BTS SAM - BLOC 3 – Collaboration à la gestion des ressources humaines

Chapitre 4 : Accompagner les mobilités des collaborateurs

Introduction
La mobilité des collaborateurs, qu'elle soit géographique ou professionnelle, est un levier stratégique pour les
entreprises. Elle permet de répondre à des enjeux de compétitivité, de développement des compétences et de
gestion des carrières. L’accompagnement des mobilités est une mission clé des services des ressources
humaines (RH), visant à garantir l’adaptation des collaborateurs à ces changements tout en optimisant les
performances de l’entreprise.
Dans un contexte de globalisation et d’évolution rapide des besoins, la gestion des mobilités est devenue un
enjeu crucial, impliquant la mise en place de stratégies adaptées pour accompagner les collaborateurs tout au
long de leur parcours professionnel.

1. Qu’est-ce que la mobilité professionnelle ?

a. Définition
Mobilité professionnelle : Changement de poste ou évolution des missions au sein de l’entreprise, souvent
lié à une montée en compétences, une reconversion ou une réorganisation interne.

b. Enjeux de la mobilité
 Enjeux organisationnels : La mobilité favorise l’adaptation des ressources humaines aux besoins
changeants de l’entreprise, en accompagnant les restructurations et réorganisations internes. Elle
renforce l’agilité organisationnelle et permet de maintenir la flexibilité des équipes face aux
transformations du marché.
 Enjeux individuels : Pour les collaborateurs, la mobilité est une opportunité de progression de
carrière, d’acquisition de nouvelles compétences et de développement personnel, contribuant ainsi à
leur engagement et à leur satisfaction.
 Enjeux RH : Gérer les mobilités de manière proactive permet de fidéliser les talents, de diminuer le
turnover et de renforcer l’attractivité de l’entreprise. Cela soutient la stratégie RH en créant un
environnement favorable à la rétention des compétences clés.
 Enjeux financiers : La mobilité impacte les salaires, les coûts logistiques et d’accompagnement.
Cependant, elle permet de réduire les dépenses liées au recrutement et à l’intégration de nouveaux
collaborateurs, tout en optimisant les ressources existantes.
 Enjeux sociaux : Les déplacements, qu’ils soient internes ou internationaux, nécessitent une prise en
compte des aspects culturels et sociaux pour garantir l’intégration des collaborateurs et préserver un
climat de travail harmonieux.

2. Anticiper les mobilités

a. Mobilité interne
La mobilité interne désigne le changement de poste d’un collaborateur au sein de la même entreprise. Elle
prend plusieurs formes :
 Mobilité fonctionnelle : Il s'agit d'un changement de fonction ou de poste, sans déplacement
géographique. Ce type de mobilité permet aux employés de développer de nouvelles compétences et
de progresser au sein de l'organisation.
 Mobilité géographique : Le collaborateur change de lieu de travail tout en restant dans la même
entreprise, que ce soit dans une autre ville ou à l’international.
 Mobilité verticale : Elle correspond à une promotion ou une évolution vers un poste avec plus de
responsabilités.
 Mobilité horizontale : Ce type de mobilité implique un changement de poste au même niveau
hiérarchique, mais dans un autre service ou domaine.

Enseignant : Virginie BODAR - Dernière mise à jour : 22/10/202422/10/2024

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 Mobilité descendante : Il s’agit d’une rétrogradation, c’est-à-dire un passage à un poste avec moins
de responsabilités. Cette mobilité peut être imposée ou volontaire, notamment pour répondre à des
besoins personnels du collaborateur.

b. Mobilité externe
 Mobilité volontaire : Le collaborateur choisit de quitter l’entreprise pour occuper un poste ailleurs.
Cela inclut la démission, la mutation dans une autre entité du groupe, ou un accompagnement dans le
cadre d’une reconversion professionnelle.
 Mobilité non volontaire : Le départ est imposé par l’entreprise, comme dans le cas d’un licenciement,
qu’il soit pour motif économique ou disciplinaire.

c. Mobilité internationale
La mobilité internationale concerne le transfert temporaire ou définitif d’un collaborateur dans un autre pays.
Ce type de mobilité implique souvent des mesures d'accompagnement spécifiques, telles que l'adaptation
culturelle, administrative et juridique.

3. Gérer les mobilités des personnels

Une gestion efficace des mobilités des collaborateurs nécessite une approche stratégique afin de répondre
aux besoins de l’entreprise tout en tenant compte des aspirations des employés :
 Anticiper les évolutions de l’environnement et des besoins : Il est essentiel de surveiller les
tendances du marché, les évolutions technologiques et les transformations internes pour anticiper les
compétences nécessaires à moyen et long terme. Cette anticipation permet d'ajuster les effectifs et de
préparer les collaborateurs aux nouveaux enjeux.

 Ajuster les ressources humaines (effectifs, compétences) : En fonction des prévisions, l’entreprise
doit adapter son organisation en ajustant les effectifs et en développant les compétences nécessaires
pour répondre aux nouveaux besoins. Cela peut inclure des formations, des promotions ou des
mutations internes.

 Promouvoir les opportunités de mobilité : Pour encourager les collaborateurs à se saisir des
opportunités de mobilité, il est important de les informer régulièrement des postes vacants. Cela peut
se faire via l’intranet, des réunions d’information, des newsletters internes, ou encore des plateformes
dédiées comme les bourses d'emploi internes.

4. Accompagner les mobilités collectives

La gestion des mobilités collectives, particulièrement en période de restructuration ou de réorganisation,
nécessite une approche coordonnée pour minimiser l’impact sur les équipes et maintenir la continuité des
activités :
 Cartographier les emplois : Il est crucial d'identifier les métiers en tension (ceux où la demande
dépasse l'offre de compétences) ainsi que les postes porteurs (les métiers d’avenir ou à fort potentiel).
Cette cartographie permet de prévoir les mouvements et de prioriser les actions. L’accompagnement
de la mobilité commence par une analyse des besoins de l’entreprise et des aspirations des
collaborateurs. Cette étape inclut :
o Les entretiens annuels : Permettent d’évaluer les compétences et d’identifier les souhaits de
mobilité.
o L’analyse des postes à pourvoir : Adapter les compétences des collaborateurs aux opportunités
disponibles.
o L'entreprise utilise également la mobilité dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et
compétences (GPEC) pour anticiper les besoins futurs en ressources humaines.

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 Communiquer en interne : La transparence est essentielle dans la gestion des mobilités collectives.
Elle permet de rendre visibles les opportunités de mobilité et d’engager les collaborateurs dans le
processus. L’organisation veille à mettre à disposition les informations concernant les postes vacants
via différents canaux internes tels que :
o Site intranet de l’entreprise
o Affichages internes
o Bourse de l’emploi
o Bulletins d'information

 Encadrer les mobilités avec des services dédiés et des chartes de mobilité : Les services RH doivent
fournir un accompagnement structuré, en offrant des outils et des services dédiés à la gestion des
mobilités. Les chartes de mobilité précisent les règles, les droits et les responsabilités des
collaborateurs et de l'entreprise. Elle inclut des informations sur l'obligation d'informer sur les postes
vacants, les accompagnements proposés (financiers, logistiques), et les attentes envers les salariés,
comme la participation à des formations spécifiques.

 Stimuler les mobilités avec des aides organisationnelles et des formations : Des aides
organisationnelles, comme des formations ou des primes de mobilité, peuvent encourager les
collaborateurs à s’engager dans des processus de mobilité, en les rendant plus attractifs et moins
contraignants.

5. Individualiser les parcours de carrière

Pour maximiser la satisfaction et l’engagement des collaborateurs, il est essentiel de personnaliser les
parcours de carrière en fonction des besoins et des aspirations de chacun :

 Identifier les ressources internes : Les RH, en collaboration avec les managers, doivent évaluer
régulièrement les potentiels et les compétences des collaborateurs. Cela permet de détecter les talents
à développer et d’anticiper leurs évolutions futures.

 Optimiser les possibilités de mobilité : Un diagnostic entre les RH et les managers aide à définir les
meilleures options de mobilité pour les collaborateurs, en tenant compte de leurs compétences
actuelles, de leurs ambitions et des besoins de l’entreprise.

 Faciliter les parcours : L'accompagnement personnalisé est essentiel pour aider les collaborateurs à
naviguer dans leur parcours professionnel. Cela peut inclure des conseils d'orientation, des formations
adaptées et un suivi individualisé pour les soutenir dans leur progression. L’intégration dans le nouveau
poste est une phase clé pour assurer la réussite de la mobilité :
o Programme d’onboarding adapté : Le collaborateur doit être rapidement opérationnel dans son
nouveau poste.
o Suivi et évaluation : L’entreprise doit accompagner le collaborateur pendant ses premiers mois et
s’assurer que l’intégration se déroule bien. Une fois la mobilité réalisée, l’accompagnement
continue à travers :
 Entretiens de suivi pour s’assurer de la bonne adaptation du salarié à son nouveau poste
 Bilan de compétences pour évaluer l’impact du changement sur le parcours professionnel

6. Les outils d’accompagnement des mobilités

a. Aides à la mobilité géographique
L'entreprise peut proposer plusieurs dispositifs pour faciliter la mobilité des collaborateurs, notamment dans
le cadre d'une mutation géographique :

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 Prise en charge des frais de déménagement : L'entreprise peut couvrir tout ou partie des coûts
associés à un déménagement.
 Aide à la recherche de logement : Un soutien peut être offert pour trouver un logement dans la
nouvelle ville ou pays.
 Primes de mobilité : Des primes peuvent être versées pour inciter les collaborateurs à accepter une
mutation géographique.
 Subventions et soutien logistique : Certaines entreprises offrent des subventions spécifiques pour les
frais de déménagement et d'installation, ou un accompagnement logistique pour faciliter l'intégration
des salariés dans leur nouveau lieu de vie.

b. Dispositifs spécifiques de mobilité professionnelle

 Congé de mobilité : Ce dispositif, proposé par les entreprises de plus de 300 salariés en cas de
licenciement économique, permet au collaborateur d’être accompagné dans son retour à l’emploi.
 Mobilité volontaire sécurisée : Permet à un salarié de travailler temporairement dans une autre
entreprise tout en conservant la possibilité de réintégrer son poste d'origine.
 Portage salarial international : Ce dispositif permet à un salarié de réaliser une mission pour une
entreprise cliente à l’étranger tout en étant rémunéré par une société de portage salarial.
 Volontariat International en Entreprise (VIE) : Programme destiné aux jeunes de 18 à 28 ans, qui
leur permet de réaliser des missions à l’étranger pour une entreprise française, renforçant ainsi
l'expérience professionnelle des jeunes et l'expansion internationale des entreprises.

c. Outils numériques et administratifs pour gérer la mobilité

 Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) : Ces logiciels permettent de suivre les
parcours des collaborateurs, d’identifier les talents éligibles à la mobilité, et de gérer
administrativement les déplacements (visas, déménagements, etc.).
 Plateformes de formation en ligne : Elles permettent aux collaborateurs de se former à distance,
notamment lors d'une mutation ou d'une expatriation, afin de mieux s'adapter à leur nouveau poste ou
environnement.
 Bourses de l’emploi : Ces applications internes recensent les postes disponibles au sein de l'entreprise,
facilitant ainsi la recherche et la candidature des salariés aux opportunités internes.

Conclusion
L’accompagnement des mobilités des collaborateurs est une composante essentielle de la gestion des
ressources humaines dans un environnement de plus en plus globalisé. Il permet de répondre aux besoins de
l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs des perspectives de développement professionnel. Un
accompagnement efficace, alliant gestion stratégique et dimension humaine, est gage de réussite pour
l’organisation et ses collaborateurs.

Pour aller plus loin

 Carte mentale : [Link]
mobilit%C3%A9s-de-collaborateurs
 L’accompagnement aux mobilités internes et géographiques : [Link]
internes/
 Genially sur la mobilité des collaborateurs :
[Link]

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