temps partiel pour raisons familiales s’exerce plus fréquemment sur
des quotités de 80 % ou plus, alors que le temps partiel pour raisons de santé, d’études
ou pour disposer d’un revenu d’appoint est généralement plus court (un mi-temps ou
moins) (cf. Tableau 1c). Les salariés à temps partiel contraint sont moins souvent que les
autres salariés à temps partiel sur des quotités au moins égales à 80 %.

 Les raisons de temps partiel diffèrent fortement selon les caractéristiques des salariés et
des emplois (cf. Tableau 2a). Le temps partiel « contraint » concerne plus fréquemment

191
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

les jeunes et les salariés les moins qualifiés. Le temps partiel pour raisons familiales
concerne plutôt les femmes et les personnes ayant des enfants de moins de trois ans.

Les salariés au voisinage du Smic dans l’enquête Emploi, tels que définis dans la partie
« Définitions », représentent 12,5 % des salariés en moyenne entre 2018 et 2020. Cette part est
comparable à celle des bénéficiaires de la revalorisation du Smic dans les enquêtes Acemo de
la Dares sur la même période.

 La part des salariés percevant un salaire horaire proche du Smic est plus de deux fois plus
élevée parmi ceux à temps partiel que parmi ceux à temps complet (cf. Tableau 3). Parmi
les salariés à temps partiel, la part des salariés au voisinage du Smic dépasse 30 % lorsque
le temps partiel est « contraint », ou lié au suivi d’études ou de formation (en lien avec
l’âge, voir ci-dessous).

 En corollaire, un tiers des salariés au voisinage du Smic sont à temps partiel. Parmi eux,
les salariés proches du Smic exercent plus fréquemment du temps partiel « contraint » :
en moyenne en 2018-2020, 56 % des salariés à temps partiel et au voisinage du Smic sont
à temps partiel car ils n’ont pas trouvé un emploi à temps complet, contre 34 % des
salariés à temps partiel pas au voisinage du Smic (cf. Tableau 2b).

 La part des salariés au voisinage du Smic est plus élevée parmi les femmes, les jeunes, les
employés et les ouvriers (cf. Tableau 4). Ceci reflète en partie des effets de structure : ces
populations occupent plus souvent un emploi à temps partiel. Mais à temps de travail
donné, certains effets subsistent : ainsi, parmi les salariés à temps partiel, la part des
salariés au voisinage du Smic reste plus élevée chez les jeunes et les employés ou les
ouvriers. Ainsi 3 ouvriers ou employés sur 10 et à temps partiel sont au voisinage du Smic
horaire.

Les tableaux 5 et 6 présentent le niveau de vie annuel et le taux de pauvreté en 2019 des
ménages auxquels appartiennent les individus salariés dont le salaire horaire est proche ou non
du Smic. Ces salariés, leur niveau de salaire, les caractéristiques de leur temps de travail et leur
situation familiale sont identifiés à partir de leurs déclarations à l’enquête Emploi du
4e trimestre 2019. Ainsi, la situation d’emploi au 4e trimestre est mise en regard avec les revenus
perçus sur l’ensemble de l’année par l’ensemble des membres du ménage, alors que la situation
d’emploi peut avoir changé au cours de l’année. Pour expliquer les différences de niveaux de
vie, se cumulent ici les effets liés au salaire horaire et ceux liés au volume horaire. De plus, les
niveaux de vie prennent en compte l’ensemble des revenus de l’ensemble des membres du
ménage.

 Les salariés au voisinage du Smic vivent dans des ménages dont le niveau de vie médian
est inférieur de 26,3 % à celui de l’ensemble des salariés et le taux de pauvreté près de
trois fois plus élevé : 15,8 % d’entre eux vivent sous le seuil de pauvreté contre 5,7 % des
autres salariés (cf. Tableau 5). Le taux de pauvreté est beaucoup plus élevé pour les
salariés au voisinage du Smic qui sont à temps partiel (23,0 %), en particulier pour ceux
dont la quotité de travail ne dépasse pas le mi-temps (31,3 %), mais il reste conséquent

192
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

aussi pour ceux à temps complet (12,1%). Ainsi, les écarts de niveau de vie médian entre
les salariés au voisinage du Smic et les autres sont importants, qu’ils soient à temps
complet (-24,1 %) ou à temps partiel (-23,0 %). De façon générale, le niveau de vie médian
est plus faible et le taux de pauvreté plus élevé lorsque le temps partiel est « contraint ».
Lorsque leur quotité de travail est inférieure à 80 %, plus de 20 % des salariés à temps
partiel parce qu’ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps complet vivent dans un ménage
sous le seuil de pauvreté, et ce qu’ils soient ou non au voisinage du Smic (écart de 3 à 4
points de pourcentage sur le taux de pauvreté). Lorsque la quotité de travail des salariés
à temps partiel « contraint » est supérieure ou égale à 80 %, l’écart de taux de pauvreté
entre les salariés au voisinage du Smic et les autres est plus important (17,7 % contre
9,2 %).

 Les salariés vivant dans un ménage composé d’une personne seule ou en famille
monoparentale ont un niveau de vie médian plus bas et un taux de pauvreté plus élevé
que les salariés vivant en couple (cf. Tableau 6). Le risque de pauvreté est
particulièrement fort pour les salariés au voisinage du Smic vivant en famille
monoparentale : trois sur dix vivent en-dessous du seuil de pauvreté et 45 % lorsqu’ils
sont à temps partiel. À temps partiel, les salariés vivant dans un ménage composé d’une
personne seule ou en famille monoparentale sont nettement plus exposés à la pauvreté
monétaire que les autres, que leur salaire horaire soit proche du Smic (plus du tiers ont
un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté) ou supérieur au Smic (plus du quart sous
le seuil de pauvreté). À temps complet, les salariés au voisinage du Smic vivant en famille
monoparentale gardent un risque de pauvreté important avec près d’un quart au-
dessous du seuil de pauvreté.

Définitions
 Un salarié « au voisinage du Smic » est un salarié dont le salaire horaire brut estimé à
partir de l’enquête Emploi est inférieur à 1,05 fois la valeur du Smic horaire brut légal au
1er janvier de l’année. L’estimation du salaire horaire est obtenue en rapportant le salaire
perçu au cours du mois au nombre d’heures habituellement travaillées par semaine
(multiplié par 52/12 pour être rendu mensuel) pour l’emploi principal. Cette estimation
est fragile et peut conduire à des salaires horaires incohérents et trop faibles : par
exemple, une personne n’ayant pas travaillé un mois complet (maladie, début de contrat
en cours de mois, etc.) aura un salaire mensuel « incomplet » alors que son volume de
travail habituel ne sera pas affecté. Ainsi, dans un cas sur dix, le salaire horaire brut
estimé par l’enquête Emploi est inférieur à 0,9 fois cette valeur du Smic. Le fait d’être
« au voisinage du Smic » est alors estimé à l’aide d’un modèle qualitatif, à partir des
caractéristiques du salarié et de l’emploi qu’il occupe. À noter que l’enquête Emploi n’est
pas la source de référence pour la mesure des salaires.

193
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

 Le niveau de vie est égal au revenu disponible annuel du ménage divisé par le nombre
d’unités de consommation (UC). Le niveau de vie est donc le même pour tous les
individus d’un même ménage.

 Pauvreté monétaire : une personne est considérée comme pauvre lorsque son niveau de
vie est inférieur au seuil de pauvreté. Ce seuil est calculé par rapport à la médiane de la
distribution nationale des niveaux de vie. Le seuil à 60 % du niveau de vie médian est
privilégié en Europe. Le taux de pauvreté correspond à la proportion de personnes dont
le niveau de vie est inférieur à ce seuil.

Sources
 L’enquête Emploi est la seule source permettant de mesurer le chômage et l’activité au
sens du Bureau international du travail (BIT). Elle est menée en continu, sur l’ensemble
des semaines de l’année, en France hors Mayotte. Chaque trimestre, en 2021, environ
90 000 personnes de 15 ans ou plus vivant en logement ordinaire (c’est-à-dire hors foyers,
hôpitaux, prisons, etc.) ont répondu à l’enquête. Les personnes décrivent leur situation
vis-à-vis du marché du travail au cours d’une semaine donnée, dite « de référence ». En
2021, l’enquête Emploi a connu une refonte majeure. Son questionnaire a été rénové
afin, d’une part, de se conformer au nouveau règlement européen sur les statistiques
sociales qui l’encadre et, d’autre part, de mieux répondre aux besoins de ses utilisateurs
et aux nouveaux enjeux du marché du travail. Son protocole de collecte a également été
modernisé (possibilité de répondre par Internet en réinterrogation) et sa méthode de
pondération revue. La série longue sur le temps partiel (cf. Graphique 1) a été rétropolée
sur l’ensemble de la période. Les données relatives au voisinage du Smic (cf. Tableaux 2b,
3 et 4) portent sur 2018-2020, car il n’est pas possible de cumuler l’année 2021 du fait de
la refonte. Les questions relatives aux raisons du temps partiel ont été légèrement
modifiées en 2021 dans leur formulation. Les libellés des raisons du temps partiel
présentés dans cette note sont ceux relatifs à 2021.

 Les statistiques sur les niveaux de vie et la pauvreté sont tirées de l’enquête Revenus
fiscaux et sociaux (ERFS). En 2019, l’enquête s’appuie sur un échantillon de 49 500
ménages de France métropolitaine, issu de l’enquête Emploi de l’Insee, sur leurs
déclarations fiscales, ainsi que sur les prestations sociales qu’ils ont perçues. Le champ
retenu est celui des personnes vivant en France métropolitaine et appartenant à un
ménage ordinaire dont la personne de référence n’est pas étudiante et dont le revenu
déclaré est positif ou nul.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 1 – Part de personnes à temps partiel dans leur emploi principal

Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, en emploi.

Lecture : en 2021, 28,0 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel.
Source : Insee, enquête Emploi 2021, séries longues sur le marché du travail.

Tableau 1a – Raisons du temps partiel entre 2014 et 2021

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

N’a pas trouvé d’emploi à

40,9 43,4 43,3 43,0 41,4 39,2 37,8 27,2
temps complet
Exerce une autre activité
3,5 3,3 3,6 4,0 4,3 4,4 4,7 6,0
professionnelle
Pour s’occuper de ses
22,8 20,8 20,4 19,9 20,6 21,4 21,6 23,2
enfants ou d’un proche
Pour raison de santé ou de
6,4 6,6 6,9 7,4 8,0 8,3 8,8 9,5
handicap
Pour suivre des études ou
5,5 5,1 5,0 5,2 5,7 6,1 6,2 5,9
une formation
Pour disposer d’un revenu
3,3 3,0 2,9 2,9 3,0 3,5 3,5 4,1
d’appoint
Pour avoir du temps libre 9,6 9,5 9,6 9,7 9,2 9,1 9,8 14,6
Pour une autre raison 8,2 8,3 8,2 7,9 7,8 7,7 7,6 9,5
Ensemble 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Note : En 2021, l'enquête Emploi a connu une refonte majeure de son questionnaire, son protocole et sa méthode de
pondération. La question sur les raisons de temps partiel a été légèrement modifiée, ce qui peut conduire à une rupture de
série, ici non corrigée.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées à temps partiel
Source : Insee, enquêtes Emploi.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau 1b – Quotité de temps partiel entre 2014 et 2021

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

50% ou moins 39,7 39,2 38,7 38,8 38,3 37,3 36,0 36,9
Entre 50% et 80% 28,1 29,0 28,4 28,8 29,0 28,2 28,8 27,8
80% ou plus 32,2 31,8 32,9 32,4 32,7 34,5 35,3 35,4
Ensemble 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Note : En 2021, l'enquête Emploi a connu une refonte majeure de son questionnaire, son protocole et sa méthode de
pondération. Ces changements ont pu conduire à une rupture de série sur la quotité de temps partiel, ici non corrigée.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées à temps partiel
Source : Insee, enquêtes Emploi.

Tableau 1c – Raisons et quotité de temps partiel en 2021

50 % ou Entre 50 %
80 % ou plus Ensemble
moins et 80 %
N’a pas trouvé d’emploi à temps complet 36,5 36,4 27,2 100,0
Exerce une autre activité professionnelle 51,7 34,4 13,9 100,0
Pour s’occuper de ses enfants ou d’un proche 18,8 23,0 58,2 100,0
Pour raison de santé ou de handicap 55,4 25,0 19,6 100,0
Pour suivre des études ou une formation 77,1 16,5 6,5 100,0
Pour disposer d’un revenu d’appoint 76,4 16,6 6,9 100,0
Pour avoir du temps libre 24,5 28,7 46,9 100,0
Pour une autre raison 31,0 23,9 45,1 100,0
Ensemble 36,9 27,8 35,4 100,0

Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées à temps partiel
Source : Insee, enquête Emploi 2021.

Tableau 2a – Raisons de temps partiel selon les caractéristiques des salariés en 2021

RAISON DU TEMPS PARTIEL

Pour
N’a pas Exerce une Pour
s’occuper Pour raison Pour suivre Pour Pour
Part du trouvé autre disposer
de ses de santé ou des études avoir du une
temps d’emploi activité d’un Ensemble
enfants ou de ou une temps autre
partie à temps profession- revenu
d’un handicap formation libre raison
complet nelle d’appoint
proche
Ensemble 17,8 27,2 6,0 23,2 9,5 5,9 4,1 14,6 9,5 100,0
Sexe
Hommes 7,6 30,2 7,1 6,1 12,0 10,3 7,3 11,7 15,3 100,0
Femmes 27,8 26,4 5,7 27,7 8,9 4,7 3,2 15,4 7,9 100,0
Âge
Moins de 25
23,1 32,0 2,0 1,5 0,5 36,0 4,8 4,3 19,0 100,0
ans
25-49 ans 15,2 27,8 5,9 39,7 7,1 2,5 0,6 9,7 6,6 100,0
50 ans ou plus 21,3 24,6 7,5 7,4 16,2 0,1 8,8 25,2 10,2 100,0
Catégorie socioprofessionnelle

196
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GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

RAISON DU TEMPS PARTIEL

Pour
N’a pas Exerce une Pour
s’occuper Pour raison Pour suivre Pour Pour
Part du trouvé autre disposer
de ses de santé ou des études avoir du une
temps d’emploi activité d’un Ensemble
enfants ou de ou une temps autre
partie à temps profession- revenu
d’un handicap formation libre raison
complet nelle d’appoint
proche
Cadre 9,2 10,1 9,1 28,8 6,0 7,4 3,8 21,4 13,5 100,0
Profession
14,1 17,7 5,6 33,5 8,5 5,6 2,6 17,1 9,4 100,0
intermédiaire
Employé
22,9 24,2 4,1 30,5 10,2 4,2 2,4 16,4 8,0 100,0
qualifié
Employé peu
43,0 37,3 6,1 15,3 8,4 7,9 5,3 12,1 7,6 100,0
qualifié
Ouvrier
7,7 33,2 6,5 9,4 15,8 3,5 9,8 10,8 10,8 100,0
qualifié
Ouvrier peu
21,0 41,2 7,4 12,2 15,8 3,5 4,3 8,1 7,4 100,0
qualifié
Enfants de la personne
Aucun enfant 17,2 31,0 6,4 2,3 10,8 11,8 7,2 16,8 13,7 100,0
Uniquement
des enfants de 18,8 25,3 5,9 36,6 9,6 0,6 1,5 14,5 6,0 100,0
3 ans ou plus
Au moins un
enfant de 17,1 16,5 4,7 66,7 2,6 0,6 0,4 4,1 4,4 100,0
moins de 3 ans

Lecture : en 2021, 7,6 % des hommes salariés travaillent à temps partiel. Parmi les hommes salariés à temps partiel, le fait de ne
pas avoir trouvé d'emploi à temps complet est citée comme raison principale du temps partiel.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Source : Insee, enquête Emploi 2021.

Tableau 2b – Raisons de temps partiel selon les caractéristiques des salariés en 2018-2020
Raison du temps partiel
N’a pas Exerce Pour Pour raison Pour suivre Pour Pour avoir Pour Ensemble
Part du trouvé une autre s’occuper de de santé ou des études disposer du temps une
temps d’emploi activité ses enfants de handicap ou une d’un libre autre
partiel à temps profes- ou d’un formation revenu raison
complet sionnelle proche d’appoint

Ensemble 18,8 39,5 4,5 21,2 8,4 6,0 3,3 9,4 7,7 100,0
Au voisinage
du Smic (*)
Oui 32,8 56,4 3,5 12,0 5,6 8,7 3,1 5,9 4,9 100,0
Non 16,9 33,9 4,8 24,0 9,1 5,2 3,6 10,7 8,8 100,0

(*) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 x salaire horaire du Smic de l'année
Lecture : en moyenne entre 2018 et 2020, 32,8 % des salariés au voisinage du Smic travaillent à temps partiel. Parmi les salariés
au voisinage du Smic, travaillant à temps partiel, le fait de ne pas avoir trouvé d'emploi à temps complet est citée comme
raison principale du temps partiel.
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Source : Insee, enquêtes Emploi 2018 à 2020.

197
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau 3 – Part des salariés au voisinage du Smic (*), selon les raisons du temps partiel

en %

Moyenne 2018-2020
Temps complet 10,3
Temps partiel, dont : 21,7
N’a pas trouvé d’emploi à temps complet 31,5
Exerce une autre activité professionnelle 16,7
Pour s’occuper de ses enfants ou d’un proche 12,2
Pour raison de santé ou de handicap 14,5
Pour suivre des études ou une formation 31,7
Pour disposer d’un revenu d’appoint 19,2
Pour avoir du temps libre 13,2
Pour une autre raison 13,3
Ensemble 12,5

(*) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 x salaire horaire du Smic de l'année
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Source : Insee, enquête Emploi 2018-2020

Tableau 4 – Part des salariés au voisinage du Smic (*), selon les caractéristiques des salariés

Temps complet Temps partiel Ensemble

Ensemble 10,3 21,7 12,5
Sexe
Hommes 8,3 19,6 9,2
Femmes 12,8 22,2 15,6
Âge
Moins de 25 ans 49,1 43,5 48,4
25-49 ans 11,5 23,6 13,6
50 ans ou plus 7,2 18,2 9,8
Catégorie socioprofessionnelle
Cadre 1,3 2,5 1,4
Profession intermédiaire 5,2 9,2 5,8
Employé 19,3 27,6 22,0
Ouvrier 15,0 31,6 17,0
(*) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 x salaire horaire du Smic de l'année
Champ : France hors Mayotte, personnes vivant en logement ordinaire, salariées.
Source : Insee, enquête Emploi 2018-2020

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Tableau 5 – Niveau de vie et taux de pauvreté en 2019 des salariés selon le temps de travail
et les raisons du temps partiel
en euros par an en %
Niveau de vie (*) médian Taux de pauvreté

Au
Pas au Au Pas au
voisinage
voisinage Ensemble voisinage voisinage Ensemble
du Smic
du Smic du Smic (**) du Smic
(**)
Temps complet 19 880 26 190 25 500 12,1 4,2 5,0
Temps partiel, dont : 17 200 22 350 21 050 23,0 13,1 15,1
50% ou moins 16 310 19 760 18 790 31,3 21,9 24,0
Entre 50% et 80% 16 840 21 240 19 670 20,7 13,4 15,4
80% ou plus 19 060 25 030 24 260 11,1 4,3 5,2
N’a pas trouvé d’emploi à
16 840 18 600 17 790 26,0 21,6 22,9
temps complet, dont :
50% ou moins 15 560 16 260 16 170 33,4 29,7 30,6
Entre 50% et 80% 16 640 18 380 17 370 24,6 21,5 22,7
80% ou plus 18 390 20 920 19 970 17,7 9,2 11,4
Pour une autre raison, dont : 18 020 24 760 23 410 19,0 8,9 10,5
Quotité de temps partiel
50% ou moins 17 480 22 300 21 320 28,6 17,5 19,8
Entre 50% et 80% 17 310 23 520 22 080 13,4 7,8 8,8
80% ou plus 20 480 26 810 26 380 3,5 2,8 2,8
Raison du temps partiel
Exerce une autre activité
ns 24 320 23 870 ns 3,6 4,2
professionnelle
Pour s’occuper de ses
18 770 18 770 23 720 13,4 4,8 5,9
enfants ou d’un proche
Pour raison de santé ou de
ns 22 300 21 700 ns 10,8 12,7
handicap
Pour suivre des études ou
16 340 14 820 14 900 37,3 43,2 41,4
une formation
Pour disposer d’un revenu
ns 26 870 26 170 ns 2,3 3,2
d’appoint
Pour avoir du temps libre ns 29 260 28 210 ns 1,3 3,2
Autre ns 25 790 25 140 ns 9,0 10,0
Ensemble des salariés 18 910 25 640 24 580 15,8 5,7 6,9

(*) Le niveau de vie est égal au revenu disponible annuel du ménage divisé par le nombre d'unités de consommation (UC). (**)
Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 x salaire horaire du Smic de l'année
Note : Le niveau de vie et le taux de pauvreté de l'ensemble des salariés peuvent différer des données diffusées par ailleurs sur
insee.fr en raison de la disponibilité du salaire horaire sur un échantillon d'enquête plus réduit
Champ : France métropolitaine, salariés vivant dans un ménage dont le revenu déclaré est positif ou nul et dont la personne de
référence n'est pas étudiante.
Lecture : Les salariés à temps complet percevant un salaire horaire proche du Smic ont un niveau de vie annuel médian de 19
880 €. 12,1 % ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté.
Source : Insee-DGFiP-Cnaf-Cnav-CCMSA,Enquête Revenus fiscaux et sociaux 2019.

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SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Tableau 6 – Niveau de vie et taux de pauvreté en 2019 des salariés selon le temps de travail
et la configuration familiale
en euros par an en %
Niveau de vie (*) médian Taux de pauvreté
Pas au Pas au
Au voisinage du Au voisinage
voisinage du Ensemble voisinage Ensemble
Smic (**) du Smic (**)
Smic du Smic
Temps complet 19 880 26 190 25 500 12,1 4,2 5,0
Personne seule 18 000 23 880 23 340 11,9 4,7 5,4
Famille monoparentale 16 980 20 640 19 990 23,0 7,5 9,7
Couple sans enfant 23 840 31 360 30 830 6,1 2,1 2,5
Couple avec enfants 20 090 25 800 25 190 10,4 3,9 4,5
Ménage complexe 20 690 24 050 23 320 21,6 13,2 14,5
Temps partiel 17 200 22 350 21 050 23,0 13,1 15,1
Personne seule 14 840 17 260 16 460 34,8 28,5 30,0
Famille monoparentale 13 600 16 590 15 520 45,1 25,7 31,2
Couple sans enfant 21 790 26 270 25 020 10,7 7,3 7,8
Couple avec enfants 18 100 23 930 22 620 15,4 7,8 9,2
Ménage complexe ns 18 150 16 930 ns 24,7 24,0
dont temps partiel
16 310 19 760 18 790 31,3 21,9 24,0
de 50% ou moins
Personne seule ns 15 010 14 640 ns 41,6 43,4
Famille monoparentale ns 16 220 14 620 ns 28,8 36,6
Couple sans enfant ns 25 030 23 890 ns 9,5 9,8
Couple avec enfants 17 470 20 280 19 330 23,0 15,5 17,2
Ménage complexe ns ns 17 480 ns ns 29,1
dont temps partiel
16 840 21 240 19 670 20,7 13,4 15,4
entre 50% et 80%
Personne seule ns 17 260 16 530 ns 17,8 19,2
Famille monoparentale ns 16 030 14 480 ns 33,7 38,7
Couple sans enfant ns 24 630 24 140 ns 7,5 9,3
Couple avec enfants 17 370 22 140 20 700 13,1 10,5 11,2
Ménage complexe ns ns ns ns ns ns
dont temps partiel de
19 060 25 030 24 260 11,1 4,3 5,2
80% ou plus
Personne seule ns 19 930 18 360 ns 6,3 9,5
Famille monoparentale ns 16 890 16 610 ns 15,9 17,0
Couple sans enfant ns 30 140 29 600 ns 4,1 3,7
Couple avec enfants 19 970 25 910 25 190 7,9 2,1 2,7
Ménage complexe ns ns ns ns ns ns
Ensemble des salariés 18 910 25 640 24 580 15,8 5,7 6,9
Personne seule 17 130 23 190 22 300 20,3 8,2 9,6
Famille monoparentale 15 570 19 780 18 860 31,0 11,0 14,5
Couple sans enfant 23 570 30 850 29 800 7,5 3,0 3,5
Couple avec enfants 19 380 25 540 24 700 12,1 4,5 5,4
Ménage complexe 19 280 23 320 22 330 21,6 15,5 16,5
(*) Le niveau de vie est égal au revenu disponible annuel du ménage divisé par le nombre d'unités de consommation (UC).
(**) Salaire horaire estimé inférieur à 1,05 x salaire horaire du Smic de l'année
Note : Le niveau de vie et le taux de pauvreté de l'ensemble des salariés peuvent différer des données diffusées par ailleurs sur
insee.fr en raison de la disponibilité du salaire horaire sur un échantillon d'enquête plus réduit
Champ : France métropolitaine, salariés vivant dans un ménage dont le revenu déclaré est positif ou nul et dont la personne de
référence n'est pas étudiante.
Lecture : Les personnes seules salariées à temps complet et percevant un salaire horaire proche du Smic ont un niveau de vie
annuel médian de 18 000 €. 11,9 % ont un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté..
Source : Insee-DGFiP-Cnaf-Cnav-CCMSA,Enquête Revenus fiscaux et sociaux 2019.

200
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 5
Quelle est l’opinion sur le Smic des résidents
en France métropolitaine ?
Annexe rédigée par la Drees

En 2020, 55 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine

connaissent le montant du Smic mensuel net à 50 € près. Cette proportion ne dépend pas du
statut d’emploi des personnes interrogées, qu’elles soient indépendantes ou salariées. Plus le
niveau de vie est élevé, plus leur estimation du Smic mensuel net augmente : les 20 % des
personnes interrogées les moins aisées ont tendance à sous-estimer le montant du Smic mensuel
net, d’environ 1 €, tandis que les 20 % les plus aisées le surestiment en moyenne de 25 € environ.

Entre 2018 et 2021, 89 % des individus résidant en France métropolitaine se déclarent

favorables à une augmentation du Smic. Ce taux est relativement stable : il varie entre 84 % et
91 % depuis 2014. Bien que la minorité des individus se prononçant contre une augmentation
du Smic affichent des profils divers, ils se distinguent par quelques caractéristiques notables :
certains ont une aisance matérielle – effective ou ressentie – plus élevée que la moyenne,
d’autres ont des opinions politiques plus libérales que l’ensemble de la population et d’autres
encore ont une moindre propension à se prononcer sur des sujets de politiques sociales.

Le contexte d’inflation en 2022 place le niveau des bas salaires au centre des débats
médiatiques. Il est donc naturel de s’interroger sur la connaissance que les Français ont du
niveau du Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) et sur leur souhait que
celui-ci soit augmenté ou non. Le Baromètre d’opinion de la Drees (cf. Appendice 1) permet
de répondre à ces questions, en sondant les résidents en France métropolitaine sur leur
connaissance du Smic et leur opinion quant au niveau du Smic. Sur la période 2018-2021,
89 % des personnes interrogées déclarent être favorables à une hausse du Smic. Ce taux très
élevé et stable dans le temps conduit à s’interroger sur le profil des 11 % des individus
restants. Est-on en mesure d’identifier des points communs entre les individus ne se
prononçant pas en faveur d’une augmentation du niveau du Smic ?

1. En 2020, plus d’un résident en France métropolitaine sur deux connaît

le montant du Smic mensuel à 50 € près

Le Smic est la rémunération horaire minimale qu’un salarié doit percevoir légalement.
Il est revalorisé chaque année au 1er janvier et peut également l’être en cours d’année. En
octobre 2022, le montant du Smic horaire net (après déduction des cotisations salariales)

201
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

s’élève à 8,76 €. Un salarié rémunéré au Smic touche dont 1 329 €189 par mois sur une base de
35 heures travaillées par semaine.

Tous les deux ans, le Baromètre d’opinion de la Drees interroge les résidents de France
métropolitaine sur leur connaissance du niveau du Smic (cf. Appendice 1). Le dernier
millésime disponible est le Baromètre 2020, pour lequel les personnes ont été interrogées fin
2020, lorsque le Smic mensuel net s’élevait à 1 219 €190. Leur connaissance du Smic est
globalement assez précise puisqu’en moyenne elles l’évaluent à 1 223 €. De plus, 55 %
d’entre elles font une erreur d’estimation inférieure à 50 €. Ces chiffres cachent cependant
une disparité importante dans l’estimation du Smic ; en outre, les personnes interrogées se
prononcent très majoritairement pour un chiffre rond (Graphique 1).

Graphique 1 – Répartition de l’estimation du Smic mensuel net en 2020

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine, acceptant de donner une
estimation du Smic.
Lecture : la distribution des montants estimés du Smic est représentée en gris et est comparée au niveau effectif du Smic, en
rouge. En 2020, 39,2 % des individus de 18 ans ou plus évaluent son montant entre 1 193 et 1 207 €. Le niveau effectif du Smic
se situe à 1 219 € en 2020.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2020.

189
Ce montant est net des prélèvements sociaux ; un célibataire sans enfant qui travaille à temps plein au Smic et n’a pas d’autres
revenus n’est pas imposable en 2022. Son prélèvement à la source d’impôt sur le revenu est donc généralement nul.
190
Les enquêtés sont interrogés uniquement sur le montant du Smic mensuel net. Ce montant n’intègre pas les
prestations (prime d’activité, aides au logement…) dont peut bénéficier un individu touchant le Smic mensuel net. Par
exemple, en 2020, un salarié célibataire et sans enfant, rémunéré au Smic mensuel net pouvait prétendre à une prime
d’activité de 235 € par mois. Ainsi, en 2020, le revenu disponible d’un salarié célibataire sans enfant rémunéré au Smic
s’élevait à 1 454 € mensuels, en incluant la prime d’activité.

202
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

La connaissance du Smic ne dépend pas du statut d’emploi des enquêtés : les salariés
du secteur privé répondent que la rémunération du Smic mensuel net s’établit à 1 225 € en
moyenne, comme les indépendants employeurs ; les salariés du secteur public l’estiment à
1 230 € en moyenne. Si les actifs et les inactifs ont en moyenne une estimation proche du
niveau du Smic (1 225 € pour les actifs, 1 222 € pour les inactifs), beaucoup plus d’actifs
connaissent le niveau du Smic précisément : 61 % des actifs l’estiment correctement à 50 €
près, contre 47 % des inactifs, avec peu de variabilité en fonction de leur profil (Tableau 1 de
l’Appendice 2). Cette meilleure connaissance des actifs peut s’expliquer par une plus grande
proximité avec le marché du travail. Les inactifs, par définition, n’ont pas d’emploi et n’en
cherchent pas à court terme. Cela explique sans doute qu’ils aient une connaissance moins
précise du montant du Smic, sans pour autant afficher de biais systématique à la hausse ou à
la baisse.

2. Plus les individus sont aisés, plus leur estimation du niveau du Smic
est élevée

Outre le statut d’activité et le statut d’emploi, le niveau de vie constitue une dimension
potentiellement intéressante pour étudier la connaissance du niveau du Smic. De fait, on
constate une corrélation positive : l’estimation du montant du Smic est un peu plus élevée
en moyenne pour les personnes ayant un niveau de vie élevé (Graphique 2). L’étude du lien
entre l’exercice d’une profession ayant un niveau de rémunération proche du Smic et
l’estimation du Smic confirme cette analyse : les individus exerçant une profession dont ils
évaluent la rémunération mensuelle nette moyenne entre 1 000 et 1 400 €, soit à un niveau
proche du Smic (1 219 €), estiment en moyenne que le Smic mensuel net est fixé à 1 207 €.
Cette estimation atteint 1 233 € pour les individus qui exercent une profession dont ils
évaluent la rémunération mensuelle nette moyenne supérieure à 1 400 €. En outre, les
premiers cités ont une meilleure connaissance du Smic : en 2020, 68 % d’entre eux
connaissent le montant du Smic à 50 € près, contre 58 % pour les individus exerçant une
profession mieux rémunérée. Les personnes plus aisées estiment le Smic à un niveau plus
élevé qu’il ne l’est réellement.

203
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 2 – Évaluation du Smic mensuel net (en €) en fonction du niveau de vie

1250
1243

1240
1230
1230
1222
Smic net : 1219 1217
1220

1210 1207

1200

1190

1180
1er quintile 2e quintile 3e quintile 4e quintile 5e quintile

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine et acceptant de donner une
estimation du Smic.
Lecture : les individus âgés de plus de 18 ans résidant en France métropolitaine qui font partie des 20 % des individus interrogés
les moins aisés estiment en moyenne que le Smic mensuel net est fixé à 1 207 € en 2020. Le niveau effectif du Smic mensuel
net se situe à 1 219 € en 2020.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2020.

3. Entre 2018 et 2021, 89 % des résidents de France métropolitaine se disent

favorables à une augmentation du Smic

Le taux de personnes favorables à une augmentation du Smic oscille entre 84 % et

91 % depuis 2014 (Graphique 3). Certaines variations observées entre 2014 et 2021 sont
significatives mais elles restent relativement faibles. Les personnes qui ne se prononcent pas
pour une augmentation du Smic répondent en quasi-totalité qu’elles souhaitent que le Smic
reste au même niveau. Dans la suite de cette étude, on utilise ainsi les résultats agrégés des
années 2018 à 2021, pour commenter des résultats plus robustes et plus structurels. Sur
cette période, 89 % des résidents de France métropolitaine se déclarent en faveur de la
hausse du Smic. Ce taux est identique parmi les hommes et parmi les femmes interrogés. Il
varie légèrement avec l’âge (Graphique 11 de l’Appendice 3) : les personnes de 65 ans ou plus
sont moins favorables à l’augmentation du Smic (86 %) que les autres catégories d’âge
(90 %).

204
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 3 – Part de personnes se déclarant favorables à une augmentation du Smic

100%

95%

90%

85%

80%

75%

70%

65%

60%
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Augmentation du Smic Borne à 2,5% Borne à 97,5%

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : en 2020, 87 % des résidents de France métropolitaine de 18 ans ou plus se déclarent favorables à l’augmentation du
Smic. En raison de l’aléa lié à l’échantillonnage, cette estimation est entourée d’une légère incertitude statistique, représentée
sur le graphique en pointillés par l'intervalle de confiance à 95 % [86 % ; 88 %].
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2014 à 2021.

Le statut vis-à-vis du marché du travail et la catégorie socioprofessionnelle sont bien

plus corrélés avec l’opinion vis-à-vis du Smic. Les salariés se déclarent davantage en faveur
d’une augmentation du Smic (91 %) que les indépendants employeurs (76 %, Graphique 4).
Ces derniers sont probablement moins enclins à une augmentation du Smic que les salariés,
puisque cela induirait des coûts plus élevés pour leur entreprise. La crise sanitaire a pu
exacerber cet écart, si certaines entreprises étaient plus en difficulté en raison des mesures
prises pour lutter contre l’épidémie (fermeture temporaire de commerces, par exemple). Les
indépendants employeurs restent toutefois très majoritairement en faveur d’une hausse du
montant du Smic.

Par catégorie socioprofessionnelle, ce sont les artisans et commerçants (79 %,

Graphique 5) et les cadres et professions libérales (84 %) qui sont moins favorables à une
augmentation du Smic.

205
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 4 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de leur position vis-à-vis du marché de l'emploi

100%

95% 93%
91% 92%
89% 88%
90%

85% 83%

80%
76%
75%

70%

65%

60%
Salarié IndépendantIndépendant À la Étudiant Retraité ou Autre inactif
sans salarié employeur recherche préretraité
d'un emploi

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 91 % des résidents de France métropolitaine de 18 ans ou plus occupant un emploi avec un statut de salarié se
prononcent en faveur de l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Graphique 5 – Taux de personnes ayant un emploi favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de leur catégorie socioprofessionnelle

100%
94%
95% 92%
90% 89%
90%
84%
85%
79%
80%
75%
70%
65%
60%
Artisan ou Profession Profession Employé Ouvrier Autre inactif
commerçant libérale, cadre intermédiaire
supérieur

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine, et occupant un emploi
à la date de leur interrogation.
Lecture : 79 % des résidents de France métropolitaine de 18 ans ou plus occupant un emploi d’artisan ou de
commerçant se prononcent en faveur de l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

206
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Les personnes vivant dans une agglomération de 20 000 à 99 999 habitants ont
également une moindre propension à souhaiter l’augmentation du Smic (82 %, Graphique 6).
D’après l’enquête Budget de famille de l’Insee, les ménages vivant dans ces agglomérations
ont une dépense annuelle de consommation moindre que les autres ménages191. Les
habitants de l’agglomération parisienne sont au contraire plus favorables à une
augmentation du Smic, possiblement à cause d’un plus fort coût de la vie dans ce territoire.

Graphique 6 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic en fonction de

la tranche d'unité urbaine de l'agglomération dans laquelle elles vivent

100%

95% 93%
91%
89% 89%
90%

85% 82%
80%

75%

70%

65%

60%
Commune Moins de 20 De 20 000 à 99 100 000 Agglomération
rurale 000 habitants 999 habitants habitants ou parisienne
plus

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 89 % des individus de 18 ans ou plus qui vivent dans une commune appartenant à une unité urbaine de moins
de 20 000 habitants sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

4. Les individus plus aisés sont moins favorables à l’augmentation du Smic

L’opinion quant à l’augmentation du Smic peut dépendre de la position

socioéconomique de l’individu, comme le suggère la corrélation entre statut d’emploi,
catégorie socioprofessionnelle et opinion vis-à-vis du Smic mise en lumière précédemment.
Or, quand on s’intéresse à la position des individus sur l’échelle des revenus, leurs opinions
peuvent aussi bien dépendre de leurs revenus réels que de la position qu’ils pensent occuper
sur l’échelle des revenus (Lardeux 2022). On s’attache donc ici à étudier à la fois la dimension
de l’aisance réelle et de l’aisance perçue sur l’opinion vis-à-vis du Smic.

191
La ventilation des dépenses des ménages de France métropolitaine par tranche d’unité urbaine est détaillée dans
le tableau TM104 de la publication de l’Insee sur la dépense des ménages en 2017 (2020).

207
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Les 20 % des individus ayant le niveau de vie le plus élevé dans le baromètre d’opinion
de la Drees sont moins favorables à l’augmentation du Smic (84 %) que le reste de la
population (Graphique 12 de l’Appendice 3). Les personnes plus aisées se prononcent moins
souvent en faveur de l’augmentation du Smic. Les individus les plus favorables à
l’augmentation du Smic sont ceux qui estiment que le salaire moyen de leur profession se
situe à moins de 100 € au-dessus du Smic (96 %) ou entre 100 et 200 € au-dessus du Smic
(96 %) (Graphique 13 de l’Appendice 3). Parmi les personnes exerçant un métier dont elles
estiment le salaire moyen bien au-dessus du Smic, la proportion de personnes en faveur de
la hausse du Smic diminue, jusqu’à 78 % pour les personnes qui estiment que leur métier est
rémunéré en moyenne au moins 3 000 € nets par mois au-dessus du Smic.

De plus, alors que dans l’ensemble de la population, 89 % des individus se déclarent en

faveur d’une hausse du Smic, seules 81 % des personnes appartenant à un ménage percevant
des revenus financiers et 80 % des personnes dont le ménage perçoit des revenus locatifs
partagent cet avis. Parmi les personnes qui cumulent ces deux types de revenus, cette
proportion s’abaisse à 75 % (Graphique 14 de l’Appendice 3).

Si les personnes plus aisées sont moins enclines à souhaiter une hausse du Smic, c’est
également le cas pour celles qui n’ont pas de proches connaissant de tels difficultés : 83 %
des individus ne connaissant personne touchant des allocations chômage ou le RSA (revenu
de solidarité active), élevant seul ses enfants avec un revenu inférieur au Smic ou occupant
un emploi précaire (CDD, intérim ou intermittent) souhaitent une augmentation du Smic. Ce
taux baisse à 78 % parmi les seuls individus appartenant aux 20 % les plus aisés.

Cependant, avoir un salaire plus élevé ne protège pas contre les difficultés financières
ou n’assure pas de se sentir à l’aise financièrement. Ainsi, il est intéressant d’étudier
l’influence de la perception que les individus ont de leur aisance sur leur opinion à propos du
Smic. Cette caractéristique est évidemment corrélée au niveau de vie des individus, mais
l’étude de Lardeux (2022) montre que certaines opinions sont amplifiées par la perception
que les individus ont de leur position par rapport au reste de la population. Ce n’est pas le
cas pour l’opinion sur le Smic : l’effet du niveau de vie sur l’opinion à propos de
l’augmentation du Smic et celui de la perception du positionnement des individus sur
l’échelle des revenus sont similaires (Graphique 12 et Graphique 15 de l’Appendice 3).

Une autre manière d’interroger les individus sur leur aisance ressentie est de les
interroger sur la perception qu’ils ont quant à leur mobilité sociale par rapport à la situation
socioéconomique de leurs parents. Ainsi, les personnes qui jugent leur situation actuelle bien
meilleure que celles de leurs parents au même âge sont également un peu moins favorables
à l’augmentation du Smic (83 %).

Au final, qu’il s’agisse de l’aisance réelle ou perçue, plus les personnes interrogées ont
un niveau de vie élevé, moins souvent elles sont favorables à l’augmentation du Smic.
Néanmoins, même les personnes très aisées ou se jugeant très aisées se prononcent très
majoritairement en faveur d’une hausse du Smic.

208
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

5. Parmi les personnes qui déclarent des opinions économiquement

libérales, deux tiers sont favorables à la hausse du Smic

En assurant un revenu minimal aux personnes ayant un emploi, le Smic est un outil de
protection sociale. L’opinion quant à la protection sociale et au rôle de l’État peut aussi avoir
une influence sur l’opportunité d’augmenter le Smic. Le Baromètre d’opinion de la Drees
intègre plusieurs questions visant à mesurer l’opinion des répondants sur diverses
allocations, mais également sur le rôle plus général de l’État en matière de protection
sociale. Par exemple, les personnes jugeant le financement de la protection sociale excessif
sont moins favorables à l’augmentation du Smic (77 %, Graphique 17 de l’Appendice 3) que
le reste de la population (91 %). Il en est de même pour celles qui estiment qu’il y a trop
d’intervention de l’État en matière socioéconomique (84 %, Graphique 16 de l’Appendice 3)
ou pour les plus démunis (77 %, source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021,
Graphique 18 de l’Appendice 3). Parmi les individus qui cumulent des réponses réfractaires à
l’intervention des pouvoirs publics à ces trois questions (qui représentent 3 % de la
population), 66 % sont favorables à l’augmentation du Smic (Graphique 7). Bien que le Smic
ne prenne pas la forme d’une prestation sociale, cela révèle que le Smic est probablement
vu par certains comme une intervention de l’État dans le monde de l’entreprise qui peut être
jugée excessive en dépit de son rôle de soutien pour les salariés les moins rémunérés.

Graphique 7 – Part de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction du nombre de réponses reflétant une opinion libérale aux questions générales
sur la protection sociale et l'interventionnisme de l'État

100%
95% 92%
90% 87%
85%
80% 78%

75%
70% 66%
65%
60%
3 2 1 0
Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.
Lecture : 66 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui répondent à la fois qu’il y a trop
d’intervention de l’État en matière socioéconomique, que les pouvoirs publics en font trop vis-à-vis des plus démunis
et que le montant consacré à la protection sociale est trop important sont favorables à l’augmentation du Smic.
78 % des individus qui donnent deux de ces réponses sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

209
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Dans le Baromètre, les enquêtés sont interrogés sur leur opinion quant à l’intervention
de l’État dans le secteur privé. Les personnes qui estiment que les entreprises devraient
moins cotiser pour la protection sociale sont également moins favorables à la hausse du
Smic (81 %). Il en est de même pour celles qui refusent l’encadrement des salaires dans les
entreprises pour éviter les salaires trop disparates (80 %). Ces éléments confortent le fait que
les personnes qui sont plus critiques quant à la régulation du monde de l’entreprise par les
pouvoirs publics se prononcent plus rarement en faveur d’une augmentation du Smic.
Néanmoins, quelle que soit la définition retenue pour caractériser les opinions
économiquement libérales des individus enquêtés, la proportion de personnes favorables à
l’augmentation du Smic reste toujours supérieure à 60 %.

Les opinions quant à l’augmentation du Smic sont aussi liées au positionnement

politique des répondants. Le Baromètre les invite à se placer de 0 (très à gauche) à 10 (très à
droite). Le Graphique 8 montre que plus les individus se classent vers la droite, moins ils sont
favorables à l’augmentation du Smic. En particulier, les individus qui se positionnent assez à
droite, à l’échelon 8, ne sont que 77 % à souhaiter l’augmentation du Smic. Ce taux remonte
légèrement à 81 % lorsque les individus se classent très à droite (échelons 9 et 10).

Graphique 8 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de leur positionnement politique

100% 97% 97%

95%
95% 93%
89%
90%
85% 83% 82%
81%
80% 77%
75%
70%
65%
60%
0-1 2 3 4 5 6 7 8 9-10

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 95 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui se positionnent à l’échelon 3 d’une
échelle de 0 (très à gauche) à 10 (très à droite) d’opinions politiques sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Comme pour d’autres allocations, la position vis-à-vis du RSA et l’opinion des individus
quant au niveau du Smic ne sont pas indépendantes : les personnes qui déclarent qu’il serait
préférable de réduire le montant du RSA sont moins favorables à l’augmentation du Smic
(82 %, Graphique 9). Néanmoins, l’opinion vis-à-vis du RSA a une spécificité : les personnes se
prononçant pour une stabilité du RSA sont moins favorables à une augmentation du Smic
(80 %) dans des proportions similaires à celles qui souhaitent une diminution du RSA. Cette
caractéristique singulière est développée dans l’Encadré 1.

210
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 9 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de l'opinion vis-à-vis du montant du RSA

100%
94%
95%
90%
85% 82%
80%
80%
75%
70%
65%
60%
Augmenter le RSA Garder le RSA inchangé Diminuer le RSA

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 94 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui souhaitent une augmentation du
RSA sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Encadré 1 – Les enquêtés ayant du mal à se prononcer sur les sujets

de politiques sociales sont plus enclins à recommander une stabilité du Smic

Les personnes interrogées qui déclarent plus fréquemment « je ne sais pas » que les autres
dans le questionnaire du Baromètre d’opinion de la Drees se prononcent davantage pour
une stabilité du Smic, et non pour une augmentation ou une baisse. Il en est de même pour
les enquêtés qui répondent des modalités médianes quand celles-ci sont proposées. Pour
une partie des enquêtés, la modalité de réponse de la stabilité du Smic pourrait être un
moyen détourné pour éviter de se prononcer. Une partie des enquêtés qui ne se déclarent
pas en faveur d’une augmentation du Smic mais pour une stabilité du Smic n’ont
simplement pas d’avis arrêté sur cet enjeu.

Les enquêtés sont invités à donner leur avis concernant les inégalités et la pauvreté et
l’exclusion dans de nombreuses questions du baromètre. Dans quatre d’entre elles, ils ont
la possibilité de se prononcer sur la stabilité des inégalités ou de la pauvreté et de
l’exclusion dans un second temps, uniquement s’ils refusent de choisir entre les modalités
qui décrivent la hausse ou la baisse des inégalités ou de la pauvreté et de l’exclusion. Le
Graphique 10 montre que plus les individus ont du mal à choisir une des deux modalités de
réponse (augmentation ou diminution) à ces questions, moins ils se prononcent en faveur
d’une augmentation du Smic.

Seules 77 % des personnes qui optent pour la modalité de réponse de stabilité de pauvreté
et d’exclusion ou des inégalités pour au moins trois des quatre questions mentionnées se

211
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

déclarent favorables à une augmentation du Smic. Or, les personnes interrogées qui ne se
prononcent pas en faveur d’une augmentation du Smic répondent quasiment toutes
qu’elles souhaiteraient que le Smic reste stable. Cela corrobore donc le fait qu’une partie
des personnes qui ne se disent pas favorables à une augmentation du Smic n’ont peut-être
simplement pas d’avis sur la question ou ont du mal à se prononcer, et répondent par
défaut qu’elles souhaiteraient que le Smic reste stable. Pour les mêmes raisons, les
personnes qui sont favorables à une stabilité du RSA (proposée dans un second temps aux
enquêtés, s’ils ne se prononcent pas pour une hausse ou une baisse du RSA), sont moins
favorables à l’augmentation du Smic que le reste de la population (Graphique 9).

Le Graphique 19 de l’Appendice 3 conduit à la même analyse : sur une soixantaine de

questions communes aux questionnaires 2018 à 2021, plus les enquêtés ne se prononcent
pas sur un nombre important de questions, plus ils se déclarent favorables à une stabilité
du Smic.

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine

Lecture : 84 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui se prononcent sur une réponse
médiane parmi les quatre questions portant sur les inégalités ou la pauvreté et l’exclusion où les modalités de réponse
médiane ne sont proposées que dans un second temps sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

6. D’autres facteurs contribuent aux opinions sur l’opportunité d’augmenter

le Smic

Outre l’aisance matérielle et les opinions politiques économiquement libérales ou

sociales conservatrices, d’autres explications sont possibles pour expliquer le fait que 11 %
des individus se prononcent contre une augmentation du Smic.

212
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Certains enquêtés ne répondent pas qu’ils souhaitent une augmentation du Smic

simplement car ils ont du mal à se prononcer sur les sujets de politiques sociales (Encadré 1).

Par ailleurs, une année sur deux, les enquêtés sont interrogés sur leur évaluation du
niveau du Smic, avant d’être informés sur le véritable niveau du Smic puis d’être sondés sur
leur opinion quant à une hausse du Smic. Or on observe en 2018 et en 2020 que la part de
personnes favorables à une augmentation du Smic est 6 à 7 points inférieure pour les
individus qui sous-estiment le niveau du Smic d’au moins 50 €, par rapport à l’ensemble de la
population. Cela provient du recueil de l’avis spontané des enquêtés combiné à
l’enchaînement des questions. En informant l’enquêté du niveau du Smic, si ce dernier sous-
estimait auparavant son niveau, le Smic lui paraît déjà plus élevé qu’escompté. Il ne lui
semble donc pas forcément nécessaire de l’augmenter, simplement du fait de l’actualisation
de sa connaissance sur le niveau du Smic. Cela ne traduit donc pas nécessairement une
opinion défavorable vis-à-vis du Smic, mais plutôt un manque de connaissance du dispositif.

Les enquêtés sont également interrogés sur le montant minimal nécessaire pour vivre
pour une personne seule. Environ 8 % d’entre eux répondent que moins de 1 200 € mensuels
sont suffisants pour vivre (soit environ le niveau du Smic). Parmi elles, 78 % se déclarent
favorables à une augmentation du Smic, une proportion inférieure à la moyenne globale
(89 %). On peut envisager que ces personnes se prononcent moins en faveur d’une hausse du
Smic parce que le montant actuel du Smic, sans intégrer la perception éventuelle de
prestations auxquelles une personne seule rémunérée au Smic peut prétendre, leur paraît
suffisant pour subvenir à leurs besoins. Les personnes concernées n’ont pas un profil
particulier en termes de niveau de vie, malgré une légère surreprésentation des personnes les
moins aisées. Aucun des trois facteurs principaux identifiés précédemment pour expliquer que
les individus ne soient pas favorables à une augmentation du Smic (aisance matérielle,
opinions économiquement libérales ou socialement conservatrices et difficulté à se
prononcer) ne présente de surreprésentation nette parmi les individus qui estiment qu’un
niveau de ressources de 1 200 € est suffisant pour vivre pour une personne seule. On observe
néanmoins que la proportion des individus vivant dans une agglomération de 20 000
à 99 999 habitants est plus importante parmi ceux qui estiment qu’un niveau de ressources de
1 200 € est suffisant pour vivre pour une personne seule que dans le reste de la population. Or,
ces agglomérations sont celles où les dépenses par ménages sont moindres, comme détaillé
précédemment. Au contraire, peu d’individus vivant en agglomération parisienne, où les
ménages font face à des niveaux de prix en moyenne plus élevés que sur le reste du territoire,
jugent que des ressources de 1 200 € sont suffisantes pour une personne seule.

Les questions du Baromètre portant sur les salaires par profession ont également été
exploitées. Parmi les professions sur lesquelles sont interrogés les enquêtés, les professions
ouvrières sont celles dont le niveau de salaire est le plus proche du Smic. Les enquêtés sont
invités à se prononcer sur leur évaluation du salaire mensuel net moyen pour les ouvriers non
qualifiés en usine, puis sur le salaire mensuel net moyen qu’ils jugeraient adapté à cette
profession. Parmi les individus qui évaluent le salaire actuel des ouvriers à un niveau

213
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

supérieur ou identique à celui qu’ils jugeraient adapté pour cette catégorie socio-
professionnelle, seuls 72 % se prononcent en faveur d’une augmentation du Smic. Les
personnes concernées affichent des opinions économiques légèrement plus libérales que le
reste de la population et sont légèrement plus aisées, mais la corrélation entre l’aisance
matérielle et les opinions économiques libérales d’une part et l’opinion des individus quant
au salaire des ouvriers non qualifiés d’autre part est limitée.

Appendices

Appendice 1 – Le Baromètre d’opinion de la Drees

Le Baromètre d’opinion de la Drees suit chaque année depuis 2000 l’évolution de

l’opinion des Français sur leur santé, sur la protection sociale dans l’ensemble de ses
dimensions (assurance maladie, retraite, famille, handicap, dépendance, solidarité, lutte
contre la pauvreté et l’exclusion) ainsi que sur les inégalités et la cohésion sociale (depuis
2014).

Le caractère annuel et l’ancienneté de ce Baromètre en font un outil de suivi de

référence pour appréhender le contexte social et l’évolution des opinions sur les politiques
publiques qui dépendent du ministère chargé des solidarités et de la santé. En permettant
de confronter les évolutions perçues sur les politiques sanitaires et sociales avec leurs
évolutions réelles, le Baromètre apporte un éclairage complémentaire aux travaux menés
habituellement par la Drees.

Le questionnaire est ajusté chaque année en fonction des événements contextuels et

des évolutions sociétales. Certains thèmes du questionnaire sont approfondis tous les deux
ans, afin d’accroître la richesse inter-temporelle des analyses, tout en évitant une charge
trop importante pour les enquêtés.

Selon les années, 3 000 ou 4 000 personnes sont interrogées, constituant un

échantillon représentatif de la population résidant en France métropolitaine âgée de 18 ans
ou plus. Cet échantillon est construit selon la méthode des quotas, par sexe, âge, profession
de la personne de référence, après stratification par région et catégorie d’agglomération.
Comme dans toute enquête par sondage, il existe un intervalle de confiance autour des
chiffres présentés ci-dessus. L’inférence sur l’ensemble de la population est réalisée au
moyen de pondérations.

Afin de réduire les intervalles de confiance et de permettre l’étude de sous-

populations, les résultats des années 2018 à 2021 sont la plupart du temps agrégés dans
cette étude, tout en veillant à ce que chaque année ait le même poids dans les analyses bien
que le nombre de personnes interrogées varie d’une année à l’autre. Cette agrégation des
millésimes du questionnaire rend les résultats présentés dans ce document moins
dépendants de la conjoncture sociale et économique du moment. Par exemple, l’édition

214
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

2020 de l’enquête a été collectée entre octobre et décembre 2020, incluant une période de
confinement, ce qui a pu avoir une incidence sur l’opinion des enquêtés vis-à-vis de sujets de
société, sans que cette évolution d’opinion soit nécessairement structurelle.

Certaines années, une même question peut être formulée différemment pour deux
sous-parties distinctes de l’échantillon, afin de mettre en évidence d’éventuels biais de
questionnaire. Le cas échéant, seule la partie de l’échantillon ayant été interrogée selon la
formulation utilisée les autres années a été conservée pour la majorité des analyses dans le
cadre de cette étude. Les seules exceptions concernent les questions dont la formulation n’a
pas d’incidence sur les résultats observés dans l’enquête.

La connaissance du montant du Smic est évaluée à partir d’une question posée une
année sur deux et dont la formulation est la suivante : Et d’après ce que vous en savez, quel
est le montant du Smic net (par mois en euros) ? Les dernières données disponibles pour
exploiter les réponses à cette question datent de 2020.

L’opinion des enquêtés quant à l’augmentation du montant du Smic est recueillie

annuellement par la question : Aujourd’hui, le SMIC net est d’environ [montant du Smic] euros
par mois. Avec laquelle de ces opinions êtes-vous le plus d’accord ?

1. Il faut augmenter le Smic

2. Il faut diminuer le Smic

3. Il faut laisser le Smic à ce niveau

4. NSP192

Ces deux questions sont intégrées dans le questionnaire du Baromètre d’opinion de la

Drees depuis 2014. Les années paires, elles sont posées consécutivement et dans cet ordre.
Elles ne mentionnent pas la perception de prestations (aides au logement, prime d’activité…)
auxquelles peut prétendre un salarié rémunéré au Smic. Les enquêtés donnent ainsi leur
opinion quant à une augmentation du Smic, indépendamment du montant des prestations
que les salariés rémunérés au Smic peuvent toucher.

Pour l’exploitation de la question sur la connaissance du Smic, toutes les moyennes de

ce document sont calculées en supprimant les rares valeurs aberrantes inférieures à 500 € ou
supérieures à 2 000 €.

Les niveaux des quintiles de niveaux de vie utilisés dans certaines analyses de ce
document sont calculés à partir des réponses des enquêtés dans le Baromètre d’opinion de
la Drees ; ils ne sont pas issus de sources externes.

192
La modalité « ne se prononce pas » est proposée dans un second temps, si l’enquêté ne parvient pas à
sélectionner une des trois premières modalités.

215
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Appendice 2 – Connaissance du Smic par statut d’activité

Tableau 1 – Connaissance du Smic par statut d’activité

Moyenne
Taux de connaissance du Smic
Statut d’activité d’estimation du
mensuel net à 50 € près
Smic mensuel net
Actif 61 % 1225
- occupant un emploi à temps plein 62 % 1227
- occupant un emploi à temps partiel 57 % 1217
- travaillant par intermittence 58 % 1213
- en recherche d’emploi 56 % 1213
Inactif 47 % 1222
- étudiant 44 % 1223
- retraité ou préretraité 48 % 1221
- autre 44 % 1227
Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine. Pour la moyenne
d’estimation du Smic mensuel net, le champ est restreint aux personnes acceptant de donner une estimation du Smic.
Lecture : 61 % des actifs évaluent le Smic mensuel net correctement à 50 € près. Parmi les actifs, 62 % des personnes
occupant un emploi à temps plein évaluent correctement le Smic mensuel net correctement à 50 € près. En moyenne,
d’après les inactifs, la rémunération mensuelle nette du Smic est à haute de 1222 €. En particulier, les étudiants
répondent en moyenne que le Smic mensuel net est fixé à 1223 €.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2020.

Appendice 3 – Graphiques et tableaux complémentaires pour l’analyse des facteurs

conduisant à être moins favorables à l’augmentation du Smic

Graphique 10 –Taux de personnes favorables à l’augmentation du Smic

en fonction de leur catégorie d’âge
100%
95%
90% 89% 90% 90%
90% 86%
85%
80%
75%
70%
65%
60%
18-24 ans 25-34 ans 35-49 ans 50-64 ans 65 ans ou plus

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 89 % des personnes ayant entre 25 et 34 ans et résidant en France métropolitaine se prononcent en faveur
de l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

216
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 11 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de leur quintile de niveau de vie

100%

95% 93%
90% 90%
90% 88%
84%
85%

80%

75%

70%

65%

60%
1er quintile 2e quintile 3e quintile 4e quintile 5e quintile

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine

Lecture : 84 % des personnes appartenant aux 20 % les plus aisées interrogées dans le Baromètre d’opinion de la Drees
sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Graphique 12 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction du salaire mensuel net moyen qu’elles estiment pour leur profession

100%
96% 96%
95% 93% 93%
90% 89%
90% 87% 88% 87% 87%
85% 82%
80% 78%

75%

70%

65%

60%

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine et occupant un emploi à
la date de leur interrogation.
Lecture : 82 % des personnes qui estiment le salaire mensuel net moyen de leur profession entre 2 000 et 3 000 € au-
dessus du niveau du Smic souhaiteraient une augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

217
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 13 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction du type de revenus de leur ménage

100%

95%
89%
90%

85% 81%
80%
80%
75%
75%

70%

65%

60%
Population totale Foyers avec revenus Foyers avec revenus Foyers avec revenus
d'actifs financiers locatifs locatifs et d'actifs
financiers

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 81 % des personnes dont le ménage perçoit des revenus d’actifs financiers sont favorables à l’augmentation
du Smic. Les individus dont le ménage perçoit à la fois des revenus locatifs et des revenus d’actifs financiers sont
également comptés dans la population totale, dans les foyers avec revenus financiers et dans les foyers avec revenus
locatifs.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Graphique 14 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de la perception du positionnement de leur ménage sur l'échelle des revenus

100%
94% 93% 93%
95%
91% 90%
90% 87%
85% 82% 83%

80%

75%

70%

65%

60%
1 2 3 4 5 6 7 8, 9 ou 10

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : les enquêtés sont amenés à positionner leur ménage sur l’échelle des revenus (1 pour les foyers percevant le
moins de revenus, 10 pour ceux percevant le plus de revenus). 83 % des personnes qui se positionnent parmi les foyers
les plus aisés (réponse entre 8 et 10 à cette question) souhaiteraient une augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018, 2020 (question posée uniquement les années paires).

218
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 15 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic en fonction

de leur opinion sur l'intervention actuelle de l'État en matière socioéconomique et sociale

100%
94%
95%

90% 87%
84%
85%

80%

75%

70%

65%

60%
Trop d'intervention de Intervention de l'État au Pas assez d'intervention
l'État bon niveau de l'État

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 84 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui jugent qu’il y a trop d’intervention
de l’État en matière socioéconomique sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Graphique 16 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction de leur opinion sur le coût de la protection sociale

100%
95%
95%
90%
90%
85%
80% 77%
75%
70%
65%
60%
Montant excessif Montant normal Montant insuffisant

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 77 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui jugent que les montants consacrés
à la protection sociale sont excessifs sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

219
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Graphique 17 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic en fonction

de leur opinion sur la protection sociale déployée par les pouvoirs publics pour les plus démunis
100%
93%
95%
90% 86%
85%
80% 77%
75%
70%
65%
60%
L'État en fait trop L'État fait ce qu'il doit L'État n'en fait pas assez

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 93 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui jugent que les pouvoirs publics
n’en font pas assez pour les plus démunis sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Graphique 18 – Taux de personnes favorables à l'augmentation du Smic

en fonction du nombre de réponses « ne sait pas » aux autres questions
100%
95% 91%
89%
90%
85%
85% 83%

80%
75%
70%
65%
60%
0 1à3 4à6 Plus de 7

Champ : individus de 18 ans ou plus, en logement ordinaire, résidant en France métropolitaine.

Lecture : 89 % des individus de 18 ans ou plus résidant en France métropolitaine qui ne se prononcent pas pour une à
trois questions sont favorables à l’augmentation du Smic.
Source : Baromètre d’opinion de la Drees 2018 à 2021.

Bibliographie

Insee, « Les dépenses des ménages en 2017 », enquête Budget de famille, Insee Résultats,
septembre 2020.
R. Lardeux, « L’opinion des Français sur les inégalités reflète-t-elle leur position sur l’échelle
des revenus ? », Études et Résultats, n° 1234, Drees, juin 2022.

220
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 6
Contributions de la Direction générale du Travail

SUIVI DES NÉGOCIATIONS SALARIALES DE BRANCHE

I. Retour sur les évolutions depuis la fin d’année 2021

A. Un suivi plus approfondi du dialogue social en 2021

En 2021, la négociation salariale de branche s’est déroulée dans le contexte d’une

double revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) visant à
protéger le pouvoir d’achat des travailleurs rémunérés au Smic. Ainsi, le Smic a été revalorisé
de 0,99 % au 1er janvier puis 2,2 % au 1er octobre 2021.

La revalorisation exceptionnelle du Smic au 1er octobre a conduit 89 branches

supplémentaires à passer en situation de non-conformité. Ainsi, 124 branches sur les 171
branches du secteur général présentaient au moins un coefficient inférieur au Smic
revalorisé au 1er octobre 2021.

En amont du comité de suivi du 17 décembre 2021, les branches présentant un ou

plusieurs coefficients inférieurs au Smic au sein de leur grille salariale depuis au moins le
1er janvier 2021 ont été reçues par le ministère du Travail. L’objectif était d’impulser une
dynamique et de provoquer des négociations rapides sur la thématique des salaires.

Lors de la réunion du comité de suivi en date du 17 décembre 2021, sur les 171
branches du secteur général couvrant plus de 5 000 salariés, 108 branches affichaient une
grille comportant au moins un coefficient inférieur au Smic. Le constat était le suivant :

‒ 63 branches (soit 36,8 % des 171 branches suivies) représentant près de 4,7 millions
de salariés disposaient d’une grille intégralement conforme au Smic par accord ou
recommandation patronale (pour 2 d’entre elles) ;

‒ 108 branches (soit 63,2 %) représentant près de 6,6 millions de salariés pour
lesquelles la grille résultant du dernier accord conclu ou de la dernière recomman-
dation patronale émise comportait au moins un coefficient inférieur au Smic.

Parmi ces branches en situation de non-conformité, 30 d’entre elles l’étaient déjà

avant le 1er octobre.

Ces chiffres étaient sans commune mesure avec ceux observés habituellement en fin
d’année (au 31 décembre 2019, 87 % des branches disposaient d’une grille conforme au
Smic, au 31 décembre 2020, le taux était de 78 %). Ils s’expliquent pour deux raisons, d’une
part, l’intervention de la revalorisation exceptionnelle en octobre, et d’autre part, le fait que
la plupart des branches n’avaient pas encore abouti dans leur nouvelle négociation.

221
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

En effet, certaines branches avaient engagé des négociations en fin d’année 2021
concluant des accords entrant en vigueur en 2022. Il est possible de citer à titre
d’exemples les branches de la reprographie, de l’esthétique, du tourisme organisme à but non
lucratif. D’autres branches ont préféré attendre la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2022
pour ouvrir les négociations salariales (par exemple les branches de la distribution directe, du
négoce de bois d’œuvre et de produits dérivés, des gardiens concierges).

B. Une activité conventionnelle très dynamique en début d’année 2022

De septembre 2020 à septembre 2021, le taux de salaire horaire de base des ouvriers
et employés a enregistré une hausse de 1,5 %, alors que les prix à la consommation du
premier quintile de la distribution des niveaux de vie ont augmenté de 2,3 % au cours de la
même période, d’où une évolution du pouvoir d’achat négative de - 0,78 %. Cette valeur
étant négative, elle n’a pas été prise en compte dans le calcul du taux horaire du Smic
revalorisé au 1er janvier 2022. De ce fait, le taux de revalorisation a été calculé sur la base de
la seule augmentation de l’indice des prix à la consommation.

Entre novembre 2020 et novembre 2021, les prix à la consommation (hors tabac) des
ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie ont augmenté de 3,1 %. Au
total, l’augmentation du Smic sur l’année 2021 a donc été établie à 3,1 %, qui s’est décom-
posé comme suit : + 2,2 % au 1er octobre 2021 au titre de la revalorisation automatique par
arrêté liée à l’inflation et + 0,9 % au titre du reliquat d’inflation de fin d’année.

Ainsi, au 1er janvier 2022, le Smic horaire a été fixé à 10,57 € bruts, soit 1 603,12 € bruts
mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

A la suite de la revalorisation du 1er janvier 2022, ce sont 22 branches supplémentaires

qui se sont retrouvées en situation de non-conformité, soit un total de 130 branches non
conformes (76 %).

Au cours du premier trimestre, la situation a évolué positivement. A la fin du mois

d’avril, il ne restait plus que 55 branches, soit 32 %, en situation de non-conformité. Ces
chiffres s’expliquent également par le fait que de nombreuses branches ont revalorisé leur
grille sur le premier trimestre de l’année. Il est possible de citer comme exemple :

‒ la branche aéraulique, qui recouvre 26 200 salariés, a conclu un accord le 18/01/2022

qui prévoit une augmentation moyenne pondérée193 des salaires de 3,20 % par
rapport à son précédent accord ;

‒ la branche bricolage, qui comprend 80 500 salariés, a signé un accord le 31/01/2022

qui prévoit une augmentation moyenne pondérée des salaires de 2,69 % par rapport
à son précédent accord ;

193
Moyenne des augmentations observées pour chaque catégorie socio-professionnelle (ouvriers, employés, professions
intermédiaires, ingénieurs et cadres) pondérée en fonction des effectifs de chaque catégorie. Ce chiffre peut donc
différer des augmentations annoncées par les branches calculées différemment.

222
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

‒ la branche coiffure, qui recouvre 106 000 salariés, a conclu un accord le 14/02/2022
qui prévoit une augmentation moyenne pondérée des salaires de 5,85 %194 ;

‒ la branche distribution Directe, qui comprend 28 200 salariés, a signé un accord le

31/03/2022 qui prévoit une augmentation moyenne pondérée des salaires de
9,55 %195.

II. Une conformité des premiers niveaux des grilles en baisse à la suite des
revalorisations automatiques intervenues en cours d’année 2022

Le deuxième et troisième trimestres de l’année 2022 ont été marqués par deux
revalorisations exceptionnelles, intervenues au 1er mai et au 1er août. Celle-ci ont conduit de
nombreuses branches qui n’avaient pas anticipé ces augmentations à basculer en dessous
du Smic en vigueur.

Certaines de ces branches ont déjà procédé à plusieurs relèvements, comme

notamment la branche des acteurs du liens social et familial (deux relèvements), les
laboratoires de biologie médicale (deux relèvements), bois d’œuvre et dérivés (deux
relèvements), etc. Dans ce contexte, il en résulte un fort dynamisme de l’activité
conventionnelle relative aux salaires.

A. La situation des minima de branches au regard du Smic revalorisé au 1er mai 2022

Au 15 avril, l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac a augmenté de

2,64 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du salaire minimum de
croissance immédiatement antérieur (soit novembre 2021). En application des règles légales,
la hausse du Smic à due concurrence était donc automatique. Ainsi, au 1er mai 2022, le Smic
horaire a été porté à 10,85 €, soit 1 645,58 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du
travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette revalorisation a conduit 91 branches qui n’avaient pas anticipé cette

augmentation (2,65 % du fait des règles d’arrondi) à basculer en situation de non-conformité.
Parmi celles-ci peuvent être citées les branches suivantes : l’industrie de la chimie, les
prothésistes dentaires, les gardiens, concierges et employés d'immeubles. Ce sont ainsi
146 branches qui ont affiché un ou plusieurs coefficients inférieurs au Smic le 1er mai 2022,
soit 86 % des branches suivies.

Le constat détaillé était le suivant :

 26 branches sur les 171 branches suivies (soit 14,6 %) ont conclu un accord ou émis
une recommandation patronale ;

194
Le précédent accord salaire datait du 31/05/2018.
195
Le précédent accord salaire datait du 10/06/2015.

223
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

 146 branches sur les 171 branches suivies (soit 85,4 %) affichent une grille comportant
au moins un coefficient inférieur au Smic en vigueur. Parmi ces branches :
‒ dans 93 d’entre elles, les montants des premiers niveaux ont été rattrapés par le
Smic au 01/05/22 ;
‒ dans 16 d’entre elles, les montants des premiers niveaux ont été rattrapés par le
Smic au 01/01/22 ;
‒ dans les 30 autres, les montants des premiers niveaux ont été rattrapés par le
Smic au 01/10/21 ;
‒ dans 4 d’entre elles, les montants des premiers niveaux restaient inférieurs au
Smic au 01/01/21.
‒ dans 3 d’entre elles, les montants des premiers niveaux restaient inférieurs au
Smic au 31/12/20.

Pour autant, la dynamique de négociation s’est poursuivie sur la fin du premier

semestre. Un comité de suivi s’est réuni le 7 juillet 2022 sous la présidence du ministre, lors
duquel a été présenté un état des lieux au 1er juillet 2022.

Ainsi, au 1er juillet 2022, on recensait :

 59 branches soit 35 % des 171 branches suivies, représentant près de 5,5 millions de
salariés, disposent d’une grille intégralement conforme ;

 112 branches soit 65 % représentant près de 7,5 millions de salariés pour lesquelles la
grille résultant du dernier accord conclu ou de la dernière recommandation
patronale émise comporte au moins un coefficient inférieur au Smic.

Parmi ces branches en situation de non-conformité, 27 d’entre elles l’étaient déjà

avant le 1er mai.

Focus – L’action du comité de suivi du 7 juillet 2022

Lors de ce comité, un bilan des négociations salariales dans les 171 branches a été présenté.
Cette réunion a plus particulièrement porté sur la conformité des minima d’une quinzaine
de branches inférieures au Smic depuis un certain temps. Elles ont été retenues en raison
de leurs effectifs importants et de l’ancienneté de leur dernier accord. Parmi ces branches,
certaines avaient déjà fait l’objet des rencontres ministérielles à l’automne 2021 (la branche
du bricolage, de la coiffure, du travail temporaire permanent, etc.).

Les membres du comité de suivi ont pu partager le constat d’un nombre inhabituellement
élevé de branches affichant des minima inférieurs au Smic, du fait des revalorisations
successives du Smic depuis octobre 2021, en particulier celle intervenue le 1er mai.

224
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Le ministre a salué les efforts réalisés par certaines branches qui ont régularisé leurs niveaux
de minimas conventionnels pour les porter a minima au niveau du Smic revalorisé au 1er mai
2022 (la branche de la fabrication de l’ameublement, des grands magasins et magasins
populaires).

En outre, le ministre a également valorisé l’évolution positive de certaines branches qui ont
réussi à conclure un accord au cours du premier trimestre 2022 et se sont engagées dans
une dynamique de dialogue social (distribution directe, retraite complémentaire, coiffure,
bricolage, habillement commerces et succursales, etc.).

Par ailleurs, le ministre a souligné les efforts entrepris par certaines branches qui
présentaient des difficultés structurelles de négociation sur les salaires depuis plusieurs
années mais qui se sont engagées à renouer le dialogue social (prestations de services
médicotechniques, négoce, pompes funèbres, audiovisuel électronique équipement ménager,
etc.).

Enfin, il résulte de ce comité de suivi que les situations de blocage structurel des
négociations sont en net recul par rapport au bilan qui avait été fait au comité de suivi de
décembre 2021 et que de nombreuses branches dont les minima étaient très durablement
inférieurs au Smic étaient parvenues depuis à un accord.

Le comité de suivi s’est achevé par la présentation de l’étude sur les éventails de salaires.
L’objet de cette étude est d’évaluer l’impact des négociations salariales sur les écarts entre
les différents niveaux des grilles de salaires. L’année 2021 a marqué une rupture avec les
années précédentes car aucun élargissement des éventails de salaires n’a été constaté pour
les branches suivies. Toutes branches confondues, l’éventail total des salaires moyens s’est
resserré significativement pour les branches du secteur général, de la métallurgie et du
bâtiment et des travaux publics. Celui-ci est passé ainsi à 2,91 en 2021, contre 2,95 en 2020.

B. La situation des minima de branches au regard du Smic revalorisé au 1er août 2022

Au 13 juillet, l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac du mois de juin a
augmenté de 2,01 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du salaire
minimum de croissance immédiatement antérieur (soit celui de mars 2022). En application
des règles légales, la hausse du Smic à due concurrence était donc automatique. Ainsi,
depuis le 1er août dernier, le Smic horaire s’élève dorénavant à 11,07 €, soit 1 678,95 € bruts
mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette revalorisation a conduit au même phénomène qu’en mai puisqu’elle a fait

basculer en dessous du Smic 43 branches qui n’avaient pas anticipé cette augmentation de
2,01 %, soit un total de 143 branches non conformes (84 %). De nombreuses branches qui
avaient conclu un accord au début de l’été n’avaient pas anticipé une nouvelle revalorisation
dès le 1er août.

225
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Depuis la rentrée de septembre, les négociations salariales reprennent dans de

nombreuses branches et la DGT poursuit son suivi rapproché.

Au 9 septembre :

‒ 131 branches sur les 171 branches suivies (soit 76,6 %) affichent une grille comportant
au moins un coefficient inférieur au Smic en vigueur revalorisé le 1er août 2022.

LA MISE EN PLACE D’UN DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL

POUR LES PLATEFORMES DE LA MOBILITÉ

Le développement des plateformes numériques a permis d’investir de nouveaux

champs de l’économie et de créer des emplois. Cet essor s’est également traduit par
l’émergence de nouvelles formes de travail moins protectrices.

Au regard de ce constat, le Gouvernement a choisi depuis plusieurs années de

favoriser le développement de ces nouvelles formes d’activité, tout en garantissant des
droits renforcés aux travailleurs indépendants des plateformes.

C’est l’équilibre sur lequel s’est construit toute la politique de régulation sociale des
plateformes qui se concentre particulièrement dans les faits sur les plateformes dites de la
mobilité qui couvrent le champ des plateformes de livraison et des plateformes VTC. C’est
en effet dans ces secteurs qui couvrent environ 100 000 travailleurs qu’on constate que les
plateformes fixent le prix et les caractéristiques des prestations, entraînant un déséquilibre
certain dans les relations commerciales.

La protection de ces travailleurs passe tout d’abord par la reconnaissance d’un certain
nombre de droits spécifiques au fil des lois (loi travail 2016, loi d’orientation des mobilités
2019) : droit à la formation, droit au financement par la plateforme d’une partie des
cotisations contre le risque d’accidents du travail, droit de constituer une organisation
syndicale, d’y adhérer, et de faire valoir par ce biais leurs intérêts collectifs. Elle passe aussi
par l’imposition d’un certain nombre d’obligations aux plateformes de la mobilité afin de
veiller à ce que leur organisation et leur manière de travailler garantissent bien
l’indépendance de leurs travailleurs : interdiction de sanctionner les travailleurs qui refusent
une proposition de prestation, obligation de communiquer avant chaque proposition de
prestation le prix de celle-ci et sa distance, droit pour le travailleur de choisir ses horaires de
travail sans être sanctionné…

Mais la conviction forte du Gouvernement repose sur le fait que la reconnaissance de

droits spécifiques pour ces travailleurs n’est pas la seule voie et n’est pas suffisante. C’est en
effet par la mise en place d’un dialogue social structuré au niveau de chaque secteur des
plateformes de la mobilité (VTC et livraison), avec des organisations représentatives et
légitimes côté travailleurs et côté plateformes, que pourra durablement être trouvé un
équilibre satisfaisant.

226
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Le développement d’un tel dialogue social sectoriel permettra aussi de rééquilibrer les
relations entre plateformes et travailleurs indépendants en permettant de dépasser le
déséquilibres d’une relation individuelle entre un travailleur et une plateforme.

Les organisations représentant les travailleurs des plateformes de la mobilité ont été
désignées via une élection nationale organisée en mai 2022.

Sept organisations candidates dans le secteur des VTC ont atteint les 5 % de suffrages
exigés. Concernant les livreurs, quatre organisations ont obtenu les suffrages nécessaires.

Les organisations représentatives côté plateformes ont été désignées en septembre

2022. Une organisation est représentative côté livraison et deux côté VTC.

Les négociations vont pouvoir s’engager dès octobre 2022 sur des sujets centraux tels
que les revenus des travailleurs des plateformes ou encore les conditions d’exercice de leur
activité ou l’amélioration des conditions de travail. Le choix des thématiques à prioriser
revient aux négociateurs.

Un nouvel acteur jouera un rôle essentiel dans l’accompagnement à la mise en place et

au développement de ce dialogue social. Il s’agit de l’Autorité des relations sociales des
plateformes d’emploi, dite l’ARPE. C’est un établissement public mis en place en décembre
2021 dont le rôle est d’organiser l’élection des organisations de travailleurs, de vérifier les
conditions de représentativité des organisations de plateformes et de veiller à la bonne mise
en place de ce dialogue social nouveau. Pour la réussite de cette démarche de structuration
d’un dialogue social sectoriel, il est apparu essentiel de mettre en place ce nouvel acteur afin
d’avoir une entité neutre, ayant la confiance des acteurs et une véritable expertise sur ces
secteurs.

DIRECTIVE SALAIRE MINIMUM

Lors de sa prise de fonction, la Présidente de la Commission européenne s’est engagée

à proposer un instrument juridique « destiné à faire en sorte que chaque travailleur au sein de
l’Union européenne bénéficie d’un salaire minimum équitable ». En effet, selon les chiffres de
la Commission, en 2018, le salaire minimum légal ne protégeait pas contre le risque de
pauvreté dans au moins 9 États membres. Le 28 octobre 2020, elle a présenté une directive
pour garantir un salaire minimum adéquat dans tous les États membres sur la base de
l’article 153-1 du TFUE (compétence de l’Union européenne en matière de conditions de
travail).

Conformément aux objectifs décrits dans l’article 1, ce texte doit permettre

d’améliorer les conditions de travail et de vie dans l’Union, en particulier l’adéquation des
salaires minimaux, de contribuer à une convergence sociale vers le haut et de lutter contre le
développement des travailleurs pauvres. Pour ce faire, la directive poursuit un triple objectif
(cf. article 1) : établir un cadre à l’échelle de l’Union européenne afin de garantir que les

227
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

salaires minimaux soient fixés à un niveau adéquat, la promotion de la négociation collective

sur les salaires, et améliorer l’accès effectif des travailleurs à la protection offerte par des
salaires minimaux lorsque cela est prévu par la législation nationale et/ou les conventions
collectives.

À noter qu’en respect des limites fixées par les traités, la directive n’impose aucune
obligation d’introduire un salaire minimal légal dans les États membres où il n’existe pas ou
de rendre les conventions collectives d’application générale. La directive ne vise pas à
harmoniser les salaires minimaux des États membres ni à établir un mécanisme uniforme
pour fixer le salaire minimum. Ses dispositions encouragent le développement de la
négociation collective dans ce domaine, le renforcement de l’implication des partenaires
sociaux et introduit des critères concernant la fixation et l’évaluation des salaires minimums
légaux.

L’article 2 définit son champ d’application : les travailleurs ayant un contrat de travail
ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives ou de la
pratique dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice
de l’Union européenne.

L’article 4 encourage tous les États membres à prendre des mesures pour promouvoir
la négociation collective et élargir la couverture de la négociation collective, que les salaires
minimaux soient fixés par voie législative ou par conventions collectives. Les paragraphes (c)
et (d) notamment prévoient une obligation faite aux États membres de prendre des
mesures, lorsque cela est approprié, afin de (b) protéger l’exercice du droit à la négociation
collective ainsi que les travailleurs et les représentants syndicaux contre tout acte de
discrimination à leur encontre au motif qu’ils participent à une négociation collective sur les
salaires ou souhaitent le faire ; et (c) dans le but de favoriser la négociation collective sur les
salaires, de protéger les organisations d’employeurs et les organisations de travailleurs
contre tout acte d’ingérence des unes envers les autres dans leur établissement, leur
fonctionnement ou leur administration.

Afin de garantir le caractère adéquat des salaires minimaux légaux, l’article 5 impose
aux États membres disposant d’un salaire minimum légal de prévoir des critères nationaux
de fixation et d’actualisation, et la création d’organes consultatifs notamment. Ces critères
nationaux doivent prendre en compte, a minima, le pouvoir d’achat des salaires minimaux
(prenant en compte le coût de la vie), le niveau général des salaires bruts et leur répartition,
le taux de croissance des salaires bruts et l’évolution à long terme de la productivité du
travail au niveau national et ses évolutions.

La proposition invite les États membres à limiter le recours aux variations et aux
retenues, qui réduisent la rémunération en-deçà du niveau du salaire minimum légal
applicable. Ils doivent ainsi veiller à ce que ces dispositifs respectent les principes de non-
discrimination et de proportionnalité, et poursuivent un objectif légitime (ce dernier critère
étant inclus dans le principe de proportionnalité).

228
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

L’article 7 de la directive impose de permettre la participation effective et en temps

utile des partenaires sociaux, dans le cadre de l’organe consultatif notamment, mais aussi
lors de la fixation des critères des actualisations du salaire minimum, de la sélection des
valeurs indicatives de référence pour l’évaluation du caractère adéquat des salaires
minimaux légaux, de l’établissement des variations et des déductions, et de la collecte de
données.

La directive invite également tous les pays membres à améliorer l’application et le suivi
de la protection par des salaires minimums, à travers la prise en compte de ces salaires dans
les marchés publics (article 9), l’accès des travailleurs à un règlement efficace et en temps
utile des différends et à un droit de recours (article 12), ainsi que des sanctions (article 13). La
directive impose aux États membres de garantir un accès effectif à la protection offerte par
des salaires minimaux légaux, à travers le renforcement du système de contrôles et
d’inspections notamment (article 8).

ARTICLE 7 DE LA LOI DU 16 AOÛT 2022 PORTANT MESURES D’URGENCE

POUR LA PROTECTION DU POUVOIR D’ACHAT

L’article 7 de la loi du 16 août 2022 a modifié les dispositions du code du travail

relatives à la restructuration des branches professionnelles (article L. 2261-32), afin d’inciter
les branches à respecter le Smic, en ajoutant la faiblesse du nombre des accords ou
avenants assurant un salaire minimum au moins égal au Smic comme élément
d’appréciation du critère de faiblesse de la vie conventionnelle permettant au ministre de
procéder à la fusion administrative d’une branche professionnelle. Au 2° de cet article ont
été insérés les mots « notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel, au
sens du 4° du II de l'article L. 2261-22, au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de
croissance ».

Conformément à ces nouvelles dispositions, une attention particulière doit être portée
par l’administration à l’absence d’accords salariaux présentant des minimas conventionnels
infra-Smic dans l’appréciation de la faiblesse de l’activité conventionnelle, qui, si elle est
démontrée, donne au ministre le pouvoir de procéder à la fusion administrative de la
branche concernée.

La faiblesse de la vie conventionnelle continue toutefois de s’apprécier de manière

globale, à partir d’un faisceau d’indices impliquant le nombre d’accords conclus, le nombre
de thématiques traitées, l’importance de celles-ci ainsi que la conformité des accords
salaires au Smic, ainsi que le confirmeront les dispositions réglementaires faisant application
de cet article. L’absence d’accords conformes au Smic ne suffira pas, pour cette raison, à
caractériser la faiblesse de la vie conventionnelle, si la branche a par ailleurs un dialogue
social concluant et varié sur d’autres thématiques de négociation.

229
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

En tout état de cause, la décision de procéder par arrêté ministériel à la fusion d’une
branche professionnelle sur le critère de faiblesse de la vie conventionnelle reste encadrée
par les mêmes conditions qui s’appliquaient jusqu’à présent : la fusion doit être réalisée, sous
le contrôle du juge administratif, avec une branche présentant des conditions économiques
et sociales analogues, répondre à un motif d’intérêt général attaché à la restructuration des
branches professionnelles et être menée via une procédure consultative (avis au Journal
officiel et consultation de la SCRBP).

230
SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE
GROUPE D’EXPERTS, NOVEMBRE 2022

Annexe 7
Contributions des partenaires sociaux

On trouvera ci-après les contributions des différents partenaires sociaux :

 CFDT

 CGT

 FO

 CFE-CGC

 CFTC

 Medef

 CPME

 U2P

231
 Contribution CFDT - Audition par le groupe d’experts sur le SMIC
le 9 novembre 2022

La CFDT affirme que l’enjeu principal n’est pas juste la question du niveau du SMIC
et de son éventuel « coup de pouce », qui n’a plus lieu depuis 2012. L’enjeu est
beaucoup plus large pour la CFDT. Il porte sur le pouvoir d’achat des ménages et la
revalorisation des salaires qui reste dépendante d’une plus juste rétribution du
travail fourni par les travailleurs et travailleuses. L’enjeu est également un partage
équitable de la richesse créée dans l’entreprise mais aussi sur l’ensemble de la
chaine de la valeur.
Ces questions doivent être renforcées par un besoin de reconnaissance de tous les
métiers, que l’on soit travailleur ou travailleuse du secteur privé ou du secteur
public. Cette reconnaissance passe par la revalorisation salariale, et plus
particulièrement celle des bas salaires, et par la reconnaissance des
compétences des travailleurs et travailleuses qui sont mises à la disposition de
l’entreprise. Une rétribution équitable de leur travail et des carrières salariales
doit être garantie par la révision des classifications dans les branches. Les
travailleurs et travailleuses dits « essentiels », passés de l’ombre à la lumière
pendant la crise Covid, restent les grand oubliés des politiques salariales et de pouvoir
d’achat. Pour la CFDT, ces sujets restent des priorités qui vont bien au-delà de la
simple question du niveau du SMIC.
Depuis des années, la CFDT n’a de cesse de marteler au gouvernement que le SMIC
doit rester le salaire d’entrée dans des emplois non qualifiés et qu’un salarié ne devrait
pas rester au SMIC tout le long de sa carrière. Par ailleurs, la Dares, en 20181,
expliquait « l’effet de trappe » du Smic. En effet, les perspectives de mobilité salariale
s’amenuisent rapidement après la première année. Cet effet de trappe est
particulièrement fort pour les femmes, les jeunes, les seniors et les salariés
d’entreprises de petite taille, qui appartiennent souvent aux groupes les plus
vulnérables. En clair, quand un salarié est au SMIC et que celui-ci y reste plus d’un
an, la probabilité d’y rester augmente. Aussi, les salariés ayant passés au moins deux
ans au SMIC ont tendance à y passer un quart de leur carrière. Pour la CFDT, il est
nécessaire de mener des politiques salariales et des politiques de qualification
appropriées afin que les travailleurs et travailleuses puissent vivre décemment
de leur travail. Pour enrayer cette immobilité salariale, la CFDT propose que les
entreprises qui ont des salariés dont le salaire est au niveau du SMIC depuis
deux ans perdent automatiquement les bénéfices des exonérations les
concernant.

1
Dares : la conjoncture du marché du travail au 4ème trimestre 2018, https://dares.travail-
emploi.gouv.fr/publications/les-salaries-remuneres-au-salaire-minimum-une-minorite-le-reste-durablement

Page 1 sur 10
De plus, elle réaffirme l’importance de traiter d’une manière plus globale la question
des bas salaires en France, en regardant au-delà de la simple question du SMIC et de
son éventuel « coup de pouce ». C’est pour cette raison que la CFDT continue de
réclamer la transformation du groupe d’experts sur le SMIC en une commission
« salaires décents » (voir la proposition opérationnelle en annexe 1 : Transformer le
groupe d’experts sur le SMIC en une commission « salaires décents »).
Par ailleurs, une question non posée par le groupe d'experts mais que nous
souhaitons aborder porte sur les conséquences de la directive européenne sur
les salaires minimums.
L’évolution du SMIC est dépendante de l’évolution de l'indice des prix à la
consommation (IPC) et du salaire horaire de base des ouvriers et employés (SHBOE).
Cette indexation permet la protection du niveau de vie des salariés payés au SMIC
(environ 12 % des salariés). Du fait de la dynamique salariale, le salaire médian et le
salaire moyen ont tendance, en moyenne, à augmenter davantage que le salaire
minimum. La directive salaire minimum précise qu’il « convient d’envisager de fixer et
d’actualiser les salaires minimaux légaux séparément des mécanismes d’aide au
revenu. Pour guider leur évaluation du caractère adéquat des salaires minimaux
légaux, les États membres devraient avoir recours à […] des indicateurs
communément utilisés au niveau international », tel que « le ratio entre le salaire
minimum brut et 60 % du salaire médian brut, et le ratio entre le salaire minimum brut
et 50 % du salaire moyen brut […] ou le ratio entre le salaire minimum net et 50 ou
60 % du salaire moyen net » Logiquement et du fait de la dynamique salariale,
l’alignement du SMIC seulement sur l’inflation conduit à passer sous ces seuils.
Aujourd’hui, le niveau du SMIC net respecte le plancher de 60 % du salaire médian,
mais pas de 50 % du salaire moyen. En effet, les salaires moyen et médian ont
tendance à suivre la croissance de la productivité du travail, alors que le SMIC suit
l’inflation (et le SHBOE), c’est qui conduit à un écart croissant entre le salaire minimum
et le salaire moyen à terme.
Cette directive est pour la CFDT une avancée importante, et nous portons un point
d’intérêt aux articles suivants :
• Art. 5 (6) sur la procédure de fixation des salaires mini ;
• Art 7 sur l’implication des partenaires sociaux ;
• Art 8 sur l’application et la garantie du smic ;
• Art 17 (3) sur la participation des partenaires sociaux à la transposition de cette
directive (même via accord cadre interprofessionnel).
Cette directive stipule ainsi que chaque Etats-membres doit mettre en place « un ou
plusieurs organismes consultatifs chargés de conseiller les autorités compétentes sur
les questions liées aux salaires minimaux ». Selon la directive, cette instance devra
avoir les ressources adéquates pour mener son travail et impliquer les partenaires
sociaux dans la définition du salaire minimum. Cette instance consultative devra aussi
avoir la capacité à mener des travaux indépendants de recherche. Enfin, un plan
d’action doit être mis en place par les Etats-membres, qui peut être confié aux
partenaires sociaux s’ils en font la demande. Les obligations prévues par cette
directive doivent être respectées à tout moment. Cette directive est pour nous une
opportunité pour mettre en place notre proposition de commission salaires décents.

Page 2 sur 10
 Projection d'évolution du SMIC, du salaire moyen et du salaire médian

4500 0,7
salaire moyen net (ech.

ratio entre le smic et les salaires moyens et médians

gauche)
4000

3500
0,6
montant en euro

3000 salaire médian net (ech,

gauche)

2500
ratio smic/salaire médian
0,5
2000
ratio smic/salaire moyen

1500 SMIC net

(ech. gauche)

1000 0,4
2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035
smic net (ech. gauche) salaire moyen net (ech. gauche)

salaire médian net (ech. gauche) ratio du smic par rapport au salaire moyen (ech. droite)

ratio du smic par rapport au salaire median (ech. droite) 50 % du salaire moyen (ech. droite)

60 % du salaire médian (ech. droite)

Note : projections sous l’hypothèse d’une croissance économique de 1,3 % et d’une inflation de 2 % à
long terme.

Quelle appréciation de la revalorisation du SMIC sur les deux dernières années,

en lien avec un choc inflationniste lié à une détérioration des termes de
l’échange ?
Une partie de l’inflation est dite « importée », car celle-ci provient de la hausse des prix
de l’énergie, qui est essentiellement importée pour la France. Cela entraine une
détérioration des termes de l’échange puisque la facture énergétique s’alourdie.
La revalorisation du SMIC, sur les deux dernières années, liée à la hausse des prix,
n’entraine pas une inflation plus forte. Les données de la BCE démontrent qu’il n’existe
pas de spirale inflationniste entre les prix et les salaires. En conséquence, l’indexation
du salaire minimum sur les prix, qui concerne 12 % des salariés en France –
majoritairement des femmes – ne doit pas être remise en cause. La revalorisation du
salaire minimum permet de protéger le niveau de vie des travailleurs les plus
modestes.
En revanche, avec plusieurs revalorisations du SMIC cette année, le système de
négociation de branche est questionné. Un trop grand nombre de branches se trouvent
toujours en situation de non-conformité, avec au moins un niveau sous le SMIC. Le
plus souvent, les négociations salariales de branches se traduisent (mais très
difficilement en période de forte inflation) par une mise en conformité des grilles
salariales qui ont vu leurs premiers coefficients rattrapés par la hausse du SMIC.

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A noter cependant que la branche des Banques a dorénavant inscrit une revalorisation
automatique des salaires minimums de branche pour être toujours à + 5 % au-dessus
du SMIC, ce qui empêche son rattrapage.

Qui doit payer la détérioration des termes de l’échange ? Quels enseignements

à cet égard peut-on tirer de « l’expérience » des chocs pétroliers des années
1970 ?
Pour l’instant, ce sont les travailleurs qui paient majoritairement la facture. En tout état
de cause, ce ne sont pas les salaires qui tirent l’inflation vers le haut. La situation
actuelle des travailleurs est difficile car, compte tenu de l'inflation, les salaires réels
sont actuellement en baisse. Au vu des prévisions, les travailleurs ne retrouveront le
niveau moyen de salaire réel (mesuré par le salaire moyen par tête corrigé du
chômage partiel) de 2019 qu’à partir de 2024 au plus tôt. Les salariés ont été les
perdants de la reprise, car la faiblesse des hausses de salaire pendant la phase de
reprise n’a pas suivi l’évolution de la productivité.
Selon les données de la Commission européenne, tant les salaires que les profits
devraient baisser en 2022 en moyenne en termes réels (c’est-à-dire en prenant en
compte l’inflation). Mais les salaires devraient diminuer davantage que les profits
puisque les premiers vont diminuer de 25 % de plus que les seconds. Il n’est donc pas
exagéré de dire que le fardeau de l’inflation importée n’est pas équitablement partagé
entre les acteurs économiques et qu’il repose essentiellement sur les épaules des
travailleurs.
Une différence essentielle entre les années 1970 et aujourd’hui est l’absence de
boucle prix-salaire. Par conséquent, la réponse politique ne peut résider dans la
modération salariale, et ce particulièrement pour les salaires les plus bas : il est
possible d’augmenter les salaires, et plus spécifiquement les bas salaires, sans risquer
de sombrer dans une spirale inflationniste auto-entretenue. Entre 1970 et 1976, le
partage de la valeur ajoutée avait augmenté de près de 4 points en faveur des salariés.
Ce n’est clairement pas le cas aujourd’hui, puisque le taux de marge (profits) a été
historiquement haut en 2021 et 2022. Selon la Commission européenne, la part des
salaires dans la valeur ajoutée se réduira d’un point à 66,1 % entre 2020 et 2023 en
France : le partage de la valeur est donc défavorable aux salariés.
La Banque centrale européenne a calculé pour l’année 2021 (nous sommes encore
en attente des chiffres pour 2022) la part de l’inflation expliquée par les profits (marges)
et par les salaires (coût du travail) : il en ressort que la majorité de l’inflation s’explique
par la croissance des profits plutôt que par celle des salaires. Cette tendance se
renforce sur la fin de l’année 2021 et il est vraisemblable qu’elle se poursuive en 2022
au vu de nos observations économiques.

Comment éviter une éventuelle fragilisation de l’emploi des personnes les moins
qualifiées dans de telles circonstances, et à la suite des revalorisations du
SMIC ?
Pour la CFDT, une dynamique forte en matière de négociation salariale est une
nécessité absolue dans le contexte actuel. Pour atténuer une partie de la perte de
pouvoir d’achat des salariés les plus fragiles et éviter une éventuelle fragilisation des
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emplois les moins qualifiés, il est nécessaire d’avoir de réelles augmentations
salariales qui tiennent compte des compétences mises en œuvre par les travailleurs
et travailleuses.
Pour la CFDT, cela passe aussi par les systèmes de classification, qui sont
essentiels pour donner du sens aux systèmes salariaux dans les branches et
dans les entreprises. Une rémunération du travail doit être en phase avec des grilles
de classification qui prennent en compte la contribution de la mise à disposition des
compétences des travailleurs et des travailleuses. C’est pour la CFDT tout l’enjeu
de la négociation sur les classifications, qui permet d’identifier les compétences
dont le secteur a besoin, de les hiérarchiser, pour ensuite, dans un deuxième
temps, mieux valoriser les emplois dans une grille de salaires. Cette négociation
reste la plus structurante pour les salariés d’un secteur professionnel mais aussi pour
les entreprises d’un même secteur. Les grilles de classification doivent permettre aux
entreprises de la branche et à la branche de mieux s’articuler avec la négociation
salariale collective. C’est bien dans l’articulation de la négociation de branche et du
dialogue social d’entreprise que réside le levier pour inscrire dans le moyen-long terme
les clés d’une rémunération équitable entres les salariés, mais aussi entre les femmes
et les hommes, et ainsi permettre de baliser des parcours professionnels et salariaux.
Les branches ont l’obligation de revenir sur leur accord de classification tous les 5 ans :
pas nécessairement pour le renégocier, mais simplement pour examiner les
modifications à introduire à la lumière des évolutions technologiques,
organisationnelles ou économiques. Force est de constater que cette obligation est
rarement respectée par les branches (27 accords ou avenants ont été conclus sur les
systèmes de classifications, contre 9 accords en 2020 et 20 accords en 2019)2. Dans
une société en constante transformation, la CFDT juge nécessaire de renforcer
cette obligation par la mise en place d’un accord de méthode afin d’obliger les
branches à négocier avant ce délai de 5 ans et de renforcer les contrôles de
l’administration sur la dynamique conventionnelle des branches en la matière,
notamment pour celles dont les minima ne sont pas conformes au SMIC.
De plus, il est fondamental de replacer la question d’un plus juste partage de la valeur
au cœur des discussions avec une meilleure reconnaissance du travail effectué, une
valorisation équitable des compétences, en particulier de celles mises en œuvre par
les salariés au bas de l’échelle, dont une majorité sont des femmes, surtout quand les
dividendes versés en 2022 par les entreprises atteignent des niveaux historiques :
57 milliards d’euros, contre 40 milliards par an depuis 2006. La montée en
compétence des salariés les moins bien qualifiés reste essentielle, les entreprises
doivent permettent à ces travailleurs et travailleuses d’avoir accès à des formations
qualifiantes.

2
Bilan et rapports de la négociation collective 2021, page 21 : https://travail-
emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_de_la_negociation_collective_en_2021_-_version_integrale-accessible.pdf

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Que pensons-nous de l’articulation entre minimas de branches et SMIC et des
possibles effets à cet égard de l’article 7 de la récente loi pouvoir d’achat ? Quel
rôle de la négociation collective en ce domaine ?
La CFDT a noté une volonté d’agir du gouvernement avec la loi portant sur les mesures
d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat du 16 août 2022. L’article 7 réduit le
délai à 45 jours (au lieu de 3 mois) pour que les branches engagent une négociation
sur les salaires si les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC. Aussi l’article 8
donne la possibilité au ministre du Travail de fusionner une branche, dont les minimas
salariaux sont en-dessous du SMIC, avec une branche de rattachement présentant
des conditions sociales et économiques analogues.
Ces deux articles devraient avoir un faible effet incitatif auprès des organisations
professionnelles pour négocier, revaloriser et remettre en conformité les minima de
branches afin de garantir le respect du SMIC.
La CFDT reste persuadée que la conditionnalité des aides aux entreprises reste un
levier plus fort pour amener les employeurs à négocier de réelles augmentations de
salaires afin d’éviter le basculement des minima de branches sous le SMIC à chaque
évolution de celui-ci, comme cela a été le cas au 1er août et comme cela sera le cas à
la prochaine revalorisation automatique du SMIC. Pour la CFDT, il est nécessaire que
les branches négocient au plus près de la réalité du secteur et revalorisent les salaires.
La revalorisation des grilles salariales par les branches touche toutes les entreprises
d’un secteur d’activité et donc permet aux travailleurs et travailleuses des entreprises
de bénéficier à minima d’une augmentation de salaire lorsque les négociations ne
fonctionnent pas au niveau de l’entreprise (surtout dans les plus petites).
Par ailleurs, la question des salaires ne touche pas seulement les branches mais aussi
les entreprises et la fonction publique. En effet, depuis le début d’année, la CFDT
constate des conflits sociaux dans les entreprises du privé autour des questions
salariales. La CFDT continuera de soutenir les équipes dans les entreprises afin
qu’elles obtiennent de réelles augmentations de salaires.
En France, le sujet est antérieur à la montée de l’inflation ; aujourd’hui les salariés
payent le prix fort en matière de pouvoir d’achat parce que les employeurs n’ont pas
assumé leur responsabilité. Cela se matérialise aujourd’hui par des difficultés de
recrutement (manque d’attractivité, conditions de travail, emplois sous-payés),
notamment dans les métiers du maintien à domicile, du service à la personne ou des
transports. Pour la CFDT, il donc nécessaire que les employeurs négocient ou
renégocient les accords issus des négociations annuelles obligatoires en entreprise.
Ce qui a été négocié en décembre ou janvier, voire même en juillet, ne colle plus avec
la réalité. Par ailleurs, en période de forte inflation, la tenue de négociations plus
régulières permet de lisser les hausses salariales, et donc de produire de moins de
fortes augmentations mais des augmentations plus régulières.

Est-il souhaitable que les hausses du SMIC se répercutent sur l’intégralité des
échelles salariales ? Si oui, ou si non, quelles conséquences selon nous pour le
marché du travail ?
La CFDT ne pense pas souhaitable que le Smic se répercute sur l’intégralité des
échelles salariales. En quelque sorte, cela reviendrait, sans évoquer directement
l’échelle mobile des salaires, à relever de manière automatique les minima en fonction
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de l’augmentation du SMIC. En France, ce dispositif est interdit pour les salaires, à
l'exception du SMIC. De plus, la CFDT est pour la vivacité du dialogue social. Or ce
mécanisme ne ferait qu’affaiblir les négociations collectives de branche. Par ailleurs, il
est nécessaire de rappeler que la négociation des minima reste de la primauté de la
branche et ce mécanisme ne ferait qu’amputer la prérogative à la branche.

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 Annexe : Transformer le groupe d’experts sur le SMIC en une
commission salaires décents

Afin d’éclairer la situation des bas salaires tout en favorisant le dialogue social, la
CFDT propose de transformer le groupe d’experts sur le SMIC en une commission
salaires décents.

1) Le contexte actuel : un processus de consultation purement formel sur le

salaire minimum
Depuis de nombreuses années, la France et ses gouvernements successifs, quelle
que soit leur couleur politique, n’a pas mené de politique salariale satisfaisante à
destination des bas salaires, se cantonnant à la seule question du SMIC et de son
éventuel « coup de pouce », dont aucun n’a été accordés depuis 2012.
La CFDT n’a de cesse de rappeler que la question principale pour les travailleurs et
travailleuses, c’est une juste rétribution de leur travail, des compétences et d’un
meilleur partage de la valeur. De même, elle regrette la faiblesse des politiques
publiques à encadrer les écarts de rémunération et à favoriser une meilleure
répartition de la valeur entre donneurs d'ordre et sous-traitants. Ainsi, que la faiblesse
des employeurs pour agir sur les rémunérations, sur la reconnaissance des
qualifications et des compétences, sur les parcours professionnels et pour donner des
perspectives d’évolution aux travailleurs les moins rémunérés.
Le processus actuel ne permet aucunement la réflexion collective. Il conduit juste à la
décision du gouvernement sur l’évolution du SMIC au 1 er janvier de chaque année.
Cela reste purement formel : rapport du groupe d’experts, réunion de la CNNCEFP
(Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation
professionnelle), publication de la décision du gouvernement.
Par ailleurs, comme nous l’avons observé depuis le second semestre de l’année 2021,
nous nous trouvons face à une inflation qui n’a eu de cesse d’augmenter, due
principalement à l’augmentation des prix de l’énergie et la perturbation des chaines
d’approvisionnement. Cette hausse de l’inflation a entraîné une revalorisation
automatique du SMIC. En 10 mois, le SMIC a ainsi été revalorisé de 7,98 % (+ 2,2 %
en octobre 2021, + 0,9 % en janvier 2022, + 2,65 % au 1 er mai 2022 et de 2,01 % au
1er août 2022).
Chaque nouvelle revalorisation provoque le basculement de certaines branches dans
une situation de non-conformité au regard du SMIC, avec des minimas de branches
qui se retrouvent rattrapés par le SMIC et, par conséquent, un tassement des grilles
salariales dont plusieurs niveaux sont absorbés par le SMIC, réduisant ainsi la
dynamique de la négociation collective et de progression salariale.
À la suite des dernières revalorisations du SMIC, la CFDT constate que sur
171 branches du secteur général couvrant plus de 5 000 salariés, 143 branches se
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sont retrouvées en situation de non-conformité au regard du SMIC au 1er août 2022
avec pour certaines plusieurs niveaux en-dessous du SMIC.
La problématique des bas salaires est complexe et ne se résume pas à la seule
question du SMIC. Elle ne se résume d’ailleurs pas non plus à la seule question de la
rémunération, les conditions de travail et les parcours professionnels étant quasi
systématiquement cités dans la liste des revendications des salariés concernés.
Pour intégrer cette complexité dans une réflexion plus collective, la CFDT
propose la transformation du groupe d’experts sur le SMIC en une nouvelle
commission « salaires décents ».

2) Missions et composition de la commission salaires décents

En se positionnant comme un observatoire des bas salaires, cette commission
permettrait d’élargir le champ de la réflexion au-delà des seules conséquences macro-
économiques de l’évolution du salaire minimum légal. La connaissance des salariés
au SMIC ou à son voisinage, ainsi que des salaires réels, la reconnaissance des
métiers, le partage des gains de productivité, la répartition de la richesse sur
l’ensemble d’une filière, les blocages de la négociation collective dans certaines
branches sont autant de thématiques que la commission pourrait aborder, en
faisant appel à des experts représentant des points de vue variés mais aussi en
auditionnant les acteurs du dialogue social, de branche en particulier.
La commission « salaires décents » remettrait chaque année un rapport aux membres
de la CNNCEFP (OS, OP, Etat) avec des recommandations au gouvernement sur
l’évolution du salaire minimum et des recommandations aux partenaires sociaux pour
une meilleure dynamique de leurs négociations dans les branches en difficultés ; dans
le respect de leur autonomie, elle viendrait éclairer leurs pratiques de négociation.
La directive européenne sur le salaire minimum légitime la proposition de la CFDT
de créer une commission « salaires décents ». En effet, cette directive rend obligatoire
dans chaque Etat membre l’établissement d’une « instance consultative afin de
conseiller les autorités compétentes sur le salaire minimum légal » en « assurant
l’implication des partenaire sociaux ». Selon la directive, cette instance devra avoir les
ressources adéquates pour mener son travail et la capacité à mener des travaux
indépendants de recherche.
Les missions de la commission « salaires décents » :
• Elle remplacera le groupe d’experts sur le SMIC ;
• Elle sera un observatoire pour mener des travaux sur les bas salaires et
conduira des travaux pour éclairer les partenaires sociaux et le gouvernement ;
• Elle devra éclairer le gouvernement par des recommandations sur
l’évolution du salaire minimum et les partenaires sociaux dans les

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 branches professionnelles, notamment celles qui affichent des minima trop
faibles.
• Elle remettra un rapport annuel aux membres de la CNNCEFP et au
gouvernement. Pour construire ce rapport, la commission devra mener des
travaux réguliers sur l’année. Il devra être validé par les membres de la
commission « salaires décents » avant parution.
La commission salaires décents sera composée d’experts pluridisciplinaires (non
seulement des économistes représentant divers courants, mais aussi des sociologues
et d’autres sciences sociales), mais aussi de représentants désignés par les OS/OP
(1 par organisation), sous une co-présidence OS/OP. L’avantage de cette composition
est de réunir tous les acteurs autour de la table en articulant compétences techniques
tout autant que politiques. La commission devra s’appuyer sur les services de
l’administration (DARES, DREES…) et les institutions productrices de données utiles
à ses travaux (INSEE, URSSAF).

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 Montreuil, le 24 novembre 2022

Contribution CGT au rapport annuel du groupe d’experts SMIC – 2022

Dans son précédent rapport1, en plus d’arguer contre un éventuel coup de pouce au salaire
minimum, le « groupe d’experts » avait une nouvelle fois insisté sur « l’abandon de tout ou
partie [des] clauses de revalorisation automatique » du SMIC pour notamment « conférer une
responsabilité accrue aux pouvoirs publics qui pourraient ainsi mieux articuler les évolutions
du SMIC avec les évolutions du marché du travail et avec les dispositifs de lutte contre la
pauvreté laborieuse… ».
Eu égard au choix continu des gouvernements successifs depuis 2012 de refuser le « coup de
pouce », si la revalorisation automatique était aussi remise en cause, ce serait signer la fin
d’un salaire minimum interprofessionnel qui, bien que largement insuffisant, assure aux
salariés dont les rémunérations sont les plus faibles :
- le maintien de leur pouvoir d'achat quel que soit le niveau des prix
- leur participation au développement économique de la Nation, tout en évitant une
distorsion entre l'évolution du salaire minimum et celle de la moyenne des salaires
horaires.
L’année 2022 qui vient de s’écouler l’illustre très bien puisque le mécanisme de revalorisation
automatique a été mis en œuvre par deux fois (1er mai et 1er août), en plus de l’augmentation
du 1er janvier (soit une revalorisation de 5.6% au total, lorsque l’inflation dépasse les 6% sur
un an).
Il ne s’agit pas de cadeaux faits aux deux millions de salariés payés au SMIC. Il s’agit juste de
leur permettre de vivre et non survivre en maintenant, pas complètement, leur pouvoir
d’achat face à une inflation galopante qui les percute de plein fouet.
Ce constat confirme, une fois de plus, la déconnexion, la non pertinence et le parti-pris libéral
et dogmatique du « groupe d’experts » tel qu’il est constitué depuis sa création.

1
https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/284b121f-b187-4280-b327-05f18064c3fa/files/36296c31-
5b87-4e8c-a4ac-62a9c63d5ae1
La CGT réitère fermement sa demande de voir évoluer ce « groupe d’experts » tant dans sa
constitution que dans sa manière de travailler. Une composition pluraliste est indispensable
pour sortir du seul cadre théorique de référence. Cela permettrait de produire à l’intention du
gouvernement, non pas des recommandations mais plusieurs scenarii (Cf. travaux du COR) ou
différentes appréciations (Cf. travaux de la FED).
Augmenter le SMIC et les salaires
Le constat tout au long de l’année 2022 est sans appel : un niveau d’inflation élevé
particulièrement sur les produits de première nécessité et sur l’énergie (sur 12 mois :
Combustibles liquides +71,1 %, autres huiles alimentaires +60,0 %, énergie thermique
+54,3 %, gazole +19,1 %, poisson frais + 16,5 %). Cela pèse sur de nombreux salariés et plus
particulièrement ceux payés au SMIC ou à un niveau proche. Le revenu réel des ménages a
d’ailleurs chuté de 1,9% au premier trimestre 2022 (source OCDE).
L’urgence est à une augmentation significative du SMIC et de l’ensemble des salaires. Les
nombreuses luttes et grèves dans les entreprises depuis plus d’un an pour des augmentations
générales des salaires et la reconnaissance du travail et des qualifications le confirment. Le
partage des richesses créées par le travail passe par des augmentations générales des salaires.
Les salariés en lutte ne revendiquent pas des primes, ni de chèque inflation, chèque énergie
ou autre.
La CGT propose de porter le SMIC à 2.000 euros bruts. Cette revendication converge
largement avec différentes études menées sur le revenu nécessaire pour vivre (UNAF, DREES,
ONPES). Il s’agit de pourvoir vivre décemment de son travail et arrêter de voir le salaire
minimum comme un outil charitable de diminution de la pauvreté !
Par ailleurs, il est indispensable de réactiver l’échelle mobile des salaires pour permettre une
évolution de l’ensemble des salaires indexée sur l’évolution des prix et du coût de la vie.
D’aucuns seraient prompts à dénoncer le cercle vicieux d’une « boucle prix-salaires » qui
entraînerait une hausse des coûts de production, répercutée par les entreprises sur leurs prix
pour conserver leurs marges (élevées, soit dit en passant), ce qui, in fine, alimenterait
l’inflation. Et le phénomène s’autoentretiendrait, car face à la progression de l’inflation, les
salariés réclament de nouvelles hausses de salaires…En résumé, les salariés seraient les
responsables de l’inflation ! Or c’est oublier bien opportunément que le moteur de l’inflation,
c’est d'abord, et avant tout, l’augmentation des prix de l’énergie et des matières premières
agricoles. Des hausses liées à la guerre en Ukraine mais aussi aux réductions volontaires de
production des pays exportateurs de gaz et de pétrole.
La mise en œuvre de l’échelle mobile des salaires doit être aussi prise en compte dans les
négociations salariales menées au niveau des branches professionnelles. En effet, le nombre
de conventions collectives présentant un ou plusieurs coefficients en-dessous du SMIC
persiste à un niveau très élevé (en date du 14 octobre, parmi 166 branches de plus de 5.000
salariés recensées, 129 présentent un ou plusieurs salaires minima inférieurs au SMIC, selon
sa valeur du 1er août 2022). Cette situation est bien sûr liée à l’effet de « rattrapage » des
minima conventionnels par les augmentations successives du SMIC mais elle est surtout due
à un choix patronal délibéré de bas salaires. Pour y remédier la CGT revendique, dès la
revalorisation du SMIC :
- L’augmentation automatique de l’ensemble des minima dans les branches pour
éviter que les grilles salariales ne se réduisent comme peau de chagrin ;
- L’ouverture immédiate des négociations dans l’ensemble des branches
professionnelles pour éviter les situations de décalage de plusieurs mois parfois et
pour créer la dynamique salariale appelée des salariés.
Les moyens existent pour financer ces mesures de bon sens et de progrès social, il faut les
utiliser. Le taux de marge des entreprises en France a atteint des niveaux historiques pendant
la crise (dépassant notamment les 36% au premier trimestre 2021), et devrait se stabiliser à
un niveau élevé dans les années à venir selon la Banque de France. Les actionnaires sont
toujours bien rétribués avec des records en 2021 pour près de 70 Mds d’euros en dividendes
et rachats d’action. L’année 2022 devrait à nouveau être record, au moins, pour le CAC 40. Les
« superprofits » dans le secteur de l’énergie et du transport sont là aussi des scandales
majeurs, qui expliquent en grande partie les difficultés des ménages face à la hausse du coût
de l’énergie. Le problème du partage de la valeur ajoutée défavorable aux salariés a désormais
plus de 40 ans. Les travailleurs ont perdu environ 6 points par rapport à la moyenne des
années 70, soit pas moins de 3 100€ par salarié du privé (toutes choses égales par ailleurs).

Pour la CGT, l’enjeu est bien la hausse des salaires, au lieu de la hausse des profits et des
dividendes.
////// ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

Le 15 novembre 2022

CONTRIBUTION DE FORCE OUVRIERE

AU RAPPORT DU GROUPE D’EXPERTS SUR LE SMIC 2022

I. Revaloriser le salaire minimum, une nécessité face à l’inflation

L’épidémie et le confinement ont remis au premier plan la question des emplois à bas salaires, révélant en
particulier le caractère indispensable de nombreux métiers. La contradiction entre la nature
essentielle/indispensable de certains métiers et leur faible reconnaissance sociale a été dévoilée au grand
jour si bien que la crise sanitaire a renforcé la nécessité de revaloriser le SMIC. La reprise économique
débutée en 2021, puis l’invasion de l’Ukraine sont aujourd’hui à l’origine d’une augmentation des prix inédite
depuis le milieu des années 80. Face à ce contexte, Force Ouvrière défend la nécessité d’un rétablissement
de l’échelle mobile des salaires qui doit être impulsée par une augmentation du salaire minimum : c’est la
réponse la plus adaptée à long terme pour un meilleur partage de la valeur ajoutée. Refuser l’augmentation
des salaires revient toute chose égale par ailleurs à accepter une baisse de la part des richesses revenant au
travail. Force Ouvrière rappelle à ce propos que les salariés ne sont pas responsables de l’inflation et qu’ils
ne doivent pas en supporter le coût. Depuis le mois d’octobre 2021, le SMIC a augmenté de 5,6% ; il apparait
comme une protection fondamentale pour les salariés dans la période actuelle. Cette évolution correspond
toutefois à la stricte obligation légale et automatique. Il ne s’agit donc pas d’une mesure nouvelle puisque le
gouvernement a affiché sa volonté de ne pas aller au-delà de cette obligation légale. Force Ouvrière rappelle
que le groupe d’experts se prononce depuis treize ans contre tout coup de pouce et va même plus loin en
proposant la suppression du mécanisme d’indexation !

L’augmentation des prix s’explique essentiellement par la facture énergétique (gaz, produits pétroliers,
électricité) mais aussi par la hausse des semi-conducteurs, et des matières premières agricoles. D’ici la fin de
l’année, la hausse des coûts se répercutera sur les produits alimentaires, industriels, et les services, ce qui
affecterait tous les postes de dépenses des ménages. L’indice des prix à la consommation augmente de 5,6%
en septembre et la hausse pourrait être supérieure à 6% en fin d’année. Cependant, l’inflation affecte tout
particulièrement les plus bas salaires, se traduisant par l’augmentation de la part des dépenses contraintes
dans le budget. L’augmentation des prix de l’énergie atteindrait 20% en décembre et ceux de l’alimentation
pourrait augmenter de près de 12%. En un an les prix des pâtes et du riz augmentent de 30%, le beurre de
20%, le café de 13% et l’huile de tournesol de 135% (IRI, septembre 2022). Or, du fait de trop faibles
revalorisations, les salaires ne suivent pas la dynamique des prix. En conséquence, le pouvoir d’achat des
ménages par unité de consommation diminuera de 0,5% en 2022.

Le climat économique et social n’est pas réjouissant, en particulier pour les salariés qui voient leur situation
se dégrader. La baisse du pouvoir d’achat des ménages est synonyme de nombreuses privations, ce qui a
conduit à une chute de la consommation au premier trimestre de 1,5% par rapport au trimestre précédent.
Loin d’être anodine, c’est la plus forte baisse depuis plus de 70 ans en dehors de l’épisode Covid en 2020. Au
troisième et au quatrième trimestre, la consommation restera atone à en croire les indicateurs de confiance
des ménages. Le recul du pouvoir d’achat a ainsi provoqué une chute du PIB au premier trimestre 2022 et
l’Insee prévoit une fin d’année morose avec une stagnation de l’activité (malgré la légère reprise au deuxième
et au troisième trimestre). En moyenne annuelle, le PIB augmenterait de 2,6% en 2022 ; il ralentirait encore
en 2023 si bien qu’une récession n’est pas à exclure ! Bien qu’insuffisante, on peut considérer que la

1
////// ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

revalorisation automatique du SMIC a certes permis d’atténuer les conséquences sur le pouvoir d’achat et
donc sur le PIB ; Force Ouvrière y voit aussi la preuve que la baisse des salaires réels a des conséquences sur
la consommation et pèse sur l’activité. En effet, le salaire n’est pas seulement un coût pour l’employeur mais
aussi un revenu pour le salarié qui détermine le niveau d’activité à l’échelle macroéconomique.

En conséquence, l’épargne des ménages ne s’est pas ou peu résorbée depuis la pandémie. Les ménages n’ont
pas surconsommé et leur épargne se situe toujours au-dessus de la « normale ». L’excès d’épargne se
concentre parmi les ménages les plus aisés, c’est-à-dire ceux subissant le moins l’inflation du fait du poids de
la consommation d’énergie dans leurs dépenses.

L’augmentation des prix ne doit donc pas être analysée comme un excès de demande mais comme le
symptôme d’une crise plus structurelle liée aux ruptures d’approvisionnement, à la désorganisation des
chaines de production et du commerce international. Dans ce contexte, le conflit en Ukraine et les
phénomènes climatiques n’ont fait qu’accélérer une hausse déjà engagée des prix de l’énergie et de
l’alimentation. On peut ajouter à ces déséquilibres la libéralisation des marchés de l’électricité et du gaz en
Europe et l’importance de la financiarisation sur les matières premières. Ces marchés sont désormais
déterminés par des comportements spéculatifs, en particulier en période de fortes incertitudes. Enfin, les
abus de positions dominantes de certaines grandes entreprises stratégiques ont pu contribuer à l’envolée
des prix dans des secteurs critiques. Force Ouvrière établit un lien entre l’inflation et les profits records
enregistrés, en particulier par les entreprises du secteur de l’énergie, des transports et autres grands groupes
en situation de monopole. Ces profits sont, pour une grande part, le produit de rentes en dehors de toute
logique économique ou de gains de productivité. En France, au premier semestre 2022, les profits des
secteurs de l’énergie, de la raffinerie et des services de transports se sont accrus de 40 milliards d’euros par
rapport à la même période en 2019. Le taux de marge au niveau macroéconomique atteindrait 32% un niveau
supérieur à celui de 2018. Il sera en baisse par rapport au plus haut niveau historique de 2021 après que les
entreprises auront été massivement aidées suite à la crise sanitaire.

L’augmentation des prix n’est pas non plus liée à l’évolution des salaires qui serait le signe d’un marché du
travail en tension. Dans la mesure où les salaires réels diminuent en France, l’évocation du plein emploi ou
d’une boucle prix-salaires contredit ouvertement les faits. Cependant, la simple évocation d’une telle boucle
permet de justifier une modération salariale et donc une baisse du pouvoir d’achat pour les salariés.

L’emploi continue de progresser si bien qu’il y’aurait un million d’emplois de plus par rapport à 2019. Cette
dynamique est essentiellement soutenue par les contrats en alternance, notamment en apprentissage dont
il faut rappeler qu’ils dérogent à la protection du salaire minimum et qu’ils sont subventionnés. D’autre part,
précisons que les créations d’emplois demeurent concentrées dans le tertiaire, c’est-à-dire des emplois où
les salaires sont plus faibles en moyenne. Ce sont là encore les résultats des réductions de cotisations sociales
ayant favorisé l’emploi précaire ; des réformes successives de l’assurance chômage et des évolutions du droit
du travail. Toutefois, malgré le dynamisme de l’emploi, le taux de chômage au sens du BIT se maintient à
7,4% de la population active, soit 2,3 millions de personnes et pourrait augmenter en 2023. Si on y ajoute les
personnes inactives souhaitant un emploi sans être considérées au chômage et les temps partiels subis, on
monte à près de 17%. Par conséquent, au niveau macroéconomique, l’inflation ne peut être due à la
dynamique du marché du travail, ni à une pénurie de main d’œuvre. Au contraire, le risque est que les
politiques monétaires prennent prétexte de la boucle prix salaires pour augmenter le chômage et dégrader
encore un petit peu plus le pouvoir de négociation des salariés. Elle risque de s’accentuer avec la réforme de

2
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l’assurance chômage qui augmentera la pression sur les chômeurs. Elle est enfin appuyée par le choix de ne
pas augmenter le SMIC au-delà de sa revalorisation légale.

II. La baisse du coût du travail reste une obsession

• Une coûteuse politique d’exonération de cotisations sociales

Depuis la crise financière de 2008, nous assistons à une forte modération salariale, le SMIC n’a pas été
épargné, bien au contraire : au cours des dix dernières années, le pouvoir d’achat des salariés au SMIC a
augmenté de moins de 4% (0,4% par an !) alors qu’il augmentait de 16% lors de la décennie 2001-2011. On y
voit là les conséquences directes d’un compromis politique et technocratique sur la nécessité d’abaisser le
coût de la main d’œuvre. Ce sont aussi les recommandations des théories économiques héritées du XIXème
siècle et reprises par le « groupe d’experts SMIC », selon lesquelles le niveau du SMIC serait un obstacle au
plein emploi. Plusieurs arguments sont avancés : tout d’abord disent-ils, le « coût du travail » non qualifié
serait supérieur à ce qu’il rapporte (ce que les économistes appellent « la productivité marginale du travail »).
Le niveau du SMIC entrainerait également une baisse de la demande de travail non qualifié, ce qui aurait
pour effet de remplacer des travailleurs par des machines. Enfin le niveau du SMIC pourrait être à l’origine
du déficit commercial puisque le coût élevé du travail rend les entreprises françaises moins compétitives que
leurs concurrentes étrangères.

En France, la diminution du coût du travail au niveau du SMIC est donc devenue un pilier des politiques de
l’emploi. Elle est passée par une limitation du « coup de pouce » et par la réduction massive des cotisations
sociales (exonérations de cotisations sociales, allègements généraux, exonérations ciblées et exemption
d’assiette). Cette dernière a impliqué une baisse de près de 40 points du taux de cotisation au niveau du
SMIC depuis 1980, de sorte qu’en 2019, le taux de cotisations employeurs au niveau du SMIC ne représentait
plus que 3,7 % du salaire brut. Si le SMIC net est relativement élevé en France par rapport aux autres pays de
l’OCDE, le « coût du travail » pour l’employeur a lui considérablement diminué du fait de ces exonérations
massives de cotisations sociales ciblées au niveau du SMIC1.

Force Ouvrière s’oppose à cette politique de baisse du « coût du travail » qui remet en cause une part du
salaire dit « différé ». Concrètement, les exonérations de cotisations sociales ont rendu le financement de la
sécurité sociale particulièrement illisible, instable et injuste. Elles se sont traduites par une fiscalisation du
salaire différé à travers la compensation de ces exonérations. Les conséquences pour les finances publiques
et la sécurité sociale sont lourdes : augmentation des impôts indirects, économies réalisées sur le budget de
l’Etat (réduction de périmètre, dégradation de la qualité des services publics, gel du point d’indice,
suppression d’emplois publics), sur la sécurité sociale (ONDAM) et un creusement de l’endettement public.

Les effets sur l’emploi semblent quant à eux difficiles à évaluer et pour le moins assez faibles. Ainsi, les
rapports de France Stratégie sur les effets du CICE avancent la création nette de 100 000 à 160 000 emplois
au mieux. Les études menées par le LIEPP ne trouvent quant à elles aucun effet significatif du CICE sur
l’emploi… Au-delà de la bataille de chiffres, ces politiques d’exonérations n’ont de toute évidence pas permis
de résorber le chômage de masse en France. Au vu de leur efficacité incertaine, il est indispensable de

1
Du fait de l’exonération des cotisations patronales, le ratio du salaire minimum médian en coût du travail est par
exemple plus bas en France (de l’ordre de 47 % en 2019), qu’au Royaume-Uni (52 %) : Jérôme Gautié, « Le salaire
minimum et l'emploi », éd. Presses de Sciences Po, coll. Sécuriser l’emploi, octobre 2020, p. 90.

3
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s’interroger objectivement sur leur bilan. En parallèle, Force Ouvrière est également favorable à un
renforcement des contrôles, des conditions et des sanctions associées à ces aides.

Plus généralement, la question des effets négatifs du SMIC sur l’emploi est loin de faire consensus. Au début
des années 90, des études ont réfuté cette hypothèse, montrant que l’emploi ne diminuait pas suite à une
augmentation du salaire minimum aux Etats Unis. D’autres études empiriques récentes menées au Royaume
Uni2, en Allemagne3 ou encore sur l’ensemble des pays de l’OCDE4 ne conduisent pas non plus à la conclusion
que l’augmentation du salaire minimum s’accompagne de pertes d’emplois.

Il est enfin contradictoire d’invoquer d’un côté le niveau trop élevé du SMIC au regard de la productivité des
salariés, c’est-à-dire au regard de leurs contributions à la production, et d’un autre côté reconnaitre la nature
essentielle de leurs activités. On voit mal comment une augmentation du SMIC pourrait détruire des emplois
essentiels à la vie en société ! Au contraire, plusieurs secteurs économiques comme l’hôtellerie-restauration,
le bâtiment, la logistique et la santé peinent à recruter du fait d’un manque d’attractivité, de faibles
rémunérations et de mauvaises conditions de travail. La logique s’inverse donc ici puisque l’augmentation du
salaire minimum permettrait de rendre attractif un ensemble de métiers en tension.

• La prime d’activité, une subvention aux bas salaires

Selon le groupe d’experts SMIC, la pauvreté est due à la précarité de l’emploi et aux temps partiels, c’est
pourquoi il préconise la revalorisation de la prime d’activité, jugée plus efficace que le SMIC car elle cible
davantage les ménages sous le seuil de pauvreté. Précisons tout de même que la pauvreté s’apprécie au
niveau du ménage alors que travailler est une situation individuelle. Par exemple, une personne qui travaille
pour un SMIC à temps partiel ne sera pas considérée comme « pauvre » si elle ne fait pas partie d’un ménage
pauvre. Ainsi, on estime qu’un peu moins de la moitié des salariés au SMIC ne sont pas éligibles à la prime
d’activité. Il est dès lors tautologique d’affirmer que la prime d’activité qui n’est distribuée qu’aux personnes
« pauvres » réduit davantage la pauvreté qu’une augmentation du SMIC qui ne concerne pas seulement des
ménages pauvres.

Sur le fond, Force Ouvrière rappelle que la lutte contre la pauvreté est de l’ordre de la solidarité et de la
redistribution, rôle assuré par les prestations d’assistance. Le SMIC et la prime d’activité ne doivent donc pas
être confondus puisque le salaire reconnait le travailleur comme un producteur de valeur économique. La
prime d’activité est une allocation sous condition de ressources et attribuée seulement aux personnes qui
fournissent un minimum d’heures de travail par semaine. Force Ouvrière a maintes fois souligné les dangers
de ce type de mécanisme : risques de substituer la prime au salaire, risque d’institutionnaliser le travail à
temps partiel et précaire en le subventionnant et donc risque de contribuer à l’apparition de nouvelles
formes de pauvreté. Or, le groupe d’experts ne propose rien contre le développement du travail en contrat
court, à temps partiel, à horaires fractionnés. Il ne propose rien non plus contre la sous-traitance et la
prolifération du travail indépendant. Au contraire, le groupe d’experts a défendu les exonérations de
cotisations sociales et défend maintenant la logique des primes. En effet, à partir du moment où les
exonérations sont maximales au niveau du SMIC, il ne s’agit pas de remettre en cause le postulat de départ
mais d’aller encore plus loin ! Il faut en conclure qu’il est nécessaire d’abaisser encore davantage le coût du
travail, ce qui revient à abaisser le salaire direct et à compenser cette baisse par une forme d’impôt négatif.
Par conséquent, ces deux politiques constituent les deux faces d’une même stratégie visant à remettre en

2
https://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/research_reports/RR1800/RR1807/RAND_RR1807.pdf
3
https://www.boeckler.de/pdf/p_imk_report_141e_2018.pdf
4
http://tankona.free.fr/sturn2018.pdf

4
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cause le salaire direct et le salaire différé5. Elles créent toutes deux un mécanisme pervers qui tend à contenir
les progressions de salaires en subventionnant le travail précaire et les bas salaires. Force Ouvrière maintient
qu’il est vain – pour ne pas dire contradictoire – de vouloir lutter activement contre la pauvreté tout en
ignorant les effets pervers des politiques défendues par le groupe d’experts.

Le SMIC doit permettre ainsi de valoriser le travail et reconnaitre son utilité sociale tout en assurant un niveau
de vie minimum aux salariés et à leur famille. Il doit permettre de limiter la concurrence des entreprises par
les bas salaires et de lutter contre les inégalités salariales (notamment entre les hommes et les femmes) en
agissant sur la répartition primaire du revenu. Pour Force Ouvrière, le SMIC a donc une fonction sociale plus
générale qui doit permettre aux travailleurs d’accéder à un minimum de salaire décent, condition de
l’émancipation et de la participation à la vie sociale et culturelle.

• Un partage de la valeur centré sur des primes ponctuelles, défiscalisées et désocialisées

Dans la cadre de la loi « Pouvoir d’achat » du 16 août 2022, plusieurs mesures ont été adoptées en vue de
favoriser le recours à des primes ponctuelles, défiscalisées et désocialisées plutôt que des hausses de salaires.
Ainsi, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « PEPA » ou « prime Macron » a été pérennisée.
Renommée « Prime de partage de la valeur » (PPV), le dispositif prévoit désormais une prime triplée (pouvant
atteindre jusqu’à 6 000 euros) et sensiblement étendue puisqu’elle n’est plus réservée aux salariés dont la
rémunération est inférieure à trois SMIC pour le bénéfice de l’exonération de cotisations sociales comme
précédemment. Or, Force Ouvrière rappelle que le risque d’une prime, c’est un effet de substitution à des
augmentations pérennes de salaires. Ce phénomène dit « d’effet d’aubaine » pour les entreprises, a d’ailleurs
clairement été mis en lumière par l’INSEE en 2019 après l’instauration de la prime PEPA. De plus, les montants
annoncés, s’ils peuvent sembler élevés, sont purement théoriques car la prime reste au bon vouloir de
l’employeur. En 2021, elle ne touchait concrètement que 3 millions de salariés pour un montant moyen de
506 euros pour les salariés percevant moins de trois SMIC ! En tout état de cause, même les salariés
bénéficiaires seront perdants puisque comme l’a souligné la commission des Affaires sociales du Sénat dans
son rapport, en contrepartie des défiscalisations et désocialisations prévues, les salariés concernés
« n’acquerront aucun droit au titre de ces rémunérations, en particulier pour ce qui concerne les droits à la
retraite – de base et complémentaire – et à l’assurance chômage ». Ainsi, cette prime défiscalisée et
désocialisée constitue une perte sèche de « salaire différé » pour les salariés. De plus, pour FO, il conviendrait
bien davantage d’encourager à la négociation salariale plutôt que celle d’un accord d’intéressement, qui
constitue l’une des conditions nécessaires prévues par le gouvernement pour porter le plafond de la prime à
6 000 euros.

La loi « Pouvoir d’achat » a également facilité la diffusion de l’intéressement, en particulier dans les petites
et moyennes entreprises y compris par décision unilatérale de l’employeur. Elle a tout d’abord porté la durée
maximale des dispositifs d’intéressement (et notamment les accords d’intéressement de projet) de trois à
de cinq ans. La mise en place ou le renouvellement d’un dispositif d’intéressement par l’employeur au moyen
d’une décision unilatérale ont par ailleurs été élargis aux entreprises de moins de 50 salariés. Ainsi, à compter
de la publication de la loi, les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de

5
La prime d’activité n’ouvre pas de droits au salaire différé, ni à la retraite ni aux indemnités chômage. De plus, elle a
des effets pervers puisqu’elle dépend du nombre d’heures travaillées, autrement dit elle contribue à réduire la
contracyclicité de l’assurance chômage en réduisant leur taux de remplacement en période de crise.

5
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branche agréé sur le sujet pourront mettre en place l’intéressement par décision unilatérale, dès lors qu’elles
sont : soit dépourvues de délégué syndical et de CSE (l’employeur devra alors en informer ses salariés par
tous moyens) ; soit pourvues d’au moins un délégué syndical ou d’un CSE, et ont échoué à négocier un accord
d’intéressement. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord devra être établi, dans lequel seront consignées
en leur dernier état les propositions respectives des parties. Or, si une nouvelle répartition du partage de la
valeur devait passer prioritairement par l’épargne salariale, FO craint que le déploiement de ces dispositifs
ne se substitue à la négociation sur les salaires. Pour s’en convaincre, les chiffres publiés dans le cadre du
bilan annuel de la négociation collective montrent qu’en 2021 au niveau des entreprises, l’épargne salariale
était le premier thème de négociation : avec plus de 34 100 accords concernés, elle représentait 44% des
accords déposés, suivi par les accords relatifs au temps de travail (16 800 accords) puis les accords salaires
(15 300 accords), relégués à la troisième position. Or, une telle pratique revêt un certain nombre de dangers.
En raison de son caractère aléatoire, l’épargne salariale fait peser sur les salariés le « risque de l’entreprise »
et ne permet pas de garantir une augmentation pérenne du pouvoir d’achat contrairement aux négociations
salariales. Ces dispositifs sont en outre inapplicables à un certain nombre d’entités et sont particulièrement
mal adaptés aux petites et moyennes entreprises. Défiscalisés et désocialisés, ils ne participent pas non plus
au « salaire différé » pourtant plus que jamais nécessaire en tant de crise : chômage, maladie, retraite…

Partant, FO s’oppose à la volonté du gouvernement de recourir à des primes ponctuelles, défiscalisées et

désocialisées pour répondre à la nécessaire revalorisation du pouvoir d’achat des salariés. Nous appelons à
ce que les exonérations fiscales et sociales soient levées, afin de cesser de creuser les déficits (l’épargne
salariale représente à elle seule un manque à gagner de 2,3 milliards d’euros pour les recettes publiques) et
redonner sa place au « salaire différé », garant d’un pouvoir d’achat pérenne pour les salariés.

Conscient des conséquences limitées qu’auront les mesures prévues par la loi « Pouvoir d’achat » sur
l’érosion alarmante du pouvoir d’achat des salariés, les sénateurs ont ajouté un amendement permettant de
débloquer de manière anticipée et dérogatoire leur épargne salariale par les salariés avant l’expiration des
délais de droit commun (cinq ans) et en dehors des cas prévus par la loi (mariage, Pacs, divorce, violences
conjugales, rupture du contrat de travail, acquisition d’une résidence principale…). Pour Force Ouvrière, le
déblocage anticipé des sommes de l’épargne salariale ne vaut évidemment pas l’augmentation générale de
salaires que nous revendiquons. S’il autorise les salariés qui en disposent à libérer à titre exceptionnel une
somme d’argent pour l’achat d’un bien ou d’une fourniture de services, il ne participe pas au « salaire
différé » permettant d’acquérir des droits nécessaires en cas de chômage, maladie, retraite… Il s’agit donc
une fois de plus d’une rustine supplémentaire sur une situation de pouvoir d’achat dégradé des salariés.

III. Respecter le rôle des interlocuteurs sociaux

Lors du comité de suivi des salaires qui s’est tenu en juillet dernier, le Ministère du Travail a indiqué qu’au 1er
juillet 2022, 112 branches sur les 171 branches de plus de 5 000 salariés du secteur général étaient non
conformes au SMIC, soit plus de 65% d’entre elles. La dernière revalorisation du SMIC intervenue le 1er août
2022 a conduit à ce que de nouvelles branches se retrouvent dans la même situation. Elles seraient désormais
75%. Or, aucune mesure réellement incitative n’est prévue pour stopper cette situation et les négociations
atteignent des situations de blocage sans précédent.

6
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L’article L 2241-10 du Code du travail prévoit certes une obligation de négociation de branche sur les salaires
dès lors que les minima de la branche se retrouvent en dessous du SMIC6, mais l’obligation se limite à une
simple obligation de négocier, et non de parvenir à un accord. De plus, si la loi « Pouvoir d’achat » a ajouté
la non-conformité de la branche au SMIC comme élément à prendre en compte dans le cadre de la procédure
de restructuration des branches, reste à savoir comment l’administration du travail va se saisir de cette
nouvelle rédaction. Il est très peu probable qu’elle décide de restructurer toutes les branches non conformes
au SMIC, surtout à l’heure actuelle, il n’en resterait en effet plus beaucoup… Surtout, il ne faudrait pas non
plus que ces nouvelles dispositions permettent des restructurations arbitraires de branche. En tout état de
cause, FO rappelle que la liberté de négociation se matérialise par la liberté de signer ou de ne pas signer
d’accord. La menace d’une restructuration des branches ne doit pas venir entraver les négociations. En
revanche, afin de stopper l’érosion du pouvoir d’achat des salariés dont les salaires conventionnels sont
rattrapés par le SMIC, Force Ouvrière revendique d’imposer la conditionnalité des exonérations de
cotisations sociales à la conformité de la branche au SMIC.

De plus, les écarts hiérarchiques issus des grilles de classification sont les seuls garants de la prise en compte
des différents niveaux de qualification et d’un véritable déroulement de carrière pour de nombreux salariés,
notamment dans les PME et les TPE. Or, le phénomène dit de « tassement des grilles » a explosé et le
resserrement de l’éventail moyen des salaires s’est accentué, notamment en raison de l’indexation de
l’évolution des salaires au niveau des prix limitée au seul SMIC. Pour Force Ouvrière, il est donc urgent de
réintroduire le mécanisme d’« échelle mobile des salaires » et que leur pleine liberté contractuelle soit
rendue aux interlocuteurs sociaux. Or, à l’heure actuelle, en vertu de l’article L 3231-3 du Code du travail, sont
toujours prohibées dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des
indexations sur le SMIC ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus
par ces conventions. Le ministre de l’Économie et des Finances Bruno Le Maire a à ce propos écarté, le 2
novembre dernier, toute indexation des salaires sur l’inflation afin d’« éviter la spirale inflationniste qui avait
été provoquée dans les années 1970 par une augmentation générale et automatique des salaires totalement
découplée de la productivité du travail »7. Cette récurrente crainte d’une « spirale inflationniste de la boucle
prix-salaires » masque en réalité le véritable problème : l'appauvrissement des salariés du fait du décrochage
de leurs revenus par rapport à l’évolution des prix. Ainsi, en raison de la hausse des prix, l’INSEE a déjà
annoncé une baisse du pouvoir d’achat par unité de consommation de 1,8 % au premier trimestre 2022 et de
1,2% au deuxième. Plus frappant encore, le pouvoir d’achat du salaire mensuel de base (SMB) a baissé de
2,3% au premier et de 3% au deuxième trimestre selon la DARES.

Dans le même temps, la négociation interprofessionnelle sur le partage de la valeur, sujet sur lequel le
ministre du Travail Olivier Dussopt a invité les interlocuteurs sociaux à négocier en septembre 2022, a été
lancée le 8 novembre. Dans le document d’orientation accompagnant l’invitation à négocier, le ministère du
Travail a entendu fixer un cadre restreint à cette négociation, centrée essentiellement sur la généralisation,
le renforcement et la simplification des « dispositifs de partage de la valeur », notion réduite par le
gouvernement aux mécanismes d’épargne salariale et d’actionnariat salarié. Le ministre de l’Economie, Bruno
Le Maire, a également appelé les négociateurs à réfléchir « rapidement » à la mise en place d’un mécanisme

6
A défaut d’initiative de la partie de patronale dans un délai de 45 jours (3 mois avant la loi Pouvoir d’achat), les OS
peuvent exiger l’ouverture de ces négociations. L’employeur est alors tenu de convoquer les OSR dans les 15 jours.
7
Déclaration du ministre à l’ouverture des débats au Sénat sur la loi de programmation budgétaire.

7
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de « dividende salarié » et a d’ores et déjà tenté d’écarter tout débat autour d’une négociation portant sur la
hausse générale des salaires ou du SMIC.

Cette prise de position du ministre de l’Economie avant même l’ouverture la négociation de l’ANI sur le
Partage de la valeur n’est pas sans rappeler le désintérêt du gouvernement vis-à-vis des interlocuteurs
sociaux dans le cadre la Commission Nationale de la Négociation Collective, de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle (CNNCEFP). Ces dernières années, la décision de s’en tenir à la stricte augmentation
mécanique du SMIC – donc ne pas procéder à un coup de pouce – a en effet été prise après consultation du
groupe d’experts sur le SMIC, sans que les revendications des organisations syndicales aient jamais été prises
en compte. Pour Force Ouvrière, il est inacceptable que le gouvernement s’en tienne à la seule position
prônée par le groupe d’experts pour considérer l’opportunité des réévaluations du salaire minimum.

Selon nous, l’indépendance et l’objectivité du groupe d’experts sont des conditions indispensables pour que
le travail mené soit fructueux et constructif. Or, Force Ouvrière regrette l’absence systématique de prise en
compte de points de vue contradictoires dans l’élaboration des rapports du groupe d’experts SMIC. Ces
derniers n’ont en effet cessé, année après année, de faire état d’une très forte hostilité à l’égard du SMIC, et
vont même jusqu’à remettre en cause le mécanisme de revalorisation automatique, qui a pourtant démontré
son impérieuse nécessité ! L’obligation, depuis 2013, de consulter les organisations syndicales préalablement
à la remise des rapports, ainsi que le fait de publier leurs contributions respectives, devait garantir un certain
pluralisme. Or, les rapports préconisent inlassablement les mêmes recommandations. Il n’y a donc pas eu,
comme nous l’espérions à l’époque, « de nouveau souffle » dans la réflexion sur le SMIC, du fait de la prise
en compte d’opinions divergentes. FO constate que la consultation de ce groupe par les pouvoirs publics se
substitue à une consultation effective et sincère des interlocuteurs sociaux (confédérations syndicales et
organisations patronales). Or, il faut redonner la place qui est la sienne à la CNNCEFP plutôt qu’à un groupe
d’experts monocolore et mono message depuis plus de 12 ans. C’est pourquoi FO demande la suppression
de ce groupe d’experts et la mise en place une véritable consultation des interlocuteurs sociaux avant toute
réévaluation du SMIC.

De plus, la directive relative à « des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne » adoptée le 19
octobre 2022 exige clairement une participation effective - et en temps utile - des organisations syndicales
de salariés et d’employeurs à la fixation et à l’actualisation des salaires minimaux légaux. Elle recommande
également le recours à des mécanismes d’indexation et vise comme premier critère pouvant être pris en
compte pour la fixation et l’actualisation des minima « le pouvoir d’achat des salaires minimaux légaux,
compte tenu du coût de la vie »8. Partant, la suppression du groupe d’experts s’impose d’autant plus que la
France est désormais liée par cette directive.

C’est pourquoi Force Ouvrière revendique :

➢ La suppression du groupe d’experts SMIC et une participation effective et en temps utile des
interlocuteurs sociaux dans la fixation et l’actualisation du niveau du SMIC ;
➢ Une revalorisation du SMIC grâce à un coup de pouce significatif qui est le moyen le plus simple et le
plus rapide de redonner du pouvoir d’achat aux bas salaires. Force Ouvrière revendique en particulier

8
Directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux
adéquats dans l’Union européenne, art. 5.

8
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une augmentation du SMIC à hauteur de 80 % du salaire médian, soit 1 604 euros nets9, contre
1 329,05 euros nets actuellement ;
➢ La consécration d’un principe fondamental de non-substitution de l’épargne salariale aux évolutions
salariales ;
➢ La re fiscalisation et resocialisation des primes d’intéressement et de participation ;
➢ L’élargissement des cas de déblocage anticipé des primes d’épargne salariale ;
➢ La suppression de l’article L 3231-3 du Code du travail et le rétablissement de la liberté pleine et
entière de la négociation collective ainsi que la possibilité, outre l’existence de clauses de revoyure,
d’instaurer conventionnellement un mécanisme d’échelle mobile des salaires ;
➢ L’actualisation de l’indice national des prix pour une prise en compte du réel poids du logement y
compris pour les propriétaires (remboursement d’emprunt et taxe foncière comprise) dans la
construction de l’indicateur INSEE, servant au calcul du SMIC, ainsi que la prise en compte du
déremboursement des médicaments ;
➢ La limitation de l’assiette de comparaison au SMIC au regard du seul salaire de base. Actuellement,
faute de prescription légale, la jurisprudence considère qu’outre le salaire de base, doivent être pris
en compte les avantages en nature, les compensations pour réduction d’horaire, les majorations
diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (primes, indemnités, remboursements
de frais ne correspondant pas à une dépense effective, les pourboires etc.) ;
➢ L’ouverture sans délais des négociations dans les branches professionnelles, dont notamment dans
celles ayant au moins un coefficient inférieur au SMIC et le rétablissement de réelles sanctions en cas
de violation par l’employeur d’engager des négociations obligatoires sur les salaires en entreprise.
Plus particulièrement, FO revendique d’imposer la conditionnalité des exonérations de cotisations
sociales à l’ouverture de négociations sur les salaires en entreprise et à la conformité de la branche
au SMIC ;
➢ L’instauration d’une obligation de négociation de branche sur l’ensemble de la grille, en imposant une
obligation de négocier sur les écarts de salaires dans le cadre des négociations annuelles ;
➢ Plus largement, FO estime qu’une vraie répartition des richesses passe notamment par une taxation
des profits et une réforme fiscale.

9
En 2020, la moitié des salariés du secteur privé perçoivent plus de 2 005 euros nets par mois en EQTP, selon les derniers
chiffres d l’INSEE publiés en avril 2022, INSEE Première n°1898.

9
15/11/2022

Contribution CFE-CGC
Audition du groupe d’experts du SMIC 2022

ANALYSE DU CONTEXTE SOCIO-ECONOMIQUE JUSTIFIANT NOTRE POSITION SUR

LE SMIC
L’année 2022 est marquée par un contexte d’inflation élevé : le rythme d’accélération de la
hausse des prix atteint des niveaux record (+ 6,2% en octobre après +5,6% le mois précédent).
Ce regain d’inflation, essentiellement lié à la flambée des prix de l’énergie (+19,2% sur un an
en octobre) mais aussi des prix des matières premières en lien avec la situation géopolitique,
a un impact important sur le pouvoir d’achat des salariés.
En effet, l’inflation rattrape les revalorisations salariales : le salaire mensuel de base des
salariés, corrigé de l’inflation diminue de 2,9% entre juin 2021 et juin 2022 (selon une étude
de la DARES). Cette tendance est encore plus marquée chez les cadres. En euros constants,
sur les douze derniers mois observés à fin juin 2022, les salaires baissent respectivement de
2,3 %, 2,7 %, 3,6 % et 3,7 % pour chacune de ces catégories (employé, ouvrier, profession
intermédiaire et cadre).
Dans un contexte d’inflation aussi élevé, nous pensons que la revalorisation pérenne des
salaires est la seule réponse valable au maintien du pouvoir d’achat. Or, les mesures
gouvernementales inscrites dans le cadre de la loi pouvoir d’achat et du projet de loi de
finances rectificatives pour 2022 ne s’inscrivent pas dans cette logique. Au contraire, les
dispositifs proposés, assis principalement sur un mécanisme incitatif d’exonérations de
cotisations, fragilisent l’avenir de nos systèmes sociaux, et la compensation risque d’être
payée in fine, par le contribuable et/ou le salarié qui verra ses droits diminués.
Si le bouclier tarifaire énergétique a permis de contenir en partie l’inflation, son poids pour les
finances publiques est source de questionnements sur la répartition de son coût entre l’Etat,
les entreprises, et les ménages.
Pour la CFE-CGC, la situation dans laquelle se trouve la France sur le plan énergétique est
avant tout le fruit d’erreurs stratégiques émanant de l’Etat. L’urgence aujourd’hui est de
résoudre les dysfonctionnements existants. La question du remboursement de la dette ne peut
ensuite s’envisager que dans le cadre d’une stratégie de long terme, prenant en compte le fruit
des investissements de demain, qui viendront alimenter les recettes de l’Etat. En cherchant à
faire peser le poids du bouclier tarifaire sur le contribuable, la logique s’inscrit à nouveau dans
un modèle mortifère de gestion par les coûts, responsable de la situation dans laquelle nous
nous trouvons aujourd’hui.
La logique de gestion par les coûts peut également s’avérer être moins rentable pour les
entreprises, comme le démontre l’étude réalisée par Wayne F. Cascio, qui compare la
stratégie RH de deux enseignes de grande distribution aux Etats-Unis. Ce qu’il en ressort,
c’est que les coûts induits par la politique de bas salaires pratiquée par l’une des deux
entreprises, engendre un turn-over important et une productivité moins forte. L’entreprise qui

Page 1 sur 5
opte pour le versement de salaires plus élevés, réalise des économies grâce à la fidélisation
des salariés, et une productivité accrue, ce qui compense largement le coût de sa politique
salariale plus généreuse.
Par ailleurs, concernant la perte de pouvoir d’achat subit par les salariés en France, il faut
souligner le fait qu’en réalité, celle-ci est bien plus marquée si l’on se base sur l’indice des prix
à la consommation qui ne reflète pas l’indice du « coût de la vie ». En effet, ces dernières
années, le pouvoir d’achat des ménages a été affaibli par le poids croissant d’un ensemble de
dépenses qui ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indice des prix de l’INSEE,
notamment celles liées à l’acquisition d’un logement1 (considérées comme de
l’investissement) et la montée des dépenses pré-engagées (loyers, emprunts, assurances,
abonnement téléphonique, etc.). Ce phénomène alimente un différentiel croissant entre
inflation calculée et perçue, ce qui impacte négativement le revenu disponible des ménages,
avec des revalorisations salariales qui peinent à suivre l’augmentation du coût de la vie.
Les cadres et professions intermédiaires subissent de plein fouet cette situation comme le
confirme une étude de l’INSEE. Sur longue période (entre 1996 et 2018), les cadres et
professions intermédiaires seraient les catégories socioprofessionnelles ayant connu le moins
d’évolution de salaire (les données de l’étude sont corrigées de la variation des prix). En effet,
sur cette période, le salaire annuel net moyen en EQTP des ouvriers a augmenté de 0,6% par
an en euros constants (suivant une évolution proche de celle du SMIC), contre 0,4% pour les
employés, alors que celui des cadres n’a augmenté que de 0,2%, et de 0,1% pour les
professions intermédiaires. Pour cause notamment, la non-répercussion de l’évolution du
SMIC dans l’échelle des salaires et la structure de rémunération des cadres qui intègre une
part variable liée à la performance individuelle ou collective plus forte que les autres catégories
socioprofessionnelles. Les salaires des cadres subissent par conséquent davantage les chocs
conjoncturels.
Alors qu’en 2002, il existait encore un écart entre le premier décile des cadres situé à 2,35
SMIC et le salaire médian des professions intermédiaires qui était de 2,15 SMIC, en 2019, ce
premier niveau des cadres se trouve à 1,81 SMIC, un niveau désormais inférieur au salaire
médian des professions intermédiaires qui est à 1,88 SMIC, ne récompensant plus
suffisamment la prise de responsabilités2.

POSITIONS DE LA CFE-CGC SUR LE SMIC

Le SMIC est un instrument de protection sociale qui doit assurer le

maintien du pouvoir d’achat

En tant que salaire minimum, il constitue le socle de la cohésion sociale de nos entreprises,
à laquelle la CFE-CGC est très attachée.
La CFE-CGC tient à réaffirmer que le SMIC est le niveau minimum de salaire respectueux
de l’humain, un instrument de protection sociale et un moteur du développement

1 La BCE a admis dans sa nouvelle stratégie de politique monétaire que « l’inclusion des coûts des logements
occupés par leur propriétaire dans l’IPCH permettrait de donner une meilleure estimation du taux d’inflation
pertinent pour les ménages ».
2 Données issues du rapport 2021 du groupe d’experts du SMIC (page 40).

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économique et social fondamental. Il importe de se souvenir de l’ambition originelle de
l’existence de ce salaire minimum : garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus
faibles un pouvoir d’achat minimum et leur participation au développement économique de la
Nation.
Aussi, le mécanisme d’indexation obligatoire du SMIC est un outil essentiel pour lutter
contre la précarité des salariés en préservant un minimum de pouvoir d’achat en situation
d’inflation. Sans cette indexation obligatoire, le salaire minimum serait aujourd’hui bien
inférieur (de plus de 400 euros par mois en 2020 si aucun mécanisme d’indexation n’avait été
appliqué depuis le début des années 2000)3. Le SMIC est un repère fondamental dans les
négociations collectives sur les salaires, son indexation obligatoire reste une garantie
précieuse dans le cadre d’un rapport de force déséquilibré en défaveur des salariés.
Économiquement, il ne faut également pas oublier que la revalorisation du SMIC a un
impact positif sur l’activité économique par le biais de la consommation.

Revaloriser tous les salaires pour respecter un pacte de progression

des schémas de rémunération

SMIC et coup de pouce

Philosophiquement, la CFE-CGC reste attachée à la possibilité réservée au gouvernement

de pouvoir donner « un coup de pouce » au SMIC.
Nous pensons qu’un coup de pouce au SMIC ne peut être encouragé que dans la
mesure où son augmentation est répercutée dans l’ensemble des niveaux de salaires.
En effet, la CFE-CGC reste particulièrement vigilante aux conséquences d’une revalorisation
du niveau du SMIC sur le phénomène de tassement des salaires, de plus en plus marqué
notamment au niveau des branches.
Car, si la persistance de minimas inférieurs au salaire minimum reste un véritable problème
depuis des années, les revalorisations successives du SMIC entre 2021 et 2022 ont eu pour
effet de faire exploser le nombre de conventions collectives présentant un ou plusieurs
coefficients en-dessous du SMIC.
De nombreuses branches procèdent ainsi à des revalorisations ciblées sur le bas de grille,
prévoyant des augmentations très faibles voire nulles pour les niveaux au-dessus. Cette non-
répercussion de la revalorisation mécanique du SMIC dans les grilles entraîne ainsi un
tassement de la hiérarchie des salaires dans les branches qui ne négocient pas l’ensemble
des minimas.
C’est pourquoi, la CFE-CGC propose qu’en situation de forte inflation, l’ouverture d’une
négociation portant sur l’ensemble des minimas conventionnels de branches soit
rendue obligatoire dans les 3 mois suivant une seconde revalorisation du SMIC. Pour inciter
les branches à conclure des accords salariaux pour l’ensemble des minimas, nous
proposons de suspendre le bénéfice des allégements de cotisations patronales sur les

3 Pierre Concialdi (2020), Le salaire minimum en France : historique et débats, Revue de l’IRES n°100

Page 3 sur 5
salaires en cas d’absence de revalorisation de ces minimas dans les 6 mois suivant cette
deuxième revalorisation du SMIC.
Aussi, au sein des entreprises, la CFE-CGC appelle à la mise en œuvre d’une clause de
revoyure obligatoire se déclenchant automatiquement lorsque le SMIC subit deux
augmentations dans la même année.

Mise en place d’un pacte de progression des schémas de rémunération

Ces propositions s’inscrivent dans le cadre de la mise en place d’un véritable pacte de
progression des schémas de rémunération que la CFE-CGC défend depuis des années.
Ce pacte de progression salariale doit donner envie aux salariés de s’investir. L’idée est de
permettre à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, d’avoir une perspective de
progression dès son entrée dans l’entreprise. Que son implication, sa montée en compétence
et en qualification soient reconnus par une revalorisation de salaire négociée a minima.
Ainsi, la signature d’accords dans lesquels les branches s’engagent dans des
démarches de maintien ou de restauration des écarts hiérarchiques doit être
encouragée. Le respect d’une échelle de salaires entre les différents postes de
classifications est gage de reconnaissance de la prise de responsabilité technique ou
managériale.
En parallèle, la CFE-CGC milite pour :
• Instaurer un salaire minimum plancher pour l’ensemble des salariés au
forfait jour et n’ayant pas le statut cadre, égal au plafond de la sécurité
sociale4. Il s’agit, ni plus ni moins, de rémunérer correctement les salariés qui ne
peuvent bénéficier du décompte horaire de leur temps de travail, qui ne comptent
pas leurs heures, qui sont « dits » autonomes dans leur travail et à qui on donne
des responsabilités croissantes, sans qu’ils ne puissent avoir accès au statut
cadre.
• Créer un salaire minimum de base de référence “cadre” qui serait
supérieur d’au moins 20% au salaire médian des professions intermédiaires.
Ce salaire serait la traduction de la reconnaissance de la spécificité des missions
de cette catégorie de salariés, en particulier de la prise de responsabilités. Il aurait
le mérite d’offrir des perspectives d’évolution salariale, notamment aux cadres les
plus jeunes, de dégager des recettes supplémentaires destinées à financer le
système de protection sociale français et d’assurer la constitution d’une retraite
convenable aux salariés qualifiés.
• Passer d’une obligation de moyens pour les négociations salariales à une
obligation de résultats en garantissant tous les trois ans un minimum
d’augmentation générale des salaires lié au niveau de l’inflation, en cas
d’absence d’accord à l’issue des NAO. Cette mesure serait destinée à
l’ensemble des salariés et permettrait de maintenir à minima leur pouvoir d’achat
face à l’augmentation incessante du coût de la vie.
• Respecter l’égalité professionnelle femmes-hommes
Les inégalités professionnelles femmes-hommes persistent dans la hiérarchie,
dans les fonctions ainsi qu’au niveau des salaires, et ce, malgré les dispositifs
légaux en vigueur. En ce qui concerne tout particulièrement l’index, la CFE-CGC
tient à signaler que si l’objectif affiché de cet index est d'identifier et de supprimer

4 3 428 € par mois, soit 41 136 €/an pour 2022

Page 4 sur 5
 la part dite inexpliquée des écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes, notre réflexion s’inscrit dans un cadre global de réduction de ces
écarts, qui comprennent également les écarts qui sont « dits expliqués ».

Pour conclure, la CFE-CGC tient à rappeler que le salaire doit rester impérativement la
clé de voûte de l’édifice de la rémunération, de manière à garantir le maintien du pouvoir
d’achat des salariés et préserver la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

Page 5 sur 5
Paris, 8 novembre 2022

Contribution de la CFTC en vue du rapport du groupe

d’experts sur le SMIC
La crise que nous vivons n’est pas une énième crise passagère : elle résulte de multiples chocs
exogènes qui se traduisent, notamment, en inflation énergétique. L’inflation en France a, ainsi,
atteint des niveaux records (+ 6,2 % en octobre après + 5,6 % en septembre).
Cependant, à mesure que les crises s’installent, l’inflation énergétique se diffuse dans tous les
secteurs. D’ores et déjà, l’inflation sous-jacente1 atteint, elle aussi des niveaux records (+ 4,5 % en
septembre après 4,7 % en août). À titre de comparaison, il faut noter qu’entre 2010 et 2019, le
niveau de l’inflation sous-jacente était six fois moins élevé que ce qu’il ne l’est aujourd’hui (+ 0,7 %
en moyenne sur la période).
Bien qu’elles tempèrent l’inflation, les mesures mises en place depuis un an 2 se révèlent peu idoines
à une crise durable. Les inégalités en termes de pouvoir d’achat, notamment, continuent de se
creuser : l’inflation au niveau du premier quintile du niveau de vie 3 est nettement plus élevée
(+ 5,9 % en septembre contre 5,6 % en moyenne).
Si, depuis sa création, le SMIC reste un filet de protection contre la précarité laborieuse, il ne cesse
de courir après l’inflation : ses trois revalorisations automatiques ne suffisent pas à contenir les
pertes de pouvoir d’achat, le SMIC s’ajustant partiellement et avec retard. L’an dernier déjà, la
CFTC alertait le groupe d’experts sur la durabilité de l’inflation, sur ses effets en termes d’inégalités,
sur la nécessité d’un « coup de pouce ». Cependant, ce coup de pouce est sans cesse refusé,
sans réelles explications convaincantes.

La réalité est que les opposants à un coup de pouce au SMIC demeurent dans une doctrine
théorique suivant laquelle l’emploi serait menacé par le SMIC. La question est de savoir quel type
d’emploi veut-on se garder de voir disparaître : il est certain que si les emplois que l’on souhaite
conserver sur le marché du travail sont les emplois extrêmement précaires, les « mini-jobs », dont
les conditions de travail sont désastreuses, alors on peut considérer que le SMIC menace ce type
d’emploi.

Par ailleurs, il semble que les politiques de compétitivité de notre pays ne reposent que sur la
réduction du coût du travail. Il s’agit, encore une fois, d’un concept très dogmatique dont
l’efficacité empirique demande encore à être démontrée. Aujourd’hui, employer une personne
au SMIC ne coûte quasiment plus rien à l’entreprise. Cela a-t-il stimulé pour autant notre
compétitivité, notre capacité d’innovation et effacé les inégalités ? Il est désolant que le débat
en France demeure daté et décalé vis-à-vis même d’un contexte international qui commence à
prendre en compte la nécessité de promouvoir un salaire équitable, permettant d’accéder à un
minimum décent.

1 Variation des prix hors composantes conjoncturelles, tarifs publics et prix volatils.
2 Bouclier tarifaire, mais aussi la prime pour le pouvoir d’achat et autres mesures concernant l’intéressement : mesures peu
ciblées, elles ne touchent pas tous les salariés.
3 I.e. il s’agit du quart des ménages qui disposent d'un salaire annuel inférieur à 9 600 euros.

CFTC – Contribution Rapport SMIC – Novembre 2022

Par ailleurs, les détracteurs d’un coup de pouce au SMIC continuent d’arguer que son mécanisme
de revalorisation serait à l’origine de l’accroissement du nombre de branches non conformes au
salaire minimum. Le groupe d’experts, se situant dans le prolongement logique des politiques
d’emplois « à bas salaire », a maintes fois préconisé l’abandon de toute règle d’indexation. La
CFTC s’interroge sur la pertinence d'une telle affirmation : n’est-ce pas prendre la problématique
à l’envers ? Si des branches sont non-conformes suite à la revalorisation automatique n’est-ce pas
le résultat d’un manque d’anticipation, alors même que le mécanisme est connu et que la hausse
des prix se ressent de nombreuses semaines avant ladite revalorisation ? Que dire des branches
perpétuellement non conformes au SMIC, revalorisation automatique ou pas ? La CFTC rappelle
que l’abandon du mécanisme de revalorisation aura des conséquences désastreuses sur le
niveau de vie de millions de salariés qui en dépendent. Le mécanisme d’indexation doit être,
certes, amélioré mais pour y inclure une variable permettant d’anticiper les effets de l’inflation afin
de préserver le pouvoir d’achat et le niveau de vie de nombreux salariés.

Enfin, en estimant qu’un « coup de pouce au SMIC » est inutile puisque les personnes au SMIC
reçoivent une prime d’activité, outre leur salaire, le groupe d’experts semble totalement
déconnecté de la réalité de leur quotidien. Une fois encore, la problématique est comprise à
l’envers : l’existence même de cette prime d’activité montre qu’en 2022, un salarié au salaire
minimum ne peut vivre dignement du seul fruit de son travail de son mécanisme de revalorisation.
Elle démontre également que l’ajustement partiel et avec retard, faute d’un manque
d’anticipation, est préjudiciable aux salariés. En effet, comment 1 329,05 euros net par mois
peuvent-ils permettre à une personne seule de faire face aux dépenses nécessaires à la vie
quotidienne et participer pleinement à la vie sociale ?
Par ailleurs, ces rustines du salaire, non seulement affaiblissent les droits à protection sociale
(maladie, retraite, chômage), mais privent également notre système de protection sociale de
ressources nécessaires au financement de notre modèle social (retraite notamment). Par
conséquent, outre le fait d’engager un certain nombre de réformes pour contenir les dépenses
publiques, l’État doit compenser les ressources manquantes via les recettes de TVA, d’IR, de TICPE,
taxe sur tabac, etc. Ainsi, d’une façon assez paradoxale, ces salariés à faible rémunération, dont
les droits sociaux se réduisent, financent via leurs impôts et les taxes indirectes qu’ils acquittent une
grande partie de la socialisation de leur propre rémunération.

Parallèlement, depuis un an, les salariés recherchent du sens à leur travail : ils s’interrogent sur le
rapport entre leurs conditions de travail et le salaire qu’ils reçoivent. Il ne s’agit pas d’un caprice
du monde d’après mais bel et bien le caractère insoutenable des conditions de travail pour un
salaire indécent : la crise a d’ailleurs mis en lumière ces travailleurs indispensables au
fonctionnement de notre économie, dont les conditions de travail sont alarmantes. C’est
pourquoi, en 2021, les tensions sur le marché atteignent leur plus haut niveau depuis 2011. Dans la
plupart des secteurs concernés, il semble que les besoins en ressources humaines aient été
fortement sous-estimés, tout comme la nécessité d’améliorer les conditions de travail. Dans ce
cadre aussi, le coup de pouce au SMIC serait un moyen de reconnaître ce malaise sur le marché
du travail. Il ne faut jamais oublier que le SMIC n’est pas qu’une simple ligne comptable : derrière
ce salaire, il y a des hommes, des femmes, des familles qui tentent de vivre dignement. C’est en
intégrant la dimension de dignité et de reconnaissance du travail que l’on parviendra à lutter
efficacement contre la pauvreté et toutes les formes d’inégalités qui en découlent.

CFTC – Contribution Rapport SMIC – Novembre 2022

Sous-investissement productif, explosion des inégalités, réchauffement climatique, etc. La question
reste donc en suspens : a-t-on réellement pris la mesure des crises sociales en cours et à venir ?
Voici donc les raisons, valables, d’accorder un coup de pouce au SMIC. La vraie question que
l’on devrait se poser : « quelles sont les raisons, hors dogmatisme, qui peuvent inciter à ne pas
recommander un coup de pouce au SMIC ?

CFTC – Contribution Rapport SMIC – Novembre 2022

 CONTRIBUTION DU MEDEF AU RAPPORT 2022
DU GROUPE D’EXPERTS SUR LE SMIC

1. Le pouvoir d’achat des Français largement protégé par les mesures

mises en place
 La France compte parmi les pays européens avec les plus hauts salaires minimums, avec 3
revalorisations du SMIC, depuis le début de l’année 2022 :
- +0,9% en janvier 2022 ;
- +2,65% au 1er mai 2022 ;
- +2,01% au 1er août 2022 ;
Celui-ci s’établit à 1678,95 € brut mensuel et le montant du SMIC horaire brut à 11,07€ au 1er août
2022, ce qui représente une augmentation de +7,9% sur un an (d’août 2021 à août 2022).
Au cours du 2ème trimestre 2022, les coûts unitaires de la main-d’œuvre (coûts rapportés à la
productivité) se sont inscrits en légère progression (+ 0,6%). Ces mêmes coûts ont augmenté très
fortement de 4,2% sur un an1.

 La France connaît le taux d’inflation le plus bas de l’Union européenne : +7,1% en glissement
annuel au moins d’octobre 2022, contre +10,6% pour la zone euro, et +11,5% pour l’ensemble
des pays membres de l’UE. On peut ainsi noter que l’Allemagne (+11,6%) et l’Italie (+12,6%)
connaissent des taux d’inflation annuels bien supérieurs à la France.

Cette situation s’explique en partie par les mesures prises pour soutenir le pouvoir d’achat des
Français, dans la loi « pouvoir d’achat » et loi de finances rectificative constitutives du paquet
« pouvoir d’achat » :
 Des mesures ciblées sur les coûts liés à l’énergie (raison majeure de l’accélération de l’inflation
actuelle) :
- Maintien du bouclier tarifaire sur les prix de l’énergie ;
- Blocage de l’augmentation des prix de l’électricité à 4%, épargnant une hausse des coûts
pour les Français de 35,4% ;
- Prolongation de la remise sur les carburants ;
 Des mesures d’encadrement des loyers, 1er poste des dépenses des ménages aux revenus les
plus modestes :
- Plafonnement des hausses de loyers à 3,5% maximum jusqu'au 30 juin 2023 ;
- Revalorisation des APL de 3,5% ;
 Des mesures pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés :
- Mise en place de la prime de partage de la valeur ;
- Réduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires ;

1 Source OCDE- coûts unitaires de la main-d’œuvre (estimations rapides) (en cvs) (ensemble de l’économie)

Contribution du MEDEF au rapport 2022 du groupe d’experts sur le SMIC

1
 - Mise en place du rachat de RTT ;
- Déblocage exceptionnel de l’épargne salariale ;
- Assouplissement des conditions d’usage des titres-restaurant ;
 Une mesure incitative au dynamisme des négociations de branche sur les salaires, avec une
« sanction » de restructuration en cas d’« atonie » du dialogue social sur le sujet…
 Des mesures pour renforcer les aides à la mobilité :
- Doublement du plafond de lame transport de 200 à 400 euros pour les travailleurs ;
- Augmentation du forfait mobilités durable (FMD) ;
- Extension des aides nationales à l’achat d’un vélo.

2. L’accélération des augmentations de salaire face à une croissance

économique qui ralentit
La croissance économique serait ainsi légèrement positive (+0,2% prévu) au 3ème trimestre 2022.
En revanche, la fin d’année serait plus incertaine avec une activité qui pourrait marquer le pas
(croissance nulle prévue au 4ème trimestre)2.
Face à ce ralentissement de l’activité économique, les augmentations des salaires de base et les
minima de branches se sont accélérés. Les progressions salariales dépassent celles des gains de
productivité. L’écart cumulé de 2016 à 2021 est de 4,3% pour les salaires et de 1,9% pour le coût
salarial horaire, ce qui pèse sur l’évolution relative des marges des entreprises3.
En 2022, la masse salariale s’est inscrite en très forte hausse sur un an (+ 10,8%). Quant au salaire
moyen par tête (SMPT) il s’établit à 2 885 € (+ 7,2% sur 12 mois)4.

 Les négociations salariales de branche

Selon les dernières données transmises par la DGT lors de la présentation du bilan de la négociation
collective de 2021, 117 branches ont au moins un minimum inférieur au SMIC représentant 68,4%
des 171 branches suivies par la DGT.
Pour 64 branches, les montants des premiers niveaux ont été rattrapés par le SMIC au 1er août
dernier date de la dernière revalorisation. 38 branches l’ont été au 1er mai 2022, huit au 1er janvier,
six au 1er octobre 2021, une au 1er janvier 2021.
Il est observé qu’à chaque revalorisation, en dépit de l’activité conventionnelle très forte dans les
branches, un nombre important rebascule mécaniquement avec un coefficient inférieur au SMIC. Il
s’agit donc d’une situation temporaire, et il faut rappeler que c’est bien le niveau du SMIC qui
s’impose aux minima conventionnels éventuellement inférieurs. Par ailleurs, l’intensité des
négociations de branche sur les minima conventionnels n’a pas faibli courant 2022.
Ainsi, en parallèle, 54 branches (31,4%) ont conclu un accord ou émis une recommandation
patronale prévoyant un premier coefficient supérieur ou égal au SMIC applicable à compter du
1er août 2022.

2 Point de conjoncture INSEE septembre 2022

3 Publication Rexecode mai 2022
4 Source Acoss - masse salariale et salaire moyen par tête (smpt) (CVS)

Contribution du MEDEF au rapport 2022 du groupe d’experts sur le SMIC

2
 La négociation salariale revue à la hausse au niveau de l’entreprise
Les augmentations sont reparties significativement à la hausse bien qu’elles restent en dessous de
l’inflation. Cependant les salaires retrouvent clairement des niveaux d’avant crise5 :
- L’augmentation réelle moyenne des salaires en France a atteint 3,1% en 2022, contre 2,3%
en 2021 et un budget prévisionnel de 2,5% à fin 2021.
- Seuls 7% du panel de l’étude Deloitte n’ont pas connu d’évolution de leur salaire de base en
2022 (contre 45% en 2021), et près de 70% ont vu leur salaire augmenter de plus de 2%.
- Les évolutions salariales constatées en 2022 rejoignent les niveaux d'augmentation
observés il y a 10 ans.
Répartition de l’enveloppe :
- Les entreprises ont mis l'accent sur des augmentations mixtes (générales et individuelles)
pour 61% des OETAM (versus 33% en 2021) et 34% des cadres (versus 28% en 2021).
- Le recours exclusif aux augmentations individuelles a tendance à baisser en 2022 en
concernant 22% des OETAM (versus 45% en 2021) et 57% des cadres (versus 72% en
2021).

Pour 2023, les entreprises prévoient d’augmenter les salaires en moyenne de 4,3%6, bien que les
projections en matière de conjoncture économique soient à nuancer compte tenu des incertitudes
liées au contexte actuel.

3. La position du MEDEF s’agissant de la revalorisation du SMIC au

1er janvier 2023
 Le MEDEF est conscient de l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés, et de
l’importance de ces négociations salariales de branche. Cependant, fort des constats des
éléments précédents, les prévisions de reprise économique demeurent fragiles. C’est pour cela
qu’il est nécessaire de ne pas fragiliser davantage l’activité économique des entreprises qui
souffrent déjà des hausses des coûts de production (hausse de l’énergie, hausse des matières
premières, etc). Les incertitudes fortes qui pèsent sur l’évolution de la conjoncture en 2023
appellent par ailleurs à la prudence.
 Les augmentations successives du SMIC cumulées aux mesures de la loi « pouvoir d’achat »
protègent le pouvoir d’achat des salariés rémunéré au SMIC. Cependant, ces mêmes
augmentations créent un effet de tassement du bas des grilles de salaires et élèvent le coût du
travail pour les entreprises, elles aussi impactées par l’inflation. D’autant que ces évolutions
alimenteraient une boucle prix / salaires, et donc une spirale inflationniste.
 De surcroît, la question de l’inflation percute le temps nécessaire aux entreprises et aux
branches pour mener des négociations salariales viables pour l’ensemble de la grille :
- Il conviendrait de s’interroger à terme sur la pertinence du seuil de 2% de l’indice de prix à
la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de revenus conduisant à la
revalorisation automatique du SMIC en cours d’année...
- En effet, il est observé qu’à chaque revalorisation, en dépit de l’activité conventionnelle très
forte dans les branches, les bas de grilles conventionnels se retrouvent régulièrement
rattrapés par le SMIC de façon mécanique. L’application de ce seuil, dans le contexte
inflationniste actuel, entraîne une forme de course folle pour rattraper l’inflation que tout le
monde, entreprises, chefs d’entreprises et salariés, subit. Le seuil pourrait être rehaussé

5 Etude Deloitte - Rémunérations individuelles 2022 et prévisions salariales 2023

6 Etude Groupe Alixio

Contribution du MEDEF au rapport 2022 du groupe d’experts sur le SMIC

3
 afin de moins perturber le déroulement des négociations salariales et ainsi laisser toute sa
place au dialogue social.
 Comme le Président du MEDEF a eu l’occasion de le dire à plusieurs reprises, les entreprises
doivent, quand c’est possible, prendre toute leur part dans la préservation du pouvoir d’achat
de leurs salariés en négociant loyalement et afin de maintenir une cohésion sociale. Cela relève
notamment d’un enjeu d’attractivité des emplois dans une période où la majeure partie des
entreprises sont confrontées à des problèmes de recrutement et de hausse des coûts de
production.
 C’est pourquoi le MEDEF préconise, en l’état, de s’en tenir à la stricte revalorisation prévue selon
les règles du code du travail, sans « coup de pouce » supplémentaire.

Contribution du MEDEF au rapport 2022 du groupe d’experts sur le SMIC

4
 9 novembre 2022

SMIC : LES POSITIONS DE LA CPME

1) La CPME attachée au salaire national interprofessionnel de croissance (Smic)

La CPME est attachée à l’existence d’un Smic national interprofessionnel permettant de fixer
un cadre applicable à l’ensemble des entreprises et au fait qu’il soit lié à un mécanisme
d’évolution strictement encadré, par :

- D’abord, une politique de revalorisation du Smic limitée à l’application des deux

critères légaux de revalorisation, à savoir :
o une revalorisation en cours d’année si l’indice mensuel des prix à la
consommation hors tabac connaît une augmentation d’au moins 2 % par
rapport à l’indice constaté lors de la dernière évolution du montant du Smic ;
o une revalorisation automatique chaque année au 1 er janvier qui tient compte
de :
 l’inflation constatée pour les 20 % de ménages aux plus faibles revenus ;
 de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des
ouvriers et des employés.

- Ensuite, la mise en œuvre d’un engagement gouvernemental d’appliquer, en matière

de revalorisation du Smic, sur la législature ou au moins sur une période triennale, ces
seuls critères légaux afin de donner une lisibilité à moyen terme pour les entreprises,
notamment les TPE/PME, et d’inciter à l’embauche.

Ces grands axes de positionnement restent toujours valables en cette fin d’année 2022.

2) De multiples revalorisations intervenues au cours de l’année 2022

La France connait une crise conjoncturelle depuis maintenant plusieurs mois. Cette crise a eu
pour effet d’accroitre considérablement les prix à la consommation et de ce fait, de revaloriser
de multiples fois le Smic :

Une première fois, le 1er janvier 2022 : 0,9 %

 Smic horaire brut : 10,57 € (contre 10,48 euros jusqu’alors) ;
 Smic mensuel brut : 1603,12 € (contre 1589,47 euros jusqu’alors).

Une seconde fois, le 1er mai 2022 : 2,65 %

 Smic horaire brut : 10,85 € (contre 10,57 euros jusqu’alors) ;
 Smic mensuel brut : 1645,58 € (contre 1603,12 euros jusqu’alors).

Une troisième fois, le 1er août 2022 : 2,01 %

 Smic horaire brut : 11,07 € (contre 10,85 euros jusqu’alors) ;
 Smic mensuel brut : 1678,95 € (contre 1645,58 euros jusqu’alors).

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 3) Les limites de la logique de revalorisation face à une crise conjoncturelle

Quand bien même ces revalorisations s’inscrivent dans une logique législative (L3231-5 du
code du travail), ces dernières ne sont pas sans conséquence aussi bien pour les chefs
d’entreprise que pour les branches professionnelles :

 Pour les chefs d’entreprise préférant des solutions temporaires à cette crise
conjoncturelle :

La CPME soutient le versement de la prime « pepa » et aujourd’hui, partage de la

valeur (PPV) quand cela est possible afin d’atténuer l’accroissement des prix à la
consommation des salariés. Augmenter le Smic est une action pérenne liant le chef
d’entreprise à une augmentation de sa masse salariale quand bien même les prix à la
consommation baisseraient à l’avenir.

 Pour les branches également dans le cadre de négociations de branches sur ce thème
du salaire minimum hiérarchique.

En effet, aujourd’hui, environ 120 branches ont un salaire minimum hiérarchique en

deçà du Smic. Cela est la cause notamment des travaux menés actuellement sur le
rapprochement des branches, du manque de négociateur sur le terrain mais
également et surtout des revalorisations incessantes du Smic obligeant les branches à
engager de nouvelles négociations sur les salaires peu de temps après que la dernière
se soit terminée. Cela est à mettre en corrélation avec la loi pouvoir d’achat qui dispose
dorénavant que les branches peuvent voir leur champ d’application fusionné dès lors
lorsque la branche a une activité conventionnelle caractérisée par la faiblesse du
nombre des accords ou avenants signés, « notamment ceux assurant un salaire
minimum national professionnel ». Les branches professionnelles se retrouvent ainsi
prises dans cet étau législatif.

Au regard de tous ces éléments, la CPME prend acte de ces multiples revalorisations du Smic
au cours de cette année 2022 et appelle à la plus grande prudence quant à une future
évolution au 1er janvier 2023. Parallèlement, la CPME se positionne contre la proposition de loi
visant à augmenter le Smic à 1600 euros net. Cela ferait passer le Smic de 1678,95 euros brut
mensuel à près de 2050 euros bruts mensuel.

Pour endiguer ce phénomène, la CPME propose que la revalorisation en cours d’année si

l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac connaît une augmentation par
rapport à l’indice constaté lors de la dernière évolution du montant du Smic passe de 2 % à
3 %.

Cet espacement des augmentations automatiques du Smic permettrait des négociations plus
qualitatives dans les branches lorsque leur grille de salaires minima est impactée par
l’augmentation du Smic. Pour les chefs d’entreprise, cela permettrait de dégager de la masse
salariale et privilégier des politiques salariales temporaires pour faire face à l’inflation.

Par ailleurs, la CPME appelle à une baisse du cout du travail pour s’aligner sur la moyenne
européenne. Selon l’institut Rexecode, le coût horaire de la main d’œuvre dans le secteur de
l’industrie et de services marchands pour l’ensemble de la zone euro est estimé à 33,1 euros
en moyenne au 3e trimestre 2021 ; pour la France, ce coût revient à 38,8 euros soit un différentiel
de près de 13 %. Il convient également de redessiner la courbe des réductions de charges
sociales pour éviter les trappes à bas salaires et le coût exorbitant de la main-d’œuvre
qualifiée. À titre de comparaison avec l’Allemagne, pour un salarié cadre avec des revenus

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annuels supérieures à 50 000 euros, le taux de cotisations patronales est de 19 % en Allemagne
contre 42 % en France.

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 CONTRIBUTION AU RAPPORT ANNUEL
DU GROUPE D’EXPERTS SMIC

 Contexte

Analyse d’une enquête Xerfi Spécific menée pour le compte de l’U2P au troisième trimestre 2022 auprès
de 7 675 chefs d’entreprise de proximité :

Après un rebond au printemps, porté notamment par les services, la progression de l’activité
économique française a ralenti au cours de la période estivale. En effet, même si la consommation des
ménages est restée positive, son rythme de croissance s’est atténué, en raison du contexte
inflationniste.

Face à la dégradation de leur situation financière, la confiance des ménages s’est fortement détériorée,
se traduisant ainsi par la hausse de leurs intentions d’épargne et la chute des projets d’achats
importants. La dégradation du climat des affaires est quant à elle restée limitée, grâce au report partiel
de la hausse des coûts sur les prix de vente, l’indexation retardée des salaires et l’accès facile aux crédits
de trésorerie.

Conformément à l’activité économique globale, le chiffre d’affaires de l’artisanat, du commerce

alimentaire de proximité-HCR et des professions libérales a également progressé plus modérément au
cours du 3e trimestre enregistrant ainsi une hausse de + 4 % à un an d’intervalle.

Comme au printemps, cette augmentation a procédé des bons résultats du commerce alimentaire de
proximité-HCR (+ 7,5 %), et plus particulièrement de la filière HCR, qui a connu un été dynamique.
L’activité de l’artisanat s’est également bien comportée sur le trimestre (+ 5,5 %) tandis que la
croissance s’est montrée plus limitée pour les professions libérales (+ 1,5 %).

En cumul sur les neufs premiers mois de l’année 2022, le niveau d’activité de l’artisanat, du commerce
alimentaire de proximité-HCR et des professions libérales est désormais supérieur à celui atteint sur la
même période de 2019, soit avant la crise sanitaire (+ 1,2 %).

Quelle que soit leur taille, l’activité est positive pour l’ensemble des entreprises. Cependant, face au
climat d’incertitudes (forte inflation, baisse du pouvoir d’achat, craintes sur l’approvisionnement en
énergie), les professionnels tous secteurs confondus (artisanat, commerce alimentaire-HCR et
professions libérales) se montrent pessimistes pour les trois derniers mois de l’année, anticipant
une dégradation de leur chiffre d’affaires en lien notamment avec les difficultés d’approvisionnement et
les difficultés de recrutement qui concernent de plus en plus de métiers.

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  Branches professionnelles : point de situation de la négociation salariale

Du fait de l’inflation, le Smic horaire a été revalorisé à trois reprises au cours de l’année 2022 :
- au 1er janvier 2022 : à 10,57 €
- au 1er mai 2022 : à 10,85 €
- au 1er août 2022 : à 11,07 €.

Bien qu’il appartienne aux branches professionnelles de veiller à ce que les premiers niveaux de
rémunération soient supérieurs ou égaux au Smic. Force est de constater que le temps de la
négociation collective n’est pas le même que celui de la revalorisation automatique du
salaire minimum.

En effet, un état des lieux sur le champ de l’U2P en juillet 2022 révélait que 22 branches professionnelles
(agences générales d’assurance, audiovisuel électronique équipement ménager, cabinets d’expertise
automobile, bijouterie joaillerie, blanchisserie, boulangerie pâtisserie artisanale, bureaux d’études
techniques, coiffure, confiserie chocolaterie, couture, cabinets dentaires, laboratoires de prothèses
dentaires, esthétique, expert-comptable, fleuristes animaux familiers, commerce de fruits et légumes
épicerie, géomètres, imprimerie et industries graphiques, cordonnerie multiservice, commerce optique
lunetterie, photographie et réparation des tracteurs et matériels agricoles) avaient au moins un
coefficient inférieur au Smic après la revalorisation du 1er mai.

Certaines d’entre elles ont négocié un accord leur permettant d’être en conformité avec le Smic au
1er août, telles que les cabinets d’expertise automobile, l’enseignement privé indépendant, l’esthétique,
les fleuristes et animaux familiers et la pâtisserie.

Cependant, d’autres branches professionnelles doivent ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet
malgré un accord revalorisant les salaires minimums du fait de la revalorisation du 1er août. Tel est le
cas de la bijouterie joaillerie, de l’imprimerie et des industries graphiques, de la photographie et de la
réparation des tracteurs et matériels agricoles.

Après la troisième revalorisation, le 1er août, sept branches professionnelles supplémentaires sont
concernées par un rattrapage du Smic : la fabrication de l’ameublement, les services de l’automobile
(accord du 13 octobre sur les salaires minimums garantis en cours d’extension), les laboratoires de
biologie médicale, les hôtels cafés restaurants, les cabinets médicaux, les pharmacies d’officine, la
poissonnerie.

A noter que la branche professionnelle des Bureaux d’études techniques a conclu un accord sur le sujet
le 29 septembre 2022, accord en cours d’extension.
Des accords régionaux conclus en septembre dernier sont également en cours d’extension dans le
secteur du Bâtiment (pour les ouvriers et ETAM en Bretagne et Hauts de France).
La branche professionnelle de la coiffure est également parvenue à un accord fin octobre - début
novembre permettant une revalorisation salariale de + 4,45 % en moyenne et de + 6,63 % pour le
1er échelon.

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  Évolution du Smic

Compte tenu du contexte économique lié à l’inflation freinant la consommation des ménages et
réduisant les marges des entreprises qui ne souhaitent pas répercuter totalement la hausse des matières
premières sur leurs prix, l’U2P considère que s’abstenir de tout coup de pouce au 1er janvier
devrait contribuer à ne pas amplifier les craintes des entreprises vis-à-vis de leur activité
au cours de l’année 2023.

Par ailleurs, il convient de souligner que la revalorisation du Smic devrait en principe s’accompagner
d’une réévaluation des bas de grilles salariales pour ouvrir aux salariés des perspectives d’évolution. Or,
toutes les branches professionnelles ne sont pas en mesure de le faire pour les raisons susmentionnées.
Par conséquent, une revalorisation du Smic au-delà de la revalorisation automatique pourrait contribuer
à détourner des salariés de certains secteurs d’activité alors même que ceux-ci doivent faire face à des
difficultés de recrutement.

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