Cours 12

 Niveau intraindividuel
En intégrant les diverses pratiques scolaires que nous avons vu jusqu’ici,
les élèves ont tendance à se conduire conformément avec ce qui est
prescrit par les normes de genre. Ces pratiques se répercutent à trois
niveaux différents :
 Cognition sociale implicite
 Construction identitaire et comparaison soi-prototype
 Sentiment d’efficacité personnelle

 Cognition sociale implicite

La cognition sociale désigne l’ensemble des processus cognitifs
(perceptions, mémorisation, raisonnement, émotions) impliqués dans les
interactions sociales.
On dit qu’elle est implicite parce que ces représentations et
catégorisations agissent sans notre conscience sur notre perceptions et
normalisent nos jugements, nos croyances, nos attentes et guident nos
conduites. Il y a plusieurs exemples de cela – l’adhésion aux normes,
l’auto-censure, l’auto-sélection, la menace du stéréotype (effet
Pygmalion) … Ces phénomènes s’observent autant chez les garçons que
chez les filles.

 La construction identitaire et la comparaison soi-prototype

L’orientation est plusieurs choses, mais c’est surtout une affirmation
identitaire et une élaboration de projet. En effet, un projet scolaire ou
professionnel est toujours la projection d’une image de soi possible, d’une
identité que l’on aimerait atteindre. C’est une forme de création de soi,
une façon de s’envisager.
Ainsi, vu que les filières de formation sont hiérarchisées et sexuées, le
projet d’un élève donne des indications concernant son niveau d’ambition,
ce qu’il pense valoir, ses goûts, mais également des indications de son
degré de conformité vis-à-vis des normes et attentes sociales liées
à son statut social et à son sexe.
Les filières sont donc des contextes de socialisation auxquels sont
associés des images, des valeurs, des styles de vie et des normes de
groupe auxquelles il faut adhérer – bref, des prototypes. Ce qu’on
remarque est que la majorité des formations proposent des prototypes
définis dans les contours de la féminité ou de la masculinité. La filière et le
travail choisis sont des médiateurs importants dans la construction
de son identité, mais cette médiation s’accompagne d’informations
concernant la féminité et la masculinité.
Il est généralement observé que lorsque la filière choisie est conforme à la
classification sociale, il y a une sorte de réassurance sociale de notre
identité sexuée ; si je choisis d’être professeure de maternelle en tant que
femme, j’ai bien choisi.

 Sentiment d’efficacité personnelle

Le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) désigne les croyances des
individus quant à leurs capacités à réaliser des performances
particulières. Ces croyances sont subjectives – elles ne reflètent pas
forcément les compétences et capacités réelles de la personne.
Ce SEP contribue à déterminer les choix d’activité et d’environnement,
mais aussi l’investissement du sujet dans le but qu’il s’est fixé, la
persistance de son effort, et les réactions émotionnelles éprouvées face à
un obstacle. Le SEP se construit avec l’expérience personnelle, les
renforcements positifs, la persuasion sociale et d’autres vecteurs encore –
notamment, les conséquences des expériences des personnes
auxquelles nous nous identifions.
Ceci mène au fait que les sentiments d’efficacité personnelle sont
sexués ; les filles se sentent généralement plus compétentes pour les
activités, domaines d’études ou professions dont les caractéristiques
prototypiques sont féminines, et réciproquement pour les garçons. Ceci
est d’autant plus accentué par les renforcements des discours, valorisant
ce qui est conforme aux attentes.
Les SEP sont des facteurs importants de la division genrée de
l’orientation, puisqu’ils sont liée à la probabilité de réussite perçue par
l’individu – et évidemment, on choisit plus facilement ce que l’on pense
pouvoir réussir.

 Agir
En partant du constat que les filles sont minoritaires dans les filières
prestigieuses et porteuses d’emploi, les politiques ont pensé une séries
d’actions pour remédier cette inégalité. Néanmoins, selon Duru-Bellat
(1995), les politiques visant à élargir les choix d’option des filles ont fait
preuve de leur impuissance, tant elles se centrent sur les individus sans
analyser le fonctionnement quotidien de l’école par lequel se fabrique la
catégorisation de disciplines en fonction du sexe. Autrement dit, ces
politiques touchent les symptômes mais pas les causes.
L’absence d’analyse pertinente des racines psychologiques, sociologiques
et politiques de la division sexuée de l’orientation rendra toujours peu
efficaces des actions de fait mal pensées et mal ciblées. L’influence du
genre n’est pas considérée que ce soit par rapport au choix d’orientation ;
aux représentations des enseignants ; aux représentations des
professionnels de l’orientation ; ou encore aux représentations des
parents. Les différences sexuées des trajectoires professionnelles sont
tolérées socialement – c’est encore vu comme le choix de chacun.

Il faut donc aller au-delà de la sensibilisation pour former les enseignants,

à la fois dans leur formation initiale et continuée, en les munissant d’outils
sociologiques et psychosociaux. Ces formations doivent être maintenues,
améliorées et multipliées par un message clair des autorités. Elles doivent
également s’accompagner de formation des enseignants à la
compréhension de la réalité sociale en termes de rapports sociaux (Le
Prevost, 2009).
Le déni du genre doit cesser ; en effet, la question du genre en
psychologie de l’orientation n’est analysée que depuis la fin des années
90. Avant, personne ne pensait même à la question de la perpétuation de
l’influence du genre dans les conduites d’orientation. Avec les années 90,
le courant naît et se base sur des observations élémentaires – il y a plus
de garçons que de filles dans certaines filières, et vice versa.
Néanmoins, comme ça a longtemps été le cas, l’explication était celle de
différences naturelles.

Aujourd’hui, la question du genre dans l’orientation est mieux étudiée.

Certains auteurs vont réfléchir et rendre visible les termes dans lesquels
les questions théoriques de la division sexuée de l’orientation doivent être
posées. Ces recherches se basent sur les rôles de genre, sur les normes,
et sur le contexte influant (discours parental, image dans les médias…)
Dans ces études, il en découle l’idée que la division sexuée dans
l’orientation n’est pas uniquement due au manque de diversification des
choix de filles. Ils proposent alors d’accompagner le sujet dans la prise de
conscience de cela et dans l’analyse de son rapport aux normes pour que
son choix soit le plus éclairé. Via cela, le changement social s’opèrera.

Nous vous en prions instamment : ne trouvez pas naturel ce qui se

produit sans cesse… que rien ne soit dit de naturel afin que rien ne passe
pour immuable (Brencht)

La discrimination au travail
Nous avons parlé jusqu’ici du genre à l’école ; qu’en est-il du genre au
travail ?
Quand on interroge la psychologie de l’orientation par le prisme des
parcours au sens large, la majorité des études portent sur la
discrimination pour comprendre les parcours différenciés.

Par définition, la discrimination est un comportement négatif et non

justifiable émis à l’encontre des membre d’un groupe social donné. Le
terme de préjugé désigne une attitude négative évaluative qui s’inscrit
dans le registre émotionnel. Enfin, le stéréotype renvoie à une
simplification exagérée d’un exogroupe comme un ensemble homogène
d’individus. Ces trois concepts sont sériels – les stéréotypes sur les
individus mènent à des préjugés ce qui résulte en de la
discrimination qui revient à exprimer le préjugé par un comportement :
 Stéréotype : les arabes sont fainéants
 Préjugé : si j’en engage un, il ne travaillera pas
 Discrimination : je n’engage pas d’arabes

La loi du 10 mai 2007 interdit la discrimination professionnelle fondée sur

l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la
conviction religieuse, la conviction politique, le handicap ou d’autres
caractéristiques individuelles.
Elle a une portée très large, visant tous les domaines, au-delà du travail –
il y a l’accès au bien et services (logement, Horeca, assurances,
commerces), emploi public et privé, sécurité sociale, soins de santé,
participation socioéconomique, culturelle et politique…

Par exemple, les personnes de plus de 45 ans courant un risque

considérable de discrimination au moment de l’entretien d’embauche. En
Belgique, le taux d’activité des tranches d’âge extrêmes (moins de 25 ou
plus de 55) est très faible par rapport aux autres catégories ; il y a une
forte proportion des plus de 50 ans dans le groupe de personne au
chômage.
On observe également que 75% des personnes d’origine étrangère
interrogés disent avoir été victime de discrimination au moins une fois
durant la recherche d’emploi. Ceci est lié à des stéréotypes – 40% des
Belges estiment que les personnes étrangères exercent un impact négatif
sur le marché de l’emploi Belge, et souhaite qu’elles soient renvoyées
dans leur pays d’origine si le nombre d’emplois diminue. 20% des
Belges préfèrent ne pas avoir une personne étrangère comme collègue et
encore moins comme chef. A l’inverse, une personne étrangère sur 3
estime que ses collègues belges acceptent difficilement qu’elle fasse
carrière.

La loi sépare cependant la discrimination directe et indirecte. Une

discrimination directe a pour conséquence de traiter une personne de
manière défavorable, dans une situation similaire, sans aucune
justification – par exemple, refuser une candidature parce que l’individu
vient d’une minorité ethnique.
Les discriminations indirectes renvoient aux mesures apparaissant comme
neutres (culture d’entreprise, règlements…) qui peuvent avoir pour effet
désavantageant certaines personnes. Les mesures sont généralement
non-justifiées, et ont également un impact disproportionnée – par
exemple, l’interdiction du port d’un couvre-chef sur le lieu du travail (qui
désavantage les personnes portant le voile) ; à l’ULB, partir 1 an à
l’étranger pour avoir la possibilité d’obtenir un post-doc (ce qui
désavantage les femmes, puisque l’âge du post-doc coïncide avec l’âge
moyen où les femmes ont des enfants).

La discrimination genrée au travail

Trois phénomènes illustrent la discrimination de genre au travail :
 Le plafond de verre
 Le plancher collant
 Le tuyau percé

Au niveau sociétal, on observe également l’écart salarial comme

phénomène inégalitaire. Une partie de l’écart est dû au fait que les
femmes travaillent plus souvent à temps partiel. Il n’en est pas moins
que, lorsqu’on tient compte de cela, une partie importante de l’écart
persiste. Cette différence se justifie généralement par le type de contrat,
l’ancienneté, la fonction occupée…
En Belgique, l’écart est de 5%, et il est plus gros dans le secteur privé.
  Le plafond de verre
Le plafond de verre désigne des barrières invisibles qui entravent la
mobilité ascendante des femmes dans les hautes sphères
organisationnelles. Plus on monte dans la hiérarchie, moinsi l y a de
femmes.
Ce terme est utilisé pour exprimer qu’il n’existe pas de discrimination
directe et claire ; cependant, le parcours reste plus difficile chez la femme,
à cause d’obstacles plus invisibles.

Ce phénomène est largement documenté et chiffré, mais ne mène pas à

des polémiques sur le constant. Les débats portent plutôt sur
l’explication ; cependant, beaucoup de discours mettent en avant
l’investissement de la femme dans la sphère privée et familiale, sans
s’intéresser aux dimensions symboliques, privilèges ou aux
rapports de forces.

 Le plancher collant
Ce phénomène décrit les emplois où il n’y a pas de perspective de carrière
ou de développement personnel. Coïncidemment, ces emplois où on ne
peut pas évoluer sont occupé à 66% par les femmes, et également 66%
des personnes payées au salaire minimum.

 Le tuyau percé
Cette image renvoie au phénomène où, dans certaines institutions (dont
l’ULB), il y a une plus grande proportion de femmes que d’hommes, et les
femmes réussissent mieux que les hommes, mais à chaque étape
d’évolution de carrière (assistant, post-doc, chargé de cours, professeur,
professeur ordinaire) il y a de moins en moins de femmes. En effet, à
l’ULB, pour le rôle d’assistant, il y a une proposition égale entre les
genres. Si l’on regarde le rôle de professeur ordinaire, il n’y a plus
que 18% de femmes et 82% d’hommes.
Ce dernier rôle s’obtenant exclusivement sur une base méritocratique, la
question suivante se pose – est-ce que les femmes sont tant moins
méritantes pour une telle position, au niveau de la commission qui évalue
les candidatures ?

En plus de ces phénomènes, plusieurs études ont mené sur des micro-
agressions quotidiennes.
Ce peut être des commentaires sur les tenues vestimentaires ou sur
l’apparence en général ; le coupures dans le temps de parole ; des sous-
entendus faisant référence aux rôles de genre ou aux stéréotypes ; les
surnoms ; les blagues sexistes ; l’objectification etc. Celles-ci mènent à du
stress, à de l’autocensure, un sentiment d’efficacité moindre…

Le combat contre ces discriminations est difficile parce qu’il y a plusieurs

réponses infondées et récurrentes :
 Vous ne voulez plus être objectivées ou sexualisées mais vous vous
usez de ces codes-ci quand c’est à votre avantage
 Mais tu vois tu te rases, tu te plies aux normes ; si tu ne voulais pas
tu ne te raserais pas
 Tu voulais l’égalité ? Vas-y, porte les caisses, ne demande pas
d’aide