Les risques psychosociaux (RPS)

I. Introduction

A. Définition

1. Travail :

Objectifs au sens de la qualité, de la quantité, délais en fonction de

moyens. Le travail permet la reconnaissance (via la rémunération) . Le
travail permet la protection (survivre à la fin du mois et protection au
niveau de la santé). Le travail c’est l’acceptation de perdre une partie
de liberté en échange de reconnaissance et de la protection.
Le travail est aussi un espace de construction identitaire. On vit tous sur 3
sphères :
 Perso : enfants, conjoint, familles…
 Reste social : rapport aux voisins, engagement social…
 Travail : On sait fédérer, on a un taux de réussite exceptionnelle,
on est payer à hauteur de ce que l’on pense valoir
Quand une des sphères tombent, on va plus se focaliser sur les deux
autres. L’équilibre positif de ses trois sphères c’est le bonheur.

Il y a 5 niveaux dans le collectif :

 Niveau 0 : Mon collègue n’est pas bien, je vois l’autre comme un

concurrent.
 Niveau 1 : C’est la réponse au stimuli verbale. J’attends qu’il me pose la
question pour aller l’aider
 Niveau 2 : Je vois qu’il ne va pas bien, je vais l’aider
 Niveau 3 : je connais tellement bien mes collègues et leurs contraintes de
travail que je vais entrer des contraintes pour moi et être disponible quand
il en aura besoin sans même que je l’ai vu ou qu’il m’est demandé
 Niveau 4 : je passe sur la phase d’anticipation, je vais intervenir avant pour
qu’il n’y ait pas cette difficulté.
La pyramide de Maslow est contestée. L’aspect pyramidale pose question
aujourd’hui. Par exemple, on peut avoir des gens qui s’éclate dans leur travail
mais qui ne mange pas à la fin du mois.

2. Risques psychosociaux (RPS).

Risques professionnels qui découlent de l’influence du contexte humain,

organisationnel, social et technique du travail sur la santé mentale et
physique des salariés.

Le premier texte sur la sécurité au travail a été écrit en 1805 sous Napoléon avec
le fait que les enfants de moins de 7 ans de peuvent plus travailler.

En 2001, une loi sur le harcèlement a été mise en place. Il y a eu une contre-
attaque contre le management, et pleins d’ouvriers ont porté plainte pour
harcèlement. C’est la que le gouvernement à créé la définition des risques
psychosociaux.

Le risque correspond à la probabilité d’apparition, de maintien ou d’aggravation

d’un ou de plusieurs troubles.

« Les risques psychosociaux sont l’ensemble des facteurs qui peuvent

porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes ».

 Hyper-stress : Il y a trois phases de la réaction de stress. La phase

d’alarme est lorsque l’on perçoit un problème. Pendant la phase
résistance, je vais essayer de solliciter des moyens pour régler le
problème. Si je n’arrive pas à trouver de solution, j’arrive à la troisième
phase qui est l’épuisement professionnel.
 Burn-out : arrive à des personnes « fortes », qui ne veut pas partir sans
avoir fini un travail, on va les surcharger parce qu’ils sont « fort ». Cela
arrive à quelqu’un qui est à 200km/h, qui passe la 6 ème avec un mur en
face de lui.
  Brown-out : L’hyper activité comme empêchement de pensée. Je ne crois
plus en l’environnement dans lequel je travaille, en ma part dans cette
entreprise.
 Anxiété : état psycho-physiologique qui se manifeste sans objet apparent.
Nous nous inquiétons pour un danger indéterminé que nous avons
tendance à imaginer.
 Dépression : chute de l’estime de soi, je n’ai plus la capacité de tenir.
 Hyper conflit : toute innovation est liée d’une erreur, d’une contrainte ou
d’un conflit. Le conflit est le débat de connaissance, il est nécessaire pour
pouvoir innover. En revanche, l’hyper conflit est le moment où je ne peux
plus travailler avec l’autre, c’est le moment à partir duquel j’ai la capacité
de partir en sabotage.
 Violences externes et internes, harcèlement : Agressions physiques
ou verbales. On est dans une notion d’individualité, on dénonce une
personne pour cette violence-là.
 TMS (troubles musculosquelettique) : Ils sont le résultat de la
combinaison de multiples causes liées au poste de travail et à son
environnement, à l'organisation du travail, au climat social dans
l'entreprise. L’accroissement des contraintes de productivité,
l’intensification du travail explique les TMS.
 Démotivation, désinvestissement : L’organisation peut engendrer la
démotivation.

a) Identifier les facteurs psychosociaux.

Soutien social, climat de travail et relations :

 Relation avec les collègues

 Relation avec la hiérarchie
 Soutien social de l’organisation et des collègues (écoute, entraide, …)

Individuelle :

Stratégie de défense individuelle : je ne pense pas que les autres puissent

être une aide et je me mets en protection car ce travail me fait mal, il faut me
donner les moyens de le faire autrement. Je suis dans un environnement qui ne
me convient pas.

Coopération :

Collectif de défense : On est dans la validation que l’équipe protège. Les

personnes ont un dénominateur commun qui va faire qu’on est d’accord d’être
contre une personne, une organisation… Le collectif peut se mettre en opposition
pour garantir quelque chose de bien.
Collaboration :

Collectif de participation : je peux apporter des critiques au sens constructif

du terme ou des innovations sans recevoir de critiques, il y a une notion de
respect qui est forte. C’est ce qu’on appelle la collaboration des règles de
métiers.

Notion de respect :

 être considérer sur sa capacité à penser,

 être considérer sur sa capacité à débattre,
 être considérer sur sa capacité à agir

4 comportements d’un cadre qui permet d’instaurer la confiance avec le

salarié :

 Être juste, être équitable dans la répartition du travail, reconnaissance du

travail
 Être droit et exemplaire : s’appliquer les mêmes règles qu’on applique
aux autres
 Protecteur et vigilent au collectif : protecteur sur le fait de ne pas
cacher les problématiques mais d’avoir la capacité d’améliorer et de ne
pas refaire ses erreurs là, la protection en termes de quantité et de qualité
de travail demandé aux salariés
 Être continu : être pareil du matin au soir car la confiance vient du fait de
ne pas être surpris. On perd la confiance quand on devient surprenant,
quand on ne peut plus anticiper le comportement de son chef. Il faut
tendre vers la prévisibilité du collaborateur.

Environnement physique, sécurité et contexte organisationnel :

 Contraintes de l’environnement physique (température, bruit, éclairage,

…)
 Sécurité de l’environnement (Santé Sécurité au Travail (SST),
ergonomie…)  60% de notre état de santé au travail se joue les 7 premières
années de travail
 Caractéristiques du personnel (pyramide des âges, ancienneté, turnover,
syndicalisation, rapport titulaires/temporaires, …)
 Structure organisationnelle (nombre d’employés, organigramme, ratio
moyen d’encadrement…)
 Style de management/crédibilité
 Ce qui fait écho Ce qui interpelle
Recrutement Donnant-donnant, Technique du maillon
cohésion d’équipe, faible, on t’oblige à
présentation des aimer ta boite,
nouveaux salariés

Formation Aspect humain qui est Ateliers de mise en

mis en avant situation
Evaluation Prime par équipe Pression sur les
employés
Culture/Gouvernance Esprit d’équipe, Slogan, massage, défis,
reconnaissance, un bon concours pour gagner
environnement de travail des lots et motiver les
pour des services de salariés, boulot
qualités automatique et répétitif,
tu n’es pas reconnu,
travail robotisé