Chapitre 1: Culture d’entreprise et cultures nationales

1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

A. La culture d’entreprise : définition et caractéristiques

▪Les années quatre-vingt marquent l’émergence du concept de culture dans le champ managérial, donnant
naissance à ce que l’on a coutume d’appeler aujourd’hui la culture d’entreprise (Schein, 1985).
▪La culture d’entreprise correspond à un cadre de pensée, à un système de valeurs et de règles relativement
organisé qui sont partagées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Bournois, 1996). Elle englobe les
valeurs, les croyances, les postulats, les attitudes et les normes communes à ceux qui travaillent dans une
même organisation;
▪La culture d’entreprise est l’ensemble des manières de penser, de sentir et d’agir qui sont communes aux
membres d’une même organisation.
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

A. La culture d’entreprise : définition et caractéristiques

▪La culture d’entreprise est un phénomène collectif qui associe des individus au sein d’un même groupe
social (organisation), en les unissant autour de valeurs et de normes partagées.
▪ La culture d’entreprise procède d’une activité symbolique omniprésente, qui permet aux individus d’un
même groupe d’échanger des informations au-delà de règles formelles, à travers un ensemble de
représentations plus ou moins compréhensibles par des personnes extérieures à l’organisation.
▪ La production de symboles peut par exemple prendre la forme de noms, d’un logo, d’emblèmes, de couleurs spécifiques, de
localisations qui évoquent par leur forme ou leur nature une association d’idées spontanées avec des éléments
caractéristiques d’une entreprise.
▪ La production de ces symboles (ou significations) revêt, dans la formation d’une culture d’entreprise, un rôle essentiel pour les
salariés, en exerçant une influence sur leur équilibre social et émotionnel (identification sociale, stabilité sécurité ..)
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

A. La culture d’entreprise : définition et caractéristiques

▪La culture d’entreprise est également associée aux notions d’apprentissage et de transmission par la
répétition et l’interaction. C’est en effet, à travers la culture que va s’organiser la continuité du groupe qui
va converger vers les mêmes postulats et transmettre ces suppositions aux nouveaux membres.
▪ La culture d’entreprise a ainsi comme particularité de ranimer autour de certaines pratiques le passé en commun et de le
transmettre aux nouvelles générations de collaborateurs à travers des rites, des cérémonies et la valorisation de certains
mythes.

▪La culture d’entreprise est aussi caractérisée par sa cohérence interne, en se présentant comme un
système de valeurs et de règles relativement structuré. Mais la culture d’entreprise ne doit pas se voir
comme un système clos et immuable.
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A. La culture d’entreprise : définition et caractéristiques

▪La culture d’entreprise est avant tout une construction sociale qui évolue avec le temps qui résulte d’un
processus de décisions et de réactions à des événements et actions (réussite/échec, adaptation,
réorientation/rupture) menées par la firme durant son histoire.
▪La culture d’entreprise constitue un « dedans » par rapport à un « dehors », en créant un univers qui
permet de fédérer des acteurs autour d’une même structure et de les distinguer des autres salariés.
▪ Naturellement, le rapport dialectique avec l’extérieur n’est pas totalement figé et les frontières de l’entreprise sont toujours
perméables.
▪ Il n’en reste pas moins que la culture d’entreprise crée un processus d’identification et d’appartenance sociale qui vont
conditionner les perceptions et attitudes des acteurs vis-à-vis de l’extérieur.
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

A. La culture d’entreprise : définition et caractéristiques

La culture d'entreprise
Le
Structure formelle, systèmes, plans et politiques Comportement
Managérial
Leadership – Efforts pour articuler et mettre en
œuvre une vision et une stratégie d’entreprise D’une
Entreprise
L'environnement concurrentiel et réglementaire
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise
B. Comment décrypter une culture d’entreprise ?

La grille d’analyse culturelle de Meier (2001):

•l’histoire ;
• le type de structure ;
•le métier ;
• le processus de décision ;
•les valeurs dominantes ;
• le style de management et sources de pouvoir ;
•le référentiel en termes de développement ;
• la politique des ressources humaines ;
•le positionnement face à l’environnement ;
• le comportement et les attitudes.
•les éléments d’identification et d’appartenance ;
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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B. Comment décrypter une culture d’entreprise?

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C. Les rôles externes et internes de la culture d’entreprise

Selon E. Schein (1985), la culture d’entreprise se forme en partie pour répondre à deux séries de
problèmes essentiels à résoudre pour assurer le développement de l’entreprise:
▪Le premier type de problèmes concerne celui de l’adaptation de l’entreprise à son environnement et pose
donc la question de la survie de l’organisation.
▪Le second problème est d’ordre interne et porte sur l’instauration et le maintien de relations de travail
efficaces entre les membres de l’entreprise.

La culture d’entreprise permet à l’entreprise de faire face à l’incertitude et à la complexité de

l’environnement et de répondre efficacement à l’intégration des salariés.
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C. Les rôles externes et internes de la culture d’entreprise

Les rôles externes
▪La culture d’entreprise délimite les frontières d’une organisation. Elle crée la spécificité d’une organisation
et permet de lui donner une identité propre qui la distingue des autres firmes de l’environnement.
▪ La culture d’entreprise se présente par conséquent comme un facteur d’identification et de différenciation par
rapport à l’environnement (Allouche, Schmidt, 1995). Elle permet d’établir un certain nombre de principes, de
règles et de références sur lesquels les individus vont s’identifier et se démarquer, en tant que collectivité
particulière (Rocher, 1968).
▪ Elle permet de créer un socle sur lequel les individus peuvent s’appuyer et se retrouver pour répondre ensemble aux
contraintes de l’environnement
▪ La culture contribue de ce fait à préciser ce qu’est l’entreprise, son rôle et la place qu’elle doit occuper, pour
permettre à un groupe social donné de vivre et se développer au sein de son environnement.
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C. Les rôles externes et internes de la culture d’entreprise

Les rôles internes
▪La culture d’entreprise permet à des acteurs d’origine, de formation et d’intérêts personnels différents, de
cohabiter et de coopérer au sein d’une même organisation, en renforçant les points de convergence et en
réduisant les éléments de divergence.
▪ La culture d’entreprise doit par conséquent se voir comme un facteur interne d’intégration qui vise à fédérer et mobiliser
des individus a priori différents autour d’objectifs communs, générateurs de performance économique ou sociale.
▪ Elle s’avère essentielle dans la gestion d’une entreprise et constitue une dimension importante qui peut faciliter les choix
et la mise en œuvre des décisions stratégiques.
▪ La culture d’entreprise soulève cependant des difficultés pratiques liées aux phénomènes d’ancrage culturel. Elle peut en
effet constituer un obstacle au changement (préservation de la stabilité interne) et à la diversité (recherche
d’homogénéité).
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D. Les différentes couches culturelles d’une organisation

Figure : Les différentes couches culturelles d’une organisation

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D. Les différentes couches culturelles d’une organisation

Visible Facile à changer

Invisible Difficile à changer

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D. Les différentes couches culturelles d’une organisation

Les règles et procédures
▪Ce premier niveau culturel désigne l’ensemble des pratiques (modes d’action) et règles qui organisent les
relations professionnelles et sociales au sein de l’entreprise.
▪ Il comprend donc le langage utilisé (langue parlée, vouvoiement, tutoiement, recours au nom ou au prénom, codes
spécifiques…), les pratiques de gestion et d’organisation (structure, mode de coordination, système de contrôle…), les
comportements usuels (habitudes de salutations, formalités de présentation, codes vestimentaires), ainsi que l’ensemble des
règles techniques de l’entreprise.
▪ Les règles techniques sont des règles explicites de fonctionnement. Elles correspondent à des procédures organisationnelles
et administratives, établies à tous les échelons de l’entreprise, allant du système de gestion au règlement intérieur. Ces modes
d’actions ont essentiellement pour objectif de résoudre les problèmes du management au quotidien.
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D. Les différentes couches culturelles d’une organisation
Les croyances, valeurs et normes
▪On entend par croyances, des orientations générales qui traduisent la manière dont les dirigeants
perçoivent et se représentent le monde qui les entoure.
▪ Il s’agit par conséquent d’une ligne directrice qui va conditionner les choix de l’entreprise en termes de vision et de priorités
stratégiques.
▪Les valeurs définissent les préférences collectives de l’entreprise sur ce que devrait être idéalement
l’organisation dans le domaine économique, social ou sociétal.
▪ Elles déterminent la ligne de conduite exprimée par l’entreprise dans les domaines du management, de l’attribution des rôles
et responsabilités, de la communication interne et externe, ainsi que dans certains choix de développement.
▪À côté des croyances et des valeurs, on peut identifier des normes qui correspondent à des règles de
comportements propres à l’entreprise. Elles impliquent par conséquent des logiques d’arbitrage entre ce
qu’il faut faire et ne pas faire.
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1.1 La notion de culture appliquée à l’entreprise

D. Les différentes couches culturelles d’une organisation

Les postulats implicites
▪ Le dernier niveau d’une culture d’entreprise recouvre les postulats touchant à l’existence et à la
justification de l’entreprise en termes de rôle et de légitimité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
▪ Ces fondamentaux sont souvent enfouis dans la mémoire de l’entreprise et se situent à un niveau inconscient jusqu’au
moment, où un étranger à l’organisation les enfreint.
▪ Ils peuvent par exemple concerner la recherche d’indépendance (structure du capital), la défense des intérêts des salariés (ou
des actionnaires), le refus de certaines évolutions économiques, sociales ou sociétales ou la volonté d’imposer au niveau de
son activité de nouvelles normes de références (par l’innovation ou la remise en cause de certaines pratiques antérieures).
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E. Typologie des cultures organisationnelles

Figure : Modèle des valeurs concurrentes

(Quinn et Rohrbaugh (1983)
 Tableau: Modèle des
types de profil culturel de
Deal & Kennedy (1982)
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E. Typologie des cultures organisationnelles

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F. cultures organisationnelles et performance

L’entreprise a une culture stratégiquement appropriée.

L'entreprise fonctionne bien.

L’environnement des affaires change en raison de la concurrence accrue et d’autres facteurs.

De nouvelles stratégies ne sont pas élaborées et mises en œuvre avec succès.

La culture devient stratégiquement inappropriée.

Les performances se détériorent.

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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise
Direction supérieure
Un ou plusieurs cadres supérieurs d’une entreprise nouvelle ou jeune développent et tentent
de mettre en œuvre une vision/philosophie et/ou une stratégie commerciale.

Comportement organisationnel
La mise en œuvre fonctionne. Les gens se comportent d'une manière qui est guidée par la
philosophie et la stratégie.

Résultats
L’entreprise réussit à bien des égards et ce succès perdure sur plusieurs années.

Culture
Une culture émerge qui reflète la vision et la stratégie ainsi que les expériences que les gens
ont vécues lors de leur mise en œuvre.

Figure: L’émergence d’une culture d’entreprise

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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise

Figure: Les influences de la culture d’entreprise

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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise

A. La culture nationale
▪Il existe d’un pays à l’autre des différences significatives dans la gestion et l’organisation des entreprises, le
comportement au travail, le respect de l’autorité ou l’acceptation des inégalités. Une culture nationale a
nécessairement une culture propre, qui transcende la somme des cultures particulières des groupes qui la
composent.
▪ « Les cultures nationales… pèsent de tout leur poids, même là où les grands efforts sont faits pour créer, au-delà des
frontières une culture d’entreprise originale » (D’Iribarne, 1989).
▪ L’influence de la culture nationale est d’autant plus grande qu’elle reste profondément ancrée dans le fonctionnement
cognitif des individus et que ses particularismes évoluent à un rythme extrêmement lent, avec des changements qui peuvent
prendre plusieurs générations (Laurent, 1989).
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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise

B. La culture régionale
▪ Les cultures régionales désignent la diversité des cultures à l’intérieur d’un même pays et les points de
similitudes qui peuvent exister entre des zones géographiques appartenant juridiquement à plusieurs pays.
▪ On peut en effet assister à des oppositions culturelles entre une culture régionale qui souhaite affirmer sa spécificité et une
culture nationale dont la légitimité réside (en partie) dans la minimisation des différences.
▪ La réalité régionale, en faisant valoir l’importance de la culture géographique (héritage historique) par rapport au cadre
institutionnel et juridique (héritage administratif), peut favoriser l’émergence de cultures transfrontalières structurées
autour de populations présentant des caractéristiques communes sur le plan de l’origine géographique, ethnique, religieuse
et linguistique.
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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise

C. La culture professionnelle
▪Une culture est également le reflet d’un passé professionnel en commun qui unit les individus dans une
communauté de métiers basée sur des formations et expériences équivalentes. La culture professionnelle
se présente par conséquent comme une culture spécifique acquise au travail.
▪L’activité professionnelle peut s’avérer une source d’identité profonde, en fournissant un statut et une
reconnaissance sociale. Elle peut également être à l’origine de certaines façons de penser et d’agir.
▪La culture du métier peut parfois être renforcée par la culture du secteur, notamment lorsque l’entreprise
est spécialisée dans des activités de pointe à forte exigence technologique (biotechnologies) ou située sur
des marchés publics ou d’intérêt national (aéronautique, armement, secteur énergétique par exemple).
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1.2 Les origines et les influences de la culture d’entreprise
D. Les particularismes individuels des dirigeants
▪La culture d’entreprise peut également être influencée par la personnalité de ses dirigeants successifs qui
peuvent servir de repère, de référence ou de symbole pour les collaborateurs de l’entreprise. En particulier,
le rôle du fondateur est souvent d’une importance cruciale, en raison des croyances et des valeurs qu’il
véhicule (Schein, 1983).
▪Les évolutions de l’environnement, l’émergence de nouveaux concurrents, l’arrivée de nouvelles
innovations imposent de revoir le modèle économique existant, en l’adaptant ou le remodelant aux
nouvelles contraintes du marché.
▪ Dans ce type de situations, il arrive fréquemment que l’entreprise ait besoin pour sa survie de revoir certains postulats de
base de son organisation et de son développement.
▪ L’arrivée d’un nouveau dirigeant, ayant d’autres qualités, peut fortement contribuer à redynamiser l’entreprise, en lui
insufflant de nouveaux principes.