Prévention des discriminations

dans l’emploi
GUIDE POUR LES PME,
LES TPE ET L’ARTISANAT

[Link]
 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

17

SOMMAIRE

1 - Prévention des discriminations dans l’emploi :

quels enjeux ?

2 - Recruter et gérer son personnel sans discriminer

3 - Comment appliquer l’égalité dans l’entreprise ?

4 - Informations, aides, supports pour s’engager

 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

L’engagement des PME est indispensable pour prévenir

les discriminations et promouvoir l’égalité et la diversité.
Plus de la moitié des réclamations qui parviennent à la HALDE
concerne l’emploi. La discrimination peut se manifester au
moment du recrutement comme durant toute la carrière
professionnelle.
D'ores et déjà, de nombreuses entreprises s’engagent pour
promouvoir l’égalité et témoignent de leurs résultats.
Cette brochure, fruit de la collaboration entre la HALDE et
les organismes professionnels représentatifs du secteur des
PME, a pour objet de permettre aux dirigeants de traduire
leur volonté en actions efficaces.
1
Vous y trouverez un rappel de ce que prévoit la loi, des outils
et des exemples de bonnes pratiques menées par des PME pour
prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité.
Je suis convaincu de l’impact de la mobilisation des PME sur
le changement des pratiques. Elle conditionne une égalité
concrète des chances sur l’ensemble du territoire.

Louis Schweitzer
Président de la HALDE

Plaquette_LAHLDE_PME A5 [Link] 1 13/05/08 [Link]

1. PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS
DANS L’EMPLOI : QUELS ENJEUX ?

1.1 - Ce que prévoit la loi

Les discriminations sont prohibées par la loi.
Il y a discrimination lorsqu’une personne est moins bien traitée à situa-
tion comparable et compétence égale, en raison de critères prohibés par
la loi : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence
physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques
génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politi-
ques, les activités syndicales, l’appartenance ou la non-appartenance
vraie ou supposée à une ethnie, une « race » ou une religion.

Vous commettez une discrimination directe lorsque vous proposez le

poste d’assistance de direction uniquement aux femmes car vous écar-
tez les hommes à situation comparable et compétence égale (le critère
de discrimination est le sexe).
Vous commettez une discrimination indirecte lorsque vous maintenez
des horaires de réunions tard dans la soirée, ce qui contribue à exclure
de manière indirecte les salariés – le plus souvent les femmes – qui ont
des enfants.

Les PME doivent être vigilantes à l’égard des cas de discrimination et

des sanctions légales encourues.
Toute discrimination commise à l’égard d’une personne fait encourir une
peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros
d’amende. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables
des discriminations commises par leurs organes ou représentants et
condamnées à une amende pouvant atteindre 225 000 euros.
Articles 225-1 et suivants du code pénal
GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

Le code du travail précise qu’aucun salarié ne peut être écarté d’un

recrutement, d’une formation ou encore être sanctionné ou licencié ou
voir son déroulement de carrière compromis en raison de critères dis-
criminatoires. Il protège le salarié qui est amené à témoigner d’une
discrimination contre d’éventuelles mesures de représailles.

1.2 - Veiller à ne pas discriminer, c’est une question de

sécurité
Lorsqu’une situation peut apparaître comme discriminatoire, l’entre-
prise doit établir que ses décisions reposent sur des éléments objectifs
et ne relèvent pas d’un traitement discriminatoire.
Des actes de gestion courante peuvent, par manque de vigilance, être 3
considérés comme illégaux : une offre d’emploi mentionnant un critère
d’âge, des stages réservés systématiquement aux enfants du personnel,
une sélection de CV subjective non basée sur les compétences atten-
dues en lien avec le poste proposé, des différences de rémunération
non justifiées, etc.
Pour vous prémunir de tout risque de discrimination, vérifiez vos pro-
cédures pour le recrutement comme dans le déroulement de carrière
des salariés.
Testez vos méthodes en parcourant le module e-learning « La promotion
de l’égalité en entreprise » accessible sur [Link]
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2. RECRUTER ET GÉRER SON PERSONNEL

SANS DISCRIMINER

1.3 - Promouvoir l’égalité et la diversité, c’est aussi un atout La sélection des candidatures doit être centrée uniquement sur les
pour votre entreprise(1) compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.
La lutte contre les discriminations dans l’emploi apparaît comme une
nécessité pour 95 % des salariés(2). 2.1 - Définir précisément la demande
Veiller à l’égalité de traitement dans l’entreprise vous conduit à placer Le poste doit être défini de manière objective. La liste des compétences
les compétences au cœur de la gestion du personnel. Vous améliorez requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des
ainsi les démarches qualité, le climat social et l’image de l’entreprise. tâches à effectuer.

“ Exemple : éviter de reproduire des schémas ou stéréotypes du type

« issu de telle école ».

“
La diversité relève d’une logique morale, éthique, mais aussi
d’une logique tout à fait économique. Je crois profondément, en
tant que chef d’entreprise, que plus la diversité est présente, plus 2.2 - Rédiger l’offre d’emploi dans le respect de la loi
la richesse, plus l’invention se déploient et se développent. La loi encadre la rédaction des offres d’emploi. Doivent y figurer : 5
- l’intitulé du poste ;
Laurence PARISOT, Présidente du MEDEF - le profil recherché ;
- la description des missions à remplir et des tâches à effectuer ;
- les conditions d’emploi.
L’annonce doit être rédigée au féminin et au masculin et en langue
française.
Exemple : ne pas rédiger strictement au féminin une annonce pour
un poste de secrétariat.

2.3 - Diffuser largement l’offre d’emploi

Pour diversifier les candidatures et les profils, utilisez plusieurs
moyens de diffusion : presse générale et spécialisée, ANPE, cabinets,
associations spécialisées, missions locales, APEC, etc.
Exemple : éviter le recrutement basé uniquement sur les relations
(1) En savoir plus : étude CREDOC, « Les bonnes pratiques dans la lutte contre les discriminations personnelles.
et pour l’égalité dans les petites et moyennes entreprises en France et en Europe », réalisée pour
la HALDE, en mars 2007.
(2) Source : étude « Les discriminations dans le monde du travail », réalisée par l’Institut CSA pour
la HALDE, en février 2008.
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2. RECRUTER ET GÉRER SON PERSONNEL

SANS DISCRIMINER

1.3 - Promouvoir l’égalité et la diversité, c’est aussi un atout La sélection des candidatures doit être centrée uniquement sur les
pour votre entreprise(1) compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.
La lutte contre les discriminations dans l’emploi apparaît comme une
nécessité pour 95 % des salariés(2). 2.1 - Définir précisément la demande
Veiller à l’égalité de traitement dans l’entreprise vous conduit à placer Le poste doit être défini de manière objective. La liste des compétences
les compétences au cœur de la gestion du personnel. Vous améliorez requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des
ainsi les démarches qualité, le climat social et l’image de l’entreprise. tâches à effectuer.
Exemple : éviter de reproduire des schémas ou stéréotypes du type
« issu de telle école ».
La diversité relève d’une logique morale, éthique, mais aussi
d’une logique tout à fait économique. Je crois profondément, en
tant que chef d’entreprise, que plus la diversité est présente, plus 2.2 - Rédiger l’offre d’emploi dans le respect de la loi
la richesse, plus l’invention se déploient et se développent. La loi encadre la rédaction des offres d’emploi. Doivent y figurer : 5
- l’intitulé du poste ;
Laurence PARISOT, Présidente du MEDEF - le profil recherché ;
- la description des missions à remplir et des tâches à effectuer ;
- les conditions d’emploi.
L’annonce doit être rédigée au féminin et au masculin et en langue
française.
Exemple : ne pas rédiger strictement au féminin une annonce pour
un poste de secrétariat.

2.3 - Diffuser largement l’offre d’emploi

Pour diversifier les candidatures et les profils, utilisez plusieurs
moyens de diffusion : presse générale et spécialisée, ANPE, cabinets,
associations spécialisées, missions locales, APEC, etc.
Exemple : éviter le recrutement basé uniquement sur les relations
personnelles.
2.4 - Sélectionner les candidatures sur la base d’une grille
adaptée au recrutement
Au sein de cette grille peuvent figurer par exemple : la qualification,
les connaissances métiers nécessaires, les compétences techniques,
l’expérience, la motivation.
Exemple : penser à répondre à tous les candidats de façon à éviter
des interprétations en cas d’absence de réponse.

2.5 - Mener l’entretien de recrutement méthodiquement

- préparer une grille de compte-rendu (compétences et critères
à évaluer) sur la base de la grille d’évaluation des CV ;
- garder une trace écrite des entretiens ;
- si possible, recevoir les candidats à plusieurs.

Exemple : pour rendre plus objectif le choix, rédiger des comptes-rendus

d’entretien et les archiver avec les CV retenus (prescription de trois ans).

2.6 - Intégrer le nouveau collaborateur

Présentation de l’équipe, temps prévu avec le responsable hiérarchique,
livret d’accueil, etc.
“
2.7 - Rester vigilant sur le déroulement de carrière
Des procédures objectives et transparentes vous permettront de
vous prémunir contre d’éventuels risques de discrimination que
pourraient subir vos salariés dans leur déroulement de carrière.
Cela concerne l’accès aux formations, l’accès aux promotions, la rému-
nération et la mobilité professionnelle.
“
Exemple : utiliser des grilles d’évaluation des compétences pour noter
les salariés de façon objective.
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3. COMMENT APPLIQUER L’ÉGALITÉ DANS

L’ENTREPRISE ?

2.4 - Sélectionner les candidatures sur la base d’une grille 3.1 - S’engager en tant que dirigeant
adaptée au recrutement Votre implication personnelle permettra d’enclencher une dynamique
Au sein de cette grille peuvent figurer par exemple : la qualification, de changement. N’hésitez pas à afficher au sein de votre entreprise
les connaissances métiers nécessaires, les compétences techniques, cette valeur forte qu’est l’égalité, à entamer un dialogue sur ce sujet
l’expérience, la motivation. avec vos salariés, vos représentants du personnel.
Exemple : penser à répondre à tous les candidats de façon à éviter Rappelez-vous que dans les entreprises de plus de 50 salariés, une
des interprétations en cas d’absence de réponse. consultation du comité d’entreprise doit avoir lieu tous les ans sur les
thèmes de l’égalité entre les hommes et les femmes et du handicap
2.5 - Mener l’entretien de recrutement méthodiquement (article L 432-4-2 du code du travail).
- préparer une grille de compte-rendu (compétences et critères Sur votre bassin d’emploi, d’autres entreprises se sont sans doute
à évaluer) sur la base de la grille d’évaluation des CV ; engagées. Contactez vos organismes professionnels, qui pourront
- garder une trace écrite des entretiens ; vous informer et vous associer aux initiatives en cours.
7
- si possible, recevoir les candidats à plusieurs.
Exemple : Bel’M (industrie des biens d’équipement - 510 salariés)
Exemple : pour rendre plus objectif le choix, rédiger des comptes-rendus Le dirigeant s’investit personnellement dans la promotion de l’égalité.
d’entretien et les archiver avec les CV retenus (prescription de trois ans). Il a choisi de diversifier son mode de recrutement afin de faciliter
l’embauche de salariés handicapés. Aujourd’hui, l’entreprise a atteint
2.6 - Intégrer le nouveau collaborateur le quota des 6 %.
Présentation de l’équipe, temps prévu avec le responsable hiérarchique,
livret d’accueil, etc.
“
“
L’efficacité de la lutte contre les discriminations appelle un
2.7 - Rester vigilant sur le déroulement de carrière engagement fort du dirigeant. Cette impulsion doit être relayée
Des procédures objectives et transparentes vous permettront de par l’encadrement et partagée par l’ensemble des collaborateurs.
vous prémunir contre d’éventuels risques de discrimination que Jean-François BERNARDIN, Président de l’Assemblée
pourraient subir vos salariés dans leur déroulement de carrière. Française des Chambres de Commerce et d'Industrie.
Cela concerne l’accès aux formations, l’accès aux promotions, la rému-
3.2 - Responsabiliser le management, les responsables des
nération et la mobilité professionnelle.
ressources humaines
Exemple : utiliser des grilles d’évaluation des compétences pour noter Le management et les responsables des ressources humaines décli-
les salariés de façon objective. nent au niveau opérationnel les engagements pris par le dirigeant.
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Cela est d’autant plus significatif dans les entreprises de plus de Exemple : France découpe (fabrication de produits intermédiaires -
100 salariés. L’ensemble du personnel encadrant doit donc être formé 48 salariés)
pour une gestion des ressources humaines garante de la non-discrimi- La direction a mis en place une grille d’entretien annuel afin de noter
nation et promouvant l’égalité. de façon objective les salariés de l’entreprise.
Trois critères ont été définis : les compétences, le comportement au
Exemple : Géant Amiens Glisy, filiale du groupe Casino - 280 salariés.
travail et l’ancienneté. L’application de cette grille à l’ensemble du
Sur proposition de la Fondation Agir contre l’Exclusion de Picardie,
personnel a mis en évidence des écarts de salaires entre les hommes et
l’entreprise a mis en place une demi-journée de sensibilisation à la lutte
les femmes pouvant aller jusqu’à 25 % sur les mêmes postes, dans
contre les discriminations du personnel encadrant. Cette formation a
des conditions comparables. Face à ce constat, la direction de l’entreprise
permis de définir les situations de discrimination, de rappeler la loi,
a mis en place un plan de réduction des inégalités salariales sur trois
les obligations des entreprises et les sanctions encourues, et de favoriser
ans. Certaines salariées ont ainsi vu leur salaire réajusté de 8 à 10 %.
la prise de conscience sur les préjugés et les stéréotypes à travers des
cas pratiques. Le questionnaire d’évaluation, à l’issue de la formation,
a permis de vérifier le succès de l’initiative.
3.4 - Sensibiliser et former le personnel 9
La sensibilisation et la formation de l’ensemble du personnel permet
3.3 - Réaliser un état des lieux une prise de conscience de la réalité des discriminations, des risques
encourus et des enjeux. Informer, former, c’est aussi le moyen d’impli-
Pour améliorer la gestion du personnel, faites un rapide état des lieux.
quer chacun et de renforcer la cohésion des équipes.
Mobilisez les chiffres et les indicateurs dont vous disposez, vous pourrez
Vous pouvez faire appel à un intervenant externe, mais aussi diffuser
ainsi repérer les zones à risques dans votre méthode de recrutement
vous-même l’information en interne, en utilisant vos outils de commu-
et de gestion des carrières.
nication (lettre interne, intranet, affichage, etc.), ou en parler en réunion
Des outils existent : de service.
- l’audit quantitatif vous permet d’avoir une connaissance de la situation par
De nombreux outils de formation existent dans ce domaine : modules de
typologie de salariés : femmes, personnes handicapées, seniors, etc. ;
formation en ligne (e-learning), théâtres-forum, projection de films suivis
- l’audit qualitatif peut aborder les processus, dont ceux de la gestion
de débats avec les salariés, etc.
du personnel (étude de la grille des salaires, des critères
d’attribution et de répartition des primes, du paiement des heures
supplémentaires, etc.) ;
- l’auto-testing : on parle d’auto-testing lorsqu’une entreprise teste
son propre processus de recrutement par l’envoi de CV identiques
(même diplôme et expérience professionnelle). Les seuls critères
qui diffèrent sont, par exemple, l’âge, le handicap, l’apparence
physique, l’orientation sexuelle, l’origine ou le sexe, etc.
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Cela est d’autant plus significatif dans les entreprises de plus de Exemple : France découpe (fabrication de produits intermédiaires -
100 salariés. L’ensemble du personnel encadrant doit donc être formé 48 salariés)
pour une gestion des ressources humaines garante de la non-discrimi- La direction a mis en place une grille d’entretien annuel afin de noter
nation et promouvant l’égalité. de façon objective les salariés de l’entreprise.
Trois critères ont été définis : les compétences, le comportement au
Exemple : Géant Amiens Glisy, filiale du groupe Casino - 280 salariés.
travail et l’ancienneté. L’application de cette grille à l’ensemble du
Sur proposition de la Fondation Agir contre l’Exclusion de Picardie,
personnel a mis en évidence des écarts de salaires entre les hommes et
l’entreprise a mis en place une demi-journée de sensibilisation à la lutte
les femmes pouvant aller jusqu’à 25 % sur les mêmes postes, dans
contre les discriminations du personnel encadrant. Cette formation a
des conditions comparables. Face à ce constat, la direction de l’entreprise
permis de définir les situations de discrimination, de rappeler la loi,
a mis en place un plan de réduction des inégalités salariales sur trois
les obligations des entreprises et les sanctions encourues, et de favoriser
ans. Certaines salariées ont ainsi vu leur salaire réajusté de 8 à 10 %.
la prise de conscience sur les préjugés et les stéréotypes à travers des
cas pratiques. Le questionnaire d’évaluation, à l’issue de la formation,
a permis de vérifier le succès de l’initiative.
3.4 - Sensibiliser et former le personnel 9
La sensibilisation et la formation de l’ensemble du personnel permet
3.3 - Réaliser un état des lieux une prise de conscience de la réalité des discriminations, des risques
encourus et des enjeux. Informer, former, c’est aussi le moyen d’impli-
Pour améliorer la gestion du personnel, faites un rapide état des lieux.
quer chacun et de renforcer la cohésion des équipes.
Mobilisez les chiffres et les indicateurs dont vous disposez, vous pourrez
Vous pouvez faire appel à un intervenant externe, mais aussi diffuser
ainsi repérer les zones à risques dans votre méthode de recrutement
vous-même l’information en interne, en utilisant vos outils de commu-
et de gestion des carrières.
nication (lettre interne, intranet, affichage, etc.), ou en parler en réunion
Des outils existent : de service.
- l’audit quantitatif vous permet d’avoir une connaissance de la situation par
De nombreux outils de formation existent dans ce domaine : modules de
typologie de salariés : femmes, personnes handicapées, seniors, etc. ;
formation en ligne (e-learning), théâtres-forum, projection de films suivis
- l’audit qualitatif peut aborder les processus, dont ceux de la gestion
de débats avec les salariés, etc.
du personnel (étude de la grille des salaires, des critères
d’attribution et de répartition des primes, du paiement des heures
supplémentaires, etc.) ;
- l’auto-testing : on parle d’auto-testing lorsqu’une entreprise teste
son propre processus de recrutement par l’envoi de CV identiques
(même diplôme et expérience professionnelle). Les seuls critères
qui diffèrent sont, par exemple, l’âge, le handicap, l’apparence
physique, l’orientation sexuelle, l’origine ou le sexe, etc.
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Exemple : Novalu CMD2, Industrie de biens d’équipement - moins de des réunions d’équipe (trois fois par an). Le plan d’action est évoqué sur
20 salariés. la page d’accueil du site Internet et des plaquettes d’information ont
Une rencontre avec la Chambre de Métiers a permis de sensibiliser été diffusées. Cette communication a permis de renforcer le sentiment
le personnel de cette entreprise à la question de l’embauche de profils d’appartenance et de fierté des salariés.
diversifiés. Ces actions de sensibilisation ont permis d’accueillir en stage
des jeunes handicapés mentaux venant d’un institut médico-professionnel > Dans le cadre d’une action commune avec d’autres entreprises
voisin. À la suite du stage, deux personnes handicapées ont été embauchées. Participez à des rencontres avec d’autres entreprises, à des groupes de
“ travail, des colloques, des débats, etc.

“
L’atelier est un espace de travail, d’échange. Il faut, dans ce lieu, Exemple : Plan pour l’égalité de traitement, FACE Hérault
de la tolérance, l’acceptation de l’autre. Faire évoluer avec nous Grâce au Plan pour l’égalité de traitement, signé aujourd’hui par
des jeunes en difficulté n’est pas un handicap, bien au contraire. 50 entreprises dans l’Hérault, des outils de communication interne ont
Cela permet d’avoir une solidarité dans les équipes de travail. été créés (affiche, « lettre-type » aux salariés accompagnant les bulletins 11
Didier DUCHENE, Président de NOVALU CMD2 de salaire, information dans les livrets d’accueil). En externe, des dîners-
débats ont été organisés sur les thèmes de l’égalité hommes/femmes,
des seniors et du handicap. En cas de « recommandation » de candidats
3. 5 - Faire connaître son engagement par un partenaire, FACE Hérault encourage les entreprises à envoyer
une lettre de réponse affirmant leur engagement à respecter l’égalité de
> Par la communication
traitement. FACE Hérault considère comme capitale la communication
Faites connaître vos actions en communiquant au sein de votre entre- dans les médias, car elle favorise l’exemplarité et l’engagement de
prise, mais aussi auprès de vos partenaires : clubs d’entreprises, clients, nouvelles entreprises.
fournisseurs, agences locales pour l’emploi, agences d’intérim, etc.
Exemple : Ressources et performances, conseil en ressources humaines
“
“
Un engagement pour l’égalité de traitement se communique, en
- 17 salariés interne, comme en externe. C’est un élément clé dans la réussite
La société s’est engagée dans un plan d’action avec la Fondation Agir de l’action, car c’est ce qui permet le dialogue et ce qui rend visible
Contre l’Exclusion de l’Hérault : « Entreprises sans discrimination : tous l’engagement stratégique de l’entreprise.
gagnants ». Ce plan d’action s’est traduit en interne par la signature
Florence CLARGE, Directrice du Club d'Entreprises
d’une charte engageant tous les salariés de l’entreprise. Le dirigeant
FACE HERAULT et de MEDIANCE 34
aborde cette thématique comme un moyen d’améliorer la performance
économique de l’entreprise. La charte a également été présentée aux
clients. Le sujet des discriminations est systématiquement abordé lors
 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

Exemple : Novalu CMD2, Industrie de biens d’équipement - moins de des réunions d’équipe (trois fois par an). Le plan d’action est évoqué sur
20 salariés. la page d’accueil du site Internet et des plaquettes d’information ont
Une rencontre avec la Chambre de Métiers a permis de sensibiliser été diffusées. Cette communication a permis de renforcer le sentiment
le personnel de cette entreprise à la question de l’embauche de profils d’appartenance et de fierté des salariés.
diversifiés. Ces actions de sensibilisation ont permis d’accueillir en stage
des jeunes handicapés mentaux venant d’un institut médico-professionnel > Dans le cadre d’une action commune avec d’autres entreprises
voisin. À la suite du stage, deux personnes handicapées ont été embauchées. Participez à des rencontres avec d’autres entreprises, à des groupes de
“ travail, des colloques, des débats, etc.

“
L’atelier est un espace de travail, d’échange. Il faut, dans ce lieu, Exemple : Plan pour l’égalité de traitement, FACE Hérault
de la tolérance, l’acceptation de l’autre. Faire évoluer avec nous Grâce au Plan pour l’égalité de traitement, signé aujourd’hui par
des jeunes en difficulté n’est pas un handicap, bien au contraire. 50 entreprises dans l’Hérault, des outils de communication interne ont
Cela permet d’avoir une solidarité dans les équipes de travail. été créés (affiche, « lettre-type » aux salariés accompagnant les bulletins 11
Didier DUCHENE, Président de NOVALU CMD2 de salaire, information dans les livrets d’accueil). En externe, des dîners-
débats ont été organisés sur les thèmes de l’égalité hommes/femmes,
des seniors et du handicap. En cas de « recommandation » de candidats
3. 5 - Faire connaître son engagement par un partenaire, FACE Hérault encourage les entreprises à envoyer
une lettre de réponse affirmant leur engagement à respecter l’égalité de
> Par la communication
traitement. FACE Hérault considère comme capitale la communication
Faites connaître vos actions en communiquant au sein de votre entre- dans les médias, car elle favorise l’exemplarité et l’engagement de
prise, mais aussi auprès de vos partenaires : clubs d’entreprises, clients, nouvelles entreprises.
fournisseurs, agences locales pour l’emploi, agences d’intérim, etc.
Exemple : Ressources et performances, conseil en ressources humaines
“
“
Un engagement pour l’égalité de traitement se communique, en
- 17 salariés interne, comme en externe. C’est un élément clé dans la réussite
La société s’est engagée dans un plan d’action avec la Fondation Agir de l’action, car c’est ce qui permet le dialogue et ce qui rend visible
Contre l’Exclusion de l’Hérault : « Entreprises sans discrimination : tous l’engagement stratégique de l’entreprise.
gagnants ». Ce plan d’action s’est traduit en interne par la signature
Florence CLARGE, Directrice du Club d'Entreprises
d’une charte engageant tous les salariés de l’entreprise. Le dirigeant
FACE HERAULT et de MEDIANCE 34
aborde cette thématique comme un moyen d’améliorer la performance
économique de l’entreprise. La charte a également été présentée aux
clients. Le sujet des discriminations est systématiquement abordé lors
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4. INFORMATIONS, AIDES, SUPPORTS

POUR S’ENGAGER

4.1 - Informations - Guide DiagRH Diversité, Assemblée des Chambres Françaises de

Commerce et d’Industrie, janvier 2007.
> Des bonnes pratiques - Comment optimiser vos recrutements et votre gestion des ressources
Retrouvez des exemples de bonnes pratiques mises en place par les humaines sans discrimination ? Guide LUCIDE pour les entreprises
entreprises sur : de moins de 50 salariés, Haute-Normandie, mars 2008.
- le répertoire de bonnes pratiques de la HALDE, [Link] - Guide pour un diagnostic de la diversité en matière d’emploi,
- le répertoire des bonnes pratiques de l’AGEFIPH, [Link] Alliances, juin 2006.

> Des guides Le module e-learning « employeur » de la HALDE

Pour vous informer Cette formation en ligne est destinée aux employeurs et aux recruteurs
- Dirigeants d’entreprise : des arguments pour promouvoir pour mieux identifier les mécanismes qui entravent l’égalité et qui sont
efficacement la diversité dans votre entreprise, guide de prévention souvent à l’origine des discriminations. La formation passe en revue 13
et de lutte contre les discriminations, Projet Equal Latitude, 2006. les questions du recruteur et donne des conseils pour mener un entre-
[Link] tien de recrutement et gérer les évolutions de carrière.
- La diversité au travail. Huit étapes pour les petites et moyennes Testez vos connaissances par le jeu des questions/réponses. Vous pou-
entreprises, Commission européenne, 2006. vez organiser des sessions collectives de formation pour vos salariés.
[Link] Le module est téléchargeable sur le site [Link]
- Pour un recrutement vraiment diversifié, MEDEF et IMS
Entreprendre pour la cité, mai 2007.
4.2 - Aides
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Guide et
repères pour la négociation, ministère de l’Emploi, de la Cohésion > Sur le handicap
sociale et du Logement, mars 2007.
Avec la loi du 11 février 2005, le plafond de la contribution à l’AGEFIPH
- Réussir avec tous. Manuel à l’usage des entreprises de la Seine-
a été réévalué pour les entreprises n’atteignant pas le quota de 6 %.
Saint-Denis, Profession banlieue, octobre 2007.
Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution
Pour vous aider dans votre état des lieux annuelle s’élève à 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de
- Guide d’auto-diagnostic, Centre des jeunes dirigeants, mai 2005. 20 à 199 salariés.
- Guide de diagnostic pour l’égalité de traitement, Fondation Agir Vous pouvez, pour améliorer la situation, solliciter des appuis :
Contre l’exclusion - Hérault, août 2005. - une prime à l’insertion, lorsque vous recrutez des personnes handi-
capées dans des emplois durables ;
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4. INFORMATIONS, AIDES, SUPPORTS

POUR S’ENGAGER

4.1 - Informations - Guide DiagRH Diversité, Assemblée des Chambres Françaises de

Commerce et d’Industrie, janvier 2007.
> Des bonnes pratiques - Comment optimiser vos recrutements et votre gestion des ressources
Retrouvez des exemples de bonnes pratiques mises en place par les humaines sans discrimination ? Guide LUCIDE pour les entreprises
entreprises sur : de moins de 50 salariés, Haute-Normandie, mars 2008.
- le répertoire de bonnes pratiques de la HALDE, [Link] - Guide pour un diagnostic de la diversité en matière d’emploi,
- le répertoire des bonnes pratiques de l’AGEFIPH, [Link] Alliances, juin 2006.

> Des guides Le module e-learning « employeur » de la HALDE

Pour vous informer Cette formation en ligne est destinée aux employeurs et aux recruteurs
- Dirigeants d’entreprise : des arguments pour promouvoir pour mieux identifier les mécanismes qui entravent l’égalité et qui sont
efficacement la diversité dans votre entreprise, guide de prévention souvent à l’origine des discriminations. La formation passe en revue 13
et de lutte contre les discriminations, Projet Equal Latitude, 2006. les questions du recruteur et donne des conseils pour mener un entre-
[Link] tien de recrutement et gérer les évolutions de carrière.
- La diversité au travail. Huit étapes pour les petites et moyennes Testez vos connaissances par le jeu des questions/réponses. Vous pou-
entreprises, Commission européenne, 2006. vez organiser des sessions collectives de formation pour vos salariés.
[Link] Le module est téléchargeable sur le site [Link]
- Pour un recrutement vraiment diversifié, MEDEF et IMS
Entreprendre pour la cité, mai 2007.
4.2 - Aides
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Guide et
repères pour la négociation, ministère de l’Emploi, de la Cohésion > Sur le handicap
sociale et du Logement, mars 2007.
Avec la loi du 11 février 2005, le plafond de la contribution à l’AGEFIPH
- Réussir avec tous. Manuel à l’usage des entreprises de la Seine-
a été réévalué pour les entreprises n’atteignant pas le quota de 6 %.
Saint-Denis, Profession banlieue, octobre 2007.
Pour chaque personne handicapée manquante, la contribution
Pour vous aider dans votre état des lieux annuelle s’élève à 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de
- Guide d’auto-diagnostic, Centre des jeunes dirigeants, mai 2005. 20 à 199 salariés.
- Guide de diagnostic pour l’égalité de traitement, Fondation Agir Vous pouvez, pour améliorer la situation, solliciter des appuis :
Contre l’exclusion - Hérault, août 2005. - une prime à l’insertion, lorsque vous recrutez des personnes handi-
capées dans des emplois durables ;
 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

- une aide à l’emploi pour compenser les charges induites par - « Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail » (FACT) est
la lourdeur du handicap de la personne recrutée ; axé sur la gestion des âges. Les subventions sont réservées aux très
- des aides techniques et humaines ; petites et moyennes entreprises (TPE/PME) et aux organisations
- des aides au contrat de professionnalisation ; professionnelles. Le FACT finance notamment des études, permettant
- des aides à l’apprentissage ; aux entreprises de se doter d'une méthodologie pour la mise
- une aide au tutorat ; en place d'actions d'amélioration des conditions de travail.
- une aide à l’accessibilité des situations de travail ;
- une aide à la mise en place d’une politique de l’emploi. En savoir plus : [Link]

En savoir plus sur les aides et les équipes Cap emploi : [Link]
> Sur la formation
- L’AGEFOS-PME est un organisme paritaire collecteur agréé
> Sur l’égalité professionnelle hommes/femmes
interprofessionnel et interbranches. Il peut vous aider à mettre
Vous souhaitez mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité en place et financer des actions de formation sur la prévention 15
professionnelle entre les femmes et les hommes ? Des aides existent pour des discriminations et la promotion de l’égalité.
vous conseiller, pour financer des actions de formation, des aménage-
En savoir plus : [Link]
ments de poste, etc.
- L’Agence pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSE)
En savoir plus : [Link]
a mis en place un dispositif national de formation adapté notamment
à la demande des entreprises.
> Sur les seniors
En savoir plus : [Link]
- « L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail »
(ANACT) aide les entreprises et organisations à développer des
projets innovants touchant à l’amélioration des conditions de travail > Pour la mise en place d’un plan de gestion prévisionnelle
des seniors. des emplois et compétences
Il existe des aides aux conseils destinées aux PME de moins de
En savoir plus : [Link]
250 salariés.

En savoir plus : [Link], [Link]

 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

- une aide à l’emploi pour compenser les charges induites par - « Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail » (FACT) est
la lourdeur du handicap de la personne recrutée ; axé sur la gestion des âges. Les subventions sont réservées aux très
- des aides techniques et humaines ; petites et moyennes entreprises (TPE/PME) et aux organisations
- des aides au contrat de professionnalisation ; professionnelles. Le FACT finance notamment des études, permettant
- des aides à l’apprentissage ; aux entreprises de se doter d'une méthodologie pour la mise
- une aide au tutorat ; en place d'actions d'amélioration des conditions de travail.
- une aide à l’accessibilité des situations de travail ;
- une aide à la mise en place d’une politique de l’emploi. En savoir plus : [Link]

En savoir plus sur les aides et les équipes Cap emploi : [Link]
> Sur la formation
- L’AGEFOS-PME est un organisme paritaire collecteur agréé
> Sur l’égalité professionnelle hommes/femmes
interprofessionnel et interbranches. Il peut vous aider à mettre
Vous souhaitez mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité en place et financer des actions de formation sur la prévention 15
professionnelle entre les femmes et les hommes ? Des aides existent pour des discriminations et la promotion de l’égalité.
vous conseiller, pour financer des actions de formation, des aménage-
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ments de poste, etc.
- L’Agence pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSE)
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a mis en place un dispositif national de formation adapté notamment
à la demande des entreprises.
> Sur les seniors
En savoir plus : [Link]
- « L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail »
(ANACT) aide les entreprises et organisations à développer des
projets innovants touchant à l’amélioration des conditions de travail > Pour la mise en place d’un plan de gestion prévisionnelle
des seniors. des emplois et compétences
Il existe des aides aux conseils destinées aux PME de moins de
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250 salariés.

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4.3 - Des supports pour s’engager
> Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes
Conclu le 1er mars 2004 par l'ensemble des organisations syndicales et
patronales représentatives, l’accord rappelle la nécessité économique
et sociale de favoriser le développement de la mixité et de l'égalité
dans le monde du travail. Les signataires ont pris des engagements sur
des actions concrètes : l'évolution des mentalités, l'orientation, le
recrutement, la formation professionnelle continue, la promotion et la
mobilité, l’égalité salariale.
Vous pouvez consulter l’accord sur [Link]

> Accord national interprofessionnel relatif à la diversité

dans l’entreprise
Conclu le 11 octobre 2006 par la CFDT, FO, la CFTC et la CGT,
le MEDEF, la CGPME et l’UPA, il vise à garantir aux salariés la non-
discrimination et l’égalité de traitement sans distinction d’origine.
Il rappelle aux entreprises l'importance de la sensibilisation et de la
formation des salariés, de la lutte contre les stéréotypes et du respect
de critères objectifs dans les recrutements. L’accord a été repris par
la branche du travail temporaire et celle des métiers de la propreté.
Vous pouvez consulter l’accord sur les sites des signataires.

> Les chartes

Les chartes territoriales ou la charte de la diversité sont d’autres
exemples d’engagement pour un dirigeant de PME.
En savoir plus : [Link]
 GUIDE POUR LES PME, LES TPE ET L’ARTISANAT

17
Les organismes ayant contribué
à l’élaboration de cette brochure
Agence nationale pour la cohésion sociale (ACSE)
Alliances
SOMMAIRE
Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie (ACFCI)
Assemblée permanente des Chambres de Métiers (APCM)
Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise (CJD)
1 - Prévention des discriminations dans l’emploi :
Confédération Générale Petites et Moyennes Entreprises (CGPME)
quels enjeux ?
Direction de l’accueil, de l’intégration et de la citoyenneté
2 - Recruter et gérer son personnel sans discriminer
Fondation Agir contre l’Exclusion (FACE)
3 - Comment appliquer l’égalité dans l’entreprise ? IMS-Entreprendre pour la cité
Mouvement des Entreprises de France (MEDEF)
4 - Informations, aides, supports pour s’engager
POUR CONTACTER
LA HALDE

POUR TOUTE INFORMATION SUR LES DISCRIMINATIONS

Par téléphone :
08 1000 5000
Du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00,
coût d’une communication locale à partir d’un poste fixe.
Par courrier électronique :
contact@[Link]

POUR SAISIR LA HALDE

Par lettre :
Haute autorité de lutte contre les discriminations
et pour l’égalité
11 rue Saint-Georges - 75009 Paris
En ligne :
[Link]

La présente brochure est co-financée

par le programme communautaire pour l’emploi et la solidarité sociale
(2007-2013)

Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité

11 rue Saint-Georges · 75009 Paris
[Link]