CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE

Introduction au contrôle de gestion sociale

Objectifs du contrôle de gestion sociale et ses missions principales

Corriger les performances sociales

Améliorer en temps réel les performances sociales de l’organisation.
Suivre les budgets
Contrôler le budget des salaires, des frais de personnel et des budgets de formation.
Gérer les effectifs
Surveiller la présence et l'absence des employés.
Évaluer les performances
Mesurer l’efficacité des employés et des processus au sein de l'organisation.
Produire des informations sociales
Recueillir et traiter des données permettant de prendre des décisions éclairées sur la gestion des ressources humaines.
Tableaux de bord
Mettre en place des outils de pilotage permettant un suivi continu des indicateurs clés de performance.
Analyse continue et régulière
Contrôler à tout moment la marche des ressources humaines pour anticiper des mesures correctives.
Diagnostic social
Réaliser des examens ponctuels pour comprendre la situation et effectuer des recommandations selon les résultats
obtenus.

Comparaison entre contrôle de gestion sociale et audit social

Buts du CGS
Corriger les performances sociales en temps réel.
Buts de l'Audit Social
Fournir un diagnostic et des recommandations.
Temps du CGS
Analyse continue et régulière.
Temps de l'Audit Social
État des lieux figé et ponctuel (photo à l’instant t).
Personnes cibles du CGS
Managers.
Personnes cibles de l'Audit Social
Direction générale.
Analyse du CGS
Focalisation sur le présent.
Analyse de l'Audit Social
Focalisation sur le passé.
Acteur du CGS
Salarié.
Acteur de l'Audit Social
Tierce personne (consultant extérieur).
Moyens du CGS
Utilisation de tableaux de bord avec peu d'indicateurs.
Moyens de l'Audit Social
Rapport d’audit fondé sur un grand nombre d’indicateurs.

Différences entre CGS et Audit Social

• Buts : Corriger les performances sociales vs Fournir un diagnostic.

• Temps : Analyse continue vs État des lieux figé.

• Personnes cibles : Managers vs Direction générale.

• Analyse : Focalisation sur le présent vs Focalisation sur le passé.

• Acteur : Salarié vs Tierce personne (consultant extérieur).

• Moyens : Tableaux de bord avec peu d'indicateurs vs Rapport d’audit avec grand nombre d’indicateurs.

Interaction entre le contrôle de gestion sociale et les autres départements

Interaction avec les Ressources Humaines (RH)

Le Contrôle de Gestion Sociale (CGS) fournit des indicateurs de performance pour la gestion des effectifs, des départs et des
recrutements, et suit les budgets liés aux coûts salariaux et à la formation.
Interaction avec la Direction Générale
Le CGS alimente la direction générale avec des données sociales et des analyses de performance, facilitant la prise de décision
stratégique grâce à des rapports consolidés.
Interaction avec les Services Financiers
Le CGS interagit sur le contrôle des coûts salariaux, des charges et de la formation, et fournit des informations financières pour la
planification budgétaire.
Interaction avec Autres Services
Le CGS évalue les impacts des politiques RH sur la performance opérationnelle et est utilisé pour optimiser la main-d'œuvre en lien
avec la production et la satisfaction client.

Systèmes de rémunération
 Objectifs principaux du système de rémunération dans l’entreprise

Mesurer et Stimuler la Performance

Évaluer la performance individuelle et collective et encourager l'engagement des salariés par des primes de performance.
Équité et Égalité
Assurer l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et mettre en place des mesures pour rattraper les écarts
de rémunération liés aux congés de maternité ou d'adoption.
Attraction et Rétention des Talents
Concevoir un système de rémunération attractif pour recruter et conserver des talents qualifiés, en l'adaptant aux
standards du marché.
Flexibilité et Adaptabilité
Développer des systèmes de rémunération flexibles (variable, individuelle ou collective) et s'adapter aux changements
organisationnels et aux exigences du marché.
Conformité Légale
Respecter les obligations légales en matière de rémunération (SMIC, heures supplémentaires) et se conformer aux
réglementations sur l'égalité professionnelle et la transparence des rémunérations.

Obligations et règles à respecter pour assurer la conformité

Évaluation des Salariés

Processus d'évaluation des salariés basé sur des critères prédéfinis, objectifs et transparents, adaptés aux objectifs de l'entreprise.
Consultation du Comité d'Entreprise
Obligation d'informer et de consulter le comité d'entreprise avant la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés,
selon l'article L. 2323-32 du Code du travail.
Transparence et Communication
Principe de communiquer clairement aux salariés sur les politiques de rémunération, les critères d'évaluation, et les modalités des
primes et avantages.
Conformité aux Normes Légales
Respect des obligations légales en matière de rémunération, formation, et déroulement de carrière, incluant tous les éléments de
rémunération dans les politiques d'entreprise.

Critères d'Évaluation
Les critères d'évaluation des salariés doivent être prédéfinis, objectifs et transparents.
Information Préalable des Salariés
Les salariés doivent être informés à l'avance des méthodes d'évaluation mises en œuvre à leur égard.
Égalité de Rémunération
Il est obligatoire d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, selon l'article L.
3221-1.
Rattrapage de Rémunération
Un rattrapage de la rémunération est prévu après des congés de maternité ou d'adoption.
 Enjeux économiques du système de rémunération pour l'employeur

Équilibre Financier
Les salaires et charges représentent 60 à 90% des coûts d’exploitation de l'entreprise ; un système de rémunération équilibré est
crucial pour la viabilité financière.
Compétitivité sur le Marché
Un système de rémunération attractif permet d'attirer et de retenir des talents, assurant ainsi la compétitivité de l’entreprise sur le
marché du travail.
Équilibre Interne
La rémunération doit être perçue comme équitable par les salariés, favorisant l’engagement et la motivation au sein de l’équipe.
Évolution et Adaptation
Le système de rémunération doit être évolutif et tenir compte des progressions hiérarchiques, de l’ancienneté des employés, de
l’évolution économique (inflation) et des contraintes légales (ex : SMIC, heures supplémentaires).
Motivation et Performance
Un bon système de rémunération peut être un levier motivant pour les employés, en encourageant la performance individuelle et
collective.

Enjeux sociaux du système de rémunération concernant les employés

Motivation des Salariés

La rémunération est une des principales sources de motivation pour les ouvriers et employés, et les systèmes incitatifs basés sur
une part variable peuvent stimuler la performance.
Équité Sociale
La perception d'équité entre les employés est essentielle ; les salaires doivent être proportionnels aux contributions (compétences,
efforts). Les différences de rémunération perçues comme inéquitables peuvent conduire à un sentiment d'injustice, affectant le
climat de travail.
Hiérarchie de Besoins
Le modèle de la pyramide de Maslow peut être appliqué pour comprendre le lien entre rémunération et motivation, où des besoins
fondamentaux doivent d'abord être satisfaits.
Individualisation de la Rémunération
La tendance vers la « rémunération cafétéria » permet aux employés de choisir des éléments de leur package de rémunération,
augmentant la flexibilité mais complexifiant la gestion des rémunérations.
Âge et Pertinence des Levers
Selon l'âge des employés, certains leviers de rémunération peuvent être plus pertinents que d'autres pour maintenir l'engagement et
la satisfaction.

Composantes de la rémunération
 Détails sur la rémunération directe et ses implications

Rémunération Directe
La rémunération directe est constituée de la somme des éléments de qualification (partie fixe) et de performance (partie
variable), incluant le salaire de base, les primes fixes, ainsi que les primes ou bonus individuels et collectifs.

Composition de la Rémunération Directe

• Salaire de Base : Montant fixe versé pour le travail effectué, déterminé par le poste occupé.

• Primes Variables : Lien aux performances individuelles ou collectives, telles que les commissions sur les ventes, bonus, ou
primes d'objectifs.

Raisons de l'Allocation des Primes

• Récompenser les performances exceptionnelles.

• Compenser les difficultés particulières du travail.

• Encourager l'ancienneté et la productivité.

Caractère Obligatoire des Primes

Les salariés peuvent avoir droit à des primes en fonction de l'obligation légale ou contractuelle, mais si le versement est à la
discrétion de l'employeur, le salarié ne peut pas revendiquer un droit automatique.
Implications de la Rémunération Directe
La rémunération variable promeut l'engagement des employés, aide à maintenir une perception d'équité interne, et nécessite une
gestion réfléchie des critères de performance et de l'équilibre entre fixe et variable.

Analyse des primes de rendement et de leurs échecs potentiels

Objectif des Primes de Rendement

Inciter les employés à améliorer leur performance individuelle ou collective et récompenser les efforts supplémentaires ainsi que
l'atteinte des objectifs.
Types de Primes de Rendement
Primes individuelles basées sur la performance personnelle et primes collectives attribuées à toute une équipe ou département.
Conditions de Mise en Œuvre
Nécessitent des critères objectifs, mesurables et clairs, et doivent être bien communiquées aux employés pour assurer la
transparence.
Évaluation Subjective
Une mauvaise évaluation des performances peut créer des tensions et une démotivation parmi les employés.
Objectifs Mal Définis
Des objectifs flous ou inatteignables peuvent entraîner frustration et sentiment d’impuissance.
Concurrence Déloyale
Peut engendrer un climat de rivalité négatif au sein des équipes, nuisant à la coopération.
Inégalités Perçues
Des primes perçues comme injustes peuvent démotiver les employés et créer des ressentiments.
Concentration sur le Court Terme
Les salariés peuvent privilégier des gains rapides au détriment de la performance à long terme.
Conséquences des Échecs
Baisse de la motivation des employés, augmentation du turnover, conflits internes, mauvaise ambiance de travail, impact négatif sur
la productivité et la performance globale de l’entreprise.

Périphériques légaux : Différentes formes d'intéressement

Intéressement
Système permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise ou à des performances déterminées.
Participation
Mécanisme qui redistribue une partie des bénéfices réalisés aux salariés, applicable aux entreprises de 50 salariés ou plus.
Plan d'Épargne Entreprise (PEE)
Dispositif d'épargne salarié alimenté par l'intéressement ou la participation, avec des versements volontaires encouragés par des
abondements.
Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERECO)
Dispositif permettant de constituer une épargne retraite pour les salariés, similaire au PEE.

Accord d'entreprise pour l'intéressement

Doit stipuler la durée, la date de versement, les critères de calcul et les modalités de répartition.
Inclusivité de l'intéressement
Tous les collaborateurs doivent être concernés, avec une ancienneté maximale de 3 mois.
Plafonds de l'intéressement
Montant individuel ne peut dépasser 75% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) et global ne doit pas excéder 20% des
salaires annuels distribués.
Versement de la participation
Soit en espèces (soumis à l'impôt sur le revenu), soit en épargne (comme un PEE).
Types d'accords pour la participation
Accord collectif de travail, accord avec représentants syndicaux, accord entre l’employeur et le CSE.
Avantages fiscaux du PEE
Exonération d’impôt si les fonds sont bloqués pendant 5 ans.
Objectif du PERECO
Permet de constituer une épargne retraite pour les salariés.
Négociation annuelle
En l’absence d’accord, l’entreprise doit négocier chaque année sur les systèmes d’intéressement, de participation, ou d’épargne
salariale.

Périphériques légaux : Participation et ses impacts financiers

Obligation de Participation
S'applique aux entreprises d'au moins 50 salariés et redistribue une partie des bénéfices aux salariés.
Mise en Place
Les accords de participation sont conclus par convention ou accord collectif, ou par référendum, et comprennent la durée, les
formules de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), les modalités de répartition et d'information des salariés.
Conditions de Versement
Les salariés peuvent recevoir leur part de participation en espèces, soumis à l'impôt sur le revenu, ou sous forme d'épargne (PEE,
PERECO), exonérée d'impôt si bloquée pendant 5 ans.
Impacts Financiers
La participation entraîne un coût pour l'entreprise, diminuant les bénéfices distribuables aux actionnaires, mais peut augmenter la
motivation des salariés et améliorer la performance globale. L'impôt sur le revenu affecte également les rendements nets des
salariés.
Évaluation de l'Impact
Un suivi est nécessaire pour mesurer les répercussions sur les résultats financiers et la satisfaction des employés, et doit être aligné
avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Évaluation de la performance du personnel

Objectifs principaux de l’évaluation du personnel en entreprise

Identification des Besoins en Formation

Déterminer si des actions de formation sont nécessaires pour améliorer les compétences des employés.
Fixation de la Rémunération Variable
Établir les critères et les montants de la rémunération variable en fonction des performances individuelles et collectives.
Évaluation des Qualités Professionnelles
Jugger des compétences, de l’efficacité et de l’efficience des salariés dans leur rôle.
Pilotage de la Performance
Assurer un suivi régulier des performances pour orienter les décisions managériales et les stratégies de développement
des ressources humaines.
Motivation et Engagement
Améliorer la motivation des employés en leur fournissant un feedback constructif et en reconnaissant leurs performances.
Équité et Transparence
Garantir que l’évaluation repose sur des critères objectifs et prédéfinis pour maintenir la confiance et l’engagement des
salariés.

Obligations légales et éthiques entourant l’évaluation des performances

Conformité Légale
Respect des normativa légales concernant les méthodes d'évaluation des performances, incluant des critères prédéfinis, objectifs et
transparents, conformément à l'article L. 1222-3 du Code du travail.
Droit à la Contestation
Droit accordé aux salariés de contester les décisions issues des évaluations, avec une procédure formelle de retour d'information
sur leur évaluation.
Confidentialité
Principe selon lequel les résultats des évaluations sont traités de manière confidentielle pour protéger la vie privée des salariés.

Interdiction des Systèmes Illicites

Il est interdit d'utiliser des systèmes d'évaluation jugés illicites, comme les quotas (« forced ranking »).
Consultation du Comité d'Entreprise
Le comité d'entreprise doit être consulté avant la mise en œuvre des systèmes d'évaluation, selon l'article L. 2323-32.
Information des Salariés
Les salariés doivent être informés des méthodes et critères d'évaluation avant leur application.
Objectivité et Équité
L'évaluation doit se baser sur des critères objectifs pour garantir l'équité, en évitant toute forme de discrimination ou de favoritisme.

Méthodes d’évaluation : performance, potentiel et processus d'évaluation

Efficacité
Mesure le degré d'atteinte des objectifs, indépendamment des moyens utilisés.
Efficience
Évalue le rapport entre les résultats obtenus et les moyens déployés.
Efficacité Sociale
Juge l'atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques.
Évaluation à 360°
Feedback provenant de collègues, supérieurs et subordonnés, donnant une vision globale et multidimensionnelle de la
performance.
Assessment Center
Simulation de tâches professionnelles avec observation par des évaluateurs, permettant d'analyser comportements et compétences
en situations concrètes.

Évaluation de la Performance
Inclut l'évaluation de l'efficacité, de l'efficience, et de l'efficacité sociale.
Évaluation du Potentiel
Analyse la capacité d'un salarié à évoluer dans l'organisation et à assumer davantage de responsabilités.
Méthodes d'Évaluation
Comprend l'évaluation libre, l'autoévaluation, l'évaluation à 360°, et l'assessment center.
Processus d'Évaluation
Doit être clairement défini, reposant sur des critères objectifs et mesurables, avec partage des résultats aux salariés.
Évaluation des Méthodes Marginales
Inclut l’analyse des faits significatifs et des classements forcés, comme la méthode 20-70-10 de Jack Welch.
 Techniques d’évaluation comme 360° et auto-évaluation

Évaluation à 360°
Système d’évaluation des compétences où chaque personne ayant une relation professionnelle avec l’individu (collègues,
supérieurs, subordonnés) donne un retour sur son comportement et ses compétences.
Auto-Évaluation
Processus permettant aux employés de réfléchir à leur propre performance et à leurs réalisations sur une période donnée.

Avantages de l'évaluation à 360°

Permet d’obtenir une vision complète de la performance de l’individu et réduit la subjectivité et le biais d’un évaluateur unique.
Cibles de l'évaluation à 360°
Principalement réservé aux cadres ou aux personnes à haut potentiel.
Focus de l'évaluation à 360°
Évalue essentiellement les compétences « softs » comme le leadership, la communication, et le travail d’équipe.
Méthodologie de l'évaluation à 360°
Formulaires distribués entre 10 et 20 personnes avec jusqu'à 200 questions notées sur des critères variés (exemples : initiative,
gestion des conflits).
Restitution des résultats de l'évaluation à 360°
Sous forme de graphiques et de débriefings pour une meilleure compréhension.
Questions clés de l'auto-évaluation
Quels objectifs avez-vous définis ? Dans quelle mesure ces objectifs ont-ils été atteints ? Quelles compétences avez-vous
développées et quels sont les domaines à améliorer ? Quels objectifs de progrès vous fixez-vous pour l’année suivante ?
Impacts de l'auto-évaluation
Encourage la responsabilité personnelle, la motivation et peut renforcer l’engagement des employés dans leurs tâches respectives.

Absentéisme et dysfonctionnements en entreprise

Objectifs d’analyse de l’absentéisme et de ses impacts

Absentéisme compressible
Absences qui peuvent être évitées par des actions préventives ou des améliorations des conditions de travail.
Absentéisme incompressible
Absences qui doivent être acceptées en raison de circonstances inévitables ou légitimes.

Identifier et comprendre l'absentéisme

Analyser les causes et les types d'absentéisme pour mieux gérer les absences au sein de l'entreprise.
Quantifier et réduire les coûts
Évaluer l'impact financier de l'absentéisme en mesurant le coût de chaque absence pour optimiser la gestion des ressources
humaines.
Distinction entre absences compressibles et incompressibles
Identifier les absences évitables versus celles acceptables pour mieux cibler les actions à mener.
Réagir face aux absences injustifiées
Mettre en place des protocoles pour gérer les absences sans préavis, y compris des mesures disciplinaires si nécessaire.
Surcharge de travail
Évaluer l'impact de l'absentéisme sur les autres employés, incluant l'augmentation de leur charge de travail et le potentiel de
ressentiment.
Coûts cachés
Prendre en compte les coûts indirects liés à l'absentéisme, tels que les pertes de productivité et la nécessité de remplacer
temporairement les absents.
Amélioration des conditions de travail
Proposer des actions préventives pour améliorer les conditions de travail et réduire l'absentéisme préventible à l'avenir.

Facteurs explicatifs de l’absentéisme et leurs conséquences

Facteurs explication de l'absentéisme

• Sexe : Les femmes sont souvent moins engagées en raison de difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale.

• Âge : Les jeunes de moins de 30 ans s’absentent souvent pour de courtes périodes, tandis que les plus âgés sont moins
absents mais pour de longues durées.

• Région : Taux d’absentéisme plus élevé dans des régions comme le Nord, Marseille et la Corse, et plus faible dans l'ouest.

• Jours de la semaine : Taux d’absentéisme plus élevé les lundis et vendredis.

• Saison : Les mois de janvier, février, mars et décembre connaissent un absentéisme accru.

• Taille de l'entreprise : Plus l'entreprise est grande, plus le taux d'absentéisme est élevé.

• Qualification : Le taux d’absentéisme diminue avec l’augmentation de la qualification des employés.

Impact sur la Performance de l’Entreprise

Retards dans les projets et mauvaise qualité des services, dégradations des indicateurs sociaux et réorganisation nécessaire des
collectifs de travail.
Surcharge de Travail
Augmentation de la charge de travail pour les employés présents, pouvant mener à un sentiment d’iniquité et de malaise.
Coûts de Perturbation
Manque à gagner et pertes de production dues aux absences.
Coûts de Régulation
Augmentation des salaires et charges liés à l'embauche d'intérimaires, paiement d'heures supplémentaires aux employés présents.
Coûts Indirects
Salaire des absents continué à être supporté par l’entreprise, avec un impact sur la productivité et la qualité des services rendus.

Différenciation entre absentéisme compressible et incompressible

Absentéisme Compressible
Absences qui peuvent être évitées grâce à des mesures préventives, souvent liées à des problèmes de gestion du stress, de
l'organisation du travail, ou à des congés non justifiés.
Absentéisme Incompressible
Absences considérées comme normales ou inévitables, liées à des raisons personnelles ou de santé, telles que les maladies
graves, les accidents, ou les congés maternité.

Exemples d'Absentéisme Compressible

• Problèmes de gestion du stress ou de l'organisation du travail.

• Absences dues à des congés non justifiés.

• Maladies causées par un environnement de travail nuisible.

Exemples d'Absentéisme Incompressible

• Maladies graves nécessitant un arrêt de travail prolongé.

• Accidents.

• Problèmes de santé chroniques.

• Congés maternité ou autres congés légaux.

Implication de l'Absentéisme Compressible

L'absentéisme compressible peut être réduit par une meilleure gestion des conditions de travail, améliorant ainsi la productivité et le
climat de travail.
Implication de l'Absentéisme Incompressible
L'absentéisme incompressible se situe entre 2% et 2,5% des heures travaillées en France et nécessite une approche centrée sur le
soutien des employés concernés.
Importance de la Distinction
Comprendre la différence entre absentéisme compressible et incompressible aide les entreprises à développer des stratégies
ciblées pour gérer les absences.

Évaluation des constances de l'absentéisme et mesures correctives

Absentéisme compressible
Absences qui peuvent être prévues ou évitées, souvent liées à des facteurs gestionnaires ou organisationnels.
Absentéisme incompressible
Absences qui ne peuvent pas être évitées ou prévues, généralement liées à des facteurs personnels ou de santé.

Identification des Taux

Mesurer les taux d'absentéisme en distinguant les types d'absences compressibles et incompressibles.
Analyse des Données
Collecter et analyser les données d'absentéisme pour reconnaître les tendances et les modèles spécifiques au sein de l'entreprise.
Stabilisation des Taux d'Absentéisme
Mettre en place des mesures ciblées pour réduire les absences compressibles, basées sur les données recueillies.
Amélioration des Conditions de Travail
Identifier et corriger les facteurs qui contribuent à l’absentéisme, tels que l’environnement de travail, les horaires, et l’organisation
générale.
Programmes de Santé et de Bien-Être
Développer des initiatives visant à améliorer la santé des employés, comme des programmes d'exercices et de gestion du stress.
Formation et Sensibilisation
Former les managers pour mieux gérer l'absentéisme et sensibiliser les employés aux impacts de leurs absences sur l'organisation.
Suivi et Évaluation des Actions
Mettre en place des tableaux de bord pour suivre l'évolution des taux d'absentéisme suite aux actions correctrices.

Indicateurs et tableaux de bord

Importance des indicateurs financiers et économiques dans la gestion

Outils de Décision
Les indicateurs financiers orientent la prise de décision stratégique en fournissant des données quantifiables sur la
performance de l’entreprise.
Évaluation de l'Efficacité Opérationnelle
Ils aident à évaluer l’efficacité opérationnelle et à identifier les domaines nécessitant des améliorations.
Pilotage de la Performance
Le suivi des performances financières via divers ratios permet d’évaluer les résultats en relation avec les coûts et les
investissements.
Évaluation des Ressources Humaines
Les indicateurs mesurent l’impact des ressources humaines sur la performance économique et offrent une vision sur les
coûts liés au personnel.
Tableaux de Bord
Les tableaux de bord sont des outils essentiels pour le suivi des indicateurs clés, facilitant le contrôle de gestion sociale.
Gestion des Coûts
Le suivi des coûts directs et indirects aide à maîtriser les dépenses et à établir des budgets précis.
Équilibre Financier
L’analyse des indicateurs financiers aide à maintenir un équilibre financier sain, crucial lorsque les salaires et charges
représentent 60 à 90 % des costs d’exploitation.

Indicateurs liés à la formation et à l'évolution des compétences

Nombre d'Heures de Formation

Total d'heures de formation dispensées dans l'entreprise sur une période donnée.
Budget Formation
Pourcentage du chiffre d'affaires (CA) alloué à la formation, reflétant l'engagement de l'entreprise envers le développement
professionnel.
Effort de Formation
Total des investissements dans la formation, mesuré en termes financiers et en termes de temps alloué.
Durée Moyenne d’un Stage
Durée typique des stages de formation offerts par l'entreprise.
Coût d’un Stagiaire
Coût total engendré par l'accueil d'un stagiaire dans l'entreprise.
Prix de Revient d'Une Heure de Formation
Coût associé à la prestation d'une heure de formation.

Importance de la Formation
Évaluation de l'impact des formations sur le développement des compétences des employés.
Proportion de Collaborateurs Formés
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une formation par rapport à l'ensemble des employés.
Budget Moyen Consacré à la Formation par Collaborateur
Montant moyen dépensé par salarié pour la formation.
Participation aux Programmes de Formation
Taux de participation des employés aux sessions de formation proposées.
Écart sur Budget
Différence entre le budget prévu pour la formation et le montant effectivement dépensé.

Mesure de l'efficacité des pratiques de recrutement

Coût par Personne Recrutée

Montant total dépensé dans le processus de recrutement divisé par le nombre de personnes recrutées.
Délai de Recrutement
Temps total nécessaire pour recruter un candidat, du début du processus à son intégration dans l'entreprise.
Délai de Remplacement
Temps écoulé pour remplacer un employé partant, crucial pour minimiser les interruptions de service.
Efficacité des Recrutements
Mesure la réussite des recrutements en fonction du nombre de recrutements réussis par rapport aux nécessités du poste.
Qualité de Recrutement
Évaluation de la performance des nouveaux employés par rapport aux attentes et objectifs fixés.
Délai d'Embauche
Temps s’écoulant entre la demande effectuée par un service et l’entrée effective d’un candidat en fonction.
Sélectivité
Mesure du niveau de sélectivité dans le processus de recrutement, indiquant à quel point l'entreprise est exigeante dans le choix de
ses candidats.
 Tableaux de bord sociaux et leur utilité pour la prise de décision

Tableaux de Bord Sociaux

Instruments de gestion composés d'un ensemble d'indicateurs organisés, hiérarchisés et suivis pour aider à la prise de décision au
sein d'une organisation.

Caractéristiques Clés des Tableaux de Bord Sociaux

• Indicateurs Clés : Comprennent des indicateurs synthétiques et pertinents qui fournissent une vue d'ensemble de la
performance sociale de l'entreprise.

• Organisation en Système : Structurés de manière logique, facilitant l'interprétation des données.

• Hiérarchisation des Indicateurs : Les indicateurs sont classés par ordre d'importance pour guider les actions prioritaires.

Aide à la Décision
Les tableaux de bord permettent aux managers d’évaluer rapidement la situation et de prendre des décisions éclairées basées sur
des données actuelles.
Suivi des Activités
Facilitent le contrôle régulier des performances des services ou des équipes, assurant que les objectifs sont atteints.
Coordination des Activités
Aident à synchroniser les efforts des différentes équipes pour optimiser l'efficacité de l'ensemble de l'organisation.
Fréquence d'Utilisation
Utilisés de manière continue pour s’assurer que les informations sont à jour et fiables, permettant une réactivité rapide face aux
évolutions des performances.
Impact sur la Performance
Contribuent à l'amélioration continue des processus de travail et au renforcement de la stratégie globale des ressources humaines
en fournissant des données précises pour l'ajustement des politiques et des pratiques.