CODE DU TRAVAIL AU MAROC

PARTIE I : THEORIQUE
TITRE I: INTRODUCTION

TITRE II: Le contrat de travail

I: Définition

II: La formation du contrat de travail

III: Les différentes catégories de contrat de travail

1- Contrat à l'essaie

2- Contrat à durée déterminée

3- Contrat à durée indéterminée

IV: La cessation de la relation de travail

1-Licenciement

2-démission

3-Accord mutuel par CDD

4-La retraite

V: La suspension du contrat de travail

TITRE III: Rémunération et conditions légales de travail

CHAPITRE I: RÉMUNÉRATION
Les éléments du salaire

I: Salaire brut

II: Les retenues sur salaire

CHAPITREII: Conditions légales de travail

I: La durée normale de travail

II: Le repos hebdomadaire

III: Le repos des jours de fête payés et jour fériés

IV: Congé annuel payé

V: Les congés spéciaux à l'occasion de certains événements et de congés pour convenances

personnelles

VI: L'hygiène et la sécurité des salariés

TITRE IV: LA REPRÉSENTATION DU

PERSONNEL
I: Les syndicats professionnels

II: Les délégués des salariés

III: Le comité d'entreprise

IV: Les représentants des syndicats dans l'entreprise

TITRE V: LES POUVOIRS DU CHEF

D'ENTREPRISE
TITRE VI: RÈGLEMENTS DE CONFLIT
COLLECTIF
I: Disposition générale

II: La conciliation

III: L'arbitrage

IV: L'exécution des accords de conciliation et des décisions d'arbitrage.

V: Disposition diverses

TITRE VII: LA CONVENTION

COLLECTIVE DE TRAVAIL
TITRE VIII: Les accidents de travail et les maladies professionnelles

TITRE IX: CONCLUSION

PARTIE II : PRATIQUE

PARTIE I : THEORIQUE
TITRE I: INTRODUCTION...........................................10

TITRE II: Le contrat de travail.......................................11

TITRE III: Rémunération et conditions légales de travail......18

TITRE IV: LA REPRÉSENTATION DU

PERSONNEL...........................32
TITRE V: LES POUVOIRS DU CHEF
D'ENTREPRISE.........................38
TITRE VI: RÈGLEMENTS DE CONFLIT
COLLECTIF............................40
TITRE VII: LA CONVENTION
COLLECTIVE DE
TRAVAIL......................43
TITRE VIII: Les accidents de travail et les maladies
professionnelles............................................................46

TITRE IX:
CONCLUSION...............................................
.....47
PARTIE II :
PRATIQUE.........................................49

TITRE I : INTRODUCTION :
Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la
dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des
conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.

Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production.
Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la
dignité du travailleur.

Ainsi est appelé employeur toute personne physique ou morale qui loue les services d'une ou
plusieurs personnes physiques. De même est considéré comme salarié toute personne qui
s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs
employeurs moyennant une rémunération.

Le droit est l'ensemble des lois, coutumes, jurisprudences et doctrines qui ont pour vocation
de régir dans une société.

Alors le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre
un employeur et un travailleur. Le droit du travail encadre notamment la formation,
l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Il garantit également le respect des libertés et des normes de sécurités au travail, et la

protection des travailleurs ainsi que celui des employeurs.

La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases
fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les
conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le
domaine du travail.

TITRE II : CONTRAT DE TRAVAIL :

I : DÉFINITION :
L'article 24 du code de travail nous stipule que : « Le contrat de travail est une convention
qui engage le travailleur à fournir ces services personnelles pour une durée déterminée ou
non déterminée à accomplir un travail déterminé en contre parti d'une rémunération dont
l'employeur est débiteur. »

II : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au Consentement et
à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles
sont fixées par le code des obligations et contrats.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée Déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des Organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée
indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une
durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux
ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

III : DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE CONTRAT DE

TRAVAIL
1- Contrat à l'essai :

C'est un contrat qui ne dépasse pas 6 mois maximum et dans ce genre de contrat les parties
concernées peuvent rompre volontairement le contrat et cela sans indemnités ni préavis.

2- Contrat à durée déterminé :

C'est un contrat ayant un délai fixé par les parties concernées, c'est-à-dire, il se termine au
moment de la date d'expiration fixée par l'employeur et le salarié.

Ce contrat peut se prolongé après l'expiration de la date convenu tant que le salarié continu
de travailler dans les mêmes conditions avec son employeur.

Dans ce cas le contrat devient indéterminé et on dira que ce contrat à été prolongé par Tacite
reconduction.
3-Contrat à durée indéterminé :

C'est un contrat qui ne contient pas de délais d'expiration et il peut prendre fin à n'importe
quel moment, soit par l'employeur (on parle de licenciement) soit par le salarié (on parle de
démission)

IV : LA CESSATION DE LA RELATION DE
TRAVAIL :
1 : Licenciement :

Le licenciement étant la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, il est

donc interdit de licencier un salarié sans motif valable sauf si ce licenciement est lié à son
aptitude ou à sa conduite.

Le licenciement peut être fait pour les motifs suivant:

A : par mesure disciplinaire : la faute grave :

La jurisprudence est la seul à pouvoir déterminé une faute grave c'est-à-dire que ces les juges
qui décident s'il ya ou pas de faute grave, et on peut dire qu'il n'y a pas de définition précise
de la faute grave.

B: pour motif économique :

Ce qui est pour ce motif l'employeur doit tout d'abord licencié le personnel temporaire avant
le personnel stable, comme il doit aussi considéré l'ancienneté et les charges familiales du
salarié.

C : pour motif personnel :

Quand l'employeur juge un salarié d'incapable de l'accomplissement de ses fonctions de

salarié il peut licencier ce dernier pour motif personnel.

Quand le personnel est considéré comme stable, l'employeur à le devoir de lui attribué un
préavis de licenciement au cours du quel il peut s'absenté 2 heures par jour sans dépasser 8
heures par semaines pour trouver un autre travail.

Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de préavis au salarié si
leur contrat de travail ( contrat à durée indéterminé ) est rompus sans préavis.

Ainsi le montant de l'indemnité de préavis sera proportionnel à la rémunération qu'auras

reçus ce salarié s'il était resté à son poste pendant le délai de préavis.

La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut être citée dans le
tableau suivant :
- Pour les cadres :

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté = 1 an 1 mois

1 an = Ancienneté = 5 ans 2 mois

Plus de 5 ans 3 mois

- pour les ouvriers :

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté = 1 an 8 jours

1 an = Ancienneté = 5 ans 1 mois

Plus de 5 ans 2 mois

L'indemnité de licenciement ce calcul de la manière suivante :

v pour une période de 5ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 96h de
salaire par ans, autrement dit : 96 h X taux horaire pour chaque année allant 1 an à 5 ans

v allant de 6 ans à 10 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 144 heures
de salaire par ans, autrement dit : 144 h X taux horaire pour chaque année compris entre 6ans
et 10ans

v allant de 11 ans à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est de 192
heures de salaire par ans, autrement dit : 192 h X taux horaire pour chaque année compris
entre 11 ans et 15 ans

v pour une période supérieur à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur est
de 240 heures de salaire par ans, autrement dit : 240 h X taux horaire pour chaque année
supérieur à 15 ans.

NB : il faut noter que les indemnités de licenciement ce calcul par palier.

2 : démission :

Le contrat de travail peut être rompus par la volonté du salarié et ceci est appelé
automatiquement une démission.

Si le salarié prend en compte de prévenir son employeur de son départ par un délai de
préavis, ceci lui permettra de toucher une indemnité compensatrice.

En cas de faute grave justifié par l'employeur ou d'abus de droit, le salarié démissionnaire
pourrait être condamné à des dommages et intérêts.
3-Accord mutuel par contrat à durée déterminé :

Pour tout contrat à durée déterminé, l'arrêt du travail ne s'effectue qu'à la fin du délai fixé par
ce contrat.

Autrement dit, ce contrat ne peut s'achever que si l'employeur et le salarié décident tout les
deux d'y mettre fin.

4-la retraite :

Ayant atteint l'âge de soixante ans, tout salarié doit être mis à la retraite.

Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du
salarié.

L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui
justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.

Normalement il n'ya ni préavis, ni indemnité pour la retraite, c'est la convention collective du

travail qui oblige le respect d'un délai de prévenance et le paiement d'une indemnité de
départ à la retraite avec un montant proportionnel à l'ancienneté obtenue dans l'entreprise.

V : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

C'est la période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou une partie
de ses effets.

Les principales causes de suspension du contrat de travail sont : les périodes de maladie, du
congé de maternité, du congé parental d'éducation, du chômage partiel, de la mise à pied....

Pendant ces périodes le salarié est dispensé de fournir une prestation de travail et l'employeur
est aussi dispensé de lui fournir une rémunération mais ils sont néanmoins tenus par
l'obligation de leurs loyautés.

Une fois que la cause de suspension disparaît, le contrat de travail reprend normalement ces
effets.

TITRE III: RÉMUNÉRATION ET

CONDITIONS LÉGALES DE TRAVAIL :
CHAPITRE I: RÉMUNÉRATION :
Dans le cadre d'un contrat d'emploi, la rémunération est l'ensemble des salaires ou des
prestations fournies par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution de leurs
services.

Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective
de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.

Il est calculé :

v dans les activités non agricole, sur la base de la rémunération versée aux salariés pour 1
heure de travail : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

v dans les activités agricoles, sur la base de la rémunération versée pour une journée de
travail :

Salaire Minimum Agricole Garanti

Les éléments du salaire :

La somme d'argent que reçoit le salarié à la fin du mois est le salaire net qui est égale à la
différence entre le salaire brut et les retenus sur salaire.

I: SALAIRE BRUT : IL EST CONSTITUÉ DE :

A : salaire de base :

Le salaire de base est le salaire pour lequel le salarié a été embauché et qu'il percevra hors
mit les heures supplémentaires et les primes diverses. C'est ce dernier qui figure dans le
contrat de travail.

B : les heures supplémentaires : ils sont comme suit :

v Majoration de 25% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 5h du matin et 22h ;

v Majoration de 50% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 22h et 5h matin ;

v Majoration de 50% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 5H du matin et 22H
pour un jour férié ou un jour de repos ;

v Majoration de 100% si les heures supplémentaires sont effectuées entre 22H et 5H du

matin pour un jour férié ou un jour de repos.

C : Prime d'ancienneté :

A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de
travail, du règlement intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit
bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à :

- 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;

- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;

- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;

- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;

- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

D : les autres primes :

Prime d'insalubrité, prime d'assiduité, prime de rendement, prime de risques, prime au

mérite, prime de responsabilité.....

E : indemnités :

Logement et transport......

F : les avantages en nature :

Un salarié peut aussi avoir comme prime les avantages en nature qui peuvent être :

v le logement gratuit ou à tarif réduit

v la fourniture de repas gratuits ou à prix préférentiels

v la fourniture de vêtements d'usage courant

v l'attribution d'un véhicule

v un cadeau lié à un évènement

v la participation aux frais de transport....... etc.

II: LES RETENUES SUR SALAIRE :

A- La saisie-arrêt :

Permet à un créancier de faire pratiquer par un huissier de justice une saisie des comptes
bancaires de son débiteur et d'obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues.

B- Les avances sur salaire :

Somme versée par l'employeur au salarié en contrepartie d'un travail non encore effectué
totalement et qui sera retenus à la fin du mois.

L'avance sur salaire n'est pas un droit pour le salarié : l'employeur peut refuser de lui verser
le salaire avant l'exécution du travail.
C- Les amendes :

Les amendes sont des sanctions dues au non respect des règles d'hygiènes ainsi qu'a la
sécurité des travailleurs.

Etant décider que la totalité des amendes ne doit pas dépasser le 1/4 du salaire journalier du
salarie :

L'amende qui porte sur le manquement aux règles l'hygiène ne doit pas dépasser le 1/10 du
salaire journalier tous comme l'amende sur manquement aux règles de la sécurité ne doit pas
en même temps dépasser le 1/5 du salaire journalier.

Les manquements aux règles d'hygiène et de la sécurité du salarié peuvent se traduire sous forme
de tableau suivant :

1ere infraction 2eme infraction 3eme infraction 4eme infraction

Amende = ¼ du salaire Mise à pied d'une Mise à pied de 2 à 4 Licenciement par faute
journalier journée jours grave

CHAPITRE : II LES CONDITIONS

LÉGALES DE TRAVAIL
I/ LA DURÉE NORMAL DU TRAVAIL :

Durée
Durée/activité Durée hebdomadaire Répartition
annuelle
Activité non 2288 Ne dépassant pas 10 heures par
44 heures
agricole heures jour sauf dérogations légales
2496 Variation selon les Déterminé par l'autorité
Activité agricole
heures nécessités des cultures. gouvernementale compétente.

A/ Dans les activités non agricole :

Ce qui concerne les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée
à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.

Par contre durant une semaine normal il se peut que les 44 heures soient reparties d'une
manière inégale sur 5 jours et demi ou 5 jours tout cours.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de
l'entreprise à condition que la durée normale du travail ne dépasse pas dix heures par jour.

B/ Dans les activités agricole :

En parlant des activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans
l'année. Cette durée est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une
durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après consultation
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.

Le travail par roulement est une méthode de travail qui permet à un établissement de rester
ouvert tous les jours de la semaine, sans que chaque salarié qui s'y trouve occupé ne dépasse
la limite maximum légale de la durée du travail.

Pour les entreprises qui justifies par des raisons techniques le travail par roulement ou par
relais et qui sont bien organisé, le travail par roulement est permit, dans le cas contraire c'est-
à-dire s'il n'ya pas de justification cette organisation du travail est interdit.

Aussi est appelé travail par relais : l'organisation de travail avec des équipes tournantes sur la
base de la non-simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la même journée.

NB : La réduction de la durée de travail dans les activités non agricole, de 2496 à 2288
heures dans l'année et dans les activités agricoles, de 2700 à 2496 dans l'année n'entraine pas
de diminution du salaire.

II/ LE REPOS HEBDOMADAIRE :

Etant donné qu'il est obligatoire il peut être attribué à l'ayant droit (salarié) pendant une
période de 24 heures allant de minuit à minuit.

Le vendredi ou le samedi ou encore le dimanche sans oublier le jour du marché sont des
jours par lequel le repos hebdomadaire peut être accordé aux salariés.

A tous les salariés d'une entreprise donnée le repos droit être accorder en même temps.

Sauf cas d'établissement donc leurs activité nécessite l'ouverture des portes a tous moment au
public et dont l'arrêt de son activité nuirait au public, dans ce genre d'établissement il est
permit de donner soit à la totalité de leur salarié soit a certain d'entre eux, un repos
hebdomadaire par roulement.

III/ LE REPOS DES JOURS DE FÊTE PAYÉS ET

JOUR FÉRIÉS :
Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour l'emploi de ses
salariés durant :

v les jours de fête payée : liste déterminé par voie réglementaire

v les jours fériés

Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé, égale
à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des
indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion
de son travail.

Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la

nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut
ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié.

Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les établissements de vente au détail
des produits alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont pas adopté le repos hebdomadaire par
roulement, dans les cafés, les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les
établissements où sont mises en oeuvre des matières susceptibles d'altération rapide.

IV: CONGÉ ANNUEL PAYÉ :

Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du
règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la
même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée
comme suit :

Bénéficiaires Conditions Durée du congé

Salariés âgés de moins - travail dans la même entreprise ou 2 jours par mois de travail
de 18 ans chez le même employeur effectif
Salariés âgés de plus de Un jour et demi par mois
- pendant 6 mois de service continu.
18 ans de travail effectif

Les jours de travail effectif sont les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les
jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l'établissement.

La durée de service continue s'entend de la période pendant laquelle le salarié est lié à son
employeur par un contrat de travail, même s'il est suspendu.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif
par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé c'est-à-dire dépassé trente jours de
travail effectif.

Un salarié doit bénéficier de la totalité de son congé annuel payé avant la date d'expiration de
son contrat de travail si ce contrat de travail est à durée déterminée.

La durée du congé annuel payé est augmentée autant de fois qu'il y a de jours de fête payés
et de jours fériés.

Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel
payé.

Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent
être observées:

- un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ;

- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non
agricoles et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.

Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé.

La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis.

Le salarié perçoit une indemnité de congé qui est équivalent à son salaire y compris les
accessoires de ce salaire.

V: LES CONGÉS SPÉCIAUX À L'OCCASION DE

CERTAINS ÉVÉNEMENTS ET DE CONGÉS POUR
CONVENANCES PERSONNELLES :
Congé à l'occasion de la naissance :

En cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant, il à droit à l'occasion de

cette naissance à un congé de trois jours.

Avec l'accord de l'employeur et du salarié c'est trois jour peuvent être ou ne pas être
continus. Toute fois cette période doit être inclus dans la d'un mois, à partir du jour de
naissance.

Il y'aura un prolongement de trois jours de la période de repos du salarié dans le cas où la

naissance coïnciderai avec une de ces période.

Une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il était resté à son
poste de travail lui sera versée pendant les trois jours de congé.

Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement
la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.

Congé de maladie :

Tout salarié doit justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes s'il
ne peut pas se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, sauf cas de force
majeure.

Le salarié doit aussi faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui
fournir, sauf si ceci n'est pas possible, un certificat médical justifiant son absence au cas où
cette absence dépasse quatre jours.

L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et
à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.

A l'exception de la maladie professionnelle ou accident du travail, quand une absence pour

maladie ou accident est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une
période de trois cent soixante-cinq jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer
l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son
emploi.

Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du

règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie
professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité
de la paie.

Mariage :

-du salarié : quatre jours dans lequel deux sont rémunérés ;

- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié :
deux jours

Décès :

- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petits-enfants, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu
d'un précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours dans lequel un est rémunéré

- d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un
ascendant du conjoint : deux jours.

Autres absences :

- circoncision : deux jours ;

- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux jours.

- pour passer un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition
internationale ou nationale officielle, le salarié bénéficie d'une permission d'absence.

- Chaque salarié membres des conseils communaux, doit avoir envers l'employeur des
permissions d'absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions
des commissions qui en relèvent s'ils en sont membres.

Sauf accord contraire, cette absence prévue n'est pas payée.

VI: L'HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS :

Pour ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, il faut que les locaux de travail soient tenus
dans un bon état de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires
à la santé des salariés et tout cela doit être veiller par l'employeur, notamment en ce qui
concerne le dispositif de prévention de l'incendie, l'éclairage, le chauffage, l'aération,
l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances, l'évacuation des eaux
résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des
salariés.

Un approvisionnement normal en eau potable des chantiers doit être garanti par l'employeur
et il doit assurer des logements salubres et des conditions d'hygiène satisfaisantes pour les
salariés.

Pour les salariés qui sont handicapes et qui travail au sein d'une entreprise, l'entreprise doit
leur facilité la tache et comme tout autre salarié travaillant au sein d'une entreprise on les
aménageant les locaux et en garantissant leur sécurité.

Tous les salariés doivent être protégé et être dans les meilleures conditions de sécurité
possible vis-à-vis des machines, des appareils de transmissions, appareil de chauffage et
d'éclairage qui présente des dangers pour eux, c'est-à-dire que tous ces machine doivent être
munis de dispositif de protection d'une efficacité reconnue.

Les puits, trappes ou ouvertures de descente doivent être clôturés. Les moteurs doivent être
isolés par des cloisons ou des barrières de protection. Les escaliers doivent être solides et
munis de fortes rampes.

Les échafaudages doivent être munis de garde- corps rigides d'au moins 90 cm de haut.

L'utilisation par le salarié des produits ou substances, d'appareils ou de machines reconnus

par l'autorité compétente comme susceptibles d'être un danger pour leur santé ou pour leur
sécurité doivent être interdit par l'employeur.

De même, il est interdit à l'employeur de permettre à ses salariés l'utilisation, dans des
conditions contraires à celles fixées par voie réglementaire, de produits ou

Substances, d'appareils ou de machines susceptibles de porter atteinte à leur santé ou de

compromettre leur sécurité.

L'employeur doit s'assurer que les produits utilisés lorsqu'ils consistent en substances ou
préparations dangereuses, comportent sur leur emballage un avertissement du danger que
présente l'emploi desdites substances ou préparations.

L'employeur doit informer les salariés des dispositions légales concernant la protection des
dangers que peuvent constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, à une
place convenable habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement lisible
indiquant les dangers résultant de l'utilisation des machines ainsi que les précautions à
prendre.

Il est interdit de demander à un salarié d'utiliser une machine sans que les dispositifs de
protection dont elle est pourvue soient en place.

Il est interdit de demander à un salarié d'effectuer le transport manuel des charges dont le
poids est susceptible de compromettre sa santé ou sa sécurité

Les salariés doivent obtenir une rémunération par l'employeur comme temps de travail pour
le respect des mesures d'hygiènes et de sécurité qui leurs sont imposés.

TITRE IV: LA REPRÉSENTATION DU

PERSONNEL :
I: LES SYNDICATS PROFESSIONNELS :
les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l'étude et la promotion des intérêts
économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des catégories
qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs adhérents.

Dans les domaines économique et social, les syndicats professionnels ont également une
participation dans l'élaboration de la politique national.

Ils sont consultés sur tous les différends et questions ayant trait au domaine de leur
compétence.

Il est interdit aux organisations professionnelles des employeurs et des salariés d'intervenir,
de manière directe ou indirecte, dans les affaires des unes et des autres en ce qui concerne
leur composition, leur fonctionnement et leur administration.

Est considéré comme acte d'intervention toute mesure visant la création de syndicats de
salariés contrôlés par l'employeur, son délégué ou une organisation des employeurs, ou la
présentation d'un soutien financier ou autre à ces syndicats, aux fins de les soumettre au
contrôle de l'employeur ou d'une organisation des employeurs.

Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur
choix.

La constitution des syndicats professionnels peut se faire librement par des personnes
exerçant le même travail ou le même métier, des travails ou métiers similaires ou connexes
concourant à la fabrication de produits ou à la prestation de services déterminés, dans les
conditions prévues par la présente loi et ce, indépendamment du nombre des salariés dans
l'entreprise ou dans l'établissement.

Les employeurs et les salariés peuvent être membre du syndicat professionnel de leur choix,
et ils peuvent l'être librement.

Les membres d'un syndicat professionnel peuvent s'en retirer à tout instant sans préjudice du
droit.

Pour leur intérêt commun les syndicats professionnels peuvent librement se regrouper et se
concerter pour analyser et défendre ces derniers (intérêts commun).

Les syndicats professionnels sont aussi dotés de personnalité morale et peuvent aussi
s'affilier à des organismes internationaux de salarié ou d'employeur.

Les personnes qui ont abandonné l'exercice de leur profession ou de leur métier si elles l'ont
exercé pendant au moins six mois peuvent continuer à faire partie du syndicat professionnel
auquel elles étaient affiliées.

La Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) est le principal syndicat des
employeurs au Maroc.

Les principaux syndicats des salariés au Maroc sont les suivants :

-Confédération Démocratique du Travail : CDT

-Union Marocaine du Travail : UMT

-Union Générale des Travailleurs du Maroc : UGTM

-Union des syndicats populaires : USP

II: LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS :

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix
salariés permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente
loi.

Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter
le système des délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.

Les délégués des salariés ont pour mission :

- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de
travail ou du règlement intérieur ;

- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord

subsiste.

Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu'il suit:

-de dix à vingt -cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;

- de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;

- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;

- de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués
suppléants ;

- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués
suppléants ;

- de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire

de cinq cents salariés.

Les délégués des salariés sont élus pour une durée fixée par voie réglementaire.

Les fonctions de délégué des salariés prennent fin par le décès, le retrait de Confiance, la
démission, l'âge de la retraite, la rupture du contrat de travail.

Le mandat d'un délégué des salariés peut prendre fin par le retrait de confiance une seule fois
après l'écoulement de la moitié du mandat par décision.

Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par
les cadres.

Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par les
conventions collectives de travail ou par les conventions passées entre organisations
d'employeurs et de salariés.

Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé au moins
six mois dans l'établissement et n'ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune
condamnation définitive, soit à une peine criminelle, soit à une peine d'emprisonnement
ferme prononcée pour crime ou délit, à l'exclusion des infractions non-intentionnelles.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et soeurs et alliés directs de
l'employeur, les électeurs de nationalité marocaine, âgés de vingt ans révolus et ayant
travaillé dans l'établissement sans interruption, depuis un an au moins.

III: LE COMITÉ D'ENTREPRISE :

Dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés est crée un
comité consultatif dénommé «comité d'entreprise».

Le comité d'entreprise comprend:

-l'employeur ou son représentant ;

- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;
- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.

Dans le cadre de sa mission consultative le comité d'entreprise est chargé des questions
suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

-la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;

-l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

-les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et

de formation continue des salariés.

Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise toutes les données et tous les
documents nécessaires à l'exercice des missions qui leur sont dévolues.

IV: LES REPRÉSENTANTS DES SYNDICATS DANS

L'ENTREPRISE :
Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières
élections professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le droit de désigner,
parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des
représentants syndicaux selon le tableau ci-après :

Nombre de salariés Nombre de représentants

De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux ;
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux ;
Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux.

Dans l'entreprise le représentant syndical à pour mission de :

-présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des revendications ;

-défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet ;

-participer à la conclusion des conventions collectives.

Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la même protection dont
bénéficient les délégués des salariés en vertu de la présente loi. x

En cas de présence des représentants des syndicats et de délégués élus dans un même
établissement, l'employeur doit, chaque fois que de besoin, prendre les mesures appropriées
pour d'une part, ne pas user de la présence des délégués élus pour affaiblir le rôle des
représentants des syndicats et d'autre part, encourager la coopération entre ces deux parties
qui représentent les salariés.

TITRE V: LES POUVOIRS DU CHEF

D'ENTREPRISE :
Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis-à-vis des salariés.

Ces pouvoirs sont les suivants :

v le pouvoir de direction

v le pouvoir réglementaire

v le pouvoir disciplinaire.

A- LE POUVOIR DE DIRECTION :
L'employeur est celui qui gère son entreprise.

Il a le droit :

-de faire la sélection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,

-définir leurs fonctions

- et enfin, s'assurer de leurs adaptations à leur poste de travail.

B- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE :
Dans les deux ans suivants l'ouverture de tout entreprise et occupant habituellement au
moins dix salariés, le pouvoir réglementaire se manifeste par la mise en place d'un document
appelé « le règlement intérieur ».

En collaboration avec les organisations professionnels des employeurs et avec les

organisations syndicales des salariés, l'autorité gouvernemental chargé du travail fixe le
model du règlement intérieur.

Dans le règlement intérieur se trouve :

-des dispositions générales concernant l'embauche, le licenciement, les congés et les

absences des salariés.

-des dispositions particulières concernant les mesures disciplinaires, l'organisation du travail,

la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

-des dispositions concernant l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés ayant

eu un accident de travail ou une maladie professionnelle.

L'employeur doit afficher le règlement intérieur dans un endroit habituellement fréquenté par
les salarié et également informé ces derniers de la présence de ce dite règlement intérieur.

C- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE :
Tout en respectant leurs vies privées, l'employeur contrôle et surveille pendant le temps de
travail l'activité de ses salariés.

L'employeur à également le droit en cas de comportement fautif d'un salarié, d'appliquer des
sanctions disciplinaires.

TITRE VI: RÈGLEMENTS DE CONFLIT

COLLECTIF :
I : LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES :
Le conflit collectif du travail est considéré comme tout conflit qui provient à l'occasion du
travail et dans lequel une partie impliqué est une organisation syndicale de salariés ou un
Groupe de salariés ayant pour boulot la défense des intérêts collectifs et professionnels des
salariés.

De même les conflits collectifs du travail sont définis comme tous différends qui naissent à
l'occasion du travail et dont l'une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une
organisation professionnelle des employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou
des employeurs ou de l'organisation professionnelle des employeurs intéressés.

Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure de conciliation et

d'arbitrage prévue à cet effet.

II: LA CONCILIATION :
Tout différent de travail pouvant entraîner un conflit collectif fait devant le délégué chargé
du travail l'objet d'une tentative de conciliation auprès de la préfecture ou de la province, de
l'agent chargé de l'inspection du travail, de la commission provinciale d'enquête et de
conciliation ou devant la commission nationale d'enquête et de conciliation, selon la nature
du conflit collectif.
Lorsque le conflit collectif ne concerne qu'une seule entreprise, la tentative de conciliation a
lieu devant l'agent chargé de l'inspection du travail.

La tentative de conciliation a lieu devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture

ou province quand le conflit collectif concerne plus d'une entreprise.

Soit à l'initiative du délégué de travail chargé du travail auprès de la préfecture ou à celle de

l'agent chargé de l'inspection du travail au sein de l'entreprise, soit à l'initiative de la partie la
plus impliqué qui présente une requête dans laquelle il fixe les points du différend est
immédiatement procédé à la tentative de conciliation.

III: L'ARBITRAGE :
La commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à l'arbitrage après
accord des parties concernées, si les parties ne parviennent à' aucun accord devant la
commission provinciale d'enquête et de conciliation et devant la commission nationale
d'enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points ou encore en
cas de non comparution de toutes ou de l'une des parties.

Le dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par la

commission à l'arbitre est élaboré dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du
procès-verbal qui est soumit par Le président de la commission provinciale d'enquête et de
conciliation ou, le cas échéant, par le président de la commission nationale d'enquête et de
conciliation.

L'arbitrage est confié à un arbitre choisi par accord des parties concerné. Les arbitres sont
sélectionner sur une liste d'arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail.

Cette liste d'arbitres est établie sur la base des propositions des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.

la liste d'arbitres est établies toute en tenant compte de l'autorité morale de ces derniers, de
leur compétence et de leur spécialisation dans les domaines économique et social.

Notant que cette liste des arbitres est révisée une fois tous les trois ans ainsi

une indemnité est fixée pour l'arbitre conformément aux règles en vigueur.

IV: L'EXÉCUTION DES ACCORDS DE

CONCILIATION ET DES DÉCISIONS
D'ARBITRAGE :
L'accord de conciliation et la décision d'arbitrage ont force exécutoire, conformément aux
dispositions du Code de procédure civile.

L'original de l'accord de conciliation et celui de la décision d'arbitrage sont conservés, selon

le cas, auprès du secrétariat de la commission d'enquête et de conciliation ou auprès du
secrétariat de l'arbitre.

V: DISPOSITION DIVERSES :
Selon « l'article 583 », Si l'une des parties, dûment convoquée par la commission provinciale
d'enquête et de conciliation, la commission nationale d'enquête et de conciliation, l'arbitre ou
la chambre d'arbitrage, dans le cas d'une enquête complémentaire, ne comparaît pas sans
motif valable et ne se fait pas représenter par un représentant légal, le président de la
commission concernée ou l'arbitre rédige un rapport sur la question qu'il adresse au ministre
chargé du travail lequel le soumet au ministère public.

Selon « l'article 584 », Si l'une des parties refuse de produire les documents visés à l'article
561, le président de la commission d'enquête et de conciliation concernée ou l'arbitre élabore
un rapport à cet effet qu'il adresse au ministre chargé du travail, lequel le soumet au
ministère public.

Sont punies d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams les infractions aux dispositions des
articles 583 et 584.

TITRE VII: LA CONVENTION

COLLECTIVE DE TRAVAIL :
A : DÉFINITION ET FORME :
« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les relations de
travail conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales
des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.

Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.

La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus
diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être
appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale chargée du travail

délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention collective.

B : CONCLUSION ET ADHÉSION DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL :
La conclusion de la convention peut se faire par les représentants de l'organisation syndicale
des salariés la plus représentative ou les représentants d'une organisation professionnelle des
employeurs au nom de leurs groupements en vertu :

- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d'employeurs ;

- soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle des employeurs.

A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être approuvée après
délibérations spéciales des employeurs concernés.

L'organisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces délibérations.

Après avoir fait une demande à l'autorité gouvernementale compétente l'organisation

professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale des salariés la plus représentative
peut provoquer la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention
collective de travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de trois
mois.

Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs ou

tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail peut y
adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, aux parties à la
convention collective de travail, à l'autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe
du tribunal de première instance dans le ressort duquel la convention est applicable.

L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification conformément à l'alinéa
précédent.

C : CHAMP D'APPLICATION ET ENTRÉE EN

VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE
TRAVAIL :
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans un
ou plusieurs établissements qui en dépendent, soit dans l'ensemble de l'entreprise et ce, soit
dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le
territoire national.

A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort
du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt.

Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par
les deux parties.

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes
qui en sont ou en deviendront membres ;

- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;

- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.

Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur

s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui.

Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une

convention collective de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf
dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.

Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui
suit celui de son dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

D : EXTENSION ET CESSATION DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL :
Lorsqu'une convention collective de travail concerne au moins les deux tiers des salariés de
la profession, les dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements employant
des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans
l'ensemble du territoire du Royaume.

Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les conditions prévues, concerne au
moins cinquante pour cent des salariés, les dispositions de celle-ci peuvent être étendues, par
arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations
professionnelles des employeurs, des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives et du conseil de négociation collective, à l'ensemble des entreprises et
établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone
déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.

La convention collective de travail étendue cesse d'être obligatoire lorsque la convention

initiale prend fin.

TITRE VIII: LES ACCIDENTS DE

TRAVAIL ET LES MALADIES
PROFESSIONNELLES :
Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion
du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller et au retour du travail.
L'employeur est tenu :

- De déclarer l'accident dans les 48 heures

- De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire qui est
égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux tiers (2/3) à
partir du 29e jour.

En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie

professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation.

TITRE IX: CONCLUSION :

Finalement on peut dire que le droit de travail marocain vise autant les intérêts du salarié que
ceux de l'employeur.

L'employeur et le salarié sont liés par un contrat de travail qui peut être établi sous
différentes formes et qui peut de même s'interrompre pour diverses raisons.

La rémunération est l'une des obligations de l'employeur, dont le salarié bénéficie et il doit
effectuer son travail dans des conditions légales tels que le respect de la durée de travail, du
repos hebdomadaire, du repos des jours de fête payés et jour fériés, du congé annuel payé,
des congés spéciaux, de l'hygiène et la sécurité.

De même, pour le bon fonctionnement dans l'entreprise, il faut une représentation du

personnel.

Comme nous le savons tous, parfois un chef peut abuser de ses pouvoirs vis-à-vis des
salariés, pour éviter cela il y a eu une détermination des pouvoirs du chef d'entreprise et
celle-ci sont :

Le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.

L'établissement d'une convention collective de travail est recommandé pour bien définir
chacun des statuts des salariés d'une branche professionnelle après une négociation passée
entre les organisations représentant les employeurs et les organisations représentant les
salariés pour une bonne organisation et respect du travail tous en notant que cette convention
doit être faite par écrit.

Toutefois la convention collective du travail doit s'établir en suivant un certain nombre

d'étapes, à savoir tout ce qui concerne sa conclusion et son adhésion, son champ
d'application et son entrée en vigueur et de même son extension et sa cessation doivent
s'effectuer dans les conditions légales.

Dans chaque entreprise on rencontre des conflits, donc il faudra toujours faire une tentative
de conciliation, et ci celle ci n'aboutit à rien, il faut directement passer à l'arbitrage pour
mieux régler le problème.
Aussi, le droit de travail marocain nous stipule que le travailleur atteint d'une maladie
professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation.

Monsieur Aziz, monsieur Fall et mademoiselle Adama travaillent dans une société de
fabrication de chaussure nommé « belle chaussure ».

Ils travaillent tous dans cette entreprise comme ouvriers :

- pour monsieur Aziz ; il a commencé à travaillé depuis le 01/01/1998 et il a un salaire

horaire de 30 DH. Au cours du mois de janvier 2011, il a travaillé 102 heures au taux normal
et 7 heures supplémentaires dont 4 heures ont été effectuées entre 17 heures et 21 heures et 3
heures entre 5 heures et 8 heures le jour de son repos.

- Pour monsieur Fall ; le début de son travail à été le 01/05/2000 et il à un salaire de base
mensuel de 5500 DH.

- Mademoiselle Adama a débuté son travail le 10/01/2005 et elle a un salaire horaire de 47

DH. Au cours du mois de décembre 2011, elle a travaillé 110 heures au taux normal et 5
heures supplémentaire dont 3 heures ont été effectuées entre 19 heures et 21 heures et 2
heures effectuées entre 23 heures et 01 heure du matin.

Les trois salariés bénéficient de plusieurs indemnités, à savoir :

-une indemnité de transport de 800 Dh

-une indemnité d'assiduité de 500 DH

-et d'une prime d'ancienneté qui doit être calculer.

Après tout ce temps seul mademoiselle Adama reçoit le 01/10/2011 une lettre de préavis de
licenciement pour fin 2011 et pour un motif basé sur le progrès technique.

Maintenant nous vous demandons de :

- 1 : calculer le salaire supplémentaire des trois salariés ;

- 2 : calculer leur prime d'ancienneté pour 2011,

- 3 : calculer leur salaire brut,

- 4 : le licenciement de mademoiselle Adama est-il brusque ?

- 5 : calculé l'indemnité de licenciement auquel mademoiselle Adama a droit.

1 : calcule du salaire supplémentaire :

A- pour monsieur Aziz :

- le salaire de base :

30 X 102 = 3060 DH

Monsieur Aziz ayant effectué 7 heures supplémentaire dont :

· 4h entre 17h et 21h donc une on a une majoration de 25% :

4 X [30 + (30 X 25%)] = 4 X 37.5 = 150

· 3h entre 5h et 8h le jour de son repos donc on a une majoration de 50% :

3 X [30 + (30 X 50%)] =3X45= 135

Alors, le salaire supplémentaire de monsieur Aziz est égale à :

135 + 150 = 285 Dh

B- pour monsieur Fall :

Il n'a pas effectué d'heure supplémentaire, donc son salaire supplémentaire est de 0 (zéro)

C- pour mademoiselle Adama :

- le salaire de base est :

47 X 110 = 5170 DH

Elle a effectuée 5 heures supplémentaire dont :

· 3 h effectués entre 19 h et 21 h donc une majoration de 25% :

3 X [47 + (47 X 25%)] = 3 X 58.75 = 176.25 DH

· 2h effectués entre 23 h et 01 h du matin, donc une majoration de 50% :

2 X [47 + (47 X 50%)] = 2 X 70.5 = 141 DH

Alors, le salaire supplémentaire de mademoiselle Adama est égale à :

176.25 + 141 = 317.25 DH

2- la prime d'ancienneté des trois salariés :

A- monsieur Aziz :

Il travail depuis le 01/01/1998 et on est au mois de janvier 2011 donc une ancienneté de 13
ans, alors le taux d'ancienneté est de 15% :

(3060 + 285) X 15% = 501.75 DH

B- monsieur Fall :

Il a commencé à travailler le 01/05/2000 et on est en 2011 donc une ancienneté de 11 ans

d'où une majoration de 10% :

5500 X 10% = 550 DH

C- mademoiselle Adama :

Elle a débuter le 10/01/2005 et on est au mois de décembre 2011, il a 6 ans d'ancienneté

donc une majoration de 10% :

(5170+317.25) X 10% = 548.72 DH

3- le salaire brut des trois salariés :

Salaire brut = salaire de base+salaire supplémentaire+primes d'ancienneté+les indemnités

A- pour monsieur Aziz :

Salaire brut = 3060 + 285 + 501.75 + 800 + 500 = 5146.75 DH

B- pour monsieur Fall :

Salaire brut = 5500 + 550 + 800 + 500 = 7350 DH

C- pour mademoiselle Adama :

Salaire brut = 5170 + 317.25 + 548.72 + 800 + 500 = 7335.97 DH

4 : le licenciement de mademoiselle Adama entant que salarié n'est pas brusque puisqu'elle a
reçus un préavis 2 mois avant la date réel du licenciement.

5 : calcule de l'indemnité de licenciement de mademoiselle Adama :

Elle a travaille du 10/01/2005 au 31/12/2011 donc l'ancienneté est de 6 ans :

6 ans = 5 + 1 :

[(5 X 96) + (1X144) X 42 = 624 X 42 = 26208 DH

PARTIE I : THEORIQUE
TITRE I: INTRODUCTION...........................................10

TITRE II: Le contrat de travail.......................................11

TITRE III: Rémunération et conditions légales de travail......18

TITRE IV: LA REPRÉSENTATION DU

PERSONNEL...........................32
TITRE V: LES POUVOIRS DU CHEF
D'ENTREPRISE.........................38
TITRE VI: RÈGLEMENTS DE CONFLIT
COLLECTIF............................40
TITRE VII: La convention collective de travail........................43

TITRE VIIII: Les accidents de travail et les maladies

professionnelles............................................................46

TITRE IX:
CONCLUSION...............................................
.....47
PARTIE II :
PRATIQUE.........................................49
BIBLIOGRAPHIE:
- Cours de Mme Andaloussi sur le droit de travail

- Document donné par Mme Idrissi Dounia Sur le droit de travail

WEBOGRAPHIE :

- [Link]

- [Link]
[Link]/fre/content/download/8249/120124/file/
DroitTravail_Maroc.pdf+le+droit+de+travail+marocain&hl=fr&gl=ma&pid=bl&srcid=ADG
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