(GEPP/GPEC) pour une école de commerce
Contexte :
Vous êtes responsable des ressources humaines d’une école de commerce
qui prévoit une croissance de 20 % à travers le développement de
nouvelles sections de formation (ex. : marketing digital, management
international, entrepreneuriat). Cette expansion implique un besoin de 20
% supplémentaire en personnel enseignant.
L’école compte actuellement :
80 professeurs, composés de titulaires et de vacataires :
o 40 professeurs titulaires (contrats à temps plein, CDI).
o 40 professeurs vacataires (contrats à temps partiel, CDD
ou prestation de service).
Ces professeurs sont répartis dans plusieurs disciplines : marketing,
finance, management, communication, etc.
L’école met en œuvre des avancées technologiques (enseignement
à distance, plateformes numériques).
L’objectif de cet exercice est de mettre en place un processus de GPEC
pour assurer que les compétences actuelles et futures des enseignants
correspondent aux besoins générés par cette croissance.
Partie 1 : Identification des compétences
1. Profils et compétences attendues pour les professeurs :
o Définissez les compétences techniques (hard skills) et
compétences comportementales (soft skills) nécessaires
pour les enseignants, en fonction de leur statut :
Professeurs titulaires : Ces enseignants sont des
experts dans leur domaine (finance, marketing, etc.) et
s’investissent dans des projets de recherche, des
publications académiques et la coordination
pédagogique.
Professeurs vacataires : En général des
professionnels actifs, ils apportent une expertise de
terrain aux étudiants et peuvent enseigner des modules
spécifiques ou intervenir ponctuellement.
Compétences techniques (hard skills) à détailler :
o Pour les titulaires : Maîtrise des outils numériques
d’enseignement, expertise théorique et pratique dans leur
spécialité, production de contenus pédagogiques (cours,
articles), participation à la recherche.
o Pour les vacataires : Expérience professionnelle en
entreprise, capacité à intégrer des cas pratiques concrets,
aisance dans l'enseignement des outils de gestion et des
nouvelles tendances du marché.
Compétences comportementales (soft skills) à détailler :
o Pour les titulaires : Pédagogie, gestion de groupe,
communication, innovation pédagogique, capacité à motiver
et encadrer les étudiants dans leurs projets académiques.
o Pour les vacataires : Adaptabilité, capacité à transmettre leur
expérience professionnelle de manière pratique, gestion du
temps dans des contextes académiques et professionnels.
2. Évaluation des compétences actuelles :
o Comment évalueriez-vous les compétences actuelles des
professeurs titulaires et vacataires ? Quels critères utiliseriez-
vous pour mesurer leur capacité à intégrer les nouvelles
sections et les nouvelles technologies d’enseignement ?
o Proposez un outil d’évaluation qui pourrait inclure des
éléments tels que des questionnaires d’auto-évaluation, des
observations en classe, des évaluations par les étudiants.
Partie 2 : Anticipation des besoins futurs
1. Croissance de l’école et besoins en enseignants :
o L’école prévoit une croissance de 20 %, nécessitant
l'embauche de professeurs supplémentaires. Estimez les
besoins en professeurs titulaires et vacataires pour chaque
discipline (marketing, finance, etc.).
o Comment cette croissance impactera-t-elle la répartition des
professeurs titulaires et vacataires ? Par exemple, dans quels
départements l’embauche de vacataires sera-t-elle plus
judicieuse en raison de la demande ponctuelle ou spécialisée ?
2. Technologies et compétences pédagogiques :
o Avec l’introduction d'outils technologiques dans
l'enseignement (par exemple, plateformes de cours en ligne,
outils d’analyse de données), quelles nouvelles compétences
devront être acquises par les professeurs, titulaires et
vacataires, pour enseigner efficacement ?
o Quels programmes de formation continue pourraient être mis
en place pour accompagner cette montée en compétences
(ex. : formation à l’utilisation de plateformes numériques,
méthodologies d’enseignement à distance) ?
Partie 3 : Plan d’action de mise en adéquation
1. Processus de mise en adéquation des forces internes et des
besoins :
o Proposez un processus pour aligner les compétences
actuelles des enseignants avec les besoins futurs :
Recrutement : Quels types de professeurs recruter en
priorité pour répondre aux nouveaux besoins de l’école ?
Quelles compétences techniques et pédagogiques seront
particulièrement recherchées ?
Formation : Quelle formation continue pourrait être
proposée aux professeurs titulaires et vacataires pour
les adapter aux nouvelles méthodes d’enseignement,
aux nouveaux contenus pédagogiques et aux outils
numériques ?
Mobilité interne : Dans quelle mesure les titulaires
peuvent-ils prendre des responsabilités supplémentaires
dans de nouvelles sections ou domaines
d’enseignement, et comment faciliter cette mobilité ?
2. Outil de synthèse :
o Créez un outil de synthèse permettant de visualiser :
Les compétences actuelles des professeurs (hard skills
et soft skills).
Les compétences requises pour les nouvelles sections.
Les écarts de compétences.
Les actions à mener (recrutement, formation, mobilité).
Partie 4 : Conclusion et recommandations
À partir de vos analyses précédentes, rédigez un plan d’actions
synthétisant les étapes à suivre pour accompagner la croissance de
l’école, tout en assurant que le corps professoral soit aligné avec les
nouvelles exigences pédagogiques.
Recommandations : Comment améliorer l’efficacité du processus
GEPP/GPEC dans ce contexte, notamment avec l’intégration d’outils
numériques pour le suivi des compétences et des formations des
enseignants ?
