Plan d’Ac on RH : Stratégie et Mise en Œuvre avec Exemples
Un plan d’ac on en ressources humaines (RH) est une feuille de route stratégique qui décrit
les ini a ves, projets, et mesures à prendre pour aligner les objec fs RH avec les priorités
globales de l’entreprise. Il permet de structurer les efforts RH et de garan r une ges on
efficace des talents, des compétences et des processus.
I. Pourquoi un plan d’ac on RH est-il crucial ?
1. Alignement stratégique : Assurer que les ini a ves RH sou ennent les objec fs
organisa onnels à court, moyen et long terme.
2. Améliora on de la performance : Iden fier et résoudre les lacunes en ma ère de
compétences, de processus et de culture d’entreprise.
3. Ges on proac ve : An ciper les défis liés au recrutement, à la réten on et au
développement des talents.
4. Réduc on des coûts : Op miser les ressources humaines tout en évitant les
inefficacités.
II. Étapes pour élaborer un plan d’ac on RH
1. Analyse préalable des besoins
Diagnos c interne :
o Iden fier les besoins en compétences, les postes cri ques et les domaines à
améliorer.
o Analyse des données RH : turnover, sa sfac on des employés, taux
d’absentéisme.
Analyse externe :
o Comprendre les tendances du marché du travail et les évolu ons sectorielles.
o Intégrer les réglementa ons en vigueur.
Exemple : Une entreprise industrielle iden fie que 30 % de ses techniciens par ront à la
retraite dans les cinq prochaines années, ce qui nécessite un recrutement et une forma on
accélérés.
2. Défini on des priorités RH
Objec fs clés :
o Renforcer l’engagement des collaborateurs.
o Améliorer les compétences techniques et comportementales.
o Digitaliser les processus RH.
Priorités stratégiques :
o Ges on des talents.
o Bien-être au travail.
o Conformité avec les exigences légales.
Exemple : Une entreprise technologique fixe pour objec f de réduire son turnover de 20 %
d’ici deux ans en renforçant ses programmes de reconnaissance et de développement des
talents.
3. Élabora on du plan d’ac on
Un plan d’ac on RH se structure autour de thèmes prioritaires, avec des ac ons claires, des
indicateurs de suivi et des délais.
Thème 1 : Recrutement et intégra on
Ac on : Développer une stratégie de marque employeur.
Objec f : A rer des candidats qualifiés.
Ou l : Créa on de contenus digitaux sur les réseaux sociaux.
Indicateur : Augmenta on de 25 % du nombre de candidatures qualifiées.
Thème 2 : Forma on et développement
Ac on : Me re en place un programme de forma on con nue sur les compétences
digitales.
Objec f : Former 80 % des collaborateurs aux ou ls numériques en 18 mois.
Ou l : Plateformes de e-learning.
Indicateur : Taux de par cipa on aux forma ons.
Thème 3 : Engagement et bien-être
Ac on : Introduire des ini a ves de bien-être (télétravail, flexibilité des horaires).
Objec f : Améliorer le score d’engagement des collaborateurs de 15 %.
Ou l : Sondages internes trimestriels.
Indicateur : Taux de sa sfac on au travail.
Thème 4 : Digitalisa on des processus RH
Ac on : Automa ser la ges on des congés et la paie.
Objec f : Réduire les erreurs administra ves de 50 %.
Ou l : Implémenta on d’un SIRH (Système d’Informa on des RH).
Indicateur : Temps moyen de traitement des demandes.
4. L’approche SMART pour un plan d’ac on efficace
L’approche SMART est essen elle pour structurer des objec fs clairs et a eignables dans un
plan d’ac on RH.
S (Spécifique) : Définir des objec fs précis et compréhensibles.
o Exemple : « Former 100 employés sur les compétences en cybersécurité d’ici la
fin de l’année ».
M (Mesurable) : Assurer un suivi grâce à des indicateurs quan fiables.
o Exemple : Augmenter le taux de réten on des talents de 85 % à 90 % en deux
ans.
A (A eignable) : S’assurer que les objec fs sont réalistes en tenant compte des
ressources disponibles.
o Exemple : Organiser trois sessions de forma on par trimestre.
R (Réaliste) : Intégrer les priorités de l’entreprise dans le choix des ac ons.
o Exemple : Créer un plan de succession pour les postes cri ques afin de réduire
les risques opéra onnels.
T (Temporel) : Fixer des échéances claires pour chaque ac on.
o Exemple : Finaliser la mise en place d’un SIRH d’ici 12 mois.
Ce e méthode permet d’assurer la cohérence, la transparence et l’efficacité dans la mise en
œuvre des projets RH.
5. Suivi et évalua on du plan
Fréquence : Organiser des revues trimestrielles pour évaluer l’avancement des
ac ons.
KPI (indicateurs clés) :
o Taux de complé on des forma ons.
o Évolu on du turnover.
o Taux de sa sfac on des collaborateurs.
Exemple : Un tableau de bord RH montre que 70 % des forma ons prévues sont terminées,
mais que l’améliora on de l’engagement est en retard sur les objec fs.
III. Exemple de plan d’ac on RH complet
Thème Ac on Objec f Indicateur Délai
Améliorer la marque Augmenter les +25 % 12
Recrutement
employeur candidatures qualifiées candidatures mois
Lancer un programme Soutenir la montée en 18
Forma on 30 mentors ac fs
de mentorat compétence mois
Bien-être au Créer un espace de +10 % score 6
Améliorer le bien-être
travail détente sa sfac on mois
Automa ser la ges on Réduire les erreurs 12
Digitalisa on -50 % erreurs
de la paie administra ves mois
Ce plan illustre les mesures stratégiques qui peuvent transformer les fonc ons RH d’une
entreprise en moteur de croissance et d’innova on. Chaque entreprise peut personnaliser
ces ac ons selon ses besoins spécifiques et son contexte.
