Matière : Droit
COURS PRIVES SEYDI JAMIL
La Modification dans la Situation Juridique de
l'Employeur ou Transfert d'Entreprise
PLAN
Les exposants :
I/ MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE
classe 1er Steg
DE L'EMPLOYEUR OU TRANSFERTS D'ENTREPRISE.
Salla Ly
II / DÉFINITION DU TRANSFERT D'ENTREPRISE.
Dieynaba Laye Seye
III/ CONDITION DE MISE EN ŒUVRE
Awa Faye
DU TRANSFERT D'ENTREPRISE.
Amina Diallo
IV/ CONSÉQUENCES DU TRANSFERT
D'ENTREPRISE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL. Seydina Mouhamed
Diop
V/ OBLIGATION DANS L'EMPLOYEUR
Salla Diallo
DANS LE CADRE DU TRANSFERT D'ENTREPRISE
Mouhamed Fadel Keita
VI/ DROIT DES SALARIÉS EN CAS
DE TRANSFERT D'ENTREPRISE. Fatoumata Bineta Barry
VII/ PROCÉDURE A SUIVRE LORS Pape Birame Drame
D'UN TRANSFERT D'ENTREPRISE.
CONCLUSION
Professeur : MR. LY
Année Scolaire : 2023/2024
I/ MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE
L'EMPLOYEUR OU TRANSFERTS D'ENTREPRISE
La situation juridique de l’entreprise peut subir une modification entraînant l’arrivée d’un
repreneur.
Sous réserve de conditions à remplir, les contrats de travail en cours à la date du transfert et
affectés à l’entreprise ou à l’activité transmise, sont automatiquement transférés au nouvel
employeur. En conséquence, les conditions d’exécution du contrat ainsi que les droits des
salariés seront maintenus.
Des conditions particulières s’appliquent lorsque le transfert concerne des salariés protégés,
de même que lorsqu’il s’opère dans le cadre d’une procédure collective.
Le transfert emporte le maintien provisoire pour 1 an des conventions et accords collectifs,
en attendant que des dispositions de remplacement soient négociées dans l’entreprise
d’accueil.
Les créances nées antérieurement au transfert et non payées par l’ancien employeur devront
être réglées par le nouveau qui pourra ensuite en réclamer le remboursement auprès de son
prédécesseur. Il en est même pour les créances dont le paiement est dû après le transfert
mais trouvant leur origine avant celui-ci, lorsque les salariés étaient au service de
l’entreprise d’origine.
II/ DÉFINITION DU TRANSFERT D'ENTREPRISE
Il s’agit du transfert d’une entité économique qui maintient son identité, c’est-à-dire que la
même entreprise ou partie d’entreprise est continuée, de manière identique, sinon similaire,
par le cessionnaire, et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment
personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou
accessoire.
Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le
transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne
constitue pas un transfert au sens des règles relatives au transfert d’entreprise qui seront
décrites ci-après.
Un changement au niveau de la direction, des organes de la société ou de l’actionnariat ne
donne pas lieu à l’application des règles sur le transfert d’entreprise.
Le cédant est toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité
d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou
d’établissement. Le
cessionnaire est toute personne physique ou morale qui, du fait du transfert, acquiert la
qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise
ou d’établissement.
Les règles relatives au transfert d’entreprise s’appliquent à tout transfert d’entreprise ou de
partie d’entreprise d’établissement ou de partie d’établissement résultant notamment :
d’une cession conventionnelle ;
d’une fusion ;
d’une succession ;
d’une scission ;
d’une transformation de fonds ou
d’une mise en société.
Ces règles sont applicables aux entreprises publiques et privées exerçant une activité
économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.
Elles s’appliquent chaque fois que l’entreprise à transférer se situe sur le territoire national
du Grand-Duché de Luxembourg ainsi qu’à tous les salariés y inclus ceux qui sont engagés
à temps partiel ou par contrat à durée déterminée, y compris les contrats de mission (travail
intérimaire).
III/ CONDITION DE MISE EN ŒUVRE DU TRANSFERT
D'ENTREPRISE
Présentation. Improprement dénommée comme étant le transfert d’entreprise, la
modification de la situation juridique de l’employeur est régie par l’article L. 1224-1 du
Code du travail. En vertu de cette disposition, lorsque survient une modification dans la
situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation
du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Cette
disposition est mal-nommée car, en vérité, elle réalise la poursuite des contrats de travail
malgré le transfert d’entreprise.2. Position du problème. Certaines restructurations ont pour
effet de transférer l’acte juridique d’une entreprise à une autre. Si aucune disposition
spécifique ne régissait la situation, le droit commun est applicable. En l’occurrence, il
s’agirait de l’article 1199 du Code civil (ancien article 1165 du Code civil) qui concerne les
faits relatifs des contrats. Avant la réforme de 2016 (Ord. n° 2016-131 du 10 février 2016,
art. 2), cet article disposait que « les conventions ne lient que les parties qu’ils les ont
conclues ». Désormais, il énonce que « le contrat ne crée d’obligations qu’entre les
parties. » A priori, le sens n’en a pas été modifié. Or, en cas de transfert d’entreprise, les
salariés ne sont liés qu’à l’égard de l’employeur d’origine dont la société a été transférée.
Dès lors, leur contrat ne devrait pas pouvoir se poursuivre sous l’égide de l’employeur qui a
repris la société transférée…
IV/ CONSÉQUENCES DU TRANSFERT D'ENTREPRISE SUR LE
CONTRAT DE TRAVAIL
Le transfert du contrat de travail n’est pas sans conséquence pour le salarié, le cédant et le
repreneur.
Pour le salarié
Bien qu’il n’ait pas d’incidence majeure sur le contrat de travail du salarié, le transfert
entraîne quelques changements concernant :
son poste ;
le lieu de travail ;
Ses collaborateurs ;
l’horaire de travail ;
Ses supérieurs hiérarchiques ;
Son environnement de travail .
Pour le cédant
Lors du transfert, le salarié conserve ses droits et ses avantages (ancienneté, rémunération,
droits aux congés payés, droits à la formation, etc.). Le cédant doit verser les sommes dues
au salarié au nouvel employeur pour que celui-ci puisse remplir les conditions mentionnées
dans le contrat de travail. Il s’agit généralement du salaire, des indemnités de congés payés
et des primes.
Pour le repreneur
Lors d’un transfert de contrat de travail, le repreneur doit mettre en place une
organisation structurelle en vue de l’accueil des salariés. Si l’ancien employeur ou le
cédant n’a pas pu verser les sommes dues au salarié, le repreneur est tenu de les payer en
totalité. Bien évidemment, le cédant doit procéder au remboursement du nouvel employeur
sauf si un accord a été fixé entre les deux parties.
V/ OBLIGATION DANS L'EMPLOYEUR DANS LE CADRE DU
TRANSFERT D'ENTREPRISE
Ce processus fait naître des obligations pour l’ancien et le nouvel employeur. De manière
générale, elles concernent la demande d’autorisation et l’obligation d’information.
Les obligations du cédant
Les obligations du cédant lors d’un transfert de contrat de travail concernent la demande
d’autorisation de l’inspecteur du travail en cas de transfert partiel concernant des salariés
protégés. Cette disposition a été établie pour prévenir les fraudes concernant la mutation
d’un salarié.
Les obligations du repreneur
La principale obligation du repreneur concerne l’information. Celui-ci est tenu d’informer
le personnel sur la modification de l’employeur.
L'ensemble de la relation contractuelle fait l'objet d'un transfert automatique, à savoir :
les éléments essentiels du contrat de travail du salarié ;
les usages ;
les clauses du contrat de travail plus favorables que la convention collective ;
l'ancienneté du salarié ;
la priorité de réembauchage ;
l'ancienneté du salarié.
D'une manière générale, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés, de toutes les
obligations incombant à l'ancien employeur à la date du transfert du contrat.
Le maintien du contrat de travail s'impose au salarié et à l'employeur.
Ainsi tout refus de la part de l'employeur repreneur s'analyse en un licenciement sans cause
réelle et sérieuse. Le fait pour le salarié de refuser le transfert entraîne les effets d'une
démission à condition qu'il soit individuel et sans équivoque.
Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail autre que le changement
d'employeur, le salarié peut s'y opposer.
L'employeur cessionnaire doit ainsi :
maintenir les conditions antérieures de travail ;
ou en cas d'impossibilité, formuler de nouvelles propositions ;
engager une procédure de licenciement pour motif économique.
En cas de refus par l'employeur, il appartiendra au salarié de saisir le conseil de
prud'hommes pour faire valoir ses droits.
VI/ DROIT DES SALARIÉS EN CAS DE TRANSFERT D'ENTREPRISE
En cas de transfert de salariés d’une société à une autre, le nouvel employeur a
des obligations envers les salariés. Il doit notamment les informer du
changement d’employeur, et est tenu de se substituer à l’ancien employeur
concernant les obligations qui lui incombent envers les salariés. Lorsque survient
une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l'entreprise » article L.1224-1 du code du travail. Ainsi, si votre entreprise
doit être transférée d’un employeur à un autre, ce dernier ne pourra pas vous licencier au
cours du processus.
Ce transfert de plein droit des contrats de travail du cédant, l’ex-employeur, au repreneur, le
nouvel employeur, est un principe d’ordre public. C’est-à-dire qu’il est impossible de
prévoir par une clause, un accord etc… que les contrats de travail ne seront pas repris par le
nouvel employeur. Et ce, peu importe les types de contrats, qu’ils soient à durée
déterminée ou non, à temps partiel ou non, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage… Il
est d'ailleurs impossible de licencier un salarié au motif d’un transfert d’entreprise. Le
licenciement ne sera possible qu’avant ou après le transfert, pour une cause réelle et
sérieuse étrangère à ce transfert. Le repreneur ne pourra évidemment pas imposer une
nouvelle période d’essai aux salariés concernés par le transfert.
VII/ PROCÉDURE A SUIVRE LORS D'UN TRANSFERT
D'ENTREPRISE
Le procédure transfert d’une entreprise ou d’une partie de celle-ci implique bien souvent
une réorganisation, des changements dans les contrats de travail voire des
licenciements. Une procédure formelle doit être respectée avant que le transfert ne puisse
devenir effectif. En matière de droit du travail, l’employeur doit respecter un certain
nombre d’obligations envers ses employés avant de transférer son entreprise.
Le changement d'employeur n'entraîne pas la fin du contrat de travail mais son transfert au
nouvel employeur. Une fois signé, le contrat de travail est fixé dans son contenu.
En cas de changement d'employeur, il y a transfert du contrat de travail du salarié vers et
par son nouvel employeur.
Le contrat peut aussi être modifié :
sur demande de l'employeur : modification du contrat de travail ;
sur demande du salarié : modifier un contrat de travail.
CONCLUSION
…Le situation juridique de l’employeur ou transfert d’entreprise d doit figer la relation
présente entre les parties, ce sur quoi l'employeur et l'employé se sont mis d'accord au
moment de la conclusion du contrat de travail , mais il doit aussi prévoir l'avenir, c'est-à-
dire l'évolution du poste, de l'environnement, de l'entreprise
