Ecole des Sciences de Gestion & d'Informatique

‫مدرسة علــوم الـتـدبـيـر و الـمـعـلـومـيـات‬

- Etablissement Privé - - ‫ مـــؤسـســة خـــاصـــة‬-

Module: la gestion des

ressources humaines
SPÉCIALITÉ : TSGE
NIVEAU: 2ÈME ANNÉE
Plan du cours:
 Introduction à la GRH:
 Les notions de base
 La fiche fonction
 Le processus de recrutement:
 Les notions de base
 Le processus de recrutement
 La politique de motivation:
 Définition
 Les théories de motivation
 Le plan de formation:
 Définition et terminologie
 Objectifs de la formation
 Les principaux méthodes en formation
Introduction:
 La gestion du capital humain dans l’entreprise est devenue une
tendance récente résultant d’une profonde mutation qu’à connue
la fonction sociale dans l’entreprise depuis les années 70. les
dirigeants prennent en considération que l’homme est une richesse
qu’elle faut gérer, dynamiser et promouvoir, donc on peut
distinguer deux conceptions de personnel dans l’entreprise:
 Une conception traditionnelle: le personnel est un cout et donc il
faut le minimiser, ce personnel est une crainte et pèse lourdement
sur le résultat.
 Une conception moderne: le personnel est une ressource qu’il faut
l’optimiser, ce personnel est une opportunité et constitue un moyen
de réaliser un bon résultat.
 o Les notions de base
1. La distinction entre ARH et GRH:
• L’administration des RH: ramasse et organise l’information pour que les
décisions prises dans cette organisation soient meilleures. Elle règle les
problèmes liés à la vie quotidienne des employés à savoir: la paie, l
embauche, relation avec les employés et leurs représentants syndicaux,
Elle agit sur le court terme.
• La gestion des RH: va plus loin en jouant sur le moyen et le long terme par
des politiques qui concernent l’homme et le social obligeant de faire des
choix stratégiques et tactiques, exemple:
 Choix stratégiques: politique d’emploi
 Choix tactiques: programme de formation pour les employés
elle voit à ce que les décisions soient appliquées, évaluées et changées
aux besoins.
2.Définition,roles et responsabilités de la GRH:
 La GRH est l’ensemble des mesures(politiques, procédures, etc…) et des
activités à impliquer des ressources humaines et visant à l’efficacité et à
une performance optimale de la part des individus et de l’organisation.
 Elle a pour objectif d’aider les managers à réaliser les finalités de
l’organisation. Parmi les rôles et les responsabilités de la GRH on trouve:
 Conception et élaboration des politiques.
 Conseils et aides.
 Innovations.
 Participation à la gestion stratégique de l’organisation.
 Responsabilités ou fonctions administratives: planification, organisation,
direction et contrôle.
o La fiche fonction:
1.Définition de l’organisation:
L’organisation est une notion qui recouvre tout ensemble organiser tel que
les entreprises publiques ou privées, les administrations, les collectivités ou
les associations, tous ces éléments ayant des buts clairs et définitifs.
Cependant toutes les organisations n’ont pas les mêmes finalités, exemple:
une entreprise à but lucratif, une autre à but non lucratif, les entreprises
publiques en terme d’intérêt économique.
l’entreprise est analysée comme une organisation qui est à la fois une
structure sociale concrète et un agent de production.
2. Définition de la fonction:
Connaitre sa position hiérarchique au sein de l’entreprise ne suffit pas.
Chaque personne doit clairement connaitre:
 Sa mission
 Les taches qu’elle à accomplir
 Les objectifs qui lui seront assignés
 Les responsabilités dont elle doit tenir ses activités
Terminologie utilisée dans la fiche fonction:
3 les fonctions de l’entreprise:
 Dans le management on distingue:
 La fonction de direction: il s’agit de prévoir, organiser, contrôler et diriger
les activités et les taches de l’entreprise.
 La fonction du personnel: c’est une fonction sociale ou des ressources
humaines, il s’agit principalement de recruter, de former, d’animer les
ressources humaines de l’entreprise.
 La fonction technique: dite aussi fonction de production, elle assure la
combinaison des facteurs de production, désirés par les 5M: main
d’eouvre, machine, matières premières, monnaie et management.
 La fonction commerciale: elle assure la commercialisation des produits et
services de l’entreprise( étude de marché, publicité, fixation des prix…)
o Contenu d'une fiche de fonction
 Les rubriques principales présentes sur ce type de document sont les suivantes :
 Intitulé de la fonction : titre officiel usité au sein de l'organisation.
 Description : résumé en quelques mots de la mission principale.
 Positionnement dans la hiérarchie : position du poste dans l'organigramme.
Identification du supérieur hiérarchique et des collaborateurs sous sa responsabilité.
 Missions / activités : les premières donnent les grands axes de la raison d'être de la
fonction, les secondes apportent plus précisions en les traduisant de manière
opérationnelle.
 Exemple pour un contrôleur de gestion:
Mission : aider les décideurs à gérer la performance de leur service.
Activités : fournir périodiquement aux décideurs un tableau de bord, les assister dans
l'analyse des indicateurs....
Le processus de recrutement:
o Les notions de base:
1. La définition du recrutement:
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour
attirer des candidats ayant des qualifications nécessaires pour occuper un
poste vacant.
2. Les objectifs du recrutement:
Le recrutement sert à :
 Elaborer les moyens et les techniques permettant à l’organisation de
recruter des personnes compétentes.
 Aider l’établissement des programmes spécifiques pour différents services
de l’organisation.
 Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois.
3.L’importance du recrutement:
 L’importance du recrutement se confirme à travers:
 Le cout qui se varie selon les postes à pourvoir.
 Stabilité de la main d’œuvre
 Qualification exigée des R.H
 Présence syndicale
 Changements technologiques
 Exigences de consommateur.
o Le processus de recrutement:
Processus et facteurs qui influencent le recrutement:
[Link]éalables à l’établissement du processus:
[Link] stratégique et orientation:
Avant d’établir le processus de recrutement, il faut connaitre tous ce qui
doit être fait à différents niveaux hiérarchiques et dans chaque service de
l’organisation, et savoir si les ressources humaines dont dispose
l’organisation lui permettent d’atteindre ce qu’elle envisage de réaliser.
[Link] entre le recrutement et les autres activités de la
GRH:
[Link] des RH et analyse des emplois:
La planification des RH permet d’identifier les emplois et établir les besoins
de l’organisation en RH selon chaque catégorie professionnelle. Tandis
que l’analyse des emplois permet de définir chacun des postes et leur
contenu en terme de tache.
[Link] des emplois:
C’est l’ensemble des compétences nécessaires et exigées par chaque
poste vacant. Donc le recrutement vise à trouver des candidats
possédant cet ensemble de compétence afin qu’il ait une concordance
entre le profil des exigences du poste vacant et le profil de la
compétence du candidat retenu.
[Link] de recrutement:
Le processus de recrutement a le mérite d’être transparent et rationnel.

Processus de recrutement= tri de CV, concours,

tests, entretiens…
 Donc le recrutement doit inclure toutes démarches que l’organisation
entreprend afin de trouver les candidats qualifiés pour occuper le poste
vacant.
[Link] en matière de recrutement:
La politique de recrutement doit définir des actions permettant à
l’organisation de :
 Favoriser les promoteurs internes
 Donner des possibilités aux candidats locaux d’ être les premiers recrutés
 Définir clairement les préalables de recrutement
 Organiser une procédure d’évaluation qui permette de découvrir les
lacunes dans l’activité de recrutement
[Link] contraintes:
L’établissement de recrutement est lié aux contraintes qui sont créés à partir
de cette opération, et on trouve:
 Les couts: la publication des annonces et le recours à des spécialistes
extérieurs prennent du temps et coutent cher à l’organisation.
 La gestion: est fondamentale car elle diminue les imprécisions et les erreurs au
niveau de recrutement.
 La technologie: il faut que les démarches utilisées lors de recrutement des RH
doivent s’adapter aux changements survenus au cours d’une implantation
technologique.
L’habitude de recruter toujours de la même façon est considérée aussi comme
une contrainte pour le recrutement.
Outils nécessaires au recrutement:
Chaque organisation peut faire une synthèse des renseignements qui facilitera la
sélection de ses futurs employés, à savoir:
 Curriculum vitae:
Déf: c’est un document qui permet de prendre contact avec l’employeur en lui
fournissant des renseignements sur les candidats en vue d’un emploi, il est
préparé par la personne elle-même afin de correspondre au profil de poste
dressé par l’organisation.
Forme: le CV doit être confectionné sur mesure, sa forme et sa présentation
doivent refléter la personnalité du candidat et le présenter favorablement dans la
recherche d’emploi. Il ne doit pas dépasser 3 pages écrites dans un style concis
avec une utilité judicieuse de verbes d’actions.
Contenu: ce document doit présenter des renseignements sur le candidat selon
une suite logique tout en évitant de tomber dans certains pièges.
 Le contenu du CV se divise en plusieurs actions contenant des éléments
permettant à l’employeur de repérer rapidement les qualités qu’il
cherche.
 Correspondance:
Déf: c’est un document écrit sous forme de lettre servant le lien entre le
candidat et l’employeur.
Types: il peut s’agir de lettre:
• D’accompagnement de CV: tire le CV de l’anonymat
• De rappel au cas ou le premier envoi serait demeuré sans réponse
• De remerciement à la suite d’une entrevue
• De réponse de l’employeur
Contenu et modèle de la lettre d’accompagnement:
La lettre d’accompagnement doit être écrite selon une structure logique
avec des sections bien précises.
Il faut adapter la lettre à chacune des offres de services qu’on fait de façon
à indiquer, pourquoi le candidat est idéal pour le poste annoncé.
 Téléphone:
C’est un outil de recrutement et sert surtout en 2 occasions:
• Pour provoquer un candidat retenu
• Pour annoncer un candidat retenu sa nomination
 Fiche de contrôle:
C’est un outil servant à noter tous les contacts effectués lors de la recherche
d’emploi.
 Formulaire de demande d’emploi:
C’est un document de base pour le recrutement permettant à l’organisation
de réunir certains renseignements essentiels, nécessaires et uniformes chez
toutes personne désirant poser sa candidature à un poste et il faut respecter
certains règles lors de la rédaction du formulaire.
La politique de motivation:
1.Définition de la motivation:
La motivation est une force qui pousse l’individu à chercher à satisfaire ses
besoins, ses désirs et pulsions et qui détermine un comportement visant à
réduire un état de tension et donc à établir (ou rétablir) un état d’équilibre.
[Link] théories de la motivation:
[Link] théorie de Maslow:
Ce psychologue américain a établi une liste des besoins humains, ceux-ci se
présentent dans l’ordre croissant suivant:
 Maslow a insisté sur la complexité des besoins des individus, sur la relation
hiérarchique de ces besoins.
 Dans la pratique, les gestionnaires appliquent cette théorie mais selon une
approche situationnelle
[Link] théorie de Mc Clelland:
Mc Clelland a développé une théorie des besoins très approchée de celle
d’[Link]. Il a défini trois types de besoins: le besoin de pouvoir, le besoin
d’affiliation et le besoin d’accomplissement, c’est à ce dernier qu’il s’est
surtout intéressé.
 Le besoin de pouvoir: les individus qui ont un besoin de pouvoir sont attirés
par l’influence et le contrôle et ils cherchent à obtenir des postes ou ils
peuvent exercer un leadership
 Le besoin d’affiliation: ce type d’individus cherchent à se faire animer et
essaient de s’intégrer le plus possible dans un groupe social, tout en
conservant des relations amicales.
 Le besoin d’accomplissement: ces individus se préoccupent fort de réussir et
craignent l’échec, ils aiment relever des défis et se fixent des objectifs
difficiles mais possibles à atteindre.
 Dans la pratique, on peut retrouver ces besoins d’accomplissement dans
les petites et les moyennes organisations. Dans les grandes organisations, les
besoins d’accomplissement sont plus développés chez les cadres
intérimaires que chez les membres de la haute direction.
[Link] théorie de Lewin:
La théorie de Kurt Lewin est fondée sur l’existence des besoins. D’après cette
théorie, le processus de motivation se déclenche lorsque l’individu identifie un
but qu’il juge important pour lui. Ce but le pousse à un comportement précis.
En d’autres mots, l’individu est motivé pour le travail si trois conditions sont
remplis:
1. Si le travail présente pour lui un but important
2. Si sa performance au travail est en conformité avec l’importance
accordée à ce but
3. Si sa performance le satisfait
Le processus de motivation selon Lewin:

Une énergie
Besoin ou dépensée Besoin
manque pour
l’atteindre
satisfait

Une Plaisir
Confiance
envie ou Un but de
désir succès en soi
Le processus de motivation
Le plan de formation
 Définition et terminologie:
1.définition:
 Du sens large, le terme formation désigne l'ensemble d'actions qui tendent
à la valorisation du personnel qu'il y ait ou non promotion. Le domaine de
la formation s'étend ainsi à l'éducation générale, l'enseignement, formation
pratique, stage de perfectionnement,…
 Au sens strict et restreint, il y a formation quand l'activité prépare le
candidat à une connaissance nouvelle dans le but de lui faire obtenir une
promotion. Généralement, on parle surtout du perfectionnement lorsque le
personnel poursuit l'obtention des connaissances nouvelles, des aptitudes
nouvelles à acquérir.
[Link]:
3. Raisons d'être et procédure de formation :
Les motifs poussant le chef d'entreprise à organiser une formation sont:
 Le désir d'améliorer la propriété en valorisant le capital humain,
 La volonté de faire évoluer le personnel,
 La volonté d'introduire des nouvelles méthodes dans l'organisation, La possibilité
d'offrir à chacun des occasions d'améliorer sa culture, L'enrichissement des tâches ou
enrichissement des postes.
Les préalables en formation:
 Comme préalable à examiner par l'entreprise voulant organiser une formation, il
faudra considérer la situation actuelle ainsi que le projet à court et à moyen terme. Il
faut également considérer l'opportunité comme un préalable majeur tout en se
basant sur la conjoncture économique, nationale et internationale de la profession
et de la région.
 Pour faire la formation, le service des relations humaines doit préparer un état
évaluant les besoins de l'entreprise en matière de formation. Plusieurs possibilités sont
offertes pour l'organisation de la formation; l'entreprise peut:
 Procéder à une organisation interne de la formation, c'est -à-dire créer un centre à
l'intérieur de l'entreprise où les agents seront formés par d'autres;
 Faire appel à des organismes et organismes extérieurs, spécialisés ayant une
expérience de terrains,
 On peut aussi envoyer les agents en stage ou en recyclage.
Les objectifs de la formation:
 Parmi les principaux objectifs de la formation on trouve:
 Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des
employés
 Adapter les employés à des taches bien déterminées et au changement
dans les emplois
 Maintenir un degré de compétences nécessaire au progrès de
l’organisation
 Accroitre l’estime de soi chez chaque employé
 Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure
utilisation du matériel et des équipements afin d’éviter les accidents de
travail et les départs
 Les principes de base de la formation
 Pour une formation efficace, elle fallait avoir comme principes:
 La continuité: La formation est non seulement une solution temporaire aux
problèmes administratifs, elle ne constitue pas une solution alternative,
mais aussi une activité de base dans une organisation. Elle est liée au
processus général de l'organisation et à ses plans d'avenir, pour cela elle
doit être vue comme une fonction nécessaire continue pour chaque
activité.
 La globalité: La formation n’est pas seulement destinée aux nouveaux
employés mais aussi les anciens à cause des changements rencontrés sur
le terrain des affaires, elle comprend ainsi les employés dans les différentes
disciplines et niveaux ( supérieur et intermédiaire et exécutif).
 Dynamisme et flexibilité: la formation est une activité mouvante et non
rigide qu’on doit la développer pour être adéquate aux changements
internes et externes à l’organisation.
 Les méthodes en formation:
 Différentes pratiques sont suivies dans différentes organisations, Le besoin
de programmes de formation dépend de l'exigence du profil d’emploi, il
existe différents types de programmes.
 La formation en cours d'emploi (On The Job Training): est une forme de
formation qui se déroule dans une situation de travail normale. La
formation sur le tas, parfois appelée enseignement direct, est l'une des
premières formes de formation (l'apprentissage par observation est
probablement le premier). Il s'agit d'une formation en tête-à-tête située sur
le chantier, où quelqu'un qui sait faire une tâche montre une autre façon
de l'exécuter. Dans l'antiquité, le travail effectué par la plupart des gens
ne s'appuyait pas sur la pensée abstraite ou l'enseignement universitaire.
Les parents ou les membres de la communauté, qui connaissaient les
compétences nécessaires à la survie, transmettaient leurs connaissances
aux enfants par l'enseignement direct.
 La formation à l'extérieur du travail (Off the Job Training):
 se produit lorsque les employés sont emmenés de leur lieu de travail pour
être formés. Les méthodes courantes de formation hors du travail
comprennent:
 Journée de libération (l'employé prend un congé pour aller à un collège
ou à un centre de formation)
 Cours à distance / cours du soir ;
 Les cours de libération de blocs - qui peuvent impliquer plusieurs semaines
dans un collège local. l’employé passe une plus longue période de temps
au collège (par exemple six mois) avant de retourner au travail ;
 Formation autonome, informatique.
 La politique de rémunération
 Les systèmes et les politiques de rémunération sont :
 Un sujet complexe au sein des politiques RH de l’entreprise dans la
mesure où ils se rapportent à la fois à des considérations économiques
(recherche de performance et d’efficacité) et à des considérations
sociales (reconnaissance du capital humain, objectif d’équité,
motivation).
 Un outil clé du succès de l’entreprise car ils sont à la fois partie intégrante
de la politique des RH, support indispensable à la stratégie de
l’entreprise, instrument de création de valeur mais aussi source de risques.
 Elaboration d’une politique de rémunération:
La rémunération représente :
 Un facteur d’équilibre social : elle vient rémunérer le travail de celles et
ceux qui sont apporteur du facteur travail. Cette rémunération est
présente pour :
o Attirer
o Fidéliser
 Un coût : la masse salariale de l’université représente 80 à 90% des coûts
financiers
 Les enjeux de la rémunération:
 satisfaire le besoin des salariés
 Assurer une bonne gestion des employés
 Garantir la rentabilité des salariés
 Améliorer la performance chez le personnel
 Réaliser une équité sociale
 La pyramide des rémunération:
 La pyramide des rémunérations offre une vision schématique synthétique
des différents modes de rémunération existant dans le cadre légal
 Cette pyramide est construite sur la base du concept de rémunération
globale qui prend en compte tous les avantages périphériques ainsi que
des éléments de la rémunération différée (comme les systèmes
d’intéressement) ou du salaire à long terme (comme l’épargne, retraite)
1. Le salaire et les primes :
La rémunération directe ou principale est composée de :
 Salaire de base : rémunération stable versée par l’employeur en contrepartie du travail
effectué. ce salaire est fixé librement (11 février 1950)
 Salaire de performances : il est lié à la discrétion de l’employeur, c’est-à-
dire qu’il fait ce qu’il veut. Ce salaire de performance est réversible.
 Primes fixes : elles peuvent être versées à tous les salariés. Prime de nuit, de
déplacement, mariage, naissance.
 Primes variables : elles sont versées régulièrement en fonction de règles
préétablies et connues de tous. Prime d’assiduité, de risque, d’ancienneté.

Ces primes permettent de travailler sur les motivations et la fidélisation du salarié. Les autres
avantages sont qu’elles augmentent les rémunérations sans remettre en cause la hiérarchie des
salaires.

 2. Les périphériques légaux :

L’idée commune à tous les périphériques légaux est d’associer les salariés au
fonctionnement de l’entreprise en leur permettant de profiter des résultats de leur
organisation.
 Participation aux résultats : elle est bloquée sur un minimum légal de 5 ans
s’il y a un accord. S’il n’y a pas d’accord, le blocage est de 8 ans. Il existe
des exceptions : si on débloque des fonds quand il y a mariage,
naissance, adoption du 3eme enfant, le divorce, décès du salarié ou
conjoint du salarié, si on créé notre entreprise.
 Intéressement : dispositif facultatif. On définit des objectifs de performances
et si ça on atteint l’objectif, cela déclenchera obligatoirement le
déclenchement d’une prime. Le montant se fait par voie de négociation.
 Plans d’épargne : Plan épargne entreprise, Plan épargne interne entreprise,
(bloqués 5 ans) plan épargne pour la retraite collectif (bloqué jusqu’à la
retraite).
 Actionnariat salariée : c’est permettre à un salarié d’acquérir des titres en
bourse à un tarif à des conditions avantageuses sur le plan fiscal et
pécuniaire.
3. Les avantages en nature:
Les avantages en nature correspondent aux prestations fournies
gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation du salarié
inférieure à leur valeur réelle. Ce sont des éléments de salaire et font partie
de la rémunération brute (donc soumises aux cotisations sociales et à l’impôt
sur le revenu). Ils apparaissent sur le bulletin de salaire.
Exemple : les tickets restaurants, la voiture de fonction, le logement
abonnement téléphonique)
4. Périphériques éloignés
 Des avantages sociaux qui se développent dans les politiques de
rémunération car permettant de répondre aux attentes des salariés et en
même temps de les fidéliser. Parmi les dispositifs, citons la retraite
supplémentaire, la protection complémentaire, le compte épargne
temps.
 Les principes d’une politique de rémunération
 Pour déterminer le niveau de rémunération de chaque salarié, la
politique de rémunération de l’entreprise doit prendre en compte
plusieurs principes:
 Prise en considération de l’environnement:
Dans un marché de l’emploi très concurrentiel, une entreprise doit offrir un
niveau de rémunération adapté au marché dans lequel elle évolue. Pour
construire une politique de rémunération attrayante, il est donc nécessaire
d’étudier son secteur d’activité, son marché et ses concurrents sur le sujets
de la rémunération.
 La transparence: La politique de rémunération suit les principes de
l’entreprise. Par exemple, la volonté de transparence de la politique de
rémunération de l’entreprise.
 Le principe d’équité: Une politique de rémunération se doit d’être claire,
compréhensible et connue par tous les collaborateurs.
 La mise en place d’une politique de rémunération:
 Une fois les éléments de rémunération fixes et les éléments de
rémunération variables définis et les principes de rémunération qui
découlent des directives de la stratégie d’entreprise prisent en compte,
concrètement 3 autres éléments liés aux collaborateurs sont aussi à
identifier pour finaliser la politique de rémunération de l’entreprise.
 Rémunération et niveau du Poste:
Le niveau de responsabilité hiérarchique sur un poste influe sur le niveau de
rémunération des collaborateurs qui occupent ce poste (le salaire des
cadre ne sera pas le même que celui des employés) ainsi que les
compétences requises pour le poste. Plus ces compétences vont être rares,
techniques ou spécifiques, plus le niveau de rémunération peut être élevé et
certaines typologies de compétences ont également un type de
rémunération associé.
 Rémunération et performance
 La rémunération est le résultat objectif de la performance du collaborateur ou de
l’équipe et de la contribution individuelle à l’atteinte des résultats attendus individuels
(Bonus ou Part variable Individuelle) ou collectifs (Part Variable Collective,
Intéressement/Participation) Les compétences du salarié peuvent être prises en compte
pour déterminer sa rémunération. L’évaluation de ses compétences est souvent réalisée
lors des entretiens annuels.
 Rémunération et ancienneté: L’ancienneté est également un élément à prendre
en considération dans l’évolution des collaborateurs. Cela peut fonctionner par tranche
ou par année.
 La grille de rémunération:
 La grille de rémunération est un document interne à l’entreprise dans lequel figure
notamment la rémunération minimum et maximum de chaque poste de l’entreprise.
C’est le résultat des réflexions sur la mise en place d’une politique de rémunération.
Cette grille est établie selon des critères propres à l’entreprise :
 Formation
 Expérience
 Niveau de responsabilité
 Ancienneté