1.

Le Bilan Social «l’heure est venue de donner

une base chiffrée au dialogue entre les
partenaires de l’entreprise, permettant de
mesurer l’effort accompli en la matière et de
mieux situer les objectifs».
2.Objectifs A la fin de la formation : Connaître
les indicateurs RH du bilan social et des autres
documents légaux que l’entreprise doit
produire.
3.Contexte et Définitions
4.Introduction • Aux Etats-Unis, approche de la
comptabilité des RH • « Human Ressource
accounting » • En France : fin des années 1970
le bilan social • Contrôle de gestion sociale et
audit social • Développements récents : •
indicateurs RH du « Balanced Scorecard » •
approches en termes de « HR Scorecard » •
approches en termes de mesure du capital
humain • reporting et pilotage de la RSE : •
Rapports de développement durable •
« Sustainable Balanced Scorecard »
5.Pilotage social ? • Agrégation d’indicateurs •
qui permet de dégager l’information nécessaire
à la prise de décision.
6.Employee Relationship
Programmes Relations sociales et légales
Systèmes d’Information et de Communication
Repenser le modèle de la fonction Ressources
Humaines … ResponsabilitéSociétale Stratégie
 & Business Model Contribution stratégique RH
& Conduite du changement (incluant BSC et
Qualité) Strategie RH & Architecture Modèle de
la fonction RH Design Organisation RH &
Développement Analyser et sélectionner
Former & Developper Evaluer & Promouvoir
Integrer Payer Déplacer Cycle de vie de
l’employé 1
7.Agent du changement Partenaire stratégique
Facilitateur Excellence administrative La place
des RH dans la stratégie de l’entreprise
Responsabilité Sociétale de l’Entreprise Long
Terme Business Partner Leadership
Architecture PilotageSocial Collectif Individuel
Motivation Management de la performance
SIRH Court Terme Relations sociales et
Conformité Juridique
8.Un projet dans son temps …
9.Un projet dans ses acteurs
10. Historique • 1975 : • rapport du comité
d’étude présidé par M. Sudreau • Juillet 1977 : •
loi sur le bilan social dans les entreprises de
plus de 300 salariés. • 20 décembre 1993 : • loi
sur le rapport annuel d’information au comité
d’entreprise dans les entreprises de moins de
300 salariés • 20 juin 1994 : • Décret
d’application de la loi du 20 décembre 1993
(liste des informations)
11. « Tout comme la gestion financière et
économique, si l’on veut que la gestion sociale
participe aux préoccupations stratégiques de la
firme, il faut qu’elle sorte du relatif et du
subjectif même si dans ce domaine, la
quantification est difficile et si le progrès relève
surtout de l’ordre qualitatif… Ce progrès est
nécessaire si l’ on veut définir des objectifs au
niveau national » Rapport Sudreau (1975) à
l’origine = nécessité information quantifiée
12. Une obligation Le bilan social est obligatoire
• dans les entreprises de plus de 300 salariés •
depuis 1977 1977 300 Salariés Annuel
13. Faut-il réaliser un BS pour … … un
groupe ? • Non • Car : L’employeur
n’estpaslegroupemaisl’entreprise. • … une UES
? • A priori non • Pas expressément visés par la
loi, l’UES n’est pas l’employeur. • Mais
l’existence de l’UES implique la mise en place
d’un comité d’entreprise. • Attendre jugement
de la Cour de cassation … un établissement ? •
Oui ssi > à 300 salariés • Car : existence d’un
CE.
14. Règles de décompte des effectifs idem
organisation des élections professionnelles.
Les salariés mis à disposition par une autre
entreprise
15. Qu’est ce que le bilan social ? Une
contrainte légale. + Outils méthodologiques
 d’aide à la construction du bilan social
(tableaux de bord, méthodes) Que pourrait
devenir le bilan social ? Un outil de gestion,
d’aide à la décision - Indicateurs, ratios
pertinents en fonction des problèmes
rencontrés par l’entreprise. - Exemples de
tableaux de bord - Comparaisons sectorielles
Le bilan permettrait de définir une stratégie Un
outil marketing Un exemple de bilan social
communicant Un outil de pilotage du dialogue
social Une aide à la construction de la politique
sociale Information à recueillir en N afin de
réaliser des choix stratégiques en N+1
16. Réaliser le Bilan Social
17. Structure et liste des Indicateurs • Prévues
à l'article L. 2323-71 • 4 arrêtés de 1977 pour 4
secteurs d’activités 1. Entreprises du bâtiment
et des travaux publics 2. Entreprises de
transport 3. Secteurs du commerce et des
services 4. Secteurs industriels et agricoles ->
Secteur de Droit commun. • Indicateurs
complémentaires : • selon la taille : > 750 et > 2
000 salariés • Indicateurs en fonction de
l’organisation : • entreprise ou établissement de
plus de 300 salariés
18. Plan du bilan Social • Les indicateurs
d'emploi • Les indicateurs de la masse salariale
III. Les indicateurs des conditions d'hygiène et
de sécurité IV. Les indicateurs des autres
 conditions de travail V. Les indicateurs de la
formation VI. Les indicateurs des relations
professionnelles VII. Les indicateurs des autres
conditions de vie relevant d'une entreprise
19. I. Les indicateurs liés à
l'emploi Présentation des indicateurs • Effectifs
• Travailleurs extérieurs • Embauches • Départs
• Promotions • Chômage • Handicapés •
Absentéisme Documents • Bilan social
et/ou rapport annuel • Déclaration mensuelle •
Déclaration annuelle d'emploi des travailleurs
handicapés • DARES
20. (1) Effectif total : tout salarié inscrit à
l'effectif au 31/12 quelle que soit la nature de
son contrat de travail.(2) Effectif permanent :
les salariés à temps plein, inscrits à l'effectif
pendant toute l'année considérée et titulaires
d'un contrat de travail à durée indéterminée.(3)
Somme des effectifs totaux mensuels12 (on
entend par effectif total tout salarié inscrit à
l'effectif au dernier jour du mois considéré).(4)
La répartition retenue est celle habituellement
utilisée dans l'entreprise à condition de
distinguer au moins quatre catégories, dont les
jeunes de moins de vingt-cinq ans.(5) La
répartition selon l'ancienneté est celle
habituellement retenue dans l'entreprise.(6) Il
s'agit des catégories de travailleurs extérieurs
dont l'entreprise connaît le nombre, soit parce
qu'il figure dans le contrat signé avec
 l'entreprise extérieure, soit parce que ces
travailleurs sont inscrits aux effectifs. Exemple :
démonstrateurs dans le commerce...(7) Stages
supérieurs à une semaine.(8) Est considérée
comme salarié temporaire toute personne mise
à la disposition de l'entreprise, par une
entreprise de travail temporaire.
21. (9) A ne remplir que si ces départs sont
comptabilisés dans le total des départs.(10)
Distinguer les différents systèmes légaux et
conventionnels de toute nature.
22. (11) Utiliser les catégories de la
nomenclature détaillée II.(12) Y compris les
heures indemnisées au titre du chômage total
en cas d'arrêt de plus de quatre semaines
consécutives.
23. (13) Tel qu'il résulte de la déclaration
obligatoire prévue à l'article R. 5212-2.(14)
Possibilités de comptabiliser tous les
indicateurs de la rubrique absentéisme, au
choix, en journées, 1/2 journées ou heures.(15)
Ne sont pas comptés parmi les absences : les
diverses sortes de congés, les conflits et le
service national.(16) Les tranches choisies sont
laissées au choix des entreprises.
24. II. Les indicateurs liés à la masse
salariale Présentation des indicateurs •
Montant • Hiérarchie • Modes de calcul,
charges accessoires des rémunérations •
 Charges salariales globales • Participation
financière des salariés Documents • Bilan
social ou rapport annuel • DADS • Déclaration
mensuelle ou trimestrielle des charges sociales
: URSSAF, GARP/ ASSEDIC, Caisses de
retraite, Caisses de prévoyance, voire
Mutuelles
25. Cohérence avec les autres documents •
Document fiscal 24-83 pour la masse salariale •
Document fiscal 20 – 67 pour les 10 plus
hautes rémunérations • Rapport sur la situation
comparée des femmes et des hommes dans
l’entreprise (Art. L 2323 - 57).
26. (18) Masse salariale annuelle totale, au
sens de la déclaration annuelle de salaire.(19)
Rémunération mensuelle moyenne :1 ∑ (masse
salariale du mois i)2 (effectif du mois i).(20)
Faire une grille des rémunérations en
distinguant au moins six tranches.
27. (21) Pour être prises en compte, les
catégories concernées doivent comporter au
minimum dix salariés.(22) Distinguer les primes
individuelles et les primes collectives.
28. (23) Prestataires de services, régies...
29. (24) Frais de personnel : ensemble des
rémunérations et des cotisations sociales
mises légalement ou conventionnellement à la
charge de l'entreprise. (25) Le montant global
de la réserve de participation est le montant de
 la réserve dégagée ― ou de la provision
constituée ― au titre de la participation sur les
résultats de l'exercice considéré.(26) La
participation est envisagée ici au sens du titre II
du livre III de la partie III.(27) Non compris les
dirigeants.
30. III. Les indicateurs des conditions
d'hygiène et de sécurité Présentation des
indicateurs • Accident de travail et de trajet •
Répartition des accidents par élément matériel
• Maladies professionnelles • Comité d'hygiène
et de sécurité • Dépenses en matière d‘hygiène
et de sécurité Documents • Bilan social •
Rapport sur l’hygiène, la sécurité et la santé
32. (28) Faire référence aux « codes de
classification des éléments matériels des
accidents » (arrêté du 10 octobre 1974).(29) En
application de l'article L. 461-4 du code de la
sécurité sociale.
33. IV. Les indicateurs des autres conditions
de travail Présentation des indicateurs • Durée
et aménagement du temps de travail •
Organisation et contenu du travail • Conditions
physiques de travail • Dépenses d'amélioration
des conditions de travail • Médecine du travail •
Travailleurs inaptes Documents • Bilan social •
Rapport sur les accords RTT ou rapport sur les
horaires annualisés
34. (30) Il est possible de remplacer cet
indicateur par la somme des heures
travaillées durant l'année.(31) Au sens des
dispositions du présent code et du code rural
instituant un repos compensateur en matière
d'heures supplémentaires.(32) Au sens de
l'article L. 3122-23.(33) Au sens de l'article L.
3123-1.(34) Cet indicateur peut être calculé sur
la dernière période de référence.(35) Préciser,
le cas échéant, les conditions restrictives.
35. (37) Cette carte n'est à réaliser que par
les établissements qui ont une réponse non
nulle à l'indicateur précédent.(38) Article 70-3 d
du décret du 29 décembre 1945 : « Sont
considérés comme travaux au four, les travaux
exposant de façon habituelle et régulière à une
forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant
de l'utilisation d'un traitement thermique, d'un
processus de cuisson, de la transformation de
produits en état de fusion, d'ignition ou
d'incandescence ou de la production d'énergie
thermique ».(39) Article 70-3 e du décret du 29
décembre 1945 : « Sont considérés comme
travaux exposant aux intempéries sur les
chantiers, les travaux soumis au régime
d'indemnisation définie aux articles L. 5424-11
et suivants du code du travail ainsi que les
travaux effectués de façon habituelle et
régulière sur les chantiers souterrains ou
subaquatiques, ou en plein air sur les
 constructions et ouvrages, les aires de
stockage et de manutention. ». (40)
Renseignements tirés du rapport annuel du
médecin du travail (arrêté du 10 décembre
1971).(41) Pour l'explication de ces
expériences d'amélioration du contenu du
travail, donner le nombre de salariés
concernés.(42) Non compris l'évaluation des
dépenses en matière de santé et de sécurité.
36. V. Les indicateurs liés à la
formation Présentation des indicateurs •
Formation professionnelle continue • Congés
formation • Apprentissage Documents • Bilan
social ou rapport annuel • Plan de formation •
Participation employeur à la formation continue
• Taxe d'apprentissage
37. Pour compléter cette partie • Se munir de
la 2483 : Déclaration récapitulant les dépenses
de formation « imputable* » de l’employeur, à
la formation professionnelle • Les dépenses de
formation engagées, notées dans le bilan social
ne sont pas nécessairement celles imputables*.
• Ainsi il est judicieux de préciser toutes les
dépenses liées à la stratégie formation de
l’employeur : dépenses imputables et non
imputables * Imputable : qui peut être déduit du
% de la masse salariale à consacrer à la
formation professionnelle continue, selon l’Art
6313 - 1 et suivants.
38. (44) Conformément à la déclaration
annuelle des employeurs 2483 relative au
financement de la formation professionnelle
continue.
39. VI. Les indicateurs liés aux relations
professionnelles Présentation des indicateurs
• Représentants du personnel et délégués
syndicaux • Information et communication •
Procédures Documents Bilan social
40. (45) Au sens des articles L. 3142-7 et
suivants.(46) On entend par réunion du
personnel, les réunions régulières de
concertation, concernant les relations et
conditions de travail organisées par l'entreprise.
(47) Préciser leur périodicité.(48) Avec
indication de la nature du différend et, le cas
échéant, de la solution qui y a mis fin.
41. VII. Les indicateurs liés aux autres
conditions de vie relevant d'une entreprise
Présentation des indicateurs • Œuvres sociales
• Autres charges sociales Documents Bilan
social
42. (49) Dépenses consolidées de
l'entreprise. La répartition est indiquée ici à
titre d'exemple.(50)(51) Versements directs ou
par l'intermédiaire d'assurances.
43. Notes : • Une structure de qualification
détaillée, en trois ou quatre postes minimum,
est requise. Il est souhaitable de faire référence
 à la classification de la convention collective,
de l'accord d'entreprise et aux pratiques
habituellement retenues dans l'entreprise.A titre
d'exemple la répartition suivante peut être
retenue : cadres ; employés, techniciens et
agents de maîtrise (ETAM) ; et ouvriers. • Une
structure de qualification détaillée en cinq ou
six postes minimum est requise. Il est
souhaitable de faire référence à la classification
de la convention collective, de l'accord
d'entreprise et aux pratiques habituellement
retenues dans l'entreprise.A titre d'exemple, la
répartition suivante des postes peut être
retenue : cadres ; techniciens ; agents de
maîtrise ; employés qualifiés ; employés non
qualifiés ; ouvriers qualifiés ; ouvriers non
qualifiés.Doivent en outre être distinguées les
catégories femmes et hommes.
44. D’autres indicateurs possibles • Vous
pouvez intégrer des indicateurs liées aux
négociations annuelles obligatoires : • Situation
comparée femmes / hommes • Plan seniors •
Temps de travail • Télétravail • Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
• Charte / label Diversité… • QVT
45. Calendriers Bilan social Toutes les
obligations annuelles
46. 01er Février Retro-planning • collectez les
données nécessaires 01er Mars : • rédigez le
 projet de BS 01er Avril : • analysez, commentez
et faire les graphiques judicieux 10 Avril : •
Faire valider par la Direction 15 Avril au plus
tard : • Envoi aux élus du CE, dont DS 30 Avril
au plus tard : • Réunion du CE 15 Mai au plus
tard : • Envoi du BS + PV à l’inspection du
travail
51. Savoir analyser un bilan social
52. Les principes de l’analyse du bilan
social • Vérifier • que tous les indicateurs
obligatoires sont présents • le calcul des
indicateurs • que la définition des indicateurs
n’a pas varié d’une année sur l’autre Si besoin
réaliser des indicateurs complémentaires •
Analyser • les données dans une logique
pluriannuelle • les informations du bilan social
en croisant avec les différents chapitres et
d’autres sources d’informations disponibles •
Construire ses propres indicateurs pour
identifier les grandes tendances • Repérer les «
faits marquants » • Comparer les données de
l’entreprise à celles du secteur
53. I. Savoir lire : L’EMPLOI • En premier lieu, il
convient de mesurer les écarts avec les années
précédentes et d’en profiter pour vérifier la
concordance des informations : Nb salariés
année N-1 + (Embauches – Départs) = Nb
salariés année N • Il est intéressant aussi de
calculer le taux de variation, ainsi que la
 répartition des effectifs, tant au niveau cadre /
non cadre, que par pôle d’activité (banques,
énergie, ferroviaire…) ou par coefficient, selon
les informations dont nous disposons : Taux de
variation = ((valeur initiale – valeur finale) /
valeur initiale) * 100 Répartition = valeur / total *
100 • Le turn over constitue une des données
essentielles du secteur des SSII. Son taux est
souvent révélateur des conditions de travail, de
salaires et des perspectives d’évolution
estimées par les salarié-e-s : Turn over =
(entrées CDI + sorties CDI) / 2 * Effectif
mensuel moyen CDI Taux de démission = nb
démissions / Effectif mensuel moyen en CDI
Taux d’entrée = nb entrées CDI / Effectif
mensuel moyen en CDI Taux de sortie = nb
sorties CDI / Effectif mensuel moyen en CDI •
L’ensemble de ces données permet de
déterminer la politique d’emploi dans
l’entreprise et donc de se projeter dans l’avenir
au regard de l’actualité : comprendre les
évolutions en temps de crise, dans les périodes
de reprise... CDI: Contrat à Durée Indéterminée
54. Analyser les courbes • Les ruptures de
courbe sont annonciatrices de proches
changements. • La fin brutale de l’embauche
des jeunes, l’augmentation forte du travail
précaire, peuvent laisser présager à court
terme un PSE ou un regroupement avec une
autre société alors que rien n’est annoncé par
 ailleurs. • De même une augmentation de
l’absentéisme de courte durée peut illustrer un
dialogue social dégradé et/ou un mal-être
important.
55. Etudier la pyramide des âges, et faire le
lien avec la stratégie RH
56. une diminution tendancielle des emplois
de base pourrait indiquer un recours accru à
la sous-traitance et à des externalisations. • La
limite de cet indicateur se trouve dans la date
d’examen, car pour certaines entreprises c’est
un moment de surcroit d’activité économique
qui ne reflète pas la vie le reste de l’année. •
Néanmoins suivi sur une longue période, il
devient pertinent, y compris pour analyser ce
moment
57. Nombre moyen mensuel de salariés
temporaires. • En additionnant cette donnée à
l’indicateur 2, cela donne le besoin réel
permanent de salariés de l’entreprise en
fonction de l’évolution économique. • Si tous les
deux baissent, cela doit confirmer les
inquiétudes ressenties sur le terrain ! • Si cet
indicateur grimpe brutalement alors que
l’effectif CDI stagne ou baisse, des questions
sur la stratégie à court terme se posent. R/ la
stratégie de l’entreprise à court terme sont à
poser immédiatement : cession, restructuration,
fusion sont des hypothèses envisageables. Le
 recours à l’expert-comptable du CE peut être
sollicité par les élus afin d’avoir des données
complémentaires.
58. Nombre de salariés promus dans l’année
dans une catégorie supérieure. • Cet indicateur
doit être donné par grande catégorie mais par
forcément avec la répartition H/F, et c’est
dommage. • Le cas échéant, je vous
recommande de l’établir. R/ Le constat de
l’évolution différente par catégorie est un
révélateur de discriminations, sujet sensible
chez les élus.
59. II. Savoir lire : REMUNERATION ET
CHARGES ACCESSOIRES Les éléments
fournis d’une société à l’autre varient. Il est
important de préciser « rémunération » ou «
frais de personnel ».
60. Indicateur répartition des
rémunérations. • Cet indicateur obligatoire doit
comporter au moins 6 tranches. • Cela donne
des idées sur l’évolution des salaires par
catégories mais ne révèle pas tout. • Tout une
part des revenus n’apparaît pas dans le bilan
social : les avantages en nature, les stocks
options, l’abondement de l’épargne salariale. R/
Un expert-comptable, mandaté par le CE / DS
peut obtenir des renseignements plus précis
que ces moyennes.
61. Salaire : moyenne ou médiane ? • Le
salaire moyen par année d’anciennetéconstitue
un des indicateurs les plus importants ne
figurant pas dans la liste des informations
obligatoires. • Les entreprises rechignent à le
fournir quand il est demandé tant il éclaire sur
la politique salariale de l’entreprise. • Outre le
salaire moyen, le salaire médian en dit long sur
la répartition salariale. • Sur 100 salarié-e-s,
c’est le 50e salaire en ordre croissant. • S’il est
en dessous du salaire moyen, cela signifie que
la majorité des salarié-e-s touche une paie
inférieure à la moyenne… et donc que les
salaires sont tirés vers le bas !
62. Si
dans leBS,lesrémunérationssontindiquéessous
formedemoyenne, ilestpossibleque les élus du
CE fasse prévaloir laréglementationdu 22
août2008, quiaintroduitdesmodificationsdans
lerapportsurla« situation
comparéedesfemmeset deshommes »,
afind’obteniruneanalysepluspertinentevialesmé
dianes
63. LA MOYENNE  se calcule en faisant la
somme des valeurs divisée par le nombre de
valeurs : (Salaire 1 + Salaire 2 + Salaire 3 +
Salaire 4) / 4 • LA MÉDIANE  sépare la
population en deux parties égales : 50 % en
dessous de la valeur médiane et 50 % au
 dessus. Médiane = la valeur (N + 1) ÷ 2 avec
«N» = le nombre de Valeur
65. III. Savoir lire : SANTE ET SECURITE AU
TRAVAIL • Cette partie essentielle du bilan
social donne une image du vécu des salarié-e-
s dans l’entreprise. • Elle peut être le reflet d’un
mal être au travail. • Elle doit toujours être lue
en parallèle de la partie sur l’emploi, surtout
quand la période est à la crise, ou à une
restructuration. • Elle doit aussi être étudiée au
regard des informations et études demandées
par le CHSCT et les délégués du personnel.
66. CRISE  Baisse de démissions et
augmentation des arrêts de travail, mais dans
des proportions alarmantes. • Suivre le nombre
d’AT en le comparant à l’évolution des effectifs
et du travail précaire  La charge de travail a
pour conséquence l’augmentation
systématique des AT. R/ Des demandes de
précisions sur les services et activités (métiers
types ??), concernés sont souvent demandés
par les DS.
67. IV. Savoir lire : AUTRES CONDITIONS DE
TRAVAIL • C’est dans cette partie que figurent
les horaires de travail. • L’un des principaux
indicateurs à demander en plus des
informations fournies est le nombre d’heures
au-delà des horaires légaux réalisées. les
comptes rendus d’activité ou autres outils de
 décompte des heures hebdomadaires sont
accessibles aux délégués du personnel
68. Nombre de salariés employés à temps
partiels entre 20 et 30 heures. • Indicateur
donné par grande catégorie. • Si vous ne
donnez pas la répartition H/F, il peut être
judicieux de le compléter grâce au rapport de
situation comparée. R/ Les syndicats le
recommande à leurs membres.
69. V. Savoir lire : LA FORMATION
70. A comparer aussi avec la profession : cf.
études du CEREQ, branches professionnelles
71. REFUS DE CONGÉ DE FORMATION / CIF
(523) Attention, refus n’est pas report. • Refus :
possible uniquement si le salarié ne remplit pas
les conditions (CIF : ancienneté notamment) •
Sinon seul le report motivé est possible. •
VÉRIFIER QUE L’INFORMATION FOURNIE
PORTE BIEN SUR LES REFUS ET NON PAS
SUR LES REPORTS R/ Les élus demandent
parfois de faire quantifier les deux items et
peuvent s’enquérir des raisons des refus et des
reports.
72. Analyser la partie formation au regard • …
Information
surl’évolutiondel’emploietdesqualificationsdansl
’entreprise (Art.L2323-56) • … Rapport
surlasituationcomparéedesfemmesetdeshomm
es dans l’entreprise (Art. L 2323-57) • …
 Accord de branche éventuel • … Travaux des
observatoires des métiers desbranches
d’activité. • … Études de l’INSEE • … Études
sectorielles de la Darès • … Analyses
statistiques des branches par le Céreq
73. Relations professionnelles • l’évolution du
nombre d’actions en justice par les salariés est
un indicateur que les syndicats suivent de
façon attentive.
74. Les Critiques du bilan social Constat dans
les années 1980 • caractère exclusivement
quantitatif et l’abondance de données
juxtaposées • des indicateurs traduisant mal la
réalité • le choix de la moyenne rendant les
interprétations difficiles • Les incohérences de
calendrier de présentation (partenaires sociaux
et assemblée des actionnaires)
75. Constat dans les années 90 - 95 • un atout
du bilan social = permettre l’analyse des
dépenses sociales à partir d’un document
unique. Constat depuis : • Élaboration
« routinière » et souvent automatisée •
Procédure de consultation respectée mais
faible intérêt des partenaires sociaux (sauf
dans les entreprises publiques) • Diffusion
généralisée au niveau des Directeurs, à 50%
auprès du Personnel d’encadrement et pas du
tout auprès des partenaires externes
 Majoritairement : pas de retour après diffusion
Vincent BOGAERS
76. Actuellement • L’intérêt des chapitres est
diffus, un seul fait l’unanimité = le chapitre 7 sur
les œuvres sociales est reconnu dans toutes
les entreprises • les indicateurs utilisés pour le
pilotage social sont souvent différents
(périodicité mensuelle et non annuelle), et
souvent décentralisés. • Les pratiques
décisionnelles prises sur la base d’indicateurs
sociaux sont dissociés du bilan social
77. 1. Des erreurs rédhibitoires • Sur un
échantillon de 29 sociétés observées,
comprenant 97 321 salarié-e-s, les experts du
groupe Sextant ont pu noter qu’en moyenne,
sont correctement renseignées les informations
suivantes : • - Emploi : 87% • - Rémunérations
et charges accessoires : 64% • - Santé et
sécurité au travail : 64% • - Autres conditions
de travail : 38% • - Formation : 83% • -
Relations professionnelles : 71% • - Autres
conditions de la vie relevant de l’entreprise :
71%
78. 2. des informations complémentaires
indispensables Par exemple, le taux d’inter
contrat mensuel n’est pas un indicateur
obligatoire, pour autant, il est indispensable
pour mesurer l’activité de l’entreprise. Et au-
delà du taux, le nombre de salarié-e-s
 subissant l’inter contrat est tout aussi
important…
79. 3. L’enquête de V Zardet • Enquête réalisée
pour le vingtième anniversaire du bilan social
par Véronique ZARDET, maître de conférence
à l’Université Lumière Lyon 2.
80. a. Le bilan social fait aujourd’hui partie
des procédures routinières et sa préparation
s’est largement automatisée. b. La procédure
de consultation aux CE et CCE est respectée
mais elle suscite peu d’intérêt de la part des
partenaires sociaux. c. En ce qui concerne la
diffusion du bilan social, il a été constaté une
très faible diffusion auprès de l’encadrement, et
une absence totale de diffusion auprès des
partenaires externes et du personnel. 90 % des
entreprises interrogées indiquent l’absence de
retour après diffusion, le faible intérêt porté à
ces indicateurs et l’absence de décision qui en
découle. d. Un seul chapitre du bilan social
semble présenter de l’intérêt : le chapitre relatif
aux oeuvres sociales et aux autres charges, car
cette information n’est pas disponible par
ailleurs. e. Les indicateurs utilisés pour le
pilotage social et la prise de décisions
stratégiques et opérationnelles sont très
différents du bilan social. Leur périodicité est
mensuelle dans 100 % des cas pour au moins
une partie des indicateurs. (Bilan social :
périodicité annuelle)
81. Le bilan social
82. Communiquer
83. Les risques juridiques