La gestion des ressources humaines (GRH) 1

Pr Lamya TEMNATI
ENCGJ
 Objectifs du cours

Connaître les fondamentaux de la GRH et les évolutions de la fonction ressources

Partie 1 humaines en mettant le point sur les défis que cette fonction doit relever
Analyser le rôle stratégique et social de la GRH
Comprendre le concept de recrutement et son contexte
Partie 2
Acquérir la démarche et les outils permettant de mettre en place le processus de
recrutement et de réussir un entretien de recrutement
Connaitre les caractéristiques d’un système de rémunération

Partie 3
Analyser les composantes de la rémunération

Comprendre le concept de motivation et l’analyser à travers les théories

mobilisées dans ce cadre
Partie 4 Acquérir la démarche d’élaboration du processus de motivation et identifier les
stratégies de motivation à mettre en place
 Plan du cours

La gestion des ressources humaines : Principes de base et

tendances d’évolution

Le processus de recrutement et ses techniques

La rémunération

La gestion des aspects humains de la fonction ressources

humaines : Motivation
La gestion des ressources humaines : Principes de base et
tendances d’évolution
La gestion des ressources humaines : Principes de base et tendances
d’évolution

Le concept de la gestion des ressources humaines

L’évolution de la Fonction Ressources Humaines

Vers une GRH socialement responsable

Problématiques en GRH

Le champ d’activités de la GRH

 Le concept de la gestion des ressources humaines

La GRH est un domaine La GRH est une fonction de

spécialisé d’études et de gestion au sein des
recherches organisations

Discipline qui s’enseigne dans les

L’organisation regroupe un ensemble de
écoles et les universités personnes interdépendantes qui
travaillent ensemble pour atteindre des
Faire l’objet de plusieurs
objectifs communs
recherches et débats

Gérer les ressources humaines, c’est gérer les hommes

au travail dans des organisations
 Le concept de la gestion des ressources humaines

 La GRH est un ensemble d’activités qui  La GRH consiste en des mesures (procédures,
consistent à attirer, retenir, développer et politique, etc.) et des activités (recrutement,
motiver les employés d’une organisation formation,…) impliquant des ressources
humaines et visant une performance optimale de
la part des individus et de l’organisation

Attirer : Recrutement, rémunération

Retenir: Salaire, gestion des carrières 
Développer : Formation, gestion des carrières La GRH constitue un ensemble de pratiques
Motiver : Equité, confiance, conditions de travail permettant à l’organisation de résoudre les
problèmes concernant la préparation et le choix
des collaborateurs, l’ajustement entre les
compétences requises et les compétences
acquises et la détermination des conditions de
travail
 L’évolution de la fonction ressources humaines

Emergence de la fonction Approche classique

personnel (FP)

Approche béhavioriste
Essor de la FP

Bouleversement de la FP Evolutions de l’environnement

Fonction Ressources
Humaines
 Emergence de la fonction personnel
F. Taylor M. Weber
Approche classique

F. Taylor
La bureaucratie

Définition rigoureuse des postes

Création de l’organisation scientifique du Recrutement sur la base du diplôme et du
travail concours
Les règles sont écrites
La bonne personne au bon endroit Standardisation des procédures
La formation et le contrôle permanent
La rémunération au rendement Cas des organisations
publiques

Méthodes administratives rigoureuses liés à: l’embauche, L’Homme: simple facteur de production

la rémunération, la formation, le règlement intérieur, Limites
la gestion des carrières, peu de qualification exigée Grèves, absentéisme, manque de motivation
du personnel, conflits entre les salariés
 Essor de la fonction personnel

L’Homme: être humain et membre d’un groupe

Approche béhavioriste
E. Mayo, A. Maslow,
Motivation
F. Herzberg,…
E. Mayo

Créer un groupe test à placer à part dans

un atelier afin d’observer si des conditions La quantité du travail accomplie par l’individu n’est pas
différentes de travail influencent la déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité
productivité sociale
Motivation: estime, respect, relations sociales
L’augmentation de la productivité à travers le
phénomène affectif

- Information et communication, formation,

développement du climat social,
- Relations interindividuelles,
- Conditions de travail (ambiance),
- Hygiène et sécurité
 Approche institutionnelle

Problèmes de relations entre les directions Solutions

d’entreprise et les salariés : déséquilibre Les négociations collectives
des pouvoirs entre les deux parties et Les règles légales (droit de travail)
l’autoritarisme des gestionnaires

Faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social

Négociation collective Syndicat

Dans le cadre de la négociation collective, les C’est une association qui regroupe des
employeurs et les syndicats (représentants des personnes physiques ou morales pour la
salariés) établissent les conditions d’emploi défense ou la gestion d'intérêts communs.
pour les travailleurs, qui sont ensuite arrêtées Association de travailleurs d'une même
sous forme d’entente ou de convention profession qui défendent leurs intérêts
collective signée communs
Bouleversement de la fonction personnel : vers la Fonction Ressources
Humaines
Evolution de la fonction personnel vers la fonction
Evolutions de l’environnement Ressources Humaines

Exigences des consommateurs

Mondialisation Approche stratégique
Intensification de la concurrence
Evolution de la technologie
Développement de la législation

La Fonction RH en 2025 : axes de transformation - YouTube

Les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines créent de la valeur pour l'entreprise -
YouTube
 Fonction personnel/Fonction ressources humaines

FP FRH
Administration du personnel
Activités Administration du personnel
GRH, Développement social
Connaissances Juridiques, administratives,
nécessaires Juridiques et administratives
psychosociologiques
Statut du responsable Directeur des ressources
Chef du personnel
fonction humaines

Administration du personnel Développement social

Tenue des dossiers individuels Information et communication
Elaboration des contrats de travail Amélioration des conditions de travail
Gestion de paie Relations sociales
Gestion des congés… Hygiène et sécurité,…
 Fonction personnel/Fonction ressources humaines

Un service logistique d’exécution qui produit un

certain nombre d’opérations à la demande
Fonction personnel Peu de relations avec la direction générale

Implication très faible ou pratiquement pas dans la

prise des décisions stratégiques

Fonction stratégique au sein de l’entreprise

Fonction Ressources Partage de la fonction RH

Humaines
Binôme DG/DRH
 Approche stratégique Gestion stratégique des ressources humaines (GSRH)

La GSRH est un processus qui consiste à prendre en considération les ressources humaines lors
de l’élaboration et de la mise en œuvre des stratégies de gestion d’une entreprise….

Stratégie de spécialisation
Le concept de la stratégie
La stratégie consiste à déterminer les objectifs Stratégie de diversification
fondamentaux à long terme puis à choisir les
modes d’action et d’allocation des ressources Stratégie d’internationalisation
qui permettent d’atteindre ces objectifs

La GRH est dite intégrée quand les objectifs et les GRH intégrée Stratégie RH
activités des RH sont adéquats aux objectifs et aux
stratégies de l’organisation

La stratégie RH peut être définie comme étant l’ensemble des moyens permettant de faire coïncider le
management des RH et le contexte stratégique de l’activité de l’entreprise
Vers une gestion des ressources humaines socialement responsable:
Responsabilité sociale des entreprises et GRH

« La RSE est l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et

environnementales à leurs activités commerciales, et leurs relations avec les parties prenantes »

- Objectifs économiques L'élimination de toutes les formes de travail forcé ou

- Objectifs environnementaux obligatoire et l’abolition du travail des enfants
- Objectifs sociaux (sociétaux) Eliminer toute forme de discrimination en matière
d’emploi et développer les principes de l’égalité de chance et
de traitement
La RSE contribue au Faire de la qualification, de la compétence et de
renouvellement de la GRH l’expérience, leurs critères de recrutement, de promotion et
de formation
Améliorer l’employabilité et le développement des
compétences…
 Problématiques en gestion des ressources humaines

Rétention Acquisition

Quelles programme faut-il

Comment peut-on attirer
mettre en place pour retenir les
les meilleurs talents ?
salariés?

Motivation
Développement
Comment peut-on motiver
Comment maintenir un niveau les salariés?
de compétences satisfaisant ?
 Le champ d’activités de la fonction ressources humaines

Recrutement
Rémunération et
Paie
GPEC

Formation
Motivation

Activités
Information et Gestion des
communication carrière

Evaluation
Des outils de pilotage
Durabilité des ressources humaines : - Tableaux de bord RH
RSE et diversité - Audit social
Le management de la
motivation
Plan
• Le concept de la motivation
• Le processus de motivation
• La Classification de Kanfer
 Le concept de la motivation
Motivation: "se mettre en mouvement ». C’est le facteur qui pousse
quelqu’un à vouloir faire quelque chose

Motivation interne Action

motivée
Causes
But

Individu Agir

Force interne
La motivation en tant que force interne

Ou bien vous n’avez besoin de

rien
Et vous profitez, détendu, de
cette plénitude Ou bien vous ressentez un
besoin impératif et vous vous
mettez en mouvement

La motivation est une force interne, une tension intérieure, qui

pousse chacun d’entre nous à chercher la satisfaction des
besoins qu’il ressent
 La motivation est l’ensemble d’activités déployées pour que nos
besoins soient comblés

Connaître les besoins de son personnel, c’est savoir comment les

motiver
 La motivation en tant que force externe

Cette motivation est déclenché quand des éléments extérieurs

déclencheurs font naître « un besoin déterminé » et par la suite
provoque une action

Exemple
Besoin né Activité déclenchée
Facteur déclencheur
Besoin de
L’argent prestige Acquérir
social l’argent

Satisfaction
L’achat d’un objet
Exercices

Dresser un tableau dans lequel vous identifiez:

- vos besoins émanant de votre force interne
- Les besoins nés en vous à cause d’une force externe qu’il faut bien
déterminer
Force interne Force externe

• Besoins • Situation de travail

• Pulsions • Environnement de travail
• Instinct • Nature et niveau de l’emploi
• Traits de personnalité • Le style de management…
La motivation s'explique par un équilibre ou plutôt un déséquilibre de
forces déterminant le comportement de la personne
Motivation et comportement
La motivation est « un construit hypothétique utilisé afin de décrire
les forces interne et/ou externes produisant le déclenchement, la
direction, l’intensité et la persistance du comportement »

Manière d'être ou d'agir

Ensemble des réactions d'une personne
observables chez un individu
dans une situation donnée.
Personnalité
C’est un ensemble de caractéristiques profondes d’un individu:

Tempérament:
Traits de personnalité Caractère: avoir La tendance générale
sociable, confiant, timide, un bon caractère, un des traits de la
affectueux,… caractère rebelle personnalité
 Renforcement de la confiance en
soi pour renouveler d’autres
expériences gratifiantes Un besoin

Satisfaction et plaisir Qui déclenche une envie, un

du succès Processus de désir
motivation

Comparaison avec un Traduit en but

indicateur de réussite

Avec dépense
d’énergie
pour l’atteindre
La motivation se définit comme « l’ensemble des besoins qui, à l’issue
d’un processus complexe, met un individu en mouvement et l’amène à
se comporter de manière à les satisfaire.

L’action engagée par le besoin de l’individu est toujours orienté vers

l’atteinte d’un objectif
 Classification de Kanfer

Besoins-Mobiles-valeurs Choix cognitifs

Autorégulation
• Besoins
- La théorie des besoins
Maslow, Alderfer, - -
McClelland,
• Modèle VIE de Vrom • Théorie de
- Le modèle bi-factoriel l’autodétermination de
Herzberg Deci et Ryan
• Mobiles
- Evaluation cognitive de
Deci et Ryan
• Valeurs
Justice organisationnelle
et équité d’Adams et de
Greenberg
 Besoins-Mobiles-Valeurs Réalisation
Développement personnel (formation,
carrière)
La théorie de A.
Acc
Maslow Etre accepté, reconnu et valorisé
Reconnaissance, considération
Besoins management participatif
d’estime Besoin d’appartenance
Développement du sentiment
Besoins sociaux d’appartenance(culture d’entreprise,
communication, groupe de projet,…)

Sécurité Se protéger
Sécurité de l’emploi

Physiologique Se nourrir, boire

Salaire

Les besoins d’un niveau supérieur ne constituent une source de motivation que si les besoins du
niveau inférieur ont été satisfaits
 Besoins-Mobiles-Valeurs

• Les théories classiques de la motivation intrinsèque

La motivation intrinsèque renvoie aux forces qui incitent a effectuer

des activités volontairement, par intérêt pour elles mêmes et pour le
plaisir et la satisfaction que l’on retire

Satisfaire essentiellement des besoins psychologiques ou

d’ordre supérieur

La théorie de Deci et Ryan

La théorie de Deci et Ryan

La motivation intrinsèque serait suscitée par le besoin de se sentir

compétent et autodéterminé

Besoin de Besoin de développer ses capacités à interagir

compétence efficacement avec son environnement ( de travail,
relationnel,…)

Besoin de se sentir Le besoin chez une personne de sentir qu’elle

autodéterminée choisit librement ses activités et son
comportement selon ses préférences, ses
croyances et ses besoins
Les types de motivation
C’est l’absence de la motivation
- L’impossibilité perçue d’atteindre le
L’amotivation résultat souhaité,
- Le manque de compétence
- L’activité ou le résultat n’ont aucune
valeur aux yeux de l’individu.
La motivation Ce sont les motifs externes qui poussent à agir :
extrinsèque la peur d’être sanctionné, les récompenses,…
Nature interactive

La motivation -Accomplir une activité afin de recevoir une

intrinsèque récompense extrinsèque abaisse la motivation
intrinsèque de la personne.

- La facteurs extrinsèques jouent un rôle déterminants

dans le développement da la motivation intrinsèque
 Classification de Kanfer

Besoins-Mobiles-valeurs Choix cognitifs

Autorégulation
• Besoins
- La théorie des besoins
Maslow, Alderfer, - -
McClelland,
• Modèle VIE de Vrom • Théorie de
- Le modèle bi-factoriel l’autodétermination de
Herzberg Deci et Ryan
• Mobiles
- Evaluation cognitive de
Deci et Ryan
• Valeurs
Justice organisationnelle
et équité d’Adams et de
Greenberg
Les théories de l’Autorégulation
 L’autorégulation
Les capacités de l’individu à planifier et à contrôler délibérément ses
propres processus cognitifs en vue de la réalisation d’un objectif bien
déterminé

La capacité d’un individu à ajuster son propre comportement en fonction

des comportements au sein d’un groupe
 Les stratégies de motivations

• Favoriser des relations basées sur la confiance et la communication

interpersonnelle ainsi que sur le dialogue régulier entre le supérieur
et ses collaborateurs ;

• Mettre en place des pratiques pour reconnaitre l’existence de la

personne, les efforts qu’elle fournit pour réaliser un travail de qualité
et sa contribution à la réalisation aux objectifs de l’organisation

- consulter le personnel
- lui déléguer certaines tâches,
- féliciter les personnes qui ont réalisé un travail de qualité,
- remercier pour une implication particulière,…
• Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan
• Donner la possibilité aux employés de se développer et de s’épanouir
dans le travail:
- l’enrichissement des tâches,
- la formation,
- une gestion des carrières transparente et formalisée ;

• Traiter tous les employés sans aucune discrimination et instaurer les

principes de l’égalité et de l’équité au niveau de toutes les pratiques
RH pour ne pas créer un sentiment de frustration entre eux
Recrutement : processus et techniques de
recrutement

Pr Lamya TEMNATI
ENCGJ
 Plan du recrutement

Le concept de recrutement

Le contexte de recrutement

Le processus de recrutement
 Le recrutement
Le succès de toute entreprise dépend
en grande partie de la qualité de ses Le recrutement est la pierre angulaire de cette qualité:
Recruter « la bonne personne à la bonne place »
ressources humaines

Comment réussir ses recrutements?

Quels sont les outils à utiliser pour recruter les
meilleurs candidats?
Comment réussir son entretien de recrutement

Le concept de recrutement
  C’est une activité qui consiste à pourvoir les
Il met en relation les individus détenteurs des postes offerts et vacants dans une organisation.
compétences et les entreprises qui les Cette activité implique l’établissement d’une
recherchent sur le marché de l’emploi procédure permettent d’attirer et d’acquérir un
nombre suffisant de candidats possédant les
compétences exigées par le poste
Le recrutement adéquation entre deux ensembles

Marché de l’emploi Entreprise

Des individus Un poste et son profil
et leurs compétences

Evaluation des Description du poste

compétences
individuelles

Recrutement

Le recrutement est un processus qui débute par la

définition du besoin de recrutement et se termine par la Se doter d’employés compétents
signature du contrat de travail et motivés
Le contexte du recrutement

Stratégie de
l’entreprise Mondialisation

Technologie Recrutement Diversité

Autres facteurs Compétitivité

économiques

L’emploi Système de GRH

 Mondialisation Compétitivité

« Penser local, agir mondial. Penser « Ce sont les hommes, par leurs
mondial, agir local » compétences, qui font la différence »
Recrutement à l’international Recruter les meilleurs candidats
Salariés nationaux, salariés expatriés,
salariés des autres pays

Diversité

Diversité des salariés « Ce qui va différencier les entreprises, ce sont les

- S’ouvrir à des profils variés processus qu’elles mettent en œuvre, comme par
- Proximité avec les clients exemple, des processus de non-discrimination, le CV
 Lutter contre la discrimination anonyme, l’implication dans le développement
(origine ethnique, genre, séniors, la durable »
couleur,…) et favoriser l’égalité des
chances
 Autres facteurs économiques Technologie

Chômage: plus le taux de chômage est Utilisation des TIC dans le processus de
élevé, plus l’entreprise a un choix diversifié recrutement : E-Recrutement
En période de crise: les recrutements  Annonces sur internet
baissent, les licenciements augmentent  Sites (des entreprises, de recrutement,
En période de croissance: les ANAPEC)
recrutements augmentent  Cvthèque (base de données des CV)

L’emploi

 Les politiques de l’emploi : Créer des emplois pour lutter contre le chômage,
améliorer le fonctionnement du marché du travail par une meilleure communication
entre les offres et les demandes d'emplois,…
 Technologies, mondialisation, concurrence, stratégies,….exigent une flexibilité des
emplois
Processus de recrutement (de dotation)

Besoin de poste
Analyse

Recherche du candidat Sélection Accueil

Besoin Analyse Recherche du candidat Sélection Accueil

de poste

Préparation Acquisition

Création d’un nouveau poste suite à une réorganisation

Pourquoi faut-il
recruter? Vacance d’un poste : démission, licenciement, départ à la
retraite, mobilité,…

Identifier
Cas pratique Besoin en recrutement Analyser (activités et
compétences)
Valider
 Analyse du poste

Le poste est « l’unité élémentaire du « La situation du travail se définit par l’ensemble des activités
travail. Il correspond à une situation du que l’individu doit accomplir au sein d’une organisation. Elle
travail » englobe aussi les conditions délimitant le champ de l’exercice
des activités »
Les activités d’un responsable de communication Quelles sont les caractéristiques indispensables
- Mettre en place les plans de communication interne et externe et souhaitables que doit posséder le candidat
- Veiller à la réalisation des actions de communication pour tenir correctement le poste?
- Superviser la conception et la réalisation des supports de
communications Définition du profil du candidat
- Nouer des partenariats avec des organismes
- Gérer le budget de la communication Les compétences que le candidat doit
avoir pour la réalisation des activités du
Compétences poste : savoir, savoir-faire et savoir-être
Diplôme : Master en communication ou en gestion, 5 ans
d’expérience
Connaissance : techniques et outils de l’information et de la Savoir-être :
communication, techniques de gestion, langues (AR, FR, Ang) − Organisation
Savoir-faire : élaborer un plan de communication, gérer le − Communication
budget − Aisance relationnelle,…
 Recherche du candidat

Recrutement interne Recrutement externe

Priorité aux ressources internes Absence de possibilités de

recrutement interne
Réduire les coûts
Offrir aux salariés des possibilités d’évolution permettre à l’entreprise d’élargir son vivier de
L’employeur connaît mieux le candidat recrutement
Le candidat connaît mieux l’organisation

les sources de candidatures

Affichage Note internet Intranet

Candidatures spontanées, Internet
Annonce : Demande d’emploi Les écoles, les organismes publics
JF 32 ans , ING Syst § Réseau Les journaux, les cabinets de recrutement
Master en SI , Réseaux § Télécoms Les connaissances et le réseau de relations
5ans Exp Les entreprises concurrentes (par
Cherche poste de responsabilité l’intermédiaire des chasseurs de têtes)
GSM:…….
Sélection des candidats: techniques de recrutement

L’examen des dossiers de candidatures

Trois types d’outils de sélection sont utilisés souvent
Les tests
de manière complémentaire :
L’entretien

L’examen des dossiers de candidatures

Il consiste en l’analyse du CV et de la lettre Il s’agit d’une première confrontation des

de motivation candidats avec les exigences du poste

une analyse objective Eliminer les candidats qui sont

manifestement hors de la cible
Contacter, par téléphone, les candidats
restants
 Les tests

Faire apparaître les points faibles pouvant constituer des ▬ d’intelligence

contre-indications pour le poste ▬ de personnalité
Classer les aptitudes des candidats en vue de choisir les ▬ En situation
meilleurs ▬ d’aptitudes
▬ de connaissances

▬ Tests d’intelligence ▬ tests en situation

Mesurer les capacités de raisonnement Mesurer une capacité précise
logique: série de dominos, séries de
cartes, de chiffres,.. ▬ tests d’aptitudes
Evaluer des facultés: la mémoire, la
▬ Tests de personnalité concentration, les capacités d’analyse et
Identifier les principaux traits de de synthèse
personnalité du candidat et évaluer son
▬ tests de connaissances
comportement professionnel (autonomie,
sociabilité, ouverture,…) Evaluer les connaissances techniques,
linguistiques,…
 L’entretien de recrutement

C'est une relation toujours asymétrique (rôles

L’entretien de recrutement
différents), obéissant à une règle de conduite
(méthodologie) établie par celui qui a le rôle de
Prise de contact conduire l'entretien et de contrôler la situation en
fonction de l'objectif qu'il s'est fixé (différent de
Dialogue
laisser faire).
Situation d’échange d’information
et de communication

▬ Pour le responsable de ▬ Pour le candidat

recrutement

Permettre de s’informer et de compléter les Donner de lui la meilleure image et de convaincre le

éléments fournis par le CV du candidat responsable de recrutement qu’il est le bon candidat
 Guide d’entretien

Avant l’entretien Pendant l’entretien Conclusion

- Accueillir le candidat et le mettre à l’aise

Vous devez préparer votre entretien
- Se présenter et expliquer le but de l’entretien - Courtoisie
- S’informer, se connaître - Sourire, regard
- Présenter le poste le plus clairement possible
- S’estimer - Posture, écoute
- Inviter le candidat à vous parler
- Arriver à l’entretien dans de - Parole
- lui demander s’il souhaite aborder d’autres points
bonnes conditions - Choix des mots
- Simplicité

1. Que savez-vous de notre société ?

2. En quoi votre formation, vos études sont un atout 6. Professionnellement, avez-vous été confronté à des
pour ce poste ? difficultés particulières ? Comment y avez-vous fait
3. Avez-vous postulé à d'autres emplois similaires ou face ?
différents ? Dans quels secteurs ? 7. Quelles sont vos prétentions salariales ?
4. Pourquoi choisiriez-vous notre entreprise et pas une 8. Quelles sont vos points forts ? Et vos points faibles ?
autre ? 9. Quel sont vos perspectives pour les 5 ans à venir ?
5. Dans vos expériences professionnelles passées, 10. Dernière question à laquelle il faut se préparer :
présentez un ou plusieurs exemple(s) de réussite. "Avez-vous des questions ?"
Quelles qualités vous ont permis d'y parvenir ?
 Conclure l’entretien en :
- faisant un résumé de ce que vous avez compris de propos du candidat
- lui demandant si, après information, si son intérêt pour le poste persiste
- lui fixant un délai pour votre réponse définitive
- le remercier et le raccompagner tout en observant son attitude

Accueil et intégration

Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Organisation logistique Accueil de l'agent

Préparer l'espace bureau par sa hiérarchie (petit-déjeuner Définir un plan d'actions à
(ordinateur, messagerie, ou déjeuner) court terme
fournitures), badge, clé... Communication (ex: 1 à 3 mois)
Communication Délivrer un livret d'accueil La période d’essai
Informer de l'arrivée du La hiérarchie prend un temps d'échange pour (apprentissage)
nouveau recruté au service expliciter les missions du poste, les évolutions Formation adaptée
et à la direction envisageables du déroulement de carrière.
Présentation à l'équipe et à la structure
[Link]
[Link]
 Les techniques de négociation

- Négocier, c’est « s’entendre avec ». Tout

salarié peut négocier et doit le faire. Employeur
- C’est la discussion de conditions, en vue
Jeu gagnant -
d’arriver à un accord. Il s’agit donc d’une
gagnant
communication et non d’un conflit, ayant pour Candidat
but une entente
- N’hésitez pas à négocier

Si vous êtes en entretien avec votre employeur, c’est qu’il a Négociez mais ne vous
besoin de vous et que vous avez besoin de l’emploi proposé. fermez pas les portes de
Discutez donc d’égal à égal, cherchant « l’un et l’autre » l’emploi souhaité
à vous entendre.

Le salaire
▬ Négocier quoi?
Les autres éléments de la rémunération (primes, indemnités, voiture, téléphone portable…)
Les éléments du contrat: période d’essai, avantages sociaux, congé,…
 Conduire une négociation

Renseignez-vous sur l’entreprise Connaître votre valeur sur le marché de

Renseignez-vous sur le poste travail
Connaître votre valeur sur le marché de Savoir combien gagne la personne qui
travail occupe le même poste avec des activités
Savoir combien demander similaires, dans le même secteur, (avec le
Choisir le bon moment d’aborder la même niveau de qualification )
question de salaire « les salariés des entreprises concurrentes
Savoir négocier occupant le même poste »
Réseaux relationnels professionnelles,
Savoir combien demander enquêtes de salaires, sites, forums,
Faites valoir vos compétences, votre
expérience, vos qualités et votre niveau de
qualification Ou définissez un salaire en accord avec le
marché
Définissez une fourchette de salaire où se situe
le salaire de base évoluant entre (-10 % à 15%,
+10à 15%) par rapport à la norme salariale où • n'abordez le salaire qu'en fin d'entretien.
l’ancien salaire (caractéristiques de l’entreprise) • Laissez l’employé qui parle d’abord
 Savoir négocier Toute négociation passe par le dialogue et la
discussion
Dialogue Discuter , donc en cherchant à vous entendre
l’un et l’autre

-n'hésitez pas à faire valoir vos compétences

pour pouvoir négocier au plus juste votre futur
Convaincre salaire.
- « parler de vos expériences passées en
avançant des chiffres et des résultats
quantifiables ».

- S’adapter à votre interlocuteur, tout en

S’adapter restant vous-même.
- Sachez ce qui est important aux yeux de votre
interlocuteur
- Cerner ses critères d’évaluation
Ne pas répondre par « Et vous, que me proposez-vous ? », « Ah, j’aimerais
bien un peu plus que mon salaire actuel… » ou encore « Vous savez, le
pouvoir d’achat en ce moment… ».