Chapitre I : Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH)
1. Définition et concepts clés
• Gestion stratégique : Processus d’élaboration et de mise en œuvre de moyens pour
atteindre les objectifs de l’entreprise, dans un environnement imprévisible et
concurrentiel.
• GSRH : Prend en compte les RH dans l’élaboration et l’exécution des stratégies
organisationnelles. Elle harmonise les politiques RH avec la stratégie globale pour
répondre aux attentes des salariés tout en soutenant les performances
organisationnelles.
2. Objectifs de la GSRH
1. Économique :
o Améliorer l’efficacité organisationnelle en utilisant de manière optimale les
compétences des employés.
o Augmenter la rentabilité grâce à une meilleure gestion des ressources
humaines.
2. Humain :
o Répondre aux besoins et aspirations des salariés.
o Améliorer les relations interpersonnelles et renforcer la collaboration entre les
équipes.
3. Actualisation :
o Développer les compétences des employés pour qu’ils soient prêts à faire face
aux changements.
o Soutenir leurs ambitions personnelles et leur progression professionnelle.
3. Intégration stratégique
• Modalités :
o Influence à priori : Les responsables RH conseillent les décideurs stratégiques
avant que les choix ne soient finalisés.
o Influence simultanée : Participation active des RH dans les discussions
stratégiques.
o Influence à postériori : Alignement des pratiques RH avec les choix déjà
établis.
• Double intégration :
o Verticale : Communication et coordination entre la direction et les RH.
o Horizontale : Cohérence entre les politiques RH (recrutement, formation,
évaluation).
4. Outils clés
• Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) :
o Centralise les données RH pour la gestion de la paie, des recrutements, des
évaluations et des formations.
o Outil stratégique pour améliorer la performance humaine grâce à des données
précises et accessibles.
• Profil du DRH :
o Vision stratégique et capacité à anticiper les changements.
o Doit gérer les contradictions entre les objectifs organisationnels et les attentes
des salariés.
Chapitre II : Gestion du changement organisationnel
1. Définition et contexte
• Le changement désigne la transition d’une situation stable vers une autre, pour
répondre aux évolutions de l’environnement interne ou externe.
• Facteurs internes : Culture, organisation, style de management.
• Facteurs externes : Concurrence, évolution technologique, exigences clients.
2. Processus de changement
1. Diagnostic :
o Identifier les écarts entre la situation actuelle et les objectifs futurs.
o Analyser les forces et faiblesses organisationnelles.
2. Définition du projet :
o Établir des objectifs clairs et réalistes.
o Mobiliser les équipes autour du projet.
3. Élaboration des plans d’action :
o Détailler les étapes, les ressources nécessaires et les délais.
4. Mise en œuvre :
o Réaliser les actions planifiées tout en gérant les résistances au changement.
5. Suivi et pilotage :
o Évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs initiaux.
o Ajuster les stratégies si nécessaire.
3. Accompagnement du changement
• Communication :
o Informer les employés pour éviter les malentendus et les rumeurs.
o Souligner les bénéfices du changement pour motiver les équipes.
• Formation :
o Préparer les salariés à de nouvelles responsabilités ou outils.
• Gestion des résistances :
o Identifier les peurs ou freins au changement (perte de repères, instabilité).
o Encourager la participation active pour réduire les oppositions.
Chapitre III : Formation et développement des compétences
1. Importance des compétences
• Nécessité d’innover face à la concurrence et aux attentes des clients.
• Les compétences permettent aux employés de s’adapter aux évolutions technologiques
et organisationnelles.
2. Concept de compétence
• Savoir : Connaissances théoriques.
• Savoir-faire : Aptitudes pratiques pour appliquer les connaissances.
• Savoir-être : Comportement et attitudes dans un environnement professionnel.
3. Processus de développement des compétences
1. Identifier les besoins de formation :
o Évaluer les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour
atteindre les objectifs.
2. Diagnostiquer les obstacles :
o Manque de ressources, opposition interne, inadéquation des outils.
3. Mettre en œuvre des plans de formation :
o Déterminer les objectifs pédagogiques et les méthodes adaptées.
4. Évaluer les résultats :
o À chaud : Satisfaction immédiate des participants.
o À froid : Application et impact des compétences acquises sur le terrain.
Chapitre IV : Mobilité et gestion des carrières
1. Mobilité professionnelle
• Types :
o Verticale : Promotions et évolutions hiérarchiques.
o Horizontale : Changements de postes au même niveau, incluant la mobilité
fonctionnelle ou géographique.
o Externe : Démissions ou licenciements.
2. Gestion des carrières
• Outils :
o Carte des emplois : Visualisation des parcours de mobilité possibles.
o Entretiens : Identifier les besoins en formation et en développement.
o Bilan de compétences : Évaluer les forces et les axes d’amélioration pour
planifier des évolutions futures.
3. Facteurs de succès de carrière
1. Succès objectif : Résultats mesurables (promotions, salaire).
2. Succès subjectif : Satisfaction personnelle et équilibre vie professionnelle/vie privée.
Chapitre V : Management relationnel
1. Rôle du manager
• Faciliter la communication, motiver les équipes, gérer les conflits et accompagner le
développement des collaborateurs.
2. Communication organisationnelle
• Canaux :
o Formels : Notes, réunions, affichages.
o Informels : Discussions non officielles, rumeurs.
• Types de communication :
o Verticale : Descendante (informations de la direction) et ascendante
(remontées des employés).
o Horizontale : Échanges entre collaborateurs.
3. Animation d’équipe
• Techniques :
o Organiser des activités pour renforcer la cohésion.
o Favoriser une ambiance de travail motivante.
o Offrir du feedback constructif.
Conclusion
Le document souligne l’importance d’une approche stratégique et humaine dans la gestion des
ressources humaines. En intégrant les pratiques RH dans les décisions stratégiques, en
accompagnant les changements organisationnels et en valorisant les compétences, les
entreprises peuvent atteindre leurs objectifs tout en favorisant le bien-être et la motivation des
employés.
