BTS SAM - BLOC 3 – Collaboration à la gestion des ressources humaines
Chapitre 2 : Contribuer au recrutement à l'ère du digital
Introduction
Le recrutement constitue un moment crucial dans la vie des entreprises. La capacité d’une organisation à
répondre à ses besoins en compétences, via le recrutement, conditionne sa performance. Dans un contexte de
transformation digitale, les outils numériques ont bouleversé les méthodes traditionnelles de recrutement.
1. Qu'est-ce que le recrutement ?
a. Définition
Le recrutement désigne l'ensemble des actions menées par une organisation pour attirer, sélectionner et
intégrer de nouveaux collaborateurs afin de répondre à ses besoins en compétences.
b. Le recrutement à l'ère digitale
Le recrutement digital fait référence à l'utilisation des technologies numériques (internet, logiciels RH,
plateformes sociales, IA...) pour automatiser, faciliter et optimiser le processus de recrutement, depuis la
publication d'offres jusqu'à l'intégration des candidats.
2. Les enjeux du recrutement à l'ère digitale
a. Enjeux financiers
Le recrutement représente un investissement important pour l'entreprise. Les outils digitaux permettent de :
Réduire les coûts en automatisant le tri des candidatures avec les ATS (Applicant Tracking Systems).
Ex d’ATS : Workday, Taleo, Greenhouse, Jobvite…
Améliorer la gestion du temps en diffusant les offres et en sélectionnant rapidement les profils
pertinents.
b. Enjeux sociaux
L’intégration d’un nouveau collaborateur dans une équipe peut affecter le climat de travail. Un mauvais
recrutement peut nuire à la cohésion d’équipe et à la productivité. Les outils digitaux comme les entretiens
vidéo ou les mises en situation par serious games permettent de mieux évaluer les compétences
comportementales (soft skills) des candidats.
c. Enjeux stratégiques
Le recrutement est directement lié à la performance de l’entreprise. Les candidats doivent posséder les
compétences techniques et comportementales requises pour répondre aux enjeux de l’organisation. Les
outils numériques offrent une grande précision dans la recherche de talents en ligne, via des plateformes
comme LinkedIn et les jobboards spécialisés.
3. Modes de recrutement : Interne vs Externe
a. Le recrutement interne
Le recrutement interne consiste à proposer un poste vacant à un salarié déjà en poste dans l'organisation. Ce
mode de recrutement :
Valorise les compétences des collaborateurs en interne.
Facilite l'intégration, puisque le collaborateur connaît déjà l'organisation.
Requiert une évaluation régulière des compétences pour anticiper les opportunités de mobilité
interne.
Impact du digital : Les logiciels RH permettent de suivre les parcours des collaborateurs et de
repérer les talents à faire évoluer en interne.
Enseignant : Virginie BODAR - Dernière mise à jour : 14/10/202414/10/2024
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dispositions du Code de la propriété intellectuelle
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b. Le recrutement externe
Le recrutement externe vise à attirer des candidats extérieurs à l’organisation.
Permet d’apporter des compétences nouvelles et d’accroître la diversité des équipes.
Pose des défis d’intégration pour les nouveaux arrivants.
Impact du digital : Les plateformes numériques comme LinkedIn, les CVthèques (APEC,
Cadremploi) et les réseaux sociaux professionnels permettent de cibler un grand nombre de
candidats.
4. Le processus de recrutement digitalisé
a. Étape 1 : Identification et définition des besoins
Lorsqu'une entreprise décide de recruter, elle doit d’abord définir le poste à pourvoir. Cela passe par la
création d'une fiche de poste précisant :
Les missions principales.
Les compétences requises (techniques et comportementales).
Les responsabilités associées.
Impact du digital : Les outils collaboratifs facilitent la création et la diffusion de cette fiche via
intranet ou des plateformes externes.
b. Étape 2 : Recherche des candidats
Une fois le profil de poste défini, l'organisation diffuse son offre via différents canaux :
Sites spécialisés et jobboards : APEC, Pôle emploi, Cadremploi, etc.
Réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Facebook, Twitter.
ATS et sourcing : Les entreprises peuvent automatiser la recherche et trier les CVs via des logiciels
de gestion des candidatures (ATS). Le sourcing est l'étape du recrutement qui consiste à identifier,
rechercher et attirer des candidats potentiels, souvent passifs, via divers canaux (réseaux sociaux,
bases de données, plateformes spécialisées) afin de constituer un vivier de talents qualifiés pour des
postes à pourvoir.
Impact du digital : L’optimisation des annonces pour le SEO permet d'améliorer leur visibilité sur
les moteurs de recherche.
c. Étape 3 : Présélection des candidats
L'entreprise reçoit et analyse les candidatures. Cette présélection consiste à :
Examiner les CV et lettres de motivation en fonction des critères établis.
Vérifier la compatibilité du profil avec les exigences du poste.
Utiliser des outils d'évaluation en ligne pour tester les compétences des candidats.
Impact du digital : Les ATS permettent de filtrer les candidatures grâce à des mots-clés. Les tests
d’évaluation en ligne permettent de mesurer les aptitudes techniques et comportementales.
d. Étape 4 : Entretien et évaluation
Les candidats présélectionnés sont convoqués à un entretien (en présentiel ou en ligne). Les outils digitaux
permettent :
Entretiens vidéo : Via Zoom, Teams ou Skype.
Tests techniques et serious games : Permettent d'évaluer les compétences et la réactivité des
candidats.
Grille d’évaluation : Standardisation de l’entretien avec des grilles d’évaluation des compétences et
des soft skills.
e. Étape 5 : Choix du candidat et retour
Après les entretiens, l’entreprise sélectionne le candidat le plus adapté en fonction des résultats aux tests et
des entretiens. Le retour est communiqué de manière professionnelle :
Retour au candidat retenu : Annonce de la réussite et envoi du contrat.
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Retour aux candidats non retenus : Communication par e-mail, automatisée via les outils ATS.
5. Contribuer efficacement au recrutement digitalisé
a. Rédaction d'une offre d'emploi optimisée
La rédaction d'une annonce d'emploi attractive et optimisée pour le web (SEO) est essentielle. Quelques
bonnes pratiques :
Utiliser des mots-clés pertinents.
Structurer l'annonce pour maximiser la visibilité sur les plateformes.
Assurer que le ton reflète la culture d'entreprise et la marque employeur.
b. Utilisation des réseaux sociaux professionnels
LinkedIn : Est un outil puissant pour sourcer des candidats actifs et passifs. Publier des offres,
partager des contenus pertinents, et engager des conversations permettent de maximiser les
opportunités.
Twitter et Facebook : Peuvent également servir pour toucher une audience plus large ou différente.
c. Respect des réglementations (RGPD)
Les outils digitaux de recrutement doivent respecter la réglementation sur la protection des données
personnelles (RGPD). Les entreprises doivent s'assurer de :
Stocker les informations personnelles des candidats de manière sécurisée.
Obtenir leur consentement avant de les intégrer dans une base de données.
Impact du digital : Les systèmes de gestion des candidatures intègrent des options pour se
conformer automatiquement aux exigences légales.
6. Les défis du recrutement digitalisé
a. Biais algorithmiques
L'utilisation d'outils d'IA peut parfois introduire des biais dans la sélection des candidats (préférence pour
certains mots-clés, exclusion de certains profils). Il est crucial de :
Former les recruteurs à ces biais.
Diversifier les outils et méthodes de sélection pour éviter les erreurs.
b. Déshumanisation du processus
La digitalisation du recrutement peut créer une distance entre le recruteur et le candidat. Pour maintenir une
approche humaine, il est important :
D’intégrer des interactions personnelles à des étapes clés du processus.
De privilégier une communication régulière et transparente avec les candidats.
c. Intégration des nouvelles recrues (onboarding)
Bien que digitalisé, le processus d'intégration (onboarding) doit être humain et bien encadré. Les outils
numériques peuvent faciliter cette phase, mais le soutien humain reste essentiel pour s’assurer de
l'engagement et de l’intégration réussie des nouvelles recrues.
7. Les outils du recrutement à l'ère du digital
ATS (Applicant Tracking System) : Logiciel de gestion des candidatures qui automatise le tri des
CV, la gestion des entretiens et la communication avec les candidats (ex. : Taleo, Workday).
Réseaux sociaux professionnels : LinkedIn est le plus utilisé pour le sourcing des candidats, la
diffusion des offres d'emploi et la création de réseaux professionnels. D'autres plateformes comme
Viadeo ou Xing sont également utilisées dans certains pays.
Jobboards : Sites spécialisés dans la publication d’offres d’emploi, comme Indeed, Monster,
Cadremploi, ou Glassdoor. Ils permettent également le sourcing via des CVthèques.
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Entretien vidéo différé : Outils comme HireVue ou SparkHire qui permettent aux candidats de
répondre à des questions en vidéo, évaluées ensuite par les recruteurs.
Intelligence artificielle (IA) : L'IA est utilisée pour analyser les CV, prédire les performances des
candidats ou encore identifier les soft skills via des chatbots (ex. : Watson Recruitment d'IBM,
Pymetrics pour les soft skills).
Tests d’évaluation en ligne : Outils d’évaluation des compétences techniques ou comportementales,
comme Codility pour les développeurs ou SHL pour les tests psychométriques.
Serious games : Simulations de situations professionnelles pour évaluer les comportements des
candidats dans un contexte réel (ex. : L'Oréal "Reveal").
Sourcing automatisé : Outils comme LinkedIn Recruiter ou Entelo qui permettent d’automatiser la
recherche et la sélection de profils à partir de critères spécifiques.
8. Cas pratiques et exemples réels
L'Oréal : Utilise des chatbots pour présélectionner les CV, des entretiens vidéo différés
(HireVue), et des serious games comme "Reveal" pour évaluer les candidats en situation réelle.
Google : Recrute via un système ATS interne et utilise l'IA pour analyser les compétences à
travers des tests techniques et des entretiens virtuels via Google Meet.
IBM : Utilise l'IA Watson pour présélectionner les candidats, évalue les compétences techniques
avec des tests automatisés et analyse les profils en ligne.
Unilever : Utilise des chatbots, des vidéos différées (HireVue), et des jeux d’évaluation pour
analyser les compétences cognitives et comportementales des candidats.
Deloitte : Utilise LinkedIn pour sourcer des talents, organise des tests en ligne et des serious
games pour évaluer les compétences des candidats avant les entretiens.
Conclusion
Le recrutement à l’ère digitale représente une avancée majeure pour les entreprises en termes de
performance, d'efficacité et de réduction des coûts. Cependant, il est essentiel de conserver un équilibre entre
l’utilisation des outils numériques et l’approche humaine du recrutement. Les compétences humaines
Pour aller plus loin :
Les modes et processus de recrutement à l’ère du digital : https://coursbtsam.fr/processus-de-
recrutement/
Solutions pour améliorer le processus de recrutement :
https://www.youtube.com/watch?v=sC7UdQ9ItWA&list=PLW7LOIUKQSQCwMM3A_VUPkkubX
O1J8syq&index=9
IA & recrutement, une révolution inéluctable : https://www.parlonsrh.com/media/ia-recrutement-une-
revolution-ineluctable/
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