CM2 :
I) Comprendre le travail à partir de la culture
A) La notion de culture
B) De la constitution des groupes : altérité et identification
C) Identité professionnelle et socialisation
II) Professions, groupes professionnels et le drame social du
travail
A) L’approche fonctionnaliste
B) L’approche interactionniste
C) Vers une approche moins contingente (F. Champy)
Citation : Garage, mécano apprend à un autre à faire un diagnostic de voiture. BSI :
boîtier de servitude intelligent. On branche un ordinateur pour voir quel diagnostic il
peut faire. On essaie de se repérer, univers de travail qui nécessite un apprentissage.
I) Comprendre le travail à partir de la culture
Univers professionnel, avec ses règles, ses contraintes auxquelles il va être soumis,
certaines vont passer de manière consciente (on lui apprend, explicite) mais aussi il y
a des choses plus implicites.
Tout ces apprentissages vont me permettre d’accéder à la culture de cette
organisation. Relations vont être façonnées dans ces organisations.
Quand on parle de culture, il faut faire attention, surtout dans monde du travail : avant
on parlait de culture d’entreprise, mais pas comme le définissent les sociologues. Ne
pas confondre culture d’entreprise et culture professionnelle.
La première apparaît aux USA dans les 70s, avec apparition de Toyota, les voitures
japonaises. Voitures très maléables, si on voulait une voiture rouge ils piuvaient en
faire.
Pour les USA (taylorisme, etc), si on veut faire une voiture rouge il faut casser toute
la chaine de production.
La seconde résulte de travaux effectués par les sociologues (R. Sainsaulieu, P.
Bernoux, P. Iribarne), ont abordé cette notion de culture pour analyser ces
organisations.
Attention à cette différence entre la culture telle qu’on peut en parler et telle que les
sociologues en parlent.
A) La notion de culture
Pleins de définitions.
La culture est très changeante, pas figée.
Sainsaulieu, sociologue qui s’est intéressé à la notion de culture. 70s-2000s :
programme de recherche, question de culture.
Crozier : analyse stratégique, qui a eu beaucoup de succès en France et à
l’internationale, mobilisé par les managers. Alliance à tel type de groupe pour résister
à ou influencer un autre.
Identité professionnelle et socialisation :
Sociologues français étudient beaucoup et surtout les usines.
Sainsualieu : selon la CSP Renaud, Sainsaulieu montre l’existence de 4 cultures
professionnelles (identité).
Pour chaque culture, une forme d’identité et une forme de rapport.
Culture fusionnelle : Travailleurs non qualifiés
Collectif comme refuge, caractère fusionnel des relations, absence de division.
N’ont rien en dehors de l’usine, donc grève quand risque de fermeture, empêche
qu’on prenne les machines/outils car si les enlève ils ne sont plus rien.
Loriol (???).
Dernier est la culture de retrait :
L’identité se forge hors les murs de l’entreprise et du travail. L’acteur développe des
comportements se référant … …
Ex : employés étrangers, vont recréer des groupes en dehors en fonction des
nationalités.
Transferts d’argent, mais investissent aussi dans le pays d’accueil.
Quelqu’un pour les surveiller (??).
Appartenance à un groupe, si on veut utiliser cette notion de culture on doit identifier
un groupe.
Sociogramme : Très orienté. 2 outils.
Modélisation des formes d’identités et leurs modèles organisationnels, selon R.
Sainsaulieu, 1997 :
Interaction administrative : formelle, liée aux tâches.
Avec le travail : accorde une place au travail, presque fusionnelle.
Organisation par projets : contrairement au contraire des communautés, groupes
constitués en fonciton des projets. Des gens vont s’associer, compétences différentes
mais même projet, dès qu’il est terminé on passe à un autre, donc explosion du
groupe. Donc fluidité et changements.
Pratiques dépendent des normes sociales, qui dépendent des valeurs.
90s : série de travaux qui vont essayer d’expliquer les modes d’organisation. On ne
peut pas expliquer aux USA sans expliquer l’histoire de ces pays. La culture expliqué
par la culture du pays, dimension culturaliste.
La logique de l’honneur (1989), Iribarne soutient que les entreprises ne « vivent pas
en vase clos » car elles sont encastrées culturellement.
Hypothèse de base : les relations de travail illustrent les effets durables d’une marque
spécifique ou traumatisme propre à chaque société.
Comprendre les relations au sein de telle organisation et pays, s’intéresser à l’histoire
et comment elle laisse des traces. Se traduit par une division du travail et des tâches
spécifiques entre pays, entre acteurs des organisations.
Cas : France et USA. Enquête par questionnaire, entretien, différentes entreprises.
Pour Iribarne, la France contemporaine porte toujours les traces de l’Ancien Régime.
Division classique, ouvriers, maîtrise, ingénieurs, etc.
Quand on est arrivé à une position sociale, on doit respecter les règles de la position,
mais aussi faire respecter les règles qui sont attachés aux autres positions.
Droits et devoirs.
Crée une élite, une fois arrivé à ce poste on a une aura (??). Respect de la position par
les membres de l’organisation. Donc si il y a des problèmes, dysfonctionnement, il
est difficile dans cette hiérarchie figée de la remettre en cause. Idée de l’Ancien
Régime, quand on accède à une position, difficile d’en faire sortir.
USA : Les relations sociales sont marquées par le mode « contractuel ». Conquête du
territoire des USA, arrivée de colons qui ont créé des communautés.
Progressivement, on instauré un système d’association : individus libres et égaux,
donc organisation du travail et relation à l’intérieur doivent respecter ces valeurs.
Mode d’organisation qui provient, selon Iribarne, des marchands colons pieux du
XVIIe.
On se retrouve avec des organisations qui vont avoir une coloration particulière :
France, respect du « titre » (diplôme surtout).
Bourdieu, sur Austin, sociologue qui a analysé les côtés performatifs du langage.
Bourdieu nuance la thèse d’Austin. Capacité performative du langage dépend de la
personne.
Sélection : polythecnique, prestige.
« tour de France » pour les Compagnons : Formation pendant plusieurs années, formé
par plusieurs artisans aux 4 coins de la France, après on devient Compagnon, prestige
du titre.
Logique du « ttirr », Chacun se range dans sa catégorie. À chaque catégorie s’attache
des devoirs, des droits, des comportements, etc.
Ceux-ci définissent les attentes réciproques. Donc en France un code d’honneur à
suivre et respecter.
Aux USA :
Logique du contrat.
Les individus étaient libres et égaux, les rapports hiérarchiques sont une soumission
volontaire, celle-ci est encadrée. Dans ce contexte, le client est roi mais il obtient ce
qu’il demande et rien de plus.
Le client est responsable de sa satisfaction.
Lorentz, analyse les bases d’organisation du travail (taylorisme, etc). Trouve
lesquelles sont dominantes, et se rend compte que les organisations « apprenantes »,
permettant aux nouveaux de s’adapter et d’apprendre, plus flexible, sont beaucoup
plus présentes dans les pays scandinaves, tandis que organisations comme
« inproduction » (optimisation, utilisé par la SNCF, pour utiliser les ressources au
max), très présent en France comparé aux autres pays ou taylorisme/fordisme restent
présents.
Nombreuses questions à la suite de ces travaux :
L’importance des « histoires croisées », car organisations du travail peuvent se
caractériser par des croisements. Ex : France, Airbus, qui fonctionne très bien mais
selon les modèles de Iribarne ne devrait pas.
Entreprise européenne, pleins de gens de pays différents, etc.
Donc lecture culturaliste a ses limites.
Comment infléchir ou expliquer le changement ?
Question de culture expliqué par les héritages historiques est un éclairage parmi
d’autres.
B) De la constitution des groupes : altérité et identification
Question des jeux de pouvoirs.
Voir les effets des groupes sur les individus, et comment ils vont se positionner pour
construire leur identité.
E. Enriquez, 90s/2000s : s’inspire de la psychanalyse, dimensions que les sociologues
ne manipulaient pas trop.
En 1992, publie L’organisation en analyse.
Il mobilise la psychanalyse pour rendre compte de la dimension « imaginaire » des
organisations. Ne sont pas là simplement pour nous coordonner, quand on est dans
l’organisation on est capable de projeter de l’imagination. Développer de
l’attachement, aux autres et à l’organisation.
Quand on est face aux autres, on confronte aussi nos affects, émotions, quelque chose
peu évoqué dans les 90s.
Quand on est confronté à l’autre, ce sont pas seulement des collègues auxquels on va
s’attacher ou s’éloigner.
La place d’autrui et l’attachement : soutien ou adversaire. On est pas indifférent, bien
au contraire.
Son analyse suppose de faire une place aux relations affectives.
Donc quelque chose de libidinal (attachement par désir) dans l’organisation. On
retrouve peu ou prou les grands principes de la psychanalyse.
Ces groupes comportent ces relations…
Relation caricatural de la relation face à face, formelle, entraîne les problèmes
affectifs qui accompagnent tous les cadres de relations (???).
Ethiquement, il est très difficile d’avoir seulement des relations froides, formelles.
Ex : Hôpital, les professionnels doivent passer par une formation pour faire
abstraction des sentiments, de ce que pourrait être la personne ou son passé,
abstraction pour se concentrer sur le travail.
Enriquez dit qu’il y a une bureaucratisation des relations au travail, rendre formelles.
Les membres du groupes ont une relation duelles avec les autres membres : voient
certains collègues ou supérieurs comme des références, et en même temps ce sont
aussi des pairs, des gens comme moi.
Pour Enriquez , cela suppose que dans le groupe il y a une certaines stabilité.
Par conséquent, il ne peut y avoir de groupe sans amour permettant la cohésion.
Or, 90s/2000s les collectifs de travail vont être extrêmement déstabilisés (?).
Pour qu’un collectif se constitue, il faut qu’il y ait des sentiments. Hostilité,
attachement, etc.
L’idéal renvoie à une certaine idée du moi.
Or, l’idée du moi implique l’idée de l’autre, qui parle de nous.
Quand je critique le chef, je parle de ce que je considère comme important, ce qui est
juste et ce que doit être un chef. Processus important des organisations.
Dualité du processus d’identification : on s’identifie mais on prend ses distances, qui
permet de prendre une place à l’intérieur du groupe.
Le lien social apparaît ici de manière « tragique », cette identification peut faire des
épreuves qui amènent à l’éloignement.
L’individu se construit par ses attachements, ses oppositions, etc.
Comme le moi se construit à travers autruit (altérité cdt la reconnaissance), elle
implique un processus de différenciation.
Identification et altérité, but du groupe est de garder un équilibre entre les deux.
