- Le règlement interne :

Le règlement interne de l’entreprise est imposé par la loi pour les entreprises employant 10
salariés au minimum, il s’agit d’un document rédigé unilatéralement par l’employeur dans
lequel il définit les règles exclusivement relatives à l'hygiène, la sécurité et la discipline sur
le lieu de travail.

Parmi les documents légaux que la loi exige pour la gestion des entreprises se trouve le
règlement intérieur. C’est un ensemble de textes qui régissent le fonctionnement de
l’entreprise ainsi que la collaboration entre l’employeur et ses salariés. Que dit le code du
travail à propos du règlement intérieur et comment doit-il être conçu ? Vous trouverez les
réponses à ces questions dans les paragraphes qui suivent.

En effet, tout employeur occupant au minimum dix salariés permanents est tenu, dans les
deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après
consultation des délégués du personnel et des délégués syndicaux dans l’entreprise.

Toutes les entreprises, doivent être astreintes à cette obligation, sous peine de payer une
amende de 2000 à 5000 dirhams en cas de non-respect des délais impartis pour le non
établissement et le défaut d’affichage ou l’affichage non conforme aux prescriptions légales
du règlement intérieur.

Le règlement agit comme un arbitre pour régler les litiges qui peuvent apparaitre entre les
employés et leurs salariés. Au-delà du code du travail qui revêt un caractère général, le
règlement intérieur touche des domaines plus spécifiques et plus adaptés à la situation des
deux parties. Ainsi, on peut dire que le code du travail prévoit les grandes lignes pour la
gestion des relations en milieu professionnel. Le règlement intérieur par contre touche aux
spécificités particulières de chaque type d’entreprise auquel on a affaire.
Le règlement intérieur est aussi utilisé par les juges pour régler les conflits entre employeurs
et employés. C’est un ensemble de textes qui a pour but principal de renforcer la paix
sociale en milieu professionnel. Vu son importance, tout employeur a le devoir de le faire
connaitre aux salariés dès leur intégration au sein de l’entreprise. De même, chaque
employé peut en avoir une copie sur demande.
Selon le code du travail, certaines clauses doivent impérativement faire partie du règlement
intérieur afin que celui-ci soit valable. On retrouve certaines clauses obligatoires à partir de
l’article 139 du code du travail. Toutefois, tout employeur a la liberté de rajouter des
clauses qui servent à bien gérer la relation entre employeur et employé. Mais, toutes ces
nouvelles clauses doivent impérativement se soumettre au cadre légal qui est le code du
travail.

Le règlement intérieur peut regrouper toutes les informations sur les pauses café, le port de
l’uniforme au sein de l’établissement, les retards, les horaires de travail, les demandes de
congés, le retour des vacances, le port du matériel de sécurité, etc. Selon l’article 139 du
code du travail, le règlement intérieur doit comporter toutes les dispositions concernant le
recrutement ou les fins de contrats ainsi que les absences. On doit y retrouver également
tout ce qui concerne l’organisation du travail ainsi que les clauses sur la sécurité des
salariés. Les clauses sur les mesures disciplinaires doivent aussi figurer sur le règlement
intérieur.

Le règlement intérieur doit aussi comporter les dispositions pour la réadaptation des
salariés handicapés suite à un accident ou une maladie professionnelle.
NB : Dans le cas où une disposition dans le code du travail est plus sévère et que le
règlement intérieur propose un avis plus favorable, il faut se référer au règlement intérieur
en cas de conflits.

COMMENT ETABLIR UN REGLEMENT INTERIEUR POUR LE COMPTE DE SON ENTREPRISE ?

Lorsqu’une entreprise veut instaurer un règlement intérieur, elle doit prendre le temps de
le passer en revue chez l’inspecteur du travail. Une copie devra aussi être envoyée à la
direction préfectorale de l’emploi (avec accusé de réception). Vous pouvez l’adresser par e-
mail avant de déposer le document en format papier.

Il faut prévoir le règlement intérieur en français et en arabe, même si la direction

préfectorale de l’emploi ne va étudier que la version en arabe. La direction préfectorale de
l’emploi pourra donner son approbation dans un délai de 2 mois ou plus après réception.
L’inspecteur du travail donnera ainsi sa validation après avoir passé en revue tous les
articles et s’être rassuré qu’il n’y a aucune contradiction avec le code du travail. Tout ce
processus peut parfois s’étendre sur une année s’il n’y a pas de réactivité chez les
différentes parties impliquées.

Après l’approbation par les autorités, le règlement intérieur est porté à la connaissance de
tous les employés. Il est important de l’exposer à un endroit accessible par tous les salariés
afin de s’assurer que toutes les équipes sont informées. Il est aussi important de donner
une copie du règlement intérieur à chaque nouvelle recrue au sein de l’entreprise

- La visite médicale d’embauche :

Elle constitue une formalité obligatoire en cas d'embauche, ou au plus tard, avant
l'expiration de la période d'essai. Elle permet de s'assurer que le salarié est apte à occuper
les fonctions qui lui sont proposées. Il s'agit également de vérifier qu'il n'est pas infecté par
une maladie contagieuse qui serait dangereuse pour les autres salariés.

L’employeur a l'obligation de réaliser la visite médicale d'embauche. Le code du travail exige

en effet que l'employeur veille à la protection de la santé des salariés. Ainsi, l'employeur est
tenu à une obligation de résultat en matière de sécurité.

- L’accueil et l’intégration du nouveau salarié :

L’accueil et l’intégration du salarié consiste à l’aider à se situer dans son nouvel
environnement professionnel, et à se familiariser avec les autres employés. Cette phase est
très importante, elle nécessite d’abord une préparation de l’accueil, ensuite l’accueil et
l’intégration et enfin le suivi afin d’évaluer la satisfaction de la nouvelle recrue.

 Les formalités administratives et actions liées au départ du salarié :

- Le licenciement :

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est

interdit de licencier un salarié sans motif valable sauf si ce licenciement est lié à son
aptitude ou à sa conduite.

Le licenciement peut être fait pour les motifs suivant :

 Licenciement pour faute grave :

 Le Vol
 L’Abus de confiance
 L’ivresse publique
 La consommation de stupéfiants
 L’agression corporelle
 L’insulte grave
 Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
 L’absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-
journées pendant une période de 12 Mois.
 La détérioration grave des équipements, des machines ou de matières premières
causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part.
 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur
  L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
 Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié, l’employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

En effet dans les cas cités ci-haut, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni
versement de dommages et intérêts (source : droit de travail marocain, article 61).

 Licenciement sans faute :

Quand le licenciement du salarié est injustifié, il donnera droit au paiement d’indemnités. En

effet l’employeur devra assumer financièrement le départ du salarié en lui octroyant une
indemnité de préavis, une indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts.

- La retraite :

 La retraite complémentaire :

Ayant atteint l'âge de soixante ans, tout salarié doit être mis à la retraite.

Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du
salarié.
L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui justifient
avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.

Normalement il n'y a ni préavis, ni indemnité pour la retraite, c'est la convention collective du

travail qui oblige le respect d'un délai de prévenance et le paiement d'une indemnité de départ
à la retraite avec un montant proportionnel à l'ancienneté obtenue dans l'entreprise.
Au Maroc, plusieurs régimes de retraites différents les uns des autres existent ; trois régimes
publics obligatoires (CMR, CNSS et RCAR) et un régime facultatif (CIMR) géré par le secteur
privé.

 La retraite anticipée :

A partir de 55 ans et jusqu'à 59 ans, l'assuré a la possibilité de demander une retraite anticipée
moyennant le versement d'une prime par l'employeur à la CNSS. Le montant de cette prime
varie en fonction de l'âge de l'assuré.
Pour en bénéficier, il faut :
 L’accord de l'employeur,
 Justifier d'au moins 3.240 jours de cotisations,
 Avoir cotisé 54 jours de façon continue ou discontinue pendant les 6 mois précédant la
demande.

- Accidents du travail et maladies professionnelles :

Sont considérés comme accidents de travail, les accidents survenus pendant les trajets et par le
fait ou à l'occasion du travail. Les maladies professionnelles sont des maladies provoquées par
les conditions de travail et contractées à l'occasion du travail.

La victime d’un accident du travail ou ses ayants droit sont tenus d’informer l’employeur ou un
de ses représentants le jour même de l’accident ou dans les 24 heures sauf cas de force
majeure.

Depuis novembre 2002, l'assurance accident du travail-maladies professionnelles est

obligatoire pour tous. L'employeur est tenu de déclarer l'accident de travail de son salarié dans
les 5 jours maximum à son assureur.

Le salarié bénéficie d'une couverture accident du travail dès son premier jour de travail sans
condition de stage. Les prestations garanties sont :

 Les prestations en nature (frais médicaux, pharmaceutiques et d'hospitalisation),

 Les frais de transport, frais funéraires, frais d'appareillages,
 L'assistance d'une tierce personne pour les besoins de la vie courante,
 Ainsi que les prestations en espèces (indemnités journalières pour incapacité
temporaire de travail, indemnités ou rentes alloués à la victime en cas d'incapacité
physique permanente, rentes versées aux ayants-droits de la victime).

- Les registres à renseigner et les déclarations obligatoires :

Par exemple, les cotisations salariales à la CNSS qui permet au salarié de bénéficier des
prestations suivantes :

 Allocations familiales ;
 Indemnité journalière de maladie, de maternité, d’accidents, et d’allocations de décès ;
 Pension de vieillesse, de retraite ou d’invalidité ;

Également la déclaration de la CIMR (Caisse Interprofessionnelle Marocaine de retraite), les

cotisations salariales aux organismes de prévoyance sociale (Mutuelles).
 - L’établissement des documents administratifs :

 Certificat de travail :

En effet, l’employeur est obligé de livrer un certificat de travail à son salarié à la rupture du
contrat, et ce dans un délai maximum de 8jours. Ce certificat doit exclusivement indiquer la
date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a
occupée. (Article 78 du nouveau code du travail).

 Bulletin de paie :

C’est un document fourni par l'employeur attestant du salaire versé au salarié, il détaille le
salaire net versé et la partie socialisée du salaire via les cotisations diverses (retraite, maladie,..
etc.). Le bulletin de salaire est généralement délivré mensuellement. Il est a noté que l'émission
d'un bulletin de paie est obligatoire pour tous les salariés.

 Attestation de salaire :

C’est un document obligatoire pour tout arrêt de travail quel qu'en soit le motif.

 Le reçu pour solde de tout compte : STC

Le reçu pour solde de tout compte est un acte juridique qui se traduit en une sorte de quitus
délivré par le salarié à son employeur dans lequel il reconnait avoir reçu tous ses droits.

Selon l’article 73 du code de travail marocain, c’est le salarié qui délivre à son employeur un
reçu pour solde de tout compte, mais dans la pratique c’est l’employeur qui prépare le reçu à la
résiliation du contrat de travail.

a) Gestion collective du personnel

- La gestion du temps de travail :

Il s’agit d’un outil de collecte des temps de travail et de contrôle. On distingue :

 La durée de travail
 Réduction des heures du travail :

En cas de nécessité et pour se protéger des crises économiques passagères de l’entreprise,

l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés ou le cas échéant des
représentants des syndicats au sein de l’entreprise, réduire la durée normale du travail.
Cette réduction des heures du travail peut entrainer une diminution du salaire des
employés, mais sans que le salaire payé pour la durée effective ne soit porté à moins de 50
pour cent du salaire normal.