Chapitre 1 : Chap 1 : Histoire et évolution contemporaine du droit du travail

I - La construction du droit du travail

A/ Les limites du système corporatiste de l’Ancien Régime (1515-1789)

1. Les principales caractéristiques organisationnelles du système corporaliste

Chaque métier était un corporatisme, avec un maître, des apprentis destinés à devenir
maîtres, et des valets (compagnons).
Ascension sociale des apprentis car ils apprennent aux côtés des maîtres.

2. Les limites

1789 : grandes inégalités, ouvriers soumis à leurs maître

B/ La révolution française et la liberté du travail (1789 - 1799)

1. Les deux grands apports du Décret d’Allarde

2 et 17 Mars 1791. Liberté du commerce et de l’industrie.

Art 7 : à partir du premier avril, il sera libre à toute personne de faire telle négoce ou
d’exercer telle profession, art ou métier qu’elle trouvera bon

Loi le Chapelier du 14 juin 1791 : abolition des corporations

Art 1 : l’anéantissement de toute espèce de corporation des citoyens du même Etat ou
profession étant une des bases fondamentales de la constitution française, il est défendu de
les rétablir de fait sous quelque prétexte et quelque forme que ce soit

2. L’intérêt de ces nouvelles dispositions législatives

L’ouvrier n’est plus obligé d’être intégré à une corporation, et donc d’être soumis à son
maître pour travailler. Il négocie ses conditions de travail

C/ La révolution industrielle et l’exploitation des ouvriers (1800-1910)

1. Une liberté du travail non favorable aux ouvriers

Rapport de force à l’avantage du patron ; asservissement.

Lacordaire « entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit ».

2. Les conditions de travail des ouvriers lors de la Révolution Industrielle

Conditions de travail difficile : charges lourdes, chaleurs, pieds nus.

Pas d’hygiène et de santé, vieillissement prématuré
Salaires faibles, retenues sur salaire.
 3. Le cas particulier du travail des enfants

Dès 8 ans, les enfants pouvaient travailler jusqu’à 15h par jour.

1840, le rapport Villermé constate toutes ces mauvaises conditions.

4. La raison ayant poussé à la création d’un droit du travail plus protecteur

Question de santé de publique + problème de recrutement dans l’armée

⇒ Création d’un droit plus protecteur

5. Les premiers pas et le développement du droit social

Loi du 22 mars 1841 :

● interdiction de faire travailler les enfants de moins de 8 ans dans les manufactures,
de nuit ou pour des travaux dangereux
● Possibilité de faire travailler les enfants de 12 à 16 ans 72h par semaine

Décret de 1848 :
● Limitation de la journée de travail à 10h pour les adultes
● Puis ramenée 12h six mois après

Loi du 25 mai 1864 :

● Reconnaît le droit de grève

Loi du 21 mars 1884 :

● Reconnaît la liberté syndicale

Loi du 13 juillet 1906 :

● Instaure le repos hebdomadaire

Loi du 28 décembre 1910 :

● Code du travail

D/ Le développement des acquis sociaux (1936-2000)

1. L’élection du Front populaire, la grève générale et les accords de Matignon

Élections de 1936 : élection du Front populaire (alliance de la gauche) et grève générale :

⇒ accords de Matignon :
● Semaine de 40h même si pas appliquée

2. Les avancées

CNR, 1944 : plan de sécurité sociale qui « vise à assurer à tous les citoyens des moyens
d’existence dans tous les cas où ils sont incapables de se les procurer par le
travail » (risques maladie, maternité, vieillesse, accident de travail, décès)
14 et 19 octobres 1945 : système de sécurité sociale

Accords du 19 mai 1968 : hausse des salaires de 7%, hausse du salaire minimum, réduction
de la durée du travail avec une moyenne de 43h (objectif d’aboutir à une semaine de 40h),
libre exercice du droit syndical dans l’entreprise

16 juillet 1982 : 39h hebdomadaires, 5e semaine de congés payés

1997 : 35h hebdomadaires (partager le travail pour faire baisser le chômage)

II - L’évolution contemporaine du droit du travail

A/ Vers une droit du travail adapté aux exigences économiques (>2000)

1. Les réformes sociales actuelles françaises au service de l’économie

Renforcer le pouvoir d’achat des ménages par la baisse des cotisations sociales.
Répondre à la diversité des entreprises et aux secteurs d’activités.
Libérer l’énergie des entreprises et des actifs

Entreprises en difficultés :
● Possibilité de se séparer collectivement des salariés sur la base du volontariat sans
avoir à se justifier
● Possibilité de changer les conditions de travail si difficulté passagère, licencier des
salariés récalcitrants
Changement de culture avec de plus en plus de dialogue

2. Les enjeux économiques du droit social au niveau européen

Macron dénonce au niveau européen le dumping social, nécessité d’harmonisation

3. Les travailleurs détachés

Juillet 2020 : nouvelles règles pour protéger les travailleurs détachés.

C’est une réponse à une directive de l’UE de 2018, car le France voulait élaborer un plan de
diminution du recours à des travailleurs détachés (envoyé par son pays dans un autre pays
de l’UE).

Nouvelles dispositions : créer des conditions de concurrence équitable, renforcer la

protection des travailleurs détachés
● Un travailleur détaché doit recevoir la même rémunération qu’un travailleur local qui
réaliserait les mêmes tâches

Détachement de 12 mois avec possibilité de prolongement de 6 mois avec l’accord du pays

d’accueil. Un travaillleur détaché a les mêmes droits que les citoyens du pays d’accueil, sauf
pour la rupture du contrat de travail.
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi
DIRECCTE : possibilité d’interdire une nouvelle prestation de service à une entreprise qui
serait prise en défaut de paiement, d’une amende administrative liée au détachement

B/ Les principes récents en droit du travail

Écart de salaire H/F de 9% à travail égal, de 25% sur l’ensemble de la carrière.

Égalité H/F prévue par le Code du Travail mais aussi par l’UE

5 septembre 2018, ministère du Travail :

● Les entreprises auront 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale
● Les entreprises devront dédier une enveloppe au rattrapage salarial
⇒ sanctions prévues si non respect

Les salariés à temps partiel (80% de femmes) auront les mêmes droits à la formation que
les salariés à temps plein

Lutte contre les violences sexistes et sexuelles :

Un référent sera désigné dans le CSE de chaque entreprises et un référent RH sera désigné
dans les entreprise de plus de 250 salariés. Les inspecteurs du travail et les professionnels
de la médecine du travail seront formés systématiquement pour prévenir les situations de
violences, apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes.

Principe d’égalité déjà annoncé dans la DDH de 1848 : « toute personne a droit au travail,
au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection
contre le chômage. Tous ont droit sans aucune discrimination à un salaire égal pour un
travail égal. »

Constitution : « Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi, en fonction de
ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

Cour de cassation : « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les
salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ».

Art L-1132 du Code du Travail : Principe de non discrimination lors d’une procédure de
recrutement

Chapitre 2 : Les sources du droit social

I - Champs d’application et caractéristiques du droit du travail

A/ Le champ particulier du droit du travail

Droit du travail en évolution régulière. Il ne s’applique pas qu’aux travailleurs salariés.

Il ne régit pas le travail indépendant (droit des sociétés), la fonction publique (droit public).
Le droit du travail fait donc partie du droit privé.
Les activités bénévoles et la sous-traitance ne relèvent pas du statut de salarié.

Le droit du travail s’applique dès qu’il y a une relation de droit privé entre un salarié et un
employeur.

Statut de salarié, donc droit du travail, si 3 conditions réunies :

● Le salarié met à disposition sa force de travail au bénéfice de son employeur
● Il doit exister un lien de subordination entre le salarié et l’employeur
● La rémunération en échange de l’activité du salarié

Certaines personnes ont des status de salariés dans des situations spécifiques (contractuels
dans des entreprises de service public, salariés dans les Établissements Publics Industriels
et Commerciaux par exemple RATP, certains gérants de sociétés).

B/ Définition du droit du travail

Le droit du travail correspond à l’ensemble des règles qui vont régir les relations de travail
individualisées (employeur/salarié : recrutement, contrat), collectives (organisations où le
travail s’exerce : grève, syndicats).

II - Le cas particulier des sources professionnelles en droit social

A/ Les conventions et accords collectifs issus de la négociation collective

1. L’intérêt du recours à la négociation collective en droit social

Le code du travail offre un cadre législatif très général. Hors il existe des spécificités. La
négociation collective est donc essentielle car cela va permettre d’obtenir un cadre adapté
aux spécificités d’un secteur ou d’une entreprise.

2. Définition de la négociation collective

C’est la négociation entre les représentants des salariés et de l’employeur.

3. Différents niveaux de négociations

Niveau national :

⇒ Niveau interprofessionnel : réunions de grandes organisations patronales et

syndicales
⇒ Niveau de la branche : normes à l’échelle d’un secteur
⇒ Niveau de l’entreprise : normes entre l’employeur et le délégué syndical,
exemple LDLC 32h/semaine sur 4 jours

Niveau européen : accords collectifs communautaires (congé parental)

4. L’issue de la négociation collective : conventions collectives ou accords collectifs

Un accord collectif est un acte juridique qui est négocié entre un employeur au niveau de
l’entreprise, ou entre une ou plusieurs organisations patronales représentatives (minimum
8% du total des entreprises adhérentes), et une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives (8% aux élections professionnelles). Cet accord doit avoir pour objet de fixer
les conditions d’emploi, de travail ainsi que les garanties sociales des salariés.
On parle de convention collective quand l’acte traite plusieurs éléments des conditions
d’emploi. On parle d’accord collectif lorsqu’il traite d’un ou de plusieurs sujets déterminés
(salaires, temps de travail). Les accords collectifs se concluent comme des contrats mais ont
un effet normatif.

Les accords s’appliquent aux signataires et aux employeurs représentés. L’employeur peut
aussi choisir d’adhérer volontairement à un accord collectif sans y être affilié.

Lorsqu’un accord est conclu, il s’applique à l’ensemble des salariés qui sont membres ou
non de l’organisation syndicale signataire à partir du moment où leur employeur est membre
de l’organisation patronale signataire ou dès lors qu’il a volontairement adhéré à l’accord.

Exemple : accord conclu au niveau de la branche d’activité, qui s’applique à tous les salariés
de la branche qui sont employés par une entreprise signataire ou qui a volontairement
adhéré

Les conventions collectives et accords peuvent être étendus, et donc s’appliquer à tous les
employeur du territoire, du secteur d’activité concerné…

B/ Hiérarchie des normes en droit du travail

Pyramide de Kelsen :
Constitution ⇒ Traités internationaux et européens ⇒ Lois et Ordonnances ⇒
Règlements (préfecture) ⇒ Conventions et accords collectifs ⇒ Jurisprudence ⇒
Usages et engagements unilatéraux ⇒ Contrat de travail

C/ Particularités de l’ordonnancement en droit du travail

Hiérarchie des normes parfois bouleversée.

Exemple 22 septembre 2017 : répartition des compétences dans les créations de la norme
sociale entre la loi, les accords de branche, les entreprises. La loi sera prioritaire (ordre
public absolu). C’est le cas des motifs du recours aux CDD, qui sont énumérés de façon
exhaustive par la loi.
Autre exemple, loi prioritaire mais possibilité d’y déroger si accord collectif plus favorable
(principe de faveur, Art 2251-1 du code du travail).
Autre exemple : Une convention collective peut prévoir une obligation de 3 mises à pieds
avant un licenciement
Dans d’autres domaines, c’est l’accord de branche qui prévaudra sur la loi, mais également
sur l’accord d’entreprise qui ne pourra y déroger que si elle assure des garanties au moins
équivalentes.
Tous les autres domaines qui ne sont pas gérés par la loi et les accords de branche relèvent
prioritairement du niveau de l’entreprise. L’accord d’entreprise sera alors prioritaire. A
défaut, l'accord de branche s’appliquera, et sinon ce sera la loi.

Chapitre 3 : La formation et l’exécution du contrat de travail

I - La légalité du recrutement

A/ La liberté d’embaucher et ses limites

1. La liberté d’embaucher

L’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix avec les techniques de
recrutement de son choix. Il est le seul juge des capacités professionnelles du salarié. Voir
décret d’Allarde.

2. L’interdiction des discriminations

C’est le premier principe à respecter lors d’un recrutement.

Art L 1132-1 du Code du Travail « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure
de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation
sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non à une ethnie ou à une
nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions
religieuses, de son nom de famille, de son lieu de résidence… »

La discrimination peut être :

● Directe : lorsqu’une personne est traité de manière moins favorable qu’une autre en
raison d’un des critères mentionnés
● Indirecte : mesure en apparence neutre susceptible d’entraîner une discrimination.

Exemple, personne de 44 ans dans une Banque en CDD, competénces reconnues. La

personne demande un CDI pour un poste dans la même structure. Le cabinet valide les
compétences, mais la direction rejette la candidature car « potentiel d’évolution de carrière
insuffisant ».

cours raté ?

1. La liberté d’embaucher

2. L’interdiction des discriminations

Exception si casting pour un rôle dans un film par exemple.

S’il y a discrimination, ca peut être 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Pour prouver une discrimination, la victime doit donner des faits. C’est à l’employeur de
prouver le contraire.

3. Les restrictions liées à l’embauche

Priorité à l’embauche s’il y a un licencié économique.

Il existe une obligation pour les entreprises de 20 salariés d’embaucher des handicapés à
hauteur de 6% de l’effectif global. L’employeur peut ne pas respecter cette règle s’il règle
une contribution annuelle à l’association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle
des travailleurs handicapés.

Salariés prioritaires si embauche :

● salariés à temps partiel pour qu’ils fassent plus d’heures
● salariés de nuit pour le travail de jour ou inversement

L’employeur ne peut pas embaucher des personnes de moins de 16 ans.

Interdiction d’embaucher des femmes enceintes pour des tâches physiques difficiles.

B/ Les différentes méthodes de recrutement

1. L’offre d’emploi

La loi ne fixe pas de contenu obligatoire pour une offre d’emploi, si ce n’est qu’elle doit être
rédigée en français et que l’emploi soit réellement disponible. Limite d’âge seulement si
encadrée par la loi.

2. Les techniques de sélection

⇒ un questionnaire, un test professionnel, graphologie

art 1221-8 du code du travail : le candidat est informé des méthodes et techniques qui
seront utilisées ; les informations récoltées sont confidentielles ; les méthodes doivent être
pertinentes ; les représentants du personnel de l’entreprise doivent être informés des
méthodes utilisées

II - Distinction entre pourparlers, offre de contrat et promesse unilatérale de contrat

⇒ pourparlers : Phase préliminaire dans laquelle l’employeur et le potentiel

salarié se rapprochent dans le cadre d’envisager un futur contrat de travail

⇒ offre de contrat : Acte par lequel l’employeur propose un engagement

précisant l’emploi, la rémunération…. et la volonté d’être lié à l’employeur.
Liberté de se rétracter

⇒ promesse unilatérale : Contrat par lequel l’employeur accorde au candidat le

droit d’opter pour la conclusion d’un contrat du travail, où il ne manque que le
consentement du candidat. L’employeur s’engage

III - Formation du contrat et formalités liées à l’embauche

A/ Conditions de fond

1. Les conditions de validité

⇒ Le consentement des parties : C’est l’accord de chaque partie quant au

contrat.
Vices de consentement = dol, erreur, violence (dont dépendance économique)
⇒ La capacité : il faut que le salarié soit majeur, ou mineur autorisé par le
représentant légal. Pour l’entreprise, il faut que ça soit le représentant de
l’entreprise.
cas particulier : contrat conclu par le représentant légal si -16 ans

⇒ Contenu licite et certain : précisions sur la qualification, durée de travail,

rémunération, secteur géographique…

B/ Les formalités liées à l’embauche

1. La déclaration préalable à l’embauche (DFAE)

Auprès de l’URSSAF et de la MSA, qui ont 5 jours pour envoyer un accusé de réception
(dont une copie pour le salarié).

2. Le registre unique du personnel

Tout établissement où sont employés des salariés doit tenir un registre unique du personnel.
Les noms et prénoms des salariés doivent y être mentionnés au moment de l’embauche, et
ce selon l’ordre des embauches. Ce registre est mis à disposition des représentants du
personnel mais également de l’inspection du travail et des organismes de sécurité sociale.

3. La visite d’information et de prévention

Elle remplace la visite médicale d’embauche depuis 2017. Cette visite doit être effectuée
dans les trois mois de la prise de fonction, par un professionnel de santé. Visite non
obligatoire pour les salariés qui ont fait la visite dans un poste similaire il y a moins de 5 ans.
Les salariés qui ont des postes à risque auront un examen plus approfondi.

4. Déclaration pour les entreprise d’au moins 50 salariés

Ces entreprises doivent faire une déclaration sociale nominative, qui indique les contrats de
travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

IV - Les principales obligations et les clauses spécifiques

A/ Les obligations du salarié

Exécuter personnellement le travail convenu. Fournir une prestation de qualité, respecter le

matériel, la durée et l’horaire de travail, respecter la loyauté, l'obligation de discrétion…
Cumul d’emplois possible sauf si clause d’exclusivité.

B/ Les obligations de l’employeur

Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires. Payer comme convenu, respecter les
lois. Verser les cotisations sociales.
Respect des droits et des libertés individuelles du salarié.
V - Les clauses facultatives du contrat

A/ La période d’essai

Période où le salarié et l’employeur peuvent se retirer librement.

Condition de mise en œuvre : mention dans le contrat.

Elle peut être renouvelée si c’est prévu.

Ne pas confondre période d’essai et test professionnel (pas avec les conditions d’emploi).

B/ Les clauses facultatives relatives à l’exécution du contrat de travail

⇒ Clause de mobilité : claire et précise, signée par le salarié ou prévue par une
convention collective, de bonne foi…
Refus du salarié = faute, donc risque de licenciement

⇒ Clause de résidence : restriction du choix du domicile. Valable si protection

des intérêts de l’entreprise et proportion entre emploi/clause.

⇒ Clause d’exclusivité

⇒ Clause d’objectifs, de quotas, de résultats. Valable si la convention collective

ne l’interdit pas, si les objectifs sont raisonnables…

⇒ Clause de variation de la rémunération. Ne doit pas transférer de risque sur le

salarié, interdiction de payer sous le SMIC.

⇒ Clause de forfait. Prévoit une rémunération forfaitaire avec des heures

supplémentaires.

C/ Les clauses facultatives relatifs à la rupture du contrat de travail

⇒ Clause de non-concurrence. Interdit au salarié, après rupture du contrat,

d’aller chez un concurrent. La clause doit être indispensable à la protection de
l’entreprise, sinon elle n’est pas valable.
Refus du salarié = versement de dommages et intérêts, condamner à cesser l’activité
concurrente, qualification de faute grave envers le nouvel employeur s'il n'était pas au
courant pour la clause. Engagement de la responsabilité civile du nouvel employeur s’il
savait pour la clause.

⇒ Clause de garantie d’emploi. Elle n’empêche pas le licenciement cependant,

mais avec le versement des salaires restants dûs, sauf si faute grave.

⇒ Clause de dédit-formation. En contrepartie d’une formation financée par

l’entreprise, le salarié s’engage à rester un certain temps. Si démission,
versement d’un salarié d’une somme forfaitaire ou des frais de formation. La
clause ne s’applique que si c’est le salarié qui veut partir.

Chapitre 4 : La diversité des contrats de travail

En France, 88% des salariés sont en CDI et 12% en CDD. Augmentation des CDD entre
1982 et 2002. En 2017, 90% des salariés embauchés sont en CDD, contre 25% en 1993.
⇒ évolution structurelle du marché du travail

I - Le CDI

A/ Le CDI de droit commun

Si une des parties veut rompre le contrat, il y a des règles à respecter.

Un CDI doit être proposé si l’emploi est stable, à temps complet ou à temps partiel (contrat
atypique).