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INTRODUCTION GENERALE

1. PRESENTATION DU SUJET

Le personnel représente, à l'évidence, une ressource essentielle pour toute

organisation. Il permet à l'entreprise de fonctionner normalement. Ainsi, le succès de
l'entreprise est fonction de la capacité d'innovation de son personnel, de son
professionnalisme, de sa rigueur au travail et de sa rapidité à s'adapter à l'évolution de
l'environnement.

Une bonne gestion des ressources humaines est un facteur essentiel au développement
de la compétitivité des entreprises. C'est ainsi que Peter Waterman a affirmé que « la
philosophie fondamentale d'une organisation contribue plus à ses résultats que ne font
ses ressources économiques, sa structure et ses innovations » (Peter W., 2003, 14).

En effet, la gestion des ressources humaines, ou gestion du personnel, est une des
bases fondamentales qui permettent le développement de tout organisme
professionnel, il s’agit d’une activité qui vise à améliorer la communication
transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise.
Malheureusement, on constate que la gestion des ressources humaines dans
l'administration a toujours du mal à prouver son efficacité. Cet état de fait emmène à
orienter nos recherches autour de l’étude de la gestion des ressources humaines et la
crise de compétence dans une entreprise, et en ce qui nous concerne, nous avons choisi
la Direction Générale des Impôts (DGI). D’un point de vue réglementaire, le DRH,
doit prévenir les risques professionnels, assurer que les conditions de travail sont
respectées et toujours dans le cadre légal. Il peut produire des rapports statistiques sur
les accidents du travail ou sur les maladies liées au travail. C’est une mission qui
recouvre une dimension psychologique et physique. Il est aussi chargé du suivi des
carrières. Le salarié s’adressera au DRH pour obtenir des formations, etc.

Or, en plus de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines doit être le
partenaire de la stratégie de l’entreprise au quotidien, en gérant et accompagnant le
changement, avec des politiques de formation et de développement des compétences.
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Elle doit aussi administrer le quotidien c’est-à-dire régler la paye, gérer le tâches
administratives et répondre aux obligations légales.

Ainsi, présenté, le présent phénomène observé est la quintessence de ce que nous

aurons à développer tout au long de cette étude. Ainsi, notre travail porte sur le thème
intitulé : la gestion des ressources et la crise de compétence dans une entreprise.

2. PHENOMENE OBSERVE

La République Démocratique est un pays riche, non seulement en matière des ressources
naturelles, mais il s’agit également d’un des pays les plus riches en talents sur le continent
Africain. D’où, il s’avère concret de constater que non seulement ces talents ne sont pas
valorisés, mais nous assistons à plusieurs actes qui pourraient être considérés comme
antivaleurs sur le marché de l’emploi, entre autre le favoritisme, le tribalisme, l’exploitation
sexuelle, la corruption, le clientélisme, pour ne citer cela.

Par ailleurs, les gouvernements successifs en RDC ne se sont pas préoccupés de valoriser
toutes ces compétences. Certains intellectuels meurent dans la pauvreté, ou sont oubliés
volontairement pour les affamer afin de les mettre au pas des politiciens qui veulent en faire
des chantres. Ceux qui n’obéissent pas à ces logiques, ou encore ceux que l’Etat ne recrute
pas ou ne sait pas entretenir, proposent leurs services aux privés. Et là-bas, ils font un travail
extraordinaire, tout simplement parce qu’ils sont mis dans de meilleures conditions.

Et comme conséquences, dans des entreprises en RDC, plusieurs cas de personnes

incompétentes embauchés font que l’on assiste de façon incontournable des crises de
compétences en matière de la Gestion des Ressources humaines.

3. REVUE DE LITTERATURE

La revue de littérature est une orientation qui vise à établir le parallélisme entre l'esprit
de la recherche présente et celui des recherches antérieurs. En effet, nous ne sommes
pas le premier à pouvoir parler ou disserter sur la gestion des ressources humaines et,
chaque étude a eu lieu sur un cadre bien déterminé et avait des objectifs précis. Dans le
cadre de ce travail nous avons lu les travaux des chercheurs parmi lesquels :

3.1. Etude théorique

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Claude Vermet Gaud (1987) dans son ouvrage intitulé « Prévoir l'emploi et gérer les
carrières individuelles » explique que nous vivons dans un monde de compétition, de
comparaison. Pour lui, les entreprises performantes adoptent des solutions de gestion
de comparaison écrites par rapports aux prévisions ; aux concurrents et par rapport à
un sujet ou un idéal.

Edin Chrest (2010) dans son ouvrage intitulé : « La crise de la Compétence : analyse
critique », nous montre que souvent, avant d’embaucher de nouvelles ressources, il
s’avère essentiel d’analyser la disponibilité de l’effectif actuel. En évaluant les
compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible qu’on
parvienne à trouver des employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux
besoins ou qui, grâce à un perfectionnement approprié, seraient en mesure de le faire.

Christian Defélix et Thierry Picq (2013), dans leur ouvrage intitulé «De l’entreprise
étendue à la gestion des compétences étendue : enjeux et pratiques en pôles de
compétitivité », avancent que Les pôles de compétitivité ont effectivement développé
des actions visant à permettre élargir le périmètre de gestion des compétences
individuelles au territoire concerné. En ce sens, il est permis de parler d’une gestion «
étendue » des compétences individuelles, car débordant le cadre limité d’une seule et
même relation d’emploi.

Dans la majorité des cas, les effets de contingence du contexte induisent des pratiques
collaboratives de gestion des compétences, que nous pouvons qualifier de « défensives
», car elles visent à pallier les effets négatifs d’un contexte difficile.

Michel Ferrary (1998), dans son ouvrage « la gestion par les compétences : pour une
opérationnalisation de la convergence entre la stratégie d’entreprise et la gestion des
ressources humaines », il affirme qu’en GRH, la notion de compétence a d'abord
émergé dans le prolongement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et sa finalité était
de participer à la réduction des sureffectifs générés par les évolutions technologiques
et organisationnelles, les mutations industrielles et l'accroissement de la concurrence
internationale. Depuis quelques années, la notion de compétence prend un autre sens
dans la gestion des ressources humaines. Cette dernière vise à identifier les salariés
détenteurs des compétences stratégiques de l'entreprise pour optimiser leur
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management en les insérant dans des réseaux et dans des groupes de travail afin de
démultiplier ces compétences. Les compétences de l'entreprise n'ont pas d'existence en
tant que telle, elle ne prennent sens qu'à travers les individus qui les détiennent. Pour
cette raison, l'identification des détenteurs des compétences stratégiques permet
également d'adapter les politiques de rémunération, de formation et de gestion de
carrière pour développer, préserver et limiter les départs de ces compétences.

3.2. Etudes empiriques

Ntakobajira Karhubaka dans son mémoire dont le sujet a porté sur la « gestion des
ressources humaines et sa contribution à l'amélioration de la performance d'une
entreprise : cas de l'hôpital général de référence Dr RAU à Ciriri ». Celui-ci nous Parle
de la gestion des ressources humaines dans un secteur de santé tout en analysant sa
performance, il donne quelques propositions pour parvenir à la performance
(Karhbaka, N., 2006, p.13)

Polepole Makangila dans son travail de fin de cycle (TFC) ayant porté sur « la gestion
des ressources humaines au sein d'une coopérative et mutuelle d'épargne et de crédit :
cas de la MECREBU ». Dans ce document l'on nous parle de la manière dont les
ressources humaines sont gérées dans une société financière telle que la MECREBU.
La définition des agents et des postes faisant partie de la dite société est énoncé
(Polepole M, 2008, 89).

Kalita Kubota Esther dans son mémoire ayant parlé de «la gestion des ressources
humaines à l'institut d'Ibanda ». Dans ce livre il s'agit de la gestion des ressources
humaines dans une école publique, son organisation ainsi que sa composition (Kalita
K., 2014, p.5).

Tarcisse Kipete Kitengie dans son mémoire qui a traité du « processus d'embauche et
gestion des effectifs au sein d'une entreprise. Cas de la société minière du Katanga,
[Link] » en RDC. Dans ce livre on nous montre les grands principes du processus
d'embauche et de gestion des effectifs d'un processus d'embauche et la gestion des
effectifs du personnel, L'embauche est une activité de la gestion des ressources
humaines qui a pour but d'acquérir à l'entreprise la main d'oeuvre compétente en vue
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d'atteindre ses objectifs. Cette acquisition débute par le recrutement qui est un
ensemble d'actions utilisées par l'entreprise pour attirer des candidats qui possèdent les
compétences et aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant (Tarcisse K. 2014,
p.15).

Quant à nous, notre raisonnement se base sur le fait qu’une bonne gestion des
ressources humaines est un facteur essentiel au développement de la compétitivité des
entreprises c’est ainsi que nous abordons l’étude de la gestion des ressources humaines
et la crise de compétence dans une entreprise.

Nous avons observé que les entreprises congolaises sont également confrontées aux
difficultés liées à la crise de compétence, pourtant elles jouent un rôle primordial dans
la gestion de l'Etat car ce sont-elles qui sont au fait des pourvoyeuses des deniers
publics. Elles sont en effet confrontées à d'énormes difficultés dues au niveau de
compétence de ses ressources humaines, à la quasi-absence des matériels appropriés
mis à la disposition de celles-ci et autres.

4. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESE DU TRAVAIL

4.1. PROBLEMATIQUE

La problématique est la définition du champ théorique dans lequel on pose le problème

suivi de la mise en œuvre d`une série des questions qui directement ou indirectement
débouchent sur des hypothèses (CAPLOW, T, 2016, p.34).

Toute organisation pour atteindre ses objectifs a besoin non seulement des ressources
matérielles et financières mais aussi des ressources humaines. Cette dernière constitue
un élément très important dans la survie de l'entreprise.

L'instabilité économique des dernières décennies et la compétitivité accrue dans la

plupart des secteurs d'activité forcent les entreprises à reconsidérer, sinon à considérer,
la place du personnel dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de
support aux autres fonctions de l'organisation, la gestion des ressources humaines
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représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses

concurrents.

Auparavant, la gestion des ressources humaines ne visait que la croissance et la

maximisation du profit du propriétaire. Actuellement, la gestion des ressources
humaines devient une action stratégique et vitale pour la pérennité des activités, le
travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un
actif intangible que l'on veut attirer, former, motiver, engager, orienter, développer,
mais surtout retenir dans notre entreprise.

En effet, dans le secteur de gestion des ressources humaines, cette question nécessite
une grande attention particulière. La Direction Générale des Impôts est l'un des
secteurs sollicitant une main d'œuvre importante.

De l'exploration à l'exploitation, la Direction Générale des Impôt fait appel à une

expertise humaine considérable parfois dépendant directement de l'entreprise ou géré
par les sous-traitants.

Ainsi, notre réflexion est guidée par les questions suivantes :

Quel est l’impact de la crise de compétence sur la Gestion des Ressources

Humaines et que devrait faire la DGI pour améliorer sa performance et dans sa lutte
contre la crise de compétence ?

A cette question, nous allons répondre dans la partie consacrée aux hypothèses de
notre travail.

4.2. HYPOTHESES DU TRAVAIL

L'hypothèse est une proposition provisoire, une présomption, un pressentiment qui

exige à être vérifié.

Le dictionnaire Larousse nous donne la définition de l'hypothèse comme étant une

supposition que nous faisons d'une chose possible ou non et dont nous tirons une
conséquence (Dictionnaire Larousse, 2019).
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D'une manière générale, l'hypothèse est entendue comme la formation d'une

supposition liée à la pertinence à travers la mise en œuvre des diverses recherches,
toutes les questions posées suscitent une tentative des réponses provisoires dans les
lignes qui suivent.

Pour répondre aux différentes questions de notre recherche, nous nous sommes assigné
les hypothèses suivantes :

Premièrement, la crise de compétence affecte considérablement la bonne gestion du

personnel dans une entreprise et est susceptible de menacer le succès et la santé d'une
organisation. Une crise de compétence dans une entreprise peut être provoquée par un
évènement interne ou externe, comme l'arrivée d'un nouveau gestionnaire des
ressources humaines ou d'une nouvelle stratégie de gestion des ressources humaines
dans ladite entreprise.

Deuxièmement, pour améliorer sa performance et sa position et ainsi de lutter contre la

crise de compétence, la Direction Général des Impôts devrait réviser sa façon de faire
dans les activités liés à sa stratégie de gestion des ressources humaines telles la
planification de la main d'œuvre, la dotation ou encore la gestion des carrières, mais
surtout d'innover en développant des pratiques de gestion des ressources humaines
efficaces qui auront pour résultats d'attirer et de conserver dans l'entreprise une main-
d’œuvre compétente. Ces exigences obligent plusieurs entreprises à réviser l'entièreté
de leur mode de gestion, leur structure organisationnelle ainsi que l'organisation du
travail

5. METHODOLOGIE

Il est bienséant pour tout travail qui se veut scientifique, qu’on recourt à une ou des
méthodes et à un certain nombre de techniques, afin de collecter les informations
considérées comme étant la matière qui permet d’atteindre certaines vérités.

5.1. METHODES ET TECHNIQUES DE COLLECTE DES DONNEES

D’après Claude JAVEAU, la méthode se définit comme une demande intellectuelle qui vise
d’un côté à obéir rigoureusement à un objet d’une science (réalité sociale et étudiée en
fonction d’un objet déterminé) (Claude J., 1997, p.43).
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1. Approche Quantitative

Comme démarche numérique en matière de collecte des données et analyse des données en
vue de la description et de l’explication de certains phénomènes, celle-ci est surtout associée à
la méthode d’enquête et la méthode expérimentale.

Cette approche vise à recueillir les données observables et quantifiables. Elle consiste à
décrire, expliquer, à contrôler et à prédire en se fondant sur l’observation des faits et des
évènements existant indépendamment du chercheur, des faits objectifs (Sembimbi et
Cornée,2018).

2. Technique documentaire

Elle nous a permis de consulter des ouvrages, des Travail de Fin de Cycle, des notes de
cours, des mémoires, des revues en rapport avec notre travail.

2. Technique d’interview

Elle nous a aidés à recueillir certaines informations importantes sur la gestion des
ressources humaines. Nous irons sur le terrain, nous entretenir avec le personnel, le
staff et les clients de la Direction Générale des Impôts;

5.2. METHODES ET TECHNIQUES D’ANALYSE DES DONNEES

Pour réaliser ce travail nous allons recourir aux méthodes d’analyse des donnéesw
suivantes.

1. Méthode statistique

Elle nous a permis de traiter les données chiffrées au moyen de quelques

regroupements facilitant ainsi, une meilleure analyse et interprétation.

2. Méthode historique

Elle nous a aidés à fouiller des faits passés pour déceler des données susceptibles de
nous faire comprendre la configuration actuelle de notre cadre d'étude qui est la
Direction Générale des impôts.

3. Méthode analytique
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La méthode analytique nous a permis de vérifier l'adéquation entre la politique de

gestion du personnel de l'entreprise et les objectifs assignés à cette dernière.

Elle nous permet aussi d'analyser des informations en notre possession pour leur
donner une signification.

6. CHOIX ET INTERET DU SUJET

6.1. CHOIX DU SUJET
Le choix de ce sujet, s’inscrit dans le cadre de notre formation en tant que futur cadre
en Gestion des Ressources Humaines. A l’issue du constat que nous avons fait en
rapport avec la crise de compétence dans différentes entreprises de la place, nous
avons eu une idée consistant à nous baser sur l’étude de la gestion des ressources
humaines et la crise de compétence afin de tenter d’élucider des problèmes souvent
rencontrés dans ce domaine.
6.2. INTERET DU SUJET

L’intérêt du présent travail se situe à trois points que voici :

1. Sur le plan personnel

Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à vérifier si
les théories apprises sur la gestion des entreprises ou mieux sur la gestion des
ressources humaines sont d'application dans les entreprises minières ; elle permet aussi
à notre entreprise cible qui est la Direction Générale des Impôts, de passer en revue sa
politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et
aux futurs chercheurs, elle aidera à se faire une idée sur le fonctionnement des
entreprises minières, particulièrement sur la gestion du personnel.

2. Sur le plan scientifique

L’intérêt scientifique de la présente étude consiste à laisser un inventaire de recherche

aux futurs chercheurs qui aborderont des thèmes similaires au nôtre. Grâce à cette
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étude, certains auteurs pourront s’en inspirer et s’y référer ultérieurement dans le cadre
de l’élaboration de leurs recherches.

3. Sur le plan sociétal

Ce travail sera utile dans la société car, généralement, cinq fonctions principales sont
reconnues à l'Entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la
fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction
financière. De toutes ces fonctions, celle humaine revêt une importance capitale dans
le fonctionnement d'une entreprise ; car réalité humaine, l'entreprise est une unité
sociale. De cette affirmation, il ressort que l'entreprise n'est pas simplement un
instrument destiné à fournir des biens et des prestations des services, mais qu'elle
devient une organisation à part entière, un système d'actions et des décisions
impliquant la participation des individus et leur souscription à des buts clairement
définis.

7. OBJECTIF POURSUIVI

L’objectif de notre recherche est de démontrer comment résoudre les problèmes liés à
la crise de compétence dans une entreprise, en identifiant les différents problèmes
qu’on rencontre souvent dans la Gestion des Ressources Humaines.

8. DELIMITATION DU SUJET

Dans le temps : notre travail s’étalera sur une période allant de 2019 à 2022, une
période selon laquelle nous avons récolté les données à la DGI :

Dans l’espace : notre champ empirique est la DGI située dans la ville de Lubumbashi ;

9. PLAN DU TRAVAIL

Hormis l’introduction et la conclusion générale, notre travail aura trois chapitres dont ;
le premier Intitulé «cadre conceptuel et théorique », le deuxième portera sur le cadre
empirique et le troisième et dernier chapitre est le résultat d’études.