CHAPITRE 1 : LES ÉVOLUTIONS ET SOURCES DU
CONTRAT DE TRAVAIL
INTRODUCTION
Le droit du travail régit les rapports de travail subordonnés dans lesqules une personne, le salarié, est aux ordres d’une autre,
l’employeur. Il a essentiellement pour but de protéger le salarié. Il interagit également avec les politiques publiques et les
évolutions économiques et sociétales, comme en témoigne la prépondérance des normes internationales et constitutionnelles.
Outre les sources nationales traditionnelles (loi, règlement, ordonnance), une place croissante est accordée aux sources
conventionnelles.
I. REPÈRES HISTORIQUES ET CONSTRUCTION DU DROIT DU TRAVAIL
A. BREF HISTORIQUE
Déterminer la naissance du droit du travail est complexe. Ses évolutions sont souvent perçues comme un renforcement
permanent de la protection des travailleurs. Branche en perpétuelle évolution, le droit du travail a connu des périodes
normatives marquantes.
GRANDES ÉTAPES DE CONSTRUCTION DU DROIT DU TRAVAIL
1791 Décret d’Allarde et loi le Chapelier : suppression des corporations
22 mars 1841 Loi (première loi sociale) limitation du travail des enfants en usine
1893-1898 Généralisation de la protection (hygiène, accident du travail…)
1900-1936 Extension des droits collectifs (durée du travail, conventions collectives, assurances sociales, congés
payés…)
1980-1986 Protection et libéralisation (loi Auroux, retraite à 60 ans, suppression de l’autorisation administrative de
licenciement)
2013-2016- Recherche simultanée de solutions globales (formation, dialogue social…) et de flexibilité (développement
2018 du droit négocié)
B. QU’EST-CE QUE LE DROIT DU TRAVAIL ?
1. CHAMP D’APPLICATION
Le droit du travail est un ensemble de règles qui organisent les relations entre employeurs et salariés. Le domaine du droit du
travail est celui du travail juridiquement subordonné (cf chap 3). Le droit du travail s’applique à la relation salariale (cf tableau
1.1). Il ne s’applique pas aux professions indépendantes (commerçant, artisan, agriculteur, profession libéral) ni aux
fonctionnaires des trois fonctions publiques (État, collectivités territoriales et hôpitaux). Les activités bénévoles en sont
également exclues. Le contrat d’entreprise ne relève pas du droit du travail du fait de l’absence de lien de subordination
juridique (ex : contrat de sous-traitance).
1.1 LES PROFESSIONNELS SOUMIS AU DROIT DU TRAVAIL
Les salariés des Ces entreprises privées ont divers statuts : entreprise individuelles, sociétés, associations…
entreprises privées
Certains salariés du Les contractuels des entreprises du secteur public
secteur public Les salariés des ets publics industriels et commerciaux, EPIC (ex : RATP, SNCF) dans la limite des
règles prévues par leur statut.
Certains salariés Chauffeurs routiers, gérants…
indépendants
2. CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail reconnaît et conforte le pouvoir de l’employeur, mais limite ce dernier en garantissant les droits des salariés.
Il présente divers caractères :
CARACTÈRES CUMULATIFS DU DROIT DU TRAVAIL
La proctection des intérêts du salarié
+ une dimension collective des relations de travail
+ la recherche de la satisfaction d’intérêts divergents
PROTECTION DU SALARIÉ : Le droit du travail a pour objectif de protéger le salarié. Il s’agit de limiter les effets de la
subordination (ex : respect des libertés du salarié) et d’encadrer sa dépendance économique (ex : fixation d’un salaire minimum)
DIMENSION COLLECTIVE DES RELATIONS DE TRAVAIL : Le droit du travail est un droit collectif. Il permet d’organiser les
relations dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi. Il encadre les actions collectives et la résolution des éventuels conflits.
Divers acteurs et institutions interviennent et contribuent à l’instauration d’un dialogue social (négociation collective, droit
syndical, CSE).
UN DROIT AU CŒUR DES CONFLITS: Il existe au cœur de la relation de travail un conflit d’intérêts. Les parties au contrat ont
des intérêts divergents. Le droit du travail cherchera à satisfaire ces intérêts. Exemple : La réglementation du contrat à durée
déterminée (CDD) fixe les cas de recours autorisés (ex : remplacement, surcroît d’activité). Aussi protège-t-elle le salarié contre
une forme de précarité, tout en permettant à l’employeur d’être flexible dans un cadre sécurisé.
Le droit du travail met à dispositions des acteurs des procédures de règlement des conflits : la conciliation, la médiation, la
convention de procédure participative et le recours judiciaire devant le conseil de prud’hommes, une juridiction paritaire (cf
chap 2).
Un droit qui évolue en lien avec le contexte économique : Le droit du travail est aussi compris comme une technique de gestion
de l’entreprise à laquelle il fournit des outils juridiques pour s’adapter à son environnement (ex : le contrat de chantier, les
accords de performance collective). L’évolution du contexte économique et des pratiques managériales interrogent les règles du
droit du travail. Ainsi, les frontières du salariat sont régulièrement débattues face au développement des activités sous statut de
micro-entrepreneur (ubérisation de la société du travail) et questionnent le lien de subordination. De même, les objectifs
professionnels - parfois inatteignables -, frôlent parfois le harcèlement.
II. PRINCIPES RÉCENTS
A. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES
1. LE DROIT EUROPÉEN
Le droit européen a posé les bases de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ce principe a été inclus par le traité de Lisbonne
(2009) dans les valeurs et objectifs de l’Union.
2. LE CODE DU TRAVAIL
Le code pose le principe de l’égalité professionnelle entre les sexes à tous les niveaux d’exécution du contrat de travail.
3. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
La négociation est obligatoire en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes :
Au niveau de la branche, une négociation doit avoir lieu tous les 4 ans sur les disparités salariales et les mesures propres à y
remédier, et tous les 5 ans sur les classifications avec objectif d’égalité professionnelle et de mixité des emplois.
Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit organiser une négociation au moins tous les 4 ans sur l’égalité professionnelle ou
négocier un accord de méthode. Si la négociation n’aboutit pas, des dispositions supplétives s’appliquent, imposant une
négociation annuelle. Si cette nouvelle négociation n’aboutit pas non plus, les entreprises d’au - 50 salariés doivent
organiser un plan d’action. Ces dispositions sont assorties de sanctions financières.
