EAST AFRICAN LEADERSHIP INSTITUTE

« Le savoir pour bâtir le futur »

INSTUTUTDE GESTION ET COMPTABILITE

STAGE EFFECTUE DANS LA COMMUNE KIRUNDO
DU 09/05 au 09/07/2021

ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DANS L’ADMINISTRATION : CAS DE LA COMMUNE
KIRUNDO (2018-2021)

Par
BAPFEKURERA Dancile
et
NSHEMEZIMANA Salomé

Sous l'encadrement de:

M.A Ildéphonse RIVUZIMANA
Rapport de stage présenté et défendu
publiquement en vue de l'obtention du
Membres du Jury : Diplôme de l’étude supérieure
professionnelle
Président :
Département : Gestion et Comptabilité
Assesseur :

Muyinga, le 15 Mars 2023

 i

DEDICACES

A mes parents ;
A mes frères et sœurs ;
A tout le personnel de la Commune Kirundo ;
A mon collaborateur NSHEMEZIMANA Salomé;
A tous mes amis et connaissances.

BAPFREKURERA Dancile

A mes parents ;
A mes frères et sœurs ;
A tout le personnel de la Commune Kirundo ;
A mon collaborateur BAPFREKURERA Dancile;
A tous mes amis et connaissances.

NSHEMEZIMANA Salomé
 ii

REMERCIEMENTS

Le présent travail est le fruit de toute personne qui, de près ou de loin,

directement ou indirectement a contribué à sa réalisation.

Nos sincères remerciements sont adressés en premier lieu à l’endroit de M.A

Ildéphonse RIVUZIMANA, notre professeur et encadreur du rapport qui, en
dépit de ses multiples responsabilités, a beaucoup contribué à l’aboutissement de
ce travail. Ses qualités professionnelles, sa rigueur scientifique et son amour du
travail bien fait nous ont été d’une utilité capitale.

Nous adressons nos remerciements à tous nos éducateurs qui nous ont enseigné
depuis l’école primaire jusqu’à l’université.

Nos sincères remerciements sont également adressés à nos parents qui nous ont
soutenus depuis le jour de notre naissance jusqu’à nos jour et toute personne qui,
de près ou de loin, nous a soutenu tant moralement que matériellement.

Nos sentiments de profonde gratitude sont aussi adressés au conseiller technique

chargé des questions du développement économiques en Commune Kirundo, à
l’Administrateur communal de la Commune Kirundo et à tout le personnel de
ladite commune qui nous ont bien accueillis et répondu favorablement à nos
questions durant la période de stage.

Nous ne voudrions pas terminer sans remercier les personnes qui nous ont aidées
pendant la réalisation de ce travail, qu’ils trouvent ici l’expression de nos
sincères remerciements et nous disons merci.
 iii

LISTE DES ABREVIATION, ACRONYMES, SIGRES ET SYMBOLES

% : Pourcentage
& : Et,
AC1 :Diplôme d’études post fondamentales ou certificat de 2 ans
d’études techniques ou spécialisées après le cycle d’orientation
AC2 :Diplôme des humanités techniques
AC3 :Certificat du premier cycle de l’enseignement supérieur
AC4 :Diplôme des cycles courts d’enseignement supérieur
AC5 :Diplôme ou certificat délivré après 3 années d’enseignement
général supérieur
AC6 :Diplôme ou certificat délivré après 3 années de l’enseignement
technique supérieur
AE1 :Certificat d’études professionnelles ou artisanale ou attestation de
3 ans d’études poste fondamentales
AE2 :Diplôme ou certificat de 3 années d’études techniques ou
Spécialisées,
AE3 :Diplôme ou certificat de 4 années d’études techniques ou
Spécialisées
Art : Article
CCDC : Comité communal de développement communautaire
CD1 :Diplôme de licence ou équivalent
CD2 :Diplôme d’ingénieur civil ou équivalent
CD3 :Diplôme de Doctorat
CTDE : Conseiller Technique chargé des questions du Développement
Economique
CV : Curriculum-Vitae
EALI : East African Leadership Institute
Etc. :Et cetera
 iv

Fbu : Francs burundais

GRH : Gestion des ressources humaines
INSS : Institue nationale
M.A :Maitre-Assistant
MFP :Mutuelle de la Fonction Publique
N° : Numéro
PCDC :Plan Communal de Développement Communautaire
RH : Ressources Humaines
SWOT : Forces (Strength), Faiblesses (Weaknesses), Opportunités
(Opportunities), Menaces (Treats).
 v

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Analyse des facteurs internes et externes………………………… 23

Tableau 2 : Catégorie de direction…………………………………………….. 34
Tableau 3 : Catégorie de collaboration………………………………………... 34
Tableau 4 : Catégorie d’exécution…………………………………………….. 35
 vi

LISTE DES SCHEMAS

Figure 1 : Organigramme de la commune ……………………………………. 19

 vii

Table des matières

DEDICACES......................................................................................................i
REMERCIEMENTS..........................................................................................ii
LISTE DES ABREVIATION, ACRONYMES, SIGRES ET SYMBOLES....iii
LISTE DES TABLEAUX..................................................................................v
LISTE DES SCHEMAS...................................................................................vi
INTRODUCTION GENERALE........................................................................1
1. Motivation du sujet......................................................................................2
2. Intérêt du sujet..............................................................................................2
3. Problématique..............................................................................................3
4. Hypothèses...................................................................................................4
5. Objectif du travail........................................................................................4
6. Méthodologie et technique de l’étude..........................................................5
6.1. Techniques de collecte de données...........................................................5
6.2. Technique d’observation directe...............................................................5
6.2.1. Technique documentaire........................................................................5
6.2.2. Technique d'interview............................................................................5
6.3. Méthodes de traitement des données........................................................6
7. Délimitation du sujet....................................................................................6
8. Articulation du travail..................................................................................7
CHAPITRE I : GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES.......................................................................................................8
I. Définition des concepts................................................................................8
I.1. Les notions de gestion des ressources humaines.........................................9
A. Qu’est-ce que la gestion des RH ?...............................................................9
B. Le recrutement...........................................................................................10
C. La planification des RH.............................................................................10
D. Le développement des compétences..........................................................11
E. Evaluation du rendement...........................................................................11
F. La gestion des carrières..............................................................................11
 viii

G. La formation et le coaching.......................................................................11
H. La rémunération.........................................................................................12
I. La motivation.............................................................................................12
CHAPITRE II : PRESENTATION GENERALE DE LA COMMUNE
KIRUNDO ET LE DEROULEMENT DU STAGE........................................14
II.1. Présentation générale de la commune Kirundo........................................14
A. Historique de la commune Kirundo...........................................................14
B. Situation géographique de la commune Kirundo.......................................16
C. La vision de la Commune Kirundo............................................................17
D. Les missions de la Commune Kirundo......................................................17
E. Objectifs de la Commune Kirundo............................................................17
F. Organisation administrative et attributions des organes de la Commune
Kirundo............................................................................................................18
 Organisation administrative de la Commune Kirundo..............................18
G. Attributions des organes de la Commune Kirundo.................................20
 Le Conseil Communal...............................................................................20
 L’Administrateur Communal.....................................................................21
 Le Secrétaire communal............................................................................22
 Les conseillers techniques..........................................................................22
II.2. Analyse SWOT de la Commune Kirundo................................................22
II.3. Déroulement du stage et les difficultés rencontrées.................................23
A. Déroulement du stage................................................................................23
II.3.1. Activités accomplies pendant le stage...................................................24
B. Corrélation entre les cours théoriques et le stage.......................................24
II.7. Les difficultés rencontrées pendant le stage.............................................26
Conclusion du deuxième chapitre....................................................................26
CHAPITRE III : ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LA COMMUNE KIRUNDO.........................................28
III.1. La gestion du personnel..........................................................................28
A. La classification des agents........................................................................28
 ix

B. Catégorie de direction................................................................................29
C. La catégorie de collaboration.....................................................................29
D. La catégorie d’exécution............................................................................29
III.2. Le recrutement.........................................................................................29
a) Les fonctionnaires détachés ou transférés..................................................29
b) Les agents contractuels..............................................................................30
 Publication interne.....................................................................................32
 Publication externe....................................................................................33
III.3. La rémunération......................................................................................33
A. Modèle de grille des salaires :....................................................................34
B. Le dossier administratif..............................................................................36
C. Les congés..................................................................................................37
D. Le contrat de travail...................................................................................38
E. Modèle de contrat de travail......................................................................38
F. La fin de contrat.........................................................................................39
G. Les sanctions...........................................................................................40
III.4. Vérification des hypothèses....................................................................41
Conclusion du troisième chapitre.....................................................................42
CONCLUSION GENERALE..........................................................................43
SUGGESTIONS..............................................................................................44
REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE.............................................................45
x
 1

INTRODUCTION GENERALE

Sur base des exigences du Ministère de l’enseignement supérieur et de la

recherche scientifique, à la fin de formation académique en Faculté des Sciences
Economiques et de Gestion, option Gestion et Comptabilité, l’East Africain
Leadership Institute (EALI) organise le stage d’insertion professionnelle pour
une durée de deux mois à ses lauréats finalistes.

Ce stage est effectué dans les différentes institutions et organisations tant

publiques que privées pour permettre les étudiants d’enrichir leurs
connaissances acquises durant le cursus de formation académique. C’est pour
cette raison que nous avons effectué le stage au bureau de la Commune
KIRUNDO, dans le service de comptabilité et au bureau du conseiller technique
chargé des questions du développement économique avec le thème du stage
intitulé : « Analyse de la gestion des ressources humaines dans
l’administration. Cas de la Commune KIRUNDO. »
L’objectif du stage est de connaître et d’analyser les modalités de recrutement
du personnel pour l’administration communale.Notre travail de stage aborde la
question de l’efficacité de la gestion des ressources humaines dans le contexte
des pays en voie de développement. Ce travail vise à déterminer les facteurs les
plus susceptibles d’influer sur l’efficacité des départements de gestion de
ressources humaines. Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines est un
concept qui renvoie à un ensemble d’activités permettant à une organisation de
disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins, en termes de
quantité et de qualité.
 2

1. Motivation du sujet

Le choix de ce sujet résulte d’une réflexion approfondie sur cours de gestion des
ressources humaines des institutions tant publique que privé. Ainsi, nous avons
choisi ce thème du stage dans le but de nous faire découvrir le monde
professionnel, de mettre en pratique nos connaissances théoriques en vue
d’acquérir une expérience professionnelle.Le but ultime serait de comprendre les
facteurs qui influencent le développement et la croissance économique de la
commune.

2. Intérêt du sujet

Le présent sujet a de multiples intérêts :

- Au point de vue personnel, ce document nous permet d’enrichir les

connaissances acquises pendant la formation académique et de réconcilier
les théories apprises à la pratique de terrain pour améliorer notre
expérience professionnelle.
- Au niveau académique, bien que l’université est une l’une des centres de
idées provenant des différentesrecherches et des études sur des
rapportsantérieurs de stage, ce documents entrera dans le patrimoine
universitaire.
Les différents stagiaires auront l’occasion de consulté la version finale que
nous allons déposer dans la bibliothèque de l’Université afin d’en tirer pas
mal d’informations contenue dans ce document et qui les permettront alors
de concevoir leurs propres manuels.

- Au point de vue scientifique : ce rapport contribuera à l'enrichissement des

connaissances scientifiques des différents étudiant et les acteurs
économiques en matière de la gestion des ressources humaines pour la
prise de décision.
 3

- Au niveau de la commune KIRUNDO ; à travers ce travail,

l’administration profiteront de nos suggestions relatives à notre analyse
sur l’état de la gestion du personnel de la commune Kirundo.
- Au niveau national: ce travail va permettre à la commune d’entreprendre
les bonnes techniques de gestion du personnel et qui seront utilisées dans
le Plan Communal de Développement Communautaire (PCDC).
La bonne application de ces techniques permettra la commune Kirundo de
mettre en place les projets du développement communautaire.

3. Problématique

La Gestion des ressources humaines est sans doute l’un des plus grands
domaines de la gestion actuelle, que ce soit dans le secteur privé ou public. Elle
a beaucoup évolué à travers le temps et à travers la société humaine, nous
pouvons même dire que son évolution est parmi le plus spectaculaire 1.
Aujourd’hui plus que jamais, la fonction de RH doit faire face à de nombreuses
évolutions et prises de conscience sociétales. Notre thème est axé sur l’analyse
de gestion des ressources humaines d’une institution administrative, cas de
la commune KIRUNDO. Dans la commune Kirundo ,il ya une énorme
inégalités des salaires, manque de respect de la population et les inégalités au
niveaux d’études .Dans le cadre de notre travail, nous avons voulu focaliser nos
investigations sur l’analyse de gestion des ressources humaines dans
l’administration locale, cas de la commune Kirundo car dans tous les domaines
de la vie, l'homme est toujours au centre et il se présente comme un élément
pivot. Avec l'évolution technologique à qui nous reconnaissons une réalisation
pertinente dans les économies du monde, la présence de l'homme dans une
institution reste irremplaçable. Alors, il nous a été impressionnés de songer à la
façon dont la commune Kirundo gère les ressources humaines. Il est ainsi
question de guider notre réflexion sur la problématique suivante :

1
 4

- Existe-t-il une politique adaptée à la gestion des ressources humaines de

la commune Kirundo?
- La planification des ressources humaines est- elle rigoureusement
respectée ?

4. Hypothèses

Selon M. Grawitz, l’hypothèse est définie comme étant une proposition de

réponse à la question posée ou une réponse dont la recherche a pour but de
vérifier le bien ou le mal fondé de la question que l'on se pose2.
Dans le cadre de notre travail, en prenant compte de la problématique du sujet ;
nous pensons que :

H1 : La commune Kirundo a une politique de gestion des RH qui permet au

chargé des RH de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le
personnel ;

H2 : Il semble que la planification de gestion des RH est aussi un facteur

rigoureusement respecté au sein de la commune Kirundo.

5. Objectif du travail

En abordant ce sujet, il était question de poursuivre l’objectif global suivant :

Analyser la gestion des ressources humaines d’une institution administrative.

Les objectifs spécifiques de ce travail sont les suivants :

- Améliorer notre connaissance en matière de gestion des RH

- Approfondir le cours de gestion des RH par la réalité du cadre
professionnel
- Contribuer dans la prise de décisions des responsables sur base de nos
suggestions
2
Bernard Gazier ; les stratégies des ressources humaines, 2e éd. La découverte, 2004, p.98
 5

6. Méthodologie et technique de l’étude

Pour atteindre aux résultats et conclusion de notre travail, nous avons utilisé des
méthodes et techniques suivants :

6.1. Techniques de collecte de données

Les techniques suivantes ont été utilisées dans le but de collecter le plus de
données nécessaires relatives à notre recherche.

Il s’agit de :

6.2. Technique d’observation directe

Dès l’arrivée, nous avons opté l’utilisation de cette technique pour observer
comment l’on réalise le travail au bureau de la commune Kirundo.

6.2.1. Technique documentaire

Cette technique consiste à faire une fouille systématique de tous les documents
et ouvrages écrits ayant rapport avec le sujet du stage. Elle nous a permis de
collecter toutes les données et informations relatives à la commune Kirundo.

Cette technique a été utilisée en consultant des documents classés comme le

PCDC, des rapports, des ouvrages, des mémoires, l’internet, et articles.

6.2.2. Technique d'interview

Cette technique nous a permis de mener des entretiens avec les différents
responsables des services du bureau de la commune Kirundo pour nous faciliter
la compréhension de ce qui se fasse en rapport avec le développement
communautaire et surtout au service de la gestion des ressources humaines.
 6

6.3. Méthodes de traitement des données

En traitant et en analysant les données récoltées à partir des techniques ci-haut

citées, nous avons utilisé les méthodes suivantes :
 La méthode synthétique qui nous a permis de trier les données nécessaires
à notre recherche ;
 La méthode statistique qui relie et englobe tout objet de la recherche lié à
la statistique. Cette dernière nous a aidés à chiffrer, quantifier et
interpréter les résultats de la recherche ;
 La méthode historique qui consiste à faire l'analyse des faits ou des
données d'une période bien précise ou d'un temps bien déterminé dans le
passé. Elle nous a aidés beaucoup à faire une étude bien approfondie de la
gestion des ressources humaines dans des institutions administratives.
 La méthode analytique et comme son nom l’indique nous a permis de
faire une analyse systématique de toutes les informations ainsi que les
données récoltées afin de tirer une conclusion.
7. Délimitation du sujet

Notre travail est délimité dans le domaine, dans le temps et dans l’espace :
- Dans le domaine, notre sujet porte sur la gestion des ressources humaines;
- Dans le temps, le sujet de notre travail est délimité dans le temps car nous
avons pris l’intervalle de 2018 à 2021 ;
- Dans l’espace, notre travail a été réalisé au bureau de la commune
Kirundo.
 7

8. Articulation du travail

Outre l'introduction et la conclusion générale, notre travail est articulé autour de

trois chapitres : le premier chapitre généralités sur la gestion des RH montre
principalement les concepts clés liés à la gestion de ressources humaines, le
deuxième chapitre quant à lui, présente la commune Kirundo et fait son analyse
SWOT. Ce chapitre se termine en parlant du déroulement du stage, le troisième
et dernier chapitre de ce travail fait une analyse critique sur la gestion des
ressources humaines de la commune Kirundo.
 8

CHAPITRE I : GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Même si la technologie d’aujourd’hui dans le monde entier a une allure très

avancée et remarquable, l’homme reste au centre de toutes les activités car le
développement des compétences, l’évaluation et la performance, les
rémunérations, le recrutement et la gestion des carrières ainsi que les
successions sont des processus que la machine ne peut réaliser sans
l’intervention de l’être humaine. C’ainsi que ce processus garde le cœur de la
gestion du capital humain dans une organisation.

I. Définition des concepts

La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble des pratiques du
management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources
humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. C'est
une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en
faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

Selon Bernard Mortory, « la Gestion des Ressources Humaines a bien évolué

depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il
ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital humain 3.»Cette
définition n'est pas limitative.

Il convient aussi de considérer les thèmes essentiels comme la responsabilité

sociale de l’organisation, l'hygiène et la sécurité, la gestion des temps de travail,
la gestion du dialogue social, la gestion des connaissances et même selon les
situations ; l'accompagnement du changement qui sont aussi du ressort de la
gestion des ressources humaines.

3
Contrôle de gestion, Bernard Mortory,1990
 9

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux

grandes activités :

- d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la

paie, droit du travail, contrat de travail etc...).
- et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des
carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...).

La gestion des ressources humaines est enfin coresponsable de la production

avec le management de qualité.

I.1. Les notions de gestion des ressources humaines

A. Qu’est-ce que la gestion des RH ?

Gérer renvoie à l'idée de faire un choix. La gestion des RH suppose la prise des
décisions sous contraintes. Elle est influencée par des décisions relevant d'autres
parties de l'organisation : les contraintes financières, comptables, techniques,
juridiques...

En effet, la gestion des RH peut être appréhendée dans un premier sens comme
la gestion des hommes au travail.

Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un ensemble
de pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et de développer
les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de
l'organisation.

La gestion des ressources humaines, ne signifie pas que les hommes sont des
ressources mais que les hommes ont des ressources.
 10

La mission du directeur des ressources humaines est donc de développer ses

ressources (talents, compétences, dispositions particulières...) de toutes les
personnes qui s'investissent au service de l'entreprise et de les mobiliser à
atteindre les objectifs définis dans le cadre du projet d'entreprise.

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines,

intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : le recrutement,
la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations,
l'évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales,
la motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de
travail...

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation,

il est possible de tirer une attention nécessaire sur certains outils de
management :

B. Le recrutement

Qu'il soit interne ou externe, le recrutement commence par l'expression du

besoin, la description du poste, l'appel à candidature, la présélection, la sélection
et se termine par l'accueil et l'intégration du nouveau salarié au bureau.En
évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure
d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

C. La planification des RH

La planification des RH est un processus d'élaboration et de mise en application

de plan et de programme visant à assurer à une entreprise, le nombre d'employés
et le type de main d'œuvre nécessaire et ceci au moment opportun.
 11

D. Le développement des compétences

Développer les compétences des travailleurs suppose des activités

d'apprentissage susceptibles d'accroitre leur rendement actuel et futur en
augmentant leur capacité à accomplir les tâches qui leur sont confiées, par
l'amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés, de leurs aptitudes...

E. Evaluation du rendement

Il est question ici d'un système structuré et formel visant à mesurer, à évaluer et
à influencer les caractéristiques, comportement et les résultats d'un employé
occupant un poste donné. Elle est aussi qualifiée d'évaluation du personnel.

F. La gestion des carrières

La notion de carrière fait référence à la trajectoire professionnelle d'une

personne depuis son recrutement jusqu'à son départ de l'organisation. La gestion
des carrières doit être appréhendée sous deux aspects : aspect individuel et
aspect organisationnel.

Dans son acception individuelle, la gestion des carrières suppose que l'individu
prenne en charge son parcours professionnel en développant son employabilité.

G. La formation et le coaching

Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour

améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il
est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).
 12

H. La rémunération

La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la contribution des

employés à l'organisation, afin de déterminer leur rétribution monétaire et non
monétaire, directe ou indirecte en accord avec la législation en vigueur et la
capacité financière de l'institution.

I. La motivation

La motivation positive et la motivation négative ont chacune son efficacité :

 positive ourécompense : ce sont des félicitations, les prime, la
promotion, la formation, ...

 la motivation négative ou sanction : ce sont des réprimandes, la

réduction ou la suppression d'une prime, la rétrogradation, voire le
licenciement au travail.

Par exemple, la sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut
relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et
d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe.

Il peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de

fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci
d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des
ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion
de groupe ou d'équipe.

 Par la communication et la transparence : il est essentiel que le

collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa
tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de
l'organisation ou de l’entreprise elle-même, et de son environnement. De
 13

nos jours, l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place

de systèmes de gestion de l'information.
 Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches :
l'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches
et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet
d'améliorer l'efficacité d'exécution.
 Par l'administration du personnel :il est coutumier de dire qu'une bonne
gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une
administration fiable du personnel.

En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement

rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des
absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en
organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une
part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une
entreprise (d'un service public) envers son salarié.

Conclusion du premier chapitre

Au cours du présent chapitre concernant les généralités sur la gestion des

ressources humaines, nous avons développé les notions relatives à la gestion des
ressources ainsi que les définitions des concepts.
 14

CHAPITRE II : PRESENTATION GENERALE DE LA COMMUNE

KIRUNDO ET LE DEROULEMENT DU STAGE

La Commune est étant une subdivision administrative de deuxième niveau dans

notre pays, le présent chapitre présente en général la commune de Kirundo ainsi
que son analyse SWOT montrant ses forces, faiblesses, opportunités et menaces.
Il déroule également les activités de stage et les difficultés rencontrées pendant
le stage.

II.1. Présentation générale de la commune Kirundo

La commune Kirundo est une collectivité territoriale décentralisée, dotée de la

personnalité juridique, de l’autonomie organique et financière. Elle est créée par
une loi organique qui en fixe la dénomination, le chef-lieu et les limites sur une
superficie 207,29 km2

A. Historique de la commune Kirundo

Le nom de Kirundo trouvère l’origine dans une guerre sanglante qui opposait les
Banyarwanda et les Barundi sous la règne monarchique de Ntare Rugamba lors
de la conquête des frontières du Burundi où plusieurs tas de cadavres dits
« Ibirundovy’imivyimba » des Banyarwanda ont été vus sur les collines dans la
region naturelle de Bugesera au nord du pays actuellement la province de
Kirundo. D’oùcette appellation de Kirundo.

L’analyse des écrits historique ne laisse aucune trace de l’existence de la

commune comme subdivision administrative du Burundi pendant la période
précoloniale. Pendant toute cette période, le Burundi était une monarchie avec à
la tête un monarque (le Mwami : le Roi). Il était aidé dans ses tâches
d’administrer le pays par les chefs (qui administraient les chefferies) ainsi que
les sous-chefs (qui administraient les sous chefferies).
 15

C’est vers la fin du régime colonial qu’on a vu naître les communes au Burundi.
Leur introduction fut consacrée par le décret intérimaire du 25 décembre 1959
sur l’organisation politique du Ruanda-Urundi. Ce texte prévoyait qu’en ce qui
concerne la circonscription urbaine, ainsi que les sous-chefferies éventuellement
agrandies, seraient transformés en communes provisoires, seules entités
décentralisées, tandis que les chefferies subsisteraient comme simple
circonscriptions déconcentrées.

Le regroupement de ces circonscriptions administratives en commune devait

tenir compte de deux éléments principaux à savoir :
- Le nombre d’habitants afin de rendre les communes financièrement
viables ;
- Le fait que pour assurer une meilleure administration, la population ne
devrait pas être trop éloignée du centre administratif.

Plus tard, par ordonnance législative n°02/43 au 3 février 1961, la «Commune »,

administrée par un bourgmestre assisté d’un Conseil Communal élu pour un
mandat de 3ans et c’est le Conseil qui a obtenu le plus de suffrage qui était
proposé à la nomination du bourgmestre remplacé par l’Administrateur
communal en 1965.

Cette pratique démocratique a reculé depuis lors, étant donné que les régimes
qui ont suivi, après l’indépendance tout en faisant de la commune la base du
développement local, ne reconnaissent pas en réalité ses prérogatives et son
autonomie administrative et financière, la tutelle administrative ayant été
toujours transformée en pouvoir hiérarchique.

Il faudra attendre l’Accord d’Arusha qui a été signé le 28 août 2000 pour que la
situation change. A travers cet Accord, une série des réformes axées sur la
bonne gouvernance ont été proposés parmi celles-ci figure la décentralisation. Il
est précisé que les communes sont des entités décentralisées, qui constituent la
 16

base du développement économique et sociale. Bien que l’Accord d’Arusha

n’ait pas valeur constitutionnelle, il a marqué depuis la date de sa signature, le
28 août 2000, les institutions de la République y compris le chapitre concernant
la décentralisation des communes. C’est dans ce cadre que la Constitution de
transition du Burundi du 28 octobre 2001 prévoit en ce qui concerne les
collectivités territoriales que l’Administrateur communal est nommé par le
président de la République en concertation avec le vice-président de la
République et après confirmation du Sénat de transition.

C’est la Constitution promulguée le 18 mars 2005, ainsi que loi communale du

20 avril 2005 qui précise les contours de la nouvelle administration décentralisée
et qui fait de la commune l’unique échelon de la collectivité locale dotée de la
personnalité juridique et de l’autonomie financière. Comme nous l’avons déjà
souligné, l’administrateur communal était jusqu’aux élections de 2005 nommé
par l’administration centrale4.

B. Situation géographique de la commune Kirundo

La Commune Kirundo est l’une des sept communes que compte la Province de
Kirundo.
Elle est limitée :
- Au Nord par la Commune Bugabira
- Au Sud par la Commune Vumbi
- A l’Est par les communesde Busoni et de Bwambarangwe
- A l’Ouest par la Commune Ntega
Cette commune est subdivisée en quatre zones dont la zone Kirundo urbain,
Kirundo rural, Gikuyo et la zone Cewe et en vingt et neuf collines de
recensements

4
Source : plan communal de développement communautaire
 17

C. La vision de la Commune Kirundo

La Commune Kirundo a comme vision notamment le développement des

infrastructures de l’éducation, de la santé, du réseau électrique et du réseau
d’adduction d’eau, de voirie d’intérêt local ainsi que l’enlèvement et le
traitement des ordures, de l’évacuation et le traitement des eaux usées, de l’aide
sociale ainsi que l’état civil5.

D. Les missions de la Commune Kirundo

Les missionsde la Commune Kirundo est d’assurer des services publics

répondant aux besoins de sa population et ne relevant pas, par leur nature, leur
importance ou par détermination de la loi, de la responsabilité directe de l’Etat.
L’Etat peut lui déléguer la gestion ou l’exécution sur le plan local de certaines
missions qui lui incombe. Dans ce cas, il met à sa disposition les ressources
humaines, matérielles et financières nécessaires.

La commune a pour mission essentielles :

- De trancher les conflits entre les individus

- Offrir des services au public ;
- Protéger les individus et leurs biens ;
- Entretien humanitaire
E. Objectifs de la Commune Kirundo

La Commune Kirundo a comme objectif :

Assurer la gestion des intérêts locaux de la population et de l’organisation des

services publics locaux ;

Assurer les services publics répondant aux besoins de la population ;

5
Source : le Plan Communal de Développement Communautaire
 18

Planifier et exécuter les activités communales du développement communautaire

et celles des collines ;

Etre proche de la population et intervenir pour la résolution des problèmes

communautaires et établir le règlement applicable à chaque domaine et sous le
contrôle de l’autorité de tutelle.

F. Organisation administrative et attributions des organes de la

Commune Kirundo
 Organisation administrative de la Commune Kirundo

La Commune Kirundo est administrée par le Conseil Communal et

l’Administrateur Communal. La colline ou le quartier est administré par un
Conseil de colline ou de quartier et un Chef de colline ou de quartier.

Le personnel communal comprend au minimum, autre les chefs de zone, les

titulaires des emplois suivants6 :

- un Secrétaire Exécutif Permanent ;

- un conseiller chargé des questions politiques, administratives, juridiques
et sociales ;
- un conseiller chargé des questions économiques, du développement et des
statistiques;
- un conseiller chargé des services techniques communaux ;
- un secrétaire communal ;
- des agents d’état-civil par centre d’enregistrement ;
- un comptable communal ;
- un responsable de la comptabilité de l’ordonnateur ;
- des agents de recouvrement ;
- un responsable du guichet foncier ;
- un chef de zone par zone.

6
Article 55 de la loi n°1/04 du 18 février 2020 portant modification de certaines dispositions de la loi n°1/33 du
28 novembre 2014 portant organisation de l’administration communale
 19

Organigramme de la commune7

Conseil communal

Comité communal de Administrateur communal

développement ………………………
communautaire (CCDC° ……...

Conseiller chargé des questions politiques,

Conseiller
administratives,
chargé des questions
juridiques économiques,
et sociales du développement et des statistiques
Comptable communal Secrétaire communal Chef de zone

Aide comptable Agent de recouvrement Secrétaire auxiliaireResponsable du guichet foncier Responsable d’Etat civil
Dactylographe Conseil de Colline/Quartier
Planton
Gardien
Chauffeurs

Chef de colline/quartier
Comité Collinaire de Développement

7
Manuel des procédures administratives et financières
 20

G. Attributions des organes de la Commune Kirundo

 Le Conseil Communal

Le Conseil Communal est une assemblée formée de quinze membres élus au

suffrage universel direct dans les conditions prévues par la loi électorale. Il
exerce les attributions suivantes :

- Il élit le candidat à la fonction d’Administrateur Communal ;

- Il vote le budget en contrôle l’exécution et approuve les comptes
administratifs et de gestion ;
- Il détermine les ressources de la commune ;
- Il fixe le PCDC, en contrôle l’exécution et en assure l’évaluation ;
- Il fixe chaque année les conditions de réalisation des actions de
développement ;
- Il décide du classement, du déclassement, de l’affectation et de la
désaffectation des bien du domaine public de la commune sous réserve
des dispositions du code forestier et du code de l’environnement ;
- Il décide de la création, de l’organisation et de la gestion des services
publiques communaux ;
- Il autorise la création des emplois communaux et approuve pour décision
de son bureau le recrutement du personnel ;
- Il décide des participations financières ou en nature de la commune aux
actions relevant de la compétence de l’Etat ou d’organisme de
développement ;
- Il adopte le cahier des charges des commissions domaniales qui sont
accordés par l’Etat a la commune ;
- Il autorise l’Administrateur communal à procéder à toute transaction
portant sur le patrimoine de la commune, à contracter des emprunts, à
 21

prendre des participations dans des sociétés ou organisme d’intérêt local,

provincial ou national ainsi qu’accepter les dons et legs ;
- Il adopte son règlement d’ordre intérieur et le transmet au gouverneur de
province pour l’information.
 L’Administrateur Communal

L’Administrateur Communal est le représentant légal de la commune et de la

population de son ressort. En cette qualité il gère le patrimoine communal, dirige
et supervise tous les services communaux et coordonne toutes les actions de
développement socio-économique qui se mène au territoire de la commune. Il
prend toutes les mesures nécessaires pour l’exécution des décisions du conseil
communal. Il exerce notamment des attributions suivantes :

- Il représente la commune en justice et dans les actes de la vie civile et

administrative ;
- Il cordonne toutes les activités de services œuvrant dans sa commune ;
- Il gère le patrimoine communal ;
- Il dirige les services et les personnels communaux ;
- Il remplit les fonctions d’officier de l’état civil ;
- Il prend toutes les mesures nécessaires à l’exécution des décisions du
Conseil Communal ;
- Il prépare le PCDC et suit son exécution avis pris des communautés à la
base ;
- Il en fait périodiquement rapport au Conseil Communal et à l’autorité de
tutelle ;
- Il prépare et exécute le budget communal ;
- Il ordonnance les dépenses et les recettes ;
- Il prend des mesures nécessaires pour la préservation de l’environnement
et favorise la promotion du tourisme.
 22

 Le Secrétaire communal

Le secrétaire communal est responsable de la conservation et de la tenue de tous

les dossiers, de la réception et de la répartition des courriers, de la rédaction des
rapports et procès-verbaux de délibération du conseil communal ainsi que la
conservation des décisions prises par cet organe.

 Les conseillers techniques

Les Conseillers techniques sont des cadres de l’Etat transférés au niveau de la

commune et à la charge du budget de l’Etat. Les candidats au transfert sont
proposés par le Conseil communal. Le statut du personnel communal est fixé par
le décret et leurs attributions et ceux du Secrétaire Exécutif permanent sont
annexés au présent rapport de stage.

II.2. Analyse SWOT de la Commune Kirundo

L’analyse SWOT de la Commune Kirundo est effectuée à partir des facteurs

interne et externe pouvant contribuer à la réussite ou à l’échec de la Commune
Kirundo. Cette analyse présente des forces, faiblesses, opportunités et menaces.

Tableau 1 : Analyse des facteurs internes et externes

Forces Faiblesses
- Ponctualité et régularité du - Faible maitrise, méconnaissance
personnel de la Commune ; des techniques modernes ;
- Ressources en eau (lacs et marais) - Faible compréhension des
- Initiation des activités génératrices situations agraire ;
de revenus ; - Manque des intrants en qualité
- Recrutement du personnel selon les ou en quantité.
compétences.
 23

Opportunités Menaces
- Exécution des travaux de - Aléas climatiques
développement communautaire ; - Exiguïté de terres;
- Présence des marins exploitables ; - Paupérisation ;
- Bon accueil de la population - Fragilité de l’écosystème
demandeur des services. marécageux ;
- Dynamisme économique - Dégradation de l’environnement.
- Infrastructures rurales à venir
(routes, électrification)

Sources : Tableau réalisé par nous-mêmes sur base de données recueillies.

II.3. Déroulement du stage et les difficultés rencontrées

A. Déroulement du stage

Dans cette partie, nous allons parler les activités accomplies pendant le stage, la
corrélation entre les cours vus en classe et le stage ainsi que les difficultés
rencontrées pendant le stage.
Notre stage s’est déroulé au sein de la commune Kirundo au bureau du
conseiller technique chargé des questions du développement économique
« CTDE » de la commune Kirundo.
Nous avons débuté notre stage le troisième jour du mois de mai l’an 2022 de
7h30 à 17h00 pour prendre fin le quatrième jour du mois de juillet, la même
année à 17h00.
 24

II.3.1. Activités accomplies pendant le stage

Dès le premier jour de notre arrivée dans l’institution d’accueil, nous nous
sommes dirigées chez l’Administrateur de la commune Kirundo et il nous a
présentés à tout le personnel du bureau communal plus particulier au bureau du
conseiller technique chargé des questions du développement économique où
nous avions effectué notre stage, il nous a suivis de près dans toutes les activités
exécutées.

Au cours du stage, nous avons eu l’occasion de passer dans certains bureaux qui
sont relatifs avec notre sujet de travail tels qu’au bureau Conseiller technique
chargé des questions politiques, administratifs et sociales (CTS),chez le
Conseiller technique chargé des questions économiques et du développement, au
bureau du Secrétaire Permanant, au service comptabilité, au service
recouvrement, au secrétariat, etc.

Nous avons consultés différents documents utilisés dans certains bureaux dans
lesquels nous avons tiré les différentes informations qui nous ont aidées à la
rédaction de notre rapport de stage.

B. Corrélation entre les cours théoriques et le stage

L’objectif principal de notre stage à était de lier les théories apprises pendant les
deux ans de la formation académique en gestion et comptabilité à la pratique
professionnelle.
En effet, dans ce chapitre, nous voulons confronter les cours appris à ce que
nous avons vécu pendant la période de stage.
Bref, les cours qui nous ont aidés pendant le stage sont entre autre que le cours
de comptabilité générale, le cours d’informatique, le cours de gestion des
ressources humaines, …
 25

1. La gestion des ressources humaines

Comme La gestion des ressources humaines est l’ensemble des pratiques du

management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources
humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. Le
cours nous a été très important lors de la collecte des données relatives à notre
sujet de recherche.

2. La comptabilité générale
La comptabilité générale est comparable à un tableau de bord de chaque
entreprise.
Appelée aussi comptabilité financière, elle est à la fois une technique
d'enregistrement, de stockage et de traitement de l'information et un système
d'information normalisé et réglementé ayant pour objet d'offrir une image fidèle
du patrimoine, de la situation financière et des résultats de l'entreprise.
Ce cours nous a beaucoup servi comme référence en nous familiarisant à
l’enregistrement comptable des différentes opérations car nous avions également
eu la chance de passer dans le service de comptabilité pour renforcer nos
connaissances en matière comptable.

3. Informatique

L'informatique est la science du traitement des informations avec des moyens

électroniques. Elle est conçue pour servir les humains. Elle s'occupe
d'enregistrer, stocker, traiter, organiser, transférer et présenter les informations
sous une forme utilisable.

A part que nous avons constaté que l’ordinateur est un outil de travail
d’importance capitale dans la commune surtout en comptabilité et dans certains
bureaux comme celui de l’administrateur et du secrétaire permanant, le cours
nous a beaucoup servi car nous nous sommes encore une fois familiarisés à la
machine lors de la saisie de ce travail.
 26

II.7. Les difficultés rencontrées pendant le stage

Le stage se définit comme étant la mise en application des théories apprises en

auditoire en essayant de les mettre en pratique dans la vie professionnelle.

En effet, il nous a été difficile pendant la collecte des données nécessaires pour
la rédaction de notre rapport de stage car même la bibliothèque de notre
université n’est pas beaucoup riche en ouvrages qui relatent les sciences de
gestion et comptabilité.

Au bureau de la commune Kirundo, même si le CTDE nous appris beaucoup de

choses, il avait beaucoup d’activités ce qui lui empêchait souvent de nous suivre
de près au plus tantôt il était dans des réunions sur terrain. Nous avons
également manques des documents riches en ressources humaines qui allaient
nous aider dans la rédaction de ce document. Une autre contrainte que nous
avons rencontre est la période de stage qui nous a semblées très courte.

Conclusion du deuxième chapitre

Le deuxième chapitre a présenté des différents organes de la commune Kirundo

qui est une collectivité territoriale décentralisée, dotée de la personnalité
juridique, de l’autonomie organique et financière. Elle a une superficie 207,29
km2, subdivisée en quatre zones.

Il a également relate du déroulement de notre stage dans cette organisation où le

stage a été très bénéfique pour nous les stagiaires malgré les difficultés
rencontrées ainsi que les activités accomplies lors de notre stage.
 27

Le troisième chapitre suivant quant à lui va faire une analyse sur la gestion des
ressources humaines de la commune de Kirundo pendant les trois années de la
période de 2018 à 2021.
 28

CHAPITRE III : ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES DANS LA COMMUNE KIRUNDO

La commune Kirundo est l’une sept des communes que comptent la province de
Kirundo dont la Commune Bugabira, la Commune Vumbi, la Commune
Bwambarangwe,la Commune Ntega,la Commune Gitobe et la Commune Busoni
qui est le chef-lieu de la Province de Kirundo.Elle a une superficie de 207, 29
Km2 et est subdivisé en quatre zones dont trente et une collines.

III.1. La gestion du personnel

La gestion du personnel communal est régie par le Décret N°100/067 du

21/04/1990 portant statut des personnels communaux et municipaux, le Code du
travail et le règlement d’ordre intérieur des services communaux.

Les membres du personnel communal ne peuvent pas être membres du conseil

communal ou des conseils de colline ou de quartier (art. 56 de la loi
communale).

Le règlement d’ordre intérieur des services communaux est préparé par

l’Administrateur communal et approuvé par décision du conseil communal.

A. La classification des agents

Le personnel peut être un fonctionnaire détaché par l’Etat, un fonctionnaire

transféré ou un personnel contractuel. Les personnels contractuels sont recrutés
par des contrats à durée indéterminée (leur rémunération figure au budget à
l’imputation 642 Rémunération et indemnité du personnel permanent) ou par des
contrats à durée déterminée (leur rémunération figure au budget à l’imputation
643 Rémunération et indemnité du personnel occasionnel).
 29

Le personnel journalier sans contrat de travail ne fait pas partie du personnel de

la Commune et figure au budget à l’imputation 621 Personnel extérieur. Le
personnel de la Commune est réparti en trois catégories.

B. Catégorie de direction

Elle comprend les cadres qui exercent les fonctions de direction, de coordination
et de contrôle des services ainsi que les fonctions de conception, d’étude et de
conseil, exigeant un niveau d’études supérieures complètes.

C. La catégorie de collaboration

Elle comprend les agents de maîtrise et les travailleurs hautement qualifiés. Ils
exercent les fonctions d’assistance des cadres dans la réalisation de leurs tâches
et les fonctions d’application des règlements et techniques spécifiques.

D. La catégorie d’exécution

Elle comprend les travailleurs semi-qualifiés et les manœuvres. Ils exercent des
fonctions de simple exécution.

Chaque catégorie est divisée en grade (selon le niveau de formation) et en

échelon (selon l’ancienneté).

III.2. Le recrutement

Avant recrutement, le poste doit avoir étécréé par une décision du conseil
communal et le montant de la rémunération doit être prévu au budget de la
Commune.

a) Les fonctionnaires détachés ou transférés

L’administrateur communal formule les demandes de détachement ou de

transfert de cadres ou agents de l’Etat après autorisation du conseil communal.
La vacance de poste est publiée par affichage au bureau de la Commune et par
 30

diffusion dans les médias (radio et journaux). La publication précise la

dénomination et la classification du poste, le profil du candidat recherché
(formation académique, connaissances techniques, expérience requise), la
composition du dossier de candidature (lettre de motivation, curriculum-
vitae « CV » , copie certifiée conforme des diplômes), la date et le lieu de dépôt
des candidatures. La sélection est effectuée selon la procédure applicable au
recrutement externe des agents contractuels.

Le Secrétaire Exécutif Permanent ainsi que les conseillers de l’Administrateur

communal sont à charge de l’Etat. Ils doivent être détenteurs d’un diplôme
universitaire. En cas de détachement, ils gardent les avantages qu’ils avaient
dans leur service d’origine. Les candidats sont proposés par l’Administrateur
communal après avis du conseil communal.

Les conseillers de l’administrateur communal bénéficient en outre des

indemnités, primes et autres avantages forfaitaires identiques déterminés par
décret. Il en est de même pour le Secrétaire Exécutif Permanent et
l’Administrateur communal.

b) Les agents contractuels

L’administrateur communal engage le personnel sous contrat après avis du

bureau du conseil communal.

Cependant ;

- le recrutement du secrétaire communal et du comptable communal est

soumis à l’approbation du conseil communal ;
- le recrutement des chefs de zones est proposé au Gouverneur de province
pour nomination après approbation du conseil communal. Il ne peut être
destitué qu’à la majorité des 2/3 du conseil communal (art. 60 de la Loi
communale);
 31

- le recrutement du comptable communal est soumis à l’agrément par une

ordonnance ministérielle du Ministre des Finances (art. 44 de la Loi
N°1/35 du 4 décembre 2008 relative aux finances publiques).

Les candidats à un emploi communal doivent réunir les conditions suivantes :

- être de nationalité burundaise ;

- jouir de leurs droits civiques ;
- être âgé de 18 ans au moins et 40 ans au plus pour les emplois
permanents ;
- n’avoir pas été condamné à une peine de servitude pénale égale ou
supérieure à 6 mois ou à des peines dont le cumul est égal ou supérieur à
12 mois ;
- être reconnu apte par un médecin du Gouvernement ;
- n’avoir pas été révoqué d’un emploi public, ni de la Fonction Publique, ni
de la Magistrature, ni des Forces de Défense et de Sécurité ;
- être titulaire du ou des diplômes ou certificats pris en considération pour
l’accès au grade auquel le recrutement doit s’effectuer, ou à défaut, avoir
une expérience professionnelle reconnue suffisante par l’Administrateur
communal;
- être libre de tout lien de travail envers un autre employeur au moment de
l’engagement.

La demande de recrutement est adressée à l’Administrateur communal par le

service utilisateur à chaque vacance de poste. La vacance de poste peut être
provoquée par un départ une mutation ou une création de poste. Le service
utilisateur devra éviter les vacances de poste prolongées par une anticipation des
mouvements de personnel. La demande de recrutement est accompagnée de la
fiche du poste à pourvoir.
 32

Les demandes de recrutement approuvées par l’Administrateur communal sont

adressées au Secrétaire Exécutif qui vérifie l’existence du poste dans le tableau
des effectifs de la Commune et l’inscription de la dépense au budget de la
Commune.

La procédure de recrutement doit garantir au personnel de la Commune des

perspectives d’évolution de carrière et à la Commune le niveau de recrutement
le meilleur. C’est pourquoi, l’annonce de recrutement est d’abord publiée dans
les services communaux puis, si aucune des candidatures internes ne satisfait
aux exigences du poste, la Communene procède qu’à une publication externe.

 Publication interne

L’Administrateur communal diffuse l’annonce de recrutement pour recueillir les

candidatures internes à l’Administration communale. L’annonce doit préciser la
dénomination et la classification du poste, le profil du candidat recherché
(formation académique, connaissances techniques, expériences requises) et la
date de remise des dossiers de candidature. Les candidatures sont remises au
Secrétaire Exécutif qui en informe le Conseiller chargé des questions politiques,
administratives, juridiques et sociales qui complète l’acte de candidature avec
les éléments du dossier de chaque candidat.

Le Secrétaire Exécutif Permanent organise les tests d’aptitude au poste, prépare

un tableau comparatif des aptitudes de chaque candidat par rapport aux aptitudes
requises par la fiche de poste, organise le jury chargé de classer les candidatures
à proposer à l’Administrateur communal. Chaque fois que les caractéristiques ou
le nombre des candidatures internes ne garantissent pas un recrutement
conforme au profil requis par le poste à pourvoir, l’Administrateur
communalengage une procédure de recrutement externe.
 33

 Publication externe

Une annonce de recrutement est publiée par affichage au bureau de la Commune

et par diffusion dans les médias locaux (radio et journaux). L’annonce précise la
dénomination et la classification du poste, le profil du candidat recherché
(formation académique, connaissances techniques, expérience requise), la
composition du dossier de candidature (lettre de motivation, curriculum vitae,
extrait du casier judiciaire, copie certifiée conforme des diplômes et certificats
de travail), la date et le lieu de dépôt des candidatures.

A la réception des candidatures, le Secrétaire Exécutif prépare un tableau

comparatif des aptitudes de chaque candidat et des aptitudes requises pour le
poste. Lorsque les candidatures sont nombreuses, une présélection sur dossier
peut être nécessaire avant l’organisation des tests de recrutement.

Le Secrétaire Exécutif organise :

- Un test sur les aptitudes requises par le poste et ;

- Un entretien avec les membres du jury ;

Le jury décide et classe les candidatures à proposer à l’Administrateur

communal.

III.3. La rémunération

La rémunération des agents communaux comporte le salaire de base, les

allocations familiales, l’indemnité de logement et les primes dont les montants
seront précisés par la fonction publique communale.

Le salaire est versé au compte du personnel à la fin de chaque mois. Le montant

des salaires est fixé selon la catégorie, le niveau de diplôme et l’ancienneté.

Les salaires doivent être fixés dans le cadre d’une grille garantissant une
progression de la rémunération selon le niveau de diplôme et l’ancienneté.
 34

La progression à l’ancienneté est généralement plus rapide les premières années

et plus lente en fin de carrière. La Commune fixe sa propre grille des salaires.

A. Modèle de grille des salaires8 :

Tableau 2 : Catégorie de direction

>12-18 >18-24 >24-30 >30-36 >36-42

1-6 ans >6-12 ans ans ans ans ans ans >42 ans

CD3

CD2

CD1

Niveau de diplôme : CD3 Doctorat, CD2 Diplôme d’ingénieur civil ou

équivalent, CD1 Diplôme de licence ou équivalent

Tableau 3 : Catégorie de collaboration

Nombre d’année d’ancienneté

>6-12 >12-18 >18-24 >30-36 >36-42
Niveau 1-6 ans ans ans ans >24-30 ans ans ans >42 ans
diplôme
AC6

AC5

AC4

AC3

AC2

AC1

8
Manuel des procédures administratives et financières
 35

Niveau de diplôme : AC6 Diplôme ou certificat délivré après 3 années de

l’enseignement technique supérieur, AC5 Diplôme ou certificat délivré après 3
années d’enseignement général supérieur, AC4 Diplôme des cycles courts
d’enseignement supérieur, AC3 Certificat du premier cycle de l’enseignement
supérieur, AC2 Diplôme des humanités techniques, AC1 Diplôme d’études post
fondamentales ou certificat de 2 ans d’études techniques ou spécialisées après le
cycle d’orientation

Tableau 4 : Catégorie d’exécution

>6-12 >12-18 >18-24 >24-30 >30-36 >36-42

1-6 ans ans ans ans ans ans ans >42 ans

AE3

AE2

AE1

Niveau de diplôme : AE3 Diplôme ou certificat de 4 années d’études techniques

ou spécialisées, AE2 Diplôme ou certificat de 3 années d’études techniques ou
spécialisées, AE1 Certificat d’études professionnelles ou artisanale ou
attestation de 3 ans d’études poste fondamentales.

L’Administrateur communal peut accorder des primes dans les cas suivants :
justification de connaissances ou capacités particulières, fonctions pénibles ou
dangereuses, responsabilité particulière ou maniement de fonds. Les conditions
d’attribution sont déterminées par une décision de l’Administrateur communal
(art. 31 du Décret N°100/067 portant statut des personnels communaux et
municipaux).
 36

La Commune retranche de la rémunération totale inclus indemnité logement,

primes et allocations familiales, la cotisation à l’INSS (au taux de 4% avec un
salaire soumis à cotisation plafonné à 450.000 Fbu) et la cotisation à la Mutuelle
de la Fonction Publique (au taux de 4%) (Art 28-29 du Décret N°100/067
portant statut des personnels communaux et municipaux) et, de la rémunération
disponible, après déduction des charges sociales, le montant de l’impôt sur le
revenu des personnes physiques.

En outre, la Commune verse directement à l’INSS la cotisation patronale de 6%

(avec un salaire mensuel soumis à cotisation plafonné à 450.000 Fbu) et la
cotisation risque professionnel de 3% (avec un salaire mensuel soumis à
cotisation plafonné à 80.000 Fbu) et à la Mutuelle de la Fonction
Publique(MFP) une cotisation patronale de 6%.

B. Le dossier administratif

Dès son recrutement et prise de fonction, une fiche individuelle et un dossier

administratif sont ouverts pour chaque agent de la Commune.

La fiche individuelle comporte :

- nom et prénom; - catégorie et grade ;
- numéro d’ordre ; - salaire de base ;
- date de naissance ; - primes ;
- sexe ; - allocations
- nationalité ; familiales ;
- situation de famille - indemnité
et nombre logement ;
d’enfants ; - n°
- adresse ; d’immatriculation
- date d’engagement à l’INSS ;
et durée du - n° de la carte de la
contrat ; Mutuelle de la
- poste occupé ; Fonction Publique.
- lieu de travail ;
 37

C. Les congés

La durée des congés est fixée à 25 jours ouvrables par an. Les congés peuvent
être reportés sur l’année suivante à condition de ne pas dépasser le premier
semestre. Les congés ne peuvent pas être remplacés par une indemnité
compensatoire. Les agents communaux ont également droit aux congés de
circonstance suivants :

Quatre jours ouvrables en cas de :

- mariage de l’employé,
- accouchement de l’épouse de l’employé ;
- décès du conjoint de l’employé ;
- mariage ou décès du père ou de la mère de l’employé ;
- mariage ou décès d’un enfant de l’employé.

Deux jours ouvrables en cas de décès d’un grand parent, d’un frère, d’une sœur,
d’un beau parent de l’employé.

Les congés médicaux sont accordés sur présentation d’un certificat médical et le
congé de maternité est de 14 semaines.

Au mois de décembre, le responsable collecte les demandes de congés du

personnel et établit le planning des congés de l’année suivante en fonction des
demandes des agents et des nécessités du service. Avant chaque départ en congé
le Conseiller chargé des questions politiques, administratives, juridiques et
sociales prépare une décision de congé et la soumet à la signature de
l’Administrateur communal. Les décisions de congés sont classées dans le
dossier administratif de l’agent.
 38

D. Le contrat de travail

Après la décision de l’Administrateur communal et sous la supervision du

Secrétaire Exécutif, le Conseiller chargé des questions politiques,
administratives, juridiques et sociales établit un contrat de travail conformément
aux dispositions du code du travail et du décret N°100/067 du 21 avril 1990
portant statut des personnels communaux et municipaux.

E. Modèle de contrat de travail

- Droit applicable : Le contrat est régi par le code du travail et de décret

N°100/067 du 21 avril 1990 portant statut des personnels communaux et
municipaux.
- Lieu d’affectation : le lieu d’affectation est fixé à un endroit déterminé
- Période d’essai : le contrat deviendra définitif au terme d’une période
d’essai d’une durée de (3 ou 6) …mois et à condition que celle-ci soit
concluante. Pendant la période d'essai, il peut être mis fin du contrat de
travail, sans préavis ni indemnités.
- Rémunération : le salaire mensuel de l’employé est fixé comme suit :
 Salaire brut
 Allocations familiales
 Indemnité logement
 Primes
Les allocations familiales sont allouées à concurrence de 2000 Fbu pour le
conjoint non salarié et 1000 Fbu par enfant à charge. Le salaire de l’employé est
soumis au paiement :

- de l’impôt sur le revenu des personnes physiques conformément à la loi

N°1/02 du 24 janvier 2013 relative aux impôts sur les revenus ;
- de la cotisation à l’INSS au taux de 4%,
- de la cotisation à la Mutuelle de la Fonction Publique au taux de 4%.
 39

F. La fin de contrat

Le contrat d’un employé s’achève dans les circonstances suivantes :

- fin de la durée contractuelle ;

- atteinte de l’âge limite du service actif fixé à 60 ans ;
- licenciement prononcé par l’Administrateur communal ;
- démission ;
- inaptitude physique constatée par une commission médicale ;
- décès ;
- sanctions disciplinaires ;
- après deux appréciations « insuffisant » ou « médiocre ».

Le licenciement des agents en contrat à durée déterminée doit être justifié par
une faute lourde. Une faute lourde est un manquement grave aux obligations
contractuelles ou au règlement intérieur, notamment l’acte d’improbité, de voies
de fait ou d’injures contre la Commune ou son personnel, le préjudice causé
intentionnellement à la Commune, l’imprudence compromettant la sécurité de
l’établissement, du personnel ou des tiers (art. 58 du code du travail).

Le licenciement des agents en contrat à durée indéterminée doit reposer sur un

motif réel : faute, inaptitude, incompétence professionnelle, absentéisme ou pour
des raisons économiques. Le licenciement est prononcé avec un préavis de 1
mois pour les agents de moins de 3 ans de services, de 1 mois ½ pour les agents
de 3 à 5 ans de service, 2 mois pour les agents de 5 à 10 ans de services, 3 mois
pour les agents de plus de 10 ans de service. La démission d’un agent est
présentée avec un préavis de la moitié du préavis de licenciement (art. 52 du
code du travail).

L’indemnité de licenciement est de 1 mois de salaire pour les agents de 3 à 5 ans

d’ancienneté, 2 mois pour les agents de 5 à 10 ans d’ancienneté et 3 mois pour
 40

les agents de plus de 10 ans d’ancienneté (art. 60 du code du travail). En cas de

licenciement pour faute, l’employé n’a pas droit à une indemnité.

Dans le cas du décès d’un agent, une indemnité d’un mois de salaire est versée à
ses ayants droits (art. 45 du code du travail) et le remboursement des dépenses
de santé est maintenu 3 mois.

G. Les sanctions

Les infractions aux dispositions de la réglementation, du règlement d’ordre

intérieur et des notes de service entrainent l’application de sanctions. Les
infractions sont constatées par le responsable hiérarchique direct.

L’avertissement et le blâme sont infligés par le responsable hiérarchique direct.

La mise à pied et le licenciement sont prononcés par l’Administrateur communal
sur proposition d’un conseil de discipline composé :

i) du responsable hiérarchique de l’agent,

ii) d’un représentant des travailleurs élus par les membres du personnel,
membres, du conseiller chargé des questions politiques,
administratives, juridique et sociales,
iii) de l’Administrateur communal ou du Secrétaire Exécutif Permanent,
président du conseil communal.

Le conseil de discipline doit entendre la défense de l’agent avant de proposer la

sanction. L’agent pourra se faire assister devant le conseil de discipline par un
autre membre du personnel. La sanction est proportionnelle à l’importance de la
faute commise et du comportement passé de l’agent.

Les sanctions disciplinaires sont :

- l’avertissement oral ou écrit ;
 41

- le blâme ;
- la mise à pied de 5 jours au minimum et de 15 jours au maximum avec
perte de traitement ;
- licenciement avec ou sans préavis ni indemnités.

III.4. Vérification des hypothèses

Rappelons qu’en abordant le sujet de notre travail, nous avons formulé une
problématique sur la gestion des ressources humaines dans la commune Kirundo
afin d’atteindre l’objectif global de notre travail d’analyser la gestion des
ressources humaines d’une institution administrative.
Alors, nous avons vu qu’une hypothèse est définie comme étant une proposition
de réponse à la question posée ou une réponse dont la recherche a pour but de
vérifier le bien ou le mal fondé de la question que l'on se pose, nos hypothèses
sont ainsi formulées :

H1 : La commune Kirundo a une politique de gestion des RH qui permet au

chargé des RH de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le
personnel ;
H2 : Il semble que la planification de gestion des RH est aussi un facteur
rigoureusement respecté au sein de la commune Kirundo.
Pour vérifier ces deux hypothèses, nous partons des analyses que nous avions
faites réalisées. Sur base des dispositions du code du travail communal et du
décret N°100/067 du 21 avril 1990 portant statut des personnels communaux et
municipaux, nous admettons que la politique et la planification de gestion des
ressources humaines qui sont les facteurs de prise de décisions sur l’ensemble de
tout le personnel de la commune Kirundo sont rigoureusement respectées.
Conclusion du troisième chapitre
Le troisième chapitre de notre travail d’analyse de la gestion des ressources
humaines a montré les différents aspects et étapes de composition du personnel
 42

communal au Burundi en général et particulièrement en commune Kirundo.

L’analyse montre que la commune assure la gestion de son personnel en
respectant les dispositions du code du travail communal et du décret N°100/067
du 21 avril 1990 portant statut des personnels communaux et municipaux.

CONCLUSION GENERALE

Au début de notre stage, nous avions l’ambition d’analyser comment est géré le
personnel dans une institution d’administration publique.
Notre rapport de stage a été articulé sur trois chapitres dont le premier chapitre
s’est centre sur les définitions des mots clés sur le sujet du stage « l’analyse de la
gestion des ressources humaines dans une administration communale » ; le
deuxième chapitre quant à lui fait la présentation de la commune Kirundo et son
analyse SWOT et il montre le déroulement du stage ainsi que les difficultés
rencontrées pendant le stage.
 43

En fin, le troisième chapitre dégage une analyse sur la gestion des ressources
humaines dans l’administration communale. L’analyse fait dans la commune
Kirundo est positive car le personnel est régit par la règlementation établit.
Pour mener à bien notre travail, à part la documentation faite à travers la lecture
de certains documents relatant à la gestion des ressources humaines, nous avons
aussi préparé un guide d’entretien aux chefs chargés des différentes missions et
au personnel de la commune Kirundo.
Les résultats de l’enquête nous ont révélé que le personnel de la commune est
mis en place par le décret portant le statut du personnel communal et le code du
travail communal.
L’analyse de toutes ces règlementations nous a conduits à confirmer toutes les
deux hypothèses de recherches.

H1 : La commune Kirundo a une politique de gestion des RH qui permet au

chargé des RH de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le
personnel ;
H2 : Il semble que la planification de gestion des RH est aussi un facteur
rigoureusement respecté au sein de la commune Kirundo.

SUGGESTIONS

Nous ne pouvons pas terminer ce travail de recherche sans pour autant émettre
nos suggestions à l’endroit de la commune et au gouvernement.
A l’endroit de la commune Kirundo

- Le bureau est très étroit et ancien, l’administration communale doit

mobiliser un fonds propre et la population pour se construire un bureau
moderne.
- Augmenter les ordinateurs pour l’archivage des documents en mode
électronique notamment dans le service de l’état-civil.
 44

A l’endroit du gouvernement

- Réviser la règlementation communale pour être à jour

- Augmenter le salaire de certains agents

REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE

I. Ouvrages généraux

1. Henri Baherenama analyse des méthodes de recrutement et de rémunération

appliquées par une entreprise publique, 2007

2. Bernard Gazier ; les stratégies des ressources humaines, 2e éd. La découverte,

2004, p.98

3. Contrôle de gestion, Bernard Mortory, 1990

II. Textes législatifs

1. Décret N°100/067 du 21 avril 1990 portant statut des personnels communaux

et municipaux
2. Loi organique n°1/04 du 19 février 2020 portant modification de certaines
dispositions de la loi n°1/33 du 28 novembre 2014 portant organisation de
l’administration communale.
 45

3. Loi n°1/33 du 28 novembre 2014 portant révision de la loi n°1/02 du 25

janvier 2010 portant organisation de l’administration communale

III. Autres documents consultés

1. Manuel de procédures administrative et financière des communes, 4 ème

édition, Bujumbura, décembre 2014
2. Plan Communal du Développement Communautaire, Kirundo, août 2013
ANNEXES
ANNEXE 1 : GUIDE D’ENTRETIEN

1. Quels sont les forces de la commune kirundo ?

2. D’où viennent les sources de la commune Kirundo ?
3. Comment gérer la gestion des ressources humaines en commune
Kirundo ?
4. Combien des personnes qui travaillent dans ladite commune ?
5. Quels sont les problèmes rencontrés aux niveaux de la gestion de
personnels ?
6. Quels sont les procédures utilises pour faire le recrutement des
personnels ?
 II

ANNEXE 2 :
 III

ANNEXE 2 :

Organigramme de la commune9

Conseil communal

Administrateur communal

Conseiller chargé des questions politiques,

Conseiller
administratives,
chargé des questions
juridiques économiques,
et sociales du développement et des statistiques
Comptable communal Secrétaire communal Chef de zone

Aide comptable Agent de recouvrement Secrétaire auxiliaireResponsable du guichet foncier Responsable d’Etat civil
Dactylographe Conseil de Colline/Quartie
Planton
Gardien
Chauffeurs

Chef de colline/quartier
Comité Collinaire de Développement

9
Manuel des procédures administratives et financières
IV