La formation continue

Cadre juridique
Ingénierie de la FC
Contexte général

Un monde en évolution constante …

Refonte du système de santé
GST
Décret n° 2-94-285 (21 novembre 1994) relatif aux attributions
et à l’organisation du Ministère de la Santé Publique ;
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;
Définition et objectifs de la formation continue

On entend par formation continue, au sens du présent décret, l’ensemble des

opérations tendant à :

a) Qualifier les fonctionnaires et agents de l'Etat en leur assurant une formation

théorique et pratique afin de les préparer à exercer les fonctions correspondantes
à la formation dispensée ;

b) Perfectionner les compétences des fonctionnaires et des agents de l'Etat par

une formation répondant à l'évolution technique et aux mutations que connaît
l'administration publique ;
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;

c) Améliorer la compétence et l'expertise des fonctionnaires et agents de

l'Etat en vue de leur permettre d'accéder, par le biais du redéploiement ou
de la mobilité, à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou
d'exercer des activités professionnelles différentes ;

d) Préparer les cadres supérieurs à l'exercice des fonctions de conception,

d'encadrement, de gestion et d'orientation au sein de l'administration
publique.
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;
Situation des fonctionnaires et agents de l’Etat au cours de la
formation continue
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;

Art 9 : Les fonctionnaires ou agents de l’Etat bénéficiant de la formation

continue doivent :
➢ Participer aux sessions de formation et aux activités organisées à leur profit ;

➢ Etablir un rapport à l’issue des sessions de formation continue et l’adresser à

l’administration concernée ;

➢ Toute absence non justifiée est considérée comme une faute professionnelle
passible de sanctions disciplinaires, conformément à la réglementation en
vigueur.
 Décret n° 2-05-1366 (2 décembre 2005) relatif à la
formation continue de fonctionnaires et agent de l’Etat ;
 Circulaire du Ministre de la Santé n°018/DRH/2016 (9 février 2016)
relative à la formation continue du personnel du Ministère de la Santé.
 Circulaire du Ministre de la Santé n°018/DRH/2016 (9 février 2016)
relative à la formation continue du personnel du Ministère de la Santé.

« …Intégrer les problématiques de formation continue et procéder

à leur mise à jour permanente pour faire face aux enjeux de la
gouvernance et d’évolution constante de la technologie, des savoirs
et des compétences exigés par un système de santé meilleur et
performant. »
« …Veiller à l’élaboration de tous les plans de formation continue
en étroite coordination et en concertation avec la direction des
ressources humaines selon les principes directeurs de l’ingénierie
de formation… »
« ..afin de s’inscrire dans une vision globale de planification et de
définition des actions prioritaires nécessaires au renforcement des
capacités de nos professionnels de santé. »
 Définition et objectifs de la FC
Selon SEKIOU et autres « La formation en organisation est un ensemble
d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l’aide
desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs
comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales,
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs personnels ou sociaux,
pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate
leurs tâches actuelles et futures » (Sekiou et al., 2004, p. 336).
Définition et objectifs de la FC
La formation continue est un ensemble d’action, de moyens, de
méthodes, de procédures et de supports planifiés au profit des
professionnels pour améliorer leurs connaissances, leurs compétences,
leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales, afin de
s’adapter à leur environnement socioprofessionnel et s’acquiter de leurs
missions actuelles et futures de la meilleure manière possible, dans le
but de contribuer à la concrétisation des objectifs de l’organisation.
Définition et objectifs de la FC
La formation continue est un passage obligé pour l’entreprise et chaque
collaborateur afin d’être à jour par rapport aux différents changements
au niveau organisationnel et opérationnel, imposés par l’environnement
interne et externe à l’entreprise.
 Définition et objectifs de la FC
➢ L’augmentation de l’efficacité et de l’efficience de l’organisation (à travers
la FC, l’organisation devient beaucoup plus performante, d’où l’atteinte des
objectifs prévus à moindre couts) ;
➢ Le développement personnel et professionnel des salariés par le biais de
leurs adaptations aux contraintes du travail et de la concurrence
(Ionescu & Blanchet, 2008, p. 14);
➢ Le développement du professionnalisme, de la carrière;
➢ Favoriser la promotion interne pour fidéliser le personnel et donc maintenir
l’emploi pour enfin améliorer la coopération entre les diverses unités de
l’organisation (Soyer, 2003, p. 16).
Définition et objectifs de la FC
➢ Adapter les professionnel à leurs post actuel ;

➢ Préparer le personnel aux évolutions futures potentielles (anticipation) ;

➢ Préparer et faciliter les reconversions ;

➢ Maintenir un niveau requis des professionnels ;

➢ Promouvoir une culture organisationnelle (l’organisation apprenante) ;

➢ Développer les liens sociaux et la communication interne ;

➢ Contribuer au maintien d’un climat social favorable dans l’organisation (la paix
sociale).
 L’ingénierie de la Formation

L'ingénierie de formation est un ensemble de démarches méthodologiques

et instrumentales qui intègre la formation dans un ensemble politique et
stratégique, avec une volonté éducative forte. Elle permet ainsi
d'accompagner efficacement les individus et d'anticiper les changements
dans les organisations.
 La compétence
Constitue un point central de la méthodologie de l'ingénierie de la
formation.
(…) une compétence est conçue comme un réseau intégré et fonctionnel
constitué de composantes cognitives, affectives, sociales, sensorimotrices,
susceptible d’être mobilisé en actions finalisées face à une famille de
situations (Allal, 1999, p. 81).
La compétence
Une compétence se définit comme un système de connaissances, conceptuelles
et procédurales, organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l’intention
d’une famille de situations, l’identification d’une tâche-problème et sa résolution
par une action efficace (Gillet, 1991, p. 69).

Une compétence est une capacité d’action efficace face à une famille de
situations, qu’on arrive à maîtriser parce qu’on dispose à la fois des connaissances
nécessaires et de la capacité de les mobiliser à bon escient, en temps opportun,
pour identifier et résoudre de vrais problèmes (Perrenoud, dans Brossard, 1999, p.
16).
Pourquoi l’ingénierie de formation ?

Le but de l’ingénierie de la formation et de

résoudre les problèmes liés à la compétences ;
 I- Identification des besoins de formation
1. Problèmes et dysfonctionnements courants imposant la FC

Déficit de qualité, rentabilité insuffisante, mauvaise utilisation et gestion des moyens ;

▪ L'écart entre les compétences existantes et celles requises ou souhaité ;

▪ Audit des performances.

2. Projets

Ils correspondent à des choix volontaristes de l’organisation dont l’objectifs est le

développement ou d’amélioration de la structure
 I- Identification des besoins de formation
3. Evolution des métiers
• Evolution imposée par l'environnement (interne et externe) de travail ;
• Accompagner les professionnels (de santé) pour faire face aux exigences des
avancements technologiques;
• Facilité d’expression des collaborateurs.
4. Les changements culturels
La culture de l’organisation se réfère à des ensembles de valeurs, de modes de
réaction et de perceptions → Actualisation/ changement culturel
On peut citer aussi :
▪ Évolution des exigences réglementaires
▪ Gestion des situations d’urgence
I- Identification des besoins de formation

Connaitre ses besoins en formation est fondamental. Une définition

précise des besoins permet déjà de dessiner les outils les mieux adaptés
pour y répondre. Elle permet donc de faire des économies, c’est-à-dire
d’investir plus judicieusement en fonction des priorités définies
 I- Identification des besoins de formation
la collecte d’infirmation relatives aux besoins et aux problèmes légitimant la FC se fait
à travers :

Entretiens ;

Enquête (Questionnaire…) ;

Evaluation externe (audit) ;

Analyse des emplois, des compétences et des postes de travail ;

Bilan et rapports.
II- Analyse des besoins en formation

L’analyse des besoins justifie la pertinence de la formation

II- Analyse des besoins en formation (Suite)

➢ Traitement des besoins : formuler les écarts, définir les

objectifs professionnels à atteindre ;

➢ La formulation des objectifs et des contenus de formation

(Plan de formation).
 L’ingénierie de la Formation Continue
➢Adopter une démarche d’ingénierie
Concevoir et mettre en place un plan de Formation suppose une démarche
rigoureuse d’ingénierie d’où:

 Nécessité d’appliquer un ensemble de principes et d’opérations:

- Définition d’objectifs;
- Elaboration de cahiers des charges;
- Construction de Programmes.

 Ces principes et opérations maximisent les chances de réussite de

l’ingénierie de formation.
À prendre en considération dans l’analyse des besoins

L'analyse des besoins de formation doit être piloté et suivie de plus prés par la
hiérarchie, les responsables…; une prise de conscience de l'aspect essentiel du rôle du
manager ;

C'est une démarche participative et concertée avec les parties prenantes et les
collaborateurs concernés, afin de stimuler et obtenir le plus haut niveau d’adhésion ;

Toute opération d’analyse des besoins en formation, doit être précédée par un bon
diagnostic des facteurs inducteurs (producteurs) de besoins au sein de votre structure.
Plan de formation

N’est une accumulation de demandes/revendication en matière de formation ;

N’est pas un assemblage (entassement) d’aspirations individuelles regroupées et

classées par thèmes…..en attendant leurs mise en œuvre ;

Démarche participative impliquant différents acteurs et intervenants, fondé sur une

politique organisationnelle, en exploitant différents outils et instrument.
Plan de formation
 La conception du plan de formation

Établir un plan pluriannuel (03 années) ;

Peut constituer un schéma directeur précisant les grandes priorités de

l’organisation/structure ;

Le plan le plus approprié doit concilier entre les besoins du terrain et

les orientations et directives institutionnelles ;

Doit être relativement ouvert et flexible ;

 La conception du plan de formation

Descriptif Quantitatif du Plan de Formation formulé par Objectifs et

par catégorie :
▪ Effectifs a former ;
▪ Nombre de sessions.
▪ Programmation dans le temps ;
▪ Plan annuel ou pluriannuel ;
▪ Budgétisation Prévisionnelle ;
▪ Les modalités de mise en oeuvre de plan de formation.
Le cahier des charges
C’est un document qui permet au responsable de formation d’exprimer
ses besoins, d’acheter de la formation répondant à ses objectifs et de
mettre sous contrôle la qualité du processus de formation engagé. C’est
un document-clé de communication interne (entre les différents
services) et externe (avec les prestataires).
Le cahier des charges répond à des critères précis, il est désigné par la
norme NF X50-756 comme « le document contractuel fixant les
modalités d’exécution d’une action de formation. Ce document contient
des éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels
pour atteindre des objectifs déterminés ».

Le sommaire de la norme NF X50-756 « Formation professionnelle - Demande de formation - Cahier des charges
de la demande » est disponible sur le site du Groupe Afnor : www.afnor.fr
Le cahier des charges

Pour l’Afnor, le cahier des charges est un « document rassemblant les

obligations et les éléments nécessaires pour définir un besoin et les
principales contraintes à respecter pour le satisfaire » (NF X50-106-2).
 Le contenu du cahiers de charge

• Présentation générale de l’organisation/structure ;

• Contexte et justification de la demande de formation ;
• Les objectifs de l'action ;
• Le public concerné par l'action ;
• Les contraintes particulières à prendre en compte ;
• Les principes pédagogiques à respecter ;
• Le contenu de la formation ;
 Le contenu du cahiers de charge

• Les modalités de déroulement et d'organisation (matériels et

logistiques) ;
• Les objectifs pédagogiques de formation ;
• Les méthodes et stratégies pédagogiques proposées ;
• Les modalités prévues d'évaluation et son organisation ;
• Le profil des animateurs/formateurs ;
• L'enveloppe budgétaire allouée.
 Réussir sa formation
Nécessité de réunir des conditions et mettre sous contrôle le plan de
formation afin de maximiser les chances de sa réussite.

- Les conditions « internes » à l’ingénierie : Contenu du plan de

Formation;

- Les conditions « externes » : Relations à établir entre le plan de

Formation, la politique des ressources humaines (schéma directeur des
emplois et des ressources humaines) et le management de
l’Administration.
L’ensemble de ces besoins doit émaner de la stratégie de l’entreprise en se focalisant
sur 4 types de fondements ou sources d’identification des besoins en formation qui
peuvent être déclinés comme suit :
F1- Le projet d’entreprise (exemple : certification ISO, Informatisation du processus
production….) ;
F2- Les dysfonctionnements organisationnels (exemple : chevauchement des activités
entre les structures et les personnes ….) ;
F3- Des écarts en compétences (exemple : inadéquation poste/profil …) ;
F4- La conduite de changement (exemple : changement de processus de production,
changement des locaux et lieux de travail….).