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INTRODUCTION

0.1. Problématique

Aujourd'hui, la puissance de l'appareil humain dans la

rationalisation et s de l'organisation n'est plus à démontrer.

En gestion des ressources humaines, la politique de

rémunération apparait comme une activité d'importance
stratégique dans la mesure où elle a une influence sur la
compétitivité, la création de valeur ajoutée et la performance de
l'entreprise. Ses effets se représentent sur les attitudes et les
rendements des salariés (Gerhart et 2003).

Depuis une vingtaine d'années, l'évolution des

pratiques de la rémun ération dans les entreprises s'est traduite
par l'importance croissante accordée aux éléments de
rémunération individuels, variables et différés (Peretti, 2003).

En effet, depuis la création de l'humanité, l'homme a

toujours joué un significatif pour la transformation de la
société. Grâce à cet homme, les entreprises se sont transformées
à travers des siècles, mais cet état de chose est apprécié
différemment par les dirigeants d'entreprise (Masamba
Nkaziangani, 2014). Certaines entreprises mettent sur pied une
politique de rémunération attirante qui permet aux agents d'être
motivés et de s'impliquer dans leur travail de manière à des
résultats escomptés.

Aucun projet des ressources humaines, ne peut s'en

passer de la politique de rémunération ; c'est elle qui lui donne
une crédibilité aux yeux des salariés. C'est un pas difficile à
franchir pour les responsables qui, souvent, s’in quiètent d'une
supposée perte des libertés ou redoute les faits inflationnistes
fatals de toute démarche dans ce domaine (Werther et al. 2009).

En effet, la rémunération est un des sujets les plus

sensibles au sein de l’entreprise, facteur de motivation et donc de
performance individuelle et collective ou a contrario, de conflit et
de frustrations engendrant la démotivation voire
comportements contreproductifs, selon les cas. La présente étude a
pour vocation de permettre aux dirigeants des entreprises de saisir
les principaux éléments de la rémunération, de construire une
 2

politique de rémunération pertinente, et d'édicter des règles simples

mais incontestables de gestion et d'évolution de la rémunération en
interne.

Une politique de rémunération pertinente et efficiente

respecte des principes intangibles et des règles précises qu'il
convient, en tant que chef de connaître et de tenter d'appliquer
à son entreprise pour contribuer à l’atteinte des objectifs
stratégiques de sa structure. Il ne s'agit pas simplement de
connaître et respecter les grilles de salaire de sa convention
collective (en appliquant souvent que les stricts minima
conventionnels), mais bien plutôt de const ruire un système
cohérent, évolutif, et qui permet d'agir sur les bons leviers de
motivation du personnel afin que celui-ci donne le meilleur de lui-
même dans un climat social serein,

La politique de rémunération consiste à la mise en place et

l'utilisation de critères Spécifiques concernant la fixation et
l'évolution des salaires et des nécessaires à amener ou tous
les intéressés doivent se soumettre (emplo yeurs, employés,
syndicats...). Elle doit s'adapter au personnel d'une entreprise (cadre
ou non cadre) conformément aux principes de la segmentation
sociale, et sous certaines conditions, la rémunération individualisée
des cadres peut jouer le rôle d'un de motivation au travail (Roussel,
2014).

Pour leur part, Terry et Francklin (1998) affirment que

l'attitude d'un individu vis-à-vis des aspects de son travail
provoque des états psychologiques différents en milieu du
travail, par la relation comparative entre la situation actuelle du
travail et la situation idéale normative.

Dans la théorie des besoins, la satisfaction est liée à la

réduction d’une tension, elle-même provoquée par les besoins non
satisfaits. Elle est liée à la confrontation entre les résultats
obtenus, affectés de leurs valences, aux résultats attendus,
également affectés de leurs valences. Alors que, l'implication est la
réalité d’attraction au travail, l'identification du salarié à son
emploi, et à son rôle profes sionnel. Ainsi doit-on noter que la
part que tient le rôle professionnel dans image de soi est la base
de l'implication au travail. Le tout dépend notamment des
 3

conditions de travail dont certaines sont définies dans la politique de

rémunération. (Maslow, 1943).

Selon les recherches psychologiques sur la motivation mettant

en exergue le salaire, il existe des postulats selon lesquels les individus
sont motivés à travailler pour des raisons psychologiques. Cependant, le
caractère motivant du salaire dépend de la manière dont l'individu
considère ce salaire et le compare avec celui des autres.

En outre, le développement de l'individualisation de la

rémunération est la volonté d'augmenter la performance collective en
incitant à une attitude proactive visant à rémunérer la performance et
l'accroissement des compétences comme le soutient Denis Falcimagne
(2015). Cela s'explique par le fait que le comportement de l'employé, pour
Niquaise (1996) est la réponse de l'organisme par la suite de la
stimulation provenant de l'environnement de travail. Il traduit en gros
toute conduite humaine et toute attitude dans le milieu de travail, tel
qu'évoqué dans le paragraphe précédent.

En République Démocratique du Congo, les entreprises de l'Etat,

rencontrent d'énormes problèmes qui ne leur permettent pas d'atteindre
les objectifs qu'elles se sont assignés et concentrent leurs efforts dans la
recherche des solutions relatives aux problèmes auxquels elle fait face
notamment à la rémunération (NjibaNjula, 2017). Dans son étude menée
à la RVA, (NjibaNjula, 2017) constate que les employés ne sont pas
satisfaits de pratique de la rémunération appliquée au sein de cet
établissement. C'est dans cette optique que nous nous alignons pour
apprécier la pratique de la rémunération à la société TRANSCO qui est un
établissement public crée en 2013. Notre questionnement se résume par
les questions suivantes :

1. Quel est le niveau d'application des pratiques de la

rémunération à la société des Transports au Congo ?

2. Les pratiques de la rémunération à la société TRANSCO

seraient-elles indistinctes de leurs caractéristiques sociodémographiques ?

0.2. Hypothèses de Recherche

Corrélativement aux questions susmentionnées dans la

problématique, nous formulons les hypothèses comme suit :
 4

1. Le niveau d'application des pratiques de la rémunération serait

faible à la société des Transports au Congo.

2. Les pratiques de la rémunération à la société des Transports

au Congo varieraient-selon le sexe, le niveau d'études, la catégorie
professionnelle et l'ancienneté au travail.

0.3. Objectifs de l'étude

Notre objectif général consiste à mettre en exergue la politique

de rémunération mise en place par la société TRANSCO, à cet objectif
général nous formulons les objectifs spécifiques suivants :

• Déterminer le niveau d'application des pratiques de la

rémunération à la société des Transports du Congo,

• Déterminer l'influence des variables sexe, niveau d'études,

catégorie professionnelle et ancienneté sur les pratiques de la
rémunération.

0.4. Démarche méthodologique

Dans cette présente étude, nous avons recouru à la méthode

d'enquête pour analyser objectivement les données de notre recherche
qui à leur tour ont été collectées par la technique du questionnaire. Nous y
reviendrons avec plus de détails dans la partie méthodologique au
deuxième chapitre.

0.5. Choix et intérêt du sujet

Nous pensons qu'il était important de mener cette étude, car ces
résultats permettront aux dirigeants de l'entreprise de réajuster leurs
pratiques de la rémunération. L'intérêt de cette étude se trouve
également la contribution à l'identification de déterminants de la
rémunération et la compréhension des différentes théories de motivations
afin de planifier les bonnes stratégies de maintien d'un bon climat
organisationnel.

0.6. Délimitation du sujet

Pour restreindre nos champs d'investigations et éviter une

généralisation erronée de notre recherche, celle-ci est délimitée dans le
temps et dans l'espace, ainsi que par rapport à son contenu.
 5

Sur le plan spatial, notre étude, nous l'avons réalisée au sein de

la société TRANSCO, et sur le temporaire, notre recherche s'est déroulée
au cours du troisième trimestre de l'année 2021.

0.7. Canevas de l'étude

Hormis l'introduction et la conclusion, notre étude est subdivisée

en trois chapitres à savoir :

 Le premier chapitre traite du cadre théorique de l'étude ;

 Le deuxième chapitre présente les cadres physique et
méthodologique de l'étude ;
 Le troisième et dernier chapitre porte sur la présentation,
l'analyse et l'interprétation de résultats.

CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL

 6

Dans ce chapitre, il est question de préciser les contours

théoriques de notre sujet de recherche. Nous définissons les
concepts suivants : Rémunération, politique de la rémunération, la
notion sur l'entreprise. Pour bien consolider notre recherche, nous
avons fait recours à quelques théories en rapport avec notre
thématique et enfin les études antérieures qui ont clôturé notre
chapitre.

1.1. DEFINITION DES CONCEPTS DE

BASE 1.1.1. Rémunération

[Link]. Définitions

Etymologiquement, le terme « rémunération »

vient du latin « remunare » qui signifie « rémunéré », tiré du
substantif « munus, meneris » signifiant un « cadeau ». D'après le
dictionnaire encyclopédique Larousse (2004), la rémunération est une
récompense, un prix d'un travail ou d'un service rendu

L'Ecole Nationale de Commerce et de Gestion (2015)

définit la rémunération comme une contrepartie d'un travail effectué
ou d'un service rendu. Elle comprend une partie fixe et variable en plus
des périphériques de la rémunération, elle consiste à payer une
entité qui peut être une personne physique ou morale en
contrepartie d'un travail effectué ou d'un service rendu.

Enfin, le code du travail de la RD Congo(2002) défini la

rémunération comme étant une somme représentative de
l'ensemble des gains susceptible, d'être évalués en espèces et, fixé
par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont
dus en vertu d'un contrat du travail, par un employeur à un
travailleur.

[Link]. Brève historique de rémunération

Historiquement d'après Maclouf (2008), la rémunération

est d'abord considérée comme un centre de coût. Ce coût, appelé
masse salariale, est composé de l'ensemble des charges engendrées
par la rétribution du travail de salarié. Jusqu'à la première guerre
mondiale, dans la plupart des pays industrialisés, la loi de l'offre et de
la demande régie la détermination du salaire. Mais sous l'effet des
crises économiques et avec le renforcement du pouvoir syndicale, il
devenait nécessaire d'élaborer une politique salariale intégrant des
objectifs multiples dont les principaux sont :
 7

Identification et classification des principales composantes de

rémunération ;
identification du principal arbitrage d'une politique de
rémunération ;
définition et utilisation des critères pertinentes pour effectuer le
choix des éléments d'une politique de rémunération.

[Link]. Objectif de la rémunération

D'après Masamba Nkaziangani (2014), il existe deux

types d'objectifs qui sont sociaux et économiques :

a. Les Objectifs' sociauxg

Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en
compte les éléments suivants :

Equité interne : établit une classification et une échelle des

salaires (une grille de salaire). Le salaire devrait être établit en
fonction de chacun des postes et non chacun des salariés ;
récompense de la performance du mérite : mise en oeuvre et
faire différence entre l'individualisation des salaires (chacun
aura ce qu'il méritera selon sa fonction, sa responsabilité, ses
missions, ses récompenses et ses apports à la firme, ce qui
traduit par des augmentations individuelles ou des
commissions ou cadeaux) et la performance des équipes
qui récompense par une reconnaissance (voyage, carte de
vacances, primes d'équipe) ;
création d'un climat social : implication des négociations et
réalisations de transactions, ainsi que dans la prise des
décisions ;
gestion des carrières : mesure des capacités et analyse des
potentiels ;
prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable
au sein de l'organisation et aucune discrimination ne devrait
exister à l'égard des minorités visibles (handicapé, étranger),
nouveaux recrutés, et femmes etc.

motivation du personnel : une structure de rémunération

motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution
sous forme de promotions d'incitations et ou d'intéressement
 8

pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des

objectifs de l'organisation ;
respect de la législation : toute structure de rémunération établie
doit être gérée en respectant la législation établie par l'État,
les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc., par
exemple le respect du salaire minimum.
b. Les objectifs économiques
Sous l'angle économique, la rémunération doit comporter
les éléments suivants :

Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi

d'enquêtes de salaires pour s'assurer de l'équité externe (en
comparant les salaires proposés aux salariés et ceux
proposés sur le marché du travail) ;
recherche de la compétence : en offrant une rémunération
comparable et même meilleure dans le marché de travail, il
est possible d'attirer des personnes dont les qualifications
permettront de maintenir, voire d'augmenter le profit de
l'organisation ;
conservation de la performance : la rémunération qui satisfait
les salariés, c'est-à-dire une rémunération comparable à celle
offerte sur le marché de travail et correspondant aux
qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer
adéquatement les autres organisations de façon à
conserver les salariés performants (compétitivité
externe : attiré les meilleurs collaborateurs, retenir le plus
performants d'entre eux) ;
équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la
masse salariale ou encore un mauvais recrutement qui
pourrait engendrer une perte à la firme.
NB. Les attentes des employeurs et des salariés : la rémunération
doit satisfaire et concilier deux catégories de besoins : ceux
des travailleurs et ceux des employeurs.

[Link]. Types de rémunération

Nada Amar et Madiha EiWati, Siham Akla et Marouane

Aitmouzoun (2015) distinguent deux types de rémunération : la
rémunération extrinsèque (pécuniaire) et la rémunération
 9

intrinsèque (non pécuniaire). Cette catégorisation est présentée de

façon synthétique dans la figure n°1.

Figure n°1 : Types de rémunération

La rémunération

Extrinséque ( Pécunaire) Intrinséque ( Non pécunaire)

Directe Indirecte

Source : Sire (1994)

[Link]. La rémunération extrinsèque

Dans la rémunération extrinsèque nous trouvons : la

rémunération directe et la rémunération indirecte.
 La rémunération directe : dans le direct nous avons : la
rémunération fixe selon l'emploi ou les compétences (Exemple :
salaire de base mensuel ou annuel) et la rémunération
variable selon la contribution individuelle ou collective
(Exemple : prime de rendement, bonus...)
 La rémunération indirecte : dans celle-ci nous retrouvons
les avantages sociaux (afin d’offrir aux employés et leurs
familles une sécurité financière et une meilleure qualité de
vie) ; le paiement des heures non travaillée : la rémunération
pécuniaire s'applique généralement à un certain nombre
d'heures. Or, il arrive souvent que le nombre d'heures pris en
considération ne représente pas que des heures travaillés.
(Exemple : vacance annuelle, heure de repas, période de
conditionnement physique).
 10

[Link]. Rémunération intrinsèque

La rémunération intrinsèque est très subjective. C'est

l'employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels
les différents avantages qu'il peut retirer de son travail, outre la
rémunération pécuniaire.

1.1.5. Fondement de la rémunération

Pour Masamba Nkaziangani (2014), la rémunération a

deux types de fondement : les fondements de facteurs internes et
externes.

[Link] Les fondements de facteurs internes

Le métier de l'entreprise et ses choix organisationnels

l'obligent à rechercher une main d'œuvre plus ou moins qualifiée.
Pour une qualification donnée, l'abondance ou la pénurie de main
d'œuvre influencent le niveau de la rémunération proposée.

[Link]. Les fondements de facteurs externes

Il existe deux fondements de facteurs externes qui sont :

les obligations légales et conventionnelles, et les pratiques des
entreprises concurrentes.

Les obligations légales et conventionnelles

Les principes est celui de la libre négociation du

salaire entre l'employeur et le salarié afin de protéger les salariés.
Le droit du travail pose des limites à cette liberté. Exemple : la loi
fait obligation à l'employeur de ne pas rémunérer en dessous du
SMIG. Le salaire minimum conventionnel issu de la négociation
collective lie l'employeur. Ainsi, les salaires de base ne peuvent
être inférieurs à ce minimum ou appelé « salaire de qualification ».

Les pratiques des entreprises concurrentes

L'entreprise est confrontée au marché du travail et au

niveau des salaires versés par la concurrence, ce qui influence
sa propre politique de rémunération.

1.1.6. Critère de la rémunération

 11

Masarnba Nkaziangani (2004) énumère trois critères de

rémunération qui sont : la qualification, la performance et la
compétence.

 La qualification

La base du système de rémunération dans de nombreuses

entreprises est fondée sur une hiérarchisation d'emploi en fonction de
la qualification. Généralement, les salariés exerçant le même emploi
reçoivent la même rémunération.

 La performance

La rémunération basée sur la performance peut être

accordé à un titre individuel ou au niveau d'une équipe ou d'un
groupe de salariés. Dans la performance nous retrouvons la
performance individuelle et collective.

 . La performance individuelle

Elle est une partie plus ou moins importante du salaire qui

peut dépendre de la contribution productive du salarié.

1. Performance collective

Il Ya des primes variables qui peuvent être attribué selon la

performance d'un service ou d'une équipe.

- La compétence

Rémunérer la compétence revient à dire, reconnaitre des

apports personnels du salarié (ses connaissances et ses capacités) sur
le travail. Ainsi, la rémunération de la compétence tient compte de
l'individu et non de l'emploi qu'il occupe.

1.1.7. Composantes de a rémunération

D'après le code du travail congolais (2002), les éléments de la

rémunération sont les suivants : le salaire ou traitement, les
commissions, l'indemnité de vie chère, les primes, la participation
aux bénéfices, la somme versée à titre de gratification ou de mois
complémentaires, les sommes versées pour prestation
supplémentaire, l'allocation de congé ou l'indemnité compensatoire
 12

de congé, les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de

travail et pendant la période précédente et suivant 1' accouchement.

Pour Tirchi Ourdia(2012), la rémunération engage des

processus multiple : Évaluation des emplois, classification,
négociations salariales, logistiques de la paie qui font que celle-là
n'est pas une opération simple mais une activité complexe.

La gestion de la rémunération est soumise à plusieurs

principes tels que :

Principe 1 : « A travail égal, salaire égal » : le salaire est établit en

fonction du poste.

Principe 2 : « A performance égale, salaire égal » : le salaire est établit

en fonction des compétences de l'employé.

Principe 3 : « A compétences égales, salaire égal » : le salaire est

établit en fonction des compétences de l'employé plutôt
qu'uniquement en fonction des exigences et la valeur de
poste qu'il occupe.

La fixation de la rémunération dépend de deux dimensions

jugées importantes qui sont : dimension légale et dimension sociale

Elle repose sur les obligations légales, conventionnelles et

contractuelles que l'on doit respecter lorsque l'on fixe le salaire. Parmi
ces obligations on trouve : les Salaires Minimum Interprofessionnel
Garanti (SMIG), les rémunérations conventionnelles minimales,
l'obligation de négociation au niveau de la branche de l'entreprise et
dimension sociale.

Pour une gestion efficace des ressources humaines, il est

nécessaire de mettre en place un système de rémunération équitable
pour tous. Le système le plus logique et de faire un échelonnement
des postes des uns par rapport aux autres et de conduire un barème
de rémunération correspondant. Cette méthode de classification se
fait selon deux étapes successives :
 13

 Dans un premier temps on procède à une qualification des

postes, où l'on va évaluer chaque poste et lui attribuer une
cotisation (méthode par rangement : les postes sont classés
hiérarchiquement les uns par rapport aux autres, méthode
analytique selon la méthode HAY MANAGEMENT par exemple, on
classe les postes en fonction de différents critères qui sont : la
compétence, l'initiative créatrice et la finalité) ;
 Ensuite, il s'agit de faire une correspondance en salaire, avec la
fixation d'échelle de salaire pour chaque poste, la création de
plages de progrès, l'élaboration de filière professionnel.

1.1.2. Politique de rémunération

[Link]. Bases d'une politique de rémunération

Pour gérer de manière efficace les rémunérations du

personnel, toute entreprise doit pouvoir mettre sur pied une véritable
politique de rémunération qui prend en compte toutes les contraintes
que l'entreprise pourrait rencontrer.

La politique des rémunérations peut être définie comme la

mise en place et l'utilisation des critères spécifiques concernant la
fixation et l'évolution des salaires et des moyens nécessaires à
amener tous les intéressés à s'y soumettre (employeur, employés,
syndicat). Pour Donnadieu (1993), la politique de rémunération est le
résultat : d'une série d'équilibres fondamentaux 5 qu'il faut respecter,
de choix délibérés de l'entreprise, de contraintes réglementaires et
conventionnelles. Mais avant de parler de politique de rémunération,
attardons-nous quelques instants sur la notion même de
rémunération. Qu'est-ce que la rémunération ? La question de la
rémunération aborde des notions courantes mais dont les définitions
parfois approximatives faussent la compréhension de cette notion.
Elle n'est

L'entreprise doit généralement respecter trois

équilibres fondamentaux. Equilibre économique : la rentabilité de
l'entreprise doit être maintenue. Equilibre interne : il est important de
justifier les différences de salaires entre les différents membres de
l'organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et
 14

de tensions sociales. Equilibre externe : les niveaux de rémunération

doivent être compétitifs sur le marché du travail.

Plus seulement abordée sous le prisme de la contrepartie

d'un effort fourni (salaire). La rémunération globale comprend le
salaire de base, les compléments de salaire, les suppléments de
salaire ainsi que les périphériques. Ainsi, la rémunération désigne
alors, la totalité de ce que le salarié perçoit de son employeur quelle
qu'en soit la forme.

Rémunération = salaire + avantages fournis par

l'entreprise

Donc avant toute mise sur pied d'une politique de

rémunération, l'entreprise doit au préalable fixer les bases de son
système de rémunération. Il s'agit de déterminer l'alternative de
rémunération à utiliser. Autrement dit doit-on rémunérer l'emploi ou la
personne ? Ou alors la qualification ou la compétence ? Telles sont les
questions de bases que l'entreprise doit se poser avant d'élaborer son
système de rémunération.

[Link]. Elaboration d'une politique de rémunération

Lorsque les fondements ou les bases d'un système de

rémunération ont été adoptées, l'entreprise n'est pas pour autant
parvenu au bout de ses difficultés. La seconde étape consiste alors à
élaborer un système de rémunération6 qui tient compte des grands
équilibres (financier, interne et externe) d'une politique de
rémunération. Mais quelques soient les éléments de rémunération que
l'entreprise retiendra pour élaborer son système de rémunération, il
est nécessaire de veiller à construire un ensemble adapté aux besoins
spécifiques de l'entreprise et de son contexte.

De ce qui précède, l'entreprise doit prendre en compte non

seulement les contraintes économiques auxquelles elle fait face, mais
aussi les contraintes sociales et même politiques. Ceci pour contribuer
à atteindre deux grands objectifs lors de sa conception :

 Attirer la main d'oeuvre qualifiée et fidéliser le personnel

existant
 Encourager certains comportements au développement et
à la performance de l'entreprise
 15

La différence doit être marquée entre système de

rémunération et politique de rémunération : le système de
rémunération est un ensemble de règles qui permet de mettre en
œuvre la politique de rémunération. Le système de rémunération doit
reposer sur des processus clairs et contrôlés (comme un processus
qualité) ; il n'est pas un outil RH mais plutôt un outil de management.

Les objectifs du système de rémunération nous l'avons dit

doivent former un tout cohérent adapté aux besoins de l'entreprise. Il
est donc admis en règle générale que les caractéristiques d'une «
bonne » politique de rémunération sont :

 La cohérence avec la stratégie, l'environnement, la politique et

cohérence intrinsèque du système
 La clarté qui permet une bonne compréhension pour les
employés
 L'équité interne obtenu par la limitation de l'arbitraire
 La compétitivité pour attirer les compétences externes et retenir
les meilleurs en interne
 La flexibilité qui permettra d'aboutir à la maîtrise des coûts en
cas de difficultés d'ordres conjoncturels ou structurels.

Figure 2 : architecture d'une politique de

rémunération
 16

[Link]. Les enjeux d'une politique de rémunération

L'élaboration d'une politique de rémunération doit pouvoir

répondre à deux principaux enjeux dans l'entreprise : les enjeux
sociaux et les enjeux économiques.

[Link].1- Les enjeux sociaux

Sous l'angle social, la rémunération doit prendre en compte

les éléments suivants,

• L'équité interne

Le système de rémunération doit donner à chaque employé

le sentiment d'être traité à sa juste valeur (Adams, 1965 ; Peretti,
2011). Il doit avoir existence d'une classification des emplois et d'une
échelle des salaires, de manière à récompenser uniquement le mérite
et de ne pas susciter des contestations de la part des autres
employés ; « à compétence égale salaire égal ». Le droit du travail
camerounais s'est attelé à mentionner cette facette délicate du
processus de détermination du niveau de rémunération : « A conditions
égales de travail, d'aptitude professionnelle, le salaire est égal pour
tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge,
leur statut et leur confession religieuse, dans les conditions prévues au
présent article ».

• La valorisation des RH

Il s'agit ici de la participation des hommes c'est-à-dire de

l'existence d'un système de récompense de la performance collective
ou de la performance individuelle (prime d'équipe, bonus,
augmentation individuelle), l'implication dans les négociations
annuelles, le partage des bénéfices, la mesure des capacités et
l'analyse des potentiels (gestion des carrières), les conditions de
travail.

[Link].2- Les enjeux économiques

Sous l'angle économique, la rémunération doit prendre en

compte la fixation du niveau de rémunération et les augmentations de
rémunération.
 17

Peretti (2011), la perception d'une injustice distributive

altère la quantité et la qualité du travail fourni par le travailleur.

La fidélisation des salariés occupe une place prédominante

parce qu'à ce niveau il est à noter que l'entreprise évolue dans un
système de concurrence. Même les entreprises qui exercent en
situation parfaite de monopole, doivent prendre en compte cet enjeu
de la rémunération car il apparait que la rémunération peut ne pas être
une source de motivation dans certains cas mais, en revanche dans
d'autres, elle peut avoir un aspect démotivant si elle s'avère être
insuffisante (Peretti, 2007). Il est donc important pour l'entreprise de
mener un suivi d'enquête de salaire pour s'assurer de l'équité externe.
Le niveau de rémunération doit donc être suffisant au regard du
marché du travail pour susciter la satisfaction du personnel. Elle doit
assurer la sécurité des salaires et répondre correctement aux besoins
financiers des employés. Toutefois la fixation du niveau de
rémunération doit être assez objective et suffisamment pensée pour ne
pas représenter plus tard une trop grande charge pour l'entreprise.

Figure 3 : le modèle de satisfaction de Porter et

Lawler

Source : Sire et Tremblay (2000).

Reconnaissons toutefois que la « satisfaction » est un

concept subjectif, peu aisé à mesurer mais apparait dans la littérature
parmi les déterminants psychologiques de la performance, d'un point
de vue intrinsèque du travailleur.
 18

• Les augmentations de rémunération

Les augmentations de rémunération font intervenir les

évolutions du niveau de rémunération. A ce stade il faut un dispositif
de pilotage et de suivi de la masse salariale qui doit être maintenu à un
niveau supportable pour l'entreprise.

Nous pouvons aussi mentionner que les augmentations de

salaire font aussi intervenir les gains de productivité qui constituent en
effet une ressource à partager entre l'entreprise et les différentes
parties prenantes. Il est aussi nécessaire de mentionner que cette
augmentation doit reposer sur le principe de « flexibilité » qui veut que
l'entreprise procède à des réajustements lorsqu'elle fait face à des
situations d'ordre conjoncturel ou structurel.

1.1.3. Notions sur l'entreprise

[Link]. Définition

Le mot entreprise est définie de plusieurs manières selon

différents auteurs : Selon l'étymologie, l'entreprise dérive du mot
entreprendre qui signifie prendre un risque, relever un défi, oser un
objectif. Selon Corhay et Mapapa (2008), l'entreprise est une unité
économique organisée qui, par la combinaison de facteurs de
production, produit des biens et ou des services pour un marché
déterminé en poursuivant des objectifs multiples.

Selon le dictionnaire économique (2007), l'entreprise est

une unité économique dotée d'une autonomie juridique qui combine les
facteurs de production (capital et travail) pour produire les biens
économiques ou des services destinés à être vendu sur un marché.

[Link] Objectifs et caractéristiques

[Link].1. Objectif

Toute association organisée poursuit un objectif. Celui des

entreprises en générale est de vendre sur un marché des biens et
services en vue de réaliser le profit (Linds, 1971).
 19

Le profit est considéré comme le revenu qui récompense les

qualités d'initiatives, d'organisation et d'administration de
l'entrepreneur (Van, 1982).

[Link].2. Caractéristiques

Toutes les entreprises présentent les caractéristiques ci-

après (Verhulst, 1982) : besoin de capital initial ;

- Recherche du profit ;

Fonctionne à l'initiative et sous la responsabilité de

l'entrepreneur ;

- Répartition du profit sous forme des salaires, loyer...

- Exerce la fonction de produit,
- Les produits (bien ou service) sont destinés à
l'échange.

[Link]. Rôle des entreprises

- Le rôle des entreprises est situé sous les aspects

suivants :
- Aspect économique
- Aspect social
- Aspect politique

[Link].1. Rôle Ecomnnique

L'entreprise joue le rôle suivant dans la vie économique :

- D'innover et créer de nouveau produits ;

- De valoriser les matières locales ;
- De favoriser l'épargne et devise ;
- De participer au développement économique du pays.

En somme, l'entreprise cherche à satisfaire les besoins des

consommations sous deux angles :

En effet, l'entreprise cherche à réaliser l'adaptation en

quantité et en qualité des marchandises offertes par les producteurs
aux demandes multiples et variées de consommateurs en jouant le rôle
d'intermédiaire entre producteur et consommateur.

[Link].2. Rôle social

 20

L'entreprise est une organisation sociale du fait qu'elle est

constituée d'hommes. Elle joue un rôle social, en procurant des
ressources à l'ensemble des ménages sous forme des salaires ou
dividende (part de bénéfice...) ce qui assure la paix sociale.

Elle participe à la formation de ses membres (formation

interne, formation continue...) et supporte les charges sociales de ses
agents (soins médicaux...).

[Link].3. Rôle politique

Bien que subordonner au pouvoir politique, l'entreprise

contribue largement au financement du budget de l'État en payant les
diffèrent taxes et impôts en vigueur dans un pays, supportant les
charges parafiscales (CNSS...) et versant des dividendes au compte du
trésor public (pour les entreprises publiques et mixtes).

[Link]. Classification des entreprises

La classification des entreprises est faite en tenant compte

de critères suivant : l'activité, le secteur, la forme, la taille : régime
juridique.

[Link].1. Selon l'activité

Tenant compte de l'activité de l'entreprise nous

distinguons :

- Les entreprises de production des biens ;

- Les entreprises de distribution ;
- Les entreprises prestataires de services.

[Link].2. Selon le secteur

Eu regard au secteur ou œuvre l'entreprise, nous

distinguons 3 secteurs :

- secteur primaire ;
- secteur secondaire ;
- secteur tertiaire.

[Link].2.1. Secteur primaire

 21

Il regroupe les entreprises agricoles et les entreprises

extractives. Les entreprises agricoles réalisent des opérations dans
lesquelles interviennent nécessairement le facteur naturel. Les
variations climatiques influencent les quantités produites, le cout de
production, le prix de vente et en définitif le revenu agricole. Les
industries extractives comprennent essentiellement les carrières et les
mines.

[Link].2.2. Secteur secondaire

Le secteur secondaire comprend essentiellement les

entreprises industrielles. Une entreprise industrielle est celle qui achète
des matières premières, les transforme en produits finis.

[Link].2.3. Secteur tertiaire

Le secteur tertiaire est celui qui regroupe les entreprises de

service. Ainsi, nous pouvons inclure l'administration publique.

[Link].3. Selon la forme

Quant à la forme, nous retrouvons la classification suivante :

- Entreprise individuelle ;
- Entreprise sociétaire ;
- Entreprise coopérative.

[Link].4. Selon la taille

La taille d'une entreprise est déterminée par rapport aux

critères ci-après :

- Critère économique et financière (chiffre d'affaire et/ou

totale du bilan, capital investi) ;

- Critère physique et social (nombre de salarié, nombre

d'hectares cultivés...).

Ainsi, nous distinguons les entreprises de grande taille, les

petites et moyennes entreprises (P.M.E), les toutes petites entreprises.

Il est à noter qu'il n'existe pas une définition uniforme de la

taille des entreprises. Chaque environnement utilise des critères qui lui
sont propres.
 22

C'est ainsi qu'une petite et moyenne entreprise (P.M.E) dans

un pays donné peut être considérée comme une grande entreprise
dans un autre.

[Link].5. Selon le régime juridique

Par rapport au régime juridique, nous distinguons :

Les entreprises privées, les entreprises publiques et les

entreprises mixtes.

[Link].5.1. Les entreprises privées

Une entreprise est dite privée lorsque les capitaux sont

apportés par les particuliers. Elle est soumise au droit privé.

[Link].5.2. Les entreprises publiques

Lorsque les capitaux d'une entreprise sont fournis

intégralement par l'Etat, celle-ci est dite publique.

[Link].5.3. Les entreprises mixtes

Sont celles qui appartiennent à l’Etat et aux particuliers

c’est-à-dire les capitaux sont fournis à la fois par l’Etat et les
particuliers.

1.2. QUELQUES THEORIES SUR LE SALAIRE

Parmi les théories sur le salaire nous avons entre autre

l'école classique et l'analyse keynésienne.

1.2.1. L'école classique

En ce qui concerne les classiques, particulièrement Smith et

Richard, n'ont pas élaboré la théorie du salaire (à part) ; la question de
la détermination des salaires est élaborée dans un cadre global, celui
relatif à la théorie de la répartition de la valeur entre les classes
sociales. Adam Smith utilise la notion du «salaire naturel» ou du
«salaire de subsistance» pour désigner la rémunération de facteur
travail. Les salaires se déterminent sur la base de la négociation entre
les maîtres et les ouvriers. Le niveau des salaires ainsi déterminés ne
peuvent se situer au-dessous d'un certain niveau appelé «salaires de
subsistance» ou encore «les salaires naturels».
 23

• David Ricardo

Il reprend la notion du salaire naturelle d'Adam Smith, il

indique que le facteur travail a un prix naturel. Cependant, Ricardo
introduit la notion de prix courant ou de prix du marché. Ainsi, le
salaire est déterminé par le jeu de l'offre et de la demande et il varie
entre le prix naturel et le prix courant du marché (Sandretto 1993).

• Karl Marx

A l'instar de l'analyse classique, l'analyse marxiste d'après

Reynard (1994), n'élabore pas une théorie à part du salaire. La
question de la formation des salaires est abordée dans le cadre de la
théorie de l'exploitation. Si, pour les classiques, le salaire constitue la
contrepartie du travail, il consiste pour K. Marx l'expression monétaire
de la valeur de la force du travail. Le salaire correspond à l'expression
monétaire de la force du travail, constitue donc un prix, le salaire
fluctue à l'instar des prix des autres [Link] cette valeur
selon le jeu de l'offre et de la demande. L'explication fournie par Marx
sur la formation du salaire joue un rôle important dans la théorie de
l'exploitation.

Cette théorie peut être synthétisé de la manière suivante :

lors de l'établissement d'un contrat de travail, le salaire met à la
disposition du capitaliste toute sa force de travail, c'est-à-dire sa valeur
d'usage, il obtient en contrepartie la valeur d'échange. Or, comme
précise K. Marx, la valeur d'usage crée une valeur supérieure à la plus-
value au capitalisme.

1.2.2. L'analyse Keynésienne

La question de la détermination des salaires a été abordée

par Keynes dans le cadre de la théorie de l'emploi. Il se distingue des
néoclassiques en opérant une différenciation entre le salaire réel et le
salaire nominal.

La formation de la demande de travail des employeurs est

expliquée, de la même façon que les néoclassiques : le salaire est
égale à la productivité marginale du travail, c'est-à—dire le manque à
gagner pour l'employeur, si l'emploi diminuait d'une unité. Quant à la
formation de l'offre, Keynes s'oppose aux explications des
néoclassiques qui considèrent que le taux de salaire réel caractérisé
par la flexibilité, constitue le seul critère déterminant de l'offre du
 24

travail. Il établit que l'offre de travail est déterminée par le taux de

salaire nominal et précise, que le taux est rigide à la baisse.

Chez les néoclassique, l'apparition du déséquilibre entre

l'offre et la demande de travail, c'est-à-dire le chômage peut être
résorbé par l'ajustement à la baisse du taux de salaire réel réputé
flexible. Pour Keynes, ce raisonnement est erroné, car les contrats de
travail sont exprimés en salaire nominal et non en salaire réel. Or
précise-t-il, contrairement au salaire réel, le salaire nominal présente
une rigidité à la baisse. (L'Héritier 1992).

1.3. ETUDES ANTERIEURES

1.3.1. Etude de NJIBANJULA (2017)

L'étude a porté sur la perception de la politique de

rémunération et ses effets sur les attitudes et comportement de
salariés de la Régie des Voies Aériennes (R.V.A.), où l'auteur s'est posé
les interrogations suivantes :

• Quelle perception les agents de la R.V.A. ont de la

politique de rémunération mise en place par leur organisation?

• Cette politique de rémunération a-t-elle un effet positif

sur les attitudes et comportement des salariés au travail (motivation,
satisfaction, implication, comportement de citoyenneté, performance,
etc.) ?

En référence aux questions soulevées ci-haut, il a formulé

les hypothèses ci-après ;

Les agents de la R.V.A. ont une perception négative de la

politique rémunération mise en place par leur organisation;

La politique de rémunération mise en place à la R.V.A. a un

effet négatif sur les attitudes et comportements des salariés au travail.

Pour arriver au bon port l'auteur s'est fixé les objectifs selon
lesquels de ressortir la représentation que les agents de la R.V.A. se
font de la politique de rémunération mise en place par leur
organisation; Relever l'effet (positif ou négatif) de la politique de
rémunération de la R.V.A sur les attitudes et comportement des agents
au travail.
 25

La démarche méthodologie évoquées dans ce travail a fait

appel à la méthode d'enquête pour analyser les données récoltées
grâce à la technique de questionnaire.

Ainsi, il a traité trois chapitres hormis l’introduction et la

conclusion, dont le premier chapitre traite du cadre théorique de
l’étude, le deuxième chapitre présente les cadres physique et
méthodologique de l'étude et le troisième et dernier chapitre porte sur
la présentation, l'analyse et l'interprétation de résultats.

Après l'analyse des données de notre enquête, l'auteur est

arrivés aux résultats suivants : en rapport avec les hypothèses émises
au départ, la majorité des employés de la R.V.A ont une mauvaise
perception de la politique de rémunération en comparaison avec
l'importance du travail fourni et même avec la rémunération des autres
organisations mais à l'interne l'échelle de rémunération satisfait les
employés et les critères utilisés ne satisfait pas la grande partie des
employés de la R.V.A.

Au vue de la deuxième hypothèse, il a remarqués que la

majorité des agents affirment que la politique de rémunération de la
R.V.A pousse les travailleurs à rester fidèle à l'organisation, d'éviter les
comportements contre productifs et de s'impliquer à la réalisation des
tâches. Sur ce, il a confirmé la première hypothèse et infirmé la
seconde.

1.3.2. Etude de Thierry Souka (2014)

L'auteur a mené une étude sur la Politique de rémunération

et performance sociale : cas de Carnrail de Douala.

La question de recherche que nous nous sommes posés

pour analyser cette thématique est celle de savoir :

• Quelle est l'influence de la politique de rémunération de

CAMRAIL sur la performance sociale ? Autrement dit quels sont les liens
significatifs qui existent entre la politique de rémunération de CAMRAIL
et sa performance sociale ?

L'hypothèse générale a donc été formulée comme suit : la

politique de rémunération influence significativement la performance
sociale. Autours de cette hypothèse générale, nous avons pu décliner
les hypothèses de recherche suivantes :
 26

Hypothèse 1 : le leadership salarial a une influence positif

sur le turnover et la motivation

Hypothèse 2 : la cohérence de la politique de rémunération

avec les pratiques de gestion des rémunérations (alignement intra-
activité) a une influence positive sur le turnover et la motivation

Hypothèse 3 : la cohérence de la politique de rémunération

avec les autres pratiques de GRH (alignement intra-fonctionnel) a une
influence positive sur le turnover et la motivation.

Le présent travail a pour objectif général de ressortir les

liens significatifs entre la politique de rémunération d'une entreprise et
sa performance sociale.

Après analyse avec la méthode d'enquête et analytique

assiégés avec les techniques documentaires et de questionnaire,
l'auteur est arrivé à la conclusion suivante : la rémunération est l'un
des moyens qu'une organisation possède pour retenir ses meilleurs
éléments, attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs et
développer le potentiel de ces derniers afin de booster leur
productivité. En d'autres termes, la politique de rémunération exerce
une influence sur la performance sociale de l'entreprise, et participe à
l'atteinte des objectifs stratégiques. Avoir un système de gestion de
rémunération efficace est donc d'une grande importance pour les
entreprises du secteur des transports en général et, pour CAMRAIL en
particulier.

En ce qui concerne notre étude, nous allons analyser les

pratiques de la rémunération au sein de la société TRANSCO, afin de
mettre en évidence la politique de rémunération utilisée et étudier son
niveau des pratiques. Contrairement à ce deux auteurs, ou l'un met
l'accent sur la rétention du personnel sur base de la politique de
rémunération appliqué dans l'entreprise sous étude et l'autre qui
analyse de la relation directe entre la politique de rémunération et la
performance sociale de l'entreprise sous étude.