Cours de science de gestion – 26 Mars 2024
La gestion des savoirs et compétences
2. Les compétences
Les compétences, ce sont les capacités reconnue d’un acteur à mobiliser ses
ressources (Savoir-faire ; savoir-être) pour effectué une action et atteindre des
résultats pour une organisation. Ce terme s’est substitué à celui de
qualification. Les compétences se découpent dans 3 catégories :
-Savoir
-Savoir-être
-Savoir-vivre.
Les composante d’une compétence peuvent être endogène d’un individu et
exogène.
Les composante endogène sont ses savoirs, sa motivation, ses capacités, etc.
Les composantes exogène sont celle qui dépendent de l’extérieur de l’individu.
Les compétences dépendent du cadre organisationnel et relèvent donc d’un
métier.
Un compétence peux-être collective. Le but d’une entreprise est d’agréger les
compétence individuelle pour atteindre des compétences collectives. Les
compétences organisationnelle sont supérieur à la somme des compétences
individuelle et collective. Ces compétences sont le résultat de la stratégie
d’une entreprise. Cela implique de mettre les Ressources humaine dans la
stratégie. Les compétences organisationnelle, elles sont considérer comme
source d’un ou des avantages concurrentielle durable.
Les enjeux de la gestion des compétences
La gestion des compétences, c’est aussi disposer de source d’avantage
concurrentielle mais aussi s’adapter à de nouveau enjeu concurrentielle et faire
face au avancés des méthodes de travail, faire face au crises socio-économique
et technologique. Les compétences sont évolutives et peuvent donc se
développer mais peuvent aussi se dégrader voir disparaître en fonction de la
motivation du salarié, du recrutement. Cette gestion des compétences doit
permettre l’adéquation entre emplois dans l’entreprise et les compétences
attendue. La connaissance et l’expérience sont les principales sources de
valeur de l’entreprise. Il doit avoir un contrôle. L’entreprise est un lieu unique
d’acquis et de non-acquis. Les compétences d’un individue peuvent être validé
et donc s’en prévaloir pour la gestion de sa carrière. Ces contrôles de
compétence et de connaissance font l’objet d’un rapport entre conflit et
coopération.
La formalisation des compétences
L’entreprise doit déterminé son portefeuille de compétence nécessaire en
fonction de sa stratégie. A partir de son cœur, elle doit déterminé certain
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éléments. Elle doit déterminé les opération indispensable à la création de la
valeur actuelle (cartographie) ; puis déterminer les opérations qu’elle doit
développer pour crée de la valeur future (planification) ; enfin, une
identification et une évaluation des compétences. Cela suppose de revenir à
une opération en particulier de l’observer et évaluer le résultat de cette
réalisation selon des critères précis. Il y a différentes méthode d’évaluation :
-L’entretiens d’évaluation, le classique, d’une durée d’une heure et demi
minimum. Cette évaluation est centrale dans la communication interne, la
fidélisation et la motivation. D’abord cela permet de clarifier les questions du
salariés. Cela permet d’évaluer les activité et les compétences, apprécier la
somme des objectifs, fixer des objectif nouveaux et donc les définir dans leur
moyens pour les atteindre. Mais aussi identifier les attentes du salarié au
regard des objectif et moyens de l’entreprise. Le résultat de l’évaluation va
servir à la création d’un plan de développement pour les formations, les
mobilité et les évolution professionnelle.
-Le bilan de compétence du côté du salarié, il permet d’analyser les
compétences personnelle, les motivations, d’organiser les priorité
professionnelles, d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour
un emploie, une formation ou en terme de choix de carrière. Pour une
entreprise, le bilan de compétence sert à organiser la vie professionnelle,
favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle comme les
capacité d’expatriation. Il donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse
afin d’affirmer ou infirmer un projet professionnel ou de formation.
