Thème n°6

Audit social et pilotage

de la RSE
 Audit social et pilotage de la RSE

Définition et clarification
des concepts
 PROCESSUS DE PLANIFICATION SOCIAL
Contenu Moyens

Un constat Diagnostic social

Des orientations Stratégie sociale

Des objectifs Plan social

Des moyens Budget social

Des résultats Bilan social

Les écarts Tableau de bord social

Les corrections Audit social

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 GRH et mesure de la performance
1- Gestion du personnel et efficacité

Modèle d’analyse de la fonction RH

Coûts Revenus

Évaluation
Ressources Activités Résultats Performance
Sociale

Efficacité

4
 GRH et mesure de la performance
2- Nécessité de mesurer
De la comptabilité des R H au tableau de bord social

La comptabilité - Une tentative d’introduire les données sociales dans la

comptabilité.
des R H
- L’homme constitue un actif stratégique
- L’homme doit figurer à l’actif du bilan

L’amortissement peut se faire au coût historique ou au coût de

remplacement sur la base d’un profil de carrière type.
 Coût de la recherche et de la sélection du candidat;
 Coût de sa formation;
 Coût de son intégration;
 Coût de transfert et mutations
 Coût du départ
 GRH et mesure de la performance
3- Nécessité de contrôler

Vers un contrôle de gestion social

Finalité Contrôle permanent à des fins de pilotage

social et de mesure des performances
sociales de l’entreprise.

Deux dimensions :
 Le reporting social
 Le pilotage social 6
 GRH et mesure de la performance
Le reporting social et societal:
 GRH et mesure de la performance
Le reporting social :
Reporting interne
Rendre compte à la hiérarchie des données sociales
dans les centres de responsabilité ;

Reporting externe
Rendre compte aux parties prenantes de l’entreprise
(investisseurs, représentants du personnel, analystes
financiers,….) des données sociales de l’entreprise.

De l’indicateur à la réalité sociale : la vitrine et le magasin

Le pilotage social :
Permettre aux cadres RH et aux managers de suivre
les données opérationnelles et stratégiques de GRH
qu’ils ont sous leur responsabilité
 GRH et mesure de la performance
Objectifs du contrôle de gestion sociale
•INFORMER :
•Suivre des données sociales
•Mesurer les résultats des politiques sociales
•DIAGNOSTIQUER :
•Détecter des dysfonctionnements
•Identifier leurs causes
•PREVOIR
•Alerter les responsables sur des dysfonctionnements
•Anticiper des évolutions
• GERER
• Améliorer la gestion sociale
• Orienter les comportements dans le sens des politiques R.H.
Outil de pilotage et de reporting :
- Pour la fonction R.H.
- Pour la direction générale
- Pour les divers centres de responsabilité
 GRH et mesure de la performance
Les principaux indicateurs sociaux (tableau de bord RH)
1- Indicateurs économiques et financiers

2- Indicateurs structurels

3- Indicateurs de la fonction recrutement

4- Indicateurs de la formation

5- Indicateurs de la rémunération

6- Indicateurs de climat 10
 La cartographie des Risques RH
Lorsqu'une entreprise établit sa cartographie des risques, les
aspects RH interviennent sous 5 natures principales :

1.L'erreur humaine (manque de compétences, manque de concentration)

[Link] perte de personnes clés (démission, maladie,…..) ou la difficulté à recruter

[Link] mauvaise entente, le conflit, la grève

[Link] manque d'implication des équipes (sabotage)

[Link] défaillance organisationnelle (absence de couverture du risque humain)

La cartographie des Risques RH
Audit social et pilotage de la RSE

Certification sociale :
 Audit social, Fondements et spécificités
A- Émergence de l’Audit Social
Début des années 80 : création de l’IAS
Pourquoi ne pas appliquer les méthodes d’audit
comptable au social ?

Début des années 90

 Est-ce qu’on ne doit pas s’approcher des normes
internationales ?
 Création d’un centre de certification
Création du centre de certification
 97/98 séparer l’audit social (IAS) du centre
de certification
 Audit social, Fondements et spécificités
B- Champ d’application :

 L’audit social vise la gestion et les modes de

fonctionnement des personnes dans les
organisations qui les emploient.
C- Spécificité liée au domaine

 Le caractère qualitatif du domaine social

 La nécessite d’une démarche pédagogique;

 La caractère complexe du champ social.

 Audit social, Fondements et spécificités
1- Définitions :

Pour L.G. Stephens

« l’audit social est l’analyse des politiques, Programmes et
pratiques d’une organisation, et l’évaluation de leur efficience
et de leur efficacité.
Pour P. Candau
« l’Audit Social est une démarche objective indépendante et inductive d’observation,
d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et
utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites,
d’identifier, dans une première étape les points forts, les problèmes induits par
l’emploi du personnel, et les contraintes, sous formes de coûts et de risque ».
 Audit social, Fondements et spécificités
L'audit social: un système d’information puissant pour l'entreprise:

En fournissant des constats, des analyses objectives, des

recommandations et des commentaires utiles,

En faisant apparaître des risques de différentes natures tels que :

 Le non-respect des textes,

 L'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel,

 L'inadéquation aux besoins des ressources humaines,

 L'envahissement des préoccupations sociales.

 Audit social, Fondements et spécificités

L’audit social ou des ressources humaines a pour objet de

vérifier le respect des obligations de la firme vis avis de ses
ressources humaines et de faire face aux risques suivants :
• Risque de non-respect des textes (NRT)
• Risque de l’inadaptation des politiques sociales aux attentes du personnel (IPA)
• Risque de l’inadéquation des besoins aux ressources humaines (IBR)
• Risque d’envahissement des préoccupations sociales (EPS)

L’audit social aura pour mission d’analyser chaque facteur de ces

risques et de proposer les recommandations de nature à les réduire.
 Les niveaux de l’audit social
Les différents types d’audit par niveaux
Niveau d’activités
de management Niveau d’audit
- Authentification des chiffres
Administration - Conformité légale

Application des procédures existantes Conformité

Cohérence procédures avec : Cohérence
Gestion - Les politiques ;
- les autres procédures ;
Pertinence des procédures Cohérence
Existence d’objectifs Efficacité
Stratégie Cohérence interne des objectifs
Organisation de la fonction RH
 Périmètre de l’audit social
L’audit des ressources humaines peut se faire à différents niveaux. En d’autres
termes, il existe divers types d’audit à l’intérieur des ressources humaines :
L’audit de l’emploi
L’audit des effectifs
L’audit des rémunérations
L’audit de l’absentéisme
L’audit de l’aménagement du temps de travail
L’audit de formation
L’audit de la communication
L’audit du climat social
L’audit de la culture
L’audit de la RSE…… 20
 Analyse de la demande d’audit
Il y a 2 types de demandes :
1. Celle qui est faite dans le cadre de l’évaluation de la politique sociale. Elle
consiste à poser un diagnostic autour des questions suivantes :
– Quel est l’état des ressources humaines ?
– Quelles sont les principales sources de satisfaction et d’insatisfaction ?
– Quelle stratégie peut-on préconiser pour améliorer l’état des ressources
humaines ?

2. La seconde intervient après un événement important de type fusion,

acquisition, réorientation stratégique, réorganisation, licenciement, etc. Dans
ce cas, c’est la formule externe de l’audit qui est privilégiée.
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 Les clients de l’audit social au sein de l’entreprise

En général, le client doit avoir une fonction dans la hiérarchie :

 Président,
 Directeur général,
 Directeur de site,
 etc.

La demande émane donc rarement du directeur des ressources

humaines lui-même, pour la simple raison qu’un audit social crée des
attentes de l’ensemble de l’entreprise et que les décisions qui vont être
prises suite aux recommandations de cet audit, engageront la direction.
 Les conditions de l’audit social
Trois conditions doivent être remplies.

• La mission doit être socialement acceptable, il doit y avoir de bonnes

relations entre l’auditeur et les audités et l’auditeur doit se renseigner
sur l’entité à auditer. Pour cela, il doit récolter le maximum
d’informations formelles et informelles.

• Les garanties de confidentialité et de restitution assurées.

• La disponibilité des moyens adéquats en personnes interviewées,

locaux et conditions de paiement.

D’un autre côté, l’auditeur doit être doté de compétences

diverses : statistiques, psychologiques, informatiques et
de communication.
 Normes et référentiels
 Référence :
 Quelques chose à laquelle on se réfère
 C’est un repère (pertinent, actuel, opératoire)
 Mais pas forcément un modèle
 Les références ne sont pas d’égales valeurs
 Il y a des références internes et externes

L’auditeur va choisir les références :

 Dont il a besoin (en fonction de sa mission)
 Ou celles qui lui sont imposées
 Normes et référentiels
 Investor in poeple : cas de la formation ;
Parmi les références :
 SA 8000 : responsabilité sociale ;
 OHSAS 18001 :MS&ST ;
 Qualité ISO 9000 ;
 Environnement ISO 14000 ;
 Sécurité environnement ISO 18 000 ;
 Normes marocaines :

Normes  Système de management de la santé

sécurité
 Système de management des aspects
sociaux dans l’entreprise

 Le dispositif légal ;
 Les conventions ;
 Les procédures ;
 Les bonnes pratiques.
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 Déontologie de l’auditeur
A- L'auditeur doit savoir éviter certains écueils :

LE RISQUE SILENCE :
L'auditeur s'est bien documenté pour pouvoir poser une multitude de questions

LE RISQUE CAMOUFLAGE :
L'auditeur risque de passer à côté de l'essentiel si les personnes interrogées
dissimulent trop dans leurs réponses.

LE RISQUE DE COMPLAISANCE :
L'auditeur doit s'en tenir à son questionnaire afin que les personnes
interrogées ne cherchent dans leurs réponses à lui être agréables.
 La démarche d’Audit

Définition de la mission

Prise de connaissance

Analyse et Identification des risques

Recommandations
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 La Conformité Sociale :
Une triple exigence
Une exigence économique (donneurs d’ordre)

Une exigence juridique

 Internationale : respect des droits de l’Homme, des Conventions
Internationales du Travail …
 Nationale : respect du code du travail.

Une exigence éthique : les critères de conformité sociale sont des principes
de bonne conduite d’entreprise (libertés syndicales, pas de travail forcé, égalité des chances,
santé - sécurité …).
 Critères de Conformité Sociale

Respect des droits de l’homme : respect des conditions d’emploi et de

travail des enfants (âge minimum, interdiction de travaux dangereux, visites
médicales …), pas de travail forcé, pas de discrimination, pas d’harcèlement …

Relations sociales : libertés syndicales, délégués du personnel, dialogue

social, négociation annuelle…

Conditions d’emploi : Contrat de travail, carte de travail, durée du travail,

droit à la formation continue, équité salariale, respect du SMIG, couverture
sociale (CNSS, AMO, Assurances AT et MP)

Conditions de travail : Santé-Sécurité, médecine du travail, protection de la

maternité, de l’enfance et des handicapés ...
 Conformité sociale :
Des pratiques innovantes

Entretien d’évaluation  Entretien d’aspiration

Gestion des carrières  Gestion de l’employabilité

Santé et sécurité  Bien-être au travail

Labels égalité et diversité

Prévention de risques psycho-sociaux (stress au travail, …).

Recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie

privée.
Le cercle vertueux de la Conformité Sociale

Conformité Sociale
Comportement
responsable envers les
salariés.

1. Engagement des salariés

Performance (confiance, reconnaissance).
Succès 2. Opportunités commerciales
économique (marchés exigeants sur la dimens°. sociale).
3. Image de marque positive
Audit social et pilotage de la RSE

Pilotage de la RSE
 La R.S.E
Selon la commission Européenne :
La RSE est « l'intégration volontaire par les entreprises de
préoccupations sociales et environnementales à leurs activités
commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ».
« Contribution des entreprises au développement économique durable,
travaillant avec les employés, leurs familles, la communauté locale et
la société au sens large pour améliorer leur qualité de vie » WBCSD

Les quatre principales 1 La diversité des effectifs

responsabilité 2 La gestion du capital humain objective
de l’entreprise 3 La responsabilisation des collaborateurs
4 La solidarité responsable
La R.S.E
 La R.S.E
Conformité Sociale : Travailler pour une entreprise socialement
Vers une GRRH Réali-
responsable et un facteur d’épanouissement « RSE »
sation
de soi
Besoin Le respect des droits humains, des conditions de
d’estime
et de travail et d’emploi est un gage d’estime et de
reconnaissance reconnaissance.
Besoin Le respect des droits et de l’égalité des chances
d’appartenance
permet de développer l’esprit d’appartenance.

Respect des règles HSE, médecine du

Besoin de sécurité
travail, protection des femmes et enfants

Besoins de base Respect du salaire minimum légal

(salaire, nourriture, logement …) Equité salariale
 GRH socialement responsable
Recrutement responsable
•Respect des dispositions légales
•Accès aux postes ouverts
•Inclusion & diversité
•Marque employeur
Gestion des PP
•Accès équitable à la promotion interne Conditions de travail
•GPEC négociable •Hygiène, sécurité et QVT
•Retentions des talents Pratiques •Climat de travail convivial
•Développement de l’employabilité •Respect des heures de travail
de GRRH
•Charge de travail supportable

•Respect des instances de représentation •Respect du salaire minimum légal

•Négociation collective •Formalisation & Transparence
•Convention collective •Professionnalisation et agilité
Dialogue social constructif Gestion Administrative efficiente
 La R.S.E
La fonction RH et la RSE

Nécessité de
manager les enjeux
de la RSE

L’homme au centre
Complexité et Légitimité des enjeux RSE
contradiction des (sociale, sociétale,
enjeux RSE
de la DRH sanitaire)
 La R.S.E
La norme SA8000 (Social Accountability)
- La législation nationale en matière de droit de travail
Les entreprises qui
adhèrent à la norme - La Déclaration Universelle des droits de l'Homme,
s'engagent à - La Convention Internationale relative aux Droits de l'enfant
respecter :
- La Convention Internationale du Travail.
1. Main-d'œuvre infantile,
Se conformer aux 2. Main-d'œuvre forcée,
exigences 3. Santé & sécurité,
de la norme dans 4. Libertés syndicales & négociations collectives,
les domaines suivants : 5. Discrimination & pratiques disciplinaires,
6. Heures de travail
Analyse comparée domaines d’actions de la charte RSE et les
questions centrales de l’ISO 26000 (Adoptée en novembre 2010)
 Label R.S.E de la CGEM
1-Résultats et impact sur les entreprises
1. Renforcement de la compétitivité ;
2. Fidélisation des clients et consommateurs ;
3. Majoration de la confiance des établissements financiers ;
4. Amélioration de l’image des entreprises.

2-Impact sur le climat des affaires et la communauté

1. Effet d’entrainement RSE sur toute la chaine d’approvisionnement
2. Promotion de l’investissement socialement responsable
3. Accroissement de la transparence et de l’éthique des affaires
4. Instauration de la confiance avec les partenaires sociaux et réduction des conflits
5. Promotion d’une GRH socialement responsable
 Label R.S.E de la CGEM
Les avantages spécifiques du Label RSE de la CGEM
 Des taux préférentiels pour les crédits
 Réduction des commissions
Au niveau des banques :  Souplesse des garanties
 Exonérations diverses
 Réduction de la tarification
 Avantages en faveur du personnel

 Classement tarifaire simplifié

L’Administration des  Dédouanement à domicile
Douanes et Impôts  Edition de la mainlevée à domicile
Indirects
 Règlement différé des litiges
 Mise en place d’une permanence les matinées du samedi
 Label R.S.E de la CGEM
Les avantages spécifiques du Label RSE de la CGEM

La Direction Générale des Impôts

1. Remboursement de la TVA dans les meilleurs délais

2. Diligence quant à la délivrance des attestations d’achat en suspension de TVA

3. Célérité pour les procédures de délivrance de l’attestation fiscale

4. Recherche conjointe d’un règlement diligent et amiable des litiges éventuels

 La R.S.E : Cas Nike
Démarche RSE appliquée à la chaine d’approvisionnement (sous-traitant)
Démarche RSE en trois étapes :

Première étape : la procédure d’approbation

Nike applique la procédure suivante : NSAP (New Source Approval Process)

1. Définition du profil de l’usine

2. Inspections de la qualité de l’usine
3. Inspection de l’environnement, de la sécurité et des conditions de travail
4. Audit social de tierce partie
5. revue des besoins de la nouvelle usine
6. Approbation du sous-traitant par le département de conformité
 La R.S.E : Cas Nike
Cas de la société Nike
Démarche RSE appliquée à la chaine d’approvisionnement (sous-traitant)
Deuxième étape : L’audit social

1-Nike dispose d’une armada d’auditeurs composée essentiellement de ressortissants locaux

2-Les Audits pratiqués comprennent des visites d’usine, des contrôles croisés à partir des
documents, des interviews sur site avec des travailleurs, des agents de maitrise et des managers

3-L’association FLA (Fair Labor Association) qui regroupe des entreprises, des universités et des
ONG, son rôle est de vérifier que les marques adhérentes sont en conformité avec un certain
nombre de règles, les FLA standards

4-FLA accrédite chaque année des audits sociaux indépendants pour 5% Des fournisseurs
et sous-traitants Nike
 La R.S.E : Cas Nike
Démarche RSE appliquée à la chaine d’approvisionnement (sous-traitant)

Troisième étape : Le désengagement de Nike

Après le drame social causé par son désengagement de l’entreprise Doson

‘indonésienne’ avec une perte de 7000 postes de travail,

Nike a développé une procédure

de désengagement plus responsable

1. Que des droits locaux des travailleurs soient respectés ;

2. Que les patrons de l’usine remplissent leurs devoirs prévus par les lois
3. Que des programmes de soutien aux travailleurs licenciés soient envisagés