Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage

théorique
Chaymaa Ourrache, Dounia Rabhi

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Chaymaa Ourrache, Dounia Rabhi. Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique.
International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 2022, Theoret-
ical Research, 3 (2-1), �10.5281/zenodo.6388103�. �hal-03634459�

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ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 2-1 (2022), pp.368-382
© Authors: CC BY-NC-ND

Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique

Soft skills and well-being at work: Essay of a theoretical

frameworkin

Chaymaa OURRACHE, (Doctorante)

Laboratoire de recherche en Gestion, Économie et sciences sociales,
École nationale de commerce et de gestion,
Université Chouaib Doukkali d’El Jadida, Maroc.

Dounia RABHI, (Enseignante chercheuse)

Laboratoire de recherche en Gestion, Économie et sciences sociales,
Faculté des sciences économiques, juridiques et sociales,
Université Chouaib Doukkali d’El Jadida, Maroc.

École Nationale de commerce et de gestion

Rue de Fès B.P.122
Université Chouaib Doukkali
Adresse de correspondance :
Maroc (El Jadida), 24000
Tél: 05 23 39 44 35 Fax : 05 23 39 48 08
ourrachechaymaa@[Link]
Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque
Déclaration de divulgation :
financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude.
Conflit d’intérêts : Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.
OURRACHE, C., & RABHI, D. (2022). Soft skills et bien-
être au travail : Essai d’un cadrage théorique. International
Citer cet article Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and
Economics, 3(2-1), 368-382.
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Cet article est publié en open Access sous licence
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CC BY-NC-ND

Received: March 08, 2022 Published online: March 31, 2022

International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 2-1 (2022)
ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 2-1 (2022), pp.368-382.
© Authors: CC BY-NC-ND

Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique

Résumé
D’après une étude réalisée en 2019 par le groupe Malakoff Humanis, 90% des salariés pensent que la santé et la
qualité de vie au travail contribuent à la performance de l’entreprise. Ce pourcentage pousse les entreprises à
miser plus sur le bien-être de leurs salariés. Le bien-être désigne l’ensemble des facteurs susceptibles
d’influencer positivement la qualité de vie au travail. Ces facteurs peuvent être organisationnels, liés aux
conditions de travail, au style de management. Comme ils peuvent être personnels ou psychologiques, liés aux
sentiments de l’auto-estime, de l’efficacité personnelle, de la motivation, du degré d’adaptabilité, du sens de la
résilience, ou de la pensée positive …qui rentrent dans la famille des compétences comportementales et
personnelles, dites, soft skills.
Le présent travail cherche à fournir une compréhension théorique sur l’importance des softs skills dans le bien-
être professionnel, en répondant à cette question centrale qui a guidé notre recherche : Les soft skills permettent-
elles de favoriser le bien-être au travail ? Afin de répondre à cette question, nous avons mobilisé une étude
théorique basée à la fois sur une revue de littérature relative aux soft skills et au bien-être au travail.
Notre réflexion sur cet essai a montré que les soft skills représentent un ensemble de qualités qui sont très
essentielles pour le bien-être au travail. Cependant, ce dernier n’est pas seulement le résultat de la mobilisation et
le développement des soft skills, d’autres facteurs d’ordre organisationnel et managérial peuvent améliorer aussi
le bien-être au travail. La combinaison donc entre tous ces facteurs assure une grande satisfaction au travail.

Mots clés : Soft skills, Bien-être, Salarié, Entreprise.

Classification JEL: M12
Type de l’article : Article théorique.

Abstract
According to a study carried out in 2019 by the Malakoff Humanis group, 90% of employees believe that health
and quality of life at work contribute to the company's performance. This percentage pushes companies to bet
more on the well-being of their employees. Well-being refers to all the factors likely to positively influence the
quality of life at work. These factors can be organizational, linked to working conditions, to management style.
As they can be personal or psychological, linked to feelings of self-esteem, self-efficacy, motivation, degree of
adaptability, sense of resilience, or positive thinking... which fall into the family of behavioral and personal
skills, known as soft skills.
This work seeks to provide a theoretical understanding of the importance of soft skills in professional well-
being, by answering this central question that guided our research: Do soft skills promote well-being at work? In
order to answer this question, we will mobilize a theoretical study based on both a literature review relating to
soft skills and well-being at work.
Our reflexion about this essay has shown that soft skills, called soft skills, represent a set of qualities that are
very essential for well-being at work. However, the latter is not only the result of the mobilization and
development of soft skills, other organizational and managerial factors can also improve well-being at [Link]
combination of all these factors therefore ensures great job satisfaction.

Keywords: Soft skills, Well-being, Employee, Company.

JEL Classification : M12
Paper type: Theoretical Research

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 Chaymaa OURRACHE & Dounia RABHI. Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique

1. Introduction
De nos jours, les entreprises font face à de nombreux bouleversements et agitations
économiques et sociales (crises sanitaires et ses répercussions économiques et sociales, crises
géopolitiques, évolution du marché de l’emploi, désengagement des collaborateurs…etc.),
elles sont plus que jamais en recherche de performance et de survie sur le marché. Les salariés
quant à eux, dénonçant les conditions de travail et les styles de management pratiqués, ils sont
plus que jamais en demande de bien-être au travail. Le contexte actuel est marqué par une
montée des risques psychosociaux au travail, selon le rapport mondial « Global Medical
Trends » de 2020, les troubles psychosociaux ont augmenté de 15 à 20% au cours de la
dernière décennie. D’après la même source, trois employés sur dix souffrent de mal-être,
d’anxiété et de graves dépressions. Cette étude donne à réfléchir, et à revoir les facteurs qui
mènent à ces situations de mal-être au travail. Compte tenu de toutes ces circonstances
actuelles, le bien-être est posé dans toutes les rencontres professionnelles et académiques. Il
s’agit d’un sujet qui n’est pas moins important pour les entreprises, vu que le bien-être des
salariés impacte les enjeux économiques de l’entreprise. Les statistiques parlent d’elles-
mêmes : « Les salariés heureux sont deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf
fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs ». Des chiffres à ne pas ignorer ou
minimiser par les entreprises.
Dans ce sens, repenser son modèle de management et son portefeuille de compétences est
indispensable. « Il y a deux grands leviers qui poussent les organisations à se préoccuper des
nouvelles compétences et approches de management : la crise et la révolution digitale »
précise Mauléon (2014). D’où l’intérêt pour les compétences de nature humaine et
personnelle, « Ces compétences englobent les traits de personnalité qui déterminent à quel
point on interagit avec les autres, permettant aux individus de gérer avec succès les défis et
opportunités de leurs postes ». (Perreault, 2004). Elles se présentent aujourd’hui comme un
véritable levier de croissance personnelle et professionnelle, car avant tout le monde du travail
a besoin des personnalités, avec lesquelles, il sera agréable de collaborer. Ces compétences ne
sont pas nouvelles, elles ont toujours existé. Et qui a changé, c’est plutôt la place qui leur est
accordée dans le secteur de l’enseignement et de la formation, dans le marché de l’emploi, et
la vie organisationnelle des entreprises. Cela est peut-être expliqué notamment par les
changements et mutations continus que nous avons déjà soulevés. Ces qualités personnelles
développent notre capacité d’adaptation dans ce contexte volatile, où la moitié des emplois de
demain n’existe pas encore aujourd’hui.
Pour Frahan (2017) « C’est donc souvent dans la douleur que nait l’intérêt pour les soft skills
». Intelligence émotionnelle, motivation, sens de communication, résilience, adaptabilité et
flexibilité, esprit d’équipe, la liste est longue des soft skills qui font du salarié un être fort,
puissant et résilient. C’est donc sur ce type de compétences qu’il faut miser, et s’orienter en
tant qu’entreprises. Vers des compétences plus ouvertes, plus flexibles et créatives, qui ne
connaissent pas une obsolescence. Les hard skills ou ce qu’on appelle compétences
techniques ne sont pas toujours suffisantes pour répondre aux exigences de l’environnement
et du marché de l’emploi en général. Par contre, les compétences douces peuvent constituer,
entre autres, un véritable facteur de bien-être au travail.
Ce présent papier cherche à fournir une compréhension théorique entre les skills et le bien-
être au travail, en répondant à cette question centrale qui a guidé notre recherche : Les soft
skills permettent-elles de favoriser le bien-être au travail ? Afin de répondre à cette question,
nous allons mobiliser une étude théorique basée à la fois sur une revue de littérature relative
aux soft skills et au bien-être au travail. Nous présentons en premiers temps la cadre
conceptuel des soft skills, l’intérêt pour ces compétences, les définitions proposées. En
deuxième temps, nous abordons le cadre conceptuel du bien-être au travail, ses définitions et
antécédents. Et dans un troisième temps, nous allons traiter l’articulation et les fondements
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théoriques entre les deux concepts. Ensuite nous terminons notre article par une discussion
théorique.
2. Cadre conceptuel des soft skills
2.1. Pourquoi tant d’intérêt pour les soft skills ?
Dans ce contexte, marqué par des crises macro-économiques, de fortes mutations
technologiques, des transformations des emplois et renouvellements des compétences, Il
devient nécessaire pour les organisations de repenser leurs modèles de management, leur
gestion des compétences. « Les métiers évoluent. On change plus facilement de branche, de
métier, on travaille plus avec les autres en mode projet, donc avec des gens différents.
L’humain prend le pas sur l’expertise. Dans un monde qui privilégie la pluridisciplinarité,
l’agilité, la coopération, les organisations valorisent les qualités humaines. Face à
l’obsolescence des compétences techniques, les soft skills deviennent primordiales en
entreprise et dans un recrutement », constate Bertrand (2016).
Ce changement intensif que le monde des organisations connait, insiste tous les acteurs du
marché de l’emploi, de s’adapter, de fournir plus d’effort. Pour Hoarau (2014) « L’évolution
du monde du travail, notamment avec la robotisation, l’automatisation et l’intelligence
artificielle, nous oblige à miser sur le capital humain, donc les soft skills. ». Miser sur le
capital humain par le développement de ses compétences techniques, mais surtout, ses soft
skills et qualités humaines, et comportementales (sens du collectif, adaptabilité, flexibilité et
intelligence émotionnelle, pensée positive…etc.). « Les soft skills seront les dernières
compétences que l’on pourra déléguer à une machine. Dans une période de développement de
l’intelligence artificielle, l’intelligence humaine est indispensable ». Hoarau (2014).
Dans cette perspective, et avec l’effet de la mondialisation des marchés, le monde du travail
change et se modifie sur le plan culturel. Il est important aujourd’hui de savoir collaborer avec
des personnes différentes, qui parlent d’autres langues, ayant des mentalités différentes et un
style de vie différent. Les soft skills permettent de surmonter ces obstacles culturels, et de
favoriser la collaboration internationale. C’est grâce à l’esprit d’équipe, à l’esprit du collectif
et à la communication, que les différents acteurs de l’entreprise vont pouvoir œuvrer
ensemble vers un but commun, ce qui profitera inévitablement à l’entreprise.
Les qualités personnelles et relationnelles sont indispensables dans l’entreprise. De nos jours
Il est absolument important de recruter des candidats qui disposent de toutes les compétences
techniques et dures (hard skills) exigées par un poste, mais il est nécessaire aussi de posséder
les compétences comportementales et humaines, dont l’intelligence émotionnelle, l’empathie,
le sens de la communication, la motivation, la pensée positive, la créativité.
2.2. Définition des soft skills
La revue de la littérature sur les soft skills montre qu’il n’existe pas une définition précise
pour les nommer, ces compétences, dites, comportementales, personnelles, humaines,
émotionnelles, et sociales, ne relèvent ni du savoir ni du savoir-faire. Certains auteurs les
associent au savoir-être (Bellier, 2004), d’autres les qualifient comme étant des compétences
douces (Theurelle-Stein & Barth, 2017) comme des compétences comportementales (Hoarau
et al, 2014 ; Albandea & Giret, 2016), comme des compétences humaines (Brasseur et
Magnien, 2009), alors que d’autres les évoquent en tant que compétences émotionnelles et
relationnelles (Thiberge, 2007 ; Bender et al 2009 ; Brown et al 2011 ; Minichiello, 2017).
Il s’agit d’une combinaison de compétences de nature personnelle, Mauleon (2014) précise
qu’elles sont « Des compétences qui relèvent plus de la personnalité, et qui dépendent plus du
cerveau droit que du cerveau gauche (cerveau gauche plus analytique et cerveau droit plus
intuitif)». Sharma(2009) évoque les soft skills comme un « parapluie » car elles rassemblent

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une large variété de compétences comme les compétences interpersonnelles, relationnelles,

l’intelligence émotionnelle, la communication, les compétences d’équipe, de négociation, et
de management…
De sa part, Frahan (2017), considère les soft skills « Comme l’art de nouer, de nourrir et de
développer des relations positives, fructueuses avec d’autres personnes ». Cette définition
qualifie les soft skills à des compétences relationnelles qui favorisent les relations humaines.
Donc il s’agit d’un « Un ensemble de capacités intégrées permettant d’agir en relation avec
un environnement humain (individus, groupes, organisations) dans un (ou plusieurs)
contexte(s) particulier(s) » (Faulx & Peters, 2011). Les Soft Skills sont des compétences qui
font référence à la capacité de communiquer et d’interagir avec les autres, à la capacité de
gérer ses émotions et comprendre celles des autres. Certains auteurs, (Brown & Parente &
Stephan, 2012) les définissent comme « des compétences de gestion des personnes. Leur liste
comprend « une communication claire et une rétroaction significative, la résolution et/ou la
gestion des conflits et la compréhension du comportement humain dans les groupes. ». il
s’agit bien d’une variété de qualités comportementales qui facilitent la vie quotidienne et
professionnelle.
Pour Giret (2017) « Les soft skills s’opposent souvent aux hard skills. Il y aurait d’un côté des
compétences techniques (hard skills), plus ou moins spécifiques à certaines activités et de
l’autre côté des compétences plus générales, associées aux individus (soft skills). Ces
dernières, sociales, comportementales et émotionnelles, s’acquièrent dans le parcours
scolaire, dans le monde du travail et dans la société (vie associative, culturelle, sportive,
politique)». Les soft skills donc se présentent comme un complément de hard skills, ce sont
des « savoirs comportementaux » basés sur des qualités personnelles comme l’intelligence
émotionnelle, la capacité d’adaptation, le sens de la communication…etc.
2.2.1 Des compétences transversales
Le Décret "Missions"1 de juillet 1997, définit les compétences transversales comme des
« Attitudes, démarches mentales et démarches méthodologiques communes aux différentes
disciplines à acquérir et à mettre en œuvre au cours de l'élaboration des différents savoirs et
savoir-faire. ». Les attitudes désignent les états d’esprit, elles induisent chez l'individu le
développement affectif. Les démarches mentales consistent à mobiliser les capacités
cognitives, elles induisent le développement cognitif chez les personnes. Quant aux
démarches méthodologiques, elles sont associées au sens de l’organisation, aux capacités
d’analyse, de visualisation, de planification, d’évaluation et de gestion.
Les soft skills sont considérées comme des compétences transversales (Theurelle-Stein &
Barth, 2016 ; Bouret et al., 2018 ; Cimatti, 2016). Elles sont générales par rapport à des
compétences spécifiques ou disciplinaires.
Si nous prenons en exemple, le sens de communication, l’intelligence émotionnelle,
l’autonomie, la confiance en soi, l’esprit de collectif, nous nous rendons compte que ces soft
skills ne vont pas juste servir à des situations spécifiques. Si l’individu les développe, il
pourra les utiliser dans un cadre professionnel et personnel à la différence des hard skills
(compétences techniques).
Les compétences disciplinaires sont techniques et spécifiques, mobilisées dans un domaine ou
une activité bien déterminée. Alors que les compétences transversales, sont des compétences
génériques et générales, mobilisées dans des domaines différents et nécessaires dans tous les
contextes.

1
Décret définissant les missions prioritaires de l'enseignement fondamental et de l'enseignement secondaire et
organisant les structures propres à les atteindre, Ministre de l’Education,Belgique.

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Volume 3, Issue 2-1 (2022), pp.368-382.
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2.2.2. Des compétences durables

Les soft skills semblent comme des compétences durables aux yeux de nombreux acteurs, et
auteurs, vue leur importance et leurs grands enjeux. D’après l’OCDE2, et l’UE3, les soft skills
font partie des compétences que toute la population active doit impérativement développer
pour s’adapter aux transitions numériques et digitales futures.
Pour Jarleton (2018), « La capacité à ressentir et utiliser ses émotions est innée et nécessaire
à la survie et au bien-être de l’être humain. Ces capacités sont, entre autres, au service de la
connexion à autrui, autre nécessité à la survie des êtres humains. Le monde du travail actuel
accentue et redécouvre l’importance et la richesse des compétences liées aux émotions et aux
relations aux autres». Les soft skills sont les compétences de demain, des compétences à
mobiliser toute la vie pour garantir l’épanouissement personnel et professionnel.
D’une manière générale, les compétences des salariés de demain dépendraient de manière
étroite au développement des soft skills des salariés d’aujourd’hui. Les compétences
techniques ont une durée de vie de 12 à 18ans, alors que les soft skills sont des compétences
durables non périssables, souligne l’OCDE. Autrement dit, les compétences techniques et
dures (Hard skills) nécessitent toujours une actualisation pour qu’elles soient mobilisées
justement et efficacement, surtout dans le domaine technologique, qui est en forte mutation et
en évolution quotidienne. Kaufman a déjà évoqué ce constat en (1974) : « L’insuffisance des
savoirs ou compétences actualisées nécessaires à un travailleur pour continuer d’être
parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future. ».
C’est vrai que le développement des méthodes de travail décharge en partie les entreprises,
mais les confronte à des problèmes plus complexes, d’ordres psychologiques et personnels,
que seule la mobilisation des compétences douces peut les résoudre.
3. Cadre conceptuel de Bien-être au travail
3.1. Du bien-être au bien-être au travail
Le concept de bien-être peut être associé à d’autres concepts, comme le bonheur (Argyle,
2003 ; Waterman, 1993) la qualité de vie (bowling, 1991) la santé mentale (massé, & al.,
1998), le sentiment d’efficacité personnelle (Harris et Cameron, 2005) la satisfaction (Diener
1997 ; Campbell, & Rogers 1976 ; Labelle et al., 2001 ; Kiziah, 2003), les affects positifs et
négatifs (Andrews & McKennell, 1980 ; Veit, C. T., & Ware, J. E, 1983 ; Watson et al.,
1988), ou bien la santé psychologique au travail (achille, 2003). Le dictionnaire Larousse
définit le bien-être comme un « état agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps
et du calme de l’esprit ». Il s’agit d’un état psychologique, résultant d’un ensemble de
facteurs. « Le bien-être correspond à l'expérience globale de réactions positives envers sa
propre vie et inclut toutes les composantes d'ordre inférieur tels que la satisfaction de la vie
et le niveau hédonique » Précise Diener (1994, p.108). Pour Pollard et Lee (2003, p.60), « Le
bien-être est un processus complexe, aux multiples facettes, qui vise à améliorer la santé et le
bien-être de la personne, qui n'a cessé d'échapper aux tentatives des chercheurs. ».
De même, pour Diener (1998, p.200), « la satisfaction de la vie, des affects agréables et des
affects désagréables constituent les trois facteurs interdépendants du bien-être subjectif. Les
affects se référant aux humeurs agréables et désagréables et aux émotions, alors que la
satisfaction de la vie se réfère à une évaluation cognitive de la satisfaction dans la vie ».
Quant au bien-être au travail, il est défini par Richard (2012), comme « un construit à deux
dimensions : une dimension émotionnelle ou affective liée au plaisir et l’ensemble des affects

2
L'Organisation de coopération et de développement économique
3
L'Union européenne

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positifs et une dimension cognitive liée à la prise de conscience du sens que prend le travail
pour la personne ».
Pour l’Organisation Internationale du Travail (OIT) « le bien-être au travail se rattache à tous
les aspects de la vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement de travail, le
climat au travail, et l’organisation du travail ». Il s’agit d’un état psychologique caractérisé
par la satisfaction de la qualité de vie au travail. « Le bien-être au travail est évidemment un
phénomène collectif puisqu’il concerne toutes les institutions. En quelques années, il est
devenu un élément de responsabilité sociale, un souci politique, un objectif, une norme »
souligne Thévenet (2017).
De même l’Organisation Mondiale de la Santé, défini le bien-être au travail comme « un état
d'esprit dynamique caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes,
les besoins et les aspirations du travailleur, d’une part, et les contraintes et les possibilités du
milieu de travail, d’autre part ».
Selon l’APA (American Psychological Association), « le bien-être au travail est le résultat de
six facteurs : l’équilibre de vie privée - vie professionnelle, l’implication des salariés, la santé
et la sécurité, la reconnaissance des employés et le développement des employés, reliés tous
ensemble par la communication ». il s’agit donc d’un mélange entre plusieurs facteurs,
associés entre eux par le biais de la communication.
De même, Cotton et Hart (2003) abordent le bien-être au travail comme un construit constitué
de satisfaction au travail, de moral (individuel et collectif) et de détresse (individuelle et
collective). Leurs travaux s’appuient, sur la santé psychologique au travail et le bien-être.
Dagenais-Desmarais (2010) de sa part, a associé le bien-être au travail à plusieurs variables
comme les relations interpersonnelles au travail, le sentiment de compétence
l’épanouissement personnel, la reconnaissance au travail, et l’engagement organisationnel.
Pour Biétry et Creusier (2013) Le bien-être au travail se détermine autour de quatre relations
indispensables qui ont plusieurs dimensions : une relation positive avec les collègues de
travail, avec les managers et supérieurs hiérarchiques, avec les temps sociaux et avec
l’environnement physique de travail.
Dans ce sens, Chatillon et Richard (2015) ont proposé aussi quatre composantes qui
déterminent le bien-être au travail, il s’agit du sens (Le travail effectué doit avoir un sens), le
Lien (les liens et relations interpersonnelles entretenues dans le milieu de travail, ainsi que le
soutien apporté par les collègues), l’Activité (c’est la capacité d’action et de réaction sur soi et
sur les situations de travail) et le Confort (c’est la qualité du lieu de travail, les dimensions
spatiales, l’emplacement des meubles, l’hygiène et la propreté).
Ainsi, Robert (2007) distingue entre le bien-être général et le bien-être au travail. D’après son
analyse, le bien-être général repose sur des facteurs de satisfactions issus de la vie quotidienne
de la personne, comme les relations familiales, les activités distractives, les loisirs. Quant au
bien-être au travail, qui repose sur des facteurs intra-professionnels et extraprofessionnels.
Pratiquement lorsque l’entreprise prend une action pour favoriser le bien-être au travail, il faut
d’après l’auteure savoir, si elle cherche à améliorer le bien-être général ou d’une manière
spécifique le bien-être au travail. « Octroyer un jour de congé à un salarié parce qu’il
déménage est une mesure qui peut favoriser le bien-être général de celui-ci, sans aucune
assurance, pour l’employeur, que la personne se sentira alors mieux dans son travail »
Robert (2007, p8).
3.2. Les antécédents du bien-être au travail
Généralement les antécédents du bien-être au travail sont divisés en deux grands facteurs,
d’une part, des antécédents organisationnels liés à la nature, aux caractéristiques et
l’environnement de travail au sein de l’organisation, à savoir les bruits intenses, l’hygiène et
la sécurité (HERZBERG et al. 1959 ; Wadsworth et al. 2010), le rythme de travail (Clark et

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al. 1996). Ces facteurs peuvent être liés aussi au style de management, à la reconnaissance et
implication aux décisions organisationnelles (Wadsworth et al. 2010). Pour (Dolan et al.
2002, p. 221) « C’est la capacité d'une personne à influencer d'autres personnes en vue
d'atteindre les objectifs organisationnels».
De l’autre part, il existe des antécédents individuels, qui sont associés à l’état psychologique
de l’employé, à sa motivation (Herzberg et al. 1959 ; Hochwarter et al. 2003 ; Gazioglu &
Tansel, 2006). Comme ils peuvent être liés à ses caractéristiques sociodémographiques et
familiales (Sousa-Pozaetal. 2000 ; Bender et al. 2005).
Certains auteurs (Danna & Griffen 1999) évoquent les facteurs de risques pour la santé et la
sécurité du travailleur (conditions de travail, risques pour la santé et sécurité). Les deux
auteurs mettent aussi l’accent sur l’existence de facteurs individuels et personnels, qui sont
liées généralement aux traits de personnalité, qui exercent un effet de fond sur le bien-être
d’un individu. Ainsi, des facteurs liés au stress occupationnel au travail à savoir, les facteurs
et l’environnement de travail, le rôle de l’individu dans l’organisions, et l’interface
maison/travail. De même les auteurs distinguent deux types de conséquences du bien-être au
travail. « D’abord, à un niveau individuel, les conséquences du bien–être seraient d’ordres
physiques ([Link]. Qualité du sommeil), psychologique (épanouissement) et comportementale
(départ de l’entreprise, performance au travail). A un second niveau, il importe d’analyser les
effets du bienêtre sur la performance globale de l’organisation, effets qui ont jusqu’à présent
été cernés à travers les coûts divers (absentéisme, baisse de productivité, …) engendrés par
un manque de bien-être » Delobbe (2009, p 5).
4. Soft skills et bien-être au travail : Articulation théorique
La présence des émotions et de l’interaction au travail ont été déjà évoquées par la théorie de
l’échange social (Thibault et Kelley (1959) ; Lawler (2001). Selon ces auteurs, les émotions
sont considérées comme une des caractéristiques principales de l’échange social qui se
manifestent et se développent sur la base de processus d’attribution. Si une relation d’échange
crée plus de sentiments positifs, les parties seront beaucoup plus motivées pour renforcer leur
relation d’échange et cela impacte positivement leur bien-être, leur satisfaction, leur
engagement de citoyenneté organisationnelle (Rhoades et Eisenberger (2002) ; Chiaburu et
Harrison (2008).
D’après Soares (2003), « Le travail est aussi la scène de la (re)production de différentes
émotions : peur d’avoir un accident, de tomber malade en raison du travail ou de perdre son
emploi ; satisfaction et fierté d’un travail bien fait ; colère devant une injustice au travail ;
joie et surprise en apprenant une promotion, etc ». Les émotions sont omniprésentes dans
chaque environnement de travail, c’est pour cette raison qu’il faut impérativement les savoir-
gérer pour faire face à toutes les situations nuisibles et stressantes (Tugade et Fredrickson,
2004 ; Gloria et coll., 2013 ;). L’intelligence émotionnelle est une soft skills indispensable
dans ce cas, elle désigne « L’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer
pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les
émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997). L’intelligence émotionnelle
contribue d’une manière directe et positive au bien-être, elle permet grâce aux attitudes
qu’elles mobilisent, une meilleure santé mentale et physique, des relations sociales plus
empathiques, fructueuses et constructives. (Mikolajczak et al., 2014). « L’intelligence
émotionnelle est le seul plus grand prédicateur de performance dans l’environnement de
travail en plus d’être le plus puissant vecteur de leadership et d’excellence personnelle»
Précisent Bradberry & Greaves (2009, p. 21). De même, les émotions n’influencent pas
seulement le bien-être au travail, la satisfaction au travail est souvent associée aux émotions,
positives ou négatives, ressenties par l’individu dans son travail (Odom et al., 1990 p.159). Le
fait de bien gérer ses émotions impacte positivement la satisfaction au travail, car cette

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 Chaymaa OURRACHE & Dounia RABHI. Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique

dernière est caractérisée par un ensemble d'émotions plaisantes et positives dans 1'
accomplissement des tâches de travail demandé (Locke 1969 p.316)
D’autres auteurs évoquent l’importance de la motivation dans le bien-être au travail, il s’agit
pour Morin et Aubé, (2007 p123) d’un « Processus psychophysiologique qu'on peut
difficilement observer directement ; par contre, on peut étudier ses effets sur les attitudes et
les comportements de la personne au travail». «Ce phénomène constituerait un important
déterminant de la performance organisationnelle et du bien-être des personnes» précisent
(Morin & Aubé, 2007 p123). De même S. Robbins et al., (2006) évoquent l’importance de la
motivation extrinsèque verbale sur le comportement des salariés. Ce type de motivation
permet de se sentir plus volontaire et enthousiaste parce que leur comportement est plus
compatible avec leurs buts personnels et professionnels (Gagné & Deci, 2005).
Ainsi, compte tenu de toutes les situations stressantes et exigeantes que le monde
professionnel connaît, la gestion du stress en tant que soft skills est tellement importante pour
agir face à ces situations et assurer le bien-être au travail. Il s’agit d’une soft skills nécessaire
et indispensable pour les salariés. Pour Tessier (2006) le management des situations
complexes et stressantes doit se pencher plus sur le savoir-être, la flexibilité, l’adaptabilité, la
polyvalence, et la communication interpersonnelle. Ces qualités sont nécessaires pour gérer
son stress et se sentir bien. De sa part, Stocker (2006) souligne l’importance des compétences
molles (soft) dans la gestion des situations stressantes dans les organisations.
D’autres soft skills s’avèrent très essentielles également pour l’amélioration du bien-être au
travail, comme le sens de la communication, qui a d’après (Gravel, 2005, p.6) «une
conséquence sur l'image de soi, la qualité de vie au travail, tout autant que sur la satisfaction,
la motivation et l'estime de soi de chaque individu». Comme la résilience personnelle, qui
résulte d’un processus qui consiste à s’adapter aux situations stressantes et traumatismes, et à
rebondir à l’adversité (Windle, G. 2011). Comme le degré de l’adaptabilité (Bouffardet al.
1997), le sens à la vie (Finkenauer & Baumeister, 1997), la perception positive de soi (Argyle
& Martin, 1991), qui sont considérés comme des déterminants subjectifs du bien-être au
travail.
5. Discussion théorique
La dynamique mondiale actuelle incite les entreprises d’être résilientes professionnellement,
les soft skills, entre autres, permettent de s’acclimater à cette dynamique, de rester dans un
climat propice au bien-être.
Après avoir traité les fondements théoriques entre les soft skills et bien-être au travail, il s’est
avéré que ces compétences, dites comportementales, et personnelles, semblent nécessaires au
bien-être. C’est vrai qu’il existe d’autres facteurs qui améliorent le bien-être au travail,
comme l’environnement et les conditions de travail. (Herzberg et al. 1959 ; Clark et al. 1996 ;
Wadsworth et al. 2010). Cependant, la mobilisation et le développement des soft skills
deviennent une nécessité au sein de l’entreprise, surtout dans ce monde volatile (Bouret et al
2018). Selon l’Organisation internationale du Travail (BIT, 1975), l’emploi doit permettre
aux employés de s’épanouir en développant leurs capacités personnelles. Les entreprises
doivent investir davantage dans le développement des compétences soft de leurs employés.
Cela impacte non seulement le bien-être au travail, mais également la performance
économique et sociale de l’entreprise.
Par définition les soft skills englobent à la fois les états émotionnels (enthousiasme, bonne
humeur, satisfaction, etc.), les traits de personnalité (introversion/ extraversion, ouverture
d’esprit…etc.), et les compétences que l’on peut acquérir, et développer (prise de parole,
créativité, confiance en soi, agilité, résilience et autonomie…etc.). Toutes ces dimensions
n’impactent pas seulement le bien-être au travail, mais également le niveau de satisfaction au
travail, cette dernière peut être influencée par différents facteurs. Tels que 1' environnement

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de travail, la rémunération, les possibilités de promotions, les émotions ressenties, ainsi que
les relations entretenues avec les collaborateurs au travail (Churchill et al. 1974). Les
compétences émotionnelles, et relationnelles, sont toujours présentes dans l’environnement
professionnel. Dans ce sens, Karatepe et al. (2006 p.548) pensent que la satisfaction au
travail est directement reliée aux traits de la personnalité des salariés. Ils évoquent
l’importance des relations dans le travail, et dans la satisfaction des salariés Karatepe et al.
(2006 p. 558). A ce niveau, plusieurs compétences douces peuvent être mobilisées pour
favoriser les bonnes relations au travail, à savoir, le sens de la communication, l’empathie,
l’intelligence émotionnelle et sociale.
Le bien-être avec ses deux dimensions, subjectives ou psychologiques, est implicitement lié
aux soft skills, le bien-être subjectif est bien entendu basé sur des affects positifs ou négatifs,
sur le niveau de satisfaction (keyes et all. 2002). Ces variables sont déjà des états émotionnels
qui peuvent être régulés par l’intelligence émotionnelle, par le degré d’adaptabilité et de
résilience émotionnelle. Quant au bien-être psychologique, il est associé aux relations
positives, à l’autonomie individuelle, à l’acceptation de soi, au sens de la vie et la croissance
personnelle (Ryff et Singer 1998).
Figure 4 : Soft skills et bien-être au travail
Soft skills

Motivation

Adaptabilité Résilience

Améliorati
on du
bien-être
au travail
Gestion Communication
du stress interpersonnelle

Intelligence
émotionnelle

Source : établie par l’auteur

6. Conclusion
Tout au long de ce travail, nous avons abordé les deux concepts de soft skills, et de bien-être
au travail, le premier regroupe une variété de compétences, comportementales, transversales,
génériques, relationnelles, émotionnelles, humaines et sociales, qui rentrent dans le savoir-être
de la personne, et qui lui permettent d’être plus efficace, plus performant, et plus positif. Le
deuxième concept correspond à l’état d’esprit positif et harmonieux d’un salarié, lié aux
différents facteurs susceptibles d’influencer la qualité de vie au travail.
À travers cette réflexion, nous avons essayé de montrer l’importance des soft skills dans
l’amélioration du bien-être au travail. La revue de littérature sur les différents apports
théoriques permet de constater que le bien-être au travail est le résultat d’un ensemble de
facteurs psychologiques et comportementaux, à savoir les soft skills. En effet, le bien-être au
travail est étroitement lié au sentiment de l’efficacité personnelle, à la motivation, à la
capacité de gérer ses émotions négatives, aux relations positives avec les autres

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 Chaymaa OURRACHE & Dounia RABHI. Soft skills et bien-être au travail : Essai d’un cadrage théorique

collaborateurs, au degré d’adaptabilité et de flexibilité personnelle. Toutes ces qualités sont

considérées comme des soft skills, vitales et incontournables pour le bien-être au travail.
Malgré la diversité des travaux consacrés à l’analyse du bien-être au travail en sciences de
gestion, un nombre limité d’études a été établi pour comprendre le lien entre les soft skills et
bien-être au travail. Cependant, ce type de compétence est très nécessaire, parc qu’il repose
sur des qualités humaines et relationnelles, qui facilitent la vie pour tous les acteurs au sein de
l’entreprise. Dans toutes les organisations, les soft skills doivent se présenter normalement
dans tout le processus de recrutement et doivent occuper une place importante lors de la
sélection des candidats. Parce qu’elles constituent des compétences capitales. Pour Bouret,
(2014) « À diplôme identique, les soft skills permettent au recruteur d’identifier la singularité
d’un profil et les compétences interpersonnelles qui vont fluidifier son relationnel, d’évaluer
si le candidat va répondre aux attentes, s’épanouir, s’adapter au quotidien et aux imprévus »
Il devient nécessaire pour les entreprises de miser plus sur le développement des compétences
comportementales de leurs collaborateurs. Car ces compétences représentent un
investissement humain rentable, qui se révèle particulièrement essentiel pour constituer des
équipes de travail efficaces, soudées, et solidaires. Cet investissement humain serve
également les performances économiques et sociales de l’entreprise. Selon Boukar, (2018) «
Le développement des soft skills des collaborateurs est aussi rentable pour l’entreprise. Ces
compétences aident à contrôler de nombreuses situations difficiles dans le milieu
professionnel et à s’améliorer sur tous les plans, et éviter tous les conflits potentiel sur le lieu
de travail.».
Notre travail peut être utile et constitue un essai théorique sur les soft skills et bien-être au
travail dans les sciences de gestion. Par contre, il présente certaines limites, comme
l’indisponibilité des références actualisées, et l’absence d’un apport empirique qui pourrait
ajouter une valeur ajoutée scientifique et professionnelle. Pour cela, nous suggérons dans de
prochains travaux d’étendre davantage cette étude, en élaborant un essai empirique avec un
échantillon représentatif.

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