GestionIDBRAHIM

Peévisionelle
ISMAIL
des Emplois et des Compétences Pa ge |1

Filière:
Gestion des entreprises
Option:
Ressources Humaines

Technicien Spécialisé

Version:24/05/2023
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Contents
CHAPITRE I : CADRE GÉNÉRAL DE LA GPEC SECTION: ........................................................................ 4
I.1.A) DÉFINITION :............................................................................................................................................ 4
SECTION II : LES CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC: ............................................................................... 5
II.1.A) NOTION D’EMPLOI ET DE COMPÉTENCE : ...................................................................................................... 5
a) notion « emploi » .................................................................................................................................. 5
II.1.B) Définition des termes :...................................................................................................................... 5
II-1-C) LES TYPES D’EMPLOIS : ............................................................................................................................. 5
II.1.D) NOTION DE COMPÉTENCE ........................................................................................................................... 6
II.1.E) CONCEPTS CLÉS DE LA GPEC :..................................................................................................................... 6
CHAPITRE II: LES ENJEUX, OBJETIFS ET PRINCIPES DEL LA GPEC ................................................... 7
II.1) LES ENJEUX DE LA GPEC ............................................................................................................................... 7
II.2) LES OBJECTIFS DE LA GPEC ........................................................................................................................... 7
II.3) LES PRINCIPES DE LA GPEC ........................................................................................................................... 7
CHAPITRE III: LA DÉMARCHE ET OUTILS DE LA GPEC:........................................................................ 8
III.1) DÉFINITION : ............................................................................................................................................ 8
SECTION I: LES ÉTAPES DE MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC ................................................................... 8
I-1) Identification de la problématique et analyse de la situation : ................................................................. 8
I-2) Définition d'un plan d'action et politiques d'ajustements ........................................................................ 8
I-3) Mise en œuvre et évaluation du plan d'action: ................................................................................... 8
SECTION II : LES PRINCIPAUX OUTILS DE LA GPEC ............................................................................... 9
II.1) OUTILS DE CONSTAT : ................................................................................................................................... 9
II.2) OUTILS DE SIMULATION : .............................................................................................................................. 9
II.3) OUTILS D'IDENTIFICATION DES BESOINS EN EMPLOIS : ...................................................................................... 9
II.4) OUTILS DE SUIVI DE L'ÉVOLUTION QUALITATIVE DES RESSOURCES :.................................................................... 9
II.5) ANALYSE DE QUELQUES OUTILS : ............................................................................................................... 9
II.5.A) La pyramide des âges : ....................................................................................................................... 9
II.5.B) Le bilan social : .................................................................................................................................. 9
II.5.C) Le tableau de bord social : ............................................................................................................... 10
II.5.D) Le référentiel de compétences :........................................................................................................ 10
II.5.E) Les indicateurs sociaux : .................................................................................................................. 10
II.5.F) Le plan de formation : ...................................................................................................................... 10
II.5.G) Le plan de recrutement :................................................................................................................ 10
SECTION III: LA NOMENCLATURE DE BASE DE LA GPEC COMPREND LES ÉLÉMENTS
SUIVANTS : ....................................................................................................................................................... 11
SECTION IV:LES CONDITIONS DE RÉUSSITE DE LA GPEC SONT LES SUIVANTES : ............................................ 11
SECTION V: CEPENDANT, LA GPEC PRÉSENTE CERTAINES LIMITES, NOTAMMENT : ....................................... 11
SECTION VI:LA DÉMARCHE GPEC EST LIÉE À LA STRATÉGIE GLOBALE DE L'ENTREPRISE ............................. 12
CHAPITRE 4 : LA MISE EN ŒUVRE DE LA DÉMARCHE GPEC ............................................................. 12
4.1) LES INTERVENANTS DE LA MISE EN PLACE D’UNE GPEC : ......................................................... 12
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4.2) LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (REC): ................................................ 12

4.2.A) DÉFINITION : ......................................................................................................................................... 12
4.2.B) DÉMARCHE DE CONSTRUCTION DE REC : .................................................................................................... 12
4.3) ELABORATION DE LA FICHE DU POSTE : ..................................................................................................... 13
4.3.A) Définition : ........................................................................................................................................ 13
4.3.B) Structure : ......................................................................................................................................... 13
4.3.C) Les éléments de la fiche de poste : ..................................................................................................... 13
EXEMPLE ...................................................................................................................................................... 15
4.3.D) LES PRINCIPES RÉGISSANT LE DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE GPEC : .............................................. 16
4.3.E) L’OPÉRATIONNALISATION DU REC : ..................................................................................................... 16
5.1) DÉFINITION .............................................................................................................................................. 17
SECTION I : LES PROCESSUS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : ..................................................... 17
I.1) Le processus de planification des RH ; .................................................................................................. 17
I.2) Le processus de recrutement ;................................................................................................................ 17
I.3) Le processus de gestion de la formation :.......................................................................................... 17
I.4) Le processus de gestion de la performance : .......................................................................................... 18
I.5) Le processus de gestion des carrières :.............................................................................................. 18
SECTION II : LE MANAGEMENT PAR LES COMPÉTENCES: ................................................................................. 18
II.1) Outils et stratégies du Management par les compétences : ................................................................... 19
II.1.A) Les outils : ........................................................................................................................................ 19
II.2) LES CONDITIONS DE RÉUSSITE DU MANAGEMENT PAR COMPÉTENCES : ................................................... 20
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chapitre I : cadre général de la GPEC section:

I.1) Définition et historique de la GPEC :
I.1.A) Définition :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche de gestion des
ressources humaines visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise.
Elle englobe la conception, la mise en œuvre et le contrôle de politiques et de pratiques pour
répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs. Son objectif est d'assurer une adéquation entre les
ressources humaines disponibles et les besoins futurs de l'entreprise

I.1.B) Evolution historique de la GPEC

a) L'ère rationaliste : "Gestion prévisionnelle des effectifs (1960)"
La gestion prévisionnelle a évolué avec l'utilisation de l'informatique et la recherche
opérationnelle. Cependant, son approche quantitative néglige les facteurs environnementaux et
sociaux. Une approche plus globale et qualitative est nécessaire. Cela permettra de mieux
anticiper les changements et d'optimiser la gestion des ressources humaines.
b) L'ère des relations humaines : "La gestion prévisionnelle des carrières 1970-
1975"
La gestion prévisionnelle intégrée vise à harmoniser les besoins individuels et organisationnels.
Cependant, l'approche centrée sur les individus a négligé les aspects organisationnels. Il est
important de trouver un équilibre entre les aspirations individuelles et les objectifs de
l'organisation. Une gestion prévisionnelle équilibrée est essentielle pour le développement
mutuel de l'entreprise et de ses employés.

c) L'ère de l’entreprise citoyenne :"La gestion prévisionnelle des emplois 1980"

Dans les années 1970, la gestion des ressources humaines a évolué pour prévenir les crises et les
licenciements massifs plutôt que pour optimiser les ressources en période de croissance. De
nouvelles approches basées sur le management stratégique sont apparues pour faire face à
l'instabilité économique. Cependant, au début des années 1990, la gestion prévisionnelle a été
critiquée pour son inefficacité dans un contexte économique difficile. Des remises en question
ont été faites quant à sa pertinence et à son adaptation.
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4. L'ère de l’entreprise flexible : "La gestion prévisionnelle des compétences (1990)"

Les entreprises se sont tournées vers la gestion des compétences pour s'adapter à un
environnement instable. Elles ont accordé plus d'importance aux contenus des emplois et à
l'employabilité des salariés. La gestion prévisionnelle a cédé la place à des approches axées sur
les compétences, telles que le modèle de la compétence et la gestion par les compétences. Ces
approches visent à responsabiliser les salariés en évaluant leurs compétences individuelles et en
les alignant sur les objectifs de l'entreprise.

SECTION II : LES CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC:

II.1.A) notion d’emploi et de compétence :

a) notion « emploi »
Le terme "emplois" désigne généralement l'ensemble des postes de travail disponibles ou
occupés dans une région ou un secteur d'activité spécifique.

II.1.B) Définition des termes :

a) L’emploi
L'emploi se compose d'activités et de compétences définies par l'organisation de travail, en
fonction du profil de la personne occupant le poste et des attentes de performance de l'entreprise
b) Métier
Le métier englobe toutes les compétences attendues sur le marché du travail, couvrant différents
niveaux et domaines.
c) Le poste
La description de poste identifie les tâches spécifiques que le salarié doit accomplir dans son
emploi par rapport à un métier donné.

II-1-C) Les Types d’emplois :

Les emplois en émergence, qui sont nouveaux dans les entreprises et ne font pas nécessairement
partie des métiers existants.
Les emplois en tension, pour lesquels il est difficile de trouver des compétences correspondantes
en raison de leur rareté.
Les emplois stratégiques, essentiels au fonctionnement de l'entreprise et nécessitant une attention
particulière.
Les emplois liés à un risque démographique, associés à des tranches d'âge spécifiques.
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Les emplois sensibles, en déclin, menacés ou susceptibles de disparaître.

Les emplois en développement, connaissant une croissance dans le déploiement des
compétences.
Les emplois sans évolution prévisible, qui sont des métiers statiques mais pouvant être évalués.

II.1.D) Notion de compétence

La compétence englobe un ensemble de connaissances, de compétences techniques et de qualités
personnelles, mais sa véritable valeur réside dans la capacité à les combiner et les mobiliser de
manière appropriée
La compétence comprend différents éléments, tels que les connaissances
✓ Savoirs : l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées
✓ Savoir-faire : les compétences techniques
✓ Savoir-être : les qualités personnelles
✓ Savoir-évaluer : la capacité d'évaluation

II.1.E) Concepts clés de la GPEC :

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) repose sur plusieurs
concepts clés :
• L'intégration stratégique : La GPEC doit faire partie intégrante de la stratégie de l'entreprise
et être soutenue par la direction générale.
• L'anticipation : La GPEC vise à anticiper les évolutions et à agir en conséquence plutôt que
de se baser sur une vision statique.
• L'emploi type : Il s'agit d'un ensemble de situations de travail partageant des caractéristiques
communes pouvant être occupées par un même individu.
• L'orientation professionnelle continue: La GPEC intègre les projets d'évolution
professionnelle des individus en plus des besoins de l'entreprise.
• La compétence : La compétence est au cœur de la GPEC et permet de connecter les besoins de
l'entreprise aux compétences acquises, favorisant une gestion individuelle et collective des
ressources humaines.
• L'employabilité : Les entreprises doivent s'assurer de l'employabilité de leurs salariés, c'est-à-
dire de leur attractivité sur le marché du travail, en encourageant le développement de
compétences et en offrant des dispositifs favorables à la mobilité et à l'autonomie
professionnelle.
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chapitre II: les enjeux, objetifs et principes del la GPEC

II.1) Les enjeux de la GPEC
La mise en place d'une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est
motivée par plusieurs enjeux :
1. Enjeu juridique : Respecter les obligations légales, favoriser un bon climat social, gérer
les effectifs de manière équilibrée.
2. Enjeu social : Anticiper et gérer les évolutions des effectifs, prévoir les besoins en
recrutement, assurer la transmission des savoirs.
3. Enjeux de performance économique : Améliorer les performances de l'entreprise,
anticiper les évolutions et prévenir l'inadaptation du personnel, développer la flexibilité
de l'emploi, promouvoir les compétences et l'employabilité, instaurer un management de
qualité et aligner les objectifs du personnel sur ceux de l'entreprise.
4. Enjeux d'attractivité : Attirer et retenir les talents, favoriser la mobilité interne,
développer les compétences et faire adhérer le personnel aux valeurs de l'entreprise. Ces
enjeux visent à assurer la conformité légale, l'efficacité opérationnelle, la compétitivité et
la satisfaction des employés dans la gestion des emplois et des compétences.

II.2) Les objectifs de la GPEC

La GPEC a des objectifs à deux niveaux : l'entreprise et les salariés. Au niveau de
l'entreprise, la GPEC vise à anticiper et orienter les politiques RH pour s'adapter aux évolutions
des emplois. Cela permet une meilleure adaptation des compétences, une gestion des carrières
améliorée et une réduction des déséquilibres et des coûts. Au niveau des salariés, la GPEC
permet de construire un parcours professionnel cohérent avec l'évolution de l'entreprise et
favorise le développement des compétences individuelles

II.3) Les principes de la GPEC

La GPEC repose sur les principes suivants :

1. Prise en compte des enjeux de tous les acteurs : La GPEC vise à répondre aux
attentes de la direction, des salariés et du management dans le cadre d'un projet
d'entreprise mutuellement bénéfique.
2. Concertation et négociation : La GPEC nécessite une concertation avec les
représentants du personnel et peut être facilitée par des accords avec les partenaires
sociaux.
3. Articulation avec la stratégie : La GPEC est opérationnelle et alignée avec la
stratégie de l'entreprise. Elle doit être soutenue par la direction générale et encouragée
par les représentants des salariés.
4. Prédominance de l'anticipation : La GPEC met l'accent sur l'anticipation des
évolutions des métiers et des compétences. Elle ne se réduit pas à des outils de
gestion individuelle, mais vise à aligner les ressources humaines avec la stratégie
globale de l'entreprise.
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5. Distinction par rapport au Plan Social d'Entreprise (PSE) : Bien que certains
outils utilisés dans la GPEC puissent être similaires à ceux d'un PSE (entretien, bilan,
VAE, formation, mobilité, etc.), il est important de différencier la GPEC du PSE. La
GPEC vise à prévenir en amont les déséquilibres d'effectifs et de compétences, tandis
que le PSE intervient pour résoudre une situation conjoncturelle non anticipée par
l'entreprise.

chapitre III: la démarche et outils de la GPEC:

III.1) Définition :
La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est une approche
proactive de la gestion des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins futurs de
l'entreprise en termes d'effectif et de compétences, en fonction de son environnement et de
ses choix stratégiques. La GPEC repose sur une connaissance précise des ressources
existantes et une évaluation rigoureuse des besoins prévisibles. Son objectif est d'adapter
quantitativement et qualitativement le personnel de l'entreprise pour éviter les
restructurations brutales et assurer sa pérennité.

Section I: Les étapes de mise en œuvre de la GPEC

I-1) Identification de la problématique et analyse de la situation :

• Situation de l'entreprise dans son environnement et son projet.
• État actuel des emplois, effectifs et compétences.
• Impact du projet sur les emplois, effectifs et compétences.
• Prévision des emplois, effectifs et compétences à l'horizon déterminé.
• Identification des écarts éventuels par rapport aux besoins.
I-2) Définition d'un plan d'action et politiques d'ajustements
• Moyens à mettre en œuvre pour prévenir ou réduire les écarts identifiés.
• Variables internes et externes sur lesquelles agir.
• Plan d'action dans le domaine de l'emploi et de la gestion des compétences.
• Actions collectives (évaluation, formation, recrutement, mobilité) et individuelles
(bilan de compétences, congés de formation).
I-3) Mise en œuvre et évaluation du plan d'action:
• Mise en place d'une structure ad hoc (comité de pilotage, groupes de projet).
• Rôle du comité de pilotage dans la garantie du bon déroulement de la démarche.
• Activation des groupes de projet pour collecter et analyser les données.
• Responsable RH en tant que garant méthodologique de la démarche.
• Transmission régulière des résultats des travaux au comité de pilotage.
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• Ces étapes permettent d'anticiper et de prendre des décisions éclairées concernant

les ressources humaines de l'entreprise dans le cadre de la GPEC.

Section II : Les principaux outils de la GPEC

II.1) Outils de constat :

• Cartographie de l'état de la population.
• Bilan social, masse salariale, répartition des effectifs.
• Tableau de bord des absences.

II.2) Outils de simulation :

• Projections basées sur la modulation de paramètres.
• Pyramide des âges, pyramide des anciennetés.
• Départs à la retraite, ancienneté dans le poste.

II.3) Outils d'identification des besoins en emplois :

• Cartographie des agents par domaines.
• Base de données de référentiels (emplois types, compétences, ressources).
• Répertoire des emplois d'un domaine spécifique.

II.4) Outils de suivi de l'évolution qualitative des ressources :

• Identification des aspirations et des potentiels des agents.
• Suivi de la formation et validation des acquis.
• Ces différents types d'outils permettent d'analyser, simuler, identifier les besoins en
emplois et suivre l'évolution qualitative des ressources dans le temps, contribuant
ainsi à la mise en œuvre efficace de la GPEC.

II.5) Analyse de quelques outils :

II.5.A) La pyramide des âges :
• Représente graphiquement la répartition du personnel par tranche d'âge et par sexe.
• Permet de visualiser les effectifs et d'anticiper les évolutions en termes de recrutement,
formation et réductions d'effectif.
• Indique si l'effectif est équilibré en termes d'âge et de genre.
• Permet de prévoir les actions pour assurer la relève et le dynamisme de l'entreprise .
II.5.B) Le bilan social :
• Offre une base de réflexion pour les partenaires sociaux.
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• Trace les principaux indicateurs sociaux tels que l'emploi, la rémunération, l'hygiène
et la sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, et
les conditions de vie dans l'entreprise.

II.5.C) Le tableau de bord social :

• Permet de visualiser rapidement des données stratégiques.
• Mesure l'impact des actions entreprises et dégage les évolutions prévisibles.

II.5.D) Le référentiel de compétences :

• Permet d'analyser qualitativement les compétences.
• Présente la cartographie des métiers avec une liste de compétences et leur niveau
de maîtrise requis.
• Aide à évaluer si l'entreprise dispose des compétences nécessaires en termes de
volume et de niveau de maîtrise.

II.5.E) Les indicateurs sociaux :

• Exemples d'indicateurs : pression démographique, mouvements massifs de réfugiés,
cycles de violences communautaires, émigration chronique.
• Permettent de comprendre les contextes sociaux et politiques qui peuvent impacter
la GPEC.

II.5.F) Le plan de formation :

• Fait partie des actions possibles en réponse à la détection de décalages de
ressources.
• Doit être basé sur des raisons pertinentes, comme répondre à des besoins réels de
l'entreprise.

II.5.G) Le plan de recrutement :

• Permet d'acquérir les compétences nécessaires en recrutant à l'extérieur ou en
formant le personnel existant.
• Ces outils sont essentiels pour l'analyse, la planification et la mise en œuvre de la
GPEC dans une organisation.
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Section III: La nomenclature de base de la GPEC comprend les

éléments suivants :

• Poste de travail
• Emploi
• Emploi-type
• Famille professionnelle
• Situation de travail
• Mission
• Activité
• Tâche
• Bilan de compétences
• Compétence
• Savoir
• Savoir-faire
• Savoir-être

Section IV:Les conditions de réussite de la GPEC sont les suivantes :

a. Adéquation des règles et procédures aux objectifs visés.
b. Conduite de la GPEC comme un projet avec des objectifs définis, une
planification, une évaluation des travaux et des résultats.
c. Pilotage par la direction avec un comité de pilotage et validation des projets.
d. Communication et implication des cadres.
e. Poursuite de la démarche au-delà des objectifs initiaux avec un dispositif de veille
et adaptation des outils.

Section V: Cependant, la GPEC présente certaines limites,

notamment :
▪ L'environnement de l'entreprise est de plus en plus imprévisible.
▪ Les décideurs ne sont pas toujours objectifs et rationnels.
▪ Les outils utilisés ne sont pas toujours capables de rendre compte de la réalité en
temps réel.
▪ Il peut exister des divergences d'intérêts et d'objectifs entre l'entreprise et les
salariés.
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Section VI:La démarche GPEC est liée à la stratégie globale de

l'entreprise
et permet une vision prospective des ressources humaines. Elle accompagne les changements et
l'adaptation de l'entreprise à son environnement. Elle implique les collaborateurs et leur permet
de maîtriser leurs incertitudes et de construire des projets stratégiques à long terme. La GPEC ne
peut être mise en place que par une volonté exprimée au plus haut niveau de la direction générale
de l'entreprise.

Chapitre 4 : La mise en œuvre de la démarche GPEC

4.1) Les intervenants de la mise en place d’une GPEC :
l'adhésion des équipes dirigeantes est un element trés importante pour une démarche de GPEC.
également la GPEC est un projet qui répond aux exigences stratégiques de toute l'entreprise, et
non seulement du service des ressources humaines (DRH).
Pour mettre en œuvre la GPEC, différents intervenants sont impliqués, tels que:
• les titulaires du métier,
• les responsables hiérarchiques,
• le responsable de la fonction personnel,
• le responsable de la formation,
• les personnes détenant des informations sur les changements à venir dans l'entreprise.

4.2) Le référentiel des emplois et des compétences (REC):

4.2.A) Définition :
Le référentiel des emplois et des compétences est une liste des compétences
nécessaires dans une organisation, décrivant les compétences idéalement requises pour
chaque poste.

4.2.B) Démarche de construction de REC :

Le processus d'élaboration d'un référentiel d'emplois et de compétences comprend les
étapes suivantes :
Définir le périmètre de l'étude (poste de travail, métier, entreprise, etc.).
Former un groupe de travail.
Répertorier toutes les tâches du métier.
Décrire le contexte de travail.
Identifier les compétences requises pour le métier ciblé.
Déterminer les critères de maîtrise des compétences.
Construire une cartographie des emplois et des compétences.
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4.3) Elaboration de la fiche du poste :

4.3.A) Définition :
Est un document RH qui décrit les activités, tâches, missions et compétences nécessaires pour un
poste de travail spécifique. Il contient toutes les informations essentielles pour l'utilisation et la
compréhension du poste.

4.3.B) Structure :
• La fiche de poste se compose de 2 parties :
• Partie réservée à la description de l’emploi
• Partie réservée à la description de la compétence

4.3.C) Les éléments de la fiche de poste :

L’intitulé du poste ;
La définition du poste ;
La situation fonctionnelle ;
La définition des activités ;
Les relations fonctionnelles ;
Le profil du poste ;
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EXEMPLE
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4.3.D) Les principes régissant le déploiement de la démarche GPEC :

• Il est importante pour une entreprise de respecter les principes suivants lors du
déploiement de la démarche GPEC :
• tenir compte des enjeux et des évolutions du secteur,
• clarifier la stratégie de l'entreprise,
• impliquer les salariés et leurs représentants,
• et identifier les "risques compétences".

4.3.E) L’opérationnalisation du REC :

le processus d'opérationnalisation du Référentiel d'Emplois et de Compétences pesse en
deux étapes clés : l'analyse des besoins et le diagnostic des écarts, suivis de la mise en
œuvre d'actions d'ajustement et de moyens d'adaptation.
L'opérationnalisation du Référentiel Emplois Compétences (REC) présente de nombreux
avantages pour différentes parties prenantes.
• Pour les entreprises :
cela permet d'élaborer des plans de formation, d'évaluer les employés et de faciliter le
redéploiement des ressources humaines.
• Les salariés :
bénéficient d'une meilleure compréhension de leur emploi, d'une référence pour
l'autoévaluation et d'une collaboration accrue pour le développement des compétences.
• Les managers :
profitent d'un outil pertinent pour le recrutement, la gestion des ressources humaines et le
soutien aux changements.
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chapitre 5 : les pratiques grh basées sur les compétences.

5.1) Définition
La gestion des ressources humaines (GRH) est une fonction essentielle qui nécessite
l'implication d'une équipe d'experts. Le recrutement, la formation et le bien-être des
employés sont des aspects clés de la GRH. Il est crucial de mettre en place de bonnes
pratiques de gestion des ressources humaines pour assurer la durabilité de l'entreprise.

Section I : Les processus de la gestion des ressources humaines :

I.1) Le processus de planification des RH ;
La planification des ressources humaines est un processus visant à évaluer les besoins en personnel
d'une entreprise et à les combler de manière optimale. L'objectif est d'avoir des employés qualifiés
pour chaque poste, tout en évitant les problèmes de pénurie ou d'excédent de personnel. Le
processus de planification stratégique RH comprend quatre étapes :
1. Évaluation des capacités des ressources humaines actuelles
2. Prévision des futurs besoins RH
3. Analyse de l’écart et évaluation
4. Élaboration de stratégies RH de gestion des talents
I.2) Le processus de recrutement ;
Le recrutement correspond à l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver le candidat qui
correspond aux exigences de compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications
(diplômes et titres) requises pour un poste donné. Le processus de recrutement se compose de
plusieurs étapes :

• Les vérifications préalables des besoins

• La rédaction de la fiche de poste
• La diffusion de l’offre d’emploi
• La sélection du candidat
• Les entretiens d’embauche
• L’arrivée en poste et ses formalités
• L'intégration du nouveau recru

I.3) Le processus de gestion de la formation :

Le processus de formation désigne les règles, les outils de gestion de la formation, les actions et les
interactions réalisées dans le cadre de la gestion de la politique de formation en entreprise. Les grandes
étapes de la gestion de la formation sont :
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• Réfléchir à la stratégie de l’entreprise

• Recenser les besoins de formation
• Établir le plan de formation prévisionnel et le budget
• Présenter le plan de formation au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel
• Mettre en œuvre le plan de formation
I.4) Le processus de gestion de la performance :
La gestion de la performance organisationnelle (GPO) est la manière qu'une organisation planifie,
organise, contrôle et se dirige afin de réaliser un objectif, la mise en œuvre d'une stratégie ou de
l'accomplissement d'un travail ou d'une activité.
On distingue 7 étapes pour implanter une gestion RH de la performance:
1. Analyser les objectifs stratégiques de l’entreprise
2. Choisissez les processus qui ajoutent le plus de valeur à l’entreprise
3. Analyser ces processus
4. Définir les indicateurs de performance
5. Automatiser les processus
6. Mettre en place le projet et évaluer sa performance
7. Définir les améliorations dans le processus
I.5) Le processus de gestion des carrières :
La gestion des carrières peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de
mettre en œuvre des parcours de carrière pour les salariés. L'objectif principal est de fidéliser les
talents afin qu'ils puissent s'épanouir et perdurer dans la société qui les emploie.
Le processus de gestion des carrières passe par plusieurs étapes :

Étape 1 : Création du référentiel de compétences

Étape 2 : Identification des compétences dans l’entreprise
Étape 3 : Développement des compétences
Section II : Le management par les compétences:
Le management de compétences consiste à développer les compétences de chaque membre de
l'entreprise pour atteindre les objectifs collectifs. Cela va au-delà de la simple gestion de
compétences en favorisant l'intelligence collective et en promouvant des comportements de
travail propices à la réussite globale. Cette approche améliore la performance de l'entreprise tout
en valorisant le capital humain. Les compétences individuelles sont développées de manière
équitable, assurant ainsi l'employabilité, la compétitivité et la motivation des employés.
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II.1) Outils et stratégies du Management par les compétences :

II.1.A) Les outils :

Parmi les outils appliqués en management par les compétences, on trouve :

L'évaluation des compétences:
Il existe plusieurs méthodes pour évaluer les compétences de vos collaborateurs, telles que
l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel ou les tests d'aptitude. Il est cependant
essentiel de ne pas se concentrer uniquement sur les compétences techniques ou métiers. Les
compétences comportementales et transversales sont tout aussi cruciales.
La cartographie des compétences:
La cartographie des compétences consiste à évaluer et recenser les compétences présentes dans
l'entreprise, tant au niveau individuel que collectif. Elle doit être exhaustive et prendre en compte
différentes aptitudes, telles que les compétences managériales, techniques, comportementales, et
personnelles. Connaître le niveau estimé de chaque compétence, par exemple sur une échelle de
0 à 5, permet à l'organisation de se positionner sur le marché et d'assurer sa compétitivité. La
cartographie des compétences permet également de définir des objectifs en adéquation avec ceux
de l'entreprise.
Le plan de développement des compétences:
Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est un outil
RH stratégique qui vise à planifier les actions de formation des employés à court et moyen terme.
Il constitue la suite logique de l'évaluation et de la cartographie des compétences.
Le plan de développement individuel:
Il est essentiel de gérer la progression professionnelle de ses collaborateurs en mettant en place
un accompagnement personnalisé qui les engage dans le développement de leurs compétences.
Proposer une formation à un collaborateur sans qu'il en voit l'utilité serait contre-productif. Le
plan de développement individuel permet à chaque salarié d'identifier ses objectifs d'évolution
professionnelle, de cibler les compétences à développer et de définir les actions nécessaires pour
les acquérir. Ce plan encourage l'action concrète et nécessite un suivi régulier pour évaluer les
progrès et effectuer des ajustements si nécessaire.
La GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une composante essentielle
de la gestion des compétences en entreprise. Les entreprises de grande taille doivent légalement
négocier ce sujet avec les représentants du personnel tous les 3 ans. La GPEC utilise divers outils
pour définir ou réaffirmer la position de l'entreprise sur le marché, garantissant ainsi sa durabilité
à long terme.
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II.2) Les conditions de réussite du Management par compétences :

Pour réussir le management par compétences, les entreprises doivent prendre en compte les
conditions suivantes :
Sensibilisation concrète : Il est important de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux pratiques
de la gestion des compétences, en les reliant directement aux objectifs de l'entreprise. Les
comportements du manager et les relations interpersonnelles jouent un rôle clé.
Accompagnement continu : La gestion des compétences est un processus continu qui nécessite
un suivi qualitatif et quantitatif des actions entreprises. Il est essentiel d'évaluer les résultats,
d'ajuster les plans en fonction des besoins et de maintenir un leadership remarquable pour piloter
les ressources humaines.
Utilisation d'outils digitaux appropriés : Les solutions digitales offrent de nombreuses
opportunités pour collecter, traiter et analyser les informations liées aux compétences.
L'entreprise doit choisir les bons outils RH connectés afin de prendre des décisions éclairées.
En respectant ces conditions, les entreprises peuvent maximiser les avantages du management
par compétences et convaincre leurs collaborateurs de son utilité.