La suspension du contrat de

travail

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 Table des matières

Table des matières

I. La notion de suspension du contrat de travail 4
A. Définition ......................................................................................................................................................................4
B. Les causes de suspension du contrat de travail..........................................................................................................4
1. La suspension du fait du salarié ...................................................................................................................................................4
2. La suspension du fait de l'employeur ..........................................................................................................................................4
C. Les effets de la suspension ..........................................................................................................................................5
1. Sur le salarié ..................................................................................................................................................................................5
2. Sur l'employeur .............................................................................................................................................................................5
3. Sur le contrat de travail .................................................................................................................................................................6
4. Sur l'ancienneté du salarié ...........................................................................................................................................................7

II. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel 7

A. Les conséquences de la maladie sur le contrat de travail ..........................................................................................7
1. Le principe .....................................................................................................................................................................................7
2. Les exceptions ...............................................................................................................................................................................7
a. Le licenciement motivé par les conséquences de l'absence ..........................................................................................................................7
b. Le licenciement pour d'autres motifs ..............................................................................................................................................................8

B. Les obligations du salarié ............................................................................................................................................9

C. La rémunération du salarié ..........................................................................................................................................9
1. Le principe .....................................................................................................................................................................................9
2. Le complément patronal .............................................................................................................................................................10
D. La contre-visite médicale ...........................................................................................................................................11

III. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel 12

IV. La suspension du contrat de travail en cas de maternité 13

A. Introduction ................................................................................................................................................................13
B. Le congé de maternité ...............................................................................................................................................13
1. La durée du congé........................................................................................................................................................................13
a. Le principe .......................................................................................................................................................................................................13
b. Les exceptions .................................................................................................................................................................................................14
c. Le congé minimal ............................................................................................................................................................................................14
2. La situation de la salariée pendant le congé ..............................................................................................................................14
3. La fin du congé de maternité .......................................................................................................................................................15
a. Le droit à réintégration ...................................................................................................................................................................................15
b. Les conditions de reprise du travail ...............................................................................................................................................................15

C. La protection de la salariée enceinte ........................................................................................................................15

1. La protection contre le licenciement ..........................................................................................................................................15
a. La durée de la protection................................................................................................................................................................................16
b. La portée de la protection ..............................................................................................................................................................................16
2. Les autres mesures de protection ...............................................................................................................................................17
D. Les congés accordés au père et/ou au conjoint de la mère......................................................................................18
E. Les congés parentaux .................................................................................................................................................20
1. Le congé parental d'éducation ....................................................................................................................................................20
2. Le congé de présence parentale..................................................................................................................................................20

V. La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée 21

A. Les bénéficiaires .........................................................................................................................................................22
B. Les conditions de mise en œuvre ..............................................................................................................................22
1. Les conditions de forme...............................................................................................................................................................22

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Table des matières

2. L'issue de la période de mobilité.................................................................................................................................................22

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I. La notion de suspension du contrat de travail
A. Définition
Définition
La suspension du contrat de travail est une situation temporaire, au cours de laquelle, du fait d'un événement
particulier, le contrat n'est plus exécuté sans pour autant être rompu.
Une telle inexécution du contrat de travail n'est pas fautive, mais justifiée par certains événements.

B. Les causes de suspension du contrat de travail

Les événements qui sont à l'origine de la suspension du contrat de travail peuvent être le fait du salarié ou de
l'employeur.

1. La suspension du fait du salarié

C'est l'hypothèse la plus fréquente qui peut intervenir à l'occasion de divers événements, notamment :
Maladie ou accident du salarié, qui peut être dû à un risque professionnel
Maternité, adoption et paternité
Périodes de formation professionnelle engagées par le salarié dans le cadre d'un projet de transition
professionnelle
Grève
Certains congés :
Congé parental d'éducation
Congé pour enfant malade
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant qui a remplacé le congé de soutien familial
Congé d'adoption internationale
Congé pour création d'entreprise
Congé sabbatique

2. La suspension du fait de l'employeur

Dans certains cas plus rares en pratique, c'est l'employeur qui est à l'origine de la suspension du contrat de travail :
Ainsi, dans l'hypothèse d'une mise à pied, l'employeur renvoie temporairement le salarié qui ne vient plus
travailler et ne perçoit plus son salaire.
Lorsque la mesure est prise à titre de sanction, on parle de mise à pied disciplinaire.
Lorsqu'elle est utilisée dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, en attendant la notification de la
rupture, on parle de mise à pied conservatoire.
Dans les deux cas, la mise à pied entraîne la suspension du contrat de travail.
De même, il arrive que le contrat soit suspendu à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci, en réponse à une
grève, décide d'un lock-out, c'est-à-dire qu'il ferme temporairement l'entreprise.
La notion de suspension du contrat de travail

Enfin, dans certaines situations d'activité partielle, le contrat de travail des salariés est suspendu ; c'est le cas
dans l'hypothèse d'une fermeture temporaire de l'entreprise.

C. Les effets de la suspension

1. Sur le salarié
Lors de la suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé de certaines de ses obligations :
Il n'a plus à accomplir la prestation de travail prévue au contrat,
Il n'est plus tenu de respecter le règlement intérieur de l'entreprise.
En revanche, il reste tenu de son obligation de loyauté et de discrétion.

Exemple
Il a ainsi été jugé qu'un salarié dont le contrat de travail est suspendu a l'obligation de restituer à l'employeur les
fichiers ou de lui communiquer un code d'accès informatique nécessaire pour assurer la continuité de l'activité.
De même, le salarié ne doit pas concurrencer son entreprise lors d'une suspension de son contrat de travail ; il ne
doit donc pas travailler pour le compte d'une entreprise concurrente.
Enfin, le fait que le contrat de travail soit suspendu n'autorise pas le salarié à révéler des informations
confidentielles.

Le non-respect de l'obligation de loyauté et de discrétion au cours d'une suspension du contrat de travail constitue
donc une faute professionnelle justifiant une sanction du salarié.

2. Sur l'employeur
L'employeur est lui aussi dispensé de ses obligations à l'égard du salarié.
Il n'est plus tenu de verser le salaire puisque celui-ci est la contrepartie du travail fourni.
Dans certains cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui remplit les conditions prévues perçoit un revenu
de remplacement qui lui est versé par la caisse primaire d'assurance maladie sous forme d'indemnités journalières.
Dans ces hypothèses, il arrive également que l'employeur soit tenu de verser au salarié une indemnisation
complémentaire :
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, c'est le Code du travail qui prévoit le versement de
ce complément.
En cas de maladie non professionnelle, il faut distinguer deux hypothèses :
Lorsqu'un accord collectif l'impose, un complément patronal dont les modalités (montant, durée) sont
définies par l'accord doit être versé au salarié.
En l'absence de disposition conventionnelle, c'est le Code du travail qui prévoit le versement d'une
indemnisation complémentaire aux salariés mensualisés ayant au moins une année d'ancienneté et qui
respectent certaines conditions.
La durée de versement de cette indemnité complémentaire, qui n'est due qu'après un délai de carence
de sept jours, est comprise entre soixante et cent quatre-vingts jours selon l'ancienneté du salarié.

Remarque
Rappelons que les travailleurs à domicile, les intermittents, les saisonniers et les travailleurs temporaires ne
bénéficient pas des avantages de la mensualisation.

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 La notion de suspension du contrat de travail

3. Sur le contrat de travail

La suspension du contrat de travail se caractérise par le fait que le contrat n'est pas rompu :
Il y a donc reprise de la relation de travail lorsque la cause de suspension disparaît.
Cette reprise est automatique et s'opère aux mêmes conditions qu'avant la suspension, ou en tout cas, à des
conditions similaires.
Il arrive même que le contrat reprenne à des conditions plus favorables.

Exemple
Ainsi le salarié qui réintègre son entreprise à l'issue d'un congé pour création d'entreprise retrouve son poste ou,
à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins égale à ce qu'il percevait avant la suspension
de son contrat de travail.

Exemple
Une femme qui réintègre l'entreprise à l'issue de son congé de maternité doit bénéficier des augmentations de
salaire collectives intervenues pendant son absence.
Elle doit même bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles qui sont intervenues dans sa catégorie
professionnelle.

Les périodes de suspension du contrat de travail peuvent cependant avoir un impact sur certains droits dont
le calcul se fait par référence à la présence du salarié dans l'entreprise.

Exemple
Le calcul des congés payés puisque, sauf exception légale ou conventionnelle, un salarié dont le contrat est
suspendu pendant une longue période subit une diminution du nombre de jours de congés payés auxquels il peut
prétendre.

Exemple
De même, sauf disposition légale ou conventionnelle plus favorable, les périodes de suspension du contrat de
travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de certaines indemnités.
Calcul du délai de préavis, de l'indemnité de licenciement ou de l'indemnité de fin de contrat.

En principe, pendant la suspension du contrat de travail, le contrat peut être rompu aussi bien par
l'employeur que le salarié.
Dans ces hypothèses, celui qui prend l'initiative de la rupture doit respecter les conditions légales relatives au
mode de rupture envisagé ;
Par exception, la loi interdit parfois à l'employeur de procéder au licenciement d'un salarié dont le contrat est
suspendu ; c'est le cas notamment de la salariée enceinte pendant son congé de maternité.

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La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

4. Sur l'ancienneté du salarié

En principe, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de
l'ancienneté du salarié, mais il existe cependant de nombreuses exceptions à cette règle :
Les périodes de suspension sont ainsi intégralement prises en compte dans les cas suivants :
Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Congé de maternité ou d'adoption
Congé de formation
Congé de solidarité familiale
Congé de présence parentale
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont comptabilisées que pour moitié en cas de congé
parental d'éducation.

II. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

A. Les conséquences de la maladie sur le contrat de travail
1. Le principe
En principe, l'absence d'un salarié pour maladie n'est pas une cause de rupture du contrat de travail à condition que
cette absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical.
En conséquence, selon le Code du travail, tout licenciement motivé par l'état de santé d'un salarié est nul de plein
droit, car discriminatoire.

2. Les exceptions
a. Le licenciement motivé par les conséquences de l'absence
L'employeur peut cependant procéder au licenciement d'un salarié en raison des conséquences que son absence
engendre pour l'entreprise. Pour admettre un tel licenciement, la jurisprudence exige que deux conditions soient
réunies :
L'absence désorganise l'entreprise, ce qui peut être le cas si la maladie se répète ou se prolonge.

Remarque

La Cour de cassation (1er février 2017 notamment) a eu plusieurs fois l'occasion de préciser que la perturbation
causée par l'absence d'un salarié doit affecter l'entreprise dans son ensemble et non pas uniquement le service
ou l'établissement dans lequel travaille le salarié.
Dans un arrêt plus récent rendu le 23 mai 2017, la Cour de cassation laisse toutefois entendre que le licenciement
d'un salarié est justifié lorsque ses absences prolongées ou répétées entraînent la nécessité pour l'employeur de
le remplacer définitivement du fait des perturbations engendrées par ses absences au sein du service dans lequel
il intervient, dès lors qu'il s'agit d'un service essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise.

Il est nécessaire de remplacer de manière définitive le salarié absent.

L'embauche du remplaçant doit donc se faire en CDI et avec le même horaire de travail que le salarié remplacé,
faute quoi le remplacement ne serait pas considéré comme indispensable.
Par ailleurs la Cour de cassation considère que ce remplacement définitif doit intervenir soit avant le
licenciement et à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable après la rupture du contrat de
travail.

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 La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

En cas de litige, ce délai raisonnable est apprécié par les juges du fond en fonction des spécificités du poste à
pourvoir et des démarches engagées par l'employeur en vue d'un recrutement (cass soc 24-3-2021 n° 19-
13.188 ).

Remarque
Le salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spécifique
et renforcée contre le licenciement.
En effet, dans ces deux hypothèses, le licenciement du salarié est en effet interdit pendant l'arrêt de travail sauf
faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident. Sur cette
question, voir partie « La suspension liée à un arrêt maladie dû à un risque professionnel ».
La protection est donc identique à celle qui est reconnue à la salariée pendant la période de la grossesse.

Complément
Les conventions collectives prévoient parfois des clauses de garantie d'emploi qui interdisent toute rupture du
contrat de travail pendant un certain délai de suspension.
En cas de non-respect de la période de garantie, le licenciement est considéré comme abusif, même si l'absence
désorganise l'entreprise et rend nécessaire le remplacement du salarié malade.
Dans un arrêt rendu le 18 décembre 2019 (n° 18-18.864) la Cour de cassation a ainsi jugé que « l'employeur ne
pouvait se prévaloir des conséquences de l'absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a
été prononcé, n'excédait pas un an », c'est-à-dire la durée de protection prévue par la convention collective
applicable à l'entreprise.

L'employeur qui procède au licenciement d'un salarié qu'il est nécessaire de remplacer de manière définitive car
son absence désorganise l'entreprise doit respecter la procédure habituelle de licenciement pour motif personnel.
De plus, si le salarié remplit les conditions requises, l'employeur doit lui verser une indemnité de licenciement ; en
revanche, il n'a pas de préavis à respecter puisque le salarié n'est pas en mesure de l'effectuer.

Remarque
Un tel licenciement est toutefois déclaré nul par la Cour de cassation lorsque l'absence pour maladie résulte du
comportement fautif de l'employeur, par exemple d'un harcèlement moral (Cass. Soc. 30-1-2019 n° 17-31.473) ou
d'une surcharge de travail anormale imposée au salarié.

b. Le licenciement pour d'autres motifs

Pendant un arrêt de travail pour maladie, l'employeur garde la possibilité de licencier le salarié dès lors que les
raisons qui motivent la rupture du contrat de travail sont étrangères à son état de santé.

Exemple
Licenciement pour faute, par exemple en cas de non-respect de l'obligation de loyauté ou de discrétion,
notamment si le salarié concurrence son employeur pendant son arrêt de travail.
Licenciement pour motif économique, par exemple consécutif à une suppression d'emploi.

Dans toutes ces hypothèses, l'employeur doit respecter la procédure applicable au type de licenciement qu'il
prononce, ainsi que les droits du salarié en matière d'indemnité de rupture.

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La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

B. Les obligations du salarié

En cas de maladie, le salarié doit tout d'abord prévenir l'employeur et justifier son absence.
Pour cela, il doit transmettre à l'employeur un certificat médical dans un délai qui est fixé par la convention
collective, généralement à 48 heures.
Si le salarié ne respecte pas cette obligation de prévenance, ou s'il ne présente pas de certificat médical dans le
délai requis, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement .
En revanche, l'employeur ne peut pas considérer que le salarié a démissionné de son poste.
Selon le principe général applicable en cas de suspension du contrat de travail, le salarié absent pour maladie
ne vient plus travailler, mais doit continuer à respecter son obligation de loyauté et de discrétion.
Le salarié doit donc sʼabstenir de tout acte contraire à lʼintérêt de lʼentreprise lorsque son contrat de travail est
suspendu.
Il ne doit pas exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur, ni divulguer des
informations confidentielles relatives à l'entreprise.
Pour autant, la Cour de cassation considère que lʼexercice dʼune activité pendant un arrêt maladie nʼest pas
nécessairement un manquement à lʼobligation de loyauté, sauf si lʼactivité a causé un préjudice à lʼemployeur
ou à lʼentreprise
Par ailleurs, il est tenu de restituer à l'employeur les éléments matériels qu'il détient et qui sont nécessaires à
l'activité.

Exemple
Le refus d'un salarié absent de restituer des fiches clients a ainsi été jugé déloyal, de même que le fait de ne pas
communiquer un code informatique à l'employeur à l'occasion d'un arrêt maladie de plusieurs semaines.
Les juges ont considéré qu'un tel comportement constituait une faute professionnelle justifiant le licenciement
du salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie.

C. La rémunération du salarié
1. Le principe
Le contrat de travail étant suspendu pendant la maladie, le salarié ne vient plus travailler et l'employeur est donc
dispensé du paiement du salaire.
En revanche, si le salarié remplit les conditions d'immatriculation et de cotisation requises, la caisse primaire
d'assurance maladie lui verse des indemnités journalières égales à 50 % du gain journalier de base, et ce, à partir du
4e jour d'absence.
Il y a donc un délai de carence de trois jours pendant lesquels le salarié ne perçoit rien ; ce dispositif a pour objet de
limiter le nombre des arrêts de travail de courte durée.

Remarque
Par exception, lorsque l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail, un accident de trajet ou une
maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières se fait sans délai de carence.

L'étude complète de la prise en charge du risque maladie, c'est à dire de la couverture sociale des salariés pendant
un arrêt maladie (prestations en espèces et prestations en nature) figure dans le module relatif à la protection
sociale, et plus précisément dans le chapitre consacré à la branche assurance maladie du régime général, section 1.

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 La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

2. Le complément patronal
Lorsque la loi ou la convention collective l'exige, l'employeur peut être tenu de verser au salarié une somme qui
complète l'indemnisation reçue de la sécurité sociale.
Lorsque cette possibilité est prévue par la convention collective ou un accord de branche, le texte définit les
modalités de versement que l'employeur doit appliquer.
Les conditions de versement et le montant du complément varient donc selon la branche professionnelle.
En l'absence de texte conventionnel, le complément patronal est prévu par la loi de mensualisation qui définit
les conditions à remplir pour en bénéficier, ainsi que le montant de cette indemnisation complémentaire due
par l'employeur :
Conditions de versement
Ancienneté d'une année dans l'entreprise
Certificat médical adressé dans le délai de 48 heures
Prise en charge par la sécurité sociale
Présence sur le territoire français ou dans l'un des États membres de l'Espace Économique
Européen (EEE)
Durée de versement et montant
Complément versé après sept jours de carence, donc à partir du huitième jour d'absence, sauf dans
l'hypothèse d'un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Montant portant la prise en charge totale du salarié, indemnités journalières et complément
patronal, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler
pendant trente jours, puis à 2/3 du salaire pendant les trente jours suivants.

Remarque
Le Code du travail prévoit que ces durées d'indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de
cinq ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année exigée pour bénéficier d'une indemnité complémentaire,
mais sans que chacune d'elles puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Un salarié qui a 6 ans d'ancienneté peut ainsi prétendre à 40 jours d'indemnisation à 90 %, puis à 40 jours
d'indemnisation à 2/3.
Pour 11 ans d'ancienneté, ces durées d'indemnisation passent à 50 jours, puis 60 jours pour 16 ans d'ancienneté,
puis 70 jours pour 21 ans d'ancienneté, 80 jours pour 26 ans d'ancienneté et enfin 90 jours pour 31 ans
d'ancienneté.
Selon l'ancienneté du salarié, la durée de versement de l'indemnité complémentaire est donc comprise entre
soixante et cent quatre-vingts jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'un mois, l'employeur doit tenir compte des indemnités déjà perçues
par le salarié au cours des douze mois précédents.
Lorsque plusieurs absences pour maladie ou accident ont déjà été indemnisées au cours de ces douze mois, la
durée totale d'indemnisation ne doit en effet pas dépasser les durées déterminées en fonction de l'ancienneté du
salarié.

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La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel

Deux possibilités existent en ce qui concerne les modalités du versement :

L'employeur peut avancer la totalité de la prise en charge et se faire rembourser par la caisse de sécurité
sociale pour la part qui lui revient. Pour cela, il fait signer un document de subrogation au salarié, par
lequel celui-ci l'autorise à percevoir les indemnités journalières à sa place.
Mais dans l'hypothèse où cette prise en charge aboutit au maintien intégral du salaire, l'employeur est
automatiquement subrogé dans les droits du salarié, ce qui signifie que la signature de ce document
n'est pas nécessaire.
Il peut également verser uniquement le complément patronal et dans ce cas, c'est au salarié qu'il
appartient de demander le paiement des indemnités journalières.

Remarque
Sont exclus du bénéfice de la mensualisation et du dispositif légal de maintien du salaire, les salariés travaillant à
domicile, saisonniers, intermittents ou temporaires.

D. La contre-visite médicale
La loi permet à l'employeur de procéder à une contre-visite médicale afin de vérifier la nécessité de l'arrêt de travail.
Cette visite est réalisée par un médecin mandaté à cet effet par l'employeur et à des heures auxquelles le
salarié a l'obligation d'être chez lui.
Le médecin qui établit le certificat médical d'arrêt de travail peut en effet autoriser le salarié à quitter son
domicile à certaines heures de la journée, cette mention figurant sur le certificat remis à l'employeur. Dans
cette hypothèse, la contre-visite ne peut intervenir dans ces créneaux horaires.

Complément
Le salarié doit informer l'employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une
contre-visite médicale.
De plus, lorsque le certificat médical prévoit des sorties libres, donc à tout moment de la journée, le salarié doit
informer l'employeur des heures auxquelles il est à son domicile.

La contre-visite est une obligation pour le salarié, obligation dont le non-respect est sanctionné par l'arrêt du
versement du complément patronal.

Exemple
L'employeur peut ainsi suspendre ses versements dans les cas suivants :
- En cas d'absence non justifiée du salarié au moment de la visite.
- En cas de refus de recevoir le médecin mandaté par l'employeur.

En revanche, un tel comportement du salarié n'est pas considéré comme une faute professionnelle et ne peut donc
justifier une sanction disciplinaire.

Remarque
Si le médecin contrôleur constate l'aptitude du salarié, celui-ci doit reprendre le travail. En cas de refus,
l'employeur peut également suspendre le versement du complément patronal.

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 La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel

Le médecin mandaté par l'employeur doit informer la caisse primaire d'assurance maladie dans deux cas :
Lorsqu'il n'a pas pu procéder à la visite.
En cas d'arrêt de travail injustifié.
Dans ces hypothèses, la CPAM a la possibilité de faire à son tour un contrôle et, à l'issue de celui-ci, de
suspendre le versement des indemnités journalières, une telle suspension ne pouvant prendre effet qu'à la
date à laquelle le patient a été informé de cette décision.

III. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel

Lorsque l'arrêt maladie est dû à un risque professionnel, accident du travail, accident de trajet ou maladie
professionnelle, la protection du salarié est renforcée.
Les prestations versées par l'assurance maladie sont en effet plus importantes et par ailleurs le salarié absent
bénéficie d'une meilleure protection contre les risques de licenciement.
Les questions qui touchent à la notion de risques professionnels et à la prise en charge de ces risques par
l'assurance maladie relèvent du Code de la sécurité sociale. Elles sont donc étudiées dans le module relatif à la
protection sociale, plus précisément dans la cinquième partie du chapitre consacré à l'assurance maladie du régime
général.
Nous évoquerons donc ici uniquement les conséquences d'un arrêt maladie dû à un risque professionnel sur le
contrat de travail.
Pendant un arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle, le salarié absent
bénéficie d'une protection particulière contre le risque de licenciement.
Dans ces deux hypothèses, le licenciement est en effet interdit pendant l'arrêt de travail, sauf faute grave ou
impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident.
La Cour de cassation (18-3-2016 n° 14-18.621) exige donc que la lettre de licenciement mentionne le motif pour
lequel l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail et elle précise également
que « l'existence d'une cause économique de licenciement ne suffit pas à caractériser l'impossibilité de maintenir
le contrat de travail d'un salarié victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ».
La protection est donc identique à celle qui est reconnue à la salariée pendant la période de la grossesse

Complément
La Cour de cassation rappelle à cet égard que pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié
est dispensé de ses obligations à l'égard de l'employeur à l'exception de son obligation de loyauté. Il en résulte
que dans cette hypothèse d'une suspension du contrat consécutive à un accident du travail, seul un manquement
grave à l'obligation de loyauté est susceptible de justifier la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire
(Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129).
Dans une affaire récente (Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18.912) la Cour de cassation a ainsi jugé que le refus d'un
joueur professionnel de basket de suivre le protocole de soins établi par le médecin de l'équipe constituait bien
une telle faute justifiant la rupture de son contrat de travail.

Remarque
Cette protection spécifique ne s'applique pas aux accidents de trajet.
L'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié victime d'un accident de trajet dès lors que son absence
désorganise l'entreprise et qu'il est nécessaire de remplacer de manière définitive.

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La suspension du contrat de travail en cas de maternité

Rappelons également qu'un accident du travail peut conduire au licenciement du salarié lorsque le médecin
du travail le déclare inapte à la reprise de son poste de travail et que son reclassement est impossible ou qu'il
refuse d'accepter le poste proposé.
Mais dans cette hypothèse, le salarié perçoit une indemnité spéciale de rupture égale au double de l'indemnité
légale de licenciement, ainsi qu'une indemnité compensatrice égale à l'indemnité légale de préavis.
De plus, lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, le licenciement peut être
déclaré abusif et le juge peut proposer la réintégration du salarié.
En cas de refus de l'employeur ou du salarié, celui-ci perçoit en outre une indemnité qui ne peut être inférieure
à six mois de salaire pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017 (douze mois de salaires pour
les licenciements notifiés avant cette date).

IV. La suspension du contrat de travail en cas de maternité

A. Introduction
La maternité est l'objet de nombreuses dispositions du Code du travail. La loi prévoit en effet :
Un congé de maternité pour la salariée enceinte
Des congés accordés au père après la naissance
Des congés pouvant être pris par l'un ou l'autre des parents lors d'une adoption ou à l'issue du congé de
maternité
De plus, pendant toute la durée de sa grossesse, le Code du travail protège la salariée contre différents risques
auxquelles elle est exposée.

B. Le congé de maternité
La loi française prévoit depuis longtemps un congé pour la femme enceinte.

1. La durée du congé
a. Le principe
En principe, le congé de maternité a une durée de seize semaines.
Congé prénatal → six semaines avant la date prévue de la naissance ;
Congé postnatal → dix semaines après la naissance.

Remarque
Un salarié qui adopte un enfant par l'intermédiaire d'un organisme d'adoption autorisé, bénéficie également d'un
congé prévu par le Code du travail.
La durée de ce congé est fixée à16 semaines et peut être portée à 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou
plus le nombre d'enfants dont le salarié assume la charge, et même à 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Le salarié bénéficie en outre de tous les autres droits reconnus à la salariée enceinte, y compris ceux qui sont
prévus par une convention ou un accord collectif.

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 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

b. Les exceptions
La durée du congé de maternité est plus longue dans certaines hypothèses :
À partir du 3e enfant → vingt-six semaines (dont huit avant la date prévue de l'accouchement).
En cas de naissances multiples → trente-quatre semaines pour la naissance de deux enfants et quarante-six
semaines pour la naissance de trois enfants ou plus.
En cas de grossesse pathologique.

Complément
Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au
terme des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée
a droit.

c. Le congé minimal
En principe, les congés prévus par le Code du travail constituent des droits et non une obligation pour les salariés
concernés.
Dans le cas de la maternité, un congé minimal de huit semaines, comprenant obligatoirement les six semaines
suivant la naissance, est toutefois imposé par le Code du travail.
Une salariée peut donc ne pas prendre la totalité du congé de maternité, mais elle a l'obligation de s'arrêter au
moins pendant les huit semaines du congé minimal.

2. La situation de la salariée pendant le congé

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu, mais la durée du congé est
assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l'ensemble des droits que la salariée tient
de son ancienneté.

Exemple
Pour le calcul du droit aux congés payés, le congé de maternité est pris en compte comme du temps de travail
effectif.
De même pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation.

Pendant le congé de maternité ou d'adoption, la sécurité sociale verse à la salariée des indemnités
journalières égales à son gain journalier de base calculé sur la moyenne des trois mois de salaire précédant le
congé, déduction faite d'un taux forfaitaire de 21 % correspondant à la part salariale des cotisations sociales
obligatoires.

Remarque
Ce versement est toutefois soumis à des conditions de durée d'immatriculation et de cotisations.

Certaines conventions collectives ou accords de branche peuvent cependant prévoir le maintien du salaire par
l'employeur pendant toute la durée du congé de maternité.

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La suspension du contrat de travail en cas de maternité

Complément
Le salaire journalier est calculé sur la moyenne des trois mois qui précèdent le congé prénatal, ou sur la moyenne
des douze mois en cas d'activité saisonnière ou non continue.

3. La fin du congé de maternité

a. Le droit à réintégration
À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la salariée est réintégrée dans l'entreprise, sauf si elle demande à
bénéficier d'un congé parental d'éducation. La salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une
rémunération au moins équivalente.

Complément
Un emploi est similaire dès lors qu'il nʼentraîne pas de modification du contrat de travail et qu'il correspond à la
classification de la salariée.

De plus, si des augmentations de salaire sont intervenues pendant son congé, elle doit pouvoir en bénéficier.
Cette règle concerne :
Les augmentations collectives ayant un caractère de généralité.
Les augmentations individuelles accordées au personnel de même catégorie professionnelle que la salariée ;
l'employeur doit alors appliquer un taux correspondant à la moyenne de ces augmentations catégorielles.

Remarque
À défaut de salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la salariée doit bénéficier de la moyenne des
augmentations individuelles dans l'entreprise.

b. Les conditions de reprise du travail

Lors de son retour dans l'entreprise, la salariée doit bénéficier :
D'un examen de reprise du travail effectué par le médecin du travail et qui doit se dérouler au plus tard dans
les huit jours suivant la reprise d'activité.
D'une formation à la sécurité si le médecin du travail en fait la demande à l'employeur.
D'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes
de qualifications et d'emploi.

C. La protection de la salariée enceinte

1. La protection contre le licenciement
Le Code du travail pose un principe d'interdiction de licencier une salariée enceinte.

Remarque
Cette interdiction ne remet pas en cause la possibilité de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai,
à condition toutefois que la rupture ne soit pas liée à la grossesse de la salariée, auquel cas elle serait
discriminatoire.

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 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

De même, le Code du travail précise que l'interdiction ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à
durée déterminée, ce qui signifie que le terme du CDD produit ses effets même lorsque la salariée est enceinte. La
grossesse n'a donc pas pour effet de prolonger le CDD qui se termine à la date prévue.

a. La durée de la protection
Dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse d'une salariée, celle-ci est protégée contre le
licenciement.
Pour bénéficier de cette protection, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis
de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son
accouchement ou la date effective de celui-ci.
Selon le Code du travail, cette protection dure jusqu'à la fin du congé de maternité et pendant les congés payés
pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces
périodes.

Remarque
Dans un arrêt en date du 8 juillet 2015, la Cour a en revanche précisé que si la période de protection « suivant le
congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son
point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas
d'arrêt de travail pour maladie. », cette décision étant cependant écartée lorsque l'arrêt maladie est justifié par un
état pathologique lié à la grossesse.

Lorsque l'employeur procède à un licenciement sans savoir que la salariée est enceinte, celle-ci a la possibilité de lui
adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical de grossesse dans les quinze jours
suivant la notification du licenciement, ce qui a pour effet de rendre nulle la rupture du contrat de travail.
La Cour de cassation a eu lʼoccasion de préciser que ce délai de quinze jours court à compter du jour où le
licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée (8 juin 2011, 10-17.022).

b. La portée de la protection
L'interdiction de licencier une salariée enceinte connaît cependant des limites, puisque l'employeur peut rompre le
contrat de travail dans deux hypothèses :
S'il justifie d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse.
Ou en cas d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, et ce, pour un motif étranger à la
grossesse ou à l'accouchement.

Mais un tel licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de
travail « auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des
congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ».
L'employeur doit donc attendre le retour de la salariée pour procéder à la notification de la rupture.
Il doit même éviter toute mesure préparatoire au licenciement, c'est à dire tout fait montrant que sa décision de
licencier a été prise pendant le congé de maternité.
Il doit donc s'abstenir notamment de procéder à l'entretien préalable, voire même d'adresser une convocation à cet
entretien.

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La suspension du contrat de travail en cas de maternité

Remarque
En effet, après avoir longtemps admis que l'employeur pouvait engager la procédure de licenciement pendant le
congé de maternité, la Cour de cassation (15 septembre 2010) a modifié sa position et remis en cause un
licenciement prononcé après le retour du congé de maternité de la salariée, au motif que, pendant ce congé,
l'employeur avait engagé un salarié pour la remplacer définitivement.
Les juges ont alors considéré que le remplacement définitif de la salariée pendant son congé de maternité
constituait une mesure préparatoire à son licenciement.
De même, dans un arrêt rendu le 1er février 2017 (n°15-26.250), la Cour de cassation a validé l'annulation du
licenciement au motif que, pendant son congé de maternité, la salariée avait été simplement informée de ce
qu'elle faisait partie d'un projet de licenciement collectif.

Le non-respect de cette règle entraîne la nullité du licenciement et la possibilité pour la salariée d'obtenir sa
réintégration dans l'entreprise.
Pendant la durée du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après, l'interdiction de licencier la
salariée est donc absolue, alors qu'elle n'est que relative pendant la période de grossesse qui précède le congé et
les dix semaines qui suivent le retour des congés.
C'est le sens de la décision rendue le 1er décembre 2021 (n°20-13.339) par la Cour de cassation selon laquelle «
pendant les dix semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut
notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat
pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ».

Complément
La Cour de cassation juge que cette protection absolue contre la rupture du contrat de travail sʼapplique
également pendant le congé dit « pathologique » prévu par le Code du travail et qui a pour effet dʼaugmenter la
durée du congé de maternité dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de
quatre semaines après la date de celui-ci

Remarque
Dans un arrêt en date du 15 mars 2017, la Cour de cassation a cependant jugé que la protection des salariées
enceintes contre le licenciement n'est pas applicable lorsque la salariée ne dispose pas d'un titre de séjour
régulier. Dans cet arrêt de principe, la Cour fait donc prévaloir l'interdiction d'employer un étranger sans titre de
travail sur la protection des femmes enceintes.
La décision concernait une rupture pendant la période de protection relative, mais il semble qu'elle pourrait être
étendue à des hypothèses de licenciement pendant la période de protection absolue. Une salariée perdant son
titre de travail pendant son congé de maternité pourrait donc être licenciée sans attendre son retour de congé.

2. Les autres mesures de protection

Le Code du travail prévoit un dispositif important de protection de la salariée enceinte :
Droit d'être temporairement affectée à un autre poste ou un poste aménagé si son état de santé le justifie, et
ce, sans que cela puisse entraîner une diminution de la rémunération.

Exemple
En cas de demande d'une salariée enceinte, l'employeur doit lui fournir un travail de jour.

Protection contre les discriminations.

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 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

Exemple
L'employeur a l'interdiction totale de prendre en compte l'état de grossesse, notamment dans les cas suivants :
- Lors d'une embauche
- Pour décider de la poursuite du contrat de travail à l'issue de la période d'essai
- Pour une décision de promotion professionnelle
S'il apparaît dans ces circonstances que le refus de l'employeur est motivé par l'état de grossesse de la candidate
ou de la salariée, il y a discrimination et possibilité de sanctions pénales. Sur cette notion de discrimination, voir
module 8 relatif aux pouvoirs de l'employeur.

Surveillance médicale renforcée par la médecine du travail.

Absences autorisées et rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de
la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Complément
La salariée qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation peut également s'absenter pour les actes
médicaux nécessaires.

Éventuellement réduction des horaires de travail si la convention collective le prévoit.

Pendant la grossesse, possibilité pour la salariée de rompre son contrat de travail sans préavis et sans
indemnité de rupture.
À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, possibilité de démissionner pour élever son enfant, et ce, sans
obligation de respecter le délai de préavis.

Complément
Ce droit est également reconnu dans les mêmes conditions au père de l'enfant qui souhaite élever son enfant.
Le salarié ou la salariée doit cependant en informer l'employeur au moins 15 jours à l'avance, et ce par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Pendant l'année qui suit la rupture du contrat de travail, il ou elle bénéficie à sa demande d'une priorité de
réembauche pour les emplois relevant de sa qualification. En cas de réintégration dans l'entreprise, il ou elle doit
retrouver tous les avantages dont il ou elle bénéficiait avant sa démission.
Par ailleurs, le salarié ou la salariée bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en
cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

D. Les congés accordés au père et/ou au conjoint de la mère

En la matière le Code du travail prévoit les dispositions suivantes :
Le congé de naissance ou d'arrivée d'un enfant en vue de son adoption est accordé au père et, le cas échéant,
au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Sauf disposition plus favorable d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, d'une convention ou d'un
accord de branche, il s'agit d'un congé de trois jours ouvrables.
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le
premier jour ouvrable qui suit. Elle nʼentraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à du temps
de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

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La suspension du contrat de travail en cas de maternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé au père de l'enfant s'il est salarié, ainsi que, le cas
échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de
solidarité.
Le congé est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié informe son employeur de la
date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Depuis le 1er juillet 2021, la durée de ce congé est passée de onze à vingt-cinq jours calendaires (et de
dix-huit à trente-deux jours calendaires en cas naissances multiples).
Ce congé se compose de deux périodes dont le régime est différent :
Une période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au
congé de naissance.
Pendant le congé de naissance et la période initiale du congé de paternité, l'employeur a donc
l'interdiction de faire travailler le salarié qui doit être placé en congé même s'il n'a pas fait de
demande ou pas respecté le délai de prévenance.
Et une période de vingt et un (ou vingt-huit) jours calendaires qui peut être fractionnée en deux
périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de ces périodes de congés au
moins un mois avant le début de chacune d'entre elles.
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de paternité.
Sauf texte conventionnel plus favorable, le salaire n'est plus versé et le salarié perçoit des indemnités
journalières de la sécurité sociale, si toutefois il remplit les conditions requises (durée d'immatriculation
en tant qu'assuré social, heures de travail effectuées ou montant de cotisations).
Depuis lʼentrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023, le Code du travail précise que la durée du congé de
paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des
droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
De plus, depuis le 1er juillet 2019, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une
unité de soins spécialisés, un congé supplémentaire d'une durée maximale de trente jours consécutifs est
accordé au père, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec
elle.
Une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi
de la grossesse est également accordée au conjoint salarié de la femme enceinte, ou à la personne salariée liée
à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle.
Cette autorisation d'absence prévue par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les
hommes couvre le temps de l'examen médical, ainsi que le temps de trajet aller et retour , ces absences ne
donnant lieu à aucune réduction de la rémunération.
Depuis la loi du 26 janvier 2016, le conjoint salarié d'une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la
procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux
nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Remarque
Depuis la loi du 4 août 2014, le père salarié bénéficie lui aussi d'une protection contre le licenciement pendant les
semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou lorsque l'employeur est dans
l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
La loi du 8 août 2016 a fait passer la durée de cette protection de quatre à dix semaines.

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 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

E. Les congés parentaux

1. Le congé parental d'éducation
Il s'agit d'un congé d'une durée d'un an, renouvelable deux fois, qui peut être pris par le père ou la mère lors de la
naissance ou de l'adoption d'un enfant et pendant lequel le contrat de travail est suspendu.
Il est soumis à une condition d'ancienneté d'un an et peut être pris à tout moment à l'issue du congé de
maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.
Le congé parental peut également prendre la forme d'une réduction du temps de travail permettant au salarié
d'exercer son activité à temps partiel, à raison d'au moins seize heures par semaine.
Le salarié ne perçoit plus de salaire, mais une prestation familiale appelée « prestation partagée d'éducation
de l'enfant » et dont les conditions d'attribution et la durée de versement dépendent du nombre d'enfants à
charge.
La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination
des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.
Lorsque le congé parental prend la forme dʼune réduction de son temps de travail, la durée de ce congé à
temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient
de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du
congé.
Pendant le congé parental, le salarié nʼa pas le droit dʼexercer une autre activité professionnelle, à lʼexception
des activités d'assistance maternelle.

2. Le congé de présence parentale

Il s'agit d'un congé plus spécifique destiné aux parents dont l'enfant est victime d'un accident, d'une maladie ou
d'un handicap rendant nécessaire une présence parentale à ses côtés.
La durée de ce congé, qui peut être pris de manière discontinue pendant trois ans, ne peut excéder trois cent
dix jours ouvrés.

Complément
1. A l'expiration de la période de trois ans, en cas de rechute ou de récidive, ou lorsque la gravité de la
pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut
bénéficier d'un nouveau congé de présence parentale.
2. Par ailleurs, depuis le 17 novembre 2021, lorsque le salarié a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin de la
période de trois ans, le congé peut être renouvelé une fois au titre de la même maladie, du même handicap
ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, et ce sans attendre la fin de la période de trois ans. Le Code
du travail prévoit cette nouvelle possibilité lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- Nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant attestant « le caractère indispensable, au
regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins
contraignants et d'une présence soutenue »
- Confirmation de cette attestation par un accord du service du contrôle médical de la sécurité sociale.
Cette nouvelle disposition permet au salarié de bénéficier d'un nouveau crédit de 310 jours de congé sans
attendre l'expiration des trois années.

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La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée

Il s'agit d'un congé non rémunéré pendant lequel le salarié reçoit une allocation journalière spécifique.
Depuis le 30 septembre 2020 le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période
d'activité à temps partiel ou le fractionner en demi-journée. Le montant de l'allocation de présence parentale
à laquelle le salarié peut prétendre est modulé en conséquence.
Au moins quinze jours avant le début du congé, le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec
avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint un certificat
médical.
Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe
l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de
l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut
bénéficier de ce congé immédiatement.
Depuis lʼentrée en vigueur de la loi du 19 juillet 2023, lʼemployeur ne peut rompre le contrat de travail d'un
salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence
parentale est fractionné ou pris à temps partiel.
Le Code du travail prévoit toutefois une exception lorsque lʼemployeur justifie d'une faute grave de l'intéressé
ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de
l'intéressé.
Cette nouvelle protection accordée aux parents lors dʼun congé de présence parentale est donc similaire à celle
dont bénéficient les salariées pendant leur grossesse.
Le non-respect de cette interdiction de licencier est sanctionné par la nullité de la rupture.
A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Tous les avantages acquis par le salarié avant le début de son congé sont conservés et depuis l'entrée en
vigueur de la loi du 8 mars 2019, l'absence du salarié est intégralement prise en compte dans le calcul des
avantages liés à l'ancienneté.
Ainsi, pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation, toutes les
périodes d'absence du salarié sont prises en compte.

Complément
Une disposition du Code du travail permet dorénavant à un salarié de faire don de jours de repos non pris à un
autre salarié de l'entreprise dont l'enfant de moins de vingt ans est victime d'une maladie, d'un handicap ou a
d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensables une présence soutenue et des soins
contraignants.
Peuvent faire l'objet d'un tel don les congés payés légaux ou conventionnels pour leur durée excédant 24 jours
ouvrables, les jours de repos compensateur accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) et les
jours de récupération non pris.
Le salarié bénéficiaire des jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence
qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté.

V. La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée

Afin de favoriser la mobilité des salariés, la loi du 14 juin 2013 a institué un dispositif de mobilité volontaire
sécurisée permettant à des salariés remplissant certaines conditions d'exercer une activité dans une autre
entreprise, en gardant pendant une période limitée la possibilité de revenir dans leur entreprise d'origine.

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 La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée

A. Les bénéficiaires
Le dispositif de mobilité volontaire sécurisé n'est mis en place que dans les entreprises ou groupes d'entreprises
employant au moins trois cents salariés.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit justifier d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans
l'entreprise et présenter une demande à l'employeur.
Celui-ci peut refuser, mais dans l'hypothèse de deux refus successifs, le Code du travail précise que le salarié peut
obtenir un congé spécifique.

Complément
Chaque semestre, l'employeur doit communiquer au comité social et économique la liste des demandes de
mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

B. Les conditions de mise en œuvre

1. Les conditions de forme
En cas d'accord de l'employeur, un avenant au contrat de travail doit préciser les modalités convenues,
notamment :
L'objet, la durée, la date de prise d'effet, et le terme de la période de mobilité.
Le délai de prévenance imposé au salarié pour informer l'employeur par écrit de sa décision de ne pas
réintégrer l'entreprise.
Modalités du retour anticipé du salarié.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le Contrat de Travail du salarié n'est donc pas rompu, mais
simplement suspendu.

2. L'issue de la période de mobilité

À l'issue de la période prévue dans l'avenant au contrat de travail, le salarié bénéficie d'une option :
Il a le droit de réintégrer son ancien emploi ou un emploi similaire à qualification et rémunération au moins
équivalentes.
Dans cette hypothèse, il bénéficie de l'entretien professionnel prévu par le Code du travail dans ses
dispositions relatives à la formation professionnelle continue, entretien consacré aux perspectives d'évolution
professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Mais il peut également choisir de quitter l'entreprise, ce qui entraîne la rupture de son contrat de travail.
Il s'agit d'une démission qui n'ouvre droit à aucune indemnité et n'est soumise à aucun préavis, sauf
disposition contraire de l'avenant établi et signé par l'employeur et le salarié.

Remarque
Rappelons que le retour anticipé du salarié, donc avant le terme de la période de mobilité, est également
possible, soit dans les conditions prévues aux termes de l'avenant au contrat de travail, soit à tout moment avec
l'accord de l'employeur.

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