Institut supérieur des études technologiques de Bizerte

Cours : droit de travail Enseignante : Maddouri Sameh

Introduction
Définition
Le droit du travail régit l’ensemble des relations entre employeurs et salariés, du début à la fin de
la relation de travail.

Il fixe les droits et les obligations applicables à tous les salariés.

Le code du travail regroupe l’ensemble des législations relatives au droit du travail tunisien.

A- Caractères du droit de travail :

Les caractères qui dénotent sa spécificité par rapport aux autres catégories de droit sont multiples.
Parmi ces caractères on note :

 Evolutif et instable : il s’adapte souvent aux circonstances économiques, politiques et

sociales par voie de conséquence.

 Contraignant : ces textes comportent des dispositions qui s’appliquent obligatoirement

aux parties au contrat lorsqu’elles sont d’ordre public ce qui donne à ce droit son
caractère obligatoire.

 En perpétuelle mutation : ce qui entraine une modification assez fréquente des textes
qui le compose.

C’est un droit jeune, complexe et dynamique.

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 B -Objet du droit de travail

Dans le cadre d’une relation salariale, une personne fournit un travail à une autre personne.

Dans cette relation, une personne privée (l’employeur) exerce un pouvoir privé sur une autre
personne privée (le travailleur). Le bénéficiaire du travail détermine les conditions du travail. Le
droit du travail fixe des limites à ce pouvoir privé.

C. Champ d’application du droit de travail

Le droit du travail s’applique:

Essentiellement aux salariés des entreprises privées (quel que soit leur statut – sociétés
commerciales, associations, etc.). Les salariés agricoles relèvent du droit du travail, mais sont
couverts, sur certains points, par des dispositions spécifiques.

- Il couvre de nouvelles professions (professions libérales où le statut salarial se développe comme

les avocats, architectes, etc.) et parfois même des dirigeants d’entreprise.

Le droit du travail s’applique donc à la grande majorité de la population active.

Partiellement aux salariés des entreprises publiques et des Établissements Publics Industriels et
Commerciaux en articulation avec les règles prévues par les statuts. Mais il ne s’applique pas aux
fonctionnaires des fonctions publiques (État, collectivités territoriales, hôpitaux), qui relèvent du
droit administratif.

Cependant, il s’applique de manière marginale aux contractuels.

Ponctuellement aux travailleurs indépendants (chauffeurs routiers artisans du bâtiment, gérants

etc.)

D. Fonctions du droit de travail

Le droit du travail a une utilité sociale et également économique :

- En préservant la personne au travail (notamment en matière de santé et de sécurité).

- En accroissant le niveau de qualification (en particulier par la formation professionnelle).
- En recherchant l’application des règles d’égalité de traitement.
- En favorisant le dialogue social, il contribue à la paix sociale et à une plus grande efficacité du
travail humain.

Le droit du travail traite notamment :

- Le contrat de travail (création, exécution, rupture)

- les salaires

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- Le temps de travail et des congés,
- Les libertés syndicales.
- La représentation des travailleurs,
- des conflits du travail et de leur mode de résolution,
- Les normes de sécurité dans le cadre du travail,
- La protection des travailleurs vulnérables

CHAP 1 : La conclusion du contrat du travail

Le droit du travail a un caractère statutaire: l’employeur et le salarié (travailleur) qui concluent et
exécutent un contrat de travail adhèrent à un statut déterminé en dehors de leur volonté; leurs
relations sont largement prévues par la loi et par les textes conventionnels applicables
(conventions collectives et accords collectifs de la branche en particulier).

La relation de travail individuelle s’inscrit dans ce cadre. L’individualisation peut s’appuyer sur le
contrat de travail, mais dans les limites légales et conventionnelles.

• Qu'est-ce qu'un contrat de travail?

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Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler
pour le compte d'une autre (l'employeur) sous sa direction et son contrôle (lien de subordination)
moyennant une rémunération.

Il définit les droits et les responsabilités

Cette définition est donnée par l’article 6 du code du travail (CT) : «Le contrat de travail est une
convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre
partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci,
moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens. ».

Le contrat de travail apparaît comme un contrat spécial distinct des autres types de contrats et qui
a un rôle à jouer dans le rapport employeur-salarié.

1/ La spécificité du contrat de travail

Cette spécificité apparaît à travers les critères distinctifs du contrat de travail et à travers la
comparaison avec les autres types de contrats voisins.

Ils sont au nombre de trois :

A- La subordination du Salarié :

L’article 6 du code du travail qui a défini le contrat de travail précise que le salarié fourni ses
services sous la direction et le contrôle de l’employeur. Le salarié se trouve donc en situation de
subordination ; cette subordination est essentiellement juridique et accessoirement due à une
dépendance économique.

B- La prestation du travail :

Elle consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé ou indéterminé ses
services personnels à l’employeur. Cette prestation peut être intellectuelle ou manuelle, elle peut
également être fournie par des personnes sans qualification professionnelles. Cette prestation
donne droit à une rémunération.

C- La rémunération :

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux ce qui lui attribue le caractère synallagmatique,
d’où la nécessité d’une convention expresse entre les parties concernant la rémunération, car s’il
n’y a pas rémunération, il n’y a pas contrat de travail ; il s’agit d’ un travail bénévole.

Peut importe que le salaire soit déterminé en fonction du temps de travail ou d’après le nombre
de pièces fournis ou encore qu’une participation au bénéfice de l’entreprise viennent s’ajouter au
salaire de base.

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Outre les caractères déjà mentionnés du contrat de travail à savoir : synallagmatique, à titre
onéreux, il existe également les caractères suivants :

- C’est un contrat à exécutions successives

- C’est un contrat conclu intuitu personae, entre deux personnes qui se connaissent.

- C’est un contrat qui est généralement un contrat d’adhésion dont les clauses sont

Déterminées par l’employeur sauf dans certaines circonstances exceptionnelles.

2/ Les types du contrat de travail

A- Contrat SIVP

SIVP est l’abréviation de Stage d’Initiation à la Vie Professionnelle, généralement c’est le contrat le
plus utilisé, un document de durée d’un an fourni par l’état pour encourager les sociétés à recruter
les débutants en minimisant leurs frais de formations des premiers mois du travail. Ce types de
contrats ne peut être obtenu qu’une seule fois durant une carrière professionnelle.

Caractéristiques

• Ce contrat peut être annulé et par la suite repris librement par exemple 4 mois SIVP avec une
société X, on quitte et on signe avec une autre société Y pour passer 8 mois SIVP.

• Dans le cas ou un employé a déjà travaillé dans une société et a payé un trimestre de CNSS,
son droit au SIVP est annulé.

• Le recruté peut quitter son poste sans démission.

• La société ne paie pas les impôts sur le salaire, donc salaire brut, encore, l’Etat paie 150 dinars
à un diplômé d’un cycle universitaire.

• C’est l’état qui paie tous les impôts (CNSS…) du salarié ainsi que les 150 dinars.

• Un étudiant, quoique ce soit le niveau universitaire n’est pas éligible à ce contrat qu’après la
fin de l’année universitaire.

B- Le contrat CDD

C’est l’abréviation de Contrat à durée déterminée. Le document à signer doit contenir des
informations concernant le salaire, la durée et est ce que vous pouvez renouveler cet accord. Le
CDD peut être renouvelé pour 4 fois .Un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche
précise et temporaire, Ainsi, le recours au CDD concerne : le remplacement d'un salarié absent ou
provisoirement à temps partiel.

Caractéristiques

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 • Le CDD prend fin automatiquement lorsque le terme prévu par le contrat survient.

• Un CDD ne peut être rompu avant terme que par accord des parties.

C- Le Contrat CDI

Appelé Contrat à durée indéterminée. Ce type d’accord doit contenir des informations concernant
le salaire mais sans définir une durée d’intégration à la société. La durée du contrat est, par
définition, indéterminée mais pas infinie. La durée de la période d’essai varie en fonction des
conventions collectives, des usages et des clauses propres à chaque contrat. Elle est généralement
inférieure à six mois. Son renouvellement ou sa prolongation est possibles si cela est précisé dans
le contrat ou dans la convention collective, ou encore, si les parties sont d’accord.

Caractéristiques

• La réalisation d’une déclaration unique d’embauche

• L’éventuelle immatriculation du salarié à la Sécurité sociale

• L’éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale complémentaire

3/ Les parties au contrat de travail

L’article 6 du code de travail indique que le contrat de travail est conclu entre deux parties ; le
salarié et l’employeur.

L’employeur va essayer d’engager une personne remplissant les conditions de qualification

professionnelle correspondant aux postes, il va également soumettre ce salarié à une période
d’essai au cours de laquelle il va s’assurer des qualités du salarié recruté.

A- La période d’essai :

La période d’essai, bien qu’elle ne soit pas réglementée d’une manière expresse dans le code de
travail, elle constitue une étape importante, notamment pour l’employeur pour vérifier les
aptitudes du salarié pour accomplir la fonction pour laquelle il a été recruté. L’article 18 du code
de travail (CT) qui stipule : « dans tout contrat de travail, la durée de la période d'essai résulte des
conventions collectives ou particulières, de l'usage ou de la loi.

B- La qualification professionnelle :

C’est l’aptitude du salarié à exercer l’emploi compte tenu de la formation qu’il a reçu et des
diplômes qu’il a obtenu. A côté de la qualification professionnelle légale, il existe une qualification
professionnelle conventionnelle.

4/ Les Conditions du contrat

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Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond nécessaires à
parfaire sa conclusion, à savoir ; le consentement, la capacité, l’objet et la cause.

A- Le Consentement :

Le contrat de travail est un contrat consensuel, il se forme par la rencontre de la volonté des deux
parties, mais encore faut-il que cette volonté se manifeste. Le plus souvent, un contrat est rédigé,
mais il arrive parfois que le consentement soit tacite.

Le consentement doit être sain, c'est-à-dire, non entaché d’un vice quelconque tel que ; dol,
violence, erreur.

B- La capacité :

La capacité de l’employeur ne soulève pas les difficultés, la question se pose généralement pour
celle du salarié et notamment en cas de mineur. En principe, pour le mineur non émancipé, il ne
peut conclure de contrat de travail, ce contrat pourrait dans les cas prévus par le législateur
autorisant le mineur à travailler. Le contrat pourrait être conclu par son représentant légal. Les
articles 53 et suivants du code de travail fixent l’âge légal minimum du travail du mineur.

C- L’objet et la cause du contrat de travail :

L’objet et la cause du contrat doivent être licites et morales.

L’article 834 du code des obligations et des contrats (COC) qui stipule est nulle toute convention
qui aurait pour objet :

- L'enseignement ou l'accomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires à la loi, aux

bonnes mœurs ou à l'ordre public ;

- Des faits impossibles physiquement ;

- L’accomplissement de l’acte ou de fait contraire à la loi, à l’ordre public aux bonnes mœurs.

Définition de l’ordre public social

L'ordre public est une conception de la vie en société caractérisée par la paix sociale, l'ordre, la
sécurité publique, la tranquillité et la morale.

• L'ordre public social, c'est-à-dire celui qui est à l'œuvre dans les rapports entre employeur et
salarié et qui encadre le contrat de travail est avant tout un ordre public de protection :
c'est le "minimum social" forgé par les normes étatiques. Et, selon le principe de faveur,
pivot essentiel de cet ordre public social, on ne peut déroger à ce minimum social que dans
un sens plus favorable aux salariés.

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 CONCLUSION
Le contrat de travail est un acte important pour les deux parties, le salarié est lié par cet acte car il
sera soumis à l’autorité de l’autre partie, pour l’employeur, il permet le choix de salarié et la
fixation des exigences demandées pour la bonne marche de l’entreprise. Il faudrait donc s’assurer
qu’il a été conclu entre les véritables parties au contrat et qu’il a respecté toutes les conditions de
validité et que l’embauche du salarié a respecté les conditions légales prévues par les textes en
vigueur.

Chap. 2 : Exécution du contrat de travail

L'exécution du contrat de travail est la phase significative du contrat conclu. Les parties au contrat
visent concrètement leur rapport au sein de l'entreprise, chacune d'elle observe des devoirs et des
obligations.

1/ Les obligations des parties :

a- Les obligations de l'employeur :

Les obligations qui pèsent à l'employeur sont nombreuses, mais on peut retenir:

 Fournir le travail convenu à l'employé

 Payer le salaire

 Veiller à l'hygiène, à la santé et à la sécurité de l'employé, au service de l'entreprise.

 Respecter le temps de travail

 Permettre l'expression de la liberté syndicale

 Respecter les accords individuels et collectifs

 Traiter dignement et humainement l'employé

 Verser les cotisations à la CNSS

 Délivrer le certificat du travail à la fin du contrat

B- Les obligations de l'employé :

Nombreuses sont ces obligations. On peut retenir entre autres:

--Exécuter le travail personnellement

- Respecter le règlement intérieur

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- Respecter les devoirs légaux: conscience professionnelle, discipline et le non concurrence

2/ Les droits et les prérogatives des deux parties

A- Les droits du salarié

Le salarié a le droit:

 Au salaire.
 à un bulletin de paie
 à une action en justice en cas de non payement ou en cas de licenciement abusif
 à la protection de son salaire
 à l'action directe(le droit de grève)
 au privilège général et au super privilège
 au repos
 de s'absenter exceptionnellement
 au droit syndical
 à l'égard de la dignité humaine

NB : Les syndicats d’employés et d’employeurs négocient entre eux les conventions syndicales
des différentes branches. La législation et la convention collective de travail définissent par
exemple :

 les salaires minimums,

 les horaires de travail,

 les congés,

 les congés payés pendant l’arrêt du travail (maladies...)

 les conditions pour démissionner.

 Le droit à la sécurité sociale

C'est le droit à la sécurité et à la garantie contre les risques sociaux d'origine professionnelle ou
non. Il s'applique à l'ensemble de la population.

La sécurité sociale concerne cinq branches :

 la branche maladie, qui recouvre les risques maladies, maternité, invalidité et décès

 la branche accidents du travail/maladies professionnelles

 la branche famille

 la branche retraite

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 la branche cotisations/recouvrement

B- Les prérogatives (droits) de l'employeur :

La Loi attribut aux employeurs en contre partie des obligations contractuelles, des prérogatives
exorbitantes qui se résument en trois sortes de pouvoirs qui sont:

Le pouvoir de direction:

Le pouvoir de direction ou pouvoir de gestion, l'employeur veuille à la bonne marche de

l'entreprise (il détermine la stratégie et la tactique):

 Il recrute le personnel

 Il gère la carrière des salariés

 Il gère les ressources humaines.

 Il détermine le coût et la nature des investissements

Le pouvoir réglementaire:

L'employeur élabore les règles de conduite dans l'entreprise à travers le règlement intérieur ou les
notes de service relatives aux heures de travail

Pouvoir disciplinaire:

L'employeur peut infliger des sanctions qui vont de la mise à pied et même au licenciement en
fonction du degré de gravité des fautes commises par le salarier.

On distingue donc trois sortes de fautes en fonction de la gravité de la faute commise.

 Les fautes légères

 Les fautes lourdes

 Les fautes graves

Toutefois, le contrat peut être affecté dans son exécution soit par le fait de l'une des parties ou
indépendamment de celle-ci. On parle alors de suspension du contrat de travail ou de sa
modification et le cas suprême de sa rupture.

3/ La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une période durant laquelle :

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-le salarié n'exécute plus son travail ;

-l'employeur ne rémunère plus son salarié.

La suspension fait suite à un événement de nature temporaire qui provoque une absence justifiée.

Il n'y a pas de rupture du contrat : à la reprise du travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté
ou un emploi similaire correspondant à ses compétences, tel que dans certains cas il peut être
partiellement ou totalement indemnisé.

a- Du fait de l’employé

Les cas de suspension non indemnisés :

Dans certains cas, la suspension du contrat de travail ne garantit aucune rentrée d'argent :

- Congé sans solde (subordonné à l'acceptation de l'employeur) ;

- Congés maladie..Enfant malade.

b- Du fait de l’employeur

- Force majeure : incendie, pénurie de matières premières…

- Les circonstances économiques graves.

4 - La modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre
l’employeur et le salarié. La modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsque c’est un
élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des conditions de travail.

Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. L’employeur qui impose
unilatéralement une modification du contrat de travail est en tort. Dans ce cas, le salarié peut
porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour :

- retrouver ses anciennes conditions de travail ;

- ou faire constater que l’employeur a abuser de son pouvoir (comportement portant

ouvertement atteinte à ses droits). De ce fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son
contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets
d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5- La rupture du contrat :
La rupture (la fin) du contrat de travail résulte toujours de l'initiative de l'employeur ou salarié,
sauf en cas de résiliation judiciaire.
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 A- les modes de rupture du contrat de travail

- Le contrat de travail conclu pour une période déterminée prend fin à l'expiration de la
période convenue ou à la fin du contrat.
- Le contrat conclu pour une durée indéterminée prend fin avec la fin du travail.
- Le contrat de travail prend fin soit pour une durée déterminée, soit pour une durée
indéterminée.

Le contrat de travail prend fin soit :

 D'un commun accord

 À la volonté d'une des parties, à la suite d'une grave erreur de l'autre partie
 Lorsque le résultat n'est pas atteint, une urgence ou une force majeure est survenue
avant ou pendant l'exécution du contrat ou le décès du travailleur.
 La sanction autorisée par le juge dans les images prescrites par la loi
 Dans les autres cas prévus par la loi.

A l'initiative du salarié

 Démission

 Départ à la retraite

D'un commun accord entre salarié et employeur

Rupture conventionnelle

D’un commun accord

A l'initiative de l'employeur

 Licenciement pour motif personnel

 Licenciement pour motif économique

 Mise à la retraite

Licenciement pour motifs économiques

Définition

 En droit du travail , le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du

contrat de travail à durée indéterminée, « effectué par un employeur, pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou
transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément

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 essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à
des mutations technologiques ».

À l'inverse du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique peut être

individuel ou collectif et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés,
la taille de l'entreprise, et l'existence d'institutions représentatives du personnel dans
l'entreprise.

Les causes économiques d’un licenciement

 Un licenciement économique ne doit pas être inhérent à la personne du salarié.

L’entreprise doit justifier soit de difficultés économiques, soit de mutations
technologiques, ou encore d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité. Au préalable, l’employeur doit faire tout son possible pour conserver
l’emploi des salariés concernés, en les reclassant notamment.

 Si une mutation technologique a lieu dans l’entreprise et qu’un salarié rencontre des
difficultés dans son processus d’adaptation au nouveau matériel, par exemple, l’employeur
a l’obligation d’assurer sa formation, de sorte qu’un licenciement pour motif économique,
serait contestable. L’intervention d’un avocat en droit du travail s’avère alors d’une aide
précieuse pour que le salarié fasse valoir ses droits.

 L’obligation de reclassement

 But : éviter les licenciements

 Limiter le nombre des licenciements inévitables

 Prendre des mesures pour faciliter le reclassement du personnel :
Cela implique que l’employeur prouve que tous les efforts seront effectués pour
reclasser les salariés a un emploi équivalent ou, à défaut, sur un emploi d’une catégorie
inférieure si le salarié accepte.

Le caractère réel et sérieux du motif économique

 Un simple ralentissement des ventes ne constitue pas un motif réel et sérieux, il doit s’agir
d’un déficit budgétaire important.

 Le fait qu’un salarié coute trop cher a l’entreprise, alors qu’elle a des profits considérables,
un chiffre d’affaires en nette progression, ou encore une seule baisse de résultat au cours

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 de l’année précédent le licenciement ne justifie pas un licenciement pour motif
économique.

 Le licenciement fondé sur un prétendu mise en liquidation judicaire de l’employeur

 L’ordre des licenciements Le choix des salariés licenciés doit reposer sur des critères
objectifs.

L’employeur se référé aux critères fixés par la convention ou l’accord collectif applicable, à défaut,
il prend notamment en compte des critères tels que:

 Les charges de famille

 L’ancienneté
 Les qualités professionnelles

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L’essentiel à retenir
Le contrat de travail est un acte de type privé signé entre l’employeur et le salarié. Ce dernier s’y
engage, contre rémunération, à travailler pour le compte de l’employeur. Le contrat confère à
chacune des deux parties des droits et obligations.

Bien que le contrat écrit ne soit pas toujours obligatoire, il est conseillé.

Les éléments les plus importants d’un contrat de travail :

• Objet du contrat

• Date d’embauche

• Date de fin du contrat

• Éventuelle clause de renouvellement (en particulier pour les CDD)

• Désignation de l’emploi

• Lieu et horaires de travail

• Montant de la rémunération

• Durée de la période d’essai (qui ne doit pas être supérieure à ce que la convention
collective prévoit)

• Intitulé de la convention collective applicable à votre emploi

• Coordonnées de la caisse de retraite complémentaire

Les différents types du contrat de travail

 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus répandue de

contrat de travail. Il est élaboré sans limite de durée. C’est le contrat le plus protecteur
pour le salarie

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  Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour la réalisation d’une tâche précise
ou temporaire

La rupture ( la fin) du contrat de travail :

A l'initiative du salarié

 Démission

 Départ à la retraite

D'un commun accord entre salarié et employeur

Rupture conventionnelle

A l'initiative de l'employeur

 Licenciement pour motif personnel

 Licenciement pour motif économique

 Mise à la retraite

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