Formation initiale
Licence 1
FORMATION DES ETUDIANTS
POINTE-NOIRE Année académique 2023-2024
Chadly-Delmard YEBESSET
Formateur sous-régional
CHAPITRE III: Le Recrutement et la
Sélection du Personnel
1- Les premières démarches de recrutement qualifié
Vers le milieux des années 1950 , la croissance économique est à
l'origine du recours massif à la main-d'oeuvre non qualifiée et du
besoin croissant en personnel qualifié. C'est tout naturellement la
difficulté de trouver ce personnel qualifié qui oblige les entreprises
à recourir à des moyens externes de recrutement, ce qui favorise le
développement des cabinets-conseils en recrutement et des outils
de sélection plus fins.
2- le recrutement est un acte de management stratégique qui
conditionne la performance d'une entreprise. Tout processus de
recrutement suit une démarche en cinq étapes. Traditionnellement
réalisé par la fonction RH, il peut être externalisé totalement ou en
partie.
I- Les cinq étapes du processus de
recrutement:
1- La définition du besoin;
2- La recherche des candidats;
3- La sélection des candidats;
4- La rédaction des contrats de travail
5- L'intégration de l'embauché.
II- L'externalisation du processus de
recrutement
Le contenu d'une description de poste
La question majeure est "Qui fait quoi"? Une fiche descriptive de
poste n'est pas exhaustive néanmoins doit comporter les éléments
suivants:
1- La fonction: intitulé du poste, localisation géographique du poste,
position du salarié dans l'organigramme;
2- La mission, ou finalité du poste;
3- Les activités: description de différentes tâches que doit réaliser le
titulaire du poste, en distinguant leur niveau d'importance;
4- Les responsabilités: responsabilités d'encadrement et
responsabilités individuelles, ce qui peut également se traduire par
niveau de délégation attribué (par exp. droit de passer les
commandes sans avoir besoin de l'autorisation du supérieur
hiérarchique). le
I- Les cinq étapes du processus de recrutement:
2- La recherche des candidats
Après avoir précisé les besoins de l'entreprise, défini le poste et le profil du candidat, le
responsable du recrutement doit rédiger une annonce et déterminer les moyens de
prospection les plus adéquats.
a- La rédaction de l'annonce de recrutement
deux grands points à retenir:
- Une bonne annonce est celle qui n'attire que les candidatures adéquates. Elle est
habituellement rédigée suivant le modèle de l'entonnoir, qui va du général au particulier
- pour être efficace, une annonce doit comporter les éléments suivants:
1-une introduction accrocheuse qui souligne l'opportunité offerte par ce poste, mais qui
interroge également la motivation des éventuels candidats;
2- une présentation succincte de l'entreprise
3- Une définition du poste recherché: la fonction, les différentes missions...
4- La description du profil du candidat;
5- Les critères de sélection: qualification, diplôme, niveau d'expérience
6- La marche à suivre pour répondre à l'annonce: liste des pièces à fournir, adresse de
réponse...
b-Les différentes méthodes de prospection
En fonction du budget disponible, du degré d'urgence du
recrutement et de l'importance stratégique du poste, les
recruteurs ont le choix entre plusieurs méthodes de
prospection, traditionnelles ou innovantes:
- Le recrutement interne;
- Le bouche-à-oreille;
- Les candidatures spontanées;
- La publication de l'annonce via l'ACPE
- La sollicitation des cabinets-conseils;
- Le recours à un chasseur de têtes;
- Le re-recrutement : en ligne sous forme de rubrique
(formulaire) sur le site de l'entreprise.
3- La sélection des candidats
Elle s'effectue selon des méthodes variables d'une entreprise à
l'[Link], l'analyse du CV et de la lettre de motivation permet
d'effectuer une présélection. Suivent alors d'éventuels test(
intellectuels de personnalité...)avant l'étape importante de l'entretien
d'embauche, qui se conclut par le choix du candidat à recruter.
a- les différentes phases de la présélection
- Le premier tri;
- L'examen approfondie du CV de la lettre de motivation
- L'élaboration d'un classement;
- L'information des candidats du résultat du processus de sélection;
b- Les limites à l'embauche
- L'interdiction du cumul d'emploi
- L'interdiction des discriminations
c- Les tests de recrutement
La mise en situation réelle ou simulée n'est pas le seul test associé
à une procédure de recrutement. De nombreux autres tests
peuvent être utilisés par le recruteur, afin de mesurer les
capacités du candidat.
- Les tests d'intelligence : permet de mesurer les capacités de
raisonnement logique d'un candidat; (quotient intellectuel),
- Les tests émotionnels et de personnalité . Très utilisés, ils
permettent de mesurer le quotient émotionnel d'un candidat;
- Les tests de connaissances: permet de mesurer le niveau de
culture générale et d'autres types par exemple les langues
D- L'entretien
L'entretien permet de rencontrer les candidats retenus après
les étapes précédentes. C'est à son issue que va se prendre la
décision sur le candidat recruté. Il existe une grande variété
d'entretiens de recrutement, mais leur finalité est toujours la
même: mieux connaitre le candidat afin de juger de son
adéquation avec le poste à pourvoir.
1- Les principales méthodes d'entretien
2- Les différents styles d'entretien
3- Les différentes phase de l'entretien
1- Les principales méthodes
d'entretien
a-L'entretien en face à face:
b- L'entretien face à un jury
c- L'entretien à la chaîne:
d- L'entretien en groupe:
2- Les différents styles d'entretien
- Directif: le recruteur pose des questions précise et ordonnées;
- Semi-directif: le recruteur énonce les principaux points qu'il
souhaite voir aborder pendant l'entretien puis cède la parole au
Candidat.
- Non directif: Une fois les présentations faites, le recruteur laisse
l'initiative de la parole au candidat. Il peut toutefois lui indiquer le
temps imparti à l'entretien.
3- Les différentes phases de
l'entretien
- L'accueil
- La présentation du candidat
- Le poste à pourvoir
- L'évaluation
- La conclusion
II- L'externalisation du processus
de recrutement
