Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

O. INTRODUCTION

Parler de Ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des

ressources, mais que les hommes ont des ressources.

La mission du management des ressources humaines est de développer et de mobiliser

les compétences des salariés.

Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une

nécessité reconnue.

Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les

organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie

avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Elles attendent de la

fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée.

Le DRH est un ‘’partenaire d’affaire ‘’ :

✓ il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement, à

devenir agile et compétitive.

✓ Il veuille à développer et mobiliser les compétences des salariés en ligne avec la

stratégie de l’entreprise.

✓ Il accompagne les changements et les transformations. Il veuille à la motivation,

l’implication et l’engagement des salariés.

0.1. Objectif général du cours

L’Objectif de la formation dispensée dans le cadre de ce cours est :

✓ de fournir aux étudiants des connaissances théoriques et pratiques dont ils

auront besoin dans leur travail en tant que gestionnaire du personnel.

✓ Ils pourront ainsi arriver à identifier les activités d’une direction du personnel ou

de ressources humaines, prendre ainsi conscience de leurs taches futures pour

une gestion effective, harmonieuse et rationnelle du personnel.

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✓ Ce cours de gestion des ressources humaines ambitionne d’initier le lecteur aux

théories et pratiques de gestions des ressources humaines au sein des

organisations en tant que l’un des facteurs de compétitivités.

0.2. Objectifs spécifiques du cours

A l’issue de ce cours, les bénéficiaires (étudiants) doivent être capables de :

✓ Encadrer le personnel c’est-à-dire appliquer au sein de l’entreprise des

textes et des dispositions visant à assurer au personnel une sécurité

sociale et promotionnelle ;

✓ Doter l’entreprise à travers le processus de recrutement d’un personnel

sélectionné objectivement dans le but de réaliser efficacement les

différentes taches ;

✓ Montrer comment comment la formation professionnelle se fait ;

✓ Apprendre aux étudiants comment se réalise la paie des travailleurs en cas

de licenciement, démission et révocation

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CHAP I : DEFINITION DE L’INTITULE DU COURS

1.1. Définition

La Gestion des Ressources humaines ou GRH (anciennement Gestion du personnel, parfois

appelée Gestion du capital humain), est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour

administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité

d’une organisation.

Ces ressources humaines sont l’ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés,

cadres) faisant partie de l’organisation.

Aujourd’hui on préfère l’appellation Gestion des ressources humaines à la place de la

gestion du personnel parce que, l’homme est considéré aujourd’hui comme une ressource

au même titre que les finances et autres.

✓ La gestion des ressources humaines peut être comprise comme un système de

prise de décisions concernant l’ensemble d’activités liées à l’acquisition,

l’utilisation, le développement ainsi que le départ des ressources humaines

d’une organisation.

✓ C’est l’ensemble des opérations effectuées dans une entreprise dans le but de

constituer et de développer un potentiel humain ou encore un capital humain

capable de produire des changements imposés par son environnement.

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✓ La GRH est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de développer les RH

pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une

organisation :

- Promouvoir et réaliser une meilleure allocation des ressources (adéquation

compétences/emplois).

- Mobiliser les potentiels de chaque salarié autour du fonctionnement et du

développement de l’organisation.

L’école classique et néoclassique définissent les ressources humaines de la manière

suivante :

- Pour l’école classique, les ressources humaines sont les hommes qui participent

à une activité économique. Selon cette conception, les hommes sont des

facteurs de production au même titre que les machines ou équipements et la

nature, incluant le sol et sous-sol.

- Par contre, pour l’école néoclassique, les ressources humaines seront les ressources

possédées par les hommes concourant à une activité économique. D’après cette

approche, les ressources humaines sont synonymes de capital humain, c’est-à-dire,

l’ensemble des connaissances possédées par les hommes et acquises à travers divers

processus incluant l’éducation formelle, la formation professionnelle et la formation

sur le tas.

P. Roussel pense que la GRH « est l’ensemble des activités qui visent à développer

l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise ».

L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints.

La GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation

des objectifs de l’entreprise.

La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement

organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences

nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

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Les ressources humaines correspondent aux hommes et aux les femmes au travail. Ils

agissent par rapport à leur vécu.

Ainsi on peut dire que la gestion prévisionnelle consiste à prévoir, à prévenir et à gérer

les risques pour les transformer en opportunité pour l’entreprise.

Dans ce support, les ressources humaines seront entendues au sens de l’école

néoclassique.

La particularité de cette approche est que les ressources humaines sont vues comme

pouvant être entretenues, améliorées ou développées par l’utilisation de divers moyens

(éducation formelle, formation sur le tas). Par conséquent, celles-ci doivent être gérées

comme le sont les autres ressources (financières, naturelles…).

Longtemps considérée comme une fonction administrative et comptable, la gestion des

ressources humaines qui recouvre l’ensemble des domaines au service du développement

et de la performance de l’homme s’est considérablement enrichie au fil du temps des

missions de plus en plus diversifiées. Ainsi confrontées à un environnement turbulent, les

directions de ressources humaines se sont vues amenées à assumer une fonction de veille

pour donner du sens à la communauté de travail dont elles ont la responsabilité. En même

temps en tant que la fonction partagée, la fonction « ressources humaines » s’est éclatée

et repartie dans l’organisation générale dans ce sens que tous ceux qui assument des

responsabilités dans le management y participent.

La gestion des ressources humaines est ici caractérisée par trois vocables : gestion,

hommes, au travail, organisations.

a. Gestion

Gérer, c’est effectuer un choix. Le gestionnaire, le manager, décident dans leurs

compétences, ils doivent faire en sorte que leurs décisions soient appliquées, modifiées

le cas échéant.

Une distinction doit être opérée entre la gestion et l’administration du personnel,

laquelle consiste à réunir et organiser l’information afin d’éclairer le choix.

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L’administration du personnel fournit les bases de décisions de gestion et contribue à

entretenir les relations courantes avec les salariés et le pouvoir public.

Gérer les hommes, ce n’est donc pas réagir à court terme et sans vue synthétique à des

sollicitations momentanées.

La fonction personnelle est ici conçue non dans sa vision administrative de chambre

d’enregistrement des lois sociales, mais dans son rôle de preneur des décisions :

- avec la question financière et comptable : le coût des hommes parmi les coûts

subis ;

- avec les problèmes relatifs à l’affectation et à l’emploi des capacités techniques :

relation des hommes et des postes de travail ;

- avec la question du pouvoir, de son attribution, de son organisation, de son exercice

enfin ;

- avec l’exercice du contrôle et de la mesure de la performance et la nécessité

d’apprécier la performance sociale.

Gérer le personnel, c’est effectuer des choix stratégiques, c’est-à-dire définir des

options engageant l’unité à long terme au niveau des directions générale et du

personnel.

Elles concernent essentiellement :

✓ La politique d’emploi : choix du niveau de qualification, substitution capital-

travail, affectation des hommes.

✓ la politique de rémunération et avantages sociaux ;

✓ l’organisation et la transmission du pouvoir : déterminer et faire respecter

les normes régissant l’activité du personnel dans l’organisation.

Gérer le personnel, c’est effectuer des choix tactiques : il s’agit de la prise des

décisions quotidiennes au niveau des responsables décentralisés et en conformité avec

les choix stratégiques. Ce seront par exemple, des décisions d’embauche, de mise à

pied, d’une action de formation, d’aménagement des postes de travail, fixer le

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

montant d’une prime, négocier la mise en œuvre de réduction du temps de travail

etc.

b. Des hommes au travail

La gestion des ressources humaines possède la double spécificité de concerner les

hommes- facteurs de production particulier- au travail, c’est-à-dire effectuant une

activité contraignante.

Les hommes ne sont pas des objets bruts de calcul économique(les hommes sont moins

maniables que les choses). Cela revient à dire que toute décision doit tenir compte

des personnalités, de l’environnement, du passé de l’organisation ; elle n’est jamais

un choix dans l’absolu mais une décision dans un contexte et en fonction des

personnalités : « l’homme n’est pas seulement une main et un cœur mais il est aussi

une tête, c’est-à-dire un agent autonome et libre capable de réagir non seulement

contre la standardisation taylorienne mais aussi contre la manipulation

psychologique([Link]).

On peut conclure en disant que gérer le travail, c’est aussi gérer la diversité.

c. Dans des organisations

Le champ de la gestion des ressources humaine se situe dans les organisations, il s’agit

des institutions qui répondent aux trois critères suivants :

- Ce sont des groupes sociaux, qui réunissent des individus désireux de réaliser le

même objectif ;

- Ce sont des groupes rationnellement organisés ;

- Ce sont des groupes durables et finalisés.

1.2. Les domaines d’action et missions

La direction des ressources humaines oriente ses actions sur trois axes ;

• Administrer

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- Mettre en œuvre la législation sociale, tenir les documents imposés par la

réglementation, entretenir les relations avec les services administratifs du travail.

- Administrer les hommes, assurer leur sécurité et leur épanouissement.

- Faire fonctionner le dialogue dans le cadre des instances représentatives ; mettre au

point, faire connaitre et appliquer les procédures internes.

• Communiquer

- Organiser et faire fonctionner les systèmes et les organes de participation au pouvoir

et de dialogue entre différents niveaux hiérarchiques.

- Mettre en place les systèmes de circulation d’information et de communication de

l’organisation ; faire fonctionner et améliorer les outils et les procédures de

communication interne.

• Gérer

- Recruter et placer chaque individu au poste, améliorer le rendement individuel et la

performance humaine de l’organisation.

- Assurer la rémunération, la promotion des salariés et le développement de leurs

carrières.

- Améliorer les conditions de travail et de vie de l’organisation.

- Concevoir et réaliser l’adaptation et l’évolution des ressources humaines compte tenu

des stratégies.

Longtemps considérée comme fonction annexe, la moins importante, la gestion des

ressources humaines retient actuellement l’attention des dirigeants des entreprises.

Pourquoi ? La raison est simple, l’entreprise peut élaborer des plans de

développement, acheter des machines performantes, mais tant que le personnel qui

utilise ces machines n’est pas performant, disponible, motivé, l’entreprise ne peut

assurément pas atteindre ses objectifs.

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Voici pourquoi nous avons dit ci haut que le facteur humain est déterminant pour la

réalisation des objectifs d’une entreprise privée ou étatique.

Retenons qu’une entreprise est une combinaison de trois facteurs :

1. Le facteur financier (capital) ;

2. Le facteur technique et naturel ;

3. Le facteur humain.

Les organisations qui ont eu du succès combinent de façon efficace et efficiente des

ressources pour implanter leur stratégie. Bien que toutes les ressources soient

nécessaires au succès d’une organisation, nous croyons que les personnes, les hommes,

constituent la ressource clé. Le succès ou l’échec d’une organisation dépendent à

notre avis de sa capacité d’attirer, utiliser, soutenir et conserver les ressources

humaines.

La gestion des ressources humaines est une activité complexe parce qu’elle s’intéresse

d’abord à l’homme dont le comportement réserve souvent des surprises, et

s’intéressent aussi au fonctionnement de l’entreprise.

✓ Un bon gestionnaire du personnel gère celui-ci afin d’obtenir une production

maximale pour la prospérité économique de l’entreprise, et c’est dans un climat

de paix et d’harmonie sociale au sein de l’entreprise.

La gestion du personnel est un carrefour où se rencontrent plusieurs disciplines :

- Le droit du travail ;

- La psychologie du travail ;

- La sociologie du travail ;

- La médecine du travail ;

- L’ergonomie : science d’organisation technique du travail ;

- Etc.

Ainsi l’orientation principale dans le contexte de ce cours, est d’enseigner au lecteur

comment réaliser la promotion et le développement de l’organisation au service de l’homme

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

et vice versa, ce qui implique l’enracinement de la gestion des ressources humaines dans

la dimension éthique et stratégique.

CHAP II : EVOLUTION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

2.1. Les axes de développement de la fonction personnel

Au départ, limitée aux fonctions du personnel dont la tâche principale consistait dans la

tenue précise des fichiers du personnel et la réalisation de la paie, la fonction

personnelle s’est progressivement enrichie à partir du bilan social pour prendre en

compte, des problématiques les plus diversifiées.

2.1.1. Le Bilan social

Une étape importante dans le processus de professionnalisation de la fonction ressource

humaine a été franchie dès lors qu’on impose aux chefs d’entreprises, comptant un certain

nombre de salariés, d’établir un bilan, celui-ci est un document annuel qui permet de

prendre un cliché instantané des principes, données concernant les ressources

humaines.

En effet, le bilan social récapitule en un document synthétique les principales

informations concernant le personnel. Ce document, qui s’organise en 7 rubriques

environ décline sous forme d’indicateurs toutes les composantes humaines qui irriguent

le système social de l’entreprise. Il s’agit :

✓ Emploi (suivi des effectifs) ;

✓ Rémunération et charges accessoires ;

✓ Conditions d’hygiène et de sécurité ;

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

✓ Autres conditions de travail (durée, organisation, conditions physiques du

travail) ;

✓ Formation ;

✓ Relations professionnelles ;

✓ Conditions de vie des salariés et de leur famille dans la mesure où ces

conditions dépendent de l’entreprise.

Trois idées-forces sous-tendent la logique du bilan social. Celles-ci reposent sur :

- Une conception du temps court : celui de l’année, calquée sur la logique du bilan

comptable annuel ;

- Une méthode analytique fondée sur un système d’inventaire et une logique

financière qui fait apparaitre essentiellement le coût des ressources humaines.

Le bilan social a joué un rôle de véritable coup de pouce dans le processus de formalisation

de la fonction ressource humaine. Il a permis notamment d’identifier les premiers

indicateurs permettant de procéder à un suivi rigoureux d’une année sur l’autre, avec

notamment :

✓ le suivi des effectifs,

✓ le suivi de la masse salariale,

✓ le suivi des actions de formation

✓ et l’évolution des conditions de travail. Malgré des limites soulignées par un

certain nombre d’auteurs,

✓ il a servi de point d’appui à la structuration de la fonction personnel, qui s’est

ensuite largement enrichie pour intégrer des missions nouvelles.

2.1.2. De la fonction personnel à la gestion des ressources humaines.

Le processus de passage de la fonction personnel à la gestion des RH n’a pas été linéaire.

Primo, certains secteurs comme celui de la grande industrie où des services ont introduit

la logique ressources humaines très rapidement, d’autres secteurs au contraire ont été

beaucoup plus à la traine. Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore franchi le stade de la

gestion du personnel élémentaire. La situation étant donc loin d’être homogène. On ne

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

peut avoir une vision formelle de la situation. Secundo, les entreprises qui auraient

complètement intégré le nouveau référentiel de la gestion des ressources humaines,

n’ont pas pour autant abandonné les pratiques anciennes encore inspirées du

taylorisme. L’observation que l’on fait aujourd’hui des entreprises, conduit à constater

une approche par couche de sédimentation qui se pose, avec des infiltrations d’un niveau

sur l’autre. Tertio, dans le processus de développement, on observe une hésitation

constante entre démarche individuelle centrée sur la personne et une démarche

collective à établir un compromis subtil entre ces deux logiques.

Donc la gestion du personnel vise la production seulement dans une organisation.

Ici on étudie seulement les facteurs pouvant permettre au travailleur de réaliser la

production, c’est comme à l’époque de l’organisation scientifique du travail.

Par contre dans la gestion des ressources humaines on voit tout ce qui entoure

l’homme (environnement) et pouvant influencer la production. [DIFFERENCE GP-GRH]

On est passé de la logique d’administration du personnel avec l’intitulé chef du

personnel – qui consistait essentiellement à une gestion juridique et comptable de la

main d’œuvre, à une logique de relations humaines [GP>Ecole des relations>GRH], qui

s’appuyait sur les apports du courant des relations humaines puis un glissement

nouveau s’est opéré, avec l’adoption de l’intitulé gestion des ressources humaines.

Longtemps envisagée comme une simple fonction administrative, la fonction personnelle

était limitée à l’application d’un cadre juridique. L’administration du personnel

consistait essentiellement à identifier la fonction et à lui appliquer la réglementation

en vigueur.

2.2 Les missions de la Direction des ressources humaines

Malgré la présence de différences très marquées entre les entreprises, selon leur taille

et le secteur d’activité, on peut observer une tendance générale vers une différenciation

très marquée des fonctions imparties aux Directions Ressources Humaines. Celles-ci

peuvent se décomposer en cinq pôles :

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

a) Il y a d’abord, l’administration du personnel avec la paie, la gestion du système

d’information du personnel, la gestion des effectifs, et la réalisation du bilan

social ;

b) Viennent ensuite toutes les questions relatives à la gestion des personnes et

particulièrement ce qui concerne la gestion du recrutement et le déroulement

de la carrière dans ses différents aspects : mobilité, formation, promotion,

démission, licenciement etc.

c) Les aspects de la gestion collective commencent également à prendre une place

non négligeable dans les préoccupations des responsables du personnel. Certains

sont en lien direct avec la gestion prévisionnelledes effectifs, du budget et des

moyens de formation, l’établissement et la gestion du plan social. D’autres sont

plus au service de l’encadrement : étude d’emplois – types, évolution des emplois

sensibles, suivi du déroulement des entretiens d’appréciation et du plan de

formation ;

d) Le volet du développement social correspond à la mise en œuvre de pratique de

management qui couvre des domaines étendus. Il peut s’agir des plans d’enquêtes

auprès du personnel (satisfaction, attentes, évaluation), d’élaboration de plans

d’actions en matière de qualité, de management participatif, d’aménagement

du temps de travail ;

e) Le dernier champ de préoccupation des responsables du personnel concerne le

domaine des relations sociales et syndicales : organisations des élections,

préparations des réunions, conduite des réunions, faire vivre le dialogue sociale,

négociation des accords, gestion des conflits.

2.3. Axes de professionnalisation de gestion des ressources humaines : un

phénomène contracté

L’axe autour duquel s’organise le processus de professionnalisation des ressources

humaines, aussi bien qu’en terme de réflexion qu’au niveau des outils mis en œuvre,

s’organise autour des concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

(GPEC), puis autour du modèle de la compétence.

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

a. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Selon la définition proposée par M. Parlier et P. Gilbert, la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui

consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques, des pratiques

visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de

l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur quantitatif (compétences).

Elle suppose de se projeter sur l’évolution des emplois, de définir les besoins futurs

de l’entreprise en terme de compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit délibérément sur le

temps long.

b. La Direction des Ressources Humaines : Une fonction stratégique

Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines tend à s’inscrire de plus en plus au cœur

des décisions stratégiques de l’entreprise. Cette montée en puissance de la contribution

des directions des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise se traduit par la

diversification du métier de DRH qui évolue de plus en plus vers une fonction de

consultant. Ensuite, les Directions ressources Humaines doivent accompagner le

changement. Elles jouent le rôle de veiller pour maintenir le capital de compétence

individuelle et collective.

Enfin, une forte demande de lisibilité s’impose aux Directions des ressources humaines

pour qu’elles affichent clairement leurs systèmes de valeurs.

c. L’évolution du métier de DRH : vers une fonction consultant.

La complexité croissante des missions imparties aux Directions Ressources Humaines

entraine un phénomène de diversification des différentes taches qu’elles doivent

assumer. Un bon indice révélateur de l’élargissement des missions imparties aux

Directions Ressources Humaines peut être trouvé dans l’évolution des intitulés de la

fonction qui prennent en compte, à la fois les apports des courants théoriques qui se sont

succédé, ainsi que les attentes des entreprises.

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Les modèles traditionnels présentaient la gestion ressources humaines sous la forme d’un

assemblage d’activités. Le prototype de cette approche traditionnelle pouvait se résumer

dans l’outil bilan social dont la logique essentiellement administrative consistait à

recenser systématiquement les différents aspects de la politique des ressources

humaines en l’ analysant de la manière séparée.

Au départ, les organisations ont fait appel à des comptables pour réaliser la paie,

et suivre les principales tendances de l’évolution de l’effectif. Cette logique comptable

a été utile en terme d’efficacité, parce qu’elle présentait l’avantage d’être cohérente avec

la plupart des modes d’analyses utilisés dans l’entreprise. Elle a permis notamment

d’évaluer avec précision le coût de la masse salariale, et de déterminer quelques

ratios comme le seuil de rentabilité d’une action de formation ou le suivi du cout

d’une embauche ou le suivi des principales tendances de l’évolution de l’effectif.

Cependant, cette approche comporte un certain nombre de limites :

- D’une part, l’homme n’est pas réductible à un ratio. Limiter la gestion des

Ressources Humaines à la comptabilisation des actifs humains pouvait paraitre

singulièrement réducteur ;

- D’autre part, cette lecture évacue tacitement ou expressément la dimension

sociale et psychologique des rapports humains dans l’en reprise ;

- Enfin, cette approche comptable parait très datée dans une certaine mesure.

Si à cette période de plein emploi, et travail du point de vue de l’entreprise pouvait être

considéré comme une ressource rare, aujourd’hui l’abondance des demandeurs d’emploi

invalide le concept de rareté liée à la problématique salariale défendue par les

économistes. Seul reste encore complètement pertinent, le deuxième terme de la

proposition, à savoir le travail est un coût. Si cette approche administrative de la fonction

n’est plus suffisante pour répondre à la complexité actuelle des organisations, des

attentes nouvelles se font jour à l’égard de la fonction ressource humaines pour qu’elle

devienne clairement une fonction stratégique qui participe au pilotage de l’entreprise.

Cette exigence n’est pas sans conséquences ; elle se traduit clairement par la mise en

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

place d’outils de plus en plus sophistiqués permettant d’établir d’abord un diagnostic pour

ensuite aider à la fonction ressources humaines.

d. La Direction des Ressources humaines : une fonction qui permet de réduire

l’arbitraire et l’incertitude.

La pertinence de la fonction ressources humaines consiste à réduire l’incertitude qui

pourrait peser sur les principaux actes de gestion concernant les personnes quand il

s’agit de définir les politiques de recrutement, de promotion, de rémunération, les

dérives possibles sont nombreuses.

Le rôle des Directions des Ressources Humaines est de contribuer à formaliser des

pratiques, à expliciter le système de valeurs qui s’y rattachent à poser les limites et à

définir les repères à l’action. Ce faisant, la contribution de la Direction des Ressources

Humaines dans le pilotage de l’entreprise, est essentielle : au sens fort du terme ; elle

dit le sens mais en même temps, elle produit du sens. Cette fonction de formation des

pratiques s’inscrivent dans ce rôle de « parole » qui permet réduire l’arbitraire et

l’incertitude.

L’enjeu pour une Direction des Ressources Humaines sera de valider la cohérence entre

le discours affiché par la direction et sa traduction concrète. Confrontées aux problèmes

de gestion des personnes au quotidien et parfois à de graves dysfonctionnements

(harcèlement, discrimination, non confidentialité, favoritisme, etc.) elle devra prendre en

compte les écarts pour accompagner l’ensemble de l’organisation dans une progression de

son exigence éthique. Devant faire face aux défis du temps, du territoire, de la

complexité et de la responsabilité, la légitimité des Ressources Humaines se vérifiera

dans sa capacité à donner du sens à chacun des outils mobilisés.

La fonction des RH éclate et se reparti dans l’organisation générale. Le DRH devient le

promoteur d’un nouveau concept : celui de fonction partagée. La décentralisation de la

fonction permet une adaptation rapide et pertinente, la personnalisation réelle de

décisions de GRH et la mobilisation des salariés. Ce partage impose un important effort

de sensibilisation et formation de la hiérarchie.

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Réussir la mobilisation, l’adaptation, la personnalisation impose une nouvelle répartition

des taches. Les entreprises ont redonné à la hiérarchie une responsabilité sociale qui

souvent, lui avait échappé.

Tout cadre exerçant une fonction de commandement participe à la GRH dans le cadre du

partage de la fonction. « Tous DRH » deviennent un mot d’ordre pour les entreprises

soucieuses d’efficacité et développement.

Le manager de proximité participe directement à tous les actes de la fonction ressources

humaines (RH). Il doit participer à huit missions :

- Choisir, c’est-à-dire définir les compétences, recruter, accueillir, intégrer ;

- Gérer l’emploi et les temps et, en particulier, prévoir l’évolution des emplois,

développer la flexibilité, gérer les temps de travail et les salariés nomades ;

- Orienter, ce qui implique de définir les projets professionnels et d’orienter

les choix de carrières de ces collaborateurs, le suivre, utiliser les bilans de

compétence, favoriser la mobilité international et évaluer les potentiels ;

- Former en veillant à identifier les besoins de formation de ces collaborateurs,

élaborer les plans individuels de formation ;

- Rémunérer, ce qui nécessite de mettre en œuvre une gestion stratégique des

rémunérations, d’évaluer les postes, de connaitre les nouvelles politiques de

rémunération globale et d’individualiser les rémunérations ;

- mobiliser et, pour y parvenir, impliquer ses collaborateurs, animer et

communiquer, informer, maitriser l’interculturel et redessiner l’organisation du

travail ;

- Négocier et donc connaitre les logiques et les modes d’actions des syndicats,

développement, le dialogue social, négocier avec les partenaires sociaux ;

- Veiller, ce qui exige de construire le système d’information en RH, avoir une

vision stratégique des RH, dialogué avec la DRH, affiner le savoir-être à

l’écouter de ses collaborateurs, activer l’intelligence économique et stratégique

de l’entreprise, auditer.

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Ce partage ne peut réussir que si les DRH partagent eux aussi les attentes des managers

et comprennent leur approche des affaires.

2.4. La DRH et ses clients

Dans l’entreprise, la fonction RH travaille pour quatre catégories de clients dont les

attentes apparaissent très diverses (les salariés , les dirigeants, les partenaires

sociaux et la direction générale).

Des enquêtes, études et recherches réalisées dans certains pays francophones ces

dernières années et présentées en particulier lors de congrès et universités de

l’Association nationale des directeurs et cadres du personnel (ANDCP), de l’Association

francophone de gestion des ressources humaines (AGRH) ou de l’institut international de

l’audit social (IAS) permettent de dresser le tableau de ces attentes.

Les dirigeants • Garant de la sécurité

• Partenaire stratégique

• créateur de valeur

Les managers (n 1) • Garant du partage de la fonction

• Partenaire d’affaires

Les salariés • Garant de l’EQUITE

• Garant de l’EMPLOYABILITE

• Garant de l’ETHIQUE

• Garant de la reconnaissance

Les représentants des salariés • Garant de l’ECOUTE

• Garant de la CONFORMITE

• Garant de la DYNAMIQUE SOCIALE

• L’encadrement • partage

Partenaire d’affaires

2.4.1. Les attentes des salariés

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Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

L’Equité, l’employabilité, l’éthique et la reconnaissance sont les quatre attentes qui

semblent se développer dans le chef de salariés.

a. L’équité

Chaque salarié évalue ce qu’il apporte, ses inputs, ses contributions au profit de

l’entreprise tels que ses efforts, ses compétences, ses résultats. Il évalue également

ce qu’il reçoit, ses outcomes, les avantages qu’il en tire en termes de rémunération,

de reconnaissance ou de statut. Il calcule un ratio contribution/rétribution qu’il

compare avec la connaissance qu’il a du même ratio concernant d’autres salariés,

dans l’entreprise ou en dehors.

Chaque salarié souhaite être traité équitablement. Garantir au salarié un traitement

équitable implique que :

- Sa contribution soit effectivement évaluée et appréciée ;

- La possibilité d’accroitre sa contribution lui soit offerte ;

- Sa rétribution soit connue et évaluée dans toutes ses composantes ;

- L’information sur toutes les composantes, monétaires et non monétaires, de sa

rétribution lui soit communiquée ;

- Le lien entre contribution et rétribution soit clair et explicite ;

- Le lien entre accroissement de la contribution et accroissement de la rétribution

soit précisé et respecté.

Ces six points nécessitent une intervention du DRH pour :

- Elaborer les outils afin d’évaluer la contribution, de déterminer la rétribution et

de définir les rôles ;

- Former les managers (n+1) à la maitrise des outils ;

- Fournir aux n+1 les informations pertinentes ;

- Assumer le suivi de la mise en œuvre des outils ;

- Apporter à chaque salarié les informations utiles.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 19

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Le DRH joue un rôle d’information particulièrement important. En effet, il doit veiller à

ce que les informations pertinentes tant pour le salarié que pour son supérieur

hiérarchique soient disponibles au moment opportun.

b. L’employabilité (l’aptitude à trouver et à conserver un emploi ou un poste,à

progresser au travail…)

Ces dernières années, les salariés ont pris conscience de l’importance essentielle de leur

employabilité comme élément de sécurité sur le marché du travail. Le rythme des

licenciements économiques les a sensibilisés à la fragilité de leur emploi. Ils perçoivent la

nécessité de veiller à leur capacité de conserver leur emploi ou d’en retrouver un,

dans ou hors de leur fonction, de leur entreprise, de leur zone géographique ou leur

niveau hiérarchique.

Soucieux de son attractivité sur le marché du travail, tant interne qu’externe, le salarié

a des attentes fortes à l’égard de son employeur.

Pour garantir cette employabilité, le DRH intervient à quatre niveaux :

- Connaissance des compétences actuelles de chaque salarié ;

- Connaissance des compétences requises pour les postes actuels ;

- Connaissances des compétences que chaque salarié peut développer et des

modalités pour y parvenir ;

- Connaissance de l’évolution des postes, des postes nouveaux et des

compétences nécessaires pour les tenir.

Il appartient au DRH d’impliquer la hiérarchie dans la gestion anticipatrice des emplois

et des compétences et de veiller à la qualité des outils et au partage de l’information.

Le rôle de la hiérarchie est particulièrement essentiel en matière de communication.

c. L’éthique

L’exigence éthique se développe chez les salariés. Le respect d’un ensemble des normes

comportementales chez les agents génère la confiance. La recherche de l’équité

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 20

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

favorise les comportements éthiques et inversement, l’existence d’un comportement

éthique favorise l’équité. Un recrutement sur recommandation, une promotion par

favoritisme, un licenciement arbitraire, une augmentation ou une non augmentation

non justifiée du salaire chez certains travailleurs, sont les symptômes les plus

fréquemment soulignés par les salariés.

La rigueur dans la mise en œuvre des politiques et la transparence sont les deux piliers

d’une action éthique.

d. La reconnaissance

Le besoin de reconnaissance est aujourd’hui primordial. L’entreprise doit identifier les

attentes de reconnaissance des salariés dans leur diversité. Elle doit préciser ce qu’elle

souhaite reconnaitre (résultats, comportements, potentiel, qualités managériales).

2.4.2. Les attentes de l’encadrement [Sauté par le prof]

a. Le partage

Pour garantir le partage, il apparait opportun de définir une charte(écrits ou un

règlement d’une organisation) du partage qui précise clairement les responsabilités

respectives des uns et des autres.

• Le partage des pouvoirs

Ce partage concerne trois types de pouvoirs : le pouvoir de suggestion, le pouvoir

d’organisation et le pouvoir de décision. Reconnaitre le pouvoir de suggestion des n+1

en matière de GRH permet d’améliorer les procédures en vigueur et d’éliminer un certain

nombre de dysfonctionnements.

L’analyse d’un grand nombre d’innovations efficaces montre le rôle d’adapter les

procédures aux spécialités de chaque entité.

Le partage consiste aussi à reconnaitre au n+1 le pouvoir de décider dans le cadre de

son équipe.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 21

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Aujourd’hui, les principes décisions du ressort du responsable hiérarchique sont :

- Le pouvoir de choisir le candidat à recruter à partir d’une liste restreinte ;

- Le pouvoir de rémunérer les mérites par les augmentations individuelles ou

primes exceptionnelles comme par l’octroi d’éléments hors salaires ;

- Le pouvoir de décider des actons de formation pour l’ensemble du service et

pour chaque collaborateur (plans individuels de formation).

• Le partage de la vision

Les travailleurs doivent partager la vision à long terme de l’entreprise en matière

de RH. Définir en langage clair la politique de RH de l’organisation et communiquer

largement et régulièrement est donc l’essentiel.

• Le partage des savoirs

La DRH doit veiller à la formation et à l’information des travailleurs

b. Etre partenaire d’affaires

La fonction RH aide chacun des responsables opérationnels à atteindre ses objectifs de

création de valeur. Il devient ainsi partenaire d’affaires. Pour y parvenir il doit

comprendre le « business »

2.4.3. Les attentes des partenaires sociaux

Les représentants du personnel expriment des attentes très diverses selon leurs statuts

(délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux) et leurs

propres engagements.

Trois attentes partagées ressortent des enquêtes :

a. L’écoute

Le DRH doit veiller à ce que les salariés et leurs représentants puissent s’exprimer

et que leurs messages soient écoutés. Observatoires sociaux, veille sociale et audit du

climat social contribuent à cette écoute.

b. La conformité

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 22

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Le DRH doit garantir le respect des règles légales conventionnelles et internes

définissant les droits des salariés, individuels et collectifs. Il traite les réclamations

et veille à limiter les risques.

c. La dynamique sociale

Les partenaires sociaux attendent aussi que la DRH soit porteuse d’un projet et offre

des espaces de négociation permettant de faire évoluer l’organisation et d’assurer le

développement des hommes. Cette dynamique sociale est assurée à travers les thèmes

de formation et de l’emploi qui sont parmi les sujets sensibles débattus pour

reconstruire le lien social.

2.4.4. Les attentes de la Direction générale

Sécurité, stratégie, création de valeur sont les trois attentes principales attentes de

la direction générale.

a. La sécurité

La DRH doit identifier et réduire tous les risques liés à la participation des hommes

de l’entreprise qui travail . Le développement de l’audit social renvoie à cette mission.

b. Etre partenaire stratégique

La direction générale attend de la DRH un partenariat stratégique qui implique un

management des ressources humaines (MRH) adapté permettant de mobiliser

pleinement les ressources humaines.

La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau, c’est ‘homme », dit un

proverbe arabe. Transposé au monde économique : la différence entre l’entreprise qui

réussit et celle qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de

son management des ressources humaines (MRH).

Les RH sont un levier stratégique pour atteindre les objectifs de l’organisation ou de

l’entreprise.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 23

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

c. La création de valeurs

De plus en plus soucieuse de la création de valeurs, les directions attendent de la DRH

qu’elle démontre en permanence sa valeur ajoutée, c’est-à-dire ce que son action permet

d’ajouter à la valeur créée par l’entreprise.

2.5. Les politiques des ressources humaines

Les principales politiques de ressources humaines (ou de personne) sont les politiques

d’emplois, les politiques de rémunérations et les politiques d’information et de

communication. Ces politiques influencent la manière dont l’entreprise gère les RH.

2.5.1. Les politiques d’emplois

Les politiques d’emploi reposent sur les choix en matière de niveau et de modalités

d’emploi (extériorisation de l’emploi, diversification des statuts, évolution des

qualifications, gestions des âges, gestion de la diversité, intégration des jeunes, des

étrangers, des handicapés). Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotion

et de départs de l’entreprise, les politiques à l’égard de catégories spécifiques

(jeunes, handicapés, travailleurs âgées …) et la recherche de l’adéquation emploi-

compétences.

2.5.2. Les politiques de rémunération

A la différence des politiques d’emplois, les politiques de rémunération reposent sur les

choix en matière de niveau et de modalités de rémunération (évaluation et classification

des fonctions, hiérarchies des rémunérations par fixe et par variable, individualisation,

intéressement, participation et actionnariat, garanties d’évolution, avantages sociaux et

salaires indirectes). Elles s’inscrivent dans une perspective de rémunération globale et

personnalisée. Les politiques de sécurité et d’amélioration de travail.

2.5.3. La politique de formation et développement des compétences

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 24

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Dans le cadre d’une gestion des compétences et de la mise en place du management des

savoirs, la politique de formation et de développement des compétences contribue au

renforcement du capital humain.

2.5.4. La politique d’information et de communication

La politique d’information et de communication permet la mise en œuvre de structures

participatives et le renforcement du rôle de la hiérarchie.

2.5.5. La politique des relations professionnelles

Elle repose sur la définition du champ de la négociation et de la concertation et sur la

détermination des moyens à mettre en œuvre. Plus d’efficience (meilleure maitrise des

couts), meilleurs choix stratégiques. A chaque niveau correspondent des missions

spécifiques.

Ce point concernant les politiques de ressources humaines clôture le deuxième chapitre

de notre ouvrage. Dans la suite, nous abordons en détail de ces différentes politiques. Le

troisième chapitre est ainsi consacré à l’étude de la gestion de l’emploi.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 25

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

CHAP III. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL

La démarche du recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources

humaines de l’entreprise, elle peut en effet influencer dans des directions totalement

contraires l’état du potentiel humain d’une entité. C’est à travers le recrutement, par

exemple, que peut être rajeunie la population d’une entreprise ou que le niveau moyen de

compétence peut être ajusté. Il ya donc lieu de définir les politiques à suivre en la matière

et les moyens à mettre en œuvre pour les conduire.

3.1. Définitions

Le recrutement concerne l’ensemble d’opérations liées à l’embauche du personnel. Au

fait, c’est l’activité visant à pourvoir des postes vacants dans l’organisation.

Ce sont les différentes étapes nécessaires pour attirer, informer un minimum des

personnes compétentes et intéressées à la disponibilité des postes avec le profil

souhaité.

En effet, l’entreprise peut conclure des contrats de travail pour une durée déterminée

ou pour une durée indéterminée. La distinction commande les règles applicables en cas

de rupture ou fixé d’avance.

L’engagement définitif est souvent prédécédé d’une période d’essai. Cette période doit

être prévue par les conventions collectives ou le contrat de travail. Elle n’est réglementée

par la loi que dans le cas des contrats à durée déterminée. Il faut également noter que

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 26

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

certaines catégories ont un droit de priorité d’emploi. Le nombre des prioritaires à

employer est fixé à un certain taux de l’effectif global. Le salarié licencié pour motif

économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an dans tout emploi

disponible et compatible avec sa qualification.

D’autres catégories sont, au contraire, soumises a des conditions restrictives. C’est

notamment le cas des travailleurs étrangers. Le ressortissant étranger doit être en

possession d’un titre de séjour régulier et d’une autorisation de travail. Les jeunes font

l’objet de conditions spécifiques d’embauche.

Certains emplois, de nature à blesser leur moralité, sont interdits à des jeunes de moins

de 18 ans. D’autres le sont en raison du danger qu’ils présentent (travaux en hauteur dans

les chantiers, par exemple).

A. Processus de recrutement

La qualité d’un recrutement [recrutement réussi] est le résultat de l’adéquation existant

entre la personne recrutée [profil du candidat] et le besoin immédiat et futur de

l’entreprise. Elle repose sur une définition et une description réalistes du poste à

pouvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du

candidat compétent et, enfin, sur son intégration réussie dans la firme.

Les différentes étapes du recrutement s’articulent selon le schéma indicatif repris dans

les pages à la fin de ce chapitre. Ledit schéma très général correspond à un besoin à court

terme et peut être réduit dans divers cas.

B. La définition du besoin

B1. Demande de recrutement

Elle émane en général du responsable hiérarchique directement concerné. L’origine de

la demande peut être un remplacement du fait d’un départ, d’une mutation ou d’un besoin

supplémentaire. La demande fait l’objet d’un examen hiérarchique, le pouvoir de recruter

peut être inclus au moins décentralisé, il se situe à un niveau différent pour remplacement

(effectif global inchangé) ou pour un poste supplémentaire.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 27

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

B.2. La décision de recruter

Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l’opportunité

de la demande. Le diagnostic d’opportunité permet de vérifier que toutes les solutions

d’amélioration de la productivité et de la réorganisation du service, voire d’externalisation

ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs. Les

solutions alternatives (travail temporaire, stagiaire, contrat à durée déterminée,

personnel mis à la disposition par une entreprise extérieure, sous-traitance, etc.) sont

également envisagées. Toutes les possibilités de modification de l’organisation du travail

et de la répartition des taches sont étudiées avant de préciser à quel emploi sera affecté

le nouveau recruté. La décision de procéder à un recrutement est généralement prise au

plus haut niveau. La décision précise la nature du contrat envisagé (CDI ou non) et les

horaires (temps plein ou non).

B.3. La définition de la fonction (du poste)

Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de la fonction. S’il n’existe pas de

description adéquate ou actualisée, il est nécessaire de l’établir ou de réviser à l’occasion

du recrutement.

La description du poste présente tous ses aspects importants afin, notamment, de

permettre le déroulement des opérations de recrutement des opérations de

recrutement. Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de la description.

Il faut pouvoir donner aux candidats une information complète et objective. La

description du poste doit correspondre à la réalité. Lorsque le poste à pourvoir existe

déjà, on procède à son analyse

En règle générale, la définition du poste se concentre sur trois axes principaux.

1. La mission du poste : la définition de la finalité du poste ne doit pas être à confondre

avec la description des taches à opérer. Il s’agit ici de situer le poste dans la réalisation

des objectifs de l’entreprise.

Exemple

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 28

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Pour un poste de chef de département informatique, développer, mettre en place et

coordonner, dans le cadre des études qui lui sont confiées, les actions destinées à

maintenir et à améliorer l’efficacité du service informatique.

1. Les principales responsabilités : cette section décrit en détail ce que le titulaire aura

à réaliser. C’est la partie la plus délicate d’une définition de la fonction. Généralement,

les principales activités sont définies dans un ordre chronologique et traitées sous

trois aspects : quoi ? quand ? comment ?

2. Positionnement dans la structure : il permet de repérer le poste soit par un

organigramme (général ou du service intéressé) ou soit par une description des

relations des postes avec les autres postes- relation hiérarchique ou d’efficacité- et

par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés,

de ses marges de manœuvres et du niveau de ses responsabilités.

B.3.1. L’analyse du poste

L’analyse du poste est une des clés de voute de la GRH. Elle présente une large gamme

d’utilisations au-delà du recrutement (notamment pour déterminer la rémunération de

base). L’analyse respecte deux principes. Elle s’attache :

- A ce qui est fait dans la réalité (au poste tel qu’il est et non tel qu’il devrait être) ;

- Aux taches (non à la personne).

Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau dans le cadre d’une évolution de

l’organisation phase d’analyse est très délicate pour cerner les taches qui seront

effectivement celles poste.

B.3.2. La description de la fonction

Les données de l’analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité,

les caractéristiques, les compétences et les habilités qu’il suppose. La fiche de

description de poste comprend plusieurs rubriques : l’identification de l’emploi, la mission

de l’emploi, la situation dans la structure, inventaire des attributions, la description

des activités (informations initiales, informations complémentaires, schémas de

référence, élaboration du plan de travail, réalisation du plan de travail, circuit de

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 29

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

communication), marge d’autonomie, contrôle par le supérieur, moyens (humains,

matériels).

B.4. La définition du profil

Une fiche de fonction comprend généralement trois rubriques principales :

• La mission confiée. Cette rubrique reprend, entre autres, les buts et les

finalités du poste, le niveau hiérarchique, taches à accomplir ;

• Les compétences nécessaires pour tous les postes de l’entreprise, de ce niveau

ou dans cette fonction, et les compétences spécifiques propres au poste ;

• Le profil du candidat. Il est défini, notamment, par formation indispensable,

la formation souhaitée, l’expérience nécessaire, les compétences spécifiques

exigées.

C. La recherche des candidats

La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur son marché externe.

C.1. La prospection interne

Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise

dans le cadre des politiques de mobilité interne. Dans le cadre de la politique de la

promotion interne un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent

retenu. Le recrutement externe n’est généralement autorisé qu’à l’absence de

possibilités de recrutement interne. L’expression recrutement interne est fréquemment

retenue pour souligner que, même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il

doit affronter les différentes étapes de la procédure et, parfois, passer les mêmes

tests que les postulants externes. La prospection interne repose sur :

- L’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir : les entreprises

fréquemment dotées d’un intranet Emploi au début des années ;

- L’exploitation directe des informations disponibles, notamment des entretiens

annuels d’appréciation, permet de réaliser un appel d’offre restreint ;

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 30

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- L’existence de plans de succession et d’un organigramme de remplacement. Le

salarié appelé dans le cadre de ce plan à occuper le poste et remplissant les

conditions pour le remplir est sollicité.

La promotion interne présente des limites. Elle prend parfois en compte d’avantage les

résultats passés que les aptitudes à remplir dans le nouveau poste. Soit que de bonnes

performances accélèrent la carrière jusqu’au niveau d’incompétence, soit que le souci de

se débarrasser d’un collaborateur médiocre pousse le responsable hiérarchique à faciliter

sa promotion. Elle peut susciter des rivalités internes et priver l’entreprise d’un regard

neuf.

La promotion interne a des avantages réels : temps de formation et d’intégration réduit,

économie du coût d’un recrutement externe stimulation des salariés à développer leurs

compétences, risques d’erreurs réduits.

C.2. La recherche des candidatures externes

La recherche de candidature externe renvoie [Avantages du recrutement externe] :

- Au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin de

disposer d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et externe

du travail ;

- Au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de « sang nouveau » et/

ou de rajeunir la pyramide des âges ;

- A l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché. Il peut s’agir

des postes du bas de l’échelle, de postes de débutants ou des postes très

particuliers impliquant un cursus original. L’émergence et le développement de

certaines fonctions favorisent les recrutements externes.

De nombreux moyens de prospection existent. L’internet a modifié leur importance

relative.

C.2.1. Les candidatures spontanées

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 31

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Elles sont en nombre croissant. Elles affluent en particulier dans les grandes entreprises.

L’abondance des candidatures spontanées est une mesure de l’image externe auprès de

public ciblés. Les liens avec les écoles et les universités, la participation à des fora dans

les établissements d’enseignement renvoient à ce souci d’attirer les diplômes recherchés.

Ce mode de recherche est particulièrement efficace pour les jeunes diplômés candidats

dans une grande entreprise. Les entreprises offrent de plus en plus la possibilité,

d’envoyer sa candidature sur leur site web. Le CV peut, dans ce cas, être préformantes,

de façon à faciliter leur traitement. Les délais de réponse sont alors très courts.

C.2.2. L’annonce

Elle peut être adressée à des associations ou à des organismes, être publiée dans la

presse ou de plus en plus fréquemment sur internet. Certains organismes diffusent les

offres et fournissent des dossiers les candidats remplissant les conditions requises. Les

associations d’anciens élèves des grandes écoles et des universités ont souvent un service

de placement qui reçoit et diffuse un grand nombre d’offres d’emploi.

L’annonce publiée dans la presse est le moyen les plus fréquents. Son efficacité repose

sur l’adaptation du support au poste, à sa situation géographique et à la qualité du contenu.

Six points doivent être mentionnés dans l’annonce :

- L’accroche (partie d’une annonce publicitaire, généralement le titre, attirant

l’attention) ;

- La société, secteur, taille, lieu, objectifs (même si le nom de l’entreprise est

conservé secret) ;

- La fonction ; intitulé, objectifs, évolution possible ;

- Le profil recherché ; formation, expérience, âge minimal ;

- Les avantages ; rémunération, formation, autres avantages ;

- Le mode de contact (l’e-mail et le téléphone remplace souvent l’adresse postale)

le cout de l’annonce est assez élevé.

Les grands groupes, les entreprises qui ont une bonne image de marque indiquent leur nom

en clair, sauf quand elles veulent éviter que la concurrence soit alertée ou que les cadres

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 32

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

de l’entreprise prennent ombrage d’un recrutement extérieur. Des sociétés préfèrent ne

pas révéler leur identité. Il en résulte une majorité d’annonces anonymes ou qui sont

passées sous le nom d’une agence de publicité ou d’un cabinet de recrutement. La

rédaction de l’annonce est de la plus grande importance. S’il elle est explicite, claire et

sans ambigüité dans la définition de la fonction préposée et des critères professionnels

requis, elle aura des chances d’être lue et comprise par le petit nombre de candidats

correspondant au poste. Au contraire, si les termes en sont vagues, un trop grand nombre

de candidats, avec une qualification parfois très éloignée de celle qui est nécessaire, se

proposeront. Il est préférable de ne susciter par l’annonce que des candidatures bien

adaptées.

Des agences spécialisées assistent les entreprises dans la préparation de leurs publicités.

C.2.3. Internet

Depuis 1997, le recrutement utilise internet de façon croissante. Les entreprises

diffusent leurs offres sur leur site interne et reçoivent un flux croissant de

candidatures spontanées sollicitées par cette voie. Les sites généralistes qui fédèrent

sur internet l’offre et la demande d’emploi se développent. Les entreprises peuvent leur

confier la recherche de candidat présentant les compétences recherchées et compléter

la collecte réalisée sur son propre site. Ces sites, gratuits pour le candidat, sont des

banques de données de CV, parfois faciles remplir mais demandant parfois au candidat

de 30 à 60 minutes. Les entreprises payent pour publication de leur offre et pour la

seconde de CV correspondant à leur recherche.

C.2.4. L’approche directe

Pratiquée par « les chasseurs de têtes », l’approche directe se développe. Elle favorise

le recrutement de personnalités non susceptibles d’être approchées par les autres

voies. La méthode consiste à identifier dans d’autres entreprises les candidats qui

correspondent au profil à entrer directement en contact avec eux et à faire une

proposition à des personnes n’avaient pas manifesté l’intention de changer de poste.

Le cout de la prestation du cabinet recrutement est élevé (environ un tiers de la

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 33

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

rémunération annuelle du poste). Il correspond à un exercice délicat à trois niveaux : il

s’agit d’identifier les personnes, puis de les approcher et sélectionner celle qui convient

et, enfin de la séduire. La recherche directe est un métier à part accompagnement à la

fois serré et souple du candidat.

C.2.5. Les autres moyens

D’autres sources se développent :

- Les stages. Ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés, car un certain nombre

de stage fin d’étude débouchent sur une proposition de recrutement.

- La transformation de CDD en CDI. Elle constitue, elle source de recrutement.

c’est aussi le cas du recrutement définitif d’intérimaires ;

- L’apprentissage et filières en alternance permettent également de constituer un

vivier dont l’importance croit avec le développement de l’apprentissage dans les

grandes écoles (ESSEC dès 1995) et les universités.

D. La sélection des candidats

D.1. Le premier tri des candidatures

La sélection débute par l’analyse des lettres de candidature et des curricula vitae. Une

première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences de

l’entreprise conduit à une élimination importance.

90% des dossiers des candidats sont, à ce stade, souvent éliminés sur base des

critères objectifs (correspondance du poste et le profil du candidat, en tenant

compte de l’âge, du diplôme, de l’expérience professionnelle, la maitrise de la langue,

la qualité de la lettre manuscrite). Une première élimination se fait sur des critères

relativement simples. Les réponses retenues font l’objet d’un examen approfondi afin de

limiter de candidats pour la suite du processus. La qualité de la lettre et celle du

curriculum vitae ont ici un impact important. Le responsable de la sélection s’appuie

pour étayer son premier choix, sur critères essentiellement factuels. Ce sont les faits

contenus dans le CV qui comptent. La présentation doit faciliter la prise de connaissance

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 34

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

des faits. La lettre d’accompagnement permet de mettre en avant des atouts et d’inciter

le recruteur à recevoir le candidat en entretien.

A l’issue de ce premier tri, une convocation à un entretien et/ou un questionnaire standard

peuvent être adressés aux candidats non éliminés avec une présentation du poste et de

la société. Les autres reçoivent à ce stade une lettre négative. Lors d’un recrutement en

ligne, le recruteur propose une liste de mots-clés et le moteur de recherche fait

remonter tous les CV conformes disponibles dans la Cythèque.

D.2. Le questionnaire (ou dossier de candidature maison)

Le questionnaire permet à l’entreprise de réunir sur les compétences et la personnalité

du candidat, les éléments qui sont nécessaires de façon précise et identique. Ce

questionnaire est souvent adressé et rempli « ligne ».

D.3. L’entretien

L’entretien de recrutement a un double but :

- Informer le candidat sur l’entreprise, sa stratégie, les profils recherchés, les

perspectives offertes et le poste à pourvoir ainsi que ses caractéristiques ;

- Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’information sur son

passé professionnel, ses aspirations, ses compétences, ses qualités relationnelles

et managériales etc. C’est l’occasion pour le candidat de défendre ses points de

vue et ses expériences avec des arguments convaincants.

La réussite de l’entretien implique qu’il se déroule dans de bonnes conditions matérielles

et psychologiques et que l’interview ait élaboré un schéma d’entretien qui permettant de

recueillir des données pertinentes et contrôlables.

La feuille d’évolution, permet la normalisation des évolutions, renvoie aux critères de

sélection retenus. Elle permet d’objectif les faits et de juger les expériences du candidat

à partir des renseignements fournis. Les faits précis, les qualités de communication

manifestées, l’aptitude au dialogue, la pertinence des questions et des réponses, l’aisance

verbale, l’ouverture de l’esprit, l’aptitude à se mettre en valeur, à se « vendre », ainsi que

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 35

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

la motivation sont notés sur cette feuille. Si les informations recueillis correspondent

aux critères de sélection retenus, l’intérêt de la candidature et l’intérêt pour le poste

peuvent être appréciés.

A ce moment, et en accord avec le candidat, est prise la décision de poursuivre l’étude du

dossier. Dans l’affirmative, le processus de recrutement se poursuit par d’autres

entretiens avec le futur responsable hiérarchique, les dirigeants de l’entreprise, et

parfois les futurs collègues. Généralement, le processus de recrutement d’un cadre inclut

tris ou quatre entretiens.

L’entretien constitue dans de nombreux cas la seule technique d’évaluation utilisée dans

le processus de recrutement. Il est donc particulièrement nécessaire que ces entretiens

soient bien préparés, que les difficultés psychologues et matérielles soient prises en

compte. L’interview doit posséder une double compétence organisationnelle et

psychologique : connaitre la fonction et son environnement et savoir écouter, contrôler

sentiments, réparer les conditions et les éléments importants, en évitant les attitudes

de dominations plus ou moins conscients. Il est important que les responsables

opérationnels menant des entretiens bénéficient d’une formation spécifique.

[Link] tests de recrutement

Les candidats retenus à l’issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests.

Leur objectif est double :

- Faire apparaitre les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-

indications pour le poste ;

- Classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations

entre profils respectifs et le profil du poste.

Les tests peuvent être classés en trois catégories.

• Les tests d’aptitude : il s’agit d’évaluer le degré de compétence dans un registre

précis et souvent dans un temps limité. Cela concerne :

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 36

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- Les aptitudes intellectuelles (compétence et fluidité verbale, maitrise du

vocabulaire, rapidité de perception, la mémoire,…)

- Les aptitudes mécaniques (capacité de reconnaitre et d’utiliser en bon escient

certains outils)

- Les aptitudes psychomotrices ou test d’habileté (dextérité, vitesse

d’exécution,…) mais aussi les tests d’intelligence et de logique.

NB. Pour une tache donnée, les test d’aptitude donnent lieu à des mesures précises, et

ont en général une bonne valeur prescriptive concernant l’efficacité requise dans l’activité

considérée. Les tests d’intelligence et de connaissances entre dans cette catégorie

• Tests de connaissance permettent de vérifier les connaissances linguistiques,

financières (marchés financiers), juridiques (droit social), administratives.

• Les tests de personnalité. Ils visent à cerner la personnalité du candidat. Les

questionnaires ou inventaire de tempérament sont composés d’une série

importante de questions formées. Ainsi l’inventaire de tempérament de Guilfort-

Zimmerman comprend trois questions relatives au dynamisme, à la sociabilité, etc.

La graphologie vise à découvrir la personnalité à travers l’écriture selon un code

très empirique. Les tests projectifs tentent d’approcher l’organisation dynamique

de la personnalité. Leur interprétation, très délicate, doit être confiée à des

psychologues ayant acquis une formation clinique approfondie. Les tests de groupe

proposent une situation de groupe ressemblant généralement les derniers

candidats en piste. Auteur d’un thème, d’un jeu de rôle, les participants

s’expriment et dévoilent une partie de leur comportement, de leur personnalité

face aux sélectionneurs.

• Les tests de situation. Ils visent à intégrer les éléments de la tache et ceux de

la personnalité. Ils tendent de mettre le postulat dans la situation la plus proche

de sa future situation professionnelle. Leur difficulté de conception limite

l’utilisation de ces outils pourtant très adaptés aux problèmes de sélections.

Appelées « centres d’évaluations » ou « bilan comportement », ils ont une valeur

prédictive forte.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 37

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

L’utilisation des tests notamment de personnalité, suscite des questions portant sur :

- Leur validité : le test ne mesure ce qu’il souhaite mesure qu’avec une marge

d’incertitude élevée. Cette marge s’accroit faute d’une adaptation et d’étalonnage

permanents ;

- Leur caractère statique : le test est une photographie à un moment précis ;

- Leur fondement scientifique parfois limité (graphologie, morpho – psychologie,

astrologie) ;

- Leur capacité prédicable.

L’interprétation des scores aux tests nécessite une pratique professionnelle de haut

niveau. Un code de déontologie de psychologie a été adapté. Dans cas, la sélection

correspondant à la qualification pour laquelle il postule. Il s’agit de juger, dans un délai

très particulier ou la maitrise d’outil (progiciel). L’employeur apprécie les capacités

techniques du candidat sans porter un jugement sur sa personnalité.

E. Concrétisation

E.1. La décision

Une fois les entretiens et les tests éventuels achevés, le service interne ou le cabinet

externe chargé du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinent les

dossiers des retenus. La réunion e synthèse entre les différentes interviews permet une

confrontation des opinions émises sur les différents candidats. La multiplicité des

entretiens accroit l’objectivité des appréciations et la validité du pronostic. La décision

finale est généralement prise par des responsables hiérarchiques à partir de l’ensemble

des données recueillies.

E.2. La négociation d’engagement

La négociation porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la

rémunération globale. Dans un souci d’équité interne, la proposition doit prendre en

compte la rémunération actuelle dans l’entreprise. Le candidat retenu reçoit, lors de la

négociation d’engagement, le compte rendu de l’appréciation portée sur lui comprenant

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 38

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

notamment le pronostic favorable justifiant la décision, comme les réserves qui ont pu

être faites à ce sujet. La signature du contrat marque l’accord des deux parties.

E.3. La signature du contrat

Dans certains pays de dispositions légales imposent aux entreprises l’obligation de

délivrer au salarié, dans deux mois suivant l’embauche, un document indiquant l’identité

des parties, le lien de travail, le titre du salarier ou la description sommaire du travail, la

date du début du contrat, les divers éléments du salaire et de la périodicité du

versement, la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

En délivrant au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche et en établissant

régulièrement des bulletins de paie, l’employeur satisfait aux obligations découlant des

dispositions légales. Le contrat est nécessaire dans certains cas : contrat à durée

déterminée, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage jeune, etc.

Certaines conventions collectives exigent la rédaction d’un contrat écrit. Certaines

causes peuvent être introduites lorsque la fonction le justifie : clause peuvent être

introduites lorsque la fonction le justifie : clause de mobile en prévision futurs

déplacements, clause de non-concurrence, clause de débit en cas de formation onéreuse ;

clause d’exclusivité, clause relative aux inventions du salaire, clauses responsabilité

personnelle, etc.

E.5. L’accueil

L’accueil une fois prise la décision de recruter le candidat, il faut à la date convenue,

faire entrer le nouveau collaborateur et assurer dans les meilleures conditions son accueil

et son intégration. Cela implique le respect des démarches légales. Réglementaires et

conventionnelles. La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures

d’accueil de l’entreprise et du suivi de l’adaptation. Ce point est d’autant plus important

que l’adaptation représente souvent un cout élevé qui s’ajoute au cout du recrutement.

Les entreprises mettent en place des procédures facilitant l’intégration des nouveaux

embauchés.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 39

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Certaines choisissent l’institution du tutorat. Le tuteur est chargé de suivre et de

conseiller chaque nouvel arrivant pendant sa période d’adaptation. Il vérifie en

permanence que l’intéressé possède toutes les informations pratiques et générales lui

permettant d’accomplir sa mission et se familiariser le plus rapidement possible avec son

milieu de travail. Il aide l’intéressé à résoudre les problèmes pratiques ou psychologiques.

Il présente l’intéressé aux cadres. Il lui fait visiter les différents secteurs de

l’établissement. Il lui fournit toutes documentations utiles. Il le met en contact avec

toute personne susceptible de faciliter son adaptation pratique et générale. Il se tient à

la disposition de l’intéressé pour toute aide ou conseil à apporter aussi longtemps que cela

est nécessaire.

E.6. L’intégration

La période d’intégration dure longtemps que la simple période d’accueil. Dans les

entreprises à forte rotation, on constate que les départs des nouveaux embauchés, très

nombreux pendant la période d’essai, se poursuivent pendant, plusieurs mois, parfois une

année. C’est dire que le suivi de l’intégration doit s’étendre sur une longue période avant

que le nouveau salarié n’entre dans le système d’appréciation générale. Ce suivi repose

généralement sur un rythme plus rapide d’entretiens individuels : un entretien après trois

mois, six mois et un an, par exemple.

Certaines entreprises organisent également un suivi collectif, constituant dès l’embauche

un groupe de personnes qui bénéficient ensemble d’une partie de la procédure d’accueil

et qui, périodiquement, se retrouvent pour faire le point, avec un responsable de la

fonction personnel, de leur intégration. Le poste de responsable jeunes cadres a parfois

été crée dans certaines entreprises. Le suivi est particulièrement important pendant la

période d’essai puisque, durant ce laps de temps, les parties peuvent revenir sur leur

décision, l’intéressé avec l’aide éventuelle de la société ; 3) les changements auxquels

l’intéressé devra être préparé pour l’accession à des fonctions nouvelles adaptées à ses

possibilités.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 40

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Pendant la durée d’essai, les parties en présence sont soumises à toutes les règles

régissent les rapports entre employeur et salariés.

La seule différente essentielle il est vrai, entre le contrat à l’essai et le contrat définitif

réside dans le régime de la rupture applicable à ce type de contrat. Le contrat à l’essai

peut à tout moment être rompu sans qu’il y ait lieu d’observer un quelconque délai de

prévenance. La période et sa durée doivent être fixées dans le contrat. La durée n’est

pas règlement par les textes légaux, elle est fonction des usages et des conventions

collectives. En l’absence de convention collective ou d’usage, les parties conservent leur

liberté pour la fixer.

F. L’audit de recrutement

L’évaluation comprend, d’une part, un aspect quantitatif et financier et d’autre part, un

aspect qualitatif.

F.1. Le cout recrutement

Tout long d’un processus de recrutement, plusieurs personnes de l’entreprise extérieures

ont un rôle effectif et y consacrent du temps. Des couts sont également engagés aux

temps passés par les divers acteurs.

Les frais directs facturés. Ces frais peuvent être importants. Ainsi, pour le recrutement

d’un cadre, les frais d’annonce peuvent atteindre souvent de 10 à 20% du salaire annuel,

et son horaire du cabinet, de 12 à 20% de ce même salaire. Lorsque le recrutement se

situe à un niveau plus élevé et implique l’intervention d’un chasseur de testes à l’exclusion

de toute annonce, les tarifs, des cabinets extérieurs sont élevés (un tiers de la

rémunération annuelle).

F.2. Les couts d’adaptation

L’analyse des coûts de familiarisation, de formation et d’adaptation complète la démarche

de recrutement. La personne recrutée passe successivement par trios phases :

- Une phase d’information ;

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 41

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- Une phase d’apprentissage du métier ;

- Une phase d’apport personnel à l’entreprise. L’entreprise

Des individus et Un poste et son
La phase d’information débute lors de l’entrée dans la société et correspond à la période
leurs aptitudes profil
que le nouvel arrivant consacre à la prise de connaissance des dossiers de son

prédécesseur ou du service, aux présentations faites aux personnes avec lesquelles il

sera amené à travailler ainsi qu’aux stages d’information sur d’entreprise ou sur la
Appréciation des Description des postes
fonction qu’il aura
aptitudes à remplir. Devant cette première phase, la personne existants
individuelles joue un ourôle
à créer
essentiellement passif, son efficacité sera donc considérée comme faible. La deuxième

phase correspond à l’apprentissage du métier sur le terrain. Le nouvel arrivant commence

la tache pour la quelle il a été embauché. Elle dure jusqu’au moment ou il acquit une
Hiérarchie des
maitrise du poste.
candidats Adaptabilité : des savoirs, des Hiérarchie des
aptitudes, des personnalités besoins

Un candidat UNE EMBAUCHE

Un poste

LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 42

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Fig1. Le recrutement : adéquation de deux sous-ensembles

Demande de recrutement
1
I. Définition du
besoin
Décision de recruter
2

3 Définition du poste
3

4 Définition du profil

Prospection interne
5
II. Recherche des
candidats
LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL
6 Recherche des candidatures

E1 Définition BASE POUR

EVALUATION DE L’APPRECIATION
POSTE 1er tri des candidatures
Pr Alphonse SABITI MAKINGA 7 2022 - 2023Page 43

E2 Définition du profil du GESTION DES

Questionnaire
Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Fig3. Les huit étapes de recrutement du personnel (Bernard Martory et Daniel Crozet,

2006, p.43)

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 44

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 45

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

CHAPITRE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1. Notion de la formation professionnelle

La formation professionnelle des travailleurs est une obligation et une nécessité. Elle est

d’abord une obligation en vertu de l’article 08 du code du travail qui stipule ce qui suit

« Tout employeur public ou privé à l’obligation d’assurer la formation, le perfectionnement

ou d’adaptation professionnelle de personnel qu’il emploie ». C’est une obligation étatique.

Pour ce faire l’employeur doit établir un plan de formation sans exclure certaines

catégories de travailleurs, et ce, conformément à l’article 17 de l’ordonnance loi n°71/055

du 26 mars 1971.

La formation professionnelle est aussi une nécessité car l’entreprise peut être comparée

à un organisme vivant. Elle doit lutter pour sa survie et son développement en fonction de

son environnement technique économique et social.

La formation professionnelle pallie les insuffisances de l’enseignement classique

(secondaire, supérieur ou universitaire). L’entreprise a besoin des technologies nouvelles

et d’un personnel conséquemment formé pour être compétitif. Ainsi, la capacité

d’adaptation à cette compétition exige un personnel préparé à cette fin, donc un

personnel formé continuellement. Ici, l’adage selon lequel « Qui n’avance pas recule »

trouve son plein sens.

Un travailleur dont les connaissances ne sont pas continuellement perfectionnées ou qui

n’acquiert pas des nouvelles connaissances, sera dépassé par les nouvelles exigences du

poste. Le savoir est devenu une valeur sociale et professionnelle car il est reconnu comme

la condition même du pouvoir pour obtenir un poste : « Etudier, sinon on vous appellera

boy toute la vie », dit un adage américain.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 46

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

4.2. Organisation du service de formation

Avant de songer à former le personnel, il faut d’abord organiser un service qui sera chargé

de leur formation.. On peut assurer la formation du personnel soit au sein de l’entreprise,

soit à une institution extérieure.

Dans tout cela, il faut qu’il y ait un service qui s’occupe de toutes les questions de

formation dans l’entreprise conformément à l’article 22 de l’ordonnance susmentionnée

(071/055).

Quel que soit sa dénomination, service ou département de formation, son organisation

doit être simple

A la tête est placé un responsable de formation chargé de coordonner les activités de

deux services et de rendre compte aux supérieures.

Le service technique s’occupe de l’inventaire de besoin en formation, de l’élaboration de

programme, d’animation et de suivi. Tandis que le service administratif s’occupe des

finances et de l’intendance.

Pour bien fonctionner, le service de formation doit disposer des matériels et documents

suivants :

a) Materiels

- Le bureau ;

- La salle de formation équipée pour les activités de formation.

b) documents

Un fichier du personnel enseignant ventilé de la manière ci-après :

- Personnel enseignant permanent c’est-à-dire ceux qi sont dans l’entreprise ;

- Personnel enseignant vaccateur ;

- Enseignant de spécialité.

4.3. Fichier de besoin en formation

Émanant soit de l’entreprise, soit des travailleurs ou soit des résultats d’une enquête.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 47

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

a. Fichier des institutions de formation locales ou étrangères

Il doit comporter les programmes de formation ainsi que les conditions de participation

(admission).

b. Documentation générale sur la Formation

Sous forme d’une petite bibliothèque dans laquelle on peut y trouver les revues, les

articles et les ouvrages.

c. Détection de besoins de formation

Elle doit se selon les trois axes de recherche ci-après :

d. Démarrer prospective

C’est la démarche qui consiste à rechercher par anticipation les formations nécessaires

compte tenu de l’évolution technologique et organisationnelle prévisible de l’entreprise.

Démarche liée à l’observation éventuelle des difficultés de fonctionnement d’unités

de travail (service ou poste de travail)

L’amélioration peut être envisagée pour une meilleure adaptation du personnel par les

actions de formation touchant au perfectionnement des connaissances ou à la meilleure

maitrise des techniques et des responsabilités. Ainsi, le contrôle périodique de

fonctionnement des unités de travail peut se faire par rapport aux résultats obtenus à

d’autres périodes.

Démarche individualisée

Qui consiste à analyser au niveau de chaque travailleur l’intérêt et la nécessité

d’améliorer ses connaissances par des actions de formation qui soient liées aussi bien à

l’exercice de ses activités, qu’à l’évolution éventuelle de ses activités.

La principale indication de cette démarche est donnée par l’évaluation de rendement de

chaque travailleur.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 48

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

L’évaluation d’un travailleur consiste surtout à noter ses défaillances et envisager les

mesures éventuelles à prendre pour remédier.

4.4. Définition des concepts

4.4.1. Formation professionnelle

Elle est le mode de formation permettant aux jeunes qui n’ont pas encore une activité

professionnelle, aux personnes en chômage, aussi à toute personne exerçant une

activité d’acquérir ou de développer les connaissances techniques ou professionnelles en

vue de l’exercice d’une profession.

Elle s’efforce de développer des compétences nouvelles et s’adresse spécialement dans

les entreprises, au personnel qui vient d’être engagé, muté ou promu.

4.4.2. Perfectionnement

C’est tout mode de formation qui tend à permettre au travailleur en emploi (ou en activité)

d’améliorer, d’approfondir ou d’adapter les connaissances déjà acquises au niveau de

l’entreprise. Il intéresse les personnes déjà en poste qui ne donnent pas entière

satisfaction.

4.4.3. Recyclage

Il intéresse plus directement les cadres. Il s’agit d’un ensemble d’actions

didactiques(relatif à l’enseignement) et pratiques visant pendant toute la durée de la

vie professionnelle au maintien et à l’adaptation aux différentes transformations du

système de travail.

4.5. Politique de formation

Elle consiste à déterminer la ligne de conduite que l’entreprise attend suivre à ce

domaine pour progresser vers son but propre. Cette ligne de conduite doit :

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 49

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

• Intégrer la politique de formation à la gestion globale de l’entreprise. Il n’est pas

possible, en effet, de la concevoir de l’appliquer sans tenir compte de l’ensemble

de domaines techniques, administratif, commercial, financier et social ;

• Adapter cette politique de formation aux besoins propres de l’entreprise et de

son personnel. Cette adaptation aux besoins de l’entreprise et de son personnel

conduit à concevoir des programmes de formation pour l’entreprise ;

• Appliquer cette politique de formation à l’ensemble du personnel de l’entreprise

car se limiter à former les cadres ou les agents de maîtrise seulement c’est se

condamner à l’échec. Il est indispensable de s’intéresser à l’ensemble du personnel

en commençant par la direction afin d’éviter les divergences qui peuvent s’établir

dans l’exécution des taches.

A ce sujet de la politique, on peut se poser des questions suivantes :

▪ A quoi former ?

▪ Qui former ?

▪ Où former ?

▪ Comment former ?

4.5.1.A quoi former ?

La réponse à cette question se rapporte au besoin de formation. Ces besoins sont

ressentis soit par l’employeur, soit par les travailleurs. Les besoins de l’entreprise en

formation peuvent évolutifs, correctifs, adaptatifs ou préventifs.

❖ Besoins évolutifs

Lorsque l’entreprise se propose de créer un nouveau service, installer et utiliser des

nouvelles machines ou des nouveaux outils, elle doit s’assurer d’un personnel

compétent au moment indiqué. C’est pourquoi elle doit former le personnel

conséquemment à son évolution (démarche prospective).

❖ Besoins correctifs ou adaptatifs

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 50

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Ils peuvent naitre suite à une enquête au sein de chaque service de l’entreprise

(démarche individualisée ou suite à l’observation de poste). Pour ce faire, on procède de

deux manières :

a) Pour chaque travailleur, on confronte son niveau de formation avec les exigences

du poste qu’il occupe, on peut constater après examen les situations suivantes :

P>T=Poste supérieur aux compétences du travailleur

P<T=Poste inférieur aux compétences du travailleur

P=T=Poste égal aux compétences du travailleur

P=Poste c’est-à-dire exigences de poste

T=Travailleur c’est-à-dire titulaire du poste

Ici, ce sont les deux premiers écarts qu’il faut corriger.

b) On peut déceler le besoin correctif de formation suite à l’étude de rapport de

fonctionnement de chaque service de rendement et de cotation de chacun.

❖ Besoins préventifs

L’entreprise peut sentir le besoin préventif de formation quand la situation et le

fonctionnement de l’entreprise sont normaux, l’entreprise peut décider qu’il y est un

recyclage ou un perfectionnement après une périodicité du personnel de tel service ou

telle catégorie.

[Link] former ?

A cette question, on doit répondre que la formation professionnelle continue intéresse

tous les travailleurs. Aucune catégorie ne peut être exclue du plan de formation tel que

prescrit à l’article 17 de l’ordonnance loi susmentionnée réglementant formation

professionnelle.

Bien que tout le monde soit intéressé par cette formation, l’entreprise doit déterminer

les priorités à deux niveaux :

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 51

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- D’abord, déterminer les services concernés par la formation pendant une période

selon les renseignements contenus dans le fichier des besoins en formation ;

- Ensuite, au niveau de chaque service, il faut d’abord choisir les travailleurs qui

remplissent les conditions pour suivre avec succès les enseignements prévus dans

ce programme.

Enfin, établir un calendrier de rotation du personnel pour ne pas analyser les services en

envoyant des travailleurs à la formation au même moment.

N.B : Les cadres nationaux ont priorité d’accès aux actions de formation professionnelle

conformément à l’article 18 de l’ordonnance loi citée ci-haut.

4.5.3. Où former ?

Afin d’assurer la formation, il faut savoir qui on peut former et où former. Nous avons

dit plus haut qu’on peut former le personnel soit au sein de l’entreprise, soit en dehors

de celle – ci. C’est pourquoi il faut savoir choisir les institutions d’enseignement

approprié et agrées.

Pour cela, le service de formation de l’entreprise doit entretenir des contacts avec les

institutions de formation tant nationales qu’étrangères en vue de connaitre pour chacune

de programme d’enseignement, les périodes d’enseignement, les conditions d’admission et

les couts de formation. On se servira de ces renseignements pour remplir les fichiers

réservés aux institutions de formations.

Enfin, l’entreprise doit établir son plan de formation reprenant les besoins, les actions à

entreprendre, la durée et les institutions de formation pour une période d’une année

général, allant du premier janvier au 31 décembre, en associant les représentants du

personnel (voir support technique).

La liste de travailleurs concernés par la formation sera jointe au planning de formation

et les copies seront réservées aux services utilisateurs de ces travailleurs ou de ces

agents en vue de prévoir leur rotation.

[Link] former ?

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 52

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Que la formation soit assurée par l’entreprise ou par une institution externe, sa réussite

dépend de plusieurs facteurs : la détermination de l’objectif, la méthodologie, la

conception de module, le choix du matériel didactique et la technique d’animation.

Retenons toujours que la formation professionnelle doit être toujours utilitaire pour

l’entreprise c’est-à-dire que quand on compte organiser une session de formation

professionnelle, il faut au préalable connaitre ce qu’on vise et ce qu’on cherche à

atteindre à l’issue de cette formation.

Donc, il faut bien déterminer les objectifs à atteindre.

Pour atteindre cet objectif, un certain nombre d’action sont nécessaires ; elles

s’appellent les « sous objectifs ».

Pour calculer le prix de revient, par exemple, cela exige de savoir calculer les charges

directes et indirectes.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 53

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

CHAP. V : LA PAIE

5.1. Elements de la paie

Pour payer au travailleur les fruits de ses prestations, il faut tenir compte de principaux

éléments suivants :

1. Le poste de travail (Grade) ;

2. Le temps de travail ;

3. Le prix de travail

4. Les retenus.

5.1.1. Poste de travail

Le travail est l’effort physique ou intellectuel que fournit un travailleur pour réaliser et

atteindre l’objectif fixé à son niveau d’organisation. Ce niveau d’organisation s’appelle

POSTE DE TRAVAIL.

Dans toute entreprise, tous les emplois doivent être soit dans la catégorie de cadre, soit

dans celle de maitrise, soit dans celle de la classification générale de l’emploi.

5.1.2. Temps du travail

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 54

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

Est un élément très important dans le cadre de paie. C’est la durée de prestation de

service effectif ou assimilé. Elle peut être estimée en heure, en jour, en semaine ou en

mois. La connaissance des jours de travail doit permettre la détermination de jours de

travail :

- Jours de travail ordinaire ;

- Jours de repos hebdomadaire ;

- Jours fériés légaux ;

- Jours chômés et payés ;

- Jours de préavis ;

- Jours de congé ;

- Jours de maladies, accidents ou accouchement.

La connaissance des heures de travail débouchera sur la détermination des :

- Heures normales ;

- Heures supplémentaires et

- Les heures de nuit.

5.1.3. Prix de travail

Est composé de la rémunération de base et des avantages sociaux. Le principe pour la

détermination du salaire, c’est à travail égale, salaire égale mais cette égalité de

travail et de salaire ne peut être évidente que suite à une évaluation et une classification

objective de poste de travail. C’est ainsi que dans une bonne classification des emplois,

les emplois contenus dans la même subdivision catégorielle doivent avoir la même

valeur et le même salaire de base.

5.1.4. Retenues

Les principales retenues de la paie qu’on peut opérer sur la rémunération des travailleurs

se rapportent à la pension, aux activités syndicales, aux avances sur salaires, aux

créances diverses et aux fiscs de la manière ci-dessous :

1. Pension

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 55

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

▪ Assujetti, travailleur et employeur le taux voir la CNSS. Echéance : trente jours

suivants le mois dû, l’institution CNSS.

▪ Assiette de rémunération mensuelle.

2. Risque professionnel (accident du travail et maladie professionnelle)

▪ Assujetti : c’est l’employeur seul qui paye ou contribue

▪ Assiette de rémunération mensuelle. Le taux voir INSS. Echéance, trente jours

suivant le mois dû, l’Institution INSS.

3. En ce qui concerne la formation professionnelle (INPP)

▪ Assujetti : c’est l’employeur seul qui a l’obligation d’améliorer le niveau de son

travailleur.

▪ Assiette de rémunération trimestrielle, le taux voir INPP. Echéance, 31/01 ;

30/4 : 31/07 ; 31/10

4. Cotisation syndicale

▪ Assujetti : c’est le travailleur seul ;

▪ Assiette voir la rémunération mensuelle. Taux voir le syndicat concerné.

Echéance : trente jours suivant le trimestre dû.

5. Allocation familiale (régime au Katanga/INSS)

▪ Assujetti : employeur seul

6. Le fisc : il y a : IPR et IER

▪ Assujetti : c’est le travailleur qui paie

▪ Assiette : c’est la rémunération mensuelle. Taux voir la direction des impôts.

▪ Assiette : dix jours suivant le mois dû.

5.2. Documents de paie

Les opérations de la paie exigent l’utilisation des documents appropriés.

5.2.1. Liste de présences.

Elle doit comporter tous les renseignements nécessaires à la paie. Les

principaux éléments sont :

- L’horaire de la journée ;

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 56

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- Les jours de la semaine ;

- Les jours de travail effectifs et assimilés.

Ces éléments de base permettent d’effectuer les calculs de la rémunération et des

avantages sociaux.

5.2.2. Feuille de paie

Celle-ci doit contenir toutes les rubriques déterminées par les dispositions

légales conformément aux articles 213 à 215 du code de travail.

5.2.3. Autres documents

Lors de la préparation de la paie, il faut être en possession de tous les documents pouvant

donner les précisions sur l’Etat civil, la catégorie du travailleur, le barème de

rémunération et des avantages sociaux.

5.3. MODE DE CALCUL

5.3.1. La rémunération

Pour calculer n’importe quel élément de la paie, il faut connaitre d’abord le temps et la

durée auxquels il se rapporte (heures ou jours), ensuite il faut aussi connaitre le taux à

appliquer, le taux plein c’est-à-dire 100%, le taux réduit (2/3) ou le taux majoré (+30 ou

+60).

5.3.2. Avantages sociaux

Ils sont repris dans le tableau relatif au prix de travail qu’on appelle la TABLEAU

BAREMIQUE.

5.3.3. Les cotisations

En général pour calculer les cotisations, il faut connaitre six éléments :

- L’objet de la cotisation ;

- Les assujettis ;

- L’assiette et le plafond ;

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 57

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

- Le taux ;

- L’échéance ;

- Les pénalités.

5.4. PAIEMENT

Le paiement de la rémunération et des avantages sociaux peut avoir lieu lors

de l’exécution du contrat de travail ou à la rupture de celui-ci

5.4.1. Paiement en cours de contrat de travail

La paie de travailleur est à liquider à des échéances n’excédant pas un mois. Le paiement

doit s’effectuer au lieu de travail et pendant les heures de travail (art 98 et 99 C.T)

5.4.2. Paiement en fin de contrat

Pour calculer un décompte final, il faut tenir compte de rubriques ci-après :

 Le préavis ; licenciement ou démission ;

 Le congé non bénéficié ;

 Les prestations diverses non bénéficiées (heures supplémentaires)

[Link]. Préavis

▪ Si les motifs de résiliation de contrat constituent une révocation, il n’y a pas de

préavis à payer conformément à l’article 72 du code de travail. Si les motifs de

résiliation ne constituent pas une révocation, le travailleur a droit au préavis dont

la durée est fonction de sa catégorie socio-professionnelle et son ancienneté dans

l’entreprise et de son statut représentatif conformément aux art 64 et 258 du

code de travail et des art 6 et 7 de l’arrêté départemental n°0070/0015 du

11/8/1970.

▪ Le préavis donné par les travailleurs en cas de démission est la moitié de ce que

l’employeur serait tenu à lui donner en cas de licenciement conformément à

l’article 64 du code de travail. Le préavis à donner pendant la période d’essai est

de 3 jours conformément à l’article 71 du code de travail.

Pr Alphonse SABITI MAKINGA 2022 - 2023Page 58

Notes de Cours de Gestion des Ressources Humaines

▪ Le préavis à donner à un délégué syndical est le double de la durée normale que lui

aurait donné l’employeur en cas de licenciement sans être inférieur à 3 mois selon

l’art 258 du code de travail.

[Link]. Congés

Une indemnité compensatoire de congé doit être accordée en cas de rupture de contrat,

soit par licenciement ou par démission. Sa durée se calcule à partir de la date du dernier

congé jusqu’au jour de rupture de contrat.

[Link]. Prestation diverses

A la rupture de contrat du travail soit par la révocation, le licenciement ou par la

démission, il faut examiner le nombre de jour de travail effectif ou assimiler à partir de

la dernière paie jusqu’au jour de la résiliation de contrat et il faut également examiner

les heures supplémentaires prestées non payées.

EXERCICES

1. Monsieur MWAMBA a été frappé d’un cas de licenciement. La date d’engagement :

le 15 mai 1973 ; la durée de rupture de contrat : le 1er novembre 1995, catégorie

professionnelle : agent de classification générale ; net à payer : 8500 FC

1er cas : Agent sans mandat syndical :

- Durée de préavis : 14 jours

- Ancienneté : du 15 mai 1973 au 1er novembre 1995 = 22 ans

- Majoration : 22 ans x 7 jours = 154 jours

- Nombre de jours de préavis : 14 + 154 = 168 jours

𝑁𝑒𝑡à𝑝𝑎𝑦𝑒𝑟𝑥 (𝑑𝑢𝑟é𝑒𝑑𝑒𝑏𝑎𝑠𝑒+𝑚𝑎𝑗𝑜𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛)
Préavis =
26

8500 𝑥 168)
Préavis = 26
= 54.923 𝐹𝑐

2e cas : délégué syndical : licenciement

- Durée de base : 78 jours

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- Ancienneté : 22 ans

- Majoration : 22 x 7 = 154 jours

- Nombre de jours de préavis : 78 + 154 = 232 jours

8500 𝑥 232
Préavis = 26
= 75.846 𝐹𝑐

3ecas : Démission

Dans ce cas, on donne la ½ de la durée de base

Solution

- Durée de préavis : (14 jours : 2) = 7 jours

- Ancienneté : 22 ans

- Majoration : 22x7=154 jours

- Nombre de jours de préavis : 7+154 = 161 jours

8500 𝑥 161
Préavis = 26
= 52.634𝐹𝑐

1) Monsieur AMURI : Délégué. Syndical cas de révocation

- Net à payer : 315000 Fc

- Date d’engagement : 1er juin 1985

- Date de rupture de contrat : le 25 janvier 1992

- Catégorie professionnelle : Maitrise

Travail demandé : calculer son préavis.

EXERCICE

Monsieur LUBOYA a été frappé de licenciement en date du 16 août 2001 ;

- Catégorie socioprofessionnelle : maitrise

- Candidat perdant à l’élection syndicale du 30 avril 2001 ;

- Date d’engagement : le 1er décembre 1982

- Net à payer : 18132 Fc

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- A la date de son licenciement ; le registre de présence avait indiqué 14

jours ouvrables et il avait à sa charge 5 absences dont 2 jours autorisés.

- Date du dernier congé annuel est le 1er octobre 2000 et il a droit à 2 jours

de congé par mois entier de travail.

- Heures supplémentaire non encore bénéficiées

a) H.S.J.O (heure suppl. jours ouvrables)

13.H.J

24.H.N

b) H.S.J.F. (heure suppl. jours fériés)

14 H.J (heure jours)

18 H.N (heure de nuit)

TD : Calculer le décompte final

1° Le préavis

2° Les congés non bénéficiés

3° Diverses prestations :

a) Les jours effectifs (non encore payés) avant la rupture de contrat.

b) Les heures supplémentaires non encore payées.

Solution

1. Préavis

- Durée de préavis : 78 jours

- Ancienneté : 18 ans

- Majoration : 18x8 = 144 jours

- Jour de préavis : 144 + 78 = 222 jours

18.132 𝐹𝑐𝑥 222

Préavis : = 154.819,384 𝐹𝑐
26

Préavis : 154.819,384 Fc

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2. Congé non bénéficié

- Dernier congé : 1er octobre 2000

- Date de licenciement : 16 août 2001

- Nombre de mois de congé non bénéficié : 10 mois

- Nombre de jours de congé : 2 jours x 10 = 20 jours

𝑁𝑒𝑡𝑥𝑛𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑑𝑒𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠𝐶𝑁𝑏𝑒𝑛 18132 𝑥 20
Congé non bénéficié = 26
= 26
= 13.947,692 Fc

3. Diverses prestations

- Les jours effectifs du travail avant rupture du contrat

- Jour du travail effectif = 14 jours ouvrables dans le registre

- Absence : 5-2 (autorisés) = 3 absences

18132 𝑥 18 𝑥 200
18h nuit = 20800

(3.138 𝑥 30)
= X + (30% de X) = 3.138,23 +
100

= 3.138,23 + 941,34 + 4.351,67 + 2.440,85 + 4.079,70 = 12.528,51 Fc

LE DECOMPTE FINAL

- Préavis = 154.819,38 Fc

- Congé non bénéficié = 13.947,69 Fc

- Diverses prestations :

a) Jours effectifs du travail = 7.671,23 Fc

b) Heures supplémentaires = 12.528,51 Fc

Total = 188.966,81 Fc

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