GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ( GRH )

Détailler les 8 étapes du recrutement :

1. Définition de poste

La définition du poste est la toute première étape et l’une des plus importantes du processus de
recrutement. Elle consiste à clarifier précisément les besoins de l’entreprise concernant le poste à
pourvoir. Cela comprend les éléments suivants :

• Titre du poste : Nom précis du poste (ex. : “Responsable marketing digital”,

“Développeur web junior”).
• Missions et responsabilités : Description claire des tâches quotidiennes et des projets
que la personne embauchée devra réaliser. Il s’agit de définir les actions concrètes que la personne
devra accomplir pour répondre aux attentes du poste.
• Objectifs à atteindre : Identifier les résultats attendus ou les indicateurs clés de
performance (KPI). Par exemple, pour un poste commercial, il pourrait s’agir d’atteindre un certain
chiffre d’affaires.
• Position dans l’organigramme : Décrire la hiérarchie, les équipes avec lesquelles le
candidat collaborera et le supérieur direct.
• Conditions de travail : Mentionner les horaires, le lieu (télétravail ou présence au
bureau), et le type de contrat (CDI, CDD, etc.).

Cette étape permet de poser les bases pour attirer des candidats qui comprennent exactement ce
que l’on attend d’eux. Une mauvaise définition du poste peut entraîner un mauvais recrutement, avec
des conséquences coûteuses pour l’entreprise.

2. Définition de profil

Une fois le poste défini, il faut se pencher sur le profil idéal du candidat pour ce poste. Cette étape
consiste à dresser le portrait du candidat qui sera le mieux adapté au poste et à l’entreprise. Cela
comprend plusieurs éléments :

• Compétences techniques : Quelles compétences spécifiques sont requises pour le

poste ? Cela peut inclure des langages de programmation pour un développeur, des compétences en
gestion de projet, des connaissances en droit, etc.
• Compétences comportementales (soft skills) : Ces compétences non techniques sont
tout aussi importantes. Il peut s’agir de la gestion du stress, de la communication, de la capacité à
travailler en équipe, ou encore de l’empathie. Ces aspects aident à évaluer l’adéquation du candidat
avec la culture d’entreprise.
• Expériences requises : Il s’agit de déterminer si le candidat doit avoir une expérience
préalable dans un secteur d’activité similaire ou s’il peut être formé en interne. L’expérience minimale
et optimale est définie ici.
• Diplômes et certifications : Certains postes nécessitent des qualifications spécifiques
(diplômes, certifications professionnelles). Par exemple, un ingénieur doit souvent justifier d’un
diplôme spécifique, tandis que des certifications en marketing digital pourraient être nécessaires
pour un poste en marketing.
• Attentes salariales : Une idée claire de l’échelle de rémunération est utile pour attirer
les bons candidats et éviter toute perte de temps dans les négociations.

En définissant le profil, on peut mieux orienter le processus de recrutement et optimiser la campagne

de recrutement (étape suivante).
3. Identification des sources de recrutement

L’identification des sources de recrutement revient à choisir les canaux ou moyens par lesquels l’offre
d’emploi va être diffusée pour toucher le plus de candidats pertinents. Voici quelques sources
possibles :

• Plateformes en ligne : Aujourd’hui, la majorité des recrutements passent par des sites
spécialisés comme LinkedIn, Indeed, ou des plateformes plus spécialisées dans certains métiers
(comme Stack Overflow pour les développeurs).
• Agences de recrutement : Pour des postes plus spécifiques ou pour déléguer le
processus, les entreprises peuvent faire appel à des cabinets de recrutement ou des chasseurs de
têtes (headhunters), notamment pour des profils exécutifs ou des talents rares.
• Réseaux sociaux : Les réseaux comme LinkedIn, Twitter, ou même Instagram peuvent
être utilisés pour promouvoir une offre d’emploi et toucher des talents qui ne sont pas
nécessairement en recherche active.
• Référencement interne : Encourager les employés à recommander des candidats peut
être une excellente source de recrutement, souvent plus fiable. Les employés peuvent bénéficier de
primes de cooptation s’ils recommandent des candidats qui sont embauchés.
• Écoles et universités : Pour des postes juniors ou des stages, les entreprises peuvent
nouer des partenariats avec des établissements d’enseignement pour recruter directement à la
source.

En fonction du profil recherché et des contraintes du marché du travail, l’entreprise doit sélectionner
les meilleures sources de recrutement pour obtenir des candidatures de qualité.

Cette étape permet de s’assurer que le recrutement se fera de manière fluide et organisée.

4. Mise en place des moyens de recrutement

Une fois les sources de recrutement identifiées, il faut définir et préparer les outils et ressources
nécessaires pour mener à bien la campagne de recrutement. Voici quelques aspects importants à
considérer dans cette étape :

• Rédaction et diffusion de l’offre d’emploi : Il est essentiel de rédiger une offre

d’emploi claire, concise et attractive qui correspond à la définition du poste et du profil recherchés.
L’annonce doit inclure des détails sur le poste, les compétences requises, le lieu de travail, la
rémunération (si possible) et les avantages.
• Moyens techniques : L’entreprise doit s’assurer qu’elle dispose des bons outils pour
gérer efficacement le recrutement. Par exemple, l’utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System)
permet de centraliser toutes les candidatures et de suivre leur évolution tout au long du processus.
Des outils comme LinkedIn Recruiter ou des logiciels de gestion des candidatures peuvent être
utilisés.
• Calendrier : Planifier les différentes étapes du recrutement (date limite pour les
candidatures, entretien téléphonique, entretien en personne, etc.) permet de structurer le processus
et de respecter les délais.
• Equipe de recrutement : Identifier les personnes en charge du processus est essentiel.
Cela inclut le responsable du recrutement, les personnes qui mèneront les entretiens, et celles qui
donneront leur avis sur les candidats.
Cette étape permet de s’assurer que le recrutement se fera de manière fluide et organisée.

5. Campagne de recrutement

La campagne de recrutement consiste à mettre en œuvre le processus de recherche de candidats à

travers les sources sélectionnées et les outils mis en place. Voici les principales actions :

• Publication des offres d’emploi : Une fois rédigée, l’offre doit être diffusée sur les
plateformes choisies. Cela peut inclure des job boards, des réseaux sociaux, ou encore l’envoi d’e-
mails via un réseau professionnel ou des agences.
• Communication et marketing : Le recrutement, c’est aussi du marketing. Il est crucial
de bien présenter l’entreprise, ses valeurs, et pourquoi elle serait attractive pour les candidats.
L’image de marque employeur joue un rôle important dans cette étape. La campagne peut inclure des
vidéos promotionnelles, des témoignages d’employés, ou la mise en avant des avantages de travailler
dans l’entreprise.
• Analyse des candidatures : Dès la réception des candidatures, il est important de les
analyser rapidement afin de ne pas perdre de candidats potentiels à cause de délais trop longs. À ce
stade, l’équipe de recrutement commence à trier les CV et lettres de motivation pour préparer l’étape
de sélection.

La campagne de recrutement doit être active, stratégique et coordonnée pour attirer les meilleurs
talents.

6. Sélection des candidatures

Une fois les candidatures reçues, commence l’étape de sélection. Cette étape est cruciale car elle
permet de filtrer les candidats les plus appropriés au poste. Voici les différentes phases de cette étape
:

• Tri des candidatures : Il s’agit d’une première sélection basée sur les CV et lettres de
motivation. Les candidats qui ne correspondent pas aux critères de base sont éliminés à ce stade.
• Entretiens téléphoniques ou vidéo : Avant d’organiser des entretiens en personne, il
est courant d’effectuer une présélection à travers des entretiens rapides (par téléphone ou en visio).
Cela permet de mieux connaître le candidat, ses motivations et de valider certaines compétences de
base.
• Entretiens en personne : Les candidats présélectionnés sont ensuite invités pour des
entretiens plus approfondis. Ces entretiens peuvent être réalisés en plusieurs phases (RH, managers,
directeurs). On évalue ici les compétences techniques, mais aussi le savoir-être du candidat, sa
capacité à s’intégrer à l’équipe, et sa motivation.
• Tests techniques ou psychométriques : Certains postes nécessitent des tests
spécifiques pour évaluer les compétences techniques (ex. : tests de programmation pour un
développeur). Il est aussi possible de recourir à des tests de personnalité ou de logique.

Cette étape vise à sélectionner les candidats qui non seulement possèdent les compétences requises,
mais qui s’alignent aussi avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

Cette étape vise à sélectionner les candidats qui non seulement possèdent les compétences requises,
mais qui s’alignent aussi avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

7. Décision d’embauche
Une fois la sélection des candidats terminée, il est temps de prendre la décision finale concernant qui
sera embauché. Cette étape inclut :

• Évaluation finale : L’équipe de recrutement et les responsables impliqués dans les

entretiens se réunissent pour discuter des performances des candidats, en tenant compte de
plusieurs critères : les compétences techniques, les aptitudes comportementales, la compatibilité
avec la culture de l’entreprise et les résultats des tests éventuels.
• Vérification des références : Avant de prendre une décision finale, il est recommandé
de vérifier les références des candidats. Cela permet de s’assurer de la véracité des informations
fournies par le candidat et de confirmer ses compétences et son comportement en milieu
professionnel.
• Négociation et offre : Une fois le candidat choisi, une offre d’emploi lui est faite. Cette
offre inclut les détails du contrat de travail, tels que le salaire, les avantages, les horaires, et les
conditions de travail. Le candidat peut également négocier certains aspects, comme la rémunération
ou les congés.
• Signature du contrat : Après négociation et acceptation de l’offre, le contrat est signé
par les deux parties, officialisant l’embauche.

Cette étape scelle le choix définitif de l’entreprise, en alignant les attentes de l’employeur et du
candidat.

8. Intégration

L’intégration, aussi appelée onboarding, est une étape cruciale pour s’assurer que le nouveau salarié
se sente bien accueilli et puisse s’intégrer rapidement dans son nouvel environnement de travail.
Voici ce que cela inclut :

• Accueil du salarié : Le premier jour de travail, le nouveau salarié est généralement

accueilli par son manager ou le service des ressources humaines. Il est présenté à ses collègues,
reçoit son matériel de travail (ordinateur, badge, etc.) et prend connaissance des locaux.
• Formation : En fonction de la complexité du poste, une formation initiale peut être
mise en place pour aider le nouvel employé à maîtriser les outils et les processus de l’entreprise.
• Accompagnement : Il est souvent conseillé de désigner un tuteur ou un mentor pour
aider le nouveau salarié à s’intégrer plus facilement. Ce mentor pourra répondre à ses questions et
faciliter son intégration sociale au sein de l’équipe.
• Suivi régulier : Au cours des premiers mois, des points réguliers sont organisés avec le
manager pour s’assurer que le salarié s’adapte bien à son poste et à l’entreprise. Cela permet
également de corriger rapidement tout problème potentiel.

Une bonne intégration est essentielle pour fidéliser les nouveaux talents et favoriser leur réussite à
long terme au sein de l’entreprise.

Le processus de recrutement est une démarche structurée et réfléchie, essentielle pour assurer
l’embauche de candidats de qualité, qui correspondent aux besoins de l’entreprise. De la définition
du poste à l’intégration du nouvel employé, chaque étape contribue à l’efficacité du processus global.
Une embauche réussie ne repose pas seulement sur les compétences techniques du candidat, mais
également sur sa capacité à s’intégrer dans la culture de l’entreprise et à s’épanouir dans son
nouveau rôle. Un processus bien exécuté maximise les chances d’une collaboration fructueuse à long
terme, tant pour l’employeur que pour l’employé.