Table des matières

I. INTRODUCTION ................................................................................................. 1
I.1 DÉFINITION ....................................................................................................... 1
I.2 ORIGINE ............................................................................................................ 1
I.3 HISTORIQUE ET ÉVOLUTION DU SMIG EN RDC ........................................... 2
I.3.1 Évolution du SMIG en république démocratique du Congo ......................... 2
II. SMIG EN RDC .................................................................................................... 4
II.1 NIVEAU ACTUEL DU SMIG EN RDC ............................................................... 5
II.2 COMPARAISON AVEC LE COÛT DE LA VIE ................................................... 5
II.3 DÉFIS LIÉS AU SMIG EN RDC ........................................................................ 6
-Faible application par les entreprises : ............................................................... 6
-Nécessité d’une revalorisation : ......................................................................... 6
II.4 TENSION SALARIALE ...................................................................................... 6
II.4.1 CATÉGORIES PROFESSIONNELLES TENSION SALARIALE & SMIG ... 8
[Link] DANS LE MONDE ...................................................................................... 10
III.1 QUELQUES SALAIRES MINIMUMS NATIONAUX DANS DIFFÉRENTS PAYS
EN 2024 (Ou L’année La Plus Récente Disponible), AVEC LES EXPLICATIONS
DÉTAILLÉES POUR CHAQUE PAYS : .................................................................. 11
III.2 COMPARAISON DU SMIG EN RDC & DANS LE MONDE............................ 14
-Pouvoir d’achat :............................................................................................... 14
-Proportion de travailleurs concernés : .............................................................. 15
-Évolution du salaire minimum : ........................................................................ 15
III.3 FACTEURS INFLUENÇANT LE NIVEAU DE SMIG ...................................... 16
•Le coût de la vie : ............................................................................................. 16
•La productivité du travail : ................................................................................ 16
•La législation du travail : ................................................................................... 16
•La négociation collective : ................................................................................ 16
•La demande de main-d’œuvre qualifiée : ......................................................... 16
CONCLUSION .......................................................................................................... 17
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I. INTRODUCTION
Le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) varie d’un pays à l’autre
et est généralement fixé par les gouvernements ou les autorités compétentes
pour garantir un niveau de rémunération de base pour les travailleurs.
En ce qui concerne la République démocratique du Congo (RDC), le salaire
minimum est déterminé par la Commission nationale de la rémunération (CNR).
Cependant, les montants du SMIG peuvent changer au fil du temps en fonction
des politiques gouvernementales et des négociations entre les employeurs et
les syndicats.

I.1 DÉFINITION
Le SMIG (appelé sous d’autres cieux Salaire Minimum Interprofessionnel de
Croissance, SMIC) est le salaire journalier ou horaire, selon les pays, fixé par
l’autorité compétente en-dessous duquel aucun salarié ne doit en principe être
payé. Il a pour objet de garantir aux salariés dont les rémunérations sont les
plus faibles le maintien de leur pouvoir d’achat ainsi qu’une participation au
développement économique de la nation.
Il constitue l’ensemble des sommes perçues par le travailleur en numéraire, en
nature, hormis les allocations familiales légales, l’indemnité de logement ou le
logement en nature, l’indemnité de transport ainsi que les avantages accordés
exclusivement en vue de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses
fonctions.
La rémunération fixée tant dans le cadre d’un contrat de travail que d’une
convention collective pour un travail effectué ou un service rendu ne peut être
inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti ».

I.2 ORIGINE
L’idée du salaire minimum apparaît avec la fin du libéralisme des années 1930.
La Grande Dépression étant liée, selon des économistes, à une insuffisance de
la demande ; ces économistes considèrent qu’il faut augmenter les salaires pour
stimuler cette demande.
La loi du 11 février 1950 a instauré un salaire minimum national
interprofessionnel garanti (SMIG) pour relancer la consommation et lutter contre
la pauvreté. La loi prévoit aussi la libre négociation des conventions collectives.
Ce salaire est fixé par le gouvernement. Un décret du 23 août 1950 met en place
un salaire horaire minimum de 64 francs (78 francs de l’heure à Paris). Le SMIG
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est indexé sur la hausse des prix en 1952. Il est revalorisé uniquement en
fonction de l’inflation.
Avec la loi du 2 janvier 1970, le SMIG est remplacé par le SMIC : le salaire
minimum interprofessionnel de croissance. Il est désormais revalorisé sur la
base de la hausse des prix et la hausse du salaire moyen. L’objectif est de
rapprocher la progression du salaire minimum du salaire moyen des salariés.
Depuis lors, de nombreux autres pays ont adopté des politiques de salaire
minimum pour garantir un niveau de rémunération de base pour les travailleurs.
Les approches et les montants du salaire minimum varient d’un pays à l’autre,
mais l’idée générale est de protéger les travailleurs contre une rémunération
insuffisante et de promouvoir des conditions de travail décentes.
La République démocratique du Congo (RDC) a mis en place le concept de
salaire minimum avec l’adoption de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant
Code du Travail. Cette loi a institué le Salaire Minimum Interprofessionnel
Garanti (SMIG) en RDC.
Le montant du SMIG en RDC est fixé par la Commission nationale de la
rémunération (CNR) en consultation avec les partenaires sociaux, tels que les
syndicats et les employeurs. La CNR réévalue périodiquement le montant du
SMIG en fonction de divers facteurs économiques et sociaux.

I.3 HISTORIQUE ET ÉVOLUTION DU SMIG EN RDC

I.3.1 Évolution du SMIG en république démocratique du Congo

Le salaire minimum inter professionnel garanti (SMIG) en république

démocratique du Congo a connue son instauration et sa promulgation sous
l’ordonnance lois du n°08/040 du 30/04/2008 portant sur la fixation du salaire
minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales, minima et de la
contre-valeur du logement
Depuis son instauration fixée en date du 30/04/2008 où le SMIG équivalait à
près de 3$ au taux de cette année là donc soit 1120 FC. Ce n’est qu’en 2018
qu’il fût revu et de ce fait fixé en trois paliers proposé.
La raison de cette réévaluation était dû au fait que le Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti (SMIG) en République Démocratique du Congo (RD
Congo) ne répondant plus aux conditions socioéconomiques du moment, le
Conseil National du Travail (CNT) avait recommandé lors de sa 33 ème session
tenue à Kinshasa en fin d’année 2017 un réajustement raisonnable du taux du
3

SMIG à hauteur de 7 075 francs congolais par jour Le SMIG congolais a donc
été revu à la hausse en mai 2018 par la voie du Décret n° 18/017 du 22 mai
2018 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des
allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement confirmant le
taux de 7075 francs congolais par jour pour un travailleur manœuvre ordinaire.
Le Décret prévoit que le nouveau SMIG s’appliquera graduellement en trois
étapes (paliers) avec une augmentation tous les 6 mois à raison de 25 % par
palier. Ainsi, le premier palier, applicable à partir du 1er janvier 2018, est fixé à
2 358,33 francs congolais par jour. Le deuxième palier, applicable à partir du 1er
juillet 2018, est fixé à 4 716, 66 francs congolais par jour. Et finalement, au
troisième palier, le SMIG pourra être effectivement payé au taux prévu (soit
7 075 francs congolais par jour) à partir du 1er janvier 2019. Pour le secteur
agro-industriel, l’évolution du paiement du SMIG se fera à travers quatre paliers,
ce qui fait que le taux plein (7 075 francs congolais) sera d’application à partir
du 1er juillet 2019 dans ledit secteur. Le texte précité indique également que le
taux du montant journalier des allocations familiales par enfant est arrêté à
1/27ème par enfant de celui du SMIG du manœuvre ordinaire.
De plus, le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur au titre
de contre-valeur du logement équivaudra à 1/5ème du taux journalier des
allocations familiales.
Le Décret prévoit en outre que le taux du salaire soit majoré de 3 % au moins
par année entière de service ininterrompu passée par le travailleur dans la
même entreprise. La commission tripartite chargée du suivi de l’application du
SMIG instituée en 2005 devra se réunir au début de chaque année en vue de
son éventuel ajustement. Bien que les syndicats aient contesté la validité d’une
note circulaire du ministre du travail et de la prévoyance sociale renvoyant
l’application effective du SMIG au 1er juin 2018, cette initiative a été saluée par
la majorité des représentants des travailleurs. Il faudrait, toutefois, veiller à une
mise à jour régulière du SMIG compte tenu des dépréciations récurrentes du
franc congolais et des variations des prix des denrées de première nécessité et
afin que le SMIG puisse réellement répondre aux préoccupations sociales des
travailleurs en RD Congo.
De ce fait depuis, le salaire minimum inter professionnel en république
démocratique du Congo est de 7075 FC. (National 2024).
4

II. SMIG EN RDC

Le décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du nouveau SMIG a fixé
celui-ci à 7.075CDF, représentant 5USD au moment de la prise de décision. Ce
décret, qui aurait pour vocation de remplacer, en l’abrogeant (sic), l’ordonnance
n°80/040 du 30 avril 2008 ayant fixé le SMIG à 1.680CDF, tire son fondement
légal de l’article 87 du code du travail congolais de 2002 qui reconnait cette
compétence au Président de la République.
En vue de prévenir les abus des employeurs dans la détermination du salaire,
des garde-fous ont été sensiblement développés tant au niveau des pouvoirs
publics que des organisations ouvrières, appelées syndicats, parmi lesquels
relevons en ce qui nous concerne la fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG). Ces garde-fous se présentent ainsi comme
des principes d’ordre public institués dans le monde privé en vue de restreindre
la liberté de l’employeur et préserver les droits des travailleurs, considérés
comme économiquement faibles.
La réglementation en vigueur en matière du travail, spécifiquement en l’article 3
de l’arrêté ministériel n°12/[Link]/TPS/AR/KF/059/02 du 27 septembre 2002
déterminant les mesures d’exécution du Décret n°080/2002 du 03 juillet 2002
portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations
familiales minima et de la contre valeur du logement dispose ce qui suit : « le
salaire minimum interprofessionnel garanti, « SMIG » en sigle, est la somme
minimale en deçà de laquelle aucun travailleur ne peut être rémunéré sous
peine de sanctions.
En vertu du Décret déterminant les modalités de fixation et d’ajustement du
salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et
de la contre-valeur du logement, on entend par salaire minimum
interprofessionnel garanti, la somme minimale fixé par les pouvoirs publics en
deçà de laquelle aucun travailleur ne peut être rémunéré sous peine de
sanction.
Un décret du Président de la République, pris sur proposition du Ministre ayant
le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du Conseil
National du Travail, fixe les salaires minima interprofessionnels garantis ainsi
que les taux des allocations familiales minima, et à défaut de conventions
collectives ou dans leur silence, les salaires minima par catégorie
professionnelle.
La fixation et l’ajustement des salaires minima interprofessionnels tiennent
compte des besoins essentiels du travailleur, du coût de la vie, du niveau
5

général de salaire et de la situation économique générale. L’ajustement du

SMIG est confié à une Commission tripartite instituée auprès du ministère du
Travail et de la Prévoyance sociale qui se réunit au début de chaque année pour
l’évaluation du SMIG. C’est cette même commission qui est également chargée
du suivi de l’application du SMIG.
La récente révision du salaire minimum date de 2018 et le taux a été fixé à
7.075Francs Congolais. La mission d’assurer l’application et le respect des
dispositions légales relatives aux salaires ainsi que les conditions générales du
travail revient à l’Inspection du Travail. Pour les auteurs de violations des
dispositions relatives aux salaires minima, la loi prévoit à cet effet une peine
pécuniaire ne dépassant pas 20.000 F.C. constants.

II.1 NIVEAU ACTUEL DU SMIG EN RDC

Le SMIG en RDC est actuellement fixé à 7 075 francs congolais par mois, ce
qui équivaut à environ 3 dollars américains selon le taux de change actuel.
Cependant, il est important de noter que le taux de change peut varier, ce qui
peut avoir un impact sur la valeur réelle du SMIG en dollars américains.
Un salaire minimum légal est en vigueur au Congo-Kinshasa et aucun travailleur
ne peut être payé moins que ce taux salarial minimal obligatoire.
Au Congo-Kinshasa, les employeurs payant moins que le salaire minimum
peuvent faire l’objet de poursuites judiciaires.
Le salaire mensuel est calculé en multipliant le salaire hebdomadaire s’il est
disponible par 4,33. Si le salaire horaire est disponible, il est multiplié par le
nombre d’heures de travail hebdomadaires standard, puis par 4,33.

II.2 COMPARAISON AVEC LE COÛT DE LA VIE

Le salaire minimum interprofessionnel garanti, Smig, est conçu par le
gouvernement de la République démocratique du Congo comme un élément de
sa politique macroéconomique (sous son volet politique salariale) afin de relever
les salaires déprimés pendant plus de trois décennies. Et cela dans le respect
de la tension salariale de 1 à 10.
Cependant depuis le dernier Smig qui équivalait à près de trois dollars en 2008,
les travailleurs avaient perdu au moins 50 % de leur pouvoir d’achat.
Et malgré sa révision faite en 2018, Les syndicalistes déplorent au plus haut
point le fait que les objectifs du travail décent pour une vie décente soient
jusqu’ici loin de faire pédagogie dans la vie du travailleur congolais. C’est ainsi
que, toute proportion arithmétique restant égale par ailleurs, c’est-à-dire que les
montants en USD ailleurs ou dans le reste du monde, équivalent, dans les
6

marchés de change, en RDC à une valeur beaucoup plus faible en USD, au

regard de leur contrepartie en monnaie nationale et des fluctuations
économiques du pays.
La Constitution, spécialement en son article 79 ; et la Loi n° 015/2002 du 16
octobre 2002 portant Code du travail, spécialement en ses articles 87, 91, 94,
95, 96 et 97 ;
Par ailleurs, le Décret n° 080/2002 du 3 juillet 2002 établit des dispositions
importantes, comme le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), les
allocations familiales et la contre-valeur du logement.
Le SMIG en RDC est actuellement fixé à 7 075 francs congolais par mois, ce
qui équivaut à environ 3 dollars américains selon le taux de change actuel.
Cependant, il est important de noter que le taux de change peut varier, ce qui
peut avoir un impact sur la valeur réelle du SMIG en dollars américains.
En ce qui concerne le coût de la vie en RDC, il a considérablement augmenté
ces dernières années. Les dépenses liées au logement, à l’alimentation, à
l’éducation et aux soins de santé ont augmenté de manière significative, ce qui
rend le SMIG insuffisant pour subvenir aux besoins de base des travailleurs et
de leurs familles.

II.3 DÉFIS LIÉS AU SMIG EN RDC

-Faible application par les entreprises :
L’un des défis majeurs du SMIG en RDC est la faible application par les
entreprises. De nombreuses entreprises ne respectent pas les dispositions
légales relatives au salaire minimum et versent des salaires inférieurs au SMIG.
Cela entraîne une exploitation des travailleurs et crée des conditions de travail
précaires.

-Nécessité d’une revalorisation :

Compte tenu de l’augmentation du coût de la vie en RDC, il est nécessaire de
revaloriser le SMIG afin qu’il puisse garantir un niveau de vie décent aux
travailleurs. Une revalorisation du SMIG devrait être étudiée pour tenir compte
des réalités économiques et des besoins des travailleurs.
Que devrions-nous comprendre de la tension salariale ?

II.4 TENSION SALARIALE

La tension salariale est l’écart, le rapport arithmétique, existant entre la
rémunération afférente au travailleur de la catégorie professionnelle, échelon et
7

classe y compris, inférieure et la rémunération attachée au travailleur de la

catégorie professionnelle supérieure.
C’est à l’article 94 de la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du
Travail qu’il est fait mention de la tension salariale.
En effet, cet article dispose ce qui suit : « les salaires minima interprofessionnels
seront fixés compte tenu d’une tension selon une échelle barémique unique, les
conditions et les modalités de fixation et d’application seront déterminées par
arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail ».
Ainsi, les mesures réglementaires prises successivement en font également
mention. Il s’agit de :
• Arrêté ministériel n°12/CABMIN/TPS/AR/KF/059/02 du 27 septembre 2002
déterminant les mesures d’exécution du Décret n°080/2002 du 03 juillet 2002
portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations
familiales minima et de la contre-valeur du logement, en son article 5 ;
• Décret n°080/2002 du 03 juillet 2002 portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti, des allocations familiales
Minima et de la contre-valeur du logement, en son article 2 ;
• Ordonnance n°08/0400 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel garant, des allocations familiales minima et de la contre-
valeur du logement, en son article 4 ;
• Décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre
valeur du logement, en son article 4.
Selon l’article 4 du Décret précité en vigueur actuellement, l’application de la
tension salariale est de 10 à 100 soit de 100 à 1000 applicable au Manœuvre
Ordinaire jusqu’ au Cadre de collaboration. En définitive, la tension salariale est
un coefficient multiplicateur qui correspond à l’échelle de SMIG et échelle
d’emploi.
Etant donné qu’il y a du Manœuvre ordinaire au cadre de collaboration 17
échelons et classes, ce qui implique a chaque échelon et classe un SMIG y
relatif.
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II.4.1 CATÉGORIES PROFESSIONNELLES TENSION SALARIALE &

SMIG
En République démocratique du Congo, le Salaire Minimum Interprofessionnel
Garanti (SMIG) de base est fixé à 7.075 FC pour le manœuvre ordinaire de 1 er
échelon/classe. Ce SMIG de base sert de référence pour la rémunération des
différentes catégories professionnelles, qui sont réparties en échelons/classes
avec des pourcentages du SMIG de base allant de 100% à 1000%.
Par exemple :
- Manœuvre ordinaire de 1er échelon/classe : 100% du SMIG, soit 7.075 FC
- Cadre de collaboration de 4ème échelon/classe : 1000% du SMIG, soit 70.750
FC
La tension salariale, qui est le rapport entre le salaire le plus élevé et le plus
bas, varie donc de 1 à 10 dans cette grille.
Le SMIG de base est majoré de 3% minimum par année d’ancienneté
ininterrompue dans l’entreprise.
Les valeurs hebdomadaires, mensuelles et annuelles du SMIG, des allocations
familiales et de la contre-valeur du logement sont calculées comme suit :
-SMIG hebdomadaire : 7.075 FC x 6 = 42.450 FC
-SMIG mensuel : 7.075 FC x 26 = 184.150 FC
-SMIG annuel : 7.075 FC x 312 = 2.207.800 FC
Les allocations familiales sont égales à 1/27e du SMIG du manœuvre ordinaire
par enfant et par jour, soit 262,04 FC par enfant et par mois.
La contre-valeur du logement est égale à 1/5e du montant journalier des
allocations familiales, soit 52,41 FC par enfant et par mois.
NB : Si la contre-valeur logement dépasse 30% de la rémunération brute, le
montant excédentaire sera soumis à l’impôt Professionnel sur les
Rémunérations (IPR).
Taux de salaire Minima : Le taux de salaire minima sont majorés de 3 % au
moins par année entière de service ininterrompu passé par le travailleur dans
la même entreprise.
La valeur hebdomadaire, mensuelle et annuelle du salaire minimum
interprofessionnel garanti, de l’allocution familiale minimum et de la contre-
valeur du logement s’obtient en multipliant par 6, 26 et 312.
9

Les indemnités de logement et de transport n’étant pas les éléments de la

rémunération, sont payées conformément aux dispositions légales et
réglementaires en rendement

•SOMMES À INCLURE :

– Le salaire de base
– Les avantages en nature
– Les commissions
– La prime de rendement

•SOMMES À EXCLURE (donc à verser en plus du SMIG)

– Les remboursements de frais
– Les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche,
des jours fériés
– Les primes et les majorations pour sujétions particulières (assiduité,
dimanche, nuit etc.)
– L’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise
– Les éléments de rémunération qui ont une périodicité de paiement annuelle
– La prime d’ancienneté
– La prime d’assiduité
10

[Link] DANS LE MONDE

En ce qui concerne le SMIG dans le reste du monde, il n’existe pas de montant
standard. Chaque pays a ses propres lois et réglementations en matière de
salaire minimum, et ces montants peuvent varier considérablement d’un pays à
l’autre.
Certains pays ont des salaires minimums relativement élevés, tandis que
d’autres ont des salaires minimums beaucoup plus bas.
Le salaire minimum en Europe en 2024 :
En 2024, la situation du salaire minimum légal dans les pays membres de
l’Union européenne (UE) est contrastée. Sur les 27 États membres, 5 d’entre
eux – l’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Italie et la Suède – ne disposent
pas encore d’un salaire minimum applicable à l’ensemble des secteurs
d’activité. Cependant, Chypre vient tout juste d’introduire un salaire minimum
en 2023.
Du côté des pays candidats ou candidats potentiels à l’adhésion à l’UE, la
situation est plus hétérogène. Parmi les 10 États concernés, 8 ont mis en place
un salaire minimum national : le Monténégro, la Moldavie, la Macédoine du
Nord, la Géorgie, l’Albanie, la Serbie, la Turquie et l’Ukraine. En revanche, la
Bosnie-Herzégovine et le Kosovo n’ont pas encore adopté de salaire minimum
légal.
Au sein de l’UE, les niveaux de salaire minimum varient grandement d’un pays
à l’autre, allant de 477 euros par mois en Bulgarie à 2 571 euros par mois au
Luxembourg. Seuls 8 États membres – la France, l’Allemagne, les pays du
Benelux, l’Irlande, l’Espagne et la Slovénie – ont un salaire minimum mensuel
dépassant les 1 000 euros.
Il est important de noter que le niveau du salaire minimum doit être apprécié en
tenant compte du coût de la vie dans chaque pays, et doit être comparé aux
salaires médians nationaux. C’est dans cette optique qu’une nouvelle directive
européenne, qui entrera en vigueur en novembre 2024, vise à fixer un niveau
de salaire minimum à 60% du salaire médian brut, avec des révisions régulières
pour s’assurer que les rémunérations restent adaptées.
Ainsi, la diversité des situations nationales en matière de salaire minimum en
Europe reflète les défis à relever pour harmoniser les conditions de travail et de
rémunération à l’échelle du continent, dans le respect des spécificités de
chaque État membre.
11

III.1 QUELQUES SALAIRES MINIMUMS NATIONAUX DANS

DIFFÉRENTS PAYS EN 2024 (Ou L’année La Plus Récente
Disponible), AVEC LES EXPLICATIONS DÉTAILLÉES POUR
CHAQUE PAYS :
| Pays | Salaire Minimum National | Monnaie Locale | Salaire Minimum National
(€) | Variation | Explications |
FRANCE | 1 766,9 | € | 1 766,9 | +1,13% | Le salaire minimum en France, appelé
« SMIC », a augmenté de 1,13% en 2024 pour atteindre 1 766,9 €. Cette
hausse reflète l’évolution du coût de la vie et vise à maintenir le pouvoir d’achat
des travailleurs les plus précaires.
ALLEMAGNE | 2 054,0 | € | 2 054,0 | +2,85% | Le salaire minimum en
Allemagne a connu une augmentation de 2,85% en 2024, atteignant 2 054 €.
Cette hausse s’inscrit dans la volonté du gouvernement allemand de renforcer
la protection des travailleurs et de réduire les inégalités salariales. |
ROYAUME-UNI | 1 929,2 | £ | 2 193,1 | +12,91% | Au Royaume-Uni, le salaire
minimum national a enregistré une forte hausse de 12,91% en 2024, passant à
1 929,2 £ (soit 2 193,1 €). Cette augmentation importante vise à améliorer les
conditions de vie des travailleurs à faible revenu. |
ESPAGNE | 1 323,0 | € | 1 323,0 | +5,00% | En Espagne, le salaire minimum
national a été relevé de 5% en 2024, atteignant 1 323 €. Cette mesure s’inscrit
dans les efforts du gouvernement espagnol pour réduire la pauvreté et
promouvoir une meilleure redistribution des richesses. |
ÉTATS-UNIS | 1 256,7 | $ | 1 137,3 | +3,32% | Aux États-Unis, le salaire
minimum fédéral a augmenté de 3,32% en 2024, passant à 1 256,7 $ (soit
1 137,3 €). Cette hausse vise à améliorer les conditions de vie des travailleurs
les plus précaires, bien que le niveau reste relativement faible par rapport à
d’autres pays développés. |
JAPON | 162 543,0 | ¥ | 1 246,7 | +0,09% | Au Japon, le salaire minimum
national a connu une très légère augmentation de 0,09% en 2024, atteignant
162 543 ¥ (soit 1 246,7 €). Cette évolution modérée reflète les défis
économiques auxquels le Japon est confronté, notamment en termes de
croissance et d’inflation. |
PORTUGAL | 956,7 | € | 956,7 | +7,89% | Au Portugal, le salaire minimum
national a été relevé de 7,89% en 2024, atteignant 956,7 €. Cette hausse
importante vise à améliorer les conditions de vie des travailleurs les plus
précaires et à réduire les inégalités salariales. |
12

GRÈCE | 910,0 | € | 910,0 | 0,00% | En Grèce, le salaire minimum national est

resté inchangé en 2024, à 910 €. Cette stabilité s’explique par les défis
économiques persistants auxquels le pays est confronté, notamment en termes
de chômage et de reprise économique.
IRLANDE | 2 146,3 | € | 2 146,3 | +12,39% | En Irlande, le salaire minimum
national a connu une augmentation significative de 12,39% en 2
Les salaires minimums pour les pays africains de la liste :
ALGÉRIE : 20 000 DZD/mois : Le salaire minimum en Algérie est fixé à 20 000
dinars algériens (DZD) par mois. Cela représente environ 150 euros par mois
au taux de change actuel. Ce salaire minimum a été mis en place pour assurer
un niveau de vie décent aux travailleurs algériens.
ANGOLA : 32 181 AOA/mois : Le salaire minimum en Angola est de 32 181
kwanzas angolais (AOA) par mois. Cela équivaut à environ 50 euros par mois.
Ce salaire minimum a été instauré pour lutter contre la pauvreté et garantir un
revenu minimum aux travailleurs.
BÉNIN : 52 000 XOF/mois : Au Bénin, le salaire minimum est de 52 000 francs
CFA (XOF) par mois. Cela représente environ 80 euros par mois. Ce salaire
minimum a pour objectif d’assurer des conditions de vie décentes aux employés
béninois.
BOTSWANA : 7,34 BWP/heure : Au Botswana, le salaire minimum est fixé à
7,34 pulas botswanais (BWP) par heure. Cela équivaut à environ 0,60 euro par
heure. Ce salaire minimum vise à protéger les travailleurs les plus vulnérables.
CAP-VERT : 13 000 CVE/mois : Au Cap-Vert, le salaire minimum est de 13 000
escudos capverdiens (CVE) par mois. Cela représente environ 120 euros par
mois. Ce salaire minimum a été mis en place pour garantir un niveau de vie
acceptable aux employés.
ÉGYPTE : 6 000 EGP/mois : En Égypte, le salaire minimum est fixé à 6 000
livres égyptiennes (EGP) par mois. Cela équivaut à environ 300 euros par mois.
Ce salaire minimum vise à assurer un niveau de vie décent aux travailleurs
égyptiens.
ÉTHIOPIE : 420 ETB/mois : En Éthiopie, le salaire minimum est de 420 birrs
éthiopiens (ETB) par mois. Cela représente environ 10 euros par mois. Ce
salaire minimum a été instauré pour lutter contre la pauvreté et garantir un
revenu minimum aux employés.
13

GHANA : 18,15 GHS/jour : Au Ghana, le salaire minimum est de 18,15 cedis

ghanéens (GHS) par jour. Cela équivaut à environ 3 euros par jour. Ce salaire
minimum a pour objectif de protéger les travailleurs les plus vulnérables.
KENYA : 15 201 KES/mois : Au Kenya, le salaire minimum est fixé à 15 201
shillings kényans (KES) par mois. Cela représente environ 120 euros par mois.
Ce salaire minimum vise à assurer des conditions de vie décentes aux
employés kényans.
LESOTHO : 1 881 LSL/mois : Au Lesotho, le salaire minimum est de 1 881 loti
lesothiens (LSL) par mois. Cela équivaut à environ 110 euros par mois. Ce
salaire minimum a été mis en place pour garantir un niveau de vie acceptable
aux travailleurs.
MADAGASCAR : 184 653 MGA/mois : À Madagascar, le salaire minimum est
de 184 653 ariary malgaches (MGA) par mois. Cela représente environ 45 euros
par mois. Ce salaire minimum a pour objectif de lutter contre la pauvreté et
d’assurer un revenu minimum aux employés.
ÎLE MAURICE : 11 575 MUR/mois : À l’Île Maurice, le salaire minimum est fixé
à 11 575 roupies mauriciennes (MUR) par mois. Cela équivaut à environ 270
euros par mois. Ce salaire minimum vise à garantir des conditions de vie
décentes aux travailleurs mauriciens.
MOZAMBIQUE : 5 800 MZN/mois : Au Mozambique, le salaire minimum est de
5 800 meticals mozambicains (MZN) par mois. Cela représente environ 90
euros par mois. Ce salaire minimum a été instauré pour assurer un niveau de
vie acceptable aux employés.
NIGERIA : 30 000 NGN/mois : Au Nigeria, le salaire minimum est fixé à 30 000
nairas nigérians (NGN) par mois. Cela équivaut à environ 70 euros par mois.
Ce salaire minimum a pour objectif de lutter contre la pauvreté et de garantir un
revenu minimum aux travailleurs.
AFRIQUE DU SUD : 27,58 ZAR/heure : En Afrique du Sud, le salaire minimum
est de 27,58 rands sud-africains (ZAR) par heure. Cela représente environ 1,70
euro par heure. Ce salaire minimum a été mis en place pour assurer des
conditions de travail décentes et protéger les travailleurs les plus vulnérables.
TANZANIE : 60 000 TZS/mois : En Tanzanie, le salaire minimum est fixé à
60 000 shillings tanzaniens (TZS) par mois. Cela équivaut à environ 25 euros
par mois. Ce salaire minimum vise à garantir un niveau de vie acceptable aux
employés tanzaniens.
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TUNISIE : 17,7 TND/jour : En Tunisie, le salaire minimum est de 17,7 dinars

tunisiens (TND) par jour. Cela représente environ 5,50 euros par jour. Ce salaire
minimum a pour objectif d’assurer des conditions de travail décentes et de lutter
contre la pauvreté.
OUGANDA : 130 000 UGX/mois : En Ouganda, le salaire minimum est fixé à
130 000 shillings ougandais (UGX) par mois. Cela équivaut à environ 35 euros
par mois. Ce salaire minimum a été instauré pour garantir un revenu minimum
aux travailleurs ougandais et améliorer leur niveau de vie.

III.2 COMPARAISON DU SMIG EN RDC & DANS LE MONDE

Malgré la revalorisation récente du SMIG en RDC, son niveau reste très bas en
comparaison internationale, reflétant les défis économiques et sociaux auxquels
le pays est confronté.
Nous pouvons constater que :
-Niveau du salaire minimum :
En RDC, le salaire minimum (SMIG) est actuellement de 70 750 francs
congolais par mois, soit environ 35 euros. Ce montant est extrêmement faible
comparé aux pays européens développés, où il varie entre 1 600 et 2 600 euros
par mois. Par exemple, en France le SMIC est de 1 603 euros, en Allemagne
de 1 947 euros et au Luxembourg de 2 571 euros.
Le salaire minimum en Afrique du Sud est de 27,58 rands sud-africains (ZAR)
par heure, soit environ 1,70 euro, soit près de 5 fois plus élevé que le SMIG de
la RDC.
De même, le salaire minimum en Égypte est de 6 000 livres égyptiennes (EGP)
par mois, soit environ 300 euros, soit près de 10 fois plus élevé que le SMIG de
la RDC.
Cette différence de niveau de salaire minimum se traduit par des écarts
importants de pouvoir d’achat entre la RDC et les autres pays.

-Pouvoir d’achat :
Bien que le niveau du salaire minimum soit beaucoup plus élevé dans les pays
européens, son pouvoir d’achat est également bien supérieur en RDC. En effet,
le SMIG congolais ne permet pas de couvrir les besoins de base d’un travailleur
et de sa famille, en raison du coût de la vie très élevé dans le pays. À l’inverse,
dans les pays européens développés, le salaire minimum assure un niveau de
vie décent.
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Avec un SMIG de seulement 35 euros par mois, le pouvoir d’achat en RDC est
extrêmement faible, ne permettant pas de couvrir les besoins de base comme
l’alimentation, le logement ou la santé.
À l’inverse, les salaires minimums plus élevés dans les autres pays offrent un
meilleur pouvoir d’achat, permettant aux travailleurs de subvenir plus facilement
à leurs besoins essentiels.
Cet écart de pouvoir d’achat reflète les importantes disparités économiques
entre la RDC et les autres pays africains.

-Proportion de travailleurs concernés :

En RDC, près de 80% de la population active travaille dans le secteur informel,
avec des rémunérations souvent inférieures au SMIG. Dans les pays
européens, cette proportion est beaucoup plus faible, autour de 10 à 15% en
moyenne, le salaire minimum s’appliquant à la majorité des travailleurs.
En raison du niveau très bas du SMIG en RDC, la majorité de la population
active gagne le SMIG ou moins.
Dans les autres pays, les salaires minimums touchent une part plus réduite de
la population active, les travailleurs étant mieux rémunérés.
Cela montre que le SMIG en RDC concerne une part beaucoup plus importante
de la main-d’œuvre, reflétant les défis économiques et sociaux du pays.

-Évolution du salaire minimum :

Autre différence majeure, le salaire minimum en RDC n’a été revalorisé que très
rarement, ne suivant pas l’inflation élevée du pays. Dans les pays européens,
les salaires minimum font l’objet de révisions régulières, comme le prévoit la
nouvelle directive européenne, afin de maintenir un niveau de vie décent pour
les travailleurs.
Contrairement à de nombreux autres pays qui ont régulièrement revalorisé leur
salaire minimum, le SMIG de la RDC n’a pas été ajusté depuis 2018.
Cela signifie que le SMIG de la RDC a perdu en valeur réelle face à l’inflation,
aggravant encore les difficultés des travailleurs.
Les autres pays ont su mieux préserver le pouvoir d’achat de leur salaire
minimum par des revalorisations régulières.
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III.3 FACTEURS INFLUENÇANT LE NIVEAU DE SMIG

Le niveau du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) en République
Démocratique du Congo (RDC) et dans les pays développés est influencé par
divers facteurs, notamment :

•Le coût de la vie :

Dans les pays développés, le coût de la vie est généralement plus élevé qu’en
RDC. Par conséquent, le SMIG est généralement plus élevé dans ces pays pour
permettre aux travailleurs de subvenir à leurs besoins de base.

•La productivité du travail :

La productivité du travail est un facteur important dans la détermination du
niveau du SMIG. Dans les pays développés, la productivité du travail est
généralement plus élevée en raison de l’utilisation de technologies avancées et
de processus de production plus efficaces. Qui conduit à des salaires minimums
plus élevés

•La législation du travail :

Les pays développés ont souvent des lois du travail plus strictes et des
mécanismes plus solides pour garantir le respect des droits des travailleurs, y
compris le paiement d’un salaire minimum décent. Cela entraîne des niveaux
plus élevés de SMIG dans ces pays.

•La négociation collective :

Dans de nombreux pays développés, les travailleurs sont représentés par des
syndicats qui négocient des conventions collectives avec les employeurs pour
garantir des salaires justes et des conditions de travail décentes. Ces
négociations peuvent conduisent souvent à des niveaux plus élevés de SMIG.

•La demande de main-d’œuvre qualifiée :

Dans les pays développés, il y a souvent une forte demande de main-d’œuvre
qualifiée, ce qui peut conduit à une hausse des prix salaires minimums pour
attirer et retenir les travailleurs qualifiés. Cela peut également contribuer à des
niveaux plus élevés de SMIG dans ces pays.
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CONCLUSION
En conclusion, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est un outil
important pour assurer un niveau de vie décent aux travailleurs. Son origine
remonte au début du 20e siècle, avec les premières lois sur le salaire minimum
adoptées dans certains pays. En RDC, le SMIG a été instauré en 1969 et a
connu plusieurs évolutions depuis, bien que son niveau reste encore faible par
rapport aux besoins essentiels des travailleurs.
La comparaison du SMIG entre la RDC et d’autres pays montre que son niveau
est influencé par de nombreux facteurs, notamment le niveau de
développement économique, le coût de la vie, la force des syndicats, les
politiques sociales, etc. En RDC, le SMIG demeure très bas et peine à assurer
un niveau de vie décent, en raison notamment de la faiblesse de l’économie et
du manque de moyens de l’État.
Pour améliorer la situation, il serait nécessaire de revoir régulièrement le niveau
du SMIG en fonction de l’évolution du coût de la vie, de renforcer le dialogue
social et la négociation collective, et de mettre en place des politiques sociales
plus ambitieuses visant à soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs. Cela
permettrait de mieux protéger les droits des travailleurs et de contribuer au
développement économique et social du pays.
Dans ce contexte, il est crucial que les pouvoirs publics, les partenaires sociaux
et l’ensemble de la société civile s’engagent dans une réflexion approfondie sur
la meilleure manière de définir et de mettre en œuvre un SMIG qui soit à la fois
économiquement viable et socialement juste.
Cela passe notamment par une analyse fine des réalités du marché du travail,
une concertation étroite avec les représentants des travailleurs et des
employeurs, ainsi que la mise en place de mesures d’accompagnement et de
soutien aux entreprises les plus fragiles.
En définitive, la question du SMIG en RDC et dans le monde illustre la
complexité des enjeux liés à la régulation du marché du travail et à la recherche
d’un équilibre entre les impératifs économiques et les exigences de justice
sociale. C’est un défi majeur auquel les décideurs politiques et les acteurs
économiques et sociaux sont confrontés, et qui nécessite des réponses
innovantes et ambitieuses.