LA REMUNERATION

INTRODUCTION
La rémunération se situe au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle
constitue la partie explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en contrepartie
de
L’exécution d’un travail. Toute entreprise est donc amenée à gérer des salaires et en
particulier à résoudre la question de leur hiérarchisation :
De la compétence des salariés ?
Comment l’élaborer ?
Sur quels critères ?
Comment tenir compte de la nature du travail effectué ?
Autant de questions qui soulèvent des enjeux majeurs quant au choix des fondements de la
rémunération. La gestion de la rémunération a de multiples incidences tant sur les
organisations que sur les employés. En ce qui a trait aux employeurs, elle a un effet sur les
coûts et la compétitivité de l’entreprise, de même que sur sa capacité d’attirer et de retenir son
personnel.
La gestion de la rémunération totale un aspect important de sa marque employeur influe aussi
sur le profil des candidats (p. ex., les besoins et les attentes) que l’organisation parvient à
attirer et à retenir. La rémunération a également des répercussions sur les attitudes, les
comportements et la performance des employés.

Songeons, par exemple, à leur satisfaction à l’égard de leur salaire, à leur intention de quitter
l’organisation ou de se syndiquer, à leur motivation à améliorer leur performance, à la qualité
de leur travail et du service qu’ils offrent aux clients, à leur volonté d’acquérir de nouvelles
compétences à leur esprit de collaboration ainsi qu’à leur désir d’adopter des comportements
éthiques et professionnels.

Par ailleurs, la rémunération, une activité clé de gérance, requiert des dirigeants qu’ils se
montrent capables de faire des choix importants qui exerceront une influence sur les attitudes,
les comportements et les résultats des employés.
Pensons, par exemple, au fait de tenir compte de l’ancienneté plutôt que de la performance
dans la détermination des salaires, à l’adoption d’un régime de primes reconnaissant la
performance individuelle plutôt que la performance de l’organisation ou encore au caractère
plus ou moins transparent de la gestion des composantes de la rémunération.

 DEFINITIONS DE LA REMUNERATION
Nous définirons la rémunération comme :« l’ensemble des avantages psychologiques
et matériels qui découlent de la relation d’emploi. »
Les avantages psychologiques dont il est question dans cette définition sont habituellement
exclus du concept de rémunération sous prétexte qu’ils ne sont pas financiers et donc, sont
difficiles à quantifier ; ils ont cependant leur importance. Ainsi pour certains employés, le fait
d’avoir un bon patron, un emploi intéressant ou de travailler dans un environnement physique
agréable est aspect important de la relation d’emploi. Pour eux, ces avantages psychologiques
constituent une forme de rémunération. Pour d’autres évidemment, seul le salaire comptera.
Ce qu’il faut retenir ici, c’est que les perceptions ou les attitudes des employés à l’égard de la
rémunération varient considérablement.

1
 On peut aussi définir La rémunération comme suit :
"La rémunération, c'est ce que les employés reçoivent en échange de leur travail. La
gestion de cette activité permet à l'organisation d'attirer, de soutenir, d'encourager et de
conserver une main-d’œuvre efficace"
Ou encore : "La rémunération est à la fois un coût pour l'organisation, qui constitue
souvent son principal poste de dépenses, et le revenu des apporteurs de travail"

 Les objectifs de la rémunération :

Parmi les objectifs de la rémunération on peut citer les suivants :
- Attirer des candidats
"Désormais, rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver, retenir les
salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l'entreprise".
- Conserver les employés compétents :
Si la politique de la rémunération n'est pas perçue équitable à l'intérieur de
l'organisation, et concurrentielle à l'extérieur, les employés compétents vont quitter
l'organisation dès qu'ils auront l'occasion.
- Motiver les employés:
La rémunération aide à améliorer la motivation des employés, en établissant un lien
entre les salariés et le rendement.
- Administrer les salaires conformément aux lois:
Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la
rémunération.

CHAP I : LES SYSTÈMES DE REMUNERATION

Le système de rémunération est l’un des sujets les plus déterminants et
plus sensible de la [Link] est en partie règlementé par la législation du
travail, dépend de la volonté politique et des valeurs de l’entreprise,
comme de son environnement. Il est primordial pour la motivation et
l’implication du salarié et s’appuyer sur différentes formes de rétribution
qui constituent la rémunération globale (salaire + prime +participation +
avantage en nature + mutuelle, etc.) Il se veut juste et équitable pour
chacun.

EQUITE INTERNE EQUILIBRE INTERNE

Les salaires doivent être Les salaires doivent être
ressentis comme justes conforme avec ce qui est
Information : Etude de poste payé ailleurs pour les
mêmes
tâches
Information : enquête des
salaires

SYSTEME DE REMUNERATION

2
 EQUILIBRE FINANCIER
La masse salariale et les coûts du personnel doivent être
compatibles avec les ressources financières.
Information : Suivi de l ’évolution de la MS
Analyse des coûts sociaux

LES FONDEMENTS DE LA RÉMUNÉRATION

a) Politique de rémunération est définie à partir par quatre facteurs
La compétitivité externe (capacité de la politique à être compétitivité sur le marché, à attirer
les meilleurs collaborateurs et à les fidéliser) ;
L’équité interne (reconnaître le niveau d’investissement et offrir système juste et équitable
en fonction des contributions, des compétences et des qualifications de chacun) ;
Le niveau de la masse salariale (gérer avec les partenaires sociaux l’importante charge
financière que représentent les salaires), et la flexibilité (être capable de suivre l’évolution des
marchés et les niveaux de rémunération interne).

A partir de ses quatre niveaux premiers niveaux d’analyse les entreprises et organisations
s’efforcent de définir leur stratégie de rémunération.
b) Un équilibre à trouver entre différentes formules possibles
 Une rémunération directe comprend :
Le salaire de base
La rémunération variable
Les primes diverses fixes ou variables.
La rémunération directe relève généralement du salaire de qualification, des primes et de parts
variables
NB : le salaire de qualification implique pour l’entreprise une démarche comprenant cinq
étapes :
analyse et spécification des poste:
rédiger le profil du poste évaluation des postes c’est l’attribution d’une valeur permettant de
classer les différents postes. En général on utilise trois critères pour évaluer les postes :
- Niveau de compétences
- Niveau de responsabilité
- Niveau de représentation
 La rémunération indirecte est composée :
Des avantages en nature
Des avantages sociaux
Selon Donnadieu ces avantages indirects se décomposent en trois périphériques de
rémunération :
Les périphériques sélectifs (voiture, téléphone, logement, frais de déplacement, l’adhésion à
des clubs…)
Les périphériques statuaires correspondent aux avantages sociaux (complément retraite,
œuvres sociales du comité d’entreprise, la mutuelle maladie …)
Les périphériques légaux :
• La participation permet aux salariés de profiter des bénéfices réalisés par l’entreprise, elle
est directement versée sur le PEE et est bloquée pendant au moins 5ans sauf raisons
exceptionnelles (mariage, naissance, divorce en cas de garde de l’enfant, invalidité, cessation
du contrat de travail…)
• L’intéressement permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats de leur
entreprise. Le montant de l’intéressement est disponible immédiatement.

3
• L’actionnariat salarié consiste à proposer aux salariés l’achat d’actions à un cours plus
avantageux que le cours de la bourse ou à des conditions préférentielles de souscription lors
des augmentations de capital.

 Une rémunération fixe (salaire de qualification + ancienneté) ou variable avec

primes, bonus intéressement individuel etc., périphériques légaux comme la
participation, l’intéressement collectif ou des stocks d’opinion).
 Une rémunération collective (recherche de cohésion, d’esprit d’équipe, de
performance) vs individuelle (incite à la motivation à l’implication à la performance).
 Une rémunération immédiate (versement mensuel, semestriel, voire annuel) ou
différée (pour des besoins de flexibilité, et de partage des risques, de fidélisation du
personnel).

4
5
6
7
2- LA STRUCTURE SALARIALE
« La structure salariale consiste en une échelle des salaires qui présente les taux de
salaires et les écarts entre les taux, ce qui permet d’établir une hiérarchie des salaires au
sein d’une famille de postes ou de l’entreprise. »
Cela consiste à intégrer l’évaluation des postes et les niveaux de salaires. En fixant un niveau
de salaire pour les différents emplois évalués, on assure l’équité individuelle. Rappelons que
le processus d’évaluation des postes a, pour sa part, assuré l’équité interne et la recherche de
données sur le marché. Quant à l’enquête salariale, elle assurera l’équité externe. Afin
d’alléger le système et de corriger certaines imprécisions dans les résultats de l’évaluation des
emplois au moment de l’utilisation de la méthode des points, on regroupe les emplois par
classes. Ainsi, tous les emplois ayant obtenu un certain nombre de points, selon un minimum
et un maximum, sont placés dans un même niveau de salaire. Cela évite d’avoir un trop grand
nombre de classes de salaires tout en compensant le manque de rigueur des méthodes
d’évaluation qui ne sont pas assez précises.

LES VARIABLES QUI INFLUENT SUR LE NIVEAU ET LA STRUCTURE DE

RÉMUNÉRATION

La loi de l’offre et de la demande peut – surtout dans des cas extrêmes de pénurie d’une
certaine catégorie de la main-d’œuvre – déterminer le niveau de rémunération pour certains
postes de travail dans la réalité, de nombreux facteurs exerceront une influence. Nous avons
retenu les plus importants, soit, en ce qui concerne les facteurs externes, le marché du travail,
les variations du coût de la vie, les politiques gouvernementales. Les facteurs internes, eux,
comprennent la capacité de payer de l’entreprise, la productivité et la force syndicale

 Le marché du travail
Un marché du travail représente une région à l’intérieur de laquelle les forces de l’offre et de
la demande de main-d’œuvre ont une incidence sur le salaire des employés Lorsqu’il y a une
pénurie d’un type de main-d’œuvre, une pression à la hausse sur les salaires se fait sentir ;
lorsqu’il y a un surplus d’une catégorie de main-d’œuvre, la pression sur les salaires est
évidemment à la baisse.
La définition du marché n’est pas que géographique. À certaines périodes, les employeurs,
autant que les candidats à un poste, sont prêts à élargir la stricte définition du marché local.
D’autres facteurs tels que la formation, le genre d’industrie, les certificats de travail exigés et
l’appartenance obligatoire à un syndicat ont un effet sur la définition du marché. Le salaire
d’un plombier sera déterminé uniquement par le marché local, tandis que celui d’un ingénieur
aéronautique spécialisé dans la résistance des matériaux sera déterminé par le salaire versé
partout en Amérique du Nord et même en Europe. Parfois, il est impossible de respecter
l’équité salariale individuelle. Devant certaines difficultés de recrutement, on devra verser un
salaire plus élevé que ne le suggère la structure salariale afin de pourvoir certains postes.

 Les variations du coût de la vie

Puisque les objectifs du programme de rémunération sont d’attirer les candidats qualifiés, de
conserver les employés compétents et de les motiver, une entreprise serait en mauvaise
posture si elle ne considérait pas les effets d’un taux d’inflation de 5 % par année pendant
deux ans. La seule façon d’évaluer une augmentation de salaire consiste à mesurer la portion
qui excède le taux d’inflation.
 Les politiques gouvernementales
Le gouvernement intervient sur le marché des salaires par voie directe et par voie indirecte.
L’attitude du gouvernement à l’égard de ses employés, et particulièrement

8
Les salaires qu’il accorde aux serviteurs de l’État, ont des répercussions indirectes sur les
salaires versés pour des emplois équivalents sur le marché du travail. Évidemment, la
réciproque est aussi vraie : les salaires versés par les entreprises influent sur la rémunération
consentie par l’État à ses employés. La Loi sur les relations du travail, la formation
professionnelle
et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction, sans oublier la Charte des
droits et libertés de la personne, qui joue un rôle important en matière d’équité. Ainsi, la
détermination des conditions de travail par les parties elles-mêmes s’effectue soit sur la base
d’une relation individuelle aboutissant à un contrat de travail au sens du Code civil, soit sur la
base de négociations collectives conduisant à la conclusion d’une convention collective au
sens du Code du travail. On reconnaît ici le rôle de la Loi sur les normes du travail et de la
réglementation qui en découle.

Enfin, la détermination mixte des conditions de travail implique une intervention de l’État
qui, s’approprie le résultat d’une négociation pour la rendre applicable
à des tiers qui n’ont pas participé à cette négociation. Ici intervient la Loi sur les décrets de
convention Collective.
 La capacité de payer de l’entreprise
La philosophie des gestionnaires d’une entreprise quant à la rémunération joue un rôle
important dans la fixation du niveau de salaire payé à certains employés. Le besoin d’attirer
des candidats hautement qualifiés, de réduire le taux de roulement, de maintenir ou
d’améliorer la motivation des employés, et même d’accroître le niveau de vie de ces derniers,
détermine dans une large mesure le programme de rémunération.

Cependant, au sein de chaque entreprise, la valeur d’un poste peut varier soit réellement, soit
dans l’esprit des gestionnaires. Certaines entreprises désirent être les meilleurs payeurs, tandis
que d’autres ne désirent qu’être dans le peloton de la moyenne. Enfin, certaines entreprises
qui n’ont aucun problème de recrutement et qui n’ont, par conséquent, aucun intérêt à ce
qu’un employé demeure à leur service trop longtemps offriront des salaires inférieurs à la
moyenne de la région. C’est le cas dans les secteurs de la restauration rapide, de l’hôtellerie et
dans l’ensemble des secteurs dont l’activité est saisonnière. Évidemment, il faut prendre en
compte les coûts rattachés
Au taux de roulement élevé, que les employeurs, en général, souhaitent maintenir au plus bas.

 La productivité
La productivité d’une entreprise ne dépend pas toujours du rendement de ses employés. Dans
certains secteurs, l’utilisation d’un nombre élevé d’employés peut rendre l’entreprise non
compétitive face à ses concurrents. La seule façon de protéger sa rentabilité consiste à
remplacer une partie de la main-d’œuvre par un investissement dans un équipement de pointe.
La négligence de certaines entreprises qui tardent à moderniser leur équipement les place
devant un problème de productivité.
Un employé peut faire plus d’efforts que l’employé d’un concurrent sans pour autant
rentabiliser son poste de travail. Il y a un côté positif à l’automatisation des postes :
Les employés demeurant au sein de l’entreprise sont en effet plus productifs et peuvent
espérer de meilleures conditions de travail.
 La force syndicale
La force syndicale de certaines industries est plus grande que d’autres. L’incidence sur le
niveau de rémunération est alors significative. Les industries dont Les industries dont les
employés ne sont pas syndiqués sont aussi touchées par les conventions collectives signées

9
ailleurs. De crainte de voir s’implanter un syndicat ou devant le risque de perdre leur main-
d’œuvre qualifiée, elles se doivent d’offrir des salaires ou des avantages compétitifs.

3- LE MODE DE RÉMUNÉRATION
Le mode de rémunération représente la fréquence et le mode de calcul des salaires. Le calcul
peut être fait selon les heures travaillées ; il peut aussi correspondre à la fonction, reposer sur
le niveau
de production ou sur les ventes, ou être établi selon un contrat fixe. Le versement peut être
effectué chaque semaine, toutes les deux semaines, mensuellement, et ainsi de suite. Dans ce
domaine, il faut aussi respecter la Loi sur les normes du travail.

4- LE CONTENU DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale inclut tous les
éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à l’employé sous forme de salaire ou
indirectement par le paiement de primes ou de cotisations à des régimes de sécurité du revenu
ou encore par le paiement, en tout ou en partie de différents services offerts aux employés. La
rémunération globale comprend aussi des éléments non pécuniaires, tels que le contenu du
travail et le contexte du travail, dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé

10
11