Cas pratique 1 :
Monsieur « X » est engagé sous un contrat à durée
déterminée conclu le 14/10 pour une période allant
jusqu’au 30/11, avec un essai de 4 jours.
Le 30/10 l’employeur découvre que monsieur « X » lors
de l’entretien d’embauche a dissimulé des faits fautifs
qui les a commis à l’occasion de ses précédentes
fonctions, il informe immédiatement monsieur « X »
qu’il ne sera pas donné suite à ses engagements.
Monsieur « X » vous saisit en tant que juriste, et vous a
demandé de vous prononcer sur la rupture abusive du
contrat du travail, ainsi que sur l’inobservation de la
voie disciplinaire, et finalement sur les conséquences
éventuelles d’indemnité.
Réponse:
• Tout d’abord, la rupture du contrat du travail de
monsieur « X » constitue une un licenciement
abusif, vue que l’article 20 du code du travail
dispose que: « le salarié est responsable de ses
actes que dans le cadre de son travail, il ne peut
être jugé de ses fautes précédentes lors de son
champ du travail actuel ».
• En ce qui concerne la voie disciplinaire
permettant le salarié de se défendre est non
respectée.
• Quant aux conséquences indemnitaires, l’article
33 du code du travail précise que la rupture avant
le terme d’un CDD provoquée par l’une des
parties et non motivée par une faute grave de
l’autre partie, ou par un cas de force majeure
donne lieu à des dommages et intérêts .
Cas pratique 2:
Dans la société « X », un usage avait été mis en
place il y’a 5 ans, accordant un 13 ème mois
d’office, mais sans que cet usage soit
contractualisé. Un accord collectif
nouvellement conclu subordonne cette
obtention à un an d’ancienneté. Un salarié
ayant 5 mois d’ancienneté souhaite obtenir
tout de même son 13ème mois. Car dit-il, il y’a
droit puisque l’usage n’avait pas été dénoncé,
et donc le principe de faveur s’applique.
Réponse :
• Le salarié a tort, les accords collectifs du
travail prévalent sur les usages, qu’ils soient
plus favorables ou non par rapport à l’usage. Il
ne s’agit absolument pas d’appliquer le
principe de faveur, car les deux textes ne sont
pas en vigueur simultanément, puisque
l’accord collectif se substitue à l’usage sans
que ce dernier ait à être dénoncé.
Cas pratique 3:
Madame Meriem signe en 2015 un contrat de
travail à temps partiel de 20h de travail par
semaine. L’activité de l’entreprise s’amplifie et
nécessite une augmentation de charge de
secrétariat. L’employeur veut modifier la
répartition de l’horaire du travail pour
répondre aux demandes des clients.
• Peut-il changer les horaires?
• Madame Meriem pourra-t-elle reprendre un
travail à temps complet après la rupture?
Réponse:
• La salariée peut refuser un changement de la répartition de
son horaire de travail dès lors que le contrat ne l’a pas
prévu. Un tel refus ne constitue pas une faute ou un motif
de licenciement. En revanche si le contrat prévoit une
modification éventuelle de la répartition d’horaires , le
refus de la salariée peut être fautif. Sauf si elle peut justifier
que le changement n’est pas compatible avec ses
obligations familiales intérieures. Donc l’employeur pourra
modifier la répartition d’horaires, à condition que cette
modification soit compatible avec ces obligations.
• Pour la 2ème question, l’article 508 du code de travail
dispose que les salariés à temps partiel bénéficient d’un
droit de priorité pour conquérir un travail à temps plein
dans leur entreprise, si un poste vacant correspond à leurs
qualifications. En France, madame Meriem pourrait
bénéficier de ce droit de priorité tant qu’elle n’a pas
dépassé 4ans, cependant au Maroc elle n’aurait pas le
droit, car il ne faut pas dépasser un an.
Cas pratique 4:
Monsieur « X » responsable d’une clientèle
particulière, et utilise son véhicule personnel
pour effectuer des enquêtes et des visites
commerciales. Il profite d’une carte de société
pour le carburant et d’un badge de télépéage
pour ses tournées. Le contrat de travail ne
précise pas formellement l’interdiction de leur
utilisation en dehors du cadre professionnel.
• Peut-il les utilisés pour des motifs
personnels?
• L’employeur peut-il retenir la faute grave
pour licencier l’employé?
Réponse:
• Monsieur « X » ne peut utiliser la carte et le
badge pour ses besoins et intérêts personnels,
sans l’autorisation expresse de la société. Les
avertissements de l’employeur sont des
instructions qui doivent être suivis par le salarié.
Ici l’employeur peut licencié le salarié pour motif
de faute grave, car celle-ci est caractérisée par
l’absence de loyauté dans l’exécution du contrat,
ainsi que par le non respect des instructions, ce
qui porte atteinte à la société. En revanche,
l’employeur est censé de respecter la procédure
de licenciement, en prononçant la mise à pied
disciplinaire, à partir du moment où le salarié a
utilisé des instruments professionnels non
autorisés, ce qui lui donnera la possibilité de se
défendre.
Cas pratique 5:
Un employeur demande à une salariée en arrêt
maladie de lui restituer les fichiers clientes qui
son en sa possession. Ces derniers étant
nécessaires au bon fonctionnement de
l’entreprise. La salariée refuse de les restituer
• L’employeur a-t-il le droit de la licencier pour
faute grave?
Réponse:
• La suspension du contrat de travail provoquée
par la maladie, si elle dispense le salariée de
son obligation de fournir ses prestations de
travail de sorte qu’il ne serait tenu durant
cette période de poursuivre une collaboration
avec l’employeur, ne dispense pas le salarié
tenu à une obligation de loyauté de restituer à
l’employeur qui en fait la demande des
éléments matériels qui sont détenus par lui, et
qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité
de l’entreprise. De ce fait, l’employeur est en
droit de licencier le salarié.
Cas pratique 6:
Vous êtes saisis des faits suivant par monsieur Karim ,
gérant d’une société. Le 10 janvier 2017, trois salariés
de son usine ont selon ses dires commis divers
agissements fautifs dont il vient d’avoir connaissance
aujourd’hui le 5 février 2017, par l’intermédiaire de
l’un de ses collègues:
Monsieur Omar, ouvrier qualifié, chargé de la réception
des matières premières a subtilisé 3KG d’élastique, il a
été surpris par la suite par l’un de ses collègues
monsieur Hicham, titulaire d’un CDD et arrivé dans
l’entreprise depuis 18 jours. Ce dernier amusé par
l’attitude de monsieur Omar dont il a entendu vanter le
mérite et le travail accompli depuis 25 ans dans l’usine,
a lui aussi subtilisé un rouleau de 5à mètres d’élastique
afin de confectionner des lance-pierre pour ses
enfants.
De retour à leurs postes de travail ils font part
madame Zainabe ( femme de ménage à
l’usine ) de leurs manœuvres. Cette dernière,
outrée par les faits produits, les a insulté
devant des clients japonais en déplacement
exceptionnel à l’usine. Ces derniers choqués
par le climat social, ont menacé de ne pas
renouveler leur contrat d’approvisionnement.
Monsieur Karim souhaiterait avoir votre avis sur
les différentes sanctions qu’il peut envisager, à
l’encontre de ses salariés qui ont tous reconnu
les faits qui ont commis, ainsi que sur la
manière dont il doit procéder.
Réponse:
• Compte tenu du principe de non
discrimination et du pouvoir disciplinaire dont
dispose l’employeur, il peut prononcer les
sanctions suivantes:
➢Pour Omar qui devait montrer le bon exemple
aux nouveaux salariés, et qu’il a commis tout
de même un comportement nuisible à
l’entreprise, l’employeur peut le licencier pour
faute grave, sans préavis ni indemnités de
licenciement, et sans dommages et intérêts
également. En outre, Omar peut être
poursuivi également dans le cadre pénal et
civil.
➢ Concernant Hicham, titulaire d’un CDD, son
comportement justifie une rupture anticipée de
son contrat par faute grave, il sera donc privé de
son préavis et de ses indemnités
➢ Pour le cas de madame Zaineb, sa réaction
malheureuse, ne se caractérisait par une volonté
de nuire à l’entreprise, en outre de cela elle ne
disposait pas d’antécédents disciplinaires. Et donc
si le contrat d’approvisionnement a été sauvé par
la suite, son licenciement serait injustifié.
Cependant, l’employeur peut la réprimer soit par
un avertissement, ou bien par une mise à pieds
disciplinaire.
Dissertation 7:
• Des salariés travaillent dans une usine de
textile depuis 10 ans, ces dernières années la
société a rencontré des difficultés, c’est ainsi
que les salaires ont baissé, et d’autres
mesures ont été prises à la suite réduisant au
maximum les allocations sociales des salariés.
L’employeur est allé plus loin en annonçant
son intention de procéder à un licenciement
de la moitié de l’effectif des salariés. Sur ce,
quelle procédure doit-il suivre afin de valider
ce licenciement?
Réponse:
I- Procédure de licenciement:
II- Les garanties réservées aux salariés:
Cas pratique 8:
• Sur le trajet, entre son lieu de travail et la
cantine située dans l’enceinte de l’entreprise,
Fatima perd son talent, déséquilibrée, elle fait
une chute. De ce fait, peut on la considérer
comme étant:
1. Accident de travail;
2. Accident de trajet;
3. Accident tout court;
Réponse:
• Le trajet entre le lieu de travail et la cantine
est considéré dès los qu’elle est située à
l’enceinte de l’entreprise, comme faisant
partie du lieu de travail, l’accident ici est donc
un accident de travail et non de trajet.
Cas 9:
• Avant de rejoindre son travail, Ahmed effectue
plusieurs détours, comme tout les jours il dépose
ses enfants à l’école, et sa femme à la gare. Il
s’arrête dans une boulangerie pour acheter le
gouté pour la pause, et termine son trajet au café
pour prendre du thé et lire son journal, ensuite il
se rend pour son travail. Alors, à quel endroit son
accident ne peut être considéré comme un
accident de trajet?
1. Devant la gare;
2. Devant la boulangerie;
3. En sortant du café;
4. A l’entrée du parking de l’entreprise;
Réponse:
• Le salarié est protégé lorsque l’accident survient
sur le trajet habituel du domicile de travail, à
condition qu’il y ait pas de détours pour intérêt
personnel et qui n’est pas impératif pour la vie
courante. Parfois, les détours liés à la famille
(déposer l’enfant à l’école et la femme à la gare)
sont considérés comme des détours ne
supprimant pas la protection lié aux accidents de
travail, il en est de même pour les détours liés au
fait d’acheter de la nourriture à consommer lors
d’une pause sur le lieu du travail. En revanche,
l’interruption du trajet pour prendre du café et
lire du journal, n’est pas assimilée à une
interruption liées à la vie courante, et c’est donc
sur ce lieu qu’un accident à la moindre de chance
d’être considéré comme accident de trajet.
Cas 10:
• Une entreprise « X » employant 150 salariés,
souhaite introduire une nouvelle chaine de
montage dans tous ses ateliers, impliquant
notamment une nouvelle répartition des
tâches entre les salariés. Le chef de
l’entreprise vient vous consulter pour savoir
quelles sont les institutions représentatives
du personnel qui doivent être consultés et
informés de ce projet?
Réponse:
• Il s’agit ici d’un projet d’introduction des
nouvelles technologies dans l’entreprise. Cette
décision risque d’avoir des répercussions sur les
salariés ( leurs natures de travail, fonctions et
conditions de travail). Par ailleurs, cette
entreprise de 150 salariés, doit en principe
disposé d’un comité d’entreprise, d’un délégué
des salariés, d’une représentation syndicale ainsi
que d’un comité de sécurité et d’hygiène.
L’employeur doit consulter tout d’abord cette
dernière conformément à l’article 338 du code de
travail ( avoir son avis sur la question), cet article
prévoit un consultation préalable à toute décision
d’aménagement importante modifiant les
conditions du travail, cette consultation doit
précéder celle du comité d’entreprise.
Cette dernière doit être consultée sur toute
décision afférente à l’introduction des
nouvelles techniques susceptibles d’avoir des
conséquences sur l’emploi. L’employeur doit
communiquer tous les éléments nécessaires 1
mois avant, ainsi qu’un plan d’adaptation du
personnel. A défaut de désignation d’un
comité d’entreprise ou d’hygiène, c’est le
délégué du personnel qui remplira leurs
fonctions.
Dissertation 11:
• Quels sont les acteurs chargés du contrôle de
la législation sociale?
Réponse:
I. Contrôle administratif (inspecteur du travail):
II. Contrôle judiciaire:
