Séance n°10 : La modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail
Le contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties.
Si l’on part d’une interprétation littérale du code du travail, le contrat de travail est un contrat
liant deux parties, selon un accord réciproque, et mettant à la disposition un salarié vis à vis
d’un employeur.
Dès lors que cet accord a été accepté par les deux parties, il n’est pas supposé être modifié.
Il faut cependant veiller à ne pas confondre une modification et un changement des conditions
de travail afin de ne pas porter atteinte aux droits des salariés.
La jurisprudence permet la modification des contrats de travail mais sous certaines conditions.
La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre
l’employeur et le salarié.
(Cass. soc. 10 juillet 1996, n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 C. trav.)
La modification doit être approuvée par les deux parties.
Les éléments essentiels, sont ceux qui constituent le contrat de travail :
Le lien de subordination
Les fonctions
La rémunération
La loi ne dresse pas la liste de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet,
les parties ont pu contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation
de travail. Il revient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une
modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.
Lorsque c’est un élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des
conditions de travail.
En effet, afin de respecter les droits des salariés tout en respectant le droit de l’employeur de
garder le salarié à sa disposition, on admet que l’employeur a le droit de modifier des éléments
non-essentiels du contrat sans avoir l’obligation d’obtenir l’accord du salarié.
Ainsi, par lecture contraire, on comprendra que l’employeur n’aura pas le droit de modifier les
éléments dits « essentiels » du contrat.
La difficulté dans cette situation est de déterminer ce qui est essentiel et ce qui ne l’est pas.
En droit interne, on considère que les fonctions du salarié, sa qualification et sa rémunération
sont des éléments essentiels du contrat de travail.
Dans certains cas, le lieu de travail et les horaires seront considérés essentiels. Par exemple, le
passage d’un horaire de jour ou de nuit peut entraîner des perturbations pour un salarié.
Ainsi il semble normal que cet élément doit être négocié entre le salarié et l’employeur.
De même, le changement de lieu de travail, même dans le cadre de la clause de mobilité, devra
faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur afin d’éviter la mutation d’un
salarié dans un pays à risque, par exemple.
On comprend dès lors que la modification du contrat de travail ne peut être exécutée qu’à
condition qu’elle respecte les droits des salariés et qu’elle ne dénature pas le contrat de travail
en touchant à ses clauses essentielles. Ce dernier point relève du principe que le contrat de
travail a été approuvé par les deux parties, et que la modification de celui-ci de manière
unilatérale le rendrait vicié. Cependant, il demeure des cas où les parties peuvent avoir
préalablement prévus de modifier ce contrat.
Il a ainsi été jugé que :
un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du
contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40614). Dans la
mesure où cette modification affecte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail
est contractualisée (dans le cadre du temps partiel). La modification de la durée du travail doit
au préalable faire l’objet d’une consultation et d’une information du Comité d’entreprise et de
l’inspection du travail.
Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais un
simple changement des conditions de travail. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur
peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut
constituer une faute, et faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Les heures supplémentaires
doivent être accomplies dans la limite du contingent annuel (durée légale de 220 heures par
an, cette durée pouvant varier en fonction de la convention collective en vigueur). Néanmoins,
le recours systématique aux heures supplémentaires, peut constituer une modification du
contrat de travail.
Un réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement des conditions de
travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339) ; « sauf
atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit
au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de
direction de l’employeur » (Loi Aubry II et Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 n°10-
14.702). Le changement des horaires de travail, peut constituer une modification du contrat de
travail, dès lors que ce changement a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la
rémunération ou bouleverse l’économie du contrat (exemple : passage à un horaire de jour à
un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire
fixe à un horaire variable etc).
une mutation de Lyon vers Lille constitue une modification du contrat de travail ; en revanche,
une mobilité dans le même secteur géographique (défini en fonction du réseau de transport
et de la distance entre le site initial et le nouveau site) constitue un changement des conditions
de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880). Néanmoins
si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la mutation constitue un changement
des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou
prévue par la Convention Collective en vigueur (le salarié doit être informé de l’existence de
cette convention collective)
L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de
travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824) ; en revanche,
l’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple
changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010,
pourvoi n° 08-45368). La Jurisprudence a estimé qu’il y a une modification du contrat de travail
dans les cas suivants : retrait de responsabilité, réduction à des tâches secondaires, retrait de
procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents,
déclassement, rétrogradation disciplinaire.
Le changement des conditions de travail
L’employeur peut-il librement changer les conditions de
travail ?
Oui. L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement
de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte
une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale
ou à son droit au repos, qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’il vise à lui nuire (Cour de
cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034- et Cour de cassation, chambre social 3
novembre 2011 n°10-14.702).
Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?
Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute
professionnelle, que l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le
justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Pour illustrer la notion de modification du contrat de travail, voici un tableau non-exhaustif
reprenant les éléments essentiels ou non du contrat de travail :
Eléments du contrat Nature de la modification
Rémunération Essentielle
Lieu de travail A voir selon la situation
Aménagement des fonctions Non-essentielle
Modification des attributions Essentielle
Aménagement des horaires de travail Non-essentielle
Modification des horaires de travail Essentielle
Mutation Essentielle
I. REMUNERATION
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du
salarié.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux
horaire prévu par son contrat de travail.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d'1 mois à partir de la réception
de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
II. FONCTIONS
2.1. Aménagement de fonctions
L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste
ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple
changement des conditions de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Ainsi, demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification
de son contrat de travail. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute
grave)
2.2. Modification des attributions
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification
professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
Ainsi, retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat
de travail.
Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une
partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :
Retrait de responsabilité
Réduction à des tâches secondaires
Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains
documents
Déclassement
Rétrogradation disciplinaire
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d'1 mois à partir de la réception
de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
III. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Aménagement des horaires de travail
L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord
d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute
grave)
!!! Si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément
essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier !!!
3.2. Modification des horaires de travail
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut
pas la modifier sans l'accord du salarié.
C'est le cas pour les changements suivants :
Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une
réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Le salarié est libre de refuser cette modification.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception
de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
IV. LIEU
4.1. Changement du lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative.
La mention du lieu de travail doit indiquer une clause claire et précise que le salarié exécutera
son travail exclusivement dans ce lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du
salarié n'entraîne pas une modification de son contrat de travail.
La clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de
travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute
grave)
4.2. Mutation
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de
mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat
de travail.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son
nouveau lieu de travail.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception
de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
