Analyse de la stratégie de

DATASOFT

PERFORM RH SOLUTIONS | 22 JANVIER, 2024

Introduction 3
Étape numéro 1 : Jour numéro 1 4
Étape numéro 2 : Jour numéro 2 5
1) Analyse de l’environnement et du contexte de DATASOFT 5
a) Présentation de DATASOFT 5
b) Contexte interne 6
c) Contexte externe 6
d) Analyse KARASEK 7
2) Analyse de la stratégie de DATASOFT 10
a) La stratégie de l’entreprise 10
b) L’existant RH 11
3) Diagnostic stratégique 11
Étape numéro 3 : Jour numéro 3 13
Étape numéro 4 : jour numéro 4 18
1) Identification des enjeux RH en lien avec la stratégie de l’entreprise 18
2) Leviers et freins à la mise en place d’une politique RH chez DATASOFT 19
Conclusion 20
Introduction
Le CODIR de DATASOFT a passé une commande en date du 22 janvier N+1 à
l’équipe de PERFORM RH SOLUTIONS. DATASOFT est une entreprise basée sur les logiciels et
la prestation de conseils en informatique. C’est donc un marché porteur. Cependant, celle-ci
rencontre des problématiques à différents niveaux. Pour ce faire, le CODIR attend de notre
cabinet un état des lieux précis sur la situation de l’entreprise.
Par conséquent, l’équipe de PERFORM RH SOLUTIONS a procédé en cinq temps avec des
points intermédiaires d’avancement.
Étape numéro 1 : Jour numéro 1
En amont, nous avons pris connaissance du dossier pour ensuite le premier jour
échanger sur la compréhension de l’étude de cas. Par ailleurs, il a été judicieux de réaliser
une seconde lecture des documents constituant le dossier. Chaque membre a réalisé un
résumé des annexes reprenant la situation de l’entreprise. Cela nous a permis d’avoir un
socle des éléments importants dans la réalisation du projet. Durant cette journée, nous
avons également défini l’équipe projet afin de répondre à l’objectif du CODIR.

Julien LAPLUME :
Fondateur de PERFORM
RH SOLUTIONS expert
dans la gestion des
risques et la QVCT

ASSIA HUGGONIER : Apolline COSTEUX : Julie VERMAELEN : Pauline LECOEUVRE :

EXPERTE en stratégie Experte en Experte diversité Experte en stratégie
d'entreprise interne communication externe

Nous avons défini notre équipe en fonction des appétences de chacun. Cependant, nous
tenons à souligner que l’ensemble des personnes du groupe ont participé à la réalisation de
chaque étape du projet. Cela nous tenait à cœur pour plusieurs raisons :
- Que l’ensemble des participants progressent sur les thématiques abordées en
fonction des compétences de chacun (principe même d’un CUBES)
- Que chaque membre de l’équipe s’approprie les attendus du projet et puissent en
échanger
- Réaliser le travail dans une démarche participative en favorisant l’échange et le
partage.
Durant l’après-midi du jour 1, nous en avons également profité pour commencer l’analyse de
l’environnement de DATASOFT.
Étape numéro 2 : Jour numéro 2
1) Analyse de l’environnement et du contexte de DATASOFT
a) Présentation de DATASOFT

DATASOFT est une entreprise spécialisée dans les logiciels informatiques. Celle-ci a
subi une perte de contrats massive en année N-1 sur le secteur aéronautique. Cela a conduit
à un plan massif de compression des effectifs. Cet allégement de la masse salariale s’est
traduit également par un rajeunissement de la pyramide des âges et une politique des
réductions des coûts. L’entreprise a mise en place une diversification stratégique des
activités : Secteur de la cybersécurité / Information Technology (IT) / Intelligence Artificielle
(IA) / Pharmaceutique (des secteurs avec une plus forte marge). DATASOFT confirme l’arrêt
du secteur aéronautique.

En année N, DATASOFT a absorbé SPECA avec un déménagement sur un site unique en

Zones Franches Urbaines (ZFU) (année N). L’effectif après fusion est compris entre 300 et
450 salariés avec un Chiffre d’Affaires (CA) de 26 000 000€ en année N. Durant cette période,
nous pouvons constater une reprise de l’activité économique (climat qui reste incertain aux
vues des problématiques de l’entreprise). En année N+1 à N+3, relance de l'activité
d'ingénierie et de conseil informatique sur de nouveaux secteurs d'activité : médical.

D’un point de vue interne et procédurier :

 Élection d’un Comité Social et Economique (CSE) en N-1 / délégués syndicaux

(FO/CFDT/CGC).
Le CSE en année N dénonce l’absence de politiques RH, la lassitude des équipes, et pour
terminer, le manque de considération des salariés victimes de précarisation via le contrat à
durée indéterminée de chantier ou d’opération (CDIC).

 En ce qui concerne les négociations :

 Accord Négociation Annuelle Obligatoire (AO) / QVT / Accord télétravail
(déconnexion)
 Accord d'intéressement avec un livret entreprise = PEI (renouveler cet accord avant
le 30/06/2021)
 Plan d’action égalité F/H (avec résultat correct) renouveler l’accord rémunération F/H
 Pas de certification environnementale envisagée mais des actions sont engagées
 Politique RH d'accueil et de recrutement en refonte

D’un point de vue social :

 Management directif chez DATASOFT

 Les politiques RH sont perfectibles ou à créer
 Climat social qui continu de se dégrader année N
 Des conflits s’installent entre DATASOFT et SPECA créant un mouvement social (2
jours de blocage)
  Baisse de la performance et perte de sens des collaborateurs (les collaborateurs ne
croient plus en l’entreprise)
 Chez SPECA : 85% des effectifs en situation de handicap / forte ancienneté /
population vieillissante / 50 salariés / management participatif / vision paternaliste
 Un droit de retrait et de deux procédures d’alerte en raison de vols répétés et
d’agression verbales de tiers (installation en ZFU)
 Le CSE évoque une dégradation de la santé des salariés
 Une enquête RPS a été menée, celle-ci fut demandée par le médecin du travail

Afin de prendre en compte l’ensemble des paramètres du contexte et de l’environnement

auquel est contraint DATASOFT, nous avons décidé de réaliser un PESTEL en deux temps
(interne/externe).

b) Contexte interne
P (politique) :
 Vision stratégique de la direction
 Refonte de la politique d'accueil et d'intégration RH
E (économique):
 Coût de la masse salariale
 Relance de l’activité
S (social):
 Climat social
 Pyramide des âges
 Accord QVT / diagnostic RPS / télétravail / accord déconnexion / plan égalité F/H
T (technologique):
 Diversification des secteurs d’activités
 Virage technologique
 Efforts de la Recherche et Développement (R&D)
E (écologique) :
 Pas de certification
 Actions engagées en faveur de l’environnement
L (légal) :
 Règlement intérieur
 Les accords

c) Contexte externe

P (politique) :
 Politique fiscale
 Réglementations commerciales
 Stabilité gouvernementale
E (économique):
 Contexte économique (inflation / période de croissance)
 Taux de chômage de la population
  Pouvoir d’achat des clients cibles
 Coût des matières premières
 Coût de l’énergie
 Évolution de la rémunération minimum
 La concurrence
S (social):
 Évolution démographique de la population
 Avis de la société sur les nouvelles technologies
 Évolution des habitudes de consommation
 Mode de vie
 Association et opinion public
 Le public en lien avec l’implantation géographique
T (technologique):
 Systèmes & logiciels actuels
 IA
 Les nouveautés proposées par la concurrence
E (écologique) :
 Energies propres
 Gestion des déchets / recyclage
 Consommation d’énergie
 Politique environnementale
L (légal) :
 Code du Travail
 Réglementation en vigueur
 Conventions collectives
 Règlement Général sur la Production des Données (RGPD)

d) Analyse KARASEK
Une fois le contexte interne & externe défini, RH PERFORM SOLUTIONS a analysé
l’ensemble des questionnaires RPS/Climat Social. S’ensuit alors l’utilisation de la méthode
KARASEK qui permet de déterminer si l’environnement de travail est propice au stress. Cette
méthode met l’accent sur la combinaison de certains facteurs.
Le questionnaire de KARASEK mesure trois dimensions du rapport au travail :
 La demande psychologique (questions 10 à 18)
 La latitude décisionnelle (questions 4 à 9)
 La qualité du soutien social (questions 22 à 24)
La demande psychologique mesure la charge psychologique associée à l’exécution des
tâches, à la quantité et à la complexité de celles-ci, aux tâches imprévues, aux contraintes de
temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires.
La latitude décisionnelle mesure la possibilité de prendre des décisions, d'être créatif, d'avoir
des moyens pour réaliser son travail.
 Le soutien social est le fait que le collaborateur se sent soutenu/accompagné tant au niveau
de ses supérieurs que de ses collègues dans l’accomplissement de ses missions.
La méthode KARASEK s’appuie sur les questions 1 à 26. (Rf. 2005.05-22.1.qxp (travail-
emploi.gouv.fr))

MÉTHODE KARASEK
AXE SOUTIEN DECISIONNEL AXE DEMANDE PSYCHOLOGIQUE AXE SOUTIEN SOCIAL
Latitude - Utilisation des compétences - Développement des Quantité - Rapidité - Complexité - Intensité - Morcellement - Soutien professionnel & émotionnel de la part des
compétences Prévisibilité supérieurs et/collègues

Demande Soutien
Questionnaire Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Soutiel social
psychologique décisionnel
1 2 3 3 4 2 2 2 3 2 2 1 3 3 4 1 2 1 3 2 1 2 1 3 4 4 3 15 54 20
2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 1 3 3 4 2 2 2 3 3 2 3 2 4 3 4 4 17 50 25
3 3 2 3 4 3 2 2 2 2 1 3 3 3 3 1 1 2 2 2 2 2 3 4 4 4 3 16 52 24
4 1 1 3 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 4 2 2 2 3 3 1 2 1 4 3 4 4 18 50 22
5 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 4 3 2 2 1 2 2 2 2 1 3 3 4 4 16 54 21
6 2 2 2 4 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 4 21 48 24
7 2 2 2 3 4 3 2 1 2 2 1 3 4 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 4 4 3 18 50 23
8 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 2 1 1 2 1 2 1 3 3 3 4 16 50 19
9 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 2 2 3 3 2 2 2 4 4 4 3 18 50 24
10 2 2 2 4 3 2 3 2 3 1 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 4 18 56 22
11 2 4 3 3 3 2 3 2 3 4 3 1 1 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 64 15
12 3 3 3 2 2 3 2 2 3 4 3 2 2 3 3 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24 62 16
13 3 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 1 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 25 56 15
14 2 3 2 2 4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 24 62 17
15 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 2 3 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26 62 16
16 2 4 3 2 3 3 3 2 2 4 3 3 2 2 4 2 3 2 1 2 1 3 1 2 1 3 26 64 14
17 3 3 3 3 3 3 2 1 3 4 3 3 2 2 4 1 3 2 2 2 1 2 2 2 1 2 25 58 14
18 3 4 2 3 4 3 3 2 4 4 4 2 1 2 4 1 4 2 1 3 1 2 1 3 3 2 29 72 16
19 2 2 3 2 3 3 2 3 2 4 4 2 1 2 2 1 4 3 1 3 1 2 1 3 1 2 28 60 14
20 3 3 4 3 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 1 2 3 3 1 2 3 3 26 60 18
21 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 4 2 2 2 3 2 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3 26 56 16
22 2 3 3 2 4 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 2 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 25 64 20
23 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 4 2 2 3 3 2 4 2 2 2 3 2 2 1 3 2 26 58 17
24 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 1 3 3 3 4 2 3 1 3 3 3 2 3 3 28 68 21
25 3 4 4 2 3 3 2 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 3 2 1 2 2 2 1 2 2 28 72 14
26 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 1 1 3 2 2 1 3 2 2 23 62 16
27 3 4 4 3 3 3 2 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 1 2 3 2 2 2 3 2 2 26 62 18
28 3 3 2 2 3 3 1 1 1 4 4 2 2 2 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 29 46 22
29 3 3 2 3 4 3 2 3 4 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 26 70 20
30 3 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 1 2 2 2 3 24 52 16
31 3 3 3 2 2 3 3 2 2 4 3 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 27 62 14
32 2 4 2 1 4 2 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 25 64 14
33 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 1 2 2 4 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 29 64 14
34 3 3 3 2 2 3 2 2 2 4 4 1 2 2 4 1 3 2 2 2 1 2 2 2 3 2 28 58 16
35 3 2 2 3 3 3 2 3 3 4 4 1 3 3 4 1 3 3 2 1 1 2 2 1 1 2 27 62 12
36 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 1 4 2 1 1 1 3 1 2 1 3 24 62 13
37 3 3 2 2 2 3 2 3 1 4 3 3 2 3 3 2 4 3 2 2 1 3 2 2 3 3 26 56 18
38 3 4 3 3 3 3 1 2 2 4 3 3 1 3 3 2 4 2 1 2 2 2 1 2 2 2 26 56 14
39 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 1 3 1 2 2 1 2 2 2 3 2 25 72 16
40 2 4 2 1 4 2 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 25 64 14
41 3 3 3 1 4 4 3 3 4 4 4 2 1 2 2 1 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 28 82 25
42 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 3 2 4 3 4 4 3 4 2 1 2 2 26 78 22
43 4 3 4 1 3 2 3 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 1 3 4 3 3 1 3 2 2 26 84 21
44 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 4 2 4 4 3 3 2 3 2 2 25 74 23
45 4 4 4 1 3 4 4 3 4 3 4 2 2 3 3 2 4 2 4 3 4 4 3 3 3 2 26 90 26
46 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 3 1 3 3 3 4 2 3 3 4 4 2 3 3 2 28 76 24
47 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 2 2 3 28 82 23
48 3 3 3 1 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 2 3 1 3 3 3 3 2 2 2 1 23 78 19
49 3 4 4 1 4 3 3 3 3 4 4 3 2 2 4 2 3 1 4 4 4 3 2 2 2 1 26 80 22
50 3 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 2 2 2 4 3 3 2 4 4 3 4 1 2 2 2 29 84 22
51 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 1 3 3 3 2 3 3 4 4 4 2 2 3 2 26 70 24
52 3 3 2 2 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 2 1 1 2 24 76 20
53 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 1 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 1 2 1 3 27 78 23
54 3 4 4 1 4 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 25 84 23
55 4 3 4 1 4 3 3 3 4 4 4 3 1 3 3 3 4 2 3 4 4 4 1 2 1 3 28 84 22
56 4 2 3 1 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 21 76 22
57 3 2 3 3 4 3 3 2 1 3 2 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 19 58 26
58 4 3 4 1 4 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 4 4 4 4 2 3 3 2 24 82 26
59 4 2 3 1 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 21 76 24
60 3 2 3 3 4 3 3 2 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 25 58 26
MOYENNE 24 65 19
 LECTURE KARASEK
Score de demande psychologique > OU = 21 ; forte demande psychologique
Score de latitude < OU = 70 ; faible latitude décisionnelle
Si addition des deux lectures précédentes ; cadran “tendu”
En l’espèce, suivant la médiane, chez DATASOFT, la demande psychologique s’élève à 25 ce
qui représente une forte demande psychologique au sein de l’entreprise pouvant susciter des
RPS. De plus, le cumul avec l’analyse du score de la latitude vient renforcer le risque. En effet,
ce dernier n’atteint pas 70 mais est seulement à 62, cela montre de ce fait une faible latitude
décisionnelle. Nous sommes donc dans une situation tendue dites « Job Strain ». De surcroit,
au vu du faible soutien social, l’addition de cette donnée et de la situation de Job Strain déjà
définie place dorénavant DATASOFT dans une situation d’Isostrain.
Au total, sur 60 collaborateurs, ce sont :
 29 collaborateurs en situation tendue
 12 en situation passive
 19 en situations active
Afin de constater l’étendue de chaque catégorie, il a été judicieux de répertorier chacun des
collaborateurs au travers d’un nuage de points. Ici, il aurait été judicieux de pouvoir faire la
distinction entre la catégorie socio-professionnelle et le sexe de chacun de ces points afin de
définir précisément la « catégorie à risques ».

Demande Psychologique Médiane Moyenne

Score 15 16 17 18 19 21 23 24 25 26 27 28 29
25,5 24
Recurrence
1 3 1 4 1 3 2 6 9 14 4 8 4

Soutien Décisionnel Médiane Moyenne

Score 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 68 70 72 74 76 78 80 82 84 90
62 65
Recurrence
1 1 5 2 2 5 5 2 8 6 1 2 3 1 4 3 1 3 4 1
De
plus,
Soutien Social Médiane Moyenne
Score 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
20 19
Recurrence
1 1 9 2 8 2 3 2 4 3 8 5 6 2 4
à l’issu de ce calcul, RH PERFORM SOLUTIONS a ciblé quelles étaient les causes majeures au
ralentissement du développement positif du climat social réduisant ainsi divers RPS. Ce
recensement à était possible via la question au sein du questionnaire « Actuellement dans
votre travail vous vous sentez ? Pourquoi ?

En causes principales, nous retrouvons en première position le statut de la personne

interroger, il en ressort donc que certaines personnes ont le désir d’évoluer
professionnellement parlant et qu’à priori ils se retrouve actuellement dans une situation de
stagnation. En deuxième position il y a le manque de reconnaissance, élément qui rejoint en
outre la première cause. Le travail du collaborateur n’est pas reconnu à sa juste valeur, les
évolutions professionnelles sont donc limitées. Puis, en troisième cause nous retrouvons les
conditions de travail. Cause propice au développement des RPS.
Ces diverses causes sont surement le reflet d’un management trop directif, ne laissant donc
aucune place pour réunir de bonnes conditions de travail au sein de l’entreprise, élément se
répercutant alors sur un manque de reconnaissance et donc de ce fait un statut du
collaborateur qui n’évolue pas ou alors très peu.

2) Analyse de la stratégie de DATASOFT

a) La stratégie de l’entreprise
DATASOFT est dans une logique de réduction des coûts, afin d'accroître sa rentabilité
mais aussi de sécuriser l’avenir de l’entreprise. Elle a également pour objectif d’augmenter
ses parts de marché sur les nouveaux secteurs d’activité tout en améliorant le climat social
dans l’entreprise. Sa croissance passe également par l’offshoring et la consolidation des
relations avec le Maroc sur certaines activités. Ces nouveaux secteurs demandent une agilité
financière et organisationnelle pour pouvoir saisir les opportunités.

Les objectifs découlant de la stratégie de DATASOFT sont :

 Relance de l’activité d'ingénierie et de conseil informatique sur de nouveaux secteurs

(médical) / Innovation
 Accroitre l’agilité de la structure
 Arrêt confirmé de l’activité sur le secteur aéronautique
 Baisser la masse salariale via deux points :
 - En utilisant l’effet NORIA. Ce qui permettra de garder un effectif constant tout en
allégeant la masse salariale via le remplacement d’un ancien collaborateur par un
jeune.
- Axer vers une individualisation de la rémunération
 Améliorer le climat social de l’entreprise
 Accroître les pratiques RSE (bien-être / égalité F/H), ce qui va également dans le sens
de l’amélioration des conditions de travail et du climat social
 Renforcer nos relations avec le Maroc (OFFSHORING)
 Se développer à l'international

b) L’existant RH
Afin de mettre en corrélation la vision des dirigeants et l’état des lieux concernant le
périmètre RH, nous avons décidé d’utiliser l’outil 5C afin de mettre en lumière les points
pouvant poser problème dans l’alignement des pratiques RH à la stratégie de l’entreprise.

Ce schéma met en avant un management directif, une gestion des compétences et une
communication inexistante. Cela traduit donc un manque d’agilité dans la structure actuelle.

3) Diagnostic stratégique
Afin de faire un état des lieux de l’entreprise par rapport à sa stratégie sur les années à
venir, nous avons utilisé l’outil SWOT.
Sur ce tableau, vous trouverez les éléments suivants :
- Forces
- Faiblesses
- Opportunités internes et externes
- Menaces internes et externes
À la lecture de ce SWOT, vous allez y retrouver des risques étant évoqués plus bas dans les
grilles d’analyse. Chaque étape va comporter des risques pour l’entreprise, la différence
résulte dans la probabilité de réalisation de ce risque.
En fonction de l’état des lieux et du contexte de DATASOFT, nous avons hiérarchisé les
différents risques. Les éléments qui ressortent prioritairement sont les suivants :
- Un climat social dégradé avec une présence de RPS dans l’entreprise (médecin du
travail ayant connaissance du dossier)
- Un cadre juridique n’étant pas respecté en matière de SST et d’égalité F/H
- Une résistance au changement via des salariés réfractaires à la direction.
Étape numéro 3 : Jour numéro 3
En application de la consigne, cette journée fut dédiée à l’identification et la classification des risques en lien avec le diagnostic
stratégique effectué auparavant. Ci-dessous, vous trouverez notre analyse ainsi que notre cotation.
Ce premier tableau met en avant les sept principaux risques à traiter en urgence. Cela relève du cadre juridique et social mais aussi
organisationnel. Nous avons mis l’aspect juridique et social en premier car c’est à ce niveau où l’entreprise court le risque le plus élevé. En effet,
l’employeur risque des condamnations financières et pénales si l’intégrité physique et morale de ses salariés n’est pas garantie (article L4121 du
code du travail). De plus, un climat social dégradé aura également pour conséquence une fuite des talents, une démotivation des équipes et
donc une baisse de la performance pour l’entreprise. Nous ne disposons d’aucune marge de manœuvre sur l’aspect humain et juridique, les
impacts seraient trop lourds en cas de non-respect. Dans le volet juridique, nous trouvons également l’égalité H/F. En effet, cette situation
représente un risque important pouvant engendrer des condamnations financières. Par ailleurs, cette situation en termes d’égalité H/F impacte
également le climat social de DATASOFT. Pour finir, ce risque aura un impact sur la marque employeur de l’entreprise. La non mise à jour de la
BDES et le manque de négociation représente un délit d’entrave, ce qui peut engendrer de lourdes condamnations pour l’employeur. De plus,
un mauvais dialogue social renforcera la dégradation du climat social (à noter que la BDES est un outil de communication).
À la lecture de ce tableau, vous trouverez également des risques organisationnels qui se déclinent sous deux formes :
- Une fonction RH exécutante
- Une résistance au changement
La fonction RH étant exécutante, celle-ci pourrait rencontrer des difficultés dans l’application de la stratégie de l’entreprise. Cela aurait pour
conséquence l’incompréhension de la stratégie et des projets de l’entreprise par les collaborateurs. Cela pourrait entrainer une résistance à la
direction et au déploiement de sa stratégie. Un risque social venant se combiner au risque organisationnel est celui de la grève. C’est dire que si
les collaborateurs sont en opposition et entrainés par des éléments réfractaires, cela peut conduire au blocage de l’activité. Dans tous les cas,
nous avons une marge de manœuvre très faible car les projets de l’entreprise permettant de la pérenniser et d’assurer son enjeu. Par ailleurs, le
blocage ferait perdre de l’argent à l’entreprise, mais aussi ternirait la marque employeur (l’évènement serait médiatisé). Cela impacterait notre
image de marque sur les points suivants :
- Décrédibilisation auprès des clients et des fournisseurs actuels
- Difficulté pour gagner de nouveaux marchés quand la presse a défrayé la chronique
- Difficulté à recruter de nouveaux talents afin de développer les secteurs porteurs de l’entreprise
Ce second tableau met en avant les risques moyens. Ils sont potentiellement graves mais avec une probabilité moins forte du fait du contexte et
des éléments actuels ressortant du diagnostic stratégique.
Pour finir, ci-dessus vous trouverez les risques les moins prioritaires.
Afin de classer et de hiérarchiser l’ensemble des risques, nous nous sommes basés sur les facteurs suivants :
- Juridique
- Organisationnel
- Economique
- Social
- Géographique
Nous avons détaillé la nature du risque et l’impact que cela aurait pour la fonction RH.
Ensuite, nous avons repris notre diagnostic stratégique et avec la cotation suivante, nous avons rempli notre tableau :

Cette cotation met en avant la gravité sur l’axe horizontal et la probabilité sur l’axe vertical. Pour définir la criticité, il est donc nécessaire de
multiplier la probabilité avec la gravité. Cela nous donne un panel de nombres permettant de classer les risques en les priorisant (le rouge étant
le plus urgent et le vert le moins urgent). Après définition de la criticité, il faut fixer le seuil d’acceptabilité. Ci-dessous, vous trouverez les seuils
que nous avons utilisés afin de compléter notre analyse.

Le 0 correspond bien entendu à une marge de manœuvre nulle. Cela correspond à la sphère humaine et aux obligations de l’employeur en
matière de SST. Le 5 quant à la lui, permet une flexibilité sur le traitement du risque.
Vous remarquerez que DATASOFT n’a aucun risque vert et que sur les 17 risques relevés, 7 sont urgents. Vous pouvez observer également la
mise en place d’actions avec leurs pilotes, mais aussi les indicateurs de suivis. Ce fonctionnement permet à l’entreprise de passer à l’action
suivante lorsque celle qui précède est clôturée. Cela a pour avantage également de visualiser les actions restantes et les parties prenantes
concernées.
À la lecture des grilles d’analyse, vous pouvez observer que le facteur humain revient à de nombreuses reprises à travers l’aspect social,
juridique mais aussi organisationnel. Cela s’exprime à travers les RPS, la résistance au changement et l’incompréhension des collaborateurs dans
les projets de l’entreprise.
Étape numéro 4 : jour numéro 4
1) Identification des enjeux RH en lien avec la stratégie de l’entreprise
Pour ce faire, nous avons repris la stratégie de l’entreprise et nous l’avons décliné sous l’angle RH via la méthode THOE en y rajoutant
l’aspect réglementaire.
 2) Leviers et freins à la mise en place d’une politique RH chez DATASOFT

Vous remarquerez à travers notre analyse que le bien-être au travail et l’engagement sont des éléments cruciaux. C’est une composante clé
dans la construction d’une culture d’entreprise. Cette culture à travers un projet commun permettra le déploiement des politiques et
notamment des politiques RH. DATASOFT doit donc créer une synergie afin d’emmener les collaborateurs dans les évolutions de la vie de
l’entreprise.
Conclusion
Pour conclure sur ce cas, l’équipe de PERFORM RH SOLUTIONS s’accorde à dire que l’entreprise DATASOFT est exposée à des risques pouvant
compromettre son bon développement. Il s’avère donc nécessaire de mettre en place des plans d’action en vue de corriger les écarts constatés
(du plus urgent au moins urgent). À noter que les principales causes sont humaines :
- Une incompréhension entre la direction et les collaborateurs
- Un management directif
- Des tensions
- Une perte d’engagement
D’où l’importance d’agir sur le capital humain en priorité en vue de sécuriser le bon développement de l’entreprise (un salarié heureux est un
salarié plus productif).